R E SULTATER AF K O MMUNEUNDERSØGELSE 1 Metode Valg af respondenter I kommuneundersøgelsen har sigtet været at afdække erfaringer samt holdninger til løndannelsen blandt ledere på det strategiske niveau i kommunerne. Derfor er populationen i denne undersøgelse personalecheferne og kommunaldirektørerne i alle landets kommuner. Dataindsamling Dataindsamlingen blev gennemført som en internetbaseret survey, hvor personalecheferne og kommunaldirektørerne modtog et link pr. mail og blev opfordret til at svare indenfor en tidsfrist. Der blev efterfølgende ge n- nemført to rykkerprocedurer, hvor tidsfristen blev forlænget for dem, som ikke havde besvaret spørgsmålene. Den 19. august 2009 Jnr 08.00.00 F10 Sagsid 000201567 Ref KAR kar@kl.dk Dir 3370 3781 Weidekampsgade 10 Postboks 3370 2300 København S Tlf 3370 3370 Fax 3370 www.kl.dk 1/22 Dataindsamlingen fandt sted fra torsdag den 4. juni 2009 til fredag den 3. juli 2009. Spørgeskemaet blev sendt til 98 kommunaldirektører og 98 personalechefer. Blandt kommunaldirektørerne besvarede 73 spørgeskemaet, heraf var 7 ufuldstændige. Og blandt personalecheferne besvarede 80 spørgeskemaet, hvoraf 16 ikke besvarede det til ende. Således gennemførte 64 kommunaldirektører og 64 personalechefer surveyen fuldstændigt. Undersøgelsens svarprocenter er dermed 65,3 procent for begge grupper. Hvilket er en tilfredsstillende svarprocent. Tabel 1 viser svarfordelingen for kommunaldirektører og personalechefer i forhold til kommunestørrelse. Blandt kommunaldirektørerne er der en svag
underrepræsentation af kommunaldirektører fra store kommuner (med mere end 6.000 medarbejdere). Personalecheferne er jævnt repræsenteret i forhold til kommunestørrelse. Tabel 1: Svarfordeling i forhold til kommunestørrelse Kommunaldirektører Personalechefer Kommunerne samlet Over 6.000 ansatte 13,7 % 17,5 % 17,3 % Over 3.000 ansatte 45,2 % 42,5 % 40,8 % Mindre end 3.000 ansatte 32,9 % 32,5 % 34,7 % Små (ø)kommuner 8,2 % 7,5 % 7,1 % 73 80 98 Anm.: Tabellen er baseret på de respondenter, som er påbegyndt surveyen, men ikke nødvendigvis har afsluttet. Ansatte er defineret som fuldtidsbeskæftigede. Baggrundsvariable I surveyen er afdækket respondenternes køn og alder. Landet kommunaldirektører og personalechefer er to relativt homogene grupper, hvilket er årsagen til, at der ikke præsenteres krydstabeller mellem baggrundsvariable og surveyens spørgsmål i denne afrapportering. Afrapporteringen Nedenfor afrapporteres frekvensfordelinger for alle spørgsmål i surveyen. Kommunaldirektørerne og personalecheferne er i høj grad blevet stillet de samme spørgsmål. Hvor dette er gældende vil deres besvarelser fremgå af samme tabel, så det er let at foretage sammenligning. Der kommenteres kort på, hvad tabellerne viser. Desuden vil afrapporteringen inkludere den tilsvarende undersøgelse blandt institutions- og mellemledere og sammenholde de tidligere resultater med denne undersøgelses resultater. Gennemsnit Mange af spørgsmålene har svarkategorierne helt enig, enig, hverken enig eller uenig, uenig og helt uenig. Når frekvensfordelingen for disse spørgsmål rapporteres, rapporteres også gennemsnittet for samtlige besvarelser. Gennemsnittet giver et hurtigt overblik over samtlige besvarelser generelt. 1 er værdien for helt uenig, 5 er værdien for helt enig og middelværdien er 3. Et gennemsnit over 3 betyder således, at kommunaldirektørerne og/eller personalecheferne generelt er enige i udsagnet. 2
Ved ikke sorteret fra Ved ikke-besvarelserne er sorteret fra. Det betyder, at antallet, som hver tabel er baseret på, varierer en smule fra tabel til tabel, afhængigt af hvor mange der har svaret ved ikke til spørgsmålet. Vægtningen mellem forskellige forhold summerer til 100 Flere af spørgsmålene i undersøgelsen beder respondenterne om at vægte to eller flere emner, så vægtningen i alt summerer til 100. Ikke alle respondenter har vægtet forholdene så de summerer til 100. Da afrapporteringen af disse spørgsmål forholder sig til, hvordan respondenterne generelt vil prioritere mellem de forskellige muligheder, er det nødvendigt, at alles besvarelser netop summerer til 100. De besvarelser, som ikke summerer til 100 er sorteret fra i afrapporteringen. Det betyder, at antallet, som hver tabel er baseret på, varierer en smule fra tabel til tabel, afhængigt af hvor mange, som ikke har vægtet de givne forhold til i alt 100. 3
2 Hvad skal løn kunne bruges til og hvordan? Hvad skal løn kunne bruges til? Tabel 2 viser, hvad henholdsvis kommunaldirektører og personalechefer mener, at lønnen skal bruges til. Som det fremgår, er kommunaldirektører og personalechefer ikke helt enige. De tre forhold som kommunaldirektørerne prioriterer højest er: Rekruttere og fasthold medarbejdere, motivere medarbejderne til at nå kommunens mål samt honorere de medarbejdere, der påtager sig et ekstra ansvar. Personalechefernes top tre er: Honorere de dygtige medarbejdere/grupper af medarbejdere, honorere de medarbejdere, der påtager sig et ekstra ansvar samt rekruttere og fastholde medarbejdere. Til sammenligning var de tre forhold, som institutions- og mellemlederne prioriterede højest, at løn skal kunne bruges til: honorere de medarbejdere, der påtager sig et ekstra ansvar, rekruttere og fastholde medarbejdere og fremme en effektiv og kvalitetsbevidst løsning af opgaver. Tabel 2: Løn skal kunne bruges til at: (q3, kommunaldirektører, personalechefer/q6, institutions- og mellemledere) Motivere medarbejderne til at nå kommunens mål Fremme en effektiv og kvalitetsbevidst løsning af opgaver Kommunaldirektører Personalechefer Institutions- og mellemledere 68,4 % 63,8 % 50,5 % 56,6 % 62,5 % 52,0 % Understøtte et godt samarbejdsklima 11,8 % 6,3 % 20,3 % Understøtte samarbejde på tværs af faggrænser Honorere de dygtige medarbejdere/grupper af medarbejdere Honorere de medarbejdere, der påtager sig et ekstra ansvar Øge dialogen mellem ledere og medarbejdere om arbejdsindsats Understøtte medarbejdernes faglige udvikling Understøtte medarbejdernes personlige udvikling 18,4 % 13,8 % 10,5 % 63,2 % 73,8 % 48,9 % 68,4 % 70,0 % 70,2 % 10,5 % 23,8 % 8,7 % 14,5 % 25,0 % 46,3 % 13,2 % 10,0 % 16,5 % Rekruttere og fastholde medarbejdere 80,3 % 70,0 % 69,9 % Antal 76 80 1.241 4
Kommunaldirektørerne bakker en smule mere op om, at løn skal bidrage til konkurrence mellem medarbejderne, hvilket ses af tabel 3. 37,7 procent af kommunaldirektørerne er enige eller helt enige i, at løn skal være konkurrenceskabende, mens 21,3 procent af personalecheferne er lige så enige. Det var kun 11,2 procent af institutions- og mellemlederne, der var helt enige eller enige i, at løn skal bidrage til konkurrence mellem medarbejde r- ne. Tabel 3: Løn skal bidrage til konkurrence mellem medarbejderne (q4, kommunaldirektører, personalechefer/ q7 institutions- og mellemledere) Kommunaldirektører Personalechefer Institutions- og mellemledere Helt enig 6,5 % 3,8 % 1,2 % Enig 31,2 % 17,5 % 10,0 % Hverken enig eller uenig 14,3 % 26,3 % 21,2 % Uenig 32,5 % 37,5 % 38,3 % Helt uenig 14,3 % 15,0 % 29,4 % Gennemsnitlig score (1 = Helt uenig, 5 = Helt enig) 2,8 2,6 2,2 Antal 76 80 1.236 Forskellige måder at yde løn på Tabel 4 viser hvordan henholdsvis kommunaldirektører og personalechefer gerne ser vægtningen mellem forskellige måder at yde løn på. Generelt er der stor enighed mellem grupperne. Dog ønsker personalecheferne, at en lidt større andel af lønnen går til varige tillæg, mens kommunaldirektørerne hellere vil prioritere automatiske lønforløb, midlertidige tillæg og engangsti l- læg/ resultatløn lidt højere. Til sammenligning vægtede institutions- og mellemlederne automatiske lønforløb højere end både kommunaldirektørerne og personalecheferne. Og til gengæld vægtede de ren grundløn og varige tillæg lavere. Tabel 4: Vægtningen mellem forskellige måder at yde løn på (q5, kommunaldirektører, personalechefer/ q9 institutions- og mellemledere)) Automatiske lønforløb (som løntrin eller løntillæg) Kommunaldirektører Personalechefer Institutions- og mellemledere 12,0 % 9,2 % 27,3 % Ren grundløn 53,0 % 55,1 % 45,8 % Varige tillæg 15,6 % 20,5 % 11,8 % Midlertidige tillæg 9,1 % 6,9 % 8,2 % Engangstillæg/ resultatløn 10,3 % 8,2 % 7,3 % 70 71 1.221 5
Skoleområdet Tabel 5 forholder sig igen til vægtningen mellem forskellige måder at yde løn på. Denne gang er personalecheferne blevet spurgt om der gør sig særlige forhold gældende for de enkelte fagområder. Kun mellem 9 og 11 personalechefer har valgt at svare på dette spørgsmål, hvorfor tabellen skal læses med forventningen om en smule usikkerhed omkring resultaternes repræsentativitet. Men der synes at være enighed blandt de personalechefer, som har besvaret spørgsmålet, om hvordan vægtningen mellem lønelementer skal være: Én vægtning skal gøre sig gældende på skoleområdet, dagpasningsområdet, ældreområdet, døgnområdet og rengøringsområdet, mens en anden skal gøre gældende på det administrative område og teknisk område. Personalecheferne forestiller sig en mindre andel af automatiske lønforløb til det administrative område og tekniske område til gengæld skal andelen af varige og midlertidige tillæg være højere end hos de øvrige områder. Tabel 5: Vægtningen mellem forskellige måder at yde løn på (q6, personalechefer) Automatiske lønforløb 35,0 % 30,5 % 29,4 % 24,4 % 33,0 % 11,8 % 18,0 % Ren grundløn 43,9 % 48,2 % 50,0 % 48,9 % 50,0 % 53,2 % 53,5 % Varige tillæg 12,2 % 12,7 % 11,7 % 16,1 % 11,0 % 20,5 % 20,0 % Midlertidige tillæg 6,1 % 4,5 % 5,0 % 5,6 % 4,0 % 8,6 % 4,5 % Engangstillæg/ resultatløn 2,8 % 4,1 % 3,9 % 5,0 % 2,0 % 5,9 % 4,0 % Antal 9 11 9 9 5 11 10 Samme tendens gjorde sig gældende blandt institutions- og mellemlederne. Hvilket ses af tabel 6. Det administrative område og teknisk område skilte sig ud: Her vægtede lederne automatiske lønforløb lavere og varige samt til dels midlertidige tillæg højere. 6
Skoleområdet Skoleområdet Tabel 6: Vægtningen mellem forskellige måder at yde løn på (q9, institutions- og mellemledere) Automatiske lønforløb 41,6 % 28,1 % 28,3 % 23,1 % 29,0 % 14, 0 % 17,7 % Ren grundløn 37,2 % 48,2 % 48,2 % 49,5 % 40,6 % 48,7 % 47,7 % Varige tillæg 7,0 % 10,1 % 10,6 % 11,0 % 12,6 % 19,6 % 17,6 % Midlertidige tillæg 7,0 % 7,7 % 8,9 % 10,5 % 7,6 % 8,9 % 8,2 % Engangstillæg/ resultatløn 5,7 % 6,5 % 7,7 % 8,4 % 7,5 % 9,1 % 8,4 % Antal 245 278 262 71 32 170 95 Tabel 7 og 8 viser hvordan henholdsvis kommunaldirektørerne og personalecheferne mener, at vægtningen mellem gruppevise og individuelle tillæg skal være for de enkelte fagområder. Samme tendens som før gør sig gældende for begge grupper: De mener ét skal være gælde for skoleområdet, dagpasningsområdet, ældreområdet, døgnområdet og rengøringsområdet, mens noget andet skal gælde for administrativt område og teknisk område. Der er enighed om, at det administrative område og det tekniske område, skal have en større andel af individuelle tillæg end de øvrige fagområder. Tabel 7: Vægtningen mellem forskellige måder at yde løn på (q6, kommunaldirektører) Gruppevise tillæg 55,6 % 54,7 % 56,5 % 56,0 % 58,0 % 44,6 % 49,7 % Individuelle tillæg 44,4 % 45,3 % 43,5 % 44,0 % 42,0 % 55,4 % 50,3 % Antal 61 59 60 61 55 58 62 7
Skoleområdet Skoleområdet Tabel 8: Vægtningen mellem forskellige måder at yde løn på (q7, personalechefer) Gruppevise tillæg 51,9 % 50,5 % 52,5 % 50,2 % 57,6 % 34,1 % 43,8 % Individuelle tillæg 48,1 % 49,5 % 47,5 % 49,8 % 42,4 % 65,9 % 56,2 % Antal 64 64 65 64 56 61 61 Tabel 9 institutions- og mellemlederne er ikke helt enige med personalecheferne: Kun lederne på skoleområdet ønsker, at mere end halvdelen af løntillæggene skal være gruppevise tillæg. Lederne for de øvrige personalegrupper ønsker, at mellem 53,2 procent (lederne på dagpasningsområdet) og 70,7 procent (lederne på det administrative område) skal være individuelle tillæg 1. Tabel 9: Vægtningen mellem forskellige måder at yde løn på (q10, institutions- og mellemledere) Gruppevise tillæg 61,7 % 46,8 % 41,4 % 40,3 % 37,9 % 29,3 % 37,9 % Individuelle tillæg 38,3 % 53,2 % 58,6 % 59,8 % 62,1 % 70,7 % 62,1 % Antal 203 226 228 60 26 134 54 Omfanget af den lokale løn Kommunaldirektørerne mener, at lokalt aftalte løntillæg på mellem 250 til 1.499 kr. pr. måned er tilstrækkeligt til at virke motiverende for medarbe j- derne. Til dette spørgsmål har hovedparten af institutions- og mellemlederne, 72,7 procent svaret, at tillæg mellem 500 og 1.499 kr. vil virke motiverende for deres medarbejdere. 1 Andelene er baseret på en anden beregning end den, som er rapporteret i lederundersøgelsen. Her er andelene alene baseret på de respondenters besvarelser, som summerer til 100, jf. indledende metodeafsnit i lederundersøgelsen. 8
Skoleområdet Tabel 10: Hvilken størrelse skal lokalt aftalte løntillæg have for at virke motiverende for dine medarbe j- dere? (q7, kommunaldirektører) Kommunaldirektører 0-249 kr. pr. måned 2,9 % 250-499 kr. pr. måned 22,1 % 500-999 kr. pr. måned 33,8 % 1.000-1.499 kr. pr. måned 23,5 % 1.500-1.999 kr. pr. måned 8,8 % 2.000-2.499 kr. pr. måned 4,4 % 2.500-2.999 kr. pr. måned 4,4 % Mere end 3.000 kr. pr. måned 2,9 % Antal 68 Personalecheferne har i tabel 11 forholdt sig til hvor store tillæggene skal være indenfor de enkelte fagområder. Personalecheferne mener, at tillæg mellem 500 og 1.499 kr. pr. måned vil motivere medarbejdere på skoleområdet, dagpasningsområdet, døgnområdet, administrativt område samt teknisk område. Mens medarbejderne på ældreområdet og rengøringsområdet bliver motiveret allerede ved tillæg på 250 499 kr. om måneden. Tabel 11: Hvilken størrelse skal lokalt aftalte løntillæg have for at virke motiverende for dine medarbe j- dere? (q8, personalechefer) 0-249 kr. pr. måned 0,0 % 1,4 % 1,4 % 0,0 % 4,2 % 0,0 % 0,0 % 250-499 kr. pr. måned 5,6 % 16,7 % 22,2 % 12,5 % 31,9 % 1,4 % 6,9 % 500-999 kr. pr. måned 47,2 % 52,8 % 50,0 % 54,2 % 45,8 % 31,9 % 44,4 % 1.000-1.499 kr. pr. måned 34,7 % 20,8 % 20,8 % 25,0 % 16,7 % 51,4 % 34,7 % 1.500-1.999 kr. pr. måned 6,9 % 6,9 % 5,6 % 6,9 % 1,4 % 9,7 % 11,1 % 2.000-2.499 kr. pr. måned 4,2 % 1,4 % 0,0 % 1,4 % 4,2 % 2,8 % 2,8 % 2.500-2.999 kr. pr. måned 1,4 % 0,0 % 0,0 % 12,5 % 0,0 % 1,4 % 0,0 % Mere end 3.000 kr. pr. måned 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 1,4 % 0,0 % Antal 72 72 72 72 72 72 72 Tabel 12 viser, at institutions- og mellemlederne er enige med personalecheferne: Lederne på ældreområdet og rengøringsområdet mener i højere grad end lederne på de øvrige områder, at tillæg i størrelsen 250 499 kr. om måneden virker motiverende for deres medarbejdere. 9
Skoleområdet Tabel 12: Hvilken størrelse skal lokalt aftalte løntillæg have for at virke motiverende for dine medarbe j- dere? (q12, institutions- og mellemledere) 0-249 kr. pr. måned 2,0 % 1,4 %,0 %,0 %,0 %,0 %,0 % 250-499 kr. pr. måned 4,5 % 11,2 % 15,3 % 4,2 % 15,6 % 1,2 % 9,6 % 500-999 kr. pr. måned 28,6 % 43,9 % 47,7 % 39,4 % 43,8 % 33,5 % 37,2 % 1.000-1.499 kr. pr. måned 39,2 % 28,4 % 24,0 % 42,3 % 37,5 % 40,0 % 36,2 % 1.500-1.999 kr. pr. måned 11,8 % 7,2 % 6,5 % 11,3 % 3,1 % 13,5 % 5,3 % 2.000-2.499 kr. pr. måned 5,3 % 4,0 % 3,4 % 2,8 %,0 % 8,8 % 5,3 % 2.500-2.999 kr. pr. måned 2,4 %,7 % 2,3 %,0 %,0 % 1,2 % 2,1 % Mere end 3.000 kr. pr. måned Antal 6,1 % 3,2 %,8 %,0 %,0 % 1,8 % 4,3 % 245 278 262 71 32 170 94 I tabel 13 og 14 vurderer kommunaldirektørerne og personalecheferne, hvor stor en andel af den samlede løn, der i fremtiden skal aftales lokalt. Både kommunaldirektørerne og personalecheferne mener generelt, at en større andel af lønnen skal fastsættes lokalt. Stort set ingen har svaret, at 0 procent fremover skal forhandles lokalt, hovedparten har svaret, at mere end 7 procent skal forhandles lokalt, og ca. 40 procent af både kommunaldirektørerne og personalecheferne har på tværs af fagområderne svaret, at mere end 19 procent skal forhandles lokalt Det er dog særligt det administrative område og det tekniske område, hvor kommunaldirektørerne og personalecheferne mener, at mere en 19 procent skal forhandles lokalt. 10
Skoleområdet Skoleområdet Tabel 13: Hvor stor en andel af den samlede løn synes du i fremtiden skal aftales lokalt? (q8, kommunaldirektører) 0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 1,5 % 0,0 % 0,0 % 0-6 % 17,6 % 14,7 % 13,2 % 14,7 % 23,5 % 5,9 % 11,8 % 7-12 % 25,0 % 26,5 % 32,4 % 29,4 % 20,6 % 19,1 % 20,6 % 13-18 % 17,6 % 20,6 % 14,7 % 16,2 % 13,2 % 16,2 % 19,1 % 19 % eller mere 39,7 % 38,2 % 39,7 % 39,7 % 41,2 % 58,8 % 48,5 % Antal 68 68 68 68 68 68 68 Tabel 14: Hvor stor en andel af den samlede løn synes du i fremtiden skal aftales lokalt? (q9, personalechefer) 0 % 1,4 % 1,4 % 1,4 % 1,4 % 9,7 % 0,0 % 0,0 % 0-6 % 20,8 % 8,3 % 8,3 % 4,2 % 19,4 % 1,4 % 1,4 % 7-12 % 29,2 % 36,1 % 36,1 % 36,1 % 29,2 % 22,2 % 31,9 % 13-18 % 16,7 % 19,4 % 19,4 % 22,2 % 16,7 % 23,6 % 23,6 % 19 % eller mere 31,9 % 34,7 % 34,7 % 36,1 % 25,0 % 52,8 % 43,1 % Antal 72 72 72 72 72 72 72 Blandt institutions- og mellemlederne er tendensen den samme, dog mener også flere lederne på døgnområdet, at en større andel af lønnen skal forhandles lokalt. Det ses af tabel 15. 11
Skoleområdet Tabel 15: Hvor stor en andel af den samlede løn synes du i fremtiden skal aftales lokalt? (q13, institut i- ons- og mellemledere) 0 % 6,9 % 7,6 % 1,5 %,0 % 3,1 %,0 % 1,1 % 0-6 % 30,2 % 25,2 % 23,7 % 16,9 % 18,8 % 5,9 % 8,5 % 7-12 % 38,0 % 41,4 % 39,3 % 33,8 % 37,5 % 35,9 % 40,4 % 13-18 % 14,3 % 13,7 % 19,1 % 26,8 % 15,6 % 28,8 % 27,7 % 19 % eller mere 10,6 % 12,2 % 16,4 % 22,5 % 25,0 % 29,4 % 22,3 % Antal 245 278 262 71 32 170 94 Aftaler om løn Tabel 16 viser, hvordan kommunaldirektørerne mener den samlede lokale løn bør fordele sig. Kommunaldirektørerne foretrækker, at den største del af den lokalt aftalte løn er baseret på aftaler, der omfatter den enkelte medarbejder. Dernæst skal det være aftaler, der omfatter alle medarbejdere i en bestemt grupper. Kommunaldirektørerne bakker ikke særligt op om aftaler, der omfatter alle medarbejdere i en forvaltning. Tabel 16: Hvordan synes du den samlede lokale løn bør fordele sig? (q9, kommunaldirektører) Kommunaldirektører Aftaler der omfatter alle medarbejdere i kommunen 14,3 % Aftaler der omfatter alle medarbejdere i en forvaltning 6,4 % Aftaler der omfatter alle medarbejdere på en arbejdsplads 18,9 % Aftaler der omfatter alle medarbejdere i en bestemt gruppe 22,6 % Aftaler der omfatter den enkelte medarbejder 37,8 % Antal 58 Tabel 17 viser tilsvarende spørgsmål fordelt på fagområder og besvaret af personalecheferne. På tværs af fagområderne er det næsten de samme tendenser som før, der gør gældende: Aftaler, der omfatter den enkelte medarbejder er der størst opbakning til, men dernæst er det aftaler, som omfatter alle medarbejdere i kommunen, som personalecheferne vælger. Igen er aftaler omfattende alle medarbejdere i en forvaltning mindst efterspurgte. 12
Skoleområdet Tabel 17: Hvordan synes du den samlede lokale løn bør fordele sig? (q10, personalechefer) Aftaler der omfatter alle medarbejdere i kommunen Aftaler der omfatter alle medarbejdere i en forvaltning Aftaler der omfatter alle medarbejdere på en arbejdsplads Aftaler der omfatter alle medarbejdere i en bestemt gruppe Aftaler der omfatter den enkelte medarbejder 22,8 % 22,1 % 20,6 % 21,2 % 30,0 % 17,0 % 20,2 % 4,4 % 4,6 % 5,7 % 4,8 % 4,2 % 3,9 % 3,7 % 12,8 % 15,0 % 16,1 % 15,6 % 12,6 % 11,3 % 13,1 % 22,1 % 20,1 % 21,3 % 20,6 % 22,0 % 16,3 % 20,3 % 37,8 % 38,2 % 36,2 % 37,9 % 31,2 % 51,6 % 42,8 % Antal 58 57 57 60 53 58 58 De fleste kommunaldirektører og personalechefer mener, at institutions- og mellemlederne godt kan fastlægge løn for deres medarbejdere. Tabel 18 viser, at 76,6 procent af kommunaldirektørerne og 79,1 procent af personalecheferne er uenige i, at institutions- og mellemlederne i kommunen ikke selv skal fastlægge løn for deres medarbejdere. Tabel 18: Institutions- og mellemlederne i kommunen skal ikke selv fastlægge løn for deres medarbejdere. Lønnen skal være bestemt af kommunen eller centralt i overenskomster (q10_1, kommunaldirektører/q11_1, personalechefer) Kommunaldirektører Personalechefer Helt enig 7,8 % 3,0 % Enig 9,4 % 6,0 % Hverken enig eller uenig 6,3 % 11,9 % Uenig 42,2 % 35,8 % Helt uenig 34,4 % 43,3 % Gennemsnitlig score (1 = Helt uenig, 5 = Helt enig) 2,1 1,9 Antal 64 67 Ligeledes er der enighed omkring, at institutions- og mellemlederne skal have væsentlig indflydelse på, hvad deres medarbejdere skal have i løn. 90,6 procent af kommunaldirektørerne er enige heri, og 92,5 procent af personalecheferne er enige. 13
Tabel 19: Institutions- og mellemlederne i kommunen skal have væsentlig indflydelse på, hvad deres medarbejdere skal have i løn (q10_2, kommunaldirektører/q11_2, personalechefer) Kommunaldirektører Personalechefer Helt enig 50,0 % 53,7 % Enig 40,6 % 38,8 % Hverken enig eller uenig 4,7 % 4,5 % Uenig 4,7 % 0,0 % Helt uenig 0,0 % 3,0 % Gennemsnitlig score (1 = Helt uenig, 5 = Helt enig) 4,4 4,4 Antal 64 67 Og institutions- og mellemlederne vil gerne have indflydelse på, hvad deres medarbejdere skal have i løn. 74,0 procent er enige eller helt enige i, at de gerne vil have indflydelse på deres ansattes løn. I forhold til kommunaldirektørerne og personalecheferne er der dog en relativ stor del af institutions- og mellemlederne, der uenige eller helt uenige: I alt 12,6 procent ønsker ikke at have indflydelse på, hvad deres medarbejdere skal have i løn. Tabel 20 viser, hvordan institutions- og mellemledernes svar fordelte sig på dette spørgsmål. Tabel 20: Jeg vil have væsentlig indflydelse på, hvad mine medarbejdere skal have i løn (q8_2, institut i- ons- og mellemledere) Institutions- og mellemledere Helt enig 26,2 % Enig 47,8 % Hverken enig eller uenig 13,4 % Uenig 10,0 % Helt uenig 2,6 % Gennemsnitlig score (1 = Helt uenig, 5 = Helt enig) 3,8 Antal 1.234 Hvad skal den lokale løn være bestemt af? Opgaver og funktioner og personlig indsats og resultater skal bestemme lønnen ifølge kommunaldirektørerne og personalecheferne. De er dog ikke helt enige om, hvad der er det vigtigste, som det fremgår af tabel 21. 92,5 procent af personalecheferne mener, det skal være opgaver og funktioner, mens 75,0 procent af kommunaldirektørerne giver dem ret. Kommunaldirektørerne vægter kollektive værdier på arbejdspladsen og en gruppes indsats og resultater højere end personalecheferne gør. Personalecheferne vægter til gengæld anciennitet og erfaring højere end kommunaldirektørerne. 14
Institutions- og mellemlederne er enige i, at opgaver og funktioner samt personlig indsats og resultater skal have afgørende betydning for lønnens størrelse. Derudover prioriterer de faglige kvalifikationer højt. Tabel 21: Hvad skal løn være bestemt af? (q11, kommunaldirektører/q12, personalechefer /q14, institutions- og mellemledere) Kommunaldirektører Personalechefer Institutions- og mellemledere Uddannelse 35,9 % 31,3 % 53,7 % Kollektive værdier på arbejdspladsen 12,5 % 6,0 % 16,0 % Opgaver og funktioner 75,0 % 92,5 % 79,3 % Anciennitet og erfaring 3,1 % 13,4 % 21,9 % Udbud af og efterspørgsel efter arbejdskraft (markedsbestemt) 37,5 % 41,8 % 10,6 % Faglige kvalifikationer 65,6 % 59,7 % 71,3 % Personlige kvalifikationer 48,4 % 46,3 % 45,6 % Personlig indsats og resultater 90,6 % 89,6 % 69,4 % En gruppes indsats og resultater 42,2 % 28,4 % 29,7 % Antal 64 67 1.219 Et flertal af både kommunaldirektørerne og personalecheferne vil gerne kunne give medarbejderne fleksible lønpakker med flere elementer end løn. 82,8 procent af kommunaldirektørerne bakker op om dette, og 67,7 procent af personalecheferne gør det samme. Et større mindretal på ca. en tredjedel af personalecheferne er dog mere skeptiske overfor forslaget. Institutions- og mellemlederne forholder sig til spørgsmålet meget lig personalecheferne: 69,4 procent vil gerne kunne give deres medarbejdere fle k- sible lønpakker, mens 30,5 procent er en smule skeptiske. Tabel 22: Som led i den lokalt aftalte løn skal medarbejderne kunne få fleksible lønpakker med flere elementer end løn (q12, kommunaldirektører/q13, personalechefer/q11, institutions- og mellemledere) Kommunaldirektører Personalechefer Institutions- og mellemledere Helt enig 42,2 % 40,0 % 26,3 % Enig 40,6 % 27,7 % 43,1 % Hverken enig eller uenig 6,3 % 18,5 % 17,1 % Uenig 7,8 % 10,8 % 9,4 % Helt uenig 3,1 % 3,1 % 4,0 % Gennemsnitlig score (1 = Helt uenig, 5 = Helt enig) 4,1 3,9 3,8 Antal 64 65 1.187 Opdeling af lønnen Tabel 23 viser hvorvidt personalecheferne finder opdelingen af lønnen i funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn anvendelig, når der forhandles 15
løn. Ingen har svaret at opdelingen slet ikke er anvendelig. Og et stort flertal på 76,9 procent har svaret, at opdelingen i høj eller nogen grad er anvendelig. Opdelingens anvendelighed har større opbakning blandt institutions- og mellemlederne. Her mener 89,4 procent, at opdelingen i nogen eller høj grad er anvendelig, når de forhandler løn. Tabel 23: Det nuværende lønsystem opdeler lønnen i bl.a. funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn. Er opdelingen anvendelig, når der forhandles løn lokalt i din kommune? (q14, personalechefer/q25, institutions- og mellemledere) Personalechefer Institutions- og mellemledere I høj grad 29,2 % 37,0 % I nogen grad 47,7 % 52,4 % I mindre grad 23,1 % 8,4 % Slet ikke 0,0 % 2,2 % Antal 65 1.156 Selvom opdelingen af lønnen er anvendelig er der dog 35,4 procent af personalecheferne, der gerne så, at der ingen centrale anvisninger er på opdelingen af lønnen. Og yderligere 24,6 procent vil gerne have, at tillæggene ikke er bundet op på begrundelser efter kvalifikationer, funktioner og resu l- tater. Tabel 24 viser også, at 35,4 procent foretrækker den eksisterende opdeling. Tabel 24: Hvilken af følgende måder at opdele lønnen på (både den centralt og lokalt aftalte løn) vil du foretrække? (q15, personalechefer) Personalechefer Nuværende opdeling i funktions- kvalifikations- og resultatløn 35,4 % Opdeling i éngangs-løntillæg, midlertidige løntillæg og varige tillæg uden, at tillæggene er bundet op på begrundelser efter kvalifikationer, funktioner og resultater 24,6 % Ingen centrale anvisninger på opdeling af lønnen 35,4 % Ved ikke 4,6 % Antal 65 Både kommunaldirektørerne og personalecheferne ser gerne, at lønstigningerne er delt så ca. 60 procent er generelle lønstigninger og ca. 40 lønstigninger aftalt med de enkelte organisationer. Tabel 25: Fordelingen mellem generelle lønstigninger og lønstigninger aftalt med de enkelte organisationer (q13, kommunaldirektører/q16, personalechefer) Kommunaldirektører Personalechefer Generelle lønstigninger 57,5 % 59,6 % Lønstigninger aftalt med organisationerne 42,5 % 40,4 % 62 60 16
Tabel 26 viser personalechefernes vurdering af de forskellige lønelementers effektivitet. Alle elementerne vurderes over middel (3) og cirka lige godt. Dog vurderes individuelle tillæg som en smule mere effektivt til at nå arbejdspladsens mål end de øvrige lønelementer. Institutions- og mellemlederne mente, at funktionslønnen er det mest effektive middel til at prioritere visse opgaver og funktioner frem for andre. Gruppevis tillæg var det lønelement, som scorede lavest blandt institutionsog mellemlederne, dog stadig med en generel positiv opbakning. Tabel 26: Lønelementernes effektivitet (q22_sammenlignet, gennemsnitlig score, personalechefer/ q26_sammenlignet, institutions- og mellemledere) Kvalifikationsløn er et effektivt middel til at fremme særlige kvalifikationer blandt medarbejderne Funktionsløn er et effektivt middel til at prioritere visse opgaver/ funktioner frem for andre Resultatløn er et effektivt middel til at nå specifikke mål på arbejdspladsen Individuelle tillæg er et effektivt middel til at nå arbejdspladsens mål Gruppevise tillæg er et effektivt middel til at nå arbejdspladsens mål Personalechefer Institutions- og mellemledere 3,5 3,9 3,8 4,0 3,8 3,6 3,9 3,6 3,6 3,3 Antal 60 1.114 Strategisk arbejde med løn Ca. to tredjedele af både kommunaldirektørerne og personalecheferne svarer, at løndannelsen for de ansatte i nogen eller høj grad er en del af kommunens generelle strategiske indsats. Tabel 27: Er løndannelsen for de ansatte en del af kommunens generelle strategiske indsats og arbejde? (q15, kommunaldirektører/q18, personalechefer) Kommunaldirektører Personalechefer I høj grad 23,4 % 11,5 % I nogen grad 46,9 % 55,7 % I mindre grad 28,1 % 32,8 % Slet ikke 1,6 % 0,0 % Antal 64 61 96,9 procent af personalecheferne beskæftiger sig i høj eller nogen grad med løndannelsen for de ansatte, mens det gælder 71,9 procent af kommunaldirektørerne 17
Tabel 28: Er løndannelsen for de ansatte et arbejde, du selv beskæftiger dig med? (q17, kommunaldirektører/q19, personalechefer) Kommunaldirektører Personalechefer I høj grad 21,9 % 66,7 % I nogen grad 50,0 % 30,2 % I mindre grad 28,1 % 3,2 % Slet ikke 0,0 % 0,0 % Antal 64 63 Redskaber til lønarbejde Tabel 29 viser, at langt de fleste kommuner i nogen grad eller høj grad stiller redskaber til rådighed, der giver overblik over det økonomiske råderum for lønforhandlingerne samt redskaber der giver overblik over de budgetmæssige konsekvenser af lønforhandlingerne. Lidt færre stiller redskaber, der giver lønstatistisk overblik til rådighed, og færre endnu redskaber, som giver viden om medarbejdernes kvalifikationer og opgavevaretagelse. 39,4 procent angiver, at de stiller redskaber til rådighed, som hjælper til opgørelse af tilbageløbsmidler. Tabel 29: I hvilket omfang stiller kommunen redskaber til rådighed for de institutions- og mellemledere, som forhandler løn til deres medarbejdere (q20_sammenlignet, personalechefer) Redskaber der giver viden om medarbejdernes kvalifikationer og opgavevaretagelse giver overblik over det økonomiske råderum for lønforhandlingerne giver overblik over de budgetmæssige konsekvenser af giver overblik hjælper til opgørelse af lønforhandlingerne lønstatistisk tilbageløbsmidler I høj grad 8,9 % 45,9 % 53,2 % 20,0 % 6,1 % I nogen grad I mindre grad 51,1 % 45,9 % 32,3 % 56,7 % 33,3 % 40,0 % 8,2 % 14,5 % 23,3 % 60,6 % Slet ikke 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % Antal 45 61 62 60 33 Forhåndsaftaler Tabel 30 viser, hvad henholdsvis kommunaldirektørerne og personalecheferne mener, har været de væsentligste begrundelser for at indgå forhåndsaftaler på kommune- og forvaltningsniveau. Kommunaldirektørerne og personalecheferne er enige om de fleste af begrundelserne. Blandt andet at ønsket om at lette forhandlingsarbejdet og lette administrationen med lønaftaler har været væsentlig begrundelser for at indgåforhåndsaftaler. Men kommunaldirektørerne og personalecheferne er ikke enige om alle begrundelserne: 79,7 procent af personalecheferne 18
angiver, at den væsentligste begrundelse har været at udmønte overenskomsternes skal-tillæg, mens kun 46,9 procent af kommunaldirektørerne er enige heri. Tilsvarende mener 46,9 procent af personalecheferne, at en anden væsentlig begrundelse har været, at imødekomme ønsker fra de faglige organisationer; det er 32,8 procent af kommunaldirektørerne enige i. Tabel 30: Hvad har været de væsentligste begrundelser for at indgå forhåndsaftaler på kommune- og forvaltningsniveau? (q18, kommunaldirektører/q21, personalechefer) Kommunaldirektører Personalechefer At understøtte faglige formål på området 35,9 % 39,1 % At udmønte overenskomsternes skal-tillæg 46,9 % 79,7 % At imødekomme ønsker fra de faglige organisationer 32,8 % 46,9 % At lette forhandlingsarbejdet 57,8 % 59,4 % At lette administrationen med lønaftalerne 50,0 % 50,0 % Ved ikke 7,8 % 1,6 % Der indgås ikke forhåndsaftaler på kommune- og forvaltningsniveau 4,7 % 1,6 % Antal 64 64 Institutions- og mellemledernes kompetence 84,4 procent af kommunaldirektørerne mener, at graden af delegation til institutions- og mellemlederne i kommunen er tilstrækkelig. Dette stemmer til dels overens med, at 69,7 procent af institutions- og mellemlederne selv mener, at deres nuværende kompetence er hensigtsmæssig. Dog ønsker 23,3 procent mere kompentence til at aftale og forhandle løn. Tabel 31: Finder du graden af delegation til kommunens institutions- og mellemledere tilstrækkelig? (q19, kommunaldirektører) Kommunaldirektører Ja, ledernes formelle kompetence er hensigtsmæssig 84,4 % Nej, jeg ønsker at uddelegere mere formel kompetence til lederne 12,5 % Nej, jeg ønsker at uddelegere mindre formel kompetence til lederne 3,1 % Ved ikke 0,0 % Antal 64 Samme tendens gør sig gældende i tabel 32 for personalecheferne, som har svaret på tværs af områderne. På døgnområdet og rengøringsområdet har 9,4 procent dog svaret ved ikke. 19
Skoleområdet Skoleområdet Tabel 32: Finder du graden af delegation til institutions- og mellemlederne i din kommune tilstrækkelig? (q23, personalechefer) Ja, ledernes formelle kompetence er hensigtsmæssig Nej, jeg ønsker at uddelegere mere formel kompetence til lederne Nej, jeg ønsker at uddelegere mindre formel kompetence til lederne 79,7 % 81,3 % 79,7 % 79,7 % 81,3 % 81,3 % 87,5 % 12,5 % 10,9 % 10,9 % 7,8 % 3,1 % 10,9 % 4,7 % 3,1 % 3,1 % 3,1 % 3,1 % 6,3 % 3,1 % 3,1 % Ved ikke 4,7 % 4,7 % 6,3 % 9,4 % 9,4 % 4,7 % 4,7 % Antal 64 64 64 64 64 64 64 Institutions- og mellemlederne på skoleområdet og dagpasningsområdet er ikke helt enige med personalecheferne: Her vil henholdsvis 36,4 procent og 24,2 procent gerne have mere kompetence. De øvrige institutions- og mellemledere er stort set enige med personalecheferne. Tabel 33: Finder du din nuværende formelle kompetence til at aftale/forhandle løn tilstrækkelig? (q17, institutions- og mellemledere) Ja, den er hensigtsmæssig 54,1 % 62,8 % 71,0 % 73,2 % 78,1 % 85,8 % 84,9 % Nej, jeg ønsker mere kompetence 36,4 % 24,2 % 23,3 % 23,9 % 12,5 % 13,6 % 12,9 % Nej, jeg ønsker mindre kompetence 2,9 % 2,9 % 1,5 % 0,0 % 3,1 % 0,0 % 1,1 % Ved ikke 6,6 % 10,1 % 4,2 % 2,8 % 6,3 % 0,6 % 1,1 % Antal 242 277 262 71 32 169 93 62,8 procent af kommunaldirektørerne mener, at deres ledere alt i alt er klædt på til opgaven med at forhandle løn. 35,9 procent svarer, at de oplever, at lederne hverken er klædt godt eller dårligt på. 67,6 procent af institutions- og mellemlederne mener selv, at de er godt klædt på til opgaven med at forhandle løn. 20
Skoleområdet Tabel 34: Hvordan oplever du, at lederne i din kommune alt i alt er klædt på til opgaven med at forhandle løn? (q20, kommunaldirektører) Kommunaldirektører Meget godt 10,9 % Godt 51,9 % Hverken godt eller dårligt 35,9 % Dårligt 1,6 % Meget dårligt 0,0 % Gennemsnitlig score (1 = Helt uenig, 5 = Helt enig) 3,7 Antal 64 I tabel 35 har personalecheferne besvaret samme spørgsmål på tværs af fagområderne. Personalecheferne oplever, at det særligt er lederne på ældreområdet, det administrative område samt teknisk område der er godt klædt på til lønforhandlingsopgaven. Dette stemmer godt overens med institutions- og mellemledernes egne vurderinger. Tabel 35: Hvordan oplever du, at lederne i din kommune alt i alt er klædt på til opgaven med at forhandle løn? (q24, personalechefer/ q22, institutions- og mellemlederne) Personalecheferne Gennemsnitlig score (1 = Helt uenig, 5 = Helt enig), Institutions- og mellemledere Gennemsnitlig score (1 = Helt uenig, 5 = Helt enig), 3,5 3,5 3,7 3,6 3,3 4,0 3,8 3,4 3,6 3,8 4,1 3,8 4,1 4,0 Dilemmaer Tabel 36 viser, hvordan kommunaldirektørerne og personalecheferne prioritere mellem henholdsvis flere midler til lokal løndannelse og færre bindinger på, hvordan den lokale løndannelse skal forvaltes. Kommunaldirektørerne og personalecheferne er ikke enige i disse dilemmaer: Et flertal af kommunaldirektørerne, 57,8 procent, vil gerne have flere midler til lokal løndannelse med de samme bindinger som i dag, mens flertallet af personalecheferne, 67,2 procent ønsker samme eller færre midler til lokal lønda n- nelse med færre bindinger end i dag. 21
Tabel 36: Hvilket scenarie vil du foretrække? (q23, kommunaldirektører/q27, personalechefer) Flere midler til lokal løndannelse med samme bindinger (udmøntningsgaranti, procedurekrav mv.) som i dag Samme eller færre midler til lokal løndannelse med færre bindinger (udmøntningsgaranti, procedurekrav mv.) end i dag Kommunaldirektører Personalechefer 57,8 % 32,8 % 42,2 % 67,2 % Antal 64 64 Til gengæld er der større enighed mellem kommunaldirektørerne og personalecheferne, når det gælder differentiering i midlerne til lokal løndannelse mellem personalegrupper. 62,5 procent af kommunaldirektørerne og 71,9 procent af personalecheferne vil gerne have flere midler til nogle grupper og færre til andre. Tabel 37: Hvilket scenarie vil du foretrække? (q25, kommunaldirektører/q29, personalechefer) Samme midler til lokal løndannelse til alle personalegrupper Kommunaldirektører Personalechefer 37,5 % 28,1 % Flere midler til nogle grupper og færre til andre 62,5 % 71,9 % Antal 64 64 22