Det hele arbejdsliv - DM s arbejdsmarkedspolitik

Transkript

1 Det hele arbejdsliv - DM s arbejdsmarkedspolitik DM s arbejdsmarkedspolitik efterstræber at vise vejen for fremtidens arbejdsmarked og komme med konkrete forslag til lovgivning. DM s arbejdsmarkedspolitiske principper er, at: Det akademiske arbejdsmarked skal udvides for derved at sikre relevant beskæftigelse for alle DM ere Der skal være gode løn- og ansættelsesvilkår Medlemmernes kompetencer og uddannelse skal anvendes, og de skal sikres gode vilkår for livslang læring Arbejds- og familielivet kan balanceres for alle medlemmer uanset livssituation Der skal være ligebehandling på køn, alder, funktionsnedsættelse, etnicitet, religion, seksualitet og politisk overbevisning. Nøglen til fremtidens velstand og velfærd er et højt vidensniveau. Derfor skal: Højtuddannedes kvalifikationer, kompetencer og værdi for samfundet synliggøres Alle medlemmer have en uddannelsesmæssig relevant beskæftigelse. DM arbejder med arbejdsmarkedspolitikken gennem påvirkning og deltagelse i samfundsdebatten, gennem overenskomster, kampagner og oplysning samt lobbyarbejde over for lovgivere. Med udgangspunkt i arbejdsmarkedspolitikken arbejder DM for at skabe en positiv forandring for medlemmerne i deres arbejdsliv. Det gør DM ved at henvende sig til medlemmer, lovgivere, arbejdsgivere og offentligheden med problemstillinger og ved at anvise løsningsmuligheder. DM s arbejdsmarkedspolitik indeholder 1) overordnede principper, 2)konkrete holdninger til en række udvalgte emner og 3) og helt konkrete løsningsforslag henvendt til lovgivere og arbejdsgivere. Dermed kan politikken bruges direkte handlingsorienteret i DM s intensiverede lobby- og pressearbejde. De konkrete og aktuelle forslag er i teksten markeret med bokse med aktuelle forslag. 1

2 Indholdsfortegnelse: DM s arbejdsmarkedspolitik indeholder følgende temaer: 1. Arbejdsmarkedet for studerende 2. Overgang fra uddannelse til arbejdsmarked 3. Forbedring af funktionærloven 4. Iværksætteri og innovation 5. Ligestilling mellem kvinder og mænd 6. Kompetencer og livslang læring 7. Arbejdsmiljø 8. Balance mellem fritids-/familieliv og arbejdsliv 9. Det mangfoldige og rummelige arbejdsmarked 10. Seniorer 2

3 1.0. Overgang fra uddannelse til arbejdsmarked Arbejdsmarkedet skal udvides, så langt flere akademikere kan finde beskæftigelse både i det offentlige og i det private. Det er en karrieremæssig og økonomisk fordel for den enkelte og en gevinst for samfundsøkonomien. Den beskæftigelsespolitiske indsats skal i langt højere grad, end tilfældet er i dag, tage udgangspunkt i den enkeltes ressourcer og kompetencer, og indsatsen tilpasses individuelle forhold. Dermed skal indsatsen hvile på et værdigrundlag, der bygger på forebyggelse af arbejdsløshed, investering i menneskelige ressourcer og opkvalificering. Der skal være anstændige vilkår for de mennesker, der bliver ramt af ledighedsperioder af både kortere og længere varighed Arbejdsmarkedet for studerende Overgangen mellem studium og job skal lettes. Der skal være ordentlige løn- og ansættelsesvilkår for studerende på arbejdsmarkedet ligesom studierelateret praktik skal være meritgivende. For mange unge starter arbejdslivet allerede under studiet, og bidrager ofte til det første job. Studiejob og praktik kan være vejen ind på arbejdsmarkedet. Men gratis eller lavt betalt studiearbejde og praktikker er ikke acceptabelt og må ikke fortrænge ordinære jobs. Studerende på arbejdsmarkedet Overgangen mellem studium og job skal lettes blandt andet gennem meritgivende praktikpladsordninger og studiejob med ordinære løn- og ansættelsesforhold Universiteterne skal bistå de studerende med at formulere og formidle de erhvervsrelevante kompetencer som uddannelserne giver Der skal indgås en praktikkontrakt mellem universitetet og praktikstedet inden en meritgivende praktik påbegyndes. Kontrakten skal som minimum redegøre for merit, arbejdsopgaver, antallet af arbejdstimer samt, hvilken form for vejledning den studerende skal modtage på praktikstedet Studerende med en bachelorgrad, der ansættes i et offentligt studenterjob og som udfører akademiske arbejdsopgaver, skal ansættes efter AC-overenskomst. 3

4 1.2. Dimittender Arbejdsmarkedet skal åbnes for dimittender. Danmark risikerer at miste en højtuddannet ungdomsgeneration, når dimittendledigheden stiger kraftigt. I sådanne perioder bør der sættes gang i indslusningsordninger, som dog ikke må undergrave ordinære ansættelsesvilkår. Al erfaring viser, at det øger både produktiviteten og omsætningen i virksomhederne at ansætte akademikere. Fra uddannelse til arbejdsmarked Der er behov for en særlig beskæftigelsesindsats, som fx udvikling og gentagelse af tidligere isbryderordninger, videnpilotordninger og akademikerkampagner Beskæftigelsesindsatsen skal intensiveres for dimittender med fokus på individuelle forløb, der er tilpasset den enkeltes behov, og med kontakt til relevante virksomheder Ledige på arbejdsmarkedet Ledige skal have ret til relevante aktiveringstilbud uden unødige omveje, og offentlige investeringer skal være et aktivt redskab til at skabe vækst. Beskæftigelsesindsatsen skal sikre varig beskæftigelse uden unødvendige omveje for både dimittender, for ledige med længerevarende ledighedsperioder og for personer med tidsbegrænsede ansættelser. Længerevarende ledighed er en betydelig økonomisk og karrieremæssig belastning for den enkelte og er samtidig en økonomisk belastning for samfundet, der ud over øgede omkostninger ikke får glæde af de ledige akademikeres innovationskraft. Dagpengesystemet skal ikke bygge på mistillid, men hjælpe de ledige i arbejde. Åbning af arbejdsmarkedet Der skal sikres ret til toårig uddannelsesorlov på SVU (Statens Voksenuddannelsesstøtte) til erfarne medarbejdere, og arbejdsgiver skal forpligtes til at ansætte en vikar. Derved opkvalificeres arbejdsstyrken, og erfarne medarbejderes jobtilfredshed og arbejdsmarkedsværdi øges Offentlige investeringer skal have fokus på jobskabelse for akademikere 4

5 Der skal være reel mulighed for at dele jobs. Det kan fx være to personer, der deler et job eller en ledig og en fastansat, der deler et job og dermed skaber jobåbninger på arbejdsmarkedet. Delejob kan også kombineres med at være selvstændig på halv tid. Ansættes en akademiker på HK-overenskomst i det offentlige, skal det sikres at vedkommende har ret til at overgå til AC overenskomst, hvis jobindholdet ændres til en akademisk stilling. Beskæftigelsesindsatsen Ledige skal have ret til relevante tilbud, som reelt forbedrer deres position og jobmuligheder på det akademiske arbejdsmarked. Den enkelte skal sikres ret til at kunne sige nej til aktiveringstilbud, der ikke er opkvalificerende De ledige akademikeres særlige forhold imødekommes ikke i tilstrækkelig grad i det nuværende arbejdsmarkedssystem. Mindre kommuner og mange anden aktører har ikke et tilstrækkeligt kendskab til det akademiske arbejdsmarked og til akademikernes kompetencer. Der er behov for ny styring og organisering af arbejdsmarkedsindsatsen, hvor a-kasserne og større enheder som fx regioner bør være de ansvarlige aktører.beskæftigelsesindsatsen skal indeholde kontakt til relevante virksomheder, uddannelse og opkvalificering samt karriererådgivning målrettet akademikere Uddannelse er en vej til job blandt andet skal den kompetencegivende uddannelse, selvvalgt 6 ugers uddannelse for akademikere og andre supplerende kurser, bevares Det skal være muligt at være medlem af en A-kasse, efter man er fyldt 65 år. Dagpenge Genoptjeningsperioden på dagpenge bør sættes ned til 3 måneder. Perioden er for lang, og reglerne er ufleksible og alt for svære at leve op til Dagpengeperioden skal forlænges Perioden med ret til at modtage supplerende dagpenge (37 uger) skal udvides og følge dagpengeperioden Perioder i løntilskud skal ikke tælle med som forbrug af dagpengeperioden Arbejde med løntilskud skal tælle med som genoptjening til dagpenge. 5

6 1.4. Ansættelse med løntilskud Når medarbejdere ansættes med løntilskud skal fokus være på kvalitet frem for kvantitet og på, at ansættelsen skal føre til ordinært arbejde. Løntilskud må ikke erstatte eller konkurrere med ordinære ansættelser. Der sker i disse år en markant stigning i anvendelsen af løntilskudsjob både i offentligt og privat regi, som medfører en risiko for, at løntilskudsjobs fortrænger ordinær beskæftigelse, samt for at perioder i løntilskud ikke fører til ordinær beskæftigelse. De mange løntilskudsstillinger vil på langt sigt påvirke mekanismerne for udbud og efterspørgsel på arbejdsmarkedet negativt. Løntilskud Kvoteordningen på det kommunale område skal afskaffes Der skal være en aftalt plan mellem tillidsrepræsentanten, arbejdspladsen og løntilskudsjobber om målet med løntilskudsjobbet, herunder efteruddannelse i perioden Det skal sikres, at ledige i løntilskudsjob skal have ret til frihed fra jobbet til at skrive ansøgninger og afsøge jobmarkedet Ansatte med løntilskud skal sikres ret til at fratræde uden opsigelsesvarsel, hvis de får et job på almindelige vilkår. De skal ligeledes sikres ret til at gå på deltid, hvis de får et deltidsjob på almindelige vilkår samt ret til orlov uden løn, hvis de får et midlertidigt job på almindelige vilkår (frigørelsesattest) Jobcentrene skal sikre, at personer i løntilskudsjob på det private arbejdsmarked sikres overenskomstmæssige vilkår eller samme vilkår som virksomhedens andre ansatte Forbedring af funktionærloven Funktionærloven er utidssvarende og skal forbedres med hensyn til tryghed i det første år af ansættelsen, højere godtgørelsesniveauer og bedre barselsbestemmelser for både kvinder og mænd. DM arbejder for, at så mange medlemmer som muligt overenskomstdækkes. På mange private virksomheder er det dog vanskeligt at aftale overenskomster, og her arbejdes for at sikre overenskomstlignende forhold i de individuelle kontrakter. Vilkårene på det overenskomstdækkede arbejdsmarked er væsentligt bedre end minimumsvilkårene i funktionærloven. Samtidig er størstedelen af akademikerarbejdsstyrken i den private sektor ikke omfattet af en kollektiv overenskomst. 6

7 Tryghed i funktionærloven Etårsreglen for, hvornår man kan tilkendes godtgørelse for urimelig afskedigelse, skal fjernes Der skal være større sanktionsmuligheder ved urimelig afskedigelse o o Godtgørelsesniveauerne skal hæves ved urimelig afskedigelse samt uberettiget bortvisning Ved uberettiget bortvisning skal minimalerstatningen modsvare opsigelsesvarslet Der skal være delt bevisbyrde i sager om urimelig afskedigelse 120-dages reglen, som giver arbejdsgiver ret til med forkortet varsel at afskedige medarbejdere i forbindelse med sygdom, skal fjernes Den ansatte skal sikres ret til at ytre sig om uregelmæssigheder i virksomhedens forhold Der skal være mulighed for fratrædelsesgodtgørelse også selv om man er berettiget til folkepension Ansatte skal sikres fuld løn ved opsigelse i dagpengeperioden fx i forbindelse uddannelsesorlov. Barsel i funktionærloven Tolv uger af barslen skal øremærkes til partnere Barselsbestemmelserne skal sikre fuld løn til både kvinder og mænd. Som minimum for moderen fire uger før fødslen og 14 uger efter fødslen. For partneren som minimum dels to ugers orlov efter fødslen og dels 12 ugers orlov på et senere tidspunkt Andre forhold for medlemmer, som ikke er dækket af kollektive aftaler Andre forhold DM arbejder for at indgå overordnede rammeaftaler med de centrale arbejdsgiverorganisationer. Konkurrence-, kunde- og jobklausulomårdet bør gennemgås, så vilkårene forbedres for dem, som er omfattet af klausuler, så den enkeltes mulighed for at skifte arbejde forbedres og så mulighederne for potentielle iværksætter forbedres. Eventuelt i form af en samlet klausullov Antallet af konkurrence-, kunde- og jobklausuler og deres dækningsområde skal begrænses, og klausulernes omfang minimeres mest muligt Vikarer ansat af vikarbureauer, som ansættes i mere end en måned i den samme virksomhed, skal dækkes af funktionærlov eller overenskomst afhængig af virksomhedens aftaler. 7

8 3.0. Iværksætteri og innovation Flere akademiske iværksættere vil bidrage til, at akademikere kan arbejde professionelt med deres kompetencer og faglighed og samtidig bidrage positivt til samfundets vækst og økonomiske udvikling. Der skal i indretningen af lovgivningen bakkes op om de selvstændige så de sikres en række rettigheder og muligheder med henblik på, at overgangen mellem det etablerede arbejdsmarked og et liv som selvstændig lettes. Overgangen fra et arbejdsliv som lønmodtager eller ledig til et arbejdsliv som etableret selvstændig skal gøres lettere og vilkårene mere gunstige. Dermed skabes der mulighed for, at de højtuddannede kan anvende deres faglige viden, kreativitet og innovationskraft til at skabe vækst i samfundet. Iværksætteri og innovation Der skal etableres lempeligere dagpengeregler for iværksættere med mulighed for at være iværksætter på deltid med supplerende dagpenge Det skal gøres lettere at bevæge sig mellem det etablerede, traditionelle arbejdsmarked og et arbejdsliv som iværksætter blandt andet ved at: o Perioder som selvstændig skal tælle med i optjeningsperioden til dagpenge o Arbejdet med at få nye kunder for selvstændige sidestilles med jobsøgning i beskæftigelsessystemet o Udførelse af freelanceopgaver skal sidestilles med beskæftigelse i beskæftigelsessystemet o Etablere en barselsfond for selvstændige uden loft for refusion Der bør indføres statsgaranterede lån til vidensarbejdere, der er iværksættere, da det som vidensarbejder er svært at optage banklån Der skal gennemføres kampagner og etableres målrettet vejledning i, hvad der er højtuddannedes særlige aktiver som iværksættere, og hvad der skal til for at skabe vækst i deres virksomheder Jobcentrene skal koordinere aktiveringsforløb med regionernes væksthuse, så der skabes gode rammer for beskæftigelse inden for selvstændige erhverv og ledige kan blive klædt på til iværksætteri Det skal være muligt for studerende at få halv SU og studere på halv tid, hvis de under studiet ønsker at starte egen virksomhed. 8

9 4.0. Ligestilling mellem kvinder og mænd Ligestilling handler om både kvinder og mænd, og om at sikre kvindelige og mandlige medlemmer lige muligheder i deres arbejdsliv. Ligestilling er et aktiv, der bidrager til, at alle højtuddannedes kompetencer kommer i spil, og at demokratiske værdier er bærende i samfundet. Der er ikke reel ligestilling i Danmark - heller ikke blandt højtuddannede: Der eksisterer uligeløn, skævhed i retten til forældreorlov og fravær af kvinder med høj indflydelse i politik, på universiteterne og i bestyrelserne Barsel og adoption Der skal øremærkes orlov til begge forældre, etableres fyldestgørende barselsfonde i både offentlige såvel som private fonde samt sikres fuld løn under orlov for både kvinder og mænd. En øremærkning af en del af forældreorloven er en forudsætning for at sikre faderen ret til orlov, samtidig med at det styrker barnets relation til faderen. En mere ligelig fordeling af orloven mellem mor og far bidrager desuden til at gøre kvinder mindre sårbare i relation til afskedigelser, fremme ligeløn og påvirke kvinders karrieremuligheder positivt. Ret til barsel og orlov 12 uger af forældreorloven skal øremærkes til partneren Funktionærloven skal dels sikre løn under barsel til både mødre og partnere og dels øremærke en del af perioden til partneren (se mere under Forbedring af barselsorloven ) Der skal være fuld pensionsdækning under den ulønnede barselsorlov/forældreorlov/adoptionsorlov. Barselsfonde Perioden, som de centrale barselsfonde dækker, skal udvides, og loftet for refusion fra barselsfonden sættes op eller fjernes helt, så forskellen mellem barselsrefusion og lønudgiften reduceres. Der er et markant behov for en barselsfond for selvstændige: Her bør det sikres, at loftet for refusion hæves eller helt fjernes i sammenligning med eksisterende barselsfonde. 9

10 4.2. Ligeløn Der er behov for langt bedre kønsopdelt lønstatistik, som er forudsætningen for arbejdet med ligeløn. Samtidig skal kvinders karrieremuligheder fremmes, så livsindkomstniveauet for kvindelige højtuddannede kommer op på samme niveau som mandlige. Mænd og kvinder tjener ikke det samme - heller ikke blandt højtuddannede. Særligt på det private arbejdsmarked tjener kvinder mindre end mænd med sammenlignelige kvalifikationer og ansvarsområder. Ligeløn Loven om kønsopdelte statistikker bør ændres, så også mindre virksomheder pålægges at udarbejde kønsopdelte lønstatistikker til brug for årlige lønforhandlinger samt overenskomstfornyelser Myndighederne skal monitorere og følge op på, om virksomhederne følger loven om udarbejdelse af kønsopdelte statistikker Ligestillingsloven skal ændres, så offentlige virksomheder skal rapportere om udviklingen i ligeløn i virksomheden i de ligestillingsredegørelser, der gennemføres hvert andet år. Det kønsopdelte arbejdsmarked skal modvirkes, og forskellig værditilskrivning af kvindefag og mandefag skal modarbejdes og dermed bidrage til lige løn for lige arbejde. Læs om DM s øvrige ligestillingspolitik i bilaget til arbejdsmarkedspolitikken Kompetencer og livslang læring Alle medlemmer skal have mulighed for livslang læring og for at kunne bevare sin værdi på arbejdsmarkedet. Det er til gavn for virksomhederne og for den enkeltes professionelle kompetence udvikling, personlige udvikling, dannelse og kreativitet. Kontinuerlige forandringer og hastige omstillingsprocesser både organisatorisk og fagligt er et grundvilkår på de højtuddannedes arbejdsmarked. Dette stiller store krav til de ansattes fleksibilitet og udvikling af nye kompetencer. Livslang læring er en forudsætning for, at medarbejdere kan leve op til virksomhedernes kvalifikationskrav og for, at den enkeltes kan bevare sin konkurrenceevne på arbejdsmarkedet. Videreuddannelse og kompetenceudvikling af højtuddannede kan fungere som et løftestangsprincip, der bidrager til, at dygtige medarbejdere bliver endnu dygtigere, og til at højne det generelle kompetenceniveau i virksomheden. Videreuddannelse og kompetenceudvikling af højtuddannede skal ses som en platform til at hæve vidensniveauet generelt i virksomheden og til at motivere virksomheder og kolleger til nytænkning. Både i relation til specifikke færdigheder og i relation til unikke og værdiskabende magisterkompetencer. 10

11 Kompetencer og livslang læring Der skal være ret til selvvalgt og bredere kvalificerende arbejdsgiverbetalt efteruddannelse Der skal være fuld fradragsret forudgifter til videreuddannelse og kurser for medarbejdere Virksomhederne bør udarbejde værdiskabende kompetenceudviklings- og efteruddannelsesplaner både for den enkelte og for hele arbejdspladsen. Medarbejderne bør inddrages i udviklingen af planerne Kompetenceudvikling bør indgå som en integreret del af personalepolitikkerne på arbejdspladserne Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø omfatter sikkerhed, sundhed og trivsel på jobbet. Medlemmerne skal sikres gode, sunde og trygge arbejdsvilkår, et godt arbejdsmiljø og sikres mod stress og mobning. DM ser at antallet af sager om dårligt psykisk arbejdsmiljø og stress er stigende. Derfor er der behov for flere redskaber til samarbejde mellem medarbejdere og ledelse i arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø, stress og trivsel samt for at øge sanktionsmulighederne over for arbejdsgivere, der ikke sikrer et sundt arbejdsmiljø. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljølovgivningen fra 2010, som i høj grad baserer sig på dialog og kun lidt på regulering, skal overvåges og følges tæt. Det skal særligt overvåges, om der bliver givet tilstrækkeligt supplerende uddannelse, og om der er tilstrækkeligt med arbejdsmiljørepræsentanter på arbejdspladserne til at sikre nærhed også omkring det psykiske arbejdsmiljø Arbejdspladsernes fokus på at forebygge stress skal øges. Alle virksomheder på det private arbejdsmarked med over 15 medarbejdere skal forpligtes til at udarbejde en stresspolitik Psykiske arbejdsskader skal medføre samme godtgørelsesniveau som fysiske arbejdsskader Konsekvenserne af at arbejdsgivere tolerer, at medarbejdere mobbes, skal være større: Godtgørelsesniveauet skal være højere for arbejdsgivere, der ikke handler, og bevisbyrden skal deles i erstatningssager om mobning Virksomhederne skal overveje muligheden for at modvirke stress ved at arbejdet fordeles på flere personer fx gennem delejobs. 11

12 7.0. Balance mellem fritids-/familie og arbejdsliv Der skal skabes mulighed for balance mellem fritids-/familielivet og arbejdslivet for den enkelte. Det er forudsætningen for at kunne levere arbejde af høj kvalitet og dermed sikre produktivitet, innovation og høj service. Arbejdslivet består af forskellige faser: Overgang fra uddannelse til arbejdsliv, forældreskab, sygdom i familien, karriereskift og overgang til senkarriere og pensionstilværelse. For at sikre at alles ressourcer bliver bragt i spil uanset livsfase, og at medarbejdere kan arbejde optimalt, er det af afgørende betydning, at virksomheder og lovgivning sikrer en høj grad af fleksibilitet og individuel hensyntagen. Balance Virksomhederne bør tilstræbe størst mulig fleksibilitet i organiseringen af arbejdet. Samtidig skal faste aftaler om arbejdstid på virksomhederne være med til at begrænse det grænseløse arbejde Medlemmerne skal have muligheden for både at bevare en stærk tilknytning til arbejdslivet og samtidig have et aktivt fritids- og familieliv Personalepolitikker bør tage hensyn til forskellige livsfaser og personlige forhold, så arbejdsopgaver tilrettelægges og tilpasses den enkelte med hensyn til arbejdssted, mulighed for nedsat arbejdstid, funktion og mobilitet Forældre bør have en lovfæstet ret til frihed med løn i forbindelse med børns sygdom. Ret til fravær i forbindelse med børns sygdom bør ikke være begrænset til en eller to dage, men vare så længe barnet har behov Medarbejdere bør kunne holde fri med løn i forbindelse med alvorlig sygdom hos nærtstående Virksomhedernes kompetence til at håndtere balancen mellem familie- og arbejdsliv bør forbedres. Det kan ske gennem fælles retningslinjer udarbejdet i Samarbejdsudvalg/Medarbejderudvalg Medarbejdere bør sikres ret til at passe syge børnebørn Det mangfoldige og rummelige arbejdsmarked Mangfoldigheden og rummeligheden på de danske arbejdspladser skal øges. Samtidig skal lovgivningen i langt højere grad beskytte og støtte mennesker, der i kortere eller længere perioder er ramt af sygdom, eller har nedsat arbejdsevne. Rummelighed, inklusion og mangfoldighed blandt virksomhedernes medarbejdere åbner arbejdsmarkedet og sikrer et større udbud af kvalificeret arbejdskraft. Det tilfører også værdi til virksomheder og bidrager til et rigere samfund og mere konkurrencedygtige virksomheder. 12

13 Mangfoldighed Virksomhederne bør arbejde strategisk med at tilstræbe en mangfoldig medarbejderstab vedrørende køn, alder, etnicitet, seksuel orientering med videre Lovgivningen og virksomheders personalepolitikker bør sikre, at der ikke sker mobning eller afskedigelse af mennesker, der på forskellig vis skiller sig ud fra det normale på en given arbejdsplads, fx i relation til helbred, alder, køn, seksualitet, etnicitet, funktionsnedsættelse og religion Alle former for direkte og indirekte diskrimination på arbejdsmarkedet skal fjernes Det skal sikres, at arbejdsopgaver og arbejdsfunktioner tilpasses den enkelte medarbejders erfaringer, forudsætninger og kompetencer. Sygdom og nedsat arbejdsevne Varighedsbegrænsningen på sygedagpenge skal ophæves Fleksjobordningen skal føres tilbage til versionen fra 2011 Der skal være lettere adgang til seniorførtidspension Seniorer DM arbejder mod diskrimination af seniorer på arbejdsmarkedet, samt for at give seniorer indflydelse på deres tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Tilbagetrækningsalderen øges i disse år. Mange højtuddannede ønsker og forventer et langt og aktivt arbejdsliv. Der er behov for at udbygge og udvikle fratrædelsesordninger og deltidsordninger til medarbejdere over 55 år. Muligheden for at vælge en gradvis tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet skal forbedres og synliggøres. For at imødekomme både ældre højtuddannede og samfundets behov for arbejdskraft er det afgørende, at både politikere og virksomheder sætter fokus på trivsel og motivation for denne medarbejdergruppe. 13

14 Fleksibilitet i arbejdstilrettelæggelsen Det er den enkelte, der skal afgøre, hvornår han/hun ønsker at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet Der skal være mulighed for fleksibel tilbagetrækning, fx i form af seniorordninger for medarbejdere over 55 år Der skal sikres ret til nedsat arbejdstid ned til halvtid for medarbejdere over 55 år, eventuelt i form af perioder med fuld arbejdstid og perioder med frihed fra jobbet. Der skal være mulighed for ledere at gå ned i charge, fx via aftaler om rokering til anden lederstilling, specialiststilling indgå i mentorordninger eller lignende Ældre medarbejdere bør tilbydes ekstra fridage. Livslang læring og senkarriere Der bør for medarbejdere over 55 tilbydes medarbejderudviklingssamtaler med et seniorperspektiv i forhold til arbejdsopgaver, kompetenceudvikling og arbejdstid Seniorernes viden og erfaring skal bevares og udvikles. Videreuddannelse skal også tilbydes seniorer for at fastholde seniorernes arbejdsmarkedsværdi. Ældre på arbejdsmarkedet Direkte og indirekte diskrimination af ældre på arbejdsmarkedet skal modarbejdes ved rekruttering af nye medarbejdere, fordeling af arbejdsopgaver og i forbindelse med afskedigelsesrunder Tryghedsaftaler og regler om afskedigelse skal modvirke, at det i særlig høj grad er ældre medarbejdere, der presses ud af arbejdsmarkedet Virksomhedernes personalepolitikker bør fokusere på mangfoldig rekruttering ved nyansættelser. Jobopslag må ikke aldersdiskriminere jobansøgere. 14

15 Bilag 1 til DM s arbejdsmarkedspolitik: DM s øvrige ligestillingspolitiske tiltag Lige karrieremuligheder for kvinder og mænd Frivillighedens vej til ligestilling, hvad angår kvinder i ledelse og kvinder i bestyrelser, virker ikke i tilstrækkelig grad. Der er i dag ikke lige adgang for kvinder og mænd til samfundets øverste poster, og den positive fremgang er næsten ikke registrerbar. Derfor er der behov for mere ambitiøse og målrettede tiltag som kan sikre kvinder og mænd lige muligheder for karriere og lige adgang til et ambitiøst arbejdsliv. Kvinder i ledelse Det offentlige bør gå foran og bidrage til, at der kommer flere kvinder i ledelse. Både med det formål at udvikle flere kvindelige ledertalenter og at vise vejen for det private arbejdsmarked. Offentlige virksomheder bør pålægges at opstille måltal og definere metoder til at sikre andelen af kvinder i ledelse, der passer til den enkelte virksomheds rekrutteringsgrundlag Udviklingen i antallet af kvindelige ledere skal rapporteres ind til den ansvarlige minister i de ligestillingsredegørelser, der gennemføres hvert andet år. Kvinder i bestyrelser Mindst 40 procent af bestyrelsesposterne i Danmark skal besættes af kvinder. Også her bør det offentlige bør gå foran og vise vejen Der kan med fordel arbejdes med en dansk model for kvoter. Det kunne være en brancheafhængig indfasning, som fx krævede en toprocents årlig stigning frem mod en ligelig fordeling af kvinder og mænd. Det ville betyde forskellige tempi i forskellige brancher, men samtidig sikre en tilpasning til branchernes forskellighed og ikke mindst sikre kontinuerlig fremgang Strukturelle uligheder mellem kvinder og mænd Kønsmainstreaming eller ligestillingsvurderinger - er per definition den proaktive og forebyggende ligestillingsindsats, der bidrager til, at der ikke på et senere tidspunkt skal repareres på uhensigtsmæssige beslutninger, initiativer og prioriteringer. Men offentlige myndigheder overholder ikke deres lovbestemte forpligtelse til at kønsmainstreame alt fra større reformer til lovforslag og til borgerrettede indsatser. Den danske lovgivning på ligestillingsområdet opererer stort set ikke med sanktioner. Det er et betydeligt problem, som kan medføre, at ligestillingslovene ikke overholdes, og at forandringer sker alt for langsommeligt. Derfor er der behov for sanktioner eller i det mindste for politisk pres på både myndigheder og virksomheder: For klagemuligheder på manglende kønsmainstreaming, for monitorering og opfølgning på, om ligestillingsloven overholdes, og for et pres for, at offentlige virksomheder performer langt bedre i de nationale ligestillingsredegørelser. 15

16 Ligestillingsorgan Der skal etableres et uafhængigt nationalt ligestillingsorgan til at overvåge udviklingen i ligestilling mellem kvinder og mænd. Ligestillingsredegørelser Ligestillingsredegørelserne er et af de eneste overvågningsværktøjer for udviklingen i ligestilling mellem kvinder og mænd. Der er et markant behov for, at ligestillingsredegørelserne anvendes mere strategisk og proaktivt, så de samtidig opleves som et aktiv i kommunerne Der bør nedsættes en gruppe af eksperter og interessenter, som kan komme med et bud på mere smidige og proaktive ligestillingsredegørelser, der rapporterer på løn, opererer med måltal for kvinder i ledelse og er langt mere ambitiøse på kønsmainstreaming. Kønsmainstreaming: ligestillingsvurderinger Ligestillingsloven overholdes ikke, principperne for kønsmainstreaming følges ikke, ligesom der ikke er klagemuligheder, når loven overtrædes. Der er behov for en national handlingsplan for kønsmainstreaming med fokus på kompetenceopbygning og monitorering af, om loven overholdes Der skal etableres muligheder for at klage over manglende overholdelse af ligestillingsloven med hensyn til kønsmainstreaming Alle relevanstests og eventuelle ligestillingsvurderinger af lovforslag skal være offentlige og følge lovforslag gennem det politiske system Regeringen skal sikre, at ligestillingsloven overholdes, ved at store reformer, som fx skattereform, reform af kontanthjælpssystemet og ændring af uddannelsessystemet kønsmainstreames. Der er behov for både politisk vilje og administrativ forpligtelse. 16