Vejledning i forbindelse med fratrædelsesaftaler Dansk Journalistforbund, faglig konsulent Flemming Reinvard Meget ofte ender en arbejdsgivers ønske om at skille sig af med en medarbejder i, at man i stedet for beordret afskedigelse indgår en fratrædelsesaftale, hvori man har forhandlet vilkårene i forbindelse med fratræden. Det kan være ved generelle nedskæringer, hvor vilkårene er forhandlet med medarbejderforeningen og DJ i håbet om, at nogle medarbejdere vil melde sig frivilligt til fratræden. Eller det kan være situationer, hvor en skriftlig advarsel ændres til en fratrædelsesaftale, fordi parterne erkender at det kan blive svært at klinke skårene. Eller det kan være tilfælde af usaglige afskedigelser, hvor DJ under trussel om at anlægge sag mod arbejdsgiveren i stedet udvirker en fratrædelsesaftale, begge parter kan leve med. Fælles for alle situationerne er, at man gerne skulle etablere en situation, hvor medarbejderen kan gå videre ud i livet uden at behøve vende sig om. Dvs. at man i fratrædelsesaftalen skal have gjort op med alle mellemværender, så der ikke er tvivl om medarbejderens retsstilling eller fratrædelsesvilkår. Man skal derfor primært være opmærksom på følgende forhold: 1. Begrundelse Aftalen skal altid indeholde en begrundelse for fratrædelsen. Er der ingen begrundelse, og har man ikke fået nyt arbejde inden opsigelsesperiodens udløb, vil medarbejderen af A-kassen som udgangspunkt blive betragtet som selvforskyldt ledig med karantæne til følge i dagpengene. Er afskedigelsen/fratrædelsen begrundet i virksomhedens forhold virksomhedens økonomi, generelle nedskæringer, arbejdsmangel, omstruktureringer m.v. så kan medarbejderen dokumentere ikke at være blevet selvforskyldt ledig. Enhver begrundelse, der primært skyldes medarbejderen (samarbejdsvanskeligheder, uacceptabel arbejdsindsats, grove fejl m.v.), giver derimod automatisk karantæne for selvforskyldt ledighed. Men der kan også være tilfælde, hvor arbejdsgiveren ikke ønsker at give en begrundelse i virksomhedens forhold, fordi der er tale om en form for samarbejdsvanskeligheder eller utilfredshed med medarbejderens arbejdsindsats, som arbejdsgiveren ikke har tacklet korrekt. Der kan også være tale om, at der er opstået en strid eller dårlig kemi mellem medarbejdere, som arbejdsgiveren er nødt til at løse ved at afskedige den ene, uden at man kan placere skylden herfor på denne. I så fald er det vigtigt, at virksomheden påtager sig mindst halvdelen af ansvaret for, at ansættelsesforholdet ikke kan fortsætte, så medarbejderen undgår karantæne. Det kan være formuleringer som: "Vi må desværre konstatere, at kemien i afdelingen ikke befordrer et tilstrækkeligt frugtbart samarbejde mellem alle parter. Da vi ikke har kunnet snakke os tilrette om problemerne, må vi som ledelse desværre skære igennem. Vi har således intet at udsætte på din faglige dygtighed og din arbejdsindsats, men tvunget af omstændighederne har vi måttet se på jobfunktionerne og ancienniteten, hvorfor valget beklageligvis faldt på dig."
Der kan også være tale om, at man af hensyn til medarbejderens mulighed for at søge nyt job, hvor man kan blive spurgt om årsagen til arbejdsophøret, bliver enige om at vælge en neutral begrundelse. 2. Opsigelsesvarslets starttidspunkt og længde Der skal altid være oplysning om opsigelsesvarslets længde og starttidspunkt. Opsigelsen skal være afgivet inden en måneds udgang for at gælde fra den 1. i den næste måned. Opsigelsesvarslet skal minimum svare til det overenskomstmæssige eller funktionærlovmæssige opsigelsesvarsel, der svarer til ens anciennitet i ansættelsen. Da opsigelsesperioden også er en del af ansættelsesancienniteten, skal man være opmærksom på, at det er fratrædelsestidspunktet, man skal regne tilbage fra, for at finde det korrekte varsel. Når en arbejdsgiver eksempelvis efter funktionærloven kan opsige en medarbejder med en måneds varsel, og dette stiger til tre måneders varsel efter et halvt års ansættelse, så skal arbejdsgiveren for at kunne opsige medarbejderen med en måneds varsel afgive dette varsel inden udløbet af 5 måneder fra ansættelsen, så den samlede ansættelsesperiode ikke overstiger det halve år. Det er naturligvis tilladt at forhandle sig til et længere opsigelsesvarsel, end det man juridisk har krav på som minimum. Men medvirker man til et kortere opsigelsesvarsel, end man har krav på, sidestilles det efter arbejdsløshedslovgivningen med en egen opsigelse, der udløser karantæne. 3. Arbejde under opsigelsen eller fritstilling Hvis man aftaler, at medarbejderen ikke skal arbejde i opsigelsesperioden, afhænger det af den præcise formulering, om man kan påtage sig andet arbejde i perioden. Har man ikke skriftligt præciseret karakteren af en fritstilling eller suspension i opsigelsesperioden, vil det som udgangspunkt være funktionærlovens regler, der er gældende. De indebærer, at arbejdsgiveren skal betale den fulde løn de første 3 måneder af opsigelsen. Derefter hæfter arbejdsgiveren ikke for yderligere løn, med mindre medarbejderen i sit nye job får en lavere løn. Så skal arbejdsgiveren udrede differencen op til den hidtidige løn i resten af opsigelsesperioden. Denne delvise fritstilling indebærer, at funktionæren er forpligtet til at holde sin arbejdsgiver underrettet om anden beskæftigelse og lønnen herfor. Er der slet ikke aftalt nogen fritstilling, er medarbejderen ved andet arbejde forpligtet til som normalt at kontraopsige sin stilling, hvorefter lønne n ophører ved udgangen af ens egen, ofte langt kortere opsigelsesvarsel. Hvis man ønsker at aftale frihed til at tage et hvilket som helst arbejde i opsigelsesperioden uden modregning i lønnen, skal dette være præciseret. Man kan f.eks. aftale, at Fritstillingen er fuld og endelig uden rådighedsforpligtelse af nogen art og uden modregning i løn og andre goder for andetsteds optjent løn i opsigelsesperioden". Så skulle man have både livrem og seler på og også løsnet for forbudet mod konkurrencebegrænsende arbejde, der enten følger af ens kontrakt eller lovgivningen. 4. Løn under opsigelsen Der skal være oplysning om, at medarbejderen vil modtage sin fulde normale løn inkl. alle tillæg samt øvrige personalegoder i hele opsigelsesperioden. Det kan være nødvendigt at præcisere, hvori den normale løn består, hvis den f.eks. er stykket sammen af en grundløn efter overenskomsten, et
personligt tillæg, et funktionstillæg for udførelse af en bestemt funktion og genetillæg for arbejde på generende tidspunkter. Om især de to sidste løndele kan arbejdsgivere finde på at mene, at man selvfølgelig ikke kan få funktionstillæg og genetillæg, når man nu netop er fritaget fra både funktionen og det generende arbejde! Men udgangspunktet bør være som ved sygdom, hvor man er berettiget til alle sine normale løndele, evt. beregnet med et gennemsnit af de variable genetillæg. Pensionsbidrag er en del af lønnen, og indbetalingen hertil skal fortsætte som normalt i hele opsigelsesperioden. 5. Arbejdsredskaber i opsigelsesperioden Ofte er der individuelt eller i henhold til overenskomst aftalt en række arbejdsredskaber, som også er en del af lønnen, fordi de også må anvendes privat. Udgangspunktet er, at alle goder, der indberettes som skattepligtige, også er en del af lønnen. Men det skaber god sikkerhed hos begge parter, hvis man sørger for at nævne det hele i fratrædelsesaftalen. Betaler arbejdsgiveren for privat brug af abonnement og/eller forbrug af fastnettelefon, mobiltelefon, adsl-forbindelse m.v., er man berettiget til at bruge dette i samme omfang som hidtil i opsigelsesperioden uanset evt. fritstilling. Arbejdsgiveren er dog berettiget til at sætte et maksimum på forbrug, der svarer til det gennemsnitligt registrerede eksempelvis det seneste halve år. Betaler arbejdsgiveren avis- eller andre løbende abonnementer, skal disse også løbe uændret videre i opsigelsesperioden. Er der betalt fremtidigt abonnement, der væsentligt overstiger opsigelsesperioden, er arbejdsgiveren dog berettiget til at opsige abonnementet til udløbet af opsigelsesperioden eller modregne det for meget betalte beløb. Betaler arbejdsgiveren for fri bil eller fotogrej eller andet elektronisk udstyr, der skal anvendes som arbejdsredskab for ens efterfølger, er arbejdsgiveren berettiget til at inddrage dette i opsigelsesperioden, mod at betale et beløb svarende til den skattemæssige værdi af godet. Har arbejdsgiveren udstationeret udstyr privat hos medarbejderen, som medarbejderen ønsker at overtage, er det vigtigt at få dette og en evt. pris herfor noteret i aftalen. Ganske ofte vil computerudstyr og lignende være afskrevet over tre år i arbejdsgiverens regnskaber, og således kunne overdrages til ingen eller en symbolsk pris. Dette kan eksempelvis være et særligt hensyn til medarbejdere, der må forudse at skulle ernære sig ved freelance-beskæftigelse efterfølgende. 6. Afvikling af afspadsering Har medarbejderen afspadsering stående på overarbejdskontoen ved opsigelsen, er det vigtigt at tage stilling til afviklingen heraf i opsigelsesperioden. Skal medarbejderen arbejde i opsigelsesperioden, vil man typisk opgøre tilgodehavende ferie, afspadsering, orlov og anden frihed, som typisk, hvis man ikke aftaler andet, vil blive lagt i slutningen af opsigelsesperioden, så sidste faktiske arbejdsdag fremrykkes. Tilgodehavende ferie- og fridage og afspadsering kan ikke mistes, og er der ikke truffet aftale om afvikling heraf i opsigelsesperioden, er man berettiget til udbetaling heraf. Man har som udgangspunkt dog ikke krav på at kunne vælge betaling frem for afvikling, men de fleste
overenskomster tillader i forbindelse med fratrædelse, at tilgodehavende afspadsering kan konverteres til løn, hvis medarbejderen og virksomheden er enige herom. Særligt ved fritstilling i opsigelsesperioden bør der tages stilling til, om optjent afspadsering skal afvikles eller udbetales i forbindelsen med fratrædelsen. Er der intet præciseret i aftalen, kan arbejdsgiveren nemlig tillade sig at gå ud fra som en selvfølge, at en fritstillet medarbejder afvikler al tilgodehavende afspadsering, når arbejdsgiveren nu betaler medarbejderen for at gå hjemme. Vær opmærksom på, at får man udbetalt sit overarbejde, vil a-kassen bede medlemmet "afspadsere overarbejdet", før man bliver dagpengeberettiget. Dette princip gælder også, hvis medarbejderen har beskæftigelse ved siden af lønnen under en fritstilling, men bliver ledig i forbindelse med ansættelsens ophør. Så hvis man i en periode af fritstillingen har dobbelt løn, bør man gemme pengene til man ved, om de skal dække en evt. periode uden dagpenge under arbejdsløshed. Dette vil være situationen op til tre måneder efter, at medarbejderen har oppebåret dobbelt løn. 7. Afvikling af ferie Det bør aftales konkret, hvorledes feriegodtgørelse afregnes og om hvor meget optjent ferie, der evt. afvikles i opsigelsesperioden - især hvis der er tale om fritstilling. Er der indgået en aftale om feriens placering, kan denne ikke tilsidesættes som følge af en opsigelse. Men mindre man er enige om det, selvfølgelig. Ellers er udgangspunktet, at arbejdsgiveren efter ferieloven kan bede lønmodtageren afvikle al tilgodehavende ferie Der vil næsten altid skulle afregnes to slags ferie/feriepenge. Dels den ferie, man har optjent i det forgangne kalenderår, som man får ferie med løn for i det efterfølgende ferieår, der starter 1. maj. Dels de feriepenge, man i indeværende kalender år inklusiv opsigelsesperioden skal have indbetalt til FerieKonto til brug for ferien efter næste 1. maj hos en ny arbejdsgiver. Hovedferien (sommerferien) på 3 uger, har man efter ferieloven krav på at få samlet mellem 1. maj og 1. oktober. Restferien (vinterferien?) derimod, kan en arbejdsgiver godt bede lønmodtageren afvikle i en opsigelsesperiode, selv om denne falder om sommeren! Det kan i groteske tilfælde indebære, at en medarbejder, der pr. 1. oktober opsiges med 9 måneders varsel til fratræden med udgangen af juni måned året efter vil blive bedt om at afvikle al sin tilgodehavende ferie i maj og juni, så man slet ingen feriepenge får med til en nyarbejdsgiver helt frem til 1. maj året efter igen. Normalt skelner man rimeligvis mellem sommer- og vinterferie, så en medarbejder med 7 ugers ferie, højst ville blive bedt om at afvikle 4 uger heraf i maj/juni og få resten indbetalt til FerieKonto. Men ferieafviklingen er et aftalespørgsmål, og undertiden kan der hentes en betydelig ekstra "godtgørelse" i forbindelse med en fritstilling ved at aftale, at "optjent ikke afholdt ferie indbetales til FerieKonto" uanset at medarbejderen bliver fritstillet i opsigelsesperioden, selv om arbejdsgiveren har ret til at antage, at al tilgodehavende ferie og evt. afspadsering afvikles automatisk under fritstillingen. 8. Afvikling af orlov og sabbat Det afhænger af den præcise ordlyd i overenskomsten, hvorvidt man har krav på forholdsmæssig afvikling af optjent, ikke-afviklet orlov og sabbat, om man kan få dette konverteret til betaling og
efter hvilke principper eller om det bare går tabt ved fratræden. Tjek din overenskomst og spørg evt. en faglig konsulent. 9. Efteruddannelse I langt de fleste overenskomster er efteruddannelse ikke et gode, der kan kapitaliseres i forbindelse med fratræden. Har man gået og sparet op uden at få aftalt anvendelse af sin efteruddannelse, er udgangspunktet således, at det går tabt ved fratræden. Men i langt de fleste fratrædelser aftaler man anvendelse af tilgodehavende efteruddannelse, da det netop i en fratrædelsessituation kan være ekstra påkrævet, at medarbejderen kan erhverve nye kvalifikationer til at søge andre jobs på. Sørg for at få præciseret, hvad arbejdsgiveren skal betale for af efteruddannelse i eller efter opsigelsesperioden. Er man i opsigelsessituationen ikke lige klar over, hvad der vil være det rigtige at satse på, kan man også aftale et rammebeløb til efteruddannelse efter eget valg, som arbejdsgiveren attesterer at ville betale efter regning, når udgifterne skal afholdes. Det ses derimod stort set aldrig, at arbejdsgivere går med til at konvertere efteruddannelse til kontanter uden sikkerhed for, at de faktisk bliver brugt hertil. Arbejdsgiverne har ofte midler til efteruddannelse på en anden konto, og er ofte mere motiveret til at give noget her især hvis afskedigelsen er helt uforskyldt og uventet for medarbejderen da arbejdsgiveren i den situation har en særlig moralsk forpligtelse til at prøve at hjælpe medarbejderen videre i et nyt arbejdsliv. Dette er i særdeleshed et hensyn, der skal tages til medarbejdere, der har været længe i virksomheden uden løbende og generelt kvalificerende efteruddannelse eller medarbejdere, der pga. alder eller andre vilkår vil have svært ved at finde ny beskæftigelse. Deltagelse i efteruddannelse, der er godkendt af arbejdsgiveren, kan ikke tilbagekaldes pga. af en opsigelse. Finder efteruddannelsen først sted efter medarbejderens fratræden, vil man dog kun have krav på at få udgifterne til kurset betalt ikke lønnen under kurser. I forbindelse med større fyringsrunder aftales det ofte med DJ, at arbejdsgiveren finansierer udgifter til fælleskurser, som forbundets Udvikling og Kompetence tilbyder at planlægge og gennemføre for medarbejderne. Der kan også være tale om at få midler fra arbejdsmarkedsrådene hertil i forbindelse med større afskedigelser i et lokalområde. 10. Fratrædelsesgodtgørelse En funktionær, der på fratrædelsestidspunktet har været ansat 12, 15 eller 18 år i virksomheden, har krav på en fratrædelsesgodtgørelse på hhv. 1, 2 eller 3 måneders løn. En funktionær, der uberettiget afskediges, har tilsvarende (og evt. yderligere) krav på en fratrædelsesgodtgørelse, der fastsættes af en dommer under hensyn til funktionærens alder, ansættelsens varighed og sagens omstændigheder i øvrigt. Meget ofte er der usaglige hensyn hos arbejdsgiveren, procedurefejl eller manglende udførelse af ledelsens pligter overfor medarbejderne forbundet med fratrædelsessituationen. Hvorfor det ofte kan være et åbent spørgsmål for arbejdsgiveren, om medarbejderen eller dennes organisation kunne finde på at anlægge sag for uberettiget afskedigelse. Det giver en forhandlingssituation, hvor det netop kan være i begge parters interesse at afgøre sagen til fuld og endelig afgørelse med en
særskilt fratrædelsesgodtgørelse ud over, hvad man har krav på, evt. kombineret med fritstilling og andre elementer fra nærværende vejledning. Fratrædelsesgodtgørelser har specielt til hensigt at afbøde følgerne af en opsigelse, fordi disse vil give medarbejderen bedre muligheder for at investere i opstart af freelancevirksomhed, dække overgangen til efterløn/pension eller simpelthen forlænge perioden med økonomisk sikkerhedsnet til medarbejderen kan opnå anden beskæftigelse. Fratrædelsesgodtgørelsen skal udbetales senest med den sidste løn eller i forbindelse med en fritstilling i forbindelse med denne. Godtgørelsen beskattes lidt lempeligere end lønnen (de første ca. 8.000 kr. er skattefrie), og det kan være et godt argument overfor arbejdsgiverne, hvis man vil hjælpe medarbejderen til eksempelvis at starte som freelancer, hvor der kan blive behov for etableringsomkostninger. Det kan også være en hjælp, at virksomheden netop anvender begrebet "fratrædelsesgodtgørelse" for alle de penge, der ligger ud over lønnen i opsigelsesperioden, og sørger for, at virksomheden trækker skat på forhånd i henhold til ligningslovens fradragsregler for fratrædelsesgodtgørelser, så man ikke selv skal ligge og bokse med skattevæsnet om det året efter. Det kan indebære for medarbejderen, at denne fraskriver sig sin ret til at rejse sag, uanset at det senere kommer for dagen, at afskedigelsen ikke var sagligt begrundet. Men hvis man forlods har fået en fratrædelsesgodtgørelse, der svarer til hvad arbejdsgiveren ville kunne risikere at blive idømt efter en langvarig sag, er det jo heller ikke så galt. Man kan ikke konvertere opsigelsesvarsel til fratrædelsesgodtgørelse. Hverken skattevæsnet eller a- kassen accepterer dette, så man vil blive behandlet som om man havde fået løn i hele opsigelsesperioden, uanset at man har frasagt sig denne. I værste fald kan der være tale om socialt bedrageri, hvis man forsøger at konvertere opsigelsesvarsel til fratrædelsesgodtgørelse for samtidig at kunne hæve understøttelse i en periode, der egentlig var en del af opsigelsesperioden. Udgangspunktet er nemlig, at fratrædelsesgodtgørelse ikke er løn, fordi den ikke gives for en arbejdsindsats, men som en slags erstatning, hvorfor a-kassen ikke modregner udbetalte fratrædelsesgodtgørelser i dagpengene. I beregningen af en lovreguleret fratrædelsesgodtgørelse, både for lang og tro tjeneste og for usaglig afskedigelse, indgår alle beskattede løndele, herunder arbejdsgiverens pensionsbidrag. I en aftalt fratrædelsesgodtgørelse kan det derfor være en god idé at skrive, at denne behandles efter principperne i funktionærloven for fratrædelsesgodtgørelse. Så skulle der ikke være tvivl om beregningsgrundlag mv. 11. Konsulentbistand Der kan ofte træffes aftale om betaling for individuel eller kollektiv konsulentbistand i forbindelse med fratrædelsen. Ved større fyringsrunder afsætter virksomhederne ofte midler til outsourcing af medarbejdere i form af tilbud om konsulentbistand til bearbejdning af situationen og til jobsøgningsrådgivning. Da dette også er en service, DJ tilbyder medlemmerne gennem Udvikling og Kompetence, kan der også være tale om at etablere fælles kursustilbud mellem forbund og virksomhed eller få bevilget midler til at markedsføre de ledige medarbejdere i forhold til andre jobmuligheder.
Der kan også være tale om, at virksomheden betaler for individuel psykologbistand, hvis medarbejderens situation er særligt kritisk, eller bidrager til egentlige omskolingsaktiviteter eller ny uddannelse, hvis det anses for nødvendigt for at få medarbejderen i beskæftigelse igen. 12. Loyalitetsforpligtelse Aftaler man en fritstilling i opsigelsesperioden, er man ikke automatisk berettiget til at påtage sig et hvilket som helst andet arbejde. For så længe arbejdsgiveren betaler ens løn, er man også fortsat underlagt den tjenestes- og loyalitetsforpligtelse, der ofte i kontrakterne er udtrykt som et forbud mod at arbejde for konkurrerende medier elle stå sådanne bi med råd eller dåd. Skal man løses helt fra denne forpligtelse, skal det fremgå umisforståeligt af fratrædelsesaftalen. Ellers må man i fællesskab præcisere, hvad der er, medarbejderen må og ikke må. Det kan f.eks. være tilladelse til at påtage sig freelancearbejde, vikararbejde eller fast arbejde for ikkekonkurrerende medier. I det sidste tilfælde vil det være en god idé og i øvrigt kortest og nemmest at præcisere, hvad arbejdsgiveren betragter som konkurrerende virksomhed, man er udelukket fra. En loyalitetsforpligtelse kan man imidlertid ikke løses fra. Det er pligten til også efter sin fratræden at optræde loyalt ved ikke at røbe erhvervshemmeligheder eller svine sin tidligere arbejdsgiver til offentligt. Denne pligt fremgår af markedsføringslovens 10 og dækker også almindelige funktionæransættelser. 13. Konkurrence- og kundeklausuler Er man i sin kontrakt (og det er her, der skal stå) omfattet af en konkurrence- eller kundeklausul, er det vigtigt i en fratrædelsesaftale at få tages stilling til, om denne/disse opretholdes med særskilt betaling til følge til medarbejderen, eller om medarbejderen løses fra klausulen. Da der er langhåret jura i disse ting, er det en god idé at få en af forbundets jurister til at se på sagen. 14. Genansættelsesklausul I nogle tilfælde bedyrer arbejdsgiveren med grædende hjerte, at der absolut ikke er noget i vejen med medarbejderen, og at opsigelsen alene skylder økonomiske, strukturelle eller udefrakommende begivenheder. Det kan f.eks. være ved lukning af et af flere af virksomhedens blade uden, at der er vakante stillinger andre steder i virksomheden eller mulighed for omplacering af medarbejderen. Ønsker medarbejderen at blive i eller vende tilbage til virksomheden, hvis der viser sig mulighed herfor, må man nærmere beskrive, om medarbejderen har krav på, fortrinsret til eller blot mulighed for at blive tilbud en fremtidig genansættelse og i givet fald hvilken type stilling, denne klausul gælder, da man næppe som afskediget journalist kommer i betragtning til en ledig stilling som økonomidirektør. Der vil i praksis ofte blive tale om hensigtserklæringer, da ingen virksomhedsledere bryder sig om at binde sig ufravigeligt til fremtidige personaledispositioner. Det afhænger derfor ofte af den tillid, man som medarbejder måtte have til, at ledelsen faktisk mener tilbuddet alvorligt. En ledelse, der er blevet presset til en uønsket hensigtserklæring, vil også vide at slippe ud af den.
15. Fremtidigt samarbejde I nogle tilfælde kan det både være i den afskedigede som virksomhedens interesse, at et samarbejde kan fortsætte efter opsigelsesperiodens udløb blot på freelancevilkår. I så fald kræver det en ret udførlig specifikation på en sådan option på fremtidigt arbejde, hvis man skal kunne tage et løfte herom for pålydende. Det stiller eksempelvis store krav til præcisering, hvis medarbejderen er fritstillet, og allerede inden opsigelsesperiodens udløb påbegynder freelance-arbejde for virksomheden. Skal dette lønnes og i givet fald hvordan ud over den faste løn i opsigelsesperioden? Dybest set bør dette behandles som enhver anden kontraktindgåelse. Få gerne professionel bistand hertil. 16. Anbefaling Er man i ansættelsen omfattet af Funktionærloven, har man efter denne krav på en tjenesteattest. Dette er ikke en anbefaling, men alene en attestation af, fra hvornår til hvornår, hvem har været beskæftiget med hvad. Den er ikke meget værd på et CV. Hvis man beder om en egentlig anbefaling, skal man være sikker på, at man rent faktisk får en anbefaling, der kan bruges til noget. Ofte er det, der ikke står i en anbefaling, lige så vigtigt som det, der står der, så man kan komme til at gøre dig selv en bjørnetjeneste, hvis anbefalingen skal skrives af den, der gjorde sig bedste for at komme af med en! 17. Eksempel på fratrædelsesaftale Vedhæftede eksempel på en fratrædelsesaftale kan anvendes som udgangspunkt for en fratrædelsesaftale. Gå ind og søg/erstat, slet/udfyld de kursiverede/understregne oplysninger, så fratrædelsesaftalen tilpasses den givne situation og ansættelsesgrundlag.
FRATRÆDELSESAFTALE Med baggrund i de beklageligvis nødvendige besparelser og strukturomlægninger på arbejdsgiveren, ser arbejdsgiveren sig beklageligvis nødsaget til at afskedige medarbejderen. Medarbejderen opsiges således d.d. med xx måneders varsel til fratræden med udgangen af måned, år. Medarbejderen er, når medarbejderen vælger det, efter evt. afslutning af igangværende arbejder og fuldført overdragelse, fuldt og endeligt fritstillet i opsigelsesperioden uden rådighedsforpligtelse af nogen art og uden modregning i evt. løn og andre goder for andetsteds optjent løn i opsigelsesperioden. Medarbejderen modtager i opsigelsesperioden således sin normale løn med alle tillæg, der er sammensat således: Medarbejderen beholder ligeledes i opsigelsesperioden følgende arbejdsredskaber og personalegoder: og kan overtage udlånt/udstationeret udstyr til markedspris Medarbejderen afvikler opsparet afspadsering således: Medarbejderen afvikler zz ugers/dages hovedferie/restferie under fritstillingen. Hovedferie/restferie, optjent i forrige kalenderår, samt feriegodtgørelse, optjent i nuværende kalenderår, indbetales til FerieKonto efter ferielovens regler. Medarbejderen har ret til at udnytte sine y ugers opsparede ikke anvendte efteruddannelse. Der er afsat et beløb hertil svarende til ææ.æææ kr. pr. efteruddannelsesuge til kursusudgifter, herunder rejse og fortæring. Rammebeløbet udbetales efter regning. Såfremt kurser finder sted efter fratræden, ydes ikke løn under kurset. Rammebeløbet skal anvendes inden udgangen af måned/år. Medarbejderen afvikler/får udbetalt evt. opsparet orlov/sabbat således: Medarbejderen modtager i henhold til Funktionærloven en fratrædelsesgodtgørelse svarende til øø måneders løn, inkl. alle tillæg og pension. Fratrædelsesgodtgørelsen beskattes i henhold til ligningslovens 7 U. Medarbejderen medgives såfremt det ønskes virksomhedens anbefaling, og vil have fortrinsret til at blive tilbudt evt. ledige stillinger indenfor medarbejderens dokumenterbare kvalifikationsområde frem til måned/år. By, den dag, måned, år Arbejdsgiveren Medarbejderen