Folketinget 2011-12 S 4003, endeligt svar på Offentligt www.kglteater.dk Til: Kulturministeren Kopi til: Fra : Teaterchefen Dato: 11.09.12 Journal nr.: Vedr. Besvarelse af 20 spørgsmål. Opfølgning på trivselsmåling og mobningsundersøgelse på Det Kgl. Teater i 2011 og 2012. I november/december 2011 afholdt teatret en længe planlagt trivselsmåling, der var vedtaget i Samarbejdsudvalget. @BCL@EC0CB661.doc Målingen faldt sammen med udmeldingen om det fremtidige økonomiske grundlag på teatret og den efterfølgende planlægning af besparelsesrunden, men blev trods dette faktum gennemført, som planlagt. Trivselsmålingen viste generelt et godt overordnet resultat for det samlede teater. Se vedlagte oversigtskema. Dog viste undersøgelsen også, at der i mange afdelinger på teatret blev oplevet mobning, og at enkelte oplevede mobning i form af seksuel chikane. Side 1/7 Dette er ikke acceptabelt, hvorfor teatrets ledelse og tillidsrepræsentanter i Samarbejdsudvalget vedtog at gennemføre endnu en undersøgelse, der fokuserede på mobning. Formålet var at få finde ud af, hvilken type mobning, der foregår, hvor mobningen foregår og få identificeret, hvilke grupper der mobber (chefer, kolleger, medarbejdere, kunstneriske teams udefra, gæster m.m.) Mobningsundersøgelsen blev gennemført i april 2012, dvs. efter gennemførelsen af teatrets besparelsesrunde. På trods af dette faktum, viste det sig at antallet af mobning og seksuel chikane faldt i forhold til den første undersøgelse. Eneste undtagelse var Balletten, hvis forløb under besparelsesrunden havde været meget problematisk. Som opfølgning på de gennemførte trivsels- og mobningsundersøgelser fra henholdsvis november/december 2011 og april 2012 er der indtil nu afholdt 52 opfølgnings-møder med chefer, afdelingsledere, tillidsfolk og arbejdsmiljøgrupper, hvor resultaterne fra undersøgelserne er blevet gennemgået, og
Side 2/7 hvor de enkelte fokusområder i hver afdeling er blevet identificeret og diskuteret, og hvor opfølgningen for de enkelte afdelinger er blevet aftalt. Hver afdelings arbejdsmiljøgruppe har vedtaget en handlingsplan. Afdelingernes handlingsplaner vil blive brugt som grundlag for de årlige arbejdsmiljødrøftelser, som man skal have ifølge Arbejdsmiljøloven. Som umiddelbar opfølgning på mobningsundersøgelsen blev der som anbefalet af Arbejdstilsynet formuleret og vedtaget en egentlig Mobningspolitik for hele teatret i Samarbejdsudvalget. Udover Mobningspolitikken er der udarbejdet en Mobningsværktøjskasse med gode råd til, hvad man som hhv. kollega, leder eller tillids-/arbejdsmiljørepræsentant kan gøre, lige som man kan læse mere om, hvad man selv kan gøre, hvis man føler sig mobbet. Mobningspolitikken og værktøjskassen er distribueret i elektronisk form til alle afdelingsledere på teatret og ligger tilgængelig for alle medarbejdere på teatrets intranet både på dansk og engelsk. Endvidere har der som konsekvens af trivselsmålingernes resultat været nedsat 2 arbejdsgrupper med repræsentanter fra Samarbejdsudvalg og teatrets ledelse med fokus på 1) at sikre klarere ledelses- og beslutningsstrukturer i de kunstneriske ensembler samt 2) styrke den interne kommunikation og dialog oven på teatrets besparelsesrunde. Dette arbejde implementeres p.t. Herudover er der igangsat følgende generelle tiltag i efteråret: Nyt MUS- skema - På baggrund af de afholdte opfølgningsmøder, og for at sikre den fortsatte fokus på dialogen om trivsel i afdelingerne, revideres teatrets MUS-skemaer, der bruges til samtalerne mellem ledere og medarbejdere. Derved sikres det, at teatrets MUS og trivselsarbejde også i fremtiden supplerer hinanden på bedst mulig måde. Anti-mobningskampagne Som opfølgning på mobningsundersøgelsen og implementeringen af teatrets mobningspolitik iværksættes en antimobningskampagne. Det vil ske i form af en nyhedsmail til alle medarbejdere om undersøgelsen og mobningspolitikken, samt en plakatkampagne på hele teatret om, at man skal behandle hinanden med respekt og værdighed. Endvidere sikres, at medarbejderne får kendskab til teatrets mobningspolitik, herunder konkrete værktøjer samt beredskab hos både psykolog og Personaleudviklingsafdeling, hvis man oplever mobning. Evaluering af undersøgelserne og processen Evalueringen af undersøgelserne og processen i den forbindelse går nu i gang. Evalueringen foregår i den styregruppe, der kom med input til spørgsmål, form og proces før trivselsundersøgelsens gennemførelse med henblik på at gennemføre en ny trivselsmåling i januar 2013. Udover de generelle, tværgående tiltag, har teatret vurderet at der tillige har været behov for særlige fokusområder for Operaen, da resultatet af Opera-
Side 3/7 ens trivselsmåling var lavere end gennemsnittet på teatret, og da Operaen blev hårdt ramt af besparelserne. Også i Balletten har der været behov for et særligt fokus på grund af resultatet af trivselsmålingen, processen i forbindelse med besparelsesrunden samt det sidste års turbulens og samarbejdsvanskeligheder. Derfor er der igangsat følgende tiltag særskilt for Operaen og Balletten. Status for udviklingstiltag i Operaen. Arbejdsmiljøet i Operaen har det seneste år været kraftigt påvirket af, at den daværende operachef valgte at forlade teatret midt i sæsonen, under teatrets besparelsesrunde, og det skabte stor frustration og usikkerhed i alle medarbejdergrupper i Operaen. Dette påvirkede ikke mindst Det Kgl. Operakor, idet 16 stillinger i Operakoret måtte nedlægges, hvilket svarer til lige knap en tredjedel af alle korets medlemmer. Lige før sommer udnævntes en ny operachef, og et nyt ledelsesteam har overtaget ledelsen af Operaen, og hermed også opfølgningen på trivselsmålingen. Temaerne for trivslen i Operaen har primært været følgende: 1. Klare ledelses- og beslutningsstrukturer 2. Mål og udviklingssamtaler 3. Intern kommunikation 4. Indsats mod mobning Alle Operaens ansatte orienteres i løbet af september og oktober om undersøgelsernes resultater. Der er nedsat trivselsgrupper for Det Kgl. Kapel og Det Kgl. Operakor med repræsentanter fra medarbejdere i ensemblerne og Operaens ledelse. For de øvrige kunstnergrupper og administrationen i Operaen tages der individuelle og afdelingsspecifikke tiltag, der sikrer et fremadrettet arbejde med de identificerede indsatsområder. Endvidere holdes der ca. 1 gang om måneden dialogmøder mellem tillidsrepræsentanter fra de kunstneriske ensembler og Operaens ledelse. I administrationen afholdes ugentlige afdelings- og ledelsesmøder. Endelig afholdes der ca. hver 2. måned tutti-møder, hvor alle medlemmerne af de respektive kunstneriske ensembler mødes med ledelsen og drøfter relevante, aktuelle temaer. Herudover er der iværksat følgende som opfølgning på ovenstående punkter: Ledelses- og beslutningsstrukturer
Side 4/7 Helt overordnet for Operaen har de kunstneriske ensembler efterlyst klarhed over, hvem der varetager det daglige ansvar for ensemblernes trivsel og udvikling. Som konsekvens heraf, er der nu skabt klarere ledelsesstrukturer, således at ansvaret for udvikling, arbejdsmiljø, MUS, konflikthåndtering m.m. er tydeliggjort. Mål og kunstneriske udviklingsplaner De kunstneriske ensembler har ønsket et yderligere fokus på udviklingsplaner og mål, hvilket stemmer overens med Operachefens ønske om i højere grad at arbejde med klare mål for den enkelte. Det er derfor som led i arbejdet med trivselsgrupperne i Operaen aftalt, at der i løbet af efteråret udarbejdes nye koncepter for MUS for både de kunstneriske ensembler og for administrationen. Samtaleskemaerne vil tillige tage afsæt i relevante spørgsmål fra trivselsmålingen. Intern kommunikation I samarbejdsudvalgsregi har der som konsekvens af kritikken af den interne kommunikation været nedsat et udvalg, med involvering af teatrets tillidsrepræsentanter, der nu er fremkommet med forslag til, hvordan den interne kommunikation kan styrkes. Dette arbejde implementeres nu på hele teatret, herunder også i Operaen. Indsat mod mobning Som led i indsatsen mod mobning, er der i samarbejde med Det Kgl. Operakor aftalt afholdelse af individuelle trivselssamtaler med korets medlemmer med fokus på at styrke samarbejde, motivation, trivsel m.m. med henblik på at opnå et bedre arbejdsmiljø i kølvandet på den krise koret har været igennem i forbindelse med besparelserne. De første trivselsmøder afholdes i september måned. Endvidere vil alle ansatte i Operaen i løbet af september og oktober få præsenteret og gennemgået teatrets mobningspolitik, herunder konkrete værktøjer samt beredskab hos både psykolog og Personaleudviklingsafdeling, hvis man oplever mobning. Endelig sker der en generel opfølgning på trivselsarbejdet i Samarbejdsudvalgsregi samt i Arbejdsmiljøudvalget. Vedr. Status på udviklingstiltag i Balletten. Følgende udviklingstiltag blev iværksat i Balletten i sæson 2011/2012. Under hvert punkt er skrevet den fremtidige plan for sæson 2012/2013. En kulturændrende proces I slutningen af sæson 2010/2011 blev psykolog Jens Frimodt engageret til at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i balletten. I efteråret 2011 arbejdede han med ballettens ledelse både som gruppe og som enkeltpersoner. I for-
Side 5/7 året 2012 begyndte han ligeledes at arbejde med dansere, instruktører og lærere, og en reel kulturændrende proces blev iværksat. Den kulturændrende proces indebærer både en overordnet holdningsproces samt konkrete problematikker og temaer fra ballettens dagligdag. Holdningsprocessen danner blandt andet baggrund for, hvordan Balletten i fremtiden skal afholde de planlagte dialogmøder hidtil kaldet En ærlig snak. En forudsætning for disse møder er en tillidsfuld platform, som således etableres i det igangværende arbejde, hvorefter formen for de kommende dialogmøder besluttes i fællesskab af dansere og ledelse. I dette arbejde er også opmærksomheden på kollegaernes trivsel skærpet, og der sættes således ind med individuelle psykolog-forløb ved tilfælde af mistrivsel. Sæson 2012-2013 Jens Frimodts arbejde med en kulturændring i balletten fortsætter. Konkret er der aftalt følgende: Tid: Sessioner med ledelsen 15 gange á 3 timer (45 timer) Sessioner med instruktører/ lærere og ledelse 4 gange á 3 timer (12 timer) Sessioner med dansere, instruktører/ lærere og ledelse 4 gange á 4 timer (16 timer) Holdningsgrupper med danserne 6 gange á 3 timer = 18 timer Enkeltsessioner 15 med hver af de 3 ledere á 2 timer (90 timer) Enkeltsessioner med dansere og instruktører 40 á 1 time (40 timer) Den præcise tilrettelægning af timerne aftales løbende. Trivselsgrupper I forlængelse af resultaterne af teatrets obligatoriske trivselsundersøgelse nedsatte teatrets HR-afdeling i sæson 2011/2012 en trivselsgruppe blandt danserne. I denne gruppe arbejder danserne med tematikker og udfordringer fra dagligdagen i balletten. Temaer vedr. det psykiske arbejdsmiljø ligger i Jens Frimodts regi jf. ovenstående, så gruppen kommer med inputs til handlingsplaner for konkrete emner som motivation blandt danserne, kommunikation med ledelsen og danserne i mellem osv. Sæson 2012/2013 Arbejdet i trivselsgruppen fortsætter og første møde er 22. august 2012. MUS samtaler Der er udarbejdet MUS samtaleskema for danserne i samarbejde med præstationscoach Jørn Ravnholt og efter ønske fra og godkendt af balletforeningen. I sæson 2011/2012 gennemførtes MUS-samtaler med 31 dansere. Ved samtalerne var balletmester Nikolaj Hübbe, viceballetmester Silja Schandorff og administrationschef Marianne Bennetzen tilstede.
Side 6/7 Administrationschefen afholdt MUS-samtaler med alle ansatte i administrationen, rehabiliteringsafdelingen samt afdelingens pianister. I sæson 2012/2013 planlægges MUS med de resterende ca. 55 dansere. MUS samtaler med administration, rehabiliteringsafdeling og afdelingens pianister planlægges ligeledes afholdt i denne sæson. Behandlingsplan efter sygdom og skader Efter aftale med balletforeningen udarbejder et team af behandlere (læger, fysioterapeuter m.fl.) et behandlingsforløb for den enkelte danser ved skader, sygdom og graviditet. Forløbet aftales skriftligt mellem danseren og behandlingsteamet, og danseren er forpligtet til at følge behandlingsforløbet. Standardskabelon for behandlingsplan vedlagt. Arbejdet med behandlingsplaner blev iværksat i sæson 2011-2012 og anvendes fortsat. Misbrug og afhængighed af rusmidler I foråret 2011 blev der afholdt fællesmøde for balletten, hvor teatrets faste psykolog og misbrugsekspert Jörn Thaning orienterede om de fysiologiske faktorer og afhængighedens natur og afslutningsvis oplyste om teatrets hjælpeordninger og behandlingsmuligheder, hvis ansatte har misbrugsproblemer. Samtidig forklaredes, hvordan man som kollega/ven bedst muligt griber fat i de konkrete personer og hjælper dem til at få hjælp eller beder teatret om at hjælpe de pågældende. I januar 2012 holdt misbrugsekspert Henrik Rindom oplæg for kompagniet om de fysiske konsekvenser, der er ved indtagelse af alkohol, stoffer og andre rusmidler. Endvidere er den generelle opmærksomhed på, hvordan man spotter kolleger i krise blevet skærpet. Konkret sættes der ind med psykologsamtaler i tilfælde af mistanke om et misbrug. Herefter vurderes behovet for yderligere behandling. Sæson 2012 2013 Det planlægges at invitere misbrugsekspert Henrik Rindom til at holde et oplæg i forlængelse af hans første oplæg for at understrege vigtigheden af at få hjælp til et hvert potentielt afhængighedsforhold. Opmærksomheden på symptomer på kollegaer i krise fortsætter. Dialog Den faste dialog mellem ballettens ledelse og balletforeningens formand er efter fælles ønske blevet intensiveret og skemalagt, idet Ballettens ledelse fra april 2012 nu mødes en gang om måneden med hele Balletforeningens bestyrelse. Møderne fortsætter og afholdes én gang om måneden. Empowerment
Side 7/7 Et nyt kunstnerisk koncept er iværksat i sæson 2011/2012 kaldet CORPUS. Idéen med CORPUS er at skabe et mindre kompagni i Kompagniet, der er et kunstnerisk frirum for danserne, og som ligeledes tjener til personlig og kunstnerisk udvikling af danserne. CORPUS er dansernes kompagni. I maj 2012 blev alle dansere bedt om at beskrive, hvordan de ville løse opgaven med et eget kompagni. De kunne både byde ind med konceptuelle tanker og med konkrete kunstneriske input. På den baggrund udvalgte ledelsen to dansere til at varetage ledelsen af CORPUS de kommende to sæsoner. Herefter kan 1-2 andre dansere blive udpeget som ledere. CORPUS er rammen om nogle faste forestillinger i repertoiret i de kommende 2 sæsoner, om sommerballetten i 2013, kulturnatten og kan derudover frit skabe visninger, workshops o. lign. CORPUS har sit eget budget, og alle i ballettens administration står til rådighed med ressourcer eksempelvis dramaturg, producent osv. CORPUS har helt samme vilkår som andre forestillinger produceret i balletten. Men der er særlig kærlighed til projektet, så alle både i ledelse og administration står til rådighed for sparring og lign. CORPUS blev født i 2011-2012. I sæson 2012-2013 skal de endelige rammer fastsættes af lederparret, forestillingskoncepter skal besluttes, der skal castes osv. Kommunikation Fra 1. januar 2012 blev der indført et fast nyhedsbrev fra ledelsen til alle ansatte i balletten. Nyhedsbrevet sendes hver måned.