CO-Magasinet TO RISTEDE MED BRØD OG EN UDDANNELSE, TAK SIDE 4-5 GOD UDDANNELSE HANDLER OM MENNESKER SIDE 5 UDDANNELSE I STEDET FOR

CO-Magasinet Nr/År 03/2012 TO RISTEDE MED BRØD OG EN UDDANNELSE, TAK SIDE 4-5 GOD UDDANNELSE HANDLER OM MENNESKER SIDE 5 UDDANNELSE I STEDET FOR FYRESEDDEL SIDE 6 LAVERE RISIKO FOR BRYSTKRÆFT PÅ NATARBEJDE SIDE 7 SUNDHED TIL NATHOLDET SIDE 8-9 VEJEN TIL DANSK VERDENSK KLASSE SIDE 10-11 TO RISTEDE MED BRØD OG EN UDDANNELSE, TAK SIDE 4-5 LØNFORHANDLINGER SVÆRERE END FOR 20 ÅR SIDEN S side 12-13 BRUG APV STRATEGISK SIDE 14-15 GOD UDDANNELSE HANDLER OM MENNESKER SIDE 5 INTERNATIONAL fagbevægelse SID danske NOTER SIDE 17 MOBNING, CHIKANE OG ØKONOMISKE FIFLERIER SIDE 18-19 FAGLIG KAMP MOD AIDS SIDE 20-21 FAGLIG ORIENTERING DANSKE NOTER SIDE 23 KUN FÅ LEDIGE FÅR UDDANNELSE SIDE 24 VEJEN TIL DANSK VERDENSKLASSE SIDE 10-11 TO RISTE RØD OG EN UDDANNELSE, TAK SIDE 4-5 GOD UDDANNELSE HANDLER OM MENNESKER SIDE 5 UDDANN T FOR FYRESEDDEL SIDE 6 LAVERE RISIKO FOR BRYSTKRÆFT PÅ NATARBEJDE ED TIL NATHOLDET SIDE 8-9 VEJEN TIL DANSK VER RE END FOR 20 ÅR SIDE

Det handler om uddann I Danmark har vi alle en grunduddannelse fra folkeskolen med os som en del af vores uddannelsesmæssige bagage, men herfra er der stor forskel på, hvordan antallet af eksamensbeviser fordeler sig. Dette gælder også de ansatte på industriens område. Ikke alle behøver nødvendigvis en mellemlang uddannelse for at kunne udføre det daglige arbejde, men mange har som minimum brug for en eller anden form for kursus eller oplæring for at få det hele til at hænge sammen. Fælles for os alle er dog, at vi kan have gavn af en løbende opdatering af vores kompetencer. For Danmark er en del af en global økonomi og et globalt arbejdsmarked, og det skærper kravene til både virksomheder og ansatte. Det globale perspektiv er der i høj grad i projektet Medarbejdere i verdensklasse, hvor 1.400 ansatte på seks sjællandske virksomheder er i gang med at få udviklet deres kompetencer ved efteruddannelse og videndeling på tværs af virksomhederne for at bevare arbejdspladserne i Danmark. Ifølge 3F-tillidsrepræsentant Jens Bonne fra Royal Unibrew var der dobbelt så mange ansatte, der producerede svarende til en tiendedel af den nuværende produktion, da han startede på virksomheden for 35 år siden. - Arbejdet dengang var mere primitivt og fysisk betonet. I dag er det fysiske aspekt meget mindre, men til gengæld er der stigende krav om it, sprog og procesoptimering, siger han blandt andet i artiklen på siderne 10-11. Lokale initiativer En ting er at have det globale udsyn, men det handler også om lokalt at få udbredt kendskabet til de forskellige tilbud om uddannelse, som allerede findes. I Region Midtjylland og Sydjylland kører man bogstavelig talt en pølsevogn ind på gulvet i de lokale virksomheder for at få opmærksomhed og fortælle lidt om, hvilke muligheder der er. Det sker via projektet Netværkslokomotivet, som er et netværk af private og offentlige virksomheder, 03.12. marts side 2 CO Magasinet Vi sætter fokus på: TO RISTEDE MED BRØD OG EN UD- DANNELSE, TAK Netværkslokomotivet fjerner kortuddannedes frygt for skolebænken med pølser og en snak. SIDE 4-5 GOD UDDANNELSE HANDLER OM MENNESKER Greve-virksomhed får Praktikpladspris for højt uddannelsesniveau. SIDE 5 UDDANNELSE I STEDET FOR FYRESEDDEL Dansk Metal i Odense hjælper med uddannelse i krisetider. SIDE 6 LAVERE RISIKO FOR BRYSTKRÆFT Anbefalinger til, hvordan natarbejdere kan nedsætte risikoen for brystkræft. SIDE 7 SUNDHED TIL NATHOLDET Halvvejs gennem et sundhedsprojekt har skifteholdsarbejderne på Wavin fået bedre søvn og lavere kolesterol. SIDE 8-9 VEJEN TIL DANSK VERDENSKLASSE Seks virksomheder deltager i det EU-støttede projekt "Medarbejdere i verdensklasse", som skal bevare arbejdspladser i Danmark. SIDE 10-11

leder else faglige organisationer og uddannelsesinstitutioner i de to regioner. I Odense har den lokale Metal-afdeling formået at få afløst en del fyresedler og arbejdsfordeling med uddannelse ved at rykke ud på arbejdspladserne og hjælpe med uddannelsesplanlægning. - I stedet for at afskedige folk eller sende dem på arbejdsfordeling vil vi gerne have arbejdspladserne til at bruge tiden på at opkvalificere folk og benytte IKUF og de andre uddannelsesfonde. På den måde kan de både holde på folkene og spare penge, for vi ved jo alle, at det koster mange penge at afskedige folk, og det koster også penge at ansætte dem igen, siger faglig sekretær Tommy Dalgaard i Dansk Metal Odense i artiklen på side 6. OK2012 med uddannelse Fokus på uddannelse kommer der også ved de kommende trepartsforhandlinger mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter, for LO-fagbevægelsen har krævet massiv fokus på uddannelse i forhandlingerne. Også de enkelte forbund kæmper for, at deres medlemmer får bedre muligheder på uddannelsesområdet. Eksempelvis har HK og Dansk Metal i fællesskab fremsat en firepunktsplan, som de tager med til forhandlingsbordet. Den indeholder krav om billigere videreuddannelse, en udvikling af arbejdsmarkedsuddannelserne, så de bliver for alle, praktisk og teoretisk erfaring skal kunne godskrives på videregående uddannelser, og sidst kræver de to forbund, at der vejledes bedre om, hvordan lønmodtagere kommer videre i uddannelsessystemet. Fokus på uddannelse var der også under de nu overståede overenskomstforhandlinger på industriens område. Her blev det blandt andet forhandlet igennem, at de industriansatte fra 1. januar 2013 har ret til at afvikle ikkeforbrugt selvvalgt uddannelse fra de to foregående kalenderår. Og på arbejdsfordeling kan ansatte i dele af perioden uddanne sig og få fuld løn. Dette gælder også funktionærer, når de timelønnede på en virksomhed er på fordeling. Om de nye muligheder bliver til noget er afhængigt af, om der stemmes ja ved de urafstemninger, som er i gang i forbundene. Det ved vi alle mere om, når forligsmand Asbjørn Jensen offentliggør resultatet den 17. april. Forside: Fællestillidsrepræsentant Jonny Jacobsen fra MAN Diesel & Turbo i Frederikshavn. Foto: Lars Horn. LØNFORHANDLINGER SVÆRERE END FOR 20 ÅR SIDEN Lokale lønforhandlinger er et psykologisk spil, mener fællestillidsrepræsentant Jonny Jacobsen fra MAN Diesel & Turbo i Frederikshavn. SIDE 12-13 BRUG APV STRATEGISK Arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter skal arbejde mere sammen om at bruge APV strategisk på arbejdspladsen, mener to forskere. SIDE 14-15 INTERNATIONAL fagbevægelse DANSKE NOTER SIDE 16-17 SIDE 17 MOBNING, CHIKANE OG ØKONO- MISKE FIFLERIER Danfoss har en whistleblowerordning, og i 2010 kostede det 40 medarbejdere jobbet. SIDE 18-19 FAGLIG KAMP MOD AIDS Fagbevægelsen i Etiopien er med succes gået ind i kampen mod HIV/AIDS blandt minearbejdere. FAGLIG ORIENTERING DANSKE NOTER SIDE 20-21 SIDE 22 SIDE 23 KUN FÅ LEDIGE FÅR UDDANNELSE SIDE 24 CO-Magasinet udgives af CO-industri - Centralorganisationen af industriansatte i Danmark. Vester Søgade 12, 2. sal, 1790 København V. Tlf. 33 63 80 00, Fax 33 63 80 90. www.co-industri.dk, e-mail: co@co-industri.dk Redaktion: Linda Hansen (ansvarsh.) (DJ) Tlf. 33 63 80 41, e-mail: lin@co-industri.dk Journalist: Dorthe Kragh (DJ) Tlf. 33 63 80 04, e-mail: dk@co-industri.dk CO-Magasinet udsendes til tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter, medarbejdervalgte A/S-bestyrelsesmedlemmer, ESU-medlemmer og andre med tillidshverv i industrien, som alle modtager bladet via registrering i medlemsforbundene. Adresseændringer skal ikke meddeles til CO-industri, men direkte til forbundet. CO-Magasinet udkommer otte gange årligt hver måned undtagen april, juli, september og december. Oplag 22.000 side 3 Design og grafisk produktion: Kailow Graphic A/S Kailow er certificeret under følgende internationale standarder: ISO 14001 miljøcertificering. ISO 9001 kvalitetscertificering. DS 49001 CSR-certificering (Den danske udgave af ISO 26001 for social ansvarlighed). OHSAS 18001 arbejdsmiljøcertificering. ISSN 1395 9344 (papirudgave) ISSN 1902 3936 (elektronisk)

Af Dorthe Kragh Foto Netværkslokomotivet To ristede med brød og en uddannelse, tak Netværkslokomotivet fjerner kortuddannedes frygt for skolebænken med pølser og en snak Frygten for at blive udstillet som dum og ukvalificeret får mange kortuddannede til at sige nej tak til efteruddannelse og videreuddannelse. Men erfaringerne fra Netværkslokomotivet viser, at det godt kan lade sig gøre at nedbryde tabuerne. Ved at køre en pølsevogn ind i produktionshallen og få en uformel snak med medarbejderne om læse-, stave- og regneproblemer over en bakke med pølser og ketchup er det indtil videre lykkedes Netværkslokomotivet at få medarbejdere på 40 virksomheder i Midtjylland, Sydjylland og på Fyn i gang med uddannelse. - Især vore 15 Learning Angels gør stort indtryk. Det er 15 mennesker, som på egen krop og sjæl har oplevet, hvad det betyder at uddanne sig og som selv har haft en holdning om, at hvis bare de var gode med hænderne, så gik det nok, fortæller Hans Kærgaard, som er konsulent på Netværkslokomotivet. Dygtige hænder er bare ikke længere nok til at klare sig på arbejdsmarkedet i dag. Virksomheder oplever, at folk undlader at give besked om fejl, fordi beskeden skal afleveres skriftligt, dagsedler er nærmest ulæselige, og mange medarbejdere har svært ved at forstå de dokumenter og manualer, som de har brug for i deres arbejde. Derfor er et brush-up-kursus i tidligere tiders lærdom ofte en god idé. Ifølge Hans Kærgaard oplever to tredjedele af dem, som kommer på kursus, at de får større selvtillid, bliver mere fleksible og hurtigere til at omstille sig til andre arbejdsopgaver - og så tør de udtrykke sig skriftligt. Tillidsrepræsentanten skal med Ud over den direkte kontakt med medarbejderne ved pølsevognen afholder Frem til nu har 50 virksomheder haft besøg af "Projekt Pølsevogn - uddannelse i øjenhøjde". Over halvdelen tog imod tilbuddet om kurser i dansk, regning og ordblindeundervisning, og kurserne blev afviklet i arbejdstiden. Billedet her er fra Tømrerfirmaet Bent Jensen A/S. side 4 CO Magasinet 03.12. marts

Af Dorthe Kragh Foto IUS Netværkslokomotivet også kurser for tillidsrepræsentanter og ledelse, så de bliver rustet til at tage dialogen med medarbejderne om fordelene ved at blive bedre til regning og dansk. - Hvis tillidsrepræsentanterne og ledelsen siger, at det her vil vi, så er det meget lettere for os at være med til at motivere medarbejderne, siger Hans Kærgaard. Tillidsrepræsentanter og ledelse spiller også en rolle, når hele virksomheden fra øverste direktør til yngste lærling skal gennem en test, som viser, om den enkelte medarbejder kan have glæde af at få børstet dansk- og regnekundskaberne af. - Det er et vigtigt signal, at alle deltager i testen, og vi finder faktisk ofte en enkelt eller to fra direktionsgangen, som kunne have glæde af at øge læsehastigheden, fortæller han. Forløbet betyder, at helt op til 80 procent af medarbejderne får lyst til at komme i gang med dansk- og regnekurser. - Vi får fjernet tabuet på den enkelte virksomhed. Medarbejderne bliver klar over, at der faktisk er mange andre, som har det ligesom dem. Og hvis så virksomheden opmuntrer til at komme i gang og giver mulighed for at komme på kursus i arbejdstiden, er der sat en positiv spiral i gang. Over halvdelen af dem, som tager dansk- og regnekurser, får mod på mere efteruddannelse, siger Hans Kærgaard. Industriens Kompetenceudviklingsfond har på en række virksomheder været anvendt, fordi medarbejderne selv har fået lyst til at blive bedre til dansk og regning. Netværkslokomotivet er et netværk af private og offentlige virksomheder, faglige organisationer og uddannelsesinstitutioner i primært Region Midtjylland og Sydjylland, men virksomheder i andre dele af landet er velkommne til at tage kontakt og få besøg af konsulenterne fra netværket. Dette er omkostningsfrit. Læs mere på www.netvaerkslokomotivet.dk Direktør Martin Olsen (th.) forklarer om JRV til formand for Greves Erhvervs- og Beskæftigelsesudvalg, Niclas Bekker Poulsen, mens værkfører Ivan Justesen, der selv er udlært i JRV, og Niklas, lærling, lytter med. God uddannelse handler om mennesker Greve-virksomhed får Praktikpladspris for højt uddannelsesniveau Direktørens store engagement i gode uddannelser har sikret Jørgen Rasmussen Ventilation A/S (JRV) i Greve en af industriens Praktikpladspriser. JRV har haft lærlinge i mere end 40 år, og virksomheden har gennem tiden været dybt involveret i at udvikle og forfine blandt andet smedeuddannelsen via det lokale uddannelsesudvalg på Roskilde Tekniske Skole. - Det er i høj grad på grund af Erik (Erik Rasmussen, administrerende direktør i JRV, red.) og hans store engagement i gode uddannelser her i området, at JRV i dag får Praktikpladsprisen. I har stædigt fastholdt et højt niveau af lærlinge, og JRV insisterer på, at gode uddannelser handler om mennesker, sagde Niclas Bekker Poulsen, formand for Greves Erhvervs- og Beskæftigelsesudvalg, i forbindelse med overrækkelsen af prisen. Den består af anerkendelsen og en bronzestatuette udført af kunstneren Bjørn Nørgaard. Erik Rasmussen selv var syg på overrækkelsesdagen, så prisen blev modtaget af JRV-direktør Martin Olsen. - Vi har fået mange anerkendelser gennem tiden, men det her er nu noget særligt. Vi har, selv om vi har måttet skære ned, stadig folk her, eksempelvis vores værkfører og en af vores ingeniører, som er blevet udlært her. Det betyder utroligt meget for os, sagde han. JRV, der producerer ventilation og udsugning, har i dag 16 ansatte og en lærling. Praktikpladsprisen uddeles af Industriens Uddannelses- og Samarbejdsfond (IUS). Prisen gives til enkeltpersoner, virksomheder, kampagner, skoler eller organisationer, der har gjort noget særligt for at øge antallet af praktikpladser og dermed understøttet, at flere unge vælger en uddannelse på industriens område. Der uddeles i alt 50 priser. side 5

Af Dorthe Kragh Uddannelse i stedet for en fyreseddel Dansk Metal i Odense hjælper med uddannelse i krisetider Fyringer og arbejdsfordeling er på flere fynske arbejdspladser blevet skiftet ud med skolebænken. Dansk Metal i Odense har nemlig haft stor succes med at rykke ud til arbejdspladser og hjælpe dem med uddannelsesplanlægning, når fyringer eller arbejdsfordeling truer. - I stedet for at afskedige folk eller sende dem på arbejdsfordeling vil vi gerne have arbejdspladserne til at bruge tiden på at opkvalificere folk og benytte IKUF og de andre uddannelsesfonde. På den måde kan de både holde på folkene og spare penge, for vi ved jo alle, at det koster mange penge at afskedige folk, og det koster også penge at ansætte igen, siger Tommy Dalgaard, faglig sekretær i Dansk Metal Odense. Han oplever, at mange synes, at det er besværligt at finde vej gennem uddannelsesmuligheder, fondsansøgninger, refusionsbilag og VEU-ansøgninger. Og for nogle betyder det, at de simpelthen opgiver at få pudset kompetencerne af. - Derfor har vi prøvet at afbureaukratisere det hele, siger han. Af samme grund tager han ud på arbejdspladserne og holder møder med medarbejderne. Her kommer de relevante skoler og AMU og fortæller, hvad de kan tilbyde. Så kan medarbejderne komme med deres ønsker til uddannelse, hvorefter Tommy Dalgaard hjælper virksomheden med at lave en plan for, hvordan det kan lade sig gøre at sende alle medarbejdere på kursus samtidig med, at produktionen skal fungere. - Det betyder, at vi kigger på alle medarbejdernes ønsker og ser på, hvem der vil på hvilket kursus. For eksempel kan der måske dannes et helt hold til IT-uddannelse, fortæller Tommy Dalgaard. Hjælp til papirarbejdet Derefter hjælper han de enkelte medarbejdere med at sende ansøgninger til for eksempel IKUF og alt andet papirarbejde omkring uddannelsesansøgningen. Ofte er det tillidsrepræsentanten, som kontakter Tommy Dalgaard for at få hjælp, fordi virksomheden har drøftet, hvilke muligheder der er for at komme uden om fyringer og arbejdsfordeling. Dansk Metal stiller så sin arbejdstid til rådighed, men hjælpen kræver, at tillidsrepræsentanten også bruger tid til at snakke med medarbejderne og sætter sig ind i systemet, og at virksomheden selv sætter en person af, som kan hjælpe med koordinering og ansøgninger. - Jeg har den idé, at jo flere gange man har prøvet at få et uddannelsesforløb sat i gang, jo nemmere er det. Ligesom det er langt nemmere at få nogle få gjort klogere på det her system end at kræve, at alle skal kunne det, forklarer han og understreger, at enkeltpersoner også er velkomne, hvis de har behov for hjælp til efteruddannelse. 03.12. marts side 6 CO Magasinet muligheder Uddannelse skolebænken Uddannelse Uddannelse skolebænken muligheder Uddannelse

Af Dorthe Kragh Lavere risiko for brystkræft på natarbejde 12 eksperter giver anbefalinger til, hvordan natarbejdere kan nedsætte risikoen for brystkræft Hurtigt roterende skift, fremadrullende skifteholdsarbejde og ingen brystkræftbehandlede kvinder på nathold. Det er nogle af de anbefalinger, som 12 førende danske og internationale eksperter er nået frem til for at mindske risikoen for brystkræft hos natarbejdere. Anbefalingerne, der er foretaget for Kræftens Bekæmpelse, Danske Regioner og Dansk Sygeplejeråd, er langt hen ad vejen i tråd med de anbefalinger, som CO-industri og DI giver i vejledningen Natarbejde. Flere videnskabelige undersøgelser har påvist en sammenhæng mellem natarbejde og brystkræft, men forskerne har fortolket resultaterne forskelligt. Så der skal flere undersøgelser til, før man kan lave en endelig konklusion om sammenhængen. - Vi kan ikke afskaffe nat- og skifteholdsarbejde, så derfor har vi en forpligtelse til at sørge for, at kvinderne og arbejdsgiverne ved så præcist som muligt, hvad der kan gøres for at modvirke risikoen for brystkræft ved natarbejde, fastslår de tre organisationer bag anbefalingerne. Intet endeligt facit Eksperterne anbefaler blandt andet hurtigt roterende skift med kun en til to nattevagter i træk. Det forstyrrer døgnrytmen mindre end langsomt roterende skift. Ligeledes bliver døgnrytmen forstyrret mindre, hvis skifteholdsarbejdet er fremadrullende altså fra dag til aften, fra aften til nat og fra nat til dag. Desuden råder eksperterne kvinder, som har overstået brystkræftbehandling, til at undgå natarbejde, da forsøg med dyr viser, at mangel på søvnhormonet melatonin accelererer væksten af en svulst. Derimod fraråder eksperterne, at der på nuværende tidspunkt indføres tidligere og mere intensiv mammografiscreening for kvinder med natarbejde. Sundhedsstyrelsen anbefaler i dag, at kvinder mellem 50 og 69 år deltager i tilbud om mammografiscreening hvert andet år. - Det ville være rart, hvis vi kunne slå to streger under hver anbefaling og sige, at det og det skal der til for at mindske risikoen for brystkræft for kvinder, der har natarbejde. Sådan er virkeligheden desværre ikke, for vi har at gøre med et område, der kræver langt mere forskning, før vi drager endelige konklusioner, siger Leif Vestergaard Pedersen, direktør i Kræftens Bekæmpelse. Pjecen Natarbejde kan bestilles og downloades på CO-industris hjemmeside www.co-industri.dk under pjecer. risiko side 7

Af Dorthe Kragh Foto Flemming Jeppesen Sundhed til nat Halvvejs gennem et sundhedsprojekt har skifteholdsarbejderne på Wavin i Hammel fået be 03.12. marts side 8 CO Magasinet [ ] Jeg har selv arbejdet på skiftehold i 30 år og ved, hvor vigtigt det er med de rigtige rutiner og driftsformer På med løbeskoene og ud på vej og sti. Så enkel var idrætscoachens plan. Men de 34 ansatte på skiftehold i rørproduktionen på Wavin i Hammel var ikke heeeelt med på den idé. Og selv om de er blevet spurgt, hvordan de så kunne tænke sig at forbedre deres kondition, så kniber det stadig med motionen. Til gengæld går det forrygende med søvn og kost. Gennem godt halvandet år har Wavin kørt et sundhedsprojekt blandt skifteholdsarbejdere, og i dag, halvvejs gennem projektet, oplever langt flere af de ansatte, at de får en ordentlig søvn. Blodtryk og fedtprocent er faldet, og særlig flot er det gået med kolesteroltallet, som er faldet drastisk blandt en stor del af skifteholdsarbejderne. Da projektet startede i midten af 2010, havde 33 procent af dem et kolesteroltal, der lå over den acceptable grænse, i dag er det kun 11 procent, som kæmper med for højt kolesteroltal. Sundhedsprojektet udspringer af det obligatoriske sundhedstjek af natarbejderne. Det viste, at mange led af klassiske gener ved natarbejde som forstoppelse, diarré og søvnbesvær. - Det fik os til at spørge hinanden; Hvad kan vi gøre ved det? Der er nogle vilkår, som vi ikke kan lave om på. Vi er nødt til at have skifteholdsarbejde, men er der ikke noget, som vi kan gøre for at mindske generne, fortæller Mette Hoeck Klausen, personalekonsulent hos Wavin. I dybden på den rigtige måde Som fællestillidsrepræsentant for 150 3F ere på Wavin kom sundhedstjekkets resultat ikke som en overraskelse for Mogens Mortensen. - Jeg har selv arbejdet på skiftehold i 30 år og ved, hvor vigtigt det er med de rigtige rutiner og driftsformer, og at det ikke bliver nemmere med årene. Det er jo ikke sundt at arbejde på skiftehold, det ved alle. Men når vi er nødt til at have skiftehold, så er det vigtigt at prøve at komme i dybden med, hvordan vi kan gøre det på den mest rigtige måde, siger han. Personalekonsulent og fællestillidsrepræsentant hos Wavin Met Med støtte fra Forebyggelsesfonden gik Wavin derfor i gang med sit sundhedsprojekt i midten af 2010, hvor et skiftehold i en afdeling blev udvalgt som forsøgspersoner. Tre eksperter er blevet tilknyttet projektet. De vejleder medarbejderne både gennem foredrag og individuelle samtaler om søvn, kost og motion. De 34 skifteholdsansatte har blandt andet hørt om, hvad søvn er, hvad der sker med søvnen over årene, og hvordan de kan tilrettelægge deres søvn, når de har skæve arbejdstider. Medarbejderne har også fået opfølgende samtaler med en coach en måned efter, at de har været til

holdet dre søvn og lavere kolesterol - Syv nætter er dræbende. Nu har vi fået et skifte, der går med uret, så man på en syvdagsvagt for eksempel har to gange dagvagt, tre gange eftermiddagsvagt og to gange nattevagt efterfulgt af fem fridage i en turnus over fem uger. Det fungerer så godt, at et andet skiftehold selv kom og bad om at komme over på den nye vagtplan, og den kører nu i flere afdelinger, siger han. Samtidig har Wavin kigget nærmere på, hvordan produktionen bliver planlagt. - Det handler om, at vi ikke lægger de mest krævende opgaver sidst på nattevagten. I stedet skal man finde en balance, så arbejdet er overkommeligt, men ikke så rutinepræget, at man står og falder i søvn. Samtidig bliver der også arbejdet på at skabe en kultur, hvor det er legalt at sige, at man ikke er så frisk og udhvilet som ellers, så kollegerne ved, at man har brug for lidt hjælp, siger Mette Hoeck Klausen. Desuden har maden i kantinen været gennem et grundigt sundhedseftersyn, og det er blevet gjort lettere at bestille te Hoeck Klausen og Mogens Mortensen. sunde madpakker, når man er på natarbejde. sundhedstjek, hvilket har resulteret i, at drag hidtil været at ændre skifteholdets Både Mette Hoeck Klausen og Mogens flere er gået til læge med forhøjet blod- vagtplan. Mortensen betegner sundhedsprojektet tryk. - Vores søvncoach fik helt tics, da han som en succes, som med tiden vil blive - De fleste mænd har det jo sådan, at de hørte, at vi havde skiftehold, der arbejde- spredt ud til alle øvrige medarbejdere på helst ikke går til læge, hvis det kan und- de syv nætter i træk. Hans anbefaling er, Wavin i Hammel. gås. Men hvis coachen presser dem lidt at man maks arbejder fire nætter i træk. Og det der med motionen det skal nok på maven og spørger, om ikke lige de Så vi forsøgte at lave en ny vagtplan, hvil- komme, mener de begge. I fremtiden vil skulle få tjekket det der blodtryk en gang til, så tager de fleste af sted, siger Mette ket er lidt af en udfordring, når man har kørt med det samme system i mange år, der blive arbejdet mere på at sætte medarbejderne sammen to og to, så de kan side 9 Hoeck Klausen. fortæller hun. støtte hinanden i at motionere. Og der vil Mogens Mortensen mener dog, at virk- blive sat mere fokus på motion i arbejds- Nye vagtplaner somheden nu er nået frem til en plan, tiden som for eksempel hinkeruder på På virksomhedssiden har det største bi- som fungerer. gulvet og pausegymnastik.

Vejen til dansk verd Af Joel Goodstein Seks virksomheder deltager i det EU-støttede projekt "Medarbejdere i verdensklasse", som skal bevare arbejdspladser i Danmark For 11 år siden mistede Kristian Lund sit daværende job hos Junckers Industrier i Køge, da produktionen flyttede til Polen. Han fik i stedet job hos Dnp denmark, hvor han siden 2003 også har været tillidsrepræsentant for 3F'ere og smede. Dnp producerer projektionsskærme til brug på stadioner, auditorier, mødelokaler med mere. Størstedelen af produktionen eksporteres, og ifølge virksomheden selv er den førende på verdensmarkedet for denne type skærme. Men selv om kvaliteten af skærmene er høj, er Dnp i hård konkurrence på det globale marked, og man har ifølge direktør Niels Hermansen ikke kunnet hæve priserne i flere år. Dnp er en af seks sjællandske virksomheder, som i øjeblikket deltager i "Medarbejdere i verdensklasse" (MIV), der frem til udgangen af 2013 skal løfte både det individuelle og generelle kompetenceniveau på de deltagende virksomheder og dermed gøre dem mere internationalt konkurrencedygtige. Som led i MIV sker der en systematisk kompetenceafklaring af alle medarbejdere sideløbende med intensiv efteruddannelse og omfattende viden deling på tværs af virksomhederne. Innovationskurser - I dag skal den enkelte medarbejder i produktionen kunne fungere meget selvstændigt og udføre sine opgaver på egen hånd, også når det gælder kvalitetskontrol. De krav vil blive skærpet fremover, og det kræver, at vi bliver endnu bedre til at tænke i nye løsninger og processer for at holde os foran konkurrenterne, fortæller tillidsrepræsentant Kristian Lund. Hos Dnp er man i gang med innovationskurser, der foregår på fabriksgulvet, hvor de nye kompetencer skal anvendes. - Hvis vi skal kunne tage en højere pris end konkurrenterne, kræver det, at vi også leverer noget mere værdi til kunderne, hvad enten det er bedre kvalitet af skærmene eller stabil og hurtig levering. Vi kan kun bevare forspringet på et globalt marked ved hele tiden at tænke innovativt og øge produktiviteten. Jeg håber, at vi med hjælp fra MIV bliver en virksomhed, som kan foretage nødvendige forandringer og omstillinger i et hurtigere tempo end hidtil, siger direktør Niels Hermansen. side 10 CO Magasinet 03.12. marts

ensklasse via omfattende kompetenceløft af 1.400 ansatte Alle skal med Ifølge 3F-tillidsrepræsentant Jens Bonne, Royal Unibrew, er en meget vigtig del af MIV-projektet, at medarbejderne på virksomhederne besøger hinanden og udveksler viden om produktionsprocesser og faglige kvalifikationer. Det er guld værd, mener han. - Jeg brænder for uddannelse, og MIV kommer forhåbentlig til at betyde et generelt løft af vores medarbejdere i produktionen. Vi skal have alle med, siger han. Da Jens Bonne startede på bryggeriet for 35 år siden, var der dobbelt så mange ansatte, men der blev kun produceret en tiendedel i forhold til nu. - Arbejdet dengang var mere primitivt og fysisk betonet. I dag er det fysiske aspekt meget mindre, men til gengæld er der stigende krav om it, sprog og procesoptimering. Som et af de første MIVprojekter har vi igangsat en instruktøruddannelse, så vi får en mere ensartet oplæring af de kolleger, der betjener tappe- og pakkemaskinerne. Det er et af vores tunge uddannelsesområder og skal have et kvalitetsløft, siger han. Ifølge MIV's projektleder Flemming Dan Andersen er det unikke ved MIV, at kompetenceløftet i høj grad sker i kraft af videndeling på tværs af virksomhederne. - Medarbejderne besøger hinanden og får et indblik i, hvordan arbejdet er tilrettelagt på hinandens virksomheder. Det kræver stor åbenhed, at man lader medarbejdere fra andre virksomheder få indblik i sine arbejdsprocesser, men gevinsten er naturligvis, at man med fremmede øjne får nyt input til forbedringer af sine arbejdsgange, siger Flemming Dan Andersen. Medarbejdere i verdensklasse - "Medarbejdere i verdensklasse" er et kompetenceudviklingsprojekt under Erhvervsstyrelsen og EU's Socialfond med et budget på 67 millioner kroner. - Seks sjællandske virksomheder med i alt 1.400 medarbejdere deltager i projektet, som skal udvikle medarbejdernes kompetencer ved efteruddannelse og videndeling på tværs af virksomhederne. - Alle medarbejdere får deres individuelle kompetencer vurderet i forhold til et "verdensklasse"- niveau i netop deres jobfunktion. - Det forventes, at der skal afvikles 120.000 kursustimer som led i MIV. - Andre MIV-aktiviteter: Jobrotation, jobbytte på tværs af virksomheder, netværks- og erfagrupper med udveksling af viden og inspiration. - MIV afsluttes ved udgangen af 2013; herefter vil der ske en ekstern ekspertvurdering. - MIV-virksomheder: Bisca, CP Kelco, Dnp Denmark, Kram Madservice, Royal Unibrew, SunChemical. side 11

Af Dorthe Kragh Foto Lars Horn Navn: Jonny Jacobsen Alder: 46 år Arbejdsplads: MAN Diesel & Turbo i Frederikshavn Bopæl: Frederikshavn Uddannelse: Skibsmontør Fagforbund: Dansk Metal Tillidshverv: Fællestillidsrepræsentant for 220 kolleger siden 2010. Sidder i bestyrelsen for MAN Diesel & Turbo, medlem af M.A.N.-koncernens europæiske samarbejdsudvalg. Medlem af bestyrelsen for Dansk Metal Frederikshavn Familie: Kæreste og fem sammenbragte børn Fritidsinteresser: Familie, hus, akvariet og en fisketur, hvis der er tid E-mail: jonny.jacobsen@man.eu Lønforhandlinger er svæ Lokale lønforhandlinger er et psykologisk spil, mener fællestillidsrepræsentant Jonny Jaco 03.12. marts side 12 CO Magasinet Selv om han har 20 års erfaringer at trække på, så synes Jonny Jacobsen ikke, at det med årene er blevet lettere at forhandle løn med ledelsen. - Dengang kunne vi jo true med strejke eller med at indkalde til fagligt møde, hvis arbejdsgiveren ikke var til at snakke med. Det bruger vi slet ikke i dag. Nu diskuterer vi frem og tilbage for at få arbejdsgiveren til at forstå, hvorfor vi vil have mere i løn. Jeg vil faktisk sige, at det er sværere i dag, fordi vi ikke har de samme våben mere, siger Jonny Jacobsen, som er medlem af Dansk Metal og fællestillidsrepræsentant på MAN Diesel & Turbo i Frederikshavn. Nu må han tænke kreativt for at lægge pres på ledelsen, når spørgsmålet om lønstigninger er på forhandlingsbordet. - Jeg holder fast på, at jeg ikke skriver noget under, før jeg har været ude og snakke med kollegerne. Og hvis jeg skal præsentere noget for dem og få dem til at acceptere det, så skal det være noget, som jeg kan forsvare. Det er det eneste våben, jeg har tilbage, forklarer han. Et psykologisk spil Jonny Jacobsen betegner de lokale lønforhandlinger som et psykologisk spil både i forhold til kollegerne og til ledelsen. - Jeg forsøger at holde kollegerne informeret undervejs i forhandlingerne, og vi mødes gerne to til tre gange afhængig af, hvor lang tid det tager. På den måde kender jeg deres holdning, og jeg kan langsomt forberede dem på, hvad de kan forvente sig af forhandlingerne. Det er altid sådan, at hvis vi har bedt om tre kroner mere i timen og får det, så vil vi gerne have fire. På den her måde får vi lidt tid til at vænne os til tanken, fortæller han. Møderne med kollegerne bruges også over for ledelsen. - Jeg holder gerne afstemninger undervejs, og hvis 48 er imod og kun to for, så får arbejdsgiveren det også at vide. Det er en god måde at lægge pres på arbejdsgiveren. Hvis resultatet er tæt, så får han bare at vide, at de er imod, griner han. Samtidig har selve forløbet af forhandlingerne også en psykologisk betydning for, hvordan kollegerne tager imod resultatet. - Der skal gerne nogle møder med ledelsen til, hvor vi ofte kun får flyttet nogle få kommaer, før kollegerne er klar til at godtage det, som vi tillidsrepræsentanter har fået hevet hjem til dem. Jeg har da en enkelt gang for mange år siden prøvet at få

rere end for 20 år siden bsen fra MAN Diesel & Turbo i Frederikshavn opfyldt vores krav ved et af de første møder. Men så mødtes vi med ledelsen et par gange mere, bare sådan for at få det psykologiske med, griner han. Andre veje til mere i løn Inden lønforhandlingerne går i gang, kigger han på statistikker for lønstigningerne på de enkelte områder, den lokale lønudvikling, inflationen, reallønnen og virksomhedens resultater gennem det seneste år. - Men det er nu begrænset, hvor meget jeg bruger statistikkerne. Arbejdsgiveren har altid en statistik, som viser det modsatte, siger Jonny Jacobsen. I stedet har han ofte en fornemmelse af, hvor virksomheden ligger i forhold til medarbejdernes krav, og så bliver der argumenteret ud fra den viden. Selv om det primært handler om generelle lønstigninger ved forhandlingerne, så peger Jonny Jacobsen på, at det ofte er en god idé at se på tillæg som en måde at hæve lønnen på. - Det tillæg, som en person skal have for beskidt arbejde et år, er der måske tre, som skal have året efter og ti det næste år, og med tiden har alle fået det, forklarer han. Samtidig har han også selv haft succes med at være åben for tiltag, som han ikke umiddelbart er begejstret for. - Jeg synes ikke, at kvalifikationslønsystemer fungerer, men jeg har sagt ja til det, fordi det giver en lønglidning. Det kræver, at man kan få kollegerne til at forstå, at det indeholder et element af uretfærdighed, men det hæver alles løn, forklarer han. Selv om han har mange års erfaring, så ser han langtfra frem til lønforhandlingerne. - Man er jo ligesom en lus mellem to negle. Der er altid nogle, som er utilfredse, og der er langt mellem dem, der siger, det var godt gået. Til gengæld skal der bare en af dem til at opveje alt det andet, fastslår Jonny Jacobsen. MAN Diesel & Turbo Frederikshavn er en del af det europæiske selskab MAN Diesel & Turbo med hovedkvarter i Tyskland. Verden over er der cirka 14.000 ansatte, heraf er cirka 475 ansat i Frederikshavn, som er beskæftiget med motor- og propelmontage, service og reparation af gear, propelaksler og propeller samt udvikling og salg af propeller til skibe. side 13

Af Dorthe Kragh Illustration I-BAR Brug APV Arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentante på arbejdspladsen, mener to forskere 03.12. marts side 14 CO Magasinet Arbejdspladsvurderingen (APV) kan bruges langt mere systematisk og strategisk i arbejdsmiljøarbejdet, mener arbejdslivsforskere og opfordrer arbejdsmiljørepræsentanten til at bruge tillidsrepræsentanten til at fremme det strategiske arbejde. - Tillidsrepræsentanten skal ikke ind i arbejdsmiljøorganisationen, men arbejdsmiljøarbejdet skal have en yderligere dimension ud over den kendte ramme i arbejdsmiljøorganisationen. Arbejdsmiljøarbejdet skal også ud til dem, som har ledelses- og driftsansvaret. Derfor skal tillidsrepræsentanten bruges til at bringe diskussionen om arbejdsmiljø ind på direktionsgangen og der hvor der tages stilling til driftsspørgsmål, mens arbejdsmiljørepræsentanten skal have styr på de daglige arbejdsmiljøspørgsmål og lovmæssige forhold, siger Hans Hvenegaard, arbejdslivsforsker og direktør i TeamArbejdsliv. Han og Hans Jørgen Limborg, arbejdslivsforsker og partner i TeamArbejdsliv, er medforfattere til rapporten APV et strategisk virkemiddel, som er udarbejdet for LO. Rapporten indeholder en række anbefalinger til, hvordan virksomhederne kan optimere og styrke deres arbejdsmiljøarbejde ved hjælp af APV. Stort potentiale - Der ligger et stort potentiale i at gøre mere for arbejdsmiljøet i de mange virksomheder, der allerede i dag har lavet APV, men ikke får gjort så meget ved det, fordi det pludselig bliver kompliceret, når de lavest hængende frugter er plukket, siger Hans Jørgen Limborg. Det er nemlig ofte meget vanskeligt for virksomhederne at tage skridtet fra at bruge APV til kortlægning af arbejdsmiljøet og så til at bruge den kortlagte viden til handling, som i sidste ende kan aflæses på bundlinjen af virksomhedens årsregnskab. - Der mangler vejledning i, hvordan virksomhederne kan analysere deres kortlægning. Især de mindre virksomheder har svært ved at få overblik over de mere komplicerede problemer på for eksempel [ ] Der ligger et stort potentiale i at gøre mere for arbejdsmiljøet i de mange virksomheder, der allerede i dag har lavet APV det psykologiske og det ergonomiske område. Her bør brancherne træde til med tematiserede vejledninger, der samler op på de erfaringer, de forskellige arbejdspladser har gjort sig, siger Hans Jørgen Limborg. Forskerne peger blandt andet også på, at de årlige arbejdsmiljøsamtaler, som blev et lovkrav ved den seneste revision af arbejdsmiljøloven, er et godt udgangspunkt for at bringe APV videre fra kortlægning til handling.

strategisk r skal arbejde mere sammen om at bruge APV strategisk - Den årlige arbejdsmiljødrøftelse skaber nogle gode rammer for at lægge en strategisk plan for, hvor virksomheden vil hen med sit arbejdsmiljø, og her er APV en med sit datamateriale et rigtig godt værktøj til at vurdere fremdriften, siger Hans Jørgen Limborg. Samtidig mener forskerne, at det for mange virksomheder vil give gode resultater at starte den strategiske anvendelse af APV ved fase 0, som de kalder det altså inden virksomheden går i gang med APV-processen. Arbejdsmiljøorganisationen skal simpelthen gøre sig nogle grundige tanker om, hvad virksomheden vil have ud af at gennemføre en APV, hvilken metode man vil bruge til gennemførelsen og hvorfor, hvordan man sikrer sig, at resultatet ikke bare ender i datadød, hvem der skal inddrages i at løse de problemer, som viser sig, hvilke forventninger ledelsen og medarbejderne har til resultatet, og om alle problemer skal løses i ét hug, eller om problemløsningen skal deles op i etaper, så man koncentrerer sig om at løse et problem ad gangen. Samtidig kan det for mange mindre virksomheder også være værd at overveje at inddrage eksterne konsulenter i arbejdet, som kan bidrage med friske øjne på arbejdsmiljøet. gør sig nogle overvejelser om hele processen og så om at få inddraget ledelsen og andre beslutningstagere, så de, der skal handle, også forpligtes. Det er vigtigt, at arbejdsmiljøorganisationen ikke bliver en lukket loge, hvor al snak om arbejdsmiljø isoleres. Hele organisationen skal medvirke, siger Hans Hvenegaard. De to forskere så også gerne, at APV en bliver en del af virksomhedens strategiske målsætning og bliver målt som sådan, ligesom det burde skrives ind i ledernes kontrakt, at de har ansvaret for arbejdsmiljøet. - På den måde bliver det en del af produktionsmålet, at arbejdsmiljøet er i orden, og lederen vil være nødt til at stille krav om et ordentligt arbejdsmiljø, siger Hans Jørgen Limborg. Rapporten APV et strategisk virkemiddel kan downloades fra LO s hjemmeside www.lo.dk Ledelsen skal med I den proces er det også vigtigt at inddrage ledelsen og andre, der skal tage styringen, når der skal sættes handling bag kortlægningen. - Det handler om, at arbejdsmiljøorganisationen side 15

03.12. marts side 16 CO Magasinet International fagbevægelse Vold og overgreb i Filippinerne Vold og overgreb mod fagforeninger hører til dagens orden i Filippinerne, viser en netop offentliggjort rapport fra den internationale sammenslutning af fagforbund ITUC. Det omfatter chikanerier, vilkårlige fyringer, falske kriminelle anklager, anholdelser, trusler og mord. Og myndighederne gør for lidt for at retsforfølge morderne eller dem, der har bestilt mordene, fremgår det. Rapporten viser, at arbejdsgivere og statslige myndigheder anvender fagforeningsfjendske metoder. Blandt andet ved at besværliggøre interne valg i fagforeninger og ved at støtte gule fagforeninger. Desuden begrænser man fagforeningernes indflydelse ved at erstatte fastansatte med kontraktansatte. Særligt i specielle økonomiske zoner hindrer sikkerhedspoliti arbejderne i at organisere sig, og arbejdere, der melder sig i fagforening, risikerer at blive fyret eller blacklistet. ITUC fastslår, at landet ikke overholder internationale konventioner, specielt om forbud mod børnearbejde og tvangsarbejde. Der er mellem to og fem millioner børnearbejdere. Desuden er mange kvinder og unge piger tvunget til husligt slavearbejde og prostitution. Ifølge ITUC gør regeringen en del for at begrænse børnearbejde, menneskehandel og tvangsarbejde, men modarbejdes af dele af politiet, der er indblandet i de ulovlige aktiviteter. 75 millioner unge uden job Verdenssamfundet står over for en alvorlig forværring af ungdomsarbejdsløsheden. Ifølge FN s arbejdsorganisation ILO har unge tre gange så stor risiko for at blive arbejdsløse som ældre, og mere end 75 millioner unge er i dag på jagt efter job i hele verden. ILO advarer mod en hårdt ramt generation af unge arbejdere med udsigt til en farlig blanding af arbejdsløshed, stigende inaktivitet og stadig farligere arbejdspladser i den veludviklede del af verden samtidig med en vedvarende mangel på arbejde i udviklingslandene. Ældre skubbes ud af arbejdsmarkedet Omkring 25 procent af funktionærerne i den private sektor i Finland i alderen mellem 60 og 64 år blev i 2011 fyret af arbejdsgiverne. Og blandt funktionærer i aldersgruppen 55 til 59 år blev 15 procent fyret. Til sammenligning blev kun omkring 10 procent af de yngre funktionæransatte fyret. Det viser en rapport offentliggjort af den finske funktionærorganisation Pro. Tallene omfatter ansatte, der eksempelvis arbejder som eksperter og tilsynsførende i industrivirksomheder og ansatte inden for service, finans, it- og kommunikation. Ifølge Antti Rinner, formand for Pro, er arbejdsgivernes politik med fyringer af ældre medarbejdere i klar modstrid med både regeringens og arbejdsmarkedets parters erklærede hensigt om at fastholde de ældre på arbejdsmarkedet. Diskriminationen af ældre medarbejdere er helt indlysende, også når det gælder arbejdsgivernes uddannelse af deres personale. Arbejdsgiverne investerer primært i uddannelse af yngre medarbejdere, afslører Pro-undersøgelsen. Den viser i øvrigt, at sygefraværet blandt medarbejdere over 50 år er lavere end blandt yngre medarbejdere. 12 faglige ledere anholdt i Mexico Den internationale sammenslutning af metalarbejderforbund IMF beretter om stigende undertrykkelse af arbejderne og de faglige rettigheder i Mexico. Forbundspolitiet har anholdt 12 faglige ledere, der deltog i en fredelig sit down-aktion. Desuden har politiet anholdt generalsekretæren for Hondaarbejdernes fagforening, der arbejdede for at få en overenskomst for sine medlemmer. Umiddelbart forinden havde virksomhedens sikkerhedsvagter forulempet en gruppe medarbejdere, der mødtes uden for virksomheden. IMF nævner desuden overgreb fra myndighederne mod demonstranter fra elektrikernes fagforbund, der krævede genansættelse af fagforeningsmedlemmer og frigivelse af fængslede kolleger, der holdes som politiske fanger. Mexicos fagforeninger har opfordret landets menneskerettighedskommission til at gribe ind mod undertrykkelse og forfølgelse af fagligt organiserede arbejdere. IMF fordømmer undertrykkelsen af de faglige organisationer i Mexico. Protest mod overgreb i New Zealand Global Union, der samler en lang række internationale faglige organisationer, har tilsluttet sig ITUC s krav om, at New Zealands regering stopper en lang række fagforeningsfjendske overgreb, som landets arbejdere de seneste år har været udsat for. Blandt overgrebene nævnes en fire måneder lang konflikt på havnen i Aukland, omfattende fyringer af offentligt ansatte og lockout af 1000 slagteriarbejdere, fordi de ikke er gået med til arbejdsgivernes krav om ansættelser på individuelle kontrakter og begrænsning af lønningerne. Der har desuden været en ni måneder lang konflikt mellem et privat hjemmeplejefirma og sygeplejerskernes fagforening og fagforeningen for hjemmehjælpere. - Der er tale om målrettede politiske indgreb mod fagforeningerne for at gennemtvinge privatiseringer og for at ramme de organiserede arbejdere, siger generalsekretær Sharan Burrow fra den internationale sammenslutning af fagforbund ITUC. Hun mener, at private arbejdsgivere misbruger den økonomiske krise til angreb på fagforeningerne.

200.000 i strejke i Sydafrika Mere end 200.000 arbejdere klædt i gult og rødt deltog i marts i strejker i 32 byer i Sydafrika. Det var landets faglige landsorganisation COSATU, der stod bag aktionen i protest mod både vejafgifter og mod stigende handel med arbejdskraft gennem jobmæglere. I en tale til titusinder af mennesker i Johannesburg sagde COSATU s generalsekretær Zwelinzima Vavi, at protesten ikke var en march, men "arbejdernes besættelse af Johannesburg. - Dette er klassekamp. Dette er klassekrig. Jobmæglerne skaber ikke job, de ødelægger kampen for ordentlige arbejdspladser, sagde Vavi. Generalsekretæren for NUMSA,Sydafrikas metalarbejderforbund, Irvin Jim talte til flere tusinde strejkende i East London i den østlige Cap-provins: - Anstændigt arbejde er en ret. Handel med arbejdskraft er ligesom slaveri og fører kun til enorme problemer for arbejderklassen. Jobmæglerne tager jobbene fra os. Vi må stå fast og få dem forbudt for altid, sagde han. Danske noter Urafstemning om mæglingsforslag Den 22. marts affyrede forligsmand Asbjørn Jensen startskuddet til en række urafstemninger om de nye overenskomster på det private arbejdsmarked, da han fremsatte sit mæglingsforslag. På industriens område blev der allerede indgået en aftale mellem CO-industri og DI den 12. februar. Forliget kom i hus og fik afsmittende effekt på de overenskomster, der efterfølgende blev indgået blandt andet på transportområdet og i byggeriet. Hvis overenskomsterne stemmes hjem af de industriansatte, er det blandt andet aftalt, at der på uddannelsesområdet er skabt mulighed for, at ansatte på arbejdsfordeling kan uddanne sig og få fuld løn i perioden forbedringen omfatter også funktionærerne. Desuden kan selvvalgt uddannelse spares op, så der reelt kan holdes op til maksimalt seks ugers selvvalgt uddannelse fremover. Så er der med forliget mulighed for med udgangspunkt i en lokalaftale at indgå individuelle aftaler om en seniorordning med reduceret arbejdstid. Dermed kan man fra fem år før pensionen få nedsat arbejdstiden. Man kan også vælge at få den løbende pensionsindbetaling udbetalt som et tillæg til lønnen. Og så skal det være nemmere at være forælder, for forældreorloven bliver mere fleksibel med de nye overenskomster. I dag skal forældreorloven afholdes i umiddelbar forlængelse af barselsperioden, men det behøver den ikke nødvendigvis fremover. Forældrene kan nemlig vælge at holde orloven i op til to omgange hver inden for 52 uger. For lærlingene, eleverne og praktikanternes vedkommende er der udsigt til en stigning i lønnen på 2,25 procent i hvert af overenskomstens to år. Desuden er det aftalt, at der iværksættes en kampagne for at skabe flere praktikpladser. For HK ernes vedkommende udvides dækningsområdet til også at omfatte hele KVU-området for kontor- og laborantansatte. På en medlemsoverenskomst dækkes også fremover diplomuddannede og professionsbachelorer. Desuden bliver der mulighed for at vælge en talsrepræsentant på HK-området, selv om overenskomsten ikke er i kraft. Ligeledes kan arbejdsgiverne vælge frivilligt at tegne en overenskomst med HK, selv om 50-procentreglen ikke er opfyldt, og HK får mulighed for møder i virksomheder, hvor overenskomsten ikke er sat i kraft. Og så kan der aftales funktionsløn for HK erne. På funktionærområdet beregnes der fremover pension af alle løndele, mens der på Industriens Overenskomst erhverves ret til løn under sygdom efter seks måneders ansættelse mod hidtil ni måneder. På Industriens Overenskomst gælder ligeledes, at reglen om generhvervelse af anciennitet ændres til ni måneder fra før seks. Godt 96 procent af LO-DA-området har selv forhandlet deres overenskomster på plads, og mæglingsskitsens udfyldende bestemmelser kommer derfor kun til at gælde for de knap fire procent, der ikke har kunnet blive enige. side 17

Af Ingrid Pedersen Foto Heidi Lundsgaard Mobning, chikane og Danfoss har en whistleblowerordning. Via Etiklinjen kan medarbejdere i hele verden indberette mistanke om uregelmæssigheder eller dårlig adfærd. I 2010 kostede det 40 medarbejdere jobbet 03.12. marts side 18 CO Magasinet [ ] Det er rimeligt, at SU inddrages i udarbejdelsen af en whistleblowerordning Medarbejderne i Danfoss-koncernen kontakter Etiklinjen, når de opdager, at kolleger eller overordnede laver svindel, mobber kollegerne eller sløser med sikkerheden. Linjen er en såkaldt whistle blowerordning. Thorsten Kranz, Ethics Hotline Manager, har ansvaret for den daglige ledelse af linjen, der blev oprettet, efter at Danfoss i 2008 udsendte en håndbog i etik, som er en vejledning for alle medarbejdere. De kan henvende sig 100 procent anonymt. - Vores funktion er at tage imod alt alt hvad der kommer fra medarbejderne, siger Thorsten Kranz og fremhæver, at der ikke kun er tale om økonomiske fiflerier, men også mobning, chikane eller brud på sikkerhedsbestemmelserne, som man ikke kan trænge igennem med hos egen leder. Når eksempelvis en mobningssag er afdækket, bliver HR-afdelingen bedt om at løse den, og Etiklinjen holder øje med, at det sker. De fleste problemer bliver fortsat behandlet ad de normale kanaler. Etiklinjen er sidste udvej, når det ikke er muligt. Thorsten Kranz vil ikke tale om konkrete sager. Men aviserne og Danmarks Radio har blandt andet omtalt, at 40 Danfoss-medarbejdere på verdensplan i 2010 mistede jobbet på grund af uetisk adfærd. Året før, i 2009, fratrådte 29 medarbejdere af samme grund. Den ulovlige karteldannelse, som betød, at Danfoss i slutningen af 2011 blev idømt en bøde på 670 millioner kroner, blev til gengæld ikke afsløret af medarbejderne. Ændret moral Virksomhedernes moral har ændret sig meget på de seneste 20 år. - Dengang var det ikke noget problem at tage imod en golfweekend fra en leverandør, fortæller Thorsten Kranz og understreger, at i dag er man klar over, at korruption er meget alvorlig for verdensøkonomien. Han er ikke i tvivl om, at Danfoss har tabt penge på at have en etikpolitik og følge den. - Vi oplever sælgere, der kommer tomhændede tilbage, fortæller han. Til gengæld tror han, at det skaber et sundere forretningsklima på længere sigt, at alle spiller efter samme regler. - I andre lande er macho-optræden og kvindeundertrykkelse almindeligt, ligesom man nogle steder er vant til at tage kunderne med på bordel. Det er fyringsgrund hos os, og det skal medarbejderne være klar over, siger han. Rent praktisk sker anmeldelsen til Etiklinjen ved, at man udfylder et rapporteringsskema og får et password, så man senere kan kommunikere om sagen, men det sker fortsat anonymt. Handler om ledelsespersoner Fællestillidsrepræsentant Gunnar Jensen siger, at Etiklinjen ikke fylder meget for ham. - Vi læste jo retningslinjerne igennem, inden den blev vedtaget og de indvendinger, vi kom med, blev taget alvorligt, siger han. - Jeg synes, det er en fin ordning, og andre virksomheder er jo nok i gang med at lave noget tilsvarende. Så vil jeg bare anbefale tillidsrepræsentanterne at få indflydelse på den, siger Gunnar Jensen. Han har ingen negative oplevelser med ordningen. - Jeg ville bestemt ikke betænke mig på at bruge den, hvis jeg fik kendskab til uregelmæssigheder, understreger han. Gunnar Jensen fremhæver, at linjen som regel bruges til at rapportere om folk længere oppe i systemet.

økonomiske fiflerier Ethics Hotline Manager på Danfoss Thorsten Kranz på det seneste A/S Topmøde arrangeret af CO-industri. - Det er tit ledelsespersoner, det handler om. Vi andre mærker den i hvert fald ikke til daglig, og for os er der jo klare ordensregler, vi skal følge, siger han. CO-Magasinet talte med Gunnar Jensen, nogle få dage efter den store bøde til Danfoss i kartelsagen var blevet offentliggjort. - Den sag viser jo, hvor dyrt det kan være, når uregelmæssigheder ikke bliver bremset i tide, siger han. Nyt i Danmark Professor på Institut for Organisation på Copenhagen Business School Henrik Holt Larsen siger, at whistleblowerordninger er et ret nyt begreb herhjemme. - Man balancerer på en knivsæg, for på den ene side åbner det for fri passage af vigtig information og stop for kriminelle handlinger. På den anden side kan det risikere at føre til angiveri, siger han. - Det er rimeligt, at SU inddrages i udarbejdelsen af en whistleblowerordning. Hvis ikke både ledelsen og medarbejderne siger god for den, kommer det ikke til at virke. Han fremhæver, at tillidsrepræsentanterne er meget vigtige i forbindelse med den daglige forvaltning af ordningen, og ofte har de jo i for vejen spillet en rolle som uformelle whistleblowere. - Man går til sin tillidsrepræsentant, som så går videre til ledelsen eller andre og siger: "I skal vide, at...", forklarer han. Whistleblower En whistleblowerordning er et anonymt meldesystem. Ordet betyder fløjteblæser og henviser til, at man blæser i en fløjte for at gøre opmærksom på ulovlige eller kritisable forhold. Thorsten Kranz, daglig leder af Etiklinjen på Danfoss, fortalte om den på A/S Topmødet i efteråret. side 19

Firew Bekele, formand for industriforbundet NIFECM, tog initiativ til kampagnen mod HIV/AIDS. Kampen mod HIV/AIDS kræver både oplysning, Faglig kamp mod Fagbevægelsen i Etiopien er med succes gået ind i kampen mod HIV/AIDS blandt minearbej Af Dorthe Kragh Foto Kent Jensen, projektkonsulent i Ulandssekretariatet 1,2 millioner mennesker i Etiopien er smittet med HIV/AIDS. Særligt slemt er det i landets isolerede minebyer, hvor kombinationen af prostitution og minearbejdere, der lever væk fra deres familier, arbejder på 24-timers vagter, drikker og tygger khat betyder, at andelen af HIV/AIDS-tilfælde er eksploderet. Derfor har Firew Bekele, formand for National Industrial Federation of Energy, Chemical and Mine Trade Unions in Ethiopia (NIFECM) taget initiativ til en treårig kampagne, som tager kampen op mod myter, uvidenhed og mange års tabu om HIV og AIDS. CO-industri har hjulpet med de internationale kontakter gennem Ulandssekretariatet, der nu hjælper fagbevægelsen med blandt andet at uddanne 300 tillidsrepræsentanter til HIV-rådgivere. Rådgiverne taler med folk om HIV, om at blive testet og om at bruge kondom. Og deres indsats virker. Langt flere bliver side 20 CO Magasinet 03.12. marts