Tema og tendenser op til OK10 på det private arbejdsmarked

Transkript

1 Tema og tendenser op til OK10 på det private arbejdsmarked AC-organisationer og AC-klubber står over for at skulle forhandle fornyelser af overenskomster og aftaler i 2010 på en række private virksomheder. Dette papir giver et bud på de væsentligste temaer, som AC-organisationerne finder relevante at inddrage i forhandlingerne, og de tendenser, som arbejdsmarkedet afspejler nu og i den nærmeste fremtid. Det økonomiske udgangspunkt for de kommende overenskomstforhandlinger er anderledes, end det har været ved de seneste par overenskomstfornyelser, hvor der var opsving i økonomien. Det må derfor forventes, at arbejdsgiverne vil være mere tilbageholdende i forhold til den samlede økonomiske ramme, end tilfældet var for bare 3 år siden. Det må også forventes, at arbejdsgiverne vil forsøge at bruge den økonomiske krise som et argument for at presse rammen længere ned. Selv om det går dårligt for en virksomhed, skal lønnen være konkurrencedygtig i forhold til akademikerlønninger andre steder. Reallønnen skal sikres og gerne udvikles. Men det kan også være, at der denne gang skal være mere fokus på de bløde krav som fx forbedringer af barselsorlov, fravær ved barns sygdom eller andre principielle krav, som fx indførelse af bedre godtgørelsesrammer for usaglig opsigelse i overenskomsterne. Dette er krav som måske ikke er så omkostningstunge, men har en stor værdi for den enkelte. Det anbefales derfor generelt, at vende situationen ved at fremme nogle af de krav og ændringer af mere principiel karakter eller ikke-økonomisk karakter, som arbejdsgiverne normalt ikke er positive overfor. I det følgende indledes de enkelte temaer med forslag til krav, som efterfølgende uddybes. De mange temaer skal virke til inspiration for de enkelte overenskomstfornyelser. Det er svært at vide på forhånd, hvilke krav der kan opnås enighed om at gennemføre i den enkelte overenskomst, ligesom der også må foretages prioriteringer, da det ikke vil være alle krav, der kan forventes gennemført i den enkelte overenskomstfornyelse. Løn generelle lønstigninger til alle sikring af reallønnen Løntemaet forventes denne gang at blive påvirket af den aktuelle økonomiske krise. Det er dog langt fra alle brancher eller virksomheder der bliver mærkbart berørt. Dette afhænger bl.a. af, hvor påvirket virksomhedens og branchens indtjening er af den globale økonomiske afmatning og den finansielle krise. Der kan dog generelt ikke forventes lønstigninger i samme størrelsesorden som ved de sidste par overenskomstfornyelser. Der henvises i øvrigt til Pejlemærker i lønforhandlingerne på det private forhandlingsområde, som løbende opdateres fra AC og kan ses på or-

2 ganisationernes hjemmesider samt organisationernes lønstatistikker. Desuden henvises til konkrete resultater på andre AC-overenskomstområder. Det er AC-organisationernes anbefaling at reallønnen altid sikres i overenskomsterne, så medlemmernes købekraft hermed sikres. Arbejdsgivernes forventede modkrav om løntilbageholdenhed eller krav om nul-løsninger på grund af finanskrisen må ikke føre til, at reallønnen ikke sikres i overenskomstperioden. Når vi kommer tættere på forhandlingerne vil man med en større sikkerhed kunne opstille forventningerne til den økonomiske udvikling i perioden, og herved kunne opstille modeller for en udmøntningsprofil i perioden, der tager højde for en evt. afmatning i økonomien, der måske gradvist bliver forbedret. Alternativt kan der gøres overvejelser om en kortere overenskomstperiode eller midtvejsforhandlinger, så medlemmerne kan få en lønstigning der svarer til akademikernes lønudvikling på øvrige områder. Under alle omstændigheder bør der indtænkes instrumenter i kravene, der kan give medlemmerne del i gevinsten, hvis der indgås forlig med beskedne lønstigninger, og det så efterfølgende viser sig, at den økonomiske situation ændrer sig mærkbart for virksomheden i overenskomstperioden. Ligeløn og ligestilling ligelønsprincippet indskrives i overenskomsterne. udarbejdelse af kønsopdelte lønstatistikker til brug for årlige lønforhandlinger samt overenskomstfornyelse. større gennemsigtighed i løndannelsen. Der skal arbejdes for at sikre ligeløn mellem kønnene. Forskellige initiativer vil sammen med kønsopdelte lønstatistikker kunne hjælpe med dette. For at fremme ligestillingen anbefales det derfor at der rejses et eller flere af ovenstående krav sammen med relaterede ligestillingskrav vedr. barsel og barns sygdom jf. nedenfor. Barsel forlængelse af barselsorlov/forældreorlov med sædvanlig løn øremærkede forældreorlovsrettigheder til far fuld pensionsdækning under den ulønnede barselsorlov/forældreorlov mere orlov med sædvanlig løn ved flerbarnsfødsler forældreorlovsrettigheder til registrerede partnere forældre med børn under 7 år får ret til deltid med fuld pensionsindbetaling Bedre forhold under barsel er fortsat et tema, der nyder bred forståelse i samfundet og blandt flere arbejdsgivere. Det anbefales derfor, at arbejde for fuld løn under barsels-/forældreorlov, pensionsdækning af orlovsperioden uden løn, længere obligatorisk orlov til mænd med fuld løn og mere orlov med fuld løn til tvillingeforældre. Også registrerede partnere bør være omfattet af orlovsordningerne. Familie og arbejdslivskommissionen foreslog i foråret 2007, at der sker en øremærkning af orlov til mænd, og opfordrede arbejdsmarkedets parter til at håndtere ønsket i overenskomstforhandlingerne på det private arbejdsmarked. Dette er fortsat aktuelt at få gennemført. 2

3 Det anbefales derfor at gå efter at sikre fuld løn i stadig længere dele af barselsorloven, samt at en del af orloven øremærkes til mænd. For at sikre at kvinderne har lige så meget pension til alderdommen som mændene, bør der ydes fuld pension for hele barselsorloven, også for de perioder hvor der ikke udbetales løn. Ferieretligt sidestilles arbejdsgiverens indbetaling af pensionsbidrag i den ulønnede del af orlovsperioden med løn, hvorfor der også optjenes fuld løn til ferien det efterfølgende år. Der er desuden et generelt behov for, at sikre mulighederne for, at forældre med børn under 7 år, kan få nedsat arbejdstid med fuld pensionsindbetaling. I AC-organisationernes overenskomst med Boligorganisationernes Landsforening indgået juni 2009, er der aftalt barselsorlov med fuld løn og pension i 52 uger, heraf er 6 uger forbeholdt faren. Også hos Novo Nordisk er der ret til fuld løn og pension i op til 52 uger. I TDC-overenskomsten er det for AC ere aftalt, at forældreorlovsperioden på 10 uger med fuld løn kan ydes til begge forældre, selvom de begge er ansat i TDC. TDC samt CSC giver desuden fuld pensionsdækning i den ulønnede del af barselsorloven. I en række af de store LO-overenskomster har man indført øremærket barselsorlov på 3 uger til faderen, så der nu er 23 uger med løn efter fødslen. Ved OK08 på det offentlige område blev der aftalt en model, som efter barnets uge 14 øremærker 6 uger med løn og pension til far, 6 uger med løn og pension til mor, og 6 uger med løn og pension til deling. En tilsvarende model er aftalt i Kræftens Bekæmpelse. Lov om barselsudligning på det private arbejdsmarked med tilhørende bekendtgørelser har siden 2006 givet arbejdsgiverne refusionsadgang for en del af den udbetalte løn under graviditet og barsel. Den seneste ændring, som har virkning fra 1. juli 2009 giver arbejdsgiverne ret til refusion for forskellen mellem barselsdagpenge og løn under barsel inden for et fast kroneloft på kr. 159,75 pr. time. Refusionen kan maksimalt udbetales for i alt 29 uger, fordelt på 4 uger før fødsel, herefter 2 uger til hhv. mor og far, samt 21 uger som er fælles for forældrene. Refusionsadgang indebærer, at virksomheden nu kan få refusion på op til ca kr. pr. medarbejder pr. måned som der udbetales løn under barsel til. Hertil kommer, at der også er adgang til barselsdagpengerefusion. På de virksomheder, hvor der ikke i forvejen er bedre ordninger, bør dette give anledning til, at få virksomheden til at indgå aftale om fuld løndækning i denne periode, eller som minimum en løndækning svarende til alt det, der kan fås fra barselsfonden. Man bør være omfattet af ordningen fra første ansættelsesdag. Børns sygdom ret til fravær med sædvanlig løn ved barnets første og anden sygedag ret til fravær med sædvanlig løn i et antal dage i hver sygeperiode i tilfælde af pasning af eget, hjemmeboende, sygt barn som er 14/18 år eller derunder. ret til afspadsering eller frihed uden løn i forbindelse med eget barns sygdom. ret til fornøden frihed med løn til at ledsage barnet til konsultation hos læge eller tandlæge efter aftale med arbejdsgiveren 3

4 ret til fravær med løn ved barns sygdom uafhængigt af, om det er barnets første sygedag. ret til fravær med løn i et antal dage til pasning af sygt barnebarn under 14 år I flere af de aftaler, som er indgået i de senere år bl.a. med TDC, Boligselskabernes Landsforening og Dansk Bibliotekscenter A/S er det lykkedes at indarbejde aftaleelementer, der skaber mere fleksible vilkår i forbindelse med børns sygdom. Aftalerne er ofte kombineret med hjemmearbejdspladser, der muliggør, at der kan arbejdes hjemmefra, så forældrene samtidig kan tage sig af syge børn, hvilket dog ikke altid er uproblematisk. Erfaringerne fra de virksomheder, der giver sådanne muligheder viser, at omkostningerne for arbejdsgiverne er minimale og fordelene for medarbejderne meget store. Ret til fravær og betaling af fuld løn i forbindelse med barns sygdom behøver ikke kun at dreje sig om den traditionelle barns første sygedag men kan også dreje sig om flere andre elementer jf. kravsforslagene i boksen ovenfor. Familie og arbejdslivskommissionen anbefaler, at der gives ret til 2 dages frihed med løn til begge forældre ved barns sygdom uanset hvor i sygdomsforløbet der er brug for at holde fri. Derudover anbefaler kommissionen, at der bliver mulighed for, at andre end barnets forældre kan passe barnet, når det bliver sygt f.eks. som omsorgsdage til bedsteforældre. I TDC-overenskomsten er der ikke aftalt noget maksimum på antallet af fraværsdage med sædvanlig løn i forbindelse med barns sygdom. Retten til fravær med sædvanlig løn gælder i rimeligt omfang, og kan kombineres med afspadsering af eventuelt opsparet merarbejde. I overenskomsten med Kræftens bekæmpelse er der desuden aftalt ret til fravær med sædvanlig løn til egen eller barns undersøgelse eller behandling hos læge eller tandlæge. I overenskomsten indgået med Boligselskabernes Landsforening i 2009 er der bl.a. aftalt ret til tjenestefrihed med løn af kortere varighed når tvingende årsager som sygdom eller ulykke i familien gør det påtrængende nødvendigt, at den ansatte er til stede øjeblikkeligt. Der er også ret til fravær med løn i op til 5 dage om året ved børns hospitalsindlæggelse. Ved pasning af alvorligt syge børn under 18 år i hjemmet eller pasning af døende i hjemmet er der ligeledes aftalt ret til fuld løn, når forholdet er omfattet af dagpengelovens 19 a hhv. 104 i lov om social service. Det vil også være oplagt at gå efter løndækning til de fraværsperioder, der er omfattet af lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager, hvilket er aftalt i flere overenskomster. Endelig kan der overvejes at rejse krav om ret til løn under orlov til pasning af nærtstående døende i eget hjem i de situationer, hvor der efter lovgivningen kan oppebæres plejevederlag. 4

5 Ferie og feriefridage indgåelse af ferieaftale der giver ret til 5 feriefridage ud over ferielovens 5 ugers ferie dispositionsret over de særlige feriefridage ret til udbetaling af overført ferie ved ansættelsens ophør ret til udbetaling af feriefridage ved fratræden forhøjelse af de særlige ferietillæg individuel mulighed for tilkøb/konvertering til feriefridage frihed med løn på særlige dage fx juleaftensdag, nytårsaftensdag, 1. maj, Grundlovsdag samt klemmedage (fx fredag efter Kr.Himmelfartsdag og/eller hverdage mellem jul og nytår). AC-organisationerne anbefaler at man på de overenskomstområder, hvor der ikke allerede er aftalt ret til minimum 6 ugers betalt ferie bliver prioriteret indførelse af en ferieaftale, der giver ret til 5 ugers ferie samt 5 feriefridage. I forhold til feriefridagene, så anbefales det, at der aftales, at medarbejderen har dispositionsretten til disse. Dette indebærer, at medarbejderen med et passende varsel kan meddele, hvornår disse afholdes under forudsætning af, at det er foreneligt med arbejdet. Arbejdsgiveren kan således ikke varsle feriefridagene til afholdelse. Heller ikke i en fritstillingssituation. Ikke afholdte feriefridage skal komme til udbetaling ved en fratræden. I overenskomsten med Frederiksbergs Forsyning A/S er der aftalt 10 feriefridage ud over de 5 ugers ferie, der følger af ferieloven. I BL-overenskomsten er der aftalt 5 feriefridage. Desuden er 1. maj, Grundlovsdag, juleaftensdag og nytårsaftensdag aftalt som fridage med fuld løn. Endelig er der aftalt et særligt ferietillæg på 3,0 pct. Der er store variationer i størrelsen på det særlige ferietillæg på de enkelte overenskomstområder. Ferielovens regler giver ret til et særligt ferietillæg på 1 pct. jf. ferielovens 23, stk. 2. På det offentlige område er der ligeledes ret til 6 ugers ferie. I kommuner og regioner er det særlige ferietillæg (særlig feriegodtgørelse) aftalt forhøjet til 1,95 pct. For de statsansatte udgør den særlige feriegodtgørelse 1,5 pct. Orlov/Sabbat samt modvirkning af stress og udbrændthed optjening af ret til orlov med løn (sabbat) faglig orlov ret til orlov med ret til genindtrædelse i tilsvarende stilling efter endt orlov udarbejdelse af stresspolitik sundhedsfremmende initiativer Mange medlemmer efterlyser mulighed for at tage orlov i en længere periode. Flere arbejdsgivere har samtidig et stort behov for at tiltrække og fastholde medarbejdere. Et godt bud på et tiltræknings- og fastholdelseselement kan være introduktion af en orlovsmodel, der muliggør, at medlemmerne kan optjene en ret til orlov i længere tid med løn. 5

6 Modellen for en arbejdsgiverbetalt orlov i overenskomsten kunne være, at medarbejdere omfattet af overenskomsten efter en længere optjeningsperiode får ret til arbejdsgiverbetalt orlov til efteruddannelse. Som eksempel kan henvises til overenskomsten for Folkekirkens Nødhjælp, hvor der efter hvert 4. års ansættelse optjenes 2 ugers faglig orlov med løn. Hensigten er at sikre faglig opkvalificering og forøget trivsel. I overenskomsten for akademiske programmedarbejdere ved Danmarks Radio optjenes der ret til 8 ugers tjenestefrihed med løn (sabbat) for hvert 6. ansættelsesår. Tjenestefriheden skal som hovedregel afholdes i forlængelse med afviklingen af hovedferie, så det bliver en relativ lang periode vedkommende er væk fra arbejdet. Der ydes desuden et engangstillæg (sabbatydelse) på kr ; Det vigtigste argument overfor arbejdsgiverne vil være, at modellen er velegnet til fastholdelse af kvalificerede medarbejdere: Hvis man forbliver på arbejdspladsen, så kommer der på sigt en bonus i form af orlov, og medarbejderen får mulighed for at lade batterierne. Kravet om orlov/sabbat vil være oplagt at komme igennem med i en situation, hvor finanskrisen gør, at virksomheden ikke nu og her har mulighed for at bruge mange midler på lønbudgettet. Der bør dog indtænkes muligheder for, at den ansatte får udbetalt sin forholdsvise andel af det optjente, hvis vedkommende fratræder inden orloven/sabbatten kan udløses/afholdes. Hos Boligselskabernes Landsorganisation er der aftalt adgang til orlov uden løn i indtil 12 måneder, med ret til at genindtræde i et lignende job efter endt orlov. Også af hensyn til at modvirke stress og udbrændthed er det vigtigt at sætte dette emne på dagsordenen ved overenskomstfornyelserne. Der skal nås mere og mere på den samme tid. Arbejdsdagen er i dag mere hektisk end nogensinde før. Der kan fx rejses krav om, at der udformes en stress-politik på virksomheden, hvor der fastlægges dels hvordan man forebygger stress, og dels hvilket beredskab, der kan trækkes på, når en medarbejder begynder at få stress. Medarbejdernes trivsel og sundhed, herunder stress, er meget vigtige temaer, også for den enkelte arbejdsplads. Derfor bør der som udgangspunkt ikke anvendes overenskomstmidler på sådanne tiltag. Der kan argumenteres for, at det bør være en del af virksomhedens personalepolitik, således at indsatsen entydigt finansieres som en naturlig del af virksomhedens sikring af de ansattes trivsel og velfærd i dagligdagen. På visse overenskomster fx CSC afsættes en promille af lønsummen som et symbolsk beløb til at motivere ledelsen til at igangsætte sundhedsfremmende initiativer. På det offentlige område blev der ved OK08 bl.a. aftalt gennemførelse af trivselsmålinger. Seniorordninger seniorfridage fuld pension ved overgang til deltidsansættelse 6

7 Den høje andel af ældre medarbejdere der går på pension, samt de kommende små ungdomsårgange har bl.a. ført til flere initiativer fra Folketinget med henblik på at sikre arbejdsstyrken på sigt. Der er således vedtaget lovgivning, der gradvist forhøjer pensions- og efterlønsalderen, samt forhøjer alderskriteriet til 70 år for, hvornår der lovligt kan aftales pligtig afgangsalder fra arbejdsmarkedet. Det bemærkes, at evt. overenskomstbestemmelser om pligtigt afgangsalder under 70 år som udgangspunkt er ugyldige, med mindre overenskomstbestemmelsen er indgået før 28. december 2004 (tidspunktet for lovændringens ikrafttræden), og aldersbestemmelserne er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt forhold indenfor rammerne af dansk ret. Overenskomstbestemmelser om pligtig afgangsalder der er indgået i perioden 28. december 2004 og frem til 31. december 2007 kan kun opretholdes frem til det tidspunkt, hvor overenskomsten kan opsiges til ophør. Evt. bestemmelser om pligtig afgangsalder under 70, som er indgået efter 1. januar 2008 kan ikke opretholdes. Forhøjelsen og fjernelsen af alderskriteriet i forbindelse med pligtsmæssig fratræden, gør det oplagt at følge efter i overenskomsterne med attraktive fastholdelsesinitiativer, fx seniorordninger. Det kan fx være en delvis reduktion af arbejdstiden, en mere lempelig flekstidsaftale kombineret med deltid eller bedre ferieaftaler. En anden mulighed kan være delvis lønkompensation til seniorer på nedsat tid, eller egentlige seniorjob, hvor fx tidligere ledende medarbejdere eller specialister kan gå på aftægt. Ved udarbejdelsen af seniorordningerne skal man dog iagttage forbuddet mod diskrimination på grund af alder som følger af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. Beskyttelsen mod forskelsbehandling pga alder gælder for både unge og ældre. Forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder indebærer, at der som udgangspunkt ikke må lægges vægt på en lønmodtagers alder i forbindelse med beskæftigelse, heller ikke i forbindelse ved fastsættelse af løn- og arbejdsvilkår. Det bagvedliggende EU-direktiv giver dog mulighed for at gennemføre seniorordninger, når det er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af den nationale ret, bl.a. legitime beskæftigelses- og arbejdsmarkedspolitiske mål, og hvis midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssige og nødvendige. Seniorordningerne skal derfor have til formål at fastholde seniorerne på arbejdsmarkedet. Den finansielle krise kan dog på kort sigt være en hindring for seniorordningerne i en situation, hvor virksomheden måske står over for at skulle reducere i medarbejderstaben. I overenskomsten med Boligorganisationernes Landsforening er der aftalt seniorfridage med fuld løn. Der er aftalt ret til fri 2 dage om året fra det 58. år. 4 dage om året fra det 60. år, og 6 dage om året fra det 62. år. Ved OK08 på det offentlige område blev der bl.a. aftalt seniordage eller seniorbonus. Tillidsrepræsentanter forbedret opsigelsesbeskyttelse til TR og TR-suppleanter forbedrede godtgørelsesrammer ved afskedigelse af TR og TR-suppleanter forbedrede regler for valg af og arbejde som TR 7

8 Sikring af TR`s lønudvikling Der er fortsat behov for at forbedre medarbejderrepræsentanterne adgang til information, indflydelse og dialog. Klubformand, medarbejderrepræsentanter og tillidsrepræsentanter udfører vigtige opgaver for sine kollegaer og havner ofte i udsatte positioner. Derfor er der behov for at sikre beskyttelsen samt arbejdsbetingelserne for medarbejdernes repræsentanter, herunder klubformænd, i overenskomsterne. Der er fortsat mange steder behov for at aftale forbedrede regler for valg af TR, vilkår for TR-arbejdet, herunder tid til TR-arbejdet, samt forbedrede TRopsigelsesregler. Det er vigtigt at sikre, at afskedigelsesbeskyttelsen også gælder for TR-suppleanterne, ligesom også sikkerhedsrepræsentanternes og deres suppleanter kan have behov for en forbedret beskyttelse. I TDC blev det ved sidste aftalefornyelse aftalt, at afskedigelse af TR som minimum skal ske med et varsel på 6 måneder, og såfremt der ikke foreligger tvingende specifikke årsager, gives en ekstraordinær godtgørelse på 6 måneders løn. I øvrigt gælder der i TDC overenskomsten og i mange andre overenskomster, at en tillidsrepræsentants afskedigelse og uansøgte forflyttelse skal begrundes i tvingende, specifikke årsager. Desuden gælder, at sagen skal forhandles mellem selskabet og den pågældende organisation forinden en tillidsrepræsentant kan afskediges eller forflyttes uansøgt med den virkning, at vedkommende forhindres i at udføre sit tillidsrepræsentanthverv. Varsel om opsigelse kan ikke afgives, førend denne forhandling har fundet sted. I overenskomsten med Boligorganisationernes Landsforening er der aftalt en række bestemmelser der sikrer valg af TR, samt penge til klubarbejde. I LO-DA Hovedaftalen er der også aftalt regler for TR-beskyttelse, hvorefter TR alene kan afskediges efter forudgående fagretlig behandling (organisationsforhandling og evt. afskedigelsesnævn). Ved OK08 blev der på det offentlige område aftalt forlænget opsigelsesvarsel til TR, så det nu udgør funktionærlovens opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder (forudsat tvingende årsager). På det offentlige område blev der desuden ved OK08 aftalt, at der lokalt skal aftales et tillæg for TR-funktionen. Det er tilsvarende aftalt i overenskomsten med Frederiksberg Forsyning. Kravet kan også formuleres som en sikring af TR s lønudvikling, så den som minimum modsvarer gennemsnittet af det som akademikerne på virksomheden reguleres med ved de lokale forhandlinger. Det er afgørende, at TR s lønudvikling ikke påvirkes negativt af, at der bruges tid på TR-arbejdet. Fleksible lønpakker - Total reward adgang til bruttotræksordninger kompensation for multimedieskatten Frit valg imellem forskellige goder som en del af aflønningen vinder større og større indpas på de danske virksomheder. 8

9 Ved indgåelse af sådanne aftaler bør man være opmærksom på: kun at medtage områder, hvor den enkeltes individuelle valg ikke påvirker kollegers forhold negativt o f.eks. kan løn under barsel eller seniorordninger ikke meningsfyldt finansieres individuelt. Desuden kan forskellige regler internt i en gruppe af kolleger om merarbejde eller resultatløn kan give store gnidninger ved den løbende fordeling af arbejdet at sikre tilbagekøbsret, o o o individuelt, fordi et togkort eller en parkeringsplads kan miste sin værdi hvis man flytter, en avis kan miste sin relevans, og værdien af en internetopkobling kan ændre sig, kollektivt, fordi forudsætningerne i skattelovgivningen kan ændre sig. sådanne fleksible lønpakker, kan koste i perioder, hvor lønudviklingen er ringere, afhængig af hvordan de regnes med i lønsummen. Man skal dog undersøge beskatningsgrundlaget nøje først. Selv om der lovligt kan aftales en bruttotræksordning for et gode, kan man godt risikere, at blive fuldt beskattet af godets markedsværdi bagefter, hvis ikke man ikke opfylder kriterierne for skattefritagelsen/skattebegunstigelsen. Forårets skatteforlig Forårspakken 2.0 medfører en række konsekvenser, som det dog endnu er for tidligt at fastlægge rækkevidden af. Et eksempel er indførelsen af beskatningen af arbejdsgiverbetalte hjemmeopkoblinger/bredbåndsforbindelser som tidligere har været skattefritaget, hvis det var til arbejdsmæssig brug, og der var direkte adgang til arbejdspladsens netværksdrev. At medarbejdere nu skal til at betale for at kunne arbejde hjemme bør være en omkostning, der kan sendes videre til arbejdsgiveren. Der bør derfor uafhængigt af overenskomstfornyelserne rejses krav om et særligt multimedia-løntillæg på 3826 kr. til medarbejdere der betaler topskat, og 2073 kr. til øvrige, hvilket modsvarer multimediabeskatningen. Det anbefales at løntillægget holdes udenfor den økonomiske ramme for overenskomstresultatet, så medarbejderne ikke kommer til at betale for at arbejde hjemme. Pension pensionen udbygges til 17 % pension af alle løndele frit valg mellem løn, frihed eller pension over 16% afskaffelse af karensbestemmelser Det er AC-organisationernes anbefaling, at niveauet på pensionsordningerne på det private arbejdsmarked kommer op nærheden af 17 % evt. med mulighed for, at det aftales, at en mindre procentdel kan konverteres til løn eller frihed. Desuden bør alle løndele i form af fx tillæg, bonus og resultatløn gøres pensionsgivende. På det private akademikermarked er der fortsat en meget varierende pensionsdækning. Pensionsprocenten i de private overenskomster svinger typisk mellem 15 og 18 %. På ATP-overenskomsten er den samlede pensionsindbetaling 18 % (13 % + 5 %). I TDC betales samlet set 15 % i pension, og det blev ved overenskomstresultatet i foråret 2007 aftalt, at der nu gives pension af samtlige løndele inklusiv bonus, provision, resultatløn m.v. Pensionsprocenten kan også være lavere, hvis opbygningen af en pensionsordning først er blevet iværksat for nyligt. Dette er tilfældet hos Eurofins A/S, hvor der gælder en 3 % pensionsordning, hvor virksomheden 9

10 betaler 2 % og medarbejderen 1%. Her vil det være vanskeligt at forestille sig, at pensionen hæves til 17 % allerede denne gang. I flere overenskomster er der aftalt karensbestemmelser for hvornår medarbejderen bliver omfattet af pensionsordningen. I Eurofins A/S skal man være over 20 år og have 9 måneders anciennitet i virksomheden, før man bliver omfattet af pensionsordningen. Det er vigtigt, at man kommer i gang med pensionsoptjeningen så hurtigt som muligt, så derfor bør man arbejde for, at karensbestemmelserne ophæves. Klausuler rammer for kunde- og konkurrenceklausuler samt jobklausuler Der bør ikke indgås nogen former for klausuler i selve overenskomsten. Hvis arbejdsgiveren fastholder, at der skal være klausuler på arbejdspladsen, så kan det være fornuftigt at tage en drøftelse af rammerne. Der bør arbejdes for, at kunde- og konkurrenceklausuler samt jobklausuler indgås i mindst muligt omfang, og kun når formålet ikke antages at kunne opnås på anden vis, fx ved henvisning til alm. loyalitetsforpligtelse eller markedsføringslovens bestemmelser om forbud mod viderebringelse og udnyttelse af erhvervshemmeligheder. Det kan overvejes at rejse som et krav, at AC-organisationerne får en aftaleret i overenskomsten til at aftale rammer for kunde- og konkurrenceklausuler samt jobklausuler og hvilke konkrete stillinger, der kan omfattes af sådanne klausuler. Der bør på virksomheden være åbenhed om, hvilke type stillinger, som er omfattet af forskellige former for klausuler. Der henvises i øvrigt til funktionærlovens regler om kunde- og konkurrenceklausuler samt lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler, som trådte i kraft 1. juli Med virkning fra 1. juli 2009 finder loven om jobklausuler tillige anvendelse på jobklausuler indgået før lovens ikrafttrædelse. Lovens bestemmelser om kompensation kan fraviges ved kollektiv overenskomst, men det kan ikke tilrådes, at kompensationen sættes lavere end de 50 % som loven angiver. Forbedring af vilkår ved opsigelser mv FUL 2a godtgørelse selvom adgang til arbejdsmarkedspension FUL 2b anciennitetskravet ved godtgørelse for urimelig afskedigelse ophæves eller nedsættes. FUL 2b udvidelse af godtgørelsesrammen til 52 ugers løn ved usaglig afskedigelse ophør af 120-dages reglen jf. FUL 5, stk. 2. Funktionærloven indeholder bl.a. en række minimumsbestemmelser om, hvornår der kan ydes godtgørelse i forbindelse med afskedigelse og fratræden mv. Det anbefales at forbedre en række af disse vilkår ved aftale gennem overenskomstfornyelserne. 10

11 Det kan desuden overvejes, at indføre bestemmelser i overenskomsten som forbedrer vilkårene i forbindelse med afskedigelsesrunder. Dette kan fx være i form af ret til kompetenceudvikling, omplacering, jobbank og forlængede opsigelsesvarsler. 2a Funktionærlovens 2a giver funktionærer, som har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i hhv. 12, 15 eller 18 år ret til et fratrædelsesbeløb svarende til hhv. 1, 2 eller 3 måneders løn i forbindelse med en uansøgt opsigelse. Beløbet kommer dog ikke til udbetaling, hvis funktionæren på fratrædelsestidspunktet har ret til at oppebære folkepension eller alderspension fra arbejdsgiveren, og hvis funktionæren er indtrådt i den pågældende pensionsordning før det fyldte 50 år. På statens område blev der ved OK08 aftalt, at fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens 2a også ydes i tilfælde, hvor den ansatte på afskedigelsestidspunktet vil oppebære alderspension fra arbejdsgiveren. Det foreslås, at der bliver rejst krav om ret til 2a fratrædelsesgodtgørelse selv om den ansatte ved fratrædelsen oppebærer alderspension fra arbejdsgiveren. 2b En (urimelig) afskedigelse bliver først omfattet af FUL 2b, når funktionæren på opsigelsessestidspunktet har været ansat i et år. Dette betyder derfor, at arbejdsgiverne i princippet har frit spil ved afskedigelser inden for det første ansættelsesår, da det ikke er behæftet med nogen godtgørelseshjemmel at gennemføre en urimelig afskedigelse indenfor det første ansættelsesår. Der gælder heller ikke noget krav om, at arbejdsgiveren skal give en advarsel først. Medlemmerne risikerer derfor at få en opsigelse, der er begrundet i egne forhold, og hvor medlemmet ikke har haft mulighed for at rette op inden opsigelsen. Dette kan føre til karantæne i a-kassen for selvforskyldt ledighed. Organisationerne vil ikke have nogen juridiske muligheder for at reagere overfor usagligheden. Perioden bør derfor afskaffes eller nedsættes. Funktionærlovens 2b fastsætter en godtgørelsesramme svarende til lønnen i halvdelen af opsigelsesvarslet. Er funktionæren ved opsigelsen fyldt 30 år, kan godtgørelsen dog udgøre indtil 3 måneders løn. For funktionærer med 10 års uafbrudt beskæftigelse i virksomheden kan godtgørelsen udgøre 4 måneders løn og ved 15 års uafbrudt beskæftigelse kan godtgørelsen udgøre indtil 6 måneders løn. Efter arbejdsretlig praksis udgør godtgørelsesniveauet traditionelt mellem ½ og 2/3 af godtgørelsesrammen afhængigt af sagens karakter. I LO-DA hovedaftalen er der fastsat en godtgørelsesramme på indtil 52 ugers løn i forbindelse afskedigelsesnævnets udmåling af en godtgørelse for urimelig afskedigelse. Ved at indføre en tilsvarende godtgørelsesramme i AC-overenskomsterne vil man kunne hæve godtgørelsesniveauet ud over, hvad der følger af sædvanlig funktionærretlig praksis. 11

12 På det offentlige område gælder for AC s overenskomster i stat, kommune og regioner, at sager om usaglig afskedigelse kan behandles fagretligt (dvs. adgang til indbringelse for faglig voldgift/afskedigelsesnævn) hvis den pågældende har været uafbrudt beskæftiget hos ansættelsesmyndigheden i mere ned 5 måneder for statens vedkommende og 8 måneder i kommuner/regioner. Den faglige voldgift/afskedigelsesnævnet kan tilkende en godtgørelse under hensyntagen til sagens omstændigheder og den pågældendes anciennitet. Det anbefales at der rejses krav om en forbedret beskyttelse mod urimelig afskedigelse både hvad angår en forhøjet (maksimum) godtgørelsesramme, samt at beskyttelsen gælder fra et tidligere tidspunkt fx første ansættelsesdag eller efter udløbet af prøvetiden, hvis en sådan aftales. 120-dages regel (sygdom) Når en funktionær har modtaget løn under sygdom i sammenlagt 120 dage indenfor de seneste 12 måneder, kan funktionæren afskediges med en måneds varsel forudsat, at afskedigelsen finder sted i tilknytning til udløbet af de 120 dage og at funktionæren fortsat er sygemeldt, samt at der for det pågældende ansættelsesforhold er aftalt, at 120 dages reglen finder anvendelse. På en lang række overenskomstområder er 120-dages reglen allerede blevet afskaffet. Tilsvarende gælder på det offentlige område. I stedet skal der foretages en konkret vurdering af sygdommens varighed og belastning for arbejdspladsen, herunder udsigterne til at funktionæren kan genoptage arbejdet eventuelt delvist. Funktionæren bevarer herved sit fulde opsigelsesvarsel i henhold til funktionærloven. Det anbefales, at der rejses krav om ophævelse af 120-dages reglen i overenskomsten, så der gives samme vilkår i forbindelse med sygdom, som gælder på det offentlige område. Ændringerne i reglerne om lægeerklæringer (mulighedserklæringer) samt reglerne for opfølgende sygesamtaler aktualiserer denne overvejelse. I overenskomsten med Kræftens bekæmpelse er der aftalt ret til fravær med løn til at ledsage familie, slægt og andre nærtstående til lægeundersøgelser mv. i forbindelse med en kræftsygdom. Desuden er der ret til fravær med løn i forbindelse med egen og barns undersøgelse og behandling hos læge eller tandlæge. Endelig har en tilkaldedonor ret til frihed med løn. Arbejdsgivernes krav samt afledte krav En række andre temaer og tendenser kan også komme på spil ved de kommende overenskomstfornyelser enten ved at arbejdsgiver rejser krav om det, eller ved at andre lønmodtagergrupper dagsordensætter det. Særligt hvis andre lønmodtagergrupper sætter fokus på emner, som normalt ikke hører hjemme i en overenskomst, men mere kan betragtes som personalepolitik og/eller personalegode, gælder det om at holde det fri fra overenskomstforhandlingerne, så de ikke herved bliver finansieret af overenskomstmidler. 12

13 Kompetenceudvikling Der forventes at komme fokus på kompetenceudvikling fra LO s side denne gang. Derfor kan kompetenceudvikling også blive et større tema for akademikerområdet selv om, at akademikerne generelt er gode til at få arbejdsgiverne til at finansiere efter-/videreuddannelse. På LO-DA området har der i mange år været aftalt forskellige uddannelsesfonde som virksomhederne betaler til. For ansatte omfattet af industriens overenskomster er der også med virkning fra 2009 aftalt en uddannelsesfond, som giver ret til 2 ugers betalt selvvalgt uddannelse finansieret over Industriens Kompetenceuddannelsesfond. Kompetenceudviklingselementerne må ikke føre til, at overenskomsten betaler for kompetenceudvikling, som man i forvejen kunne få arbejdsgiveren til at betale. Det skal også sikres, at akademikerne ikke bliver omfattet af LO s uddannelsesfonde. Kompetenceudvikling kan fx indføres i de kollektive overenskomster i form af følgende konkrete eksempler: 1) Formulering i aftalerne om en ret og pligt til at modtage efter- /videreuddannelse hvert år. 2) Ret til en årlig plan for kompetenceudvikling, der udpeger individuelle mål og midler og afsætter den relevante tid til uddannelse. 3) Ret til minimum fem betalte uddannelsesdage årligt. 4) Ret til at modtage minimum 10 dages betalt efteruddannelse i forbindelse med afskedigelse. 5) Ret til at virksomheden finansierer individuelle uddannelsesforløb og træning uden for arbejdstiden. 6) Sikring af tid til efteruddannelse indenfor opgavenormeringen. 7) Ret til selvvalgt og mere langsigtet kompetenceudvikling f.eks. 1 uge om året som en mobilitetsfremmende formålsbestemt orlov (Se f.eks. akademikeroverenskomsten på CSC). I Overenskomsten med Boligselskabernes Landsforening er aftalt en årlig ret til at deltage i op til 10 dages relevant efter- /videreuddannelse. Jobløn Stadig flere arbejdsgivere rejser krav om at indføre jobløn med henblik på at overtids- og arbejdstidsbestemmelser i aftalerne falder væk. Joblønsordninger kan sammensættes på forskellig måde. I DR skal der ydes et joblønstillæg til de medarbejdere, der er på jobløn. På ATP-overenskomsten er det en beløbsgrænse, der afgør, om man er på jobløn. Det må give anledning til nøje overvejelser at gå med til denne type aflønning, da det nemt kan udvide den samlede reelle arbejdstid og udhule reallønnen samlet set for medarbejdergruppen på en virksomhed. Hertil er der utvivlsomt en sammenhæng mellem på den ene side stress, nedslidning og sundhed, og på den anden side belastningen fra et stort arbejdspres, som jobløn eller højere arbejdstid kan medføre. Jobløn kan dog (hvis ordningen formuleres rigtigt) bevirke, at der bliver større klarhed om arbejdstidsbestemmelserne i en 13

14 virksomhed, hvilket var årsagen til, at TDC har fået en joblønsbestemmelse (dog kun gældende et fåtal). Ansættelse på jobløn bør være efter eget valg og med mulighed for at vælge det fra igen, samt med bevarelse af bestemmelser om henholdsvis den gennemsnitlige arbejdstid og merarbejdsbetaling. Derudover bør arbejdstidsdirektivets krav om maksimalt 48 timers arbejde om ugen i gennemsnit fordelt over en fire-måneders periode indføres i overenskomsten. Hvis den samlede aflønning i en joblønsordning ikke skønnes at modsvare, at der gives afkald på overtids- og arbejdstidsbestemmelserne i overenskomsten, kan et modtræk være, at foreslå en individuel Plustidsordning, som kun omfatter dem, som ved individuelt tilvalg, ønsker at arbejde mere. Dette blev indført på det offentlige område ved OK08. Den enkelte medarbejder kan her vælge at arbejde fast op til fx 42 timer om ugen, og få fast løn og pension af de 42 timer. Herved sparer arbejdsgiveren på overtidsbetalingen. Den ansatte får til gengæld en fast indtægt af de 42 timer om ugen, ligesom at nogle af de gratis ekstratimer som mange akademikere i forvejen lægger i en virksomhed, herved bliver honoreret. En anden model kunne være, at de ekstra timer spares op til frihed på et senere tidspunkt fx en længere periode med betalt frihed. Modellen kan også kombineres med delvis honorering fx jobløn for 40 timer/ugen og opsparing på fx 3 timer hver uge. Bonus Nogle arbejdsgivere ønsker resultat-, bonus- eller provisionsaflønning. Det kan være en fordel at gå indgå sådanne aftale, men det er vigtigt at sikre sig, at den fast løn som minimum sikrer reallønnen. Bonus må så komme oveni. 14