Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest"

Transkript

1 Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest 1

2 Forord Arbejdet med en model for systematisk kompetenceudvikling er blevet igangsat i Region Midtjylland med henblik på at støtte gode vilkår for kompetence og karriereudvikling som led i sikring af kvalitet og sikkerhed i opgavevaretagelse til gavn for det gode patientforløb. Ønsket er at udvikle et redskab som alle i Region Midtjylland kender og anvender, såvel den enkelte medarbejder og hospitaler på tværs af Regionen. Det er også intentionen at kunne anvende modellen i det tværsektorielle samarbejde med henblik på at kunne drøfte kompetencer og kompetenceudvikling, der støtter det gode patientforløb. Modellen for systematisk kompetenceudvikling er fælles for alle faggrupper* ved Hospitalsenheden Vest. Modellen er udarbejdet i overensstemmelse med Hospitalsenheden Vests vision, mission, værdier og strategi. Hospitalsenheden Vests mission, vision og værdier For at sikre de bedste vilkår for kompetence- og karriereudvikling er det vigtigt, at alle ansatte, såvel ledere som medarbejdere, skaber rum til kompetenceudvikling og udnytter hverdagens læringsmuligheder. Lederen har det overordnede ansvar for at skabe mulighed for kompetenceudvikling, og den enkelte medarbejder har ansvaret for egen kompetenceudvikling og for at opsøge muligheder for kompetenceudvikling. Poul Michaelsen Ida Götke Jens Friis Bak Hospitalsdirektør Sygeplejefaglig direktør Lægefaglig Direktør *Læger og ledere indtil videre undtaget Version 1: februar 2016, Hospitalsenheden Vest, HMU. 2

3 Baggrund for udarbejdelse af model for systematisk kompetenceudvikling I juni 2014 blev der besluttet i Hospitalsenheden Vests Hovedsamarbejdsudvalg (HMU) at nedsætte en arbejdsgruppe, hvis opgave er at beskrive en model for systematisk kompetenceudvikling og at beskrive en model for karriereveje for medarbejderne i organisationen. Denne beslutning er en opfølgning på en drøftelse af kompetenceudvikling i Region Midtjyllands Hovedsamarbejdsudvalg (RMU) og er inspireret af et lignende arbejde på Aarhus Universitetshospital maj Systematisk kompetenceudvikling af medarbejderne er således en del af indsatsen i Region Midtjyllands ledelses- og styringsgrundlag (Region Midtjylland 2007), hvor værdierne dialog, dygtighed og dristighed vægtes. Model for systematisk kompetenceudvikling er baseret på tre perspektiver i hospitalsvæsenet: 1. Patientens perspektiv: Patienten (og pårørende hvor relevant) har viden, erfaringer, ønsker og behov og bliver inddraget aktivt i eget forløb og i valg af behandlingsmuligheder. Patienten bliver behandlet med udgangspunkt i egen individuelle situation. Region Midtjyllands Sundhedsplan Det professionelle perspektiv: Medarbejderne besidder faglig kunnen, så de kan imødekomme nutidige faglige standarder og sundhedstjenestens opgaver overfor befolkningen. Medarbejderne er i stand til at erhverve sig kompetencer med henblik på fremtidige standarder og opgaver. Samtidigt bistår medarbejderne patienten på dennes præmisser. 3. Det organisatoriske perspektiv: omfatter organisationens samlede behov for kompetencer og kompetenceudvikling, især udløst af det omgivende samfunds krav til organisationen. Organisationens behov kan omhandle et fagligt områdes helt konkrete behov for kompetencer og kompetenceudvikling, men kan også handle om såvel hele hospitalets som regionens samlede behov. Målet med en model for systematisk kompetenceudvikling er at: beskrive forudsætninger for og medvirke til at, at medarbejderne i Hospitalsenheden Vest til enhver tid har de nødvendige kompetencer til at løse hospitalets kerneopgave. opnå en øget kvalitet og sikkerhed i opgaveløsning på alle niveauer i organisationen med henblik på at løse kerneopgaven. tydeliggøre organisationens forventninger til medarbejderne sikre et fælles grundlag for systematisk, individuel kompetenceudvikling og karriereplanlægning for den enkelte medarbejder. skabe et godt udgangspunkt for en dialog om, hvordan tilstedeværende ressourcer (personale, økonomi og rammer) anvendes og udvikles mest hensigtsmæssigt. Definition af kompetence og kompetenceudvikling I Hospitalsenheden Vest defineres kompetence og kompetenceudvikling således: Kompetence omfatter det at kunne handle professionelt både mono- og tværfagligt i arbejdsrelaterede situationer på baggrund af tilegnet viden, færdigheder og adfærd. Kompetenceudvikling omfatter medarbejderens individuelle dygtiggørelse og organisationens kollektive sikring af nødvendige kompetencer til gavn for patientsikkerhed og kvaliteten i patientforløb. 3

4 Se også Region Midtjyllands definition af kompetencer og kompetenceudvikling. og+arbejdsmilj%c3%b8/center+for+kompetenceudvikling/kompetenceudvikling/definition Systematisk kompetenceudvikling Figur 1 viser sammenhængen mellem patient, medarbejder og organisation i et systematisk koncept for kompetenceudvikling. Systematisk kompetence udvikling Vision, mission, strategi Hospitalsenheden Vest Kompetenceprofil: Vurdering af den enkelte medarbejders kompetencer Handleplan m.h.p. kompetenceudvikling hos medarbejderen. Patientens, de professionelles og organisationens perspektiver Ledelsesmæssig observation, refleksion, reaktion og prioritering Vurdering af enhedens samlede kompetencer Handleplan m.h.p. kompetenceudvikling i organisationen. Lærings Social Faglig Organisatorisk Figur 1: Kompetencekonceptet er modificeret til Hospitalsenheden Vest 2016 (Kilde: Aarhus Universitetshospital 2013:7) Denne model for kompetenceudvikling er et ledelsesværktøj, som er dynamisk, overordnet og vejledende og kan bruges i alle fagområder. Den er velegnet til anvendelsen i ledelsens 4

5 strategiske arbejde med henblik på at sikre gode rammer for kompetenceudvikling i organisationen. Kompetenceudvikling i hverdagen Der er mange forskellige måder at udvikle kompetencer i hverdagen. Det kan ske i et læringsmiljø, hvor der er mulighed: for oplevelses- og erfaringsudveksling, for at øve sig i praksis og reflektere, for faglige diskussioner, udforskning, afprøvning og argumentation, undervisning og formidling af viden. Afhængigt af medarbejderens og organisationens behov vil disse forskellige måder kunne tages i anvendelse i relation til handleplansforslag. Forskellige eksempler på kompetenceudviklingsmuligheder: Mødet med patienten Træning, opfølgning Klinikker, seminarer Introduktion, oplæring Sparring om daglige opgaver Undervisningsopgaver Praksisøvelser Personalemøder, arbejdsgrupper Udviklingsarbejde Erfaringsudveksling Nye anderledes arbejdsopgaver Projekter, kurser Kollegial supervision Rotationsstillinger, Temadage, konferencer Faglig vejledning Studiebesøg, netværksgrupper Læsegrupper, Journal Clubs Udviklingssamtaler Vidensdeling, workshops Videreuddannelse De fire kompetencedimensioner Der er fire dimensioner, som beskriver de kompetencer, der kræves for at kunne handle professionelt social-, faglig- organisatorisk- og læringskompetence. Social kompetence Den sociale kompetence binder de øvrige kompetencedimensioner sammen og handler om alle de relationer en medarbejder indgår i, både i forhold til patienter og pårørende, kolleger, ledere og øvrige samarbejdspartnere. Medarbejderen er hjælpsom og serviceorienteret og varetager opgaver på patientens præmisser udviser ordentlighed, rummelighed og fleksibilitet udviser selvindsigt og tager ansvar for egne handlinger, opgaver og udfordringer og medansvar for fælles beslutninger udviser opmærksomhed, empati, situationsfornemmelse og respekt for andre, deres funktioner og opgaver og tager ansvar for at skabe et godt samarbejde og arbejdsmiljø indgår i konstruktive relationer på tværs af faglighed, organisatorisk placering og personlige egenskaber og støtter netværksdannelse og teamsamarbejde. respekterer forskelligheder og bidrager til god tone og koordinering af arbejdsprocessen bidrager til en konstruktiv, tydelig og åben kommunikation håndterer etiske dilemmaer og medvirker konstruktivt i konfliktløsning Udvikles bl.a. ved at reflektere med kolleger på baggrund af faglige dilemmaer om forskellige udfordringer øve sig i selvrefleksion og selvevaluering og anerkendende tilgang udøve forskellige former for samarbejde i organisationen øve sig i at give og modtage konstruktiv tilbagemelding i relation til opgaveløsning deltage i situationer, der kræver samarbejde, forhandling og konfliktløsning. modtage supervision 5

6 Faglig kompetence Den faglige kompetence knytter sig til de fagligt relaterede opgaver, som den enkelte er ansat til at varetage. Det omfatter den viden, de færdigheder og den adfærd, der sættes fokus på i de formelle uddannelsesforløb i grunduddannelse og i efter - og videreuddannelse. Det omfatter også, hvordan man mestrer kritiske hændelser og uforudsete situationer. Medarbejderen arbejder selvstændigt og udviklende i opgavevaretagelsen og handler på patientens præmisser foretager en selvstændig vurdering af patientens situation med henblik på identificering af behov for basal eller mere avanceret indsats bidrager til tidlig opsporing af kritisk sygdom via observation, refleksion og reaktion handler professionelt og med overblik i forhold til kritiske situationer identificerer og håndterer etiske dilemmaer forholder sig reflekterende i forbindelse med opgaveløsning og er i stand til at overføre viden fra én situation til en anden - herunder dokumenterer efter gældende praksis. udvikler både fagområdet og egne kompetencer bidrager konstruktivt til teamsamarbejde til gavn for patienten anmoder om hjælp i en given situation, når der er brug for sparring Udvikles bl.a. ved at varetage og træne fagspecifikke opgaver sparre og reflektere med kolleger både monofagligt og tværfagligt om udførelse af arbejdsopgaver følge med kolleger, herunder guide, vejlede og give/modtage feedback samarbejde tværfagligt lave simulationsøvelser og træne færdigheder gennemføre fagspecifikke kurser og uddannelse 6

7 Organisatorisk kompetence Den organisatoriske kompetence omfatter medarbejderens forståelse for organisationens opbygning og funktion. Det handler også om, hvordan medarbejderen begår sig i organisationen og forstår betydning af egen arbejdsindsats for helheden på tværs af organisationen, kommunerne og almen praksis til gavn for det gode patientforløb. Medarbejderen handler på patientens præmisser og inddrager pårørende, de rette samarbejdspartnere og fagpersoner i nærorganisationen og i sundhedsvæsnet planlægger eget arbejde effektivt og ressourcebevidst kender hospitalets opbygning og dets placering i Region Midtjylland samt har forståelse for at arbejde i en politisk styret organisation kender organisationens historie, vision, mission og strategi samt kerneopgave og anvender viden om arbejdsgange og samarbejdsrelationer for at sikre høj faglig kvalitet og sammenhængende patientforløb kender betydning af økonomi og ressourcer, omstillings- og ændringsprocesser og forhold vedr. overenskomst og administration og medvirker aktivt og loyalt til gennemførelse af nye beslutninger kender og anvender de formelle samarbejds- og beslutningsfora og udviser tillid opsøger og bidrager til interprofessionelt samarbejde, danner netværk og arbejder i teams Udvikles bl.a. ved at drøfte egen rolle i forhold til organisationens kerneopgave med ledere og kolleger opsøge information via hospitalets hjemmeside, intranet, personaleblad og egen arbejdsmail m.m. deltage i interprofessionelle samarbejdsrelationer og netværksdannelse på tværs af afsnit, afdelinger og organisationer inddrage organisationens vision, mission, værdigrundlag og strategier, politikker m.m. deltage i introduktion for nyansatte og personalemøder samt kurser og temadage, der skaber forståelse for organisationens fælles mål, sprog og viden. 7

8 Læringskompetence Læringskompetence skal ses i lyset af et kontinuerligt behov i organisationen for læring og kompetenceudvikling hos alle medarbejdere med henblik på hensigtsmæssig opgavevaretagelse. Det handler om evnen hos medarbejderen til kontinuerligt at kunne erhverve sig nye kompetencer, evnen til at medvirke til at skabe mulighed for læring for sig selv og for andre i det monofaglige og interprofessionelle samarbejde, samt evnen til at formidle viden, færdigheder og adfærd. Medarbejderen støtter patientlæring og bidrager til patients og pårørendes deltagelse og empowerment forholder sig åben i forskellige situationer, så disse gøres til genstand for læring og skaber mulighed for innovation og udvikling i forhold til opgavevaretagelse reflekterer over egne handlinger både i gængse og uforudsete situationer og justerer kompetencer om nødvendigt tilegner sig ny viden, færdigheder og adfærd der, hvor det er hensigtsmæssigt deler og udvikler viden, færdigheder og adfærd med andre kolleger lærer fra, af og om hinanden i det interprofessionelle samarbejde oplærer kolleger samt formidler viden, færdigheder og holdninger til andre og reflekterer i hverdagen. Udvikles bl.a. ved at anvende ny viden og erfaring samt udvikle og dele ny viden gennem fælles problemløsning overveje opgaveløsning før, under og efter handling deltage i fora, hvor der sker en drøftelse af, hvordan den bedst mulige opgaveløsning kan tilrettelægges, f.eks. i forhold til patientforløb. reflektere over vanlige og uforudsete situationer og at lære heraf øve sig i formidling i fællesskab og individuelt samt i at undervise øve sig i at indtage en åben og udforskende holdning i forhold til omgivelser og situationer etablere og fastholde et åbent og nysgerrigt læringsmiljø, hvor forandring opfattes positivt 8

9 Kompetenceprofil og niveauer En kompetenceprofil er et samlet skøn over medarbejderens kompetencer i forhold til de sociale, faglige, lærings- og organisatoriske kompetencedimensioner. Hensigten med at lave en kompetenceprofil er at gøre status i forhold til egen udvikling som medarbejder i organisationen og med henblik på at planlægge de fremadrettede tiltag, der kan støtte en fortsat udvikling. Den enkelte medarbejders kompetenceprofil udarbejdes i et samarbejde mellem leder og medarbejder i forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen (MUS samtalen). Som forberedelse til MUS samtalen reflekterer medarbejderen over egen kompetenceudvikling i forhold til hver af de fire dimensioner. Til støtte i dette skøn er der udarbejdet en beskrivelse af fem niveauer for kompetenceudøvelse fra opstarten af læring til opnåelse af fuldstændigt overblik, handlekraft og fremsynethed i forhold til pågældende felt. Se figur 3. Udvikling af kompetencer hos den enkelte er en dynamisk proces, der er situationsafhængig. Det betyder, at medarbejderens forskellige kompetencer i forhold til de fire dimensioner kan ændre sig op eller ned over tid, afhængig af, om der kommer nye opgaver, rammer og/eller livsbetingelser. Kompetencevurdering ved MUS samtale I løbet af MUS samtalen drøfter lederen og medarbejderen niveauet for medarbejderens sociale, faglige, lærings- og organisatoriske kompetencer, og der gives eksempler, der underbygger en fælles opfattelse. Vurdering af kompetencer baseres således på en dialog mellem leder og medarbejder, og der er tale om et konkret, individuelt skøn. Skønnet foretages med henblik på at afdække mulighederne for fortsat udvikling hos medarbejderen. Til støtte for denne dialog er der udviklet et redskab, Kompetencespindet, som kan hjælpe til at få overblik over ens kompetenceniveau i forhold til de fire dimensioner. Se figur 2. Kompetencespindet - et redskab der giver et overblik over skønnet i forhold til kompetenceniveauer Kompetencespindet er opbygget som et edderkoppespind. Edderkoppespindet er opdelt i de fire dimensioner. Mellemrummet mellem to tråde i spindet illustrerer fem kompetenceniveauer indenfor dimensionen. Både medarbejderen og lederen reflekterer over medarbejderens kompetencer inden MUS samtalen og sætter et kryds mellem trådene inden for hver dimension. Krydset angiver et skøn over medarbejderens kompetenceniveau i hver dimension og danner baggrund for dialogen mellem leder og medarbejder om kompetencer og om områder for fortsat udvikling. Kompetencespindet skal opfattes som et dynamisk redskab, som danner grundlag for en fælles drøftelse. Med udgangspunkt i den opnåede fælles forståelse af medarbejderens kompetenceniveau laves der derefter en individuel handleplan for medarbejderens udvikling på kort og længere sigt. Ved fastlæggelse af handlingsplanen, inddrages medarbejderens potentiale og karrieremæssige planer. 9

10 Til støtte i overvejelser om planer vedrørende kompetence-, job- og karriereudvikling er der udarbejdet et notat om veje og fremgangsmåder. Se Bilag 2. Ved den årlige MUS samtale følges op på handleplanen, som derefter revideres og justeres. Figur 2 Kompetencespindet Kompetenceniveauer Figur 3 beskriver kendetegn ved færdighedsudøvelse i forhold til fem kompetenceniveauer, fra opstarten på læring af en ny kompetence til opnåelsen af fuldstændig og fremsynet beherskelse af kompetencer, både hvad angår viden, færdigheder og adfærd. Beskrivelsen kan støtte vurderingen af niveauet for medarbejderens kompetencer i sammenhæng med medarbejderens uddannelsesniveau og stillings- og funktionsbeskrivelse. De fem kompetenceniveauer er beskrivende for alle fire kompetencedimensioner og viser den forventede adfærd i forhold til det enkelte niveau. Hvis man ser afsnittet/afdelingen som helhed, udgør medarbejderne altid 100%. Ved hvert kompetenceniveau er der angivet en procentsats som udtryk for, hvor stor en andel af medarbejderne, der ideelt set forventes at være vurderet på det pågældende kompetenceniveau i afsnittet/afdelingen. Der kan være variationer i mønstret for denne niveauinddeling afhængig af afsnittets/afdelingens opgave. Kompetencemodellens niveauinddeling er tænkt således, at de fleste medarbejdere på Hospitalsenheden Vest (ca.50 %) vil være placeret på kompetenceniveau 3 (uanset faggruppe, funktion og 10

11 anciennitet). Niveau 3 er netop det niveau i forhold til social, faglig, organisatorisk og læringskompetence, der karakteriserer en medarbejder på Hospitalsenheden Vest. Figur 3 Kompetenceniveauer Niveau 1 er introduceret Udgør ca. 10 % En medarbejder der aktivt tilegner sig relevant(e) viden og færdigheder, udfører opgaver under vejledning og viser forståelse for situationens kompleksitet samt udviser samarbejdsvilje. Niveau 2 kan udføre opgaver selvstændigt Udgør ca. 20 % En medarbejder der handler selvstændigt, sikkert og med høj grad af opmærksomhed overfor kolleger/ patienter, samt deltager aktivt i afdelingens diskussioner og udvikling. Niveau 3 tegner faget ved hjælp af mangfoldige kompetencer Udgør ca. 50 % anvender sin omfattende viden og kompetencer til at udføre opgaver selvstændigt, sikkert, rutineret og kvalitetsbevidst, samt udviser ansvarlighed overfor og støtter initiativer i forhold til afdelingens strategier og målsætninger. Deltager aktivt og loyalt i implementering af nye beslutninger Niveau 4 samskaber udvikling i eget fag og afdeling. Udgør ca. 15 % behersker sit fagområde, udviser udpræget situationsforståelse og samskaber udvikling af nye tiltag forbundet med det gode patientforløb i egen afdeling, samt i forbedring af kollegers kompetencer og afdelingens strategier og målsætninger. Vurdering af afsnittets/afdelingens samlede kompetencer Niveau 5 skaber ny viden på sit faglige felt og implementerer forandringer på hospitalsniveau. Udgør ca. 3-5 % behersker de faglige kompetencer på sit felt, har fuldkommen overblik, skaber ny viden og er kendt nationalt og internationalt. Udvikler strategiske målsætninger i samarbejde med ledelsen og tager aktivt medansvar for udvikling og implementering af strategiske planer og udviklings- opgaver og inddrager aktivt kolleger i fx forsknings- og udviklingsprojekter. Når lederen har afholdt MUS samtaler og har drøftet kompetenceudvikling med alle sine medarbejdere, kan lederen vurdere afsnittets/afdelingens samlede kompetencer og dermed afdække, hvor der er behov for at styrke afsnittets/afdelingens kompetencer. Overblikket kan således også benyttes i rekrutteringssammenhænge. Det er væsentligt, at lederen gør sig overvejelser om, hvordan afsnittets/afdelingens samlede kompetencer bibeholdes, når medarbejderstaben ændres. Det er vigtigt på denne måde at forudse forandringer i afdelingens samlede kompetencer, således, at der systematisk planlægges nødvendige udviklingstiltag. Kilder Aarhus Universitetshospital (2013) Model for systematisk kompetenceudvikling HR afdeling. Dreyfus, H. og S. (1991 [1986]): Intuitiv Ekspertise Den bristede drøm om tænkende maskiner. 1.udgave, 1. oplæg Munksgaard. Edvardsson, B., Thomasson, B. Kvalitetsutveckling - et managementperspektiv. Studentlitteratur, 2. oplag.1992 Brosolat, C.H. Thorup, A. Kompetenceudvikling i praksis. Hospitalsenheden Vest (2010) Generel Kompetenceprofil for sygeplejersker i Hospitalsenheden Vest vejledning til udarbejdelse af kompetencebeskrivelser. Illeris, Knud (2011) Kompetence: Hvad, hvorfor, hvordan? 1. udgave Samfundslitteratur RMU-mødet 23. april 2014, Region Midtjyllands kompetenceudviklingspolitik. 11

12 Bilag 1 Arbejdsgruppens sammensætning Gruppen er nedsat under Hovedsamarbejdsudvalg A-siden - Sygeplejefaglig direktør Ida Götke (Gruppens Formand) - HR-chef Lasse Hansen - Ledende oversygeplejersker Gitte Kjær Nielsen - Ledende bioanalytiker Ida Kjær Robsøe - Chefjordemoder Ann Fogsgaard - Uddannelseskoordinerende overlæge Vibeke Ersbak B-siden - Jordemoder Liselotte Fredslund Andersen - Sygeplejerske Alma Jensen - Social- og sundhedsassistent Lisbeth Jørgensen Poulsen - Optalmologiassistent Marianne Kirk-Thomsen - Portør Brian Sæther Uddannelseskoordinator Janet Mary Hansen, Center for Forskning og Uddannelse (Gruppens sekretær) 12

13 Bilag 2 Notat vedrørende kompetenceudvikling, job-, og karriereplanlægning Hospitalsenheden Vest har et ansvar for at skabe rammer for udvikling af ansatte og vejledning af talenter, hvor kulturen understøtter en nysgerrig, undersøgende tilgang til jobbet og et ønske om en vedvarende kompetenceudvikling hos ansatte. Beskrivelse af kompetence-, job og karriereplanlægningsmuligheder er en naturlig forlængelse af organisationens arbejde med systematisk kompetenceudvikling. Hospitalsenheden Vest har en ambition om at skabe et miljø, hvor der er ledelsesinteresse i at støtte udvikling af ansatte og talenter, og hvor alle ansatte bidrager til udvikling. Hensigten er at støtte ledere og ansatte i den kontinuerlige udvikling af organisationen som helhed at skabe gennemsigtighed med systematisk dialog om kompetence-, job og karriereplanlægningsmuligheder og at beskrive nogle formelle veje at gå, hvis man vil i en bestemt retning. at hjælpe lederen i at opnå et overblik over og arbejde systematisk med ansattes kapacitet og kompetencer i fire meget overordnede områder i hvert fag/profession 1)faglig kvalitet 2)uddannelse, vejledning og undervisning 3)forskning og udvikling og 4)ledelse at lederen kan afdække, om der er områder, der er underopdyrkede eller underbemandede. Og samtidigt, om der er talenter, der trænger til støtte og vejledning (nudging) for at finde en hensigtsmæssig udviklingsvej. at sikre således, at der spottes og udvikles talenter med rettidig omhu. Det er væsentligt at understrege, at mulighederne for udvikling for den enkelte ansatte beror på en drøftelse mellem leder og ansatte under hensyntagen til både den enkeltes opfattelse og organisationens behov. Der kan være forskellige rammer for kompetenceudvikling, og disse skal tages i betragtning i drøftelserne. Se nedenstående figur 1. Figur 1 Forskellige rammer for kompetenceudvikling Skolebaseret Arbejdspladsbaseret Institutionaliseret uddannelse Institutionaliseret Arbejdspladslæring Uformel, intern læring i arbejdet Struktureret og planlagt læring på arbejdet Kilde: Modificeret efter Andersen og Agø Hansen (1999) i Clematide 2004:40 Figuren beskriver to overordnede rammer for kompetenceudvikling. 13

14 1. Skolebaseret kompetenceudvikling, som omfatter de formelle uddannelser, som vi kender fra uddannelsesinstitutioner. Grunduddannelser på de erhvervsfaglige og videregående områder, samt formelle efter- og videreuddannelser på kursus, diplom, master, kandidat og ph.d. niveau på universiteter, University Colleges og andre erhvervsskoler og akademier og andre uddannelsesinstitutioner. 2. Arbejdspladsbaseret kompetenceudvikling som omfatter a)uformel, intern læring i arbejdet med kolleger som læremestre, b)struktureret og planlagt undervisning på arbejdet med introduktion og oplæring i specielle funktioner og c) arbejdspladslæring af mere formelle karakter som ved specialuddannelser, hvor der er en kombination af teoretiske og praktiske fag. Den ansattes kompetence-, job eller karriereudvikling er ikke tænkt fastlåst i en bestemt sti eller en uafvigelig retning. Det skal dog være tydeligt, hvilke formelle kompetencer, der kræves, og hvilke veje man kan gå, såfremt man ønsker at gå i en bestemt retning i sin karriereudvikling. Det er også væsentligt at understrege, at det er en ledelsesopgave at sikre, at de hensigtsmæssige ressourcer er tilsted til hver en tid i organisationen med henblik på at sikre det gode patientforløb. De fire overordnede karriere- jobudviklingsretninger Nedenfor gives en kort gennemgang af de fire retninger for karriere- og jobudvikling. 1. Faglig kvalitet Retningen faglig kvalitet indenfor de kliniske områder øger patientsikkerheden ved at styrke medarbejderne i at håndtere patienternes og borgernes øgede sygdomskompleksitet og multisygdomme og ruster dem til at sikre det gode patientforløb i stærkt specialiserede miljøer. Retningen faglig kvalitet indenfor de teknisk områder og driftsområder øger patientsikkerheden ved at styrke medarbejderne i at håndtere de opgaver, der understøtter driften af et stort hospital. Medarbejderne dygtiggør sig indenfor deres bestemte fagområder. De arbejder i og udvikler deres specialiserede miljøer. Denne retning kan omhandle en ansat, der ønsker at fordybe sig i en specialiseret del af sit fag. Det kan indebære sidemandsoplæring og målrettet øvelse og færdighedstræning, kursusdeltagelse og i nogle tilfælde specialuddannelse eller videreuddannelse. 2. Uddannelse, vejledning og undervisning Retningen uddannelse, vejledning og undervisning bidrager til at sikre uddannelse af høj kvalitet både for elever og studerende og for nye ansatte og kolleger og til at skabe attraktive uddannelses-, lærings- og vidensmiljøer. Retningen understøtter, at ansvar for uddannelse og vejledning forbliver en attraktiv karrierevej, og at uddannelsesopgaven bliver udfoldet i ensartede rammer af høj kvalitet, og at der herigennem udvikles en udforskende læringskultur i organisationen og de enkelte afsnit. Denne retning kan omhandle en ansat, der ønsker at dygtiggøre sig som klinisk vejleder eller praktikvejleder, underviser eller uddannelsesansvarlig. Det kan indebære opgaver i vejledning, planlægning, tilrettelæggelse, evaluering og udvikling af uddannelsestilbud og afvikling af undervisning og træningssessioner. 14

15 I opstarten kan der være tale om afgrænsede vejlednings- og undervisningsopgaver. Når det drejer sig om et mere formelt ansvar for denne type opgaver, vil der være behov for teoretiske kurser, og efter- og videreuddannelse. 3. Forskning og udvikling Retningen forskning og udvikling bidrager til skabelse af ny viden og gennemprøvning af udvalgte nye metoder og fremgangsmåder. Denne retning kan omhandle både forskningstalenter og forskerakademikere. Spirer og talenter får mulighed for at deltage i forskningsprojekter eller udviklingsarbejde, hvor der trænes kompetencer indenfor området. Det kan dreje sig om deltagelse i afviklingen af spørgeskemaundersøgelser og interviews, dataindsamlingsseancer og dataindtastning- og analyseaktiviteter. Dette kan foregå med arbejdspladsundervisning og sidemandsoplæring. Forskningsakademikere gennemfører forskningsprojekter og skaber og formidler ny viden på de udvalgte områder. Når det drejer sig om ansvar for planlægning og gennemførelse af forskning, vil der være tale om formel uddannelse på kandidat- og ph.d. niveau. 4. Ledelse Retningen ledelse understreger denne vigtige opgave i organisationen og giver nuværende og kommende ledere mulighed for at udvikle deres lederskab. Lederspirer trænes og udvikles ved at varetage afgrænsede ledelsesopgaver i samspil med en erfaren leder. Det kan være ledelse af et afgrænset projekt, teamledelse, gruppeledelse. Når det drejer sig om det formelle ansvar for ledelse, vil der være tale om mentorordninger og sparring samt formelle uddannelser på diplom- kandidat eller masterniveau. Drøftelserne med den ansatte i forhold til talenter og præferencer indenfor disse fire retninger kan bidrage til systematisk planlægning af kompetence-, job- og karriereudviklingsmuligheder og skabe overblik over indsatsområder. Litteratur Clematide, B (2004) Iscenesat læring på arbejdspladsen I: Arbejdspladser som læringsmiljø 1. udgave, Roskilde Universitetsforlag. Region Midtjylland (2014) Indsatsplan for talent- og karriereudvikling af kommende og nuværende ledere i Region Midtjylland. IpsosUU (2013) Karriereveje i Hospitalsområdet En kvalitative undersøgelse af karriereveje for akademiske, ikke-lægelige forskere og specialister i hospitalsområdet. Danske Regioner. Yngre læger og Danske Regioner (2014) Karriereværket. 15

Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest

Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest Model for systematisk kompetenceudvikling Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling 18.december 2014 1 Forord Arbejdet med en model for systematisk kompetenceudvikling er blevet igangsat i Region Midtjylland

Læs mere

Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest

Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling, HMU Hospitalsenheden Vest 1 Forord Arbejdet med en model for systematisk kompetenceudvikling er

Læs mere

Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest 3. udkast. 21. oktober 2014

Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest 3. udkast. 21. oktober 2014 Model for systematisk kompetenceudvikling 3. udkast 21. oktober 2014 Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling 21.oktober 2014 1 Forord Arbejdet med en model for systematisk kompetenceudvikling er blevet

Læs mere

Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest

Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling, HMU Hospitalsenheden Vest 1 Forord Arbejdet med en model for systematisk kompetenceudvikling er

Læs mere

Kompetenceudviklingsplan for sygeplejersker i Øjenafdelingen, HEV

Kompetenceudviklingsplan for sygeplejersker i Øjenafdelingen, HEV Kompetenceudviklingsplan for sygeplejersker i Øjenafdelingen, HEV Systematisk kompetenceudvikling er i Region Midtjylland udarbejdet med henblik på at støtte gode vilkår for kompetenceudvikling og karriereudvikling

Læs mere

Lønmodel for kompetenceudvikling i specialområderne i Psykiatri og Social

Lønmodel for kompetenceudvikling i specialområderne i Psykiatri og Social Lønmodel for kompetenceudvikling i specialområderne i Psykiatri og Social Version 5, oktober 2014 Psykiatri og Social HR Side 1 af 14 Forord: Visionen for arbejdet med denne model er, at både medarbejdere

Læs mere

Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad

Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad Status og vejen frem DSFR møde den 22. maj 2015 22/5/2015/Janet Hansen 1 Dagens program 8.40 Nugældende strategi Ide, mål og kendetegn ved mål

Læs mere

Kompetencekoncept. Hospitalsenhed Midt

Kompetencekoncept. Hospitalsenhed Midt Kompetencekoncept Hospitalsenhed Midt - med hjerne, hjerte og vilje (Pixi-udgave) Hospitalsenhed Midt Administrationen HR FORORD Kompetencekonceptet skal skabe en fælles ramme for, hvordan vi systematisk

Læs mere

Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital

Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital Aarhus Universitetshospital Uddannelsesrådet Indholdsfortegnelse Politik for grunduddannelsesområdet Aarhus Universitetshospital... 1 Formål med

Læs mere

Velkommen. Nye forhåndsaftaler mellem SL og PS for det sociale område.

Velkommen. Nye forhåndsaftaler mellem SL og PS for det sociale område. Velkommen Nye forhåndsaftaler mellem SL og PS for det sociale område www.regionmidtjylland.dk Dagsorden Formål med mødet Baggrund for de nye aftaler Principper for overgang til nye aftaler De nye aftaler

Læs mere

Kompetenceprofiler på SC/HN

Kompetenceprofiler på SC/HN Silkeborg Centralsygehus/Hammel Neurocenter, Løn- og personaleafdelingen Vedtaget på HMU den 7. juni 2005 Kompetenceprofiler på SC/HN 1. Indledning Kompetence er evnen til at omsætte kvalifikationer til

Læs mere

Model for systematisk kompetenceudvikling

Model for systematisk kompetenceudvikling Model for systematisk kompetenceudvikling på Aarhus Universitetshospital Aarhus Universitetshospital HR Version 1, maj 2013 2 Forord Modellen for systematisk kompetenceudvikling er fælles for alle faggrupper

Læs mere

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus 2007 Hvorfor strategisk kompetenceudvikling? Århus Universitetshospital,

Læs mere

Kompetenceprofil. Sekretærer. Navn: www.kurtejvindnielsen.dk

Kompetenceprofil. Sekretærer. Navn: www.kurtejvindnielsen.dk profil Sekretærer www.kurtejvindnielsen.dk Navn: Radiologisk Afdeling, Slagelse 2010-2012 Indholdsfortegnelse FORORD... 2 1. VEJLEDNING I BRUG AF KOMPETENCEVURDERINGSSKEMAERNE... 3 2. KOMPETENCEVURDERING...

Læs mere

Strategi for udvikling af sygeplejen. på Sygehus Thy-Mors

Strategi for udvikling af sygeplejen. på Sygehus Thy-Mors Strategi for udvikling af sygeplejen på Sygehus Thy-Mors 2 Indledning Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Strategi for udvikling af sygeplejen på Sygehus Thy-Mors... 4 At udføre sygepleje... 4 At lede

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Medicinsk afdeling M, OUH Svendborg Sygehus 1

Indholdsfortegnelse. Medicinsk afdeling M, OUH Svendborg Sygehus 1 Indholdsfortegnelse Forord... 2 Formål med funktionsbeskrivelsen relateret til kompetencer... 2 Social- og sundhedsassistent - Novice - niveau 1... 4 Social- og sundhedsassistent - Avanceret nybegynder

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

Vision og strategi for sygeplejen

Vision og strategi for sygeplejen Vision og strategi for sygeplejen på Hospitalsenheden Horsens 2014-2017 Hospitalsenheden Horsens Strategi for Hospitalsenheden Horsens og Region Midtjylland Visionen og strategien for sygeplejen 2014-2017

Læs mere

Funktionsbeskrivelse. Administrative:

Funktionsbeskrivelse. Administrative: Sygehus: Vejle Afdeling: Onkologisk Afsnit: Onkologisk Ambulatorium Stilling: Specialeansvarlig sygeplejerske i Onkologisk Ambulatorium Funktionsbeskrivelse Organisatorisk placering Hvem refererer stillingsindehaver

Læs mere

STRATEGISKE SIGTELINJER

STRATEGISKE SIGTELINJER STRATEGISKE SIGTELINJER For uddannelsesområdet 2017-2019 Hospitalsenhed Midt FORORD I det daglige arbejde påvirker vi, hver især og i samværet med andre, mulighederne for læring. Læringsmiljøet er afgørende

Læs mere

KOMPETENCEMODEL RANDERS CENTRALSYGEHUS/GRENAA SYGEHUS

KOMPETENCEMODEL RANDERS CENTRALSYGEHUS/GRENAA SYGEHUS KOMPETENCEMODEL RANDERS CENTRALSYGEHUS/GRENAA SYGEHUS Udarbejdet af chefsygeplejerske, oversygeplejerske og udviklingschef December 2002 Kompetenceniveauer revideret af arbejdsgruppe nedsat af Kompetenceudvalget

Læs mere

Århus Universitetshospital, Skejby

Århus Universitetshospital, Skejby Århus Universitetshospital, Skejby Skejbys strategi På Skejby arbejdes der systematisk med kvalitetsudvikling, hvilket fremgår af hospitalets strategi. Det betyder, at den enkelte medarbejders og grupper

Læs mere

Kompetenceprofil og udviklingsplan

Kompetenceprofil og udviklingsplan profil og udviklingsplan Lægesekretær (navn) Ubevidst inkompetence: En ny begyndelse Jeg har endnu ikke erkendt, at jeg ikke kan, og at der er brug for forandring Bevidst inkompetence: Man skal lære at

Læs mere

Kompetenceprofil. Social- og sundhedsassistenter. for Hospitalsenheden Horsens

Kompetenceprofil. Social- og sundhedsassistenter. for Hospitalsenheden Horsens Kompetenceprofil Social- og sundhedsassistenter for Hospitalsenheden Horsens Forord Som sundhedsprofessionel har man et konstant ansvar for at udvikle sine kompetencer rettet mod at løse fremtidens kerneopgaver.

Læs mere

Kompetenceudviklingskatalog for lægesekretærer pa Sygehus Lillebælt

Kompetenceudviklingskatalog for lægesekretærer pa Sygehus Lillebælt Kompetenceudviklingskatalog for lægesekretærer pa Sygehus Lillebælt Maj 2018 Indhold Forord... 2 Vision... 3 Strategier og kerneområder... 4 Eksempler på karriereveje og funktioner for lægesekretærer på

Læs mere

Region Midtjyllands politik for grunduddannelser

Region Midtjyllands politik for grunduddannelser Region Midtjyllands politik for grunduddannelser Region Midtjylland Forord Missionen for Region Midtjylland er at bidrage til velfærd ved at fremme borgernes mulighed for sundhed, trivsel og velstand.

Læs mere

Sygeplejefaglige kompetencer Akutafdelingen, Hospitalsenheden Vest (HEV)

Sygeplejefaglige kompetencer Akutafdelingen, Hospitalsenheden Vest (HEV) Sygeplejefaglige kompetencer Akutafdelingen, (HEV) Denne skrivelse omfatter et bud på de kompetencer der skal være til stede fremover hos sygeplejersker i Akutafdelinger i Regionen. Det overordnede mål

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Skejby Sygehus strategi Medarbejder Relevant kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. Vibeke Krøll. 18. Juni 2009

Skejby Sygehus strategi Medarbejder Relevant kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. Vibeke Krøll. 18. Juni 2009 Kompetenceudvikling Det handler mest af alt om Skejby Sygehus strategi Ledelse og organisering af dagligdagens arbejde Om at omsætte vision og strategi til faktisk dagligdag Om synlige medarbejdere Om

Læs mere

VIRKSOMHEDS - GRUNDLAG for

VIRKSOMHEDS - GRUNDLAG for VIRKSOMHEDS - GRUNDLAG for Fysioterapi- og Ergoterapiafdelingen Aarhus Universitetshospital Fysioterapi- og Ergoterapiafdelingen VIRKSOMHEDS - GRUNDLAG Aarhus Universitetshospital Fysioterapi- og Ergoterapiafdelingen

Læs mere

Vision for sygeplejestuderendes kliniske uddannelse på RH i JMC

Vision for sygeplejestuderendes kliniske uddannelse på RH i JMC Vision for sygeplejestuderendes kliniske uddannelse på RH i JMC 1 De 13 punkter i Vision for sygeplejestuderendes kliniske uddannelse på RH er udarbejdet på tværs af RH og har været gældende i alle centre

Læs mere

Overordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet

Overordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet Koncern HR, Stab 21.05.13/PG Overordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet God ledelse er en forudsætning for et effektivt og velfungerende sundhedsvæsen, som er karakteriseret ved høj

Læs mere

Ledelsesmodel for Gladsaxe kommunes skolevæsen

Ledelsesmodel for Gladsaxe kommunes skolevæsen Ledelsesmodel for Gladsaxe kommunes skolevæsen Indledning I Gladsaxe skolevæsen ser vi ledelse som udøvelse af indflydelse på organisationens medlemmer og andre interessenter med henblik på, at opfylde

Læs mere

Generel kompetenceprofil for sygeplejerske, niveau 2 Onkologisk Afdeling

Generel kompetenceprofil for sygeplejerske, niveau 2 Onkologisk Afdeling Generel kompetenceprofil for sygeplejerske, niveau 2 Onkologisk Afdeling Sygeplejefaglige grundholdninger i Onkologisk Afdeling Møder patienten som hædersgæst. Ser udførelse, udvikling og formidling af

Læs mere

Kompetence- og kvalifikationsmodel. - for Social- og sundhedsassistenter ansat i FAM, OUH

Kompetence- og kvalifikationsmodel. - for Social- og sundhedsassistenter ansat i FAM, OUH Kompetence- og kvalifikationsmodel - for Social- og sundhedsassistenter ansat i FAM, OUH Oversygeplejerske Charlotte Mose FAM, OUH Juni 2014 Indholdsfortegnelse 1. Indledning 3 2. Modellens opbygning 4

Læs mere

Rubrik forregion Midtjyllands. kompetenceudviklingspolitik

Rubrik forregion Midtjyllands. kompetenceudviklingspolitik Rubrik forregion Midtjyllands kompetenceudviklingspolitik Forord Region Midtjyllands mission er at bidrage til velfærd ved at fremme borgernes mulighed for sundhed, trivsel og velstand. Vi vil stræbe efter

Læs mere

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og

Læs mere

Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling

Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling 15. december 2015 Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling Indledning Kompetente medarbejdere er en forudsætning for en god og effektiv opgaveløsning. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling

Læs mere

SYGEPLEJERSKEUDDAELSE ODESE & SVEDBORG. MODUL 12 Selvstændig professionsudøvelse

SYGEPLEJERSKEUDDAELSE ODESE & SVEDBORG. MODUL 12 Selvstændig professionsudøvelse SYGEPLEJERSKEUDDAELSE ODESE & SVEDBORG MODUL 12 Selvstændig professionsudøvelse 1 Indhold 1 Indledning... 3 Undervisnings- og arbejdsformer... 4 2 Modul 12 Selvstændig professionsudøvelse... 5 2.1 Varighed...

Læs mere

Uddybning af det teoretiske afsæt for Børn og Unges MUS / LUS

Uddybning af det teoretiske afsæt for Børn og Unges MUS / LUS Uddybning af det teoretiske afsæt for Børn og Unges MUS / LUS I denne vejledning uddybes det teoretiske afsæt for Børn og Unges MUS/LUS-materiale. I vejledningen omtales, for nemheds skyld, kun MUS samt

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Kompetencestrategi

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Kompetencestrategi UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Kompetencestrategi Godkendt i HSU 26. september 2016 1. Kompetencestrategi for UCL 1.1 Indledning I University College Lillebælt (UCL) anses medarbejdere og lederes kompetencer

Læs mere

Bioanalytikeruddannelsen Odense. Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen

Bioanalytikeruddannelsen Odense. Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen Bioanalytikeruddannelsen Odense Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen ************* Kulturen i afdelingen skal understøtte medarbejdernes professions- og

Læs mere

Kompetenceprofil. Forord Skrives af relevant ledelsesperson.

Kompetenceprofil. Forord Skrives af relevant ledelsesperson. 1 Kompetenceprofiler Sundhed og omsorg og Socialområdet handicap og psykiatri Kompetenceprofil Forord Skrives af relevant ledelsesperson. - Den færdige introducerede medarbejder - Opdelt i generel profil

Læs mere

Temadag den Sundhedsudfordringer Sygdomssammenhænge i praksis.

Temadag den Sundhedsudfordringer Sygdomssammenhænge i praksis. Temadag den 08.12.16 Sundhedsudfordringer Sygdomssammenhænge i praksis 1 Udfordringer i sundhedsvæsenet Lavt fødselstal og flere ældre borgere Flere multisyge borgere Sikre at ældre forbliver raske og

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Kompetencestrategi

Kompetencestrategi Kompetencestrategi 2017-2018 1 Indhold 1. Strategisk kompetenceudvikling i UCC 2. UCC s kerneopgave 3. Kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder 4. Prioriterede kompetenceudfordringer og indsatsområder,

Læs mere

STILLING SOM Faglig koordinator Plejehjemmet Hedevej

STILLING SOM Faglig koordinator Plejehjemmet Hedevej STILLING SOM Faglig koordinator Plejehjemmet Hedevej I mit arbejde er jeg opmærksom på beboere og kollegers faglige behov, herunder kravene til de kompetencer, det medfører at kunne give den bedste faglige

Læs mere

GOD LEDELSE. TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer

GOD LEDELSE. TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer GOD LEDELSE LEADERSHIP PIPELINE I SUNDHEDS-, ÆLDRE- OG HANDICAPFORVALTNINGEN SAMT BORGERSERVICE TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer for samarbejdet i Hjørring Kommune Dette er

Læs mere

SYGEPLEJERSKEUDDANNELSEN ODENSE & SVENDBORG. MODUL 12 Selvstændig professionsudøvelse

SYGEPLEJERSKEUDDANNELSEN ODENSE & SVENDBORG. MODUL 12 Selvstændig professionsudøvelse SYGEPLEJERSKEUDDANNELSEN ODENSE & SVENDBORG MODUL 12 Selvstændig professionsudøvelse 07/2016 modul 12 Indhold 1 Indledning... 3 2 Modul 12 Selvstændig professionsudøvelse... 4 2.1 Varighed... 4 2.2 Særlige

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Pædagoger Pædagogernes professionsrelevante kompetencer er beskrevet i Bekendtgørelse om uddannelsen til professionsbachelor som pædagog.

Pædagoger Pædagogernes professionsrelevante kompetencer er beskrevet i Bekendtgørelse om uddannelsen til professionsbachelor som pædagog. 1 Kompetenceprofiler Sundhed og omsorg og Socialområdet handicap og psykiatri Pædagoger Pædagoger Pædagogernes professionsrelevante kompetencer er beskrevet i Bekendtgørelse om uddannelsen til professionsbachelor

Læs mere

august 2009 Sygeplejerskeuddannelsen

august 2009 Sygeplejerskeuddannelsen Pædagogiske værdier august 2009 Sygeplejerskeuddannelsen Pædagogiske værdier for Sygeplejerskeuddannelsen UCN Den pædagogiske praksis i Sygeplejerskeuddannelsen UCN tilrettelægges med udgangspunkt i fem

Læs mere

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.

Læs mere

Organisering af patientsikkerhedsarbejdet på Aarhus Universitetshospital 2011-2012

Organisering af patientsikkerhedsarbejdet på Aarhus Universitetshospital 2011-2012 Organisering af patientsikkerhedsarbejdet på Aarhus Universitetshospital 2011-2012 Version 1, August 2011 Aarhus Universitetshospital Organisation af patientsikkerhedsarbejdet Patientsikkerhedsarbejdet

Læs mere

HÆMATOLOGISK AFDELING R

HÆMATOLOGISK AFDELING R Karakteristika for hæmatologiske patientforløb Hæmatologiske sygdomme kræver ofte langvarig behandling og medfører at patienternes immunforsvar er svært påvirket. At leve med et svært påvirket immunforsvar

Læs mere

Aftagerundersøgelse Sygeplejerskeuddannelsen i Vejle

Aftagerundersøgelse Sygeplejerskeuddannelsen i Vejle Aftagerundersøgelse Sygeplejerskeuddannelsen UCL - Vejle december 2015 Samlet status Respondenter Procent Ny 0 0,0% Distribueret 4 22,2% Nogen svar 3 16,7% Gennemført 11 61,1% Frafaldet 0 0,0% I alt 18

Læs mere

Kompetencemodel for socialpsykiatriske sygeplejersker i Specialsektoren, Region Nordjylland. Kærvang

Kompetencemodel for socialpsykiatriske sygeplejersker i Specialsektoren, Region Nordjylland. Kærvang Kompetencemodel for socialpsykiatriske sygeplejersker i Specialsektoren, Region Nordjylland Kærvang Kompetenceprofilens formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i Specialsektoren. Det er afgørende

Læs mere

Roller og ansvar Grundlaget for god ledelse i Ringsted Kommune (juni 2016)

Roller og ansvar Grundlaget for god ledelse i Ringsted Kommune (juni 2016) Roller og ansvar Grundlaget for god ledelse i Ringsted Kommune (juni 2016) Dette dokument definerer de generelle rammer i relation til roller og ansvar for de forskellige ledelsesniveauer og ledelsesfora.

Læs mere

Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg

Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge

Læs mere

Modulbeskrivelse KVALITETSSTYRING OG INNOVATION. Sygehus Lillebælt, Vejle og Kolding Sygehus

Modulbeskrivelse KVALITETSSTYRING OG INNOVATION. Sygehus Lillebælt, Vejle og Kolding Sygehus Modulbeskrivelse Modul i den Sundhedsfaglige Diplomuddannelse: Udbudssted Omfang i credits (ECTS) KVALITETSSTYRING OG INNOVATION Sygehus Lillebælt, Vejle og Kolding Sygehus 5 ECTS Modulet er målrettet

Læs mere

Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling

Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling Revideret NOVEMBER 2017 1. juni 2015 Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og

Læs mere

Pædagogisk ledelse i EUD

Pædagogisk ledelse i EUD Pædagogisk ledelse i EUD Pædagogisk ledelse er for mange både ledere og lærere et nyt begreb og en ny måde at forstå og praktisere ledelse på. Der hersker derfor mange forskellige opfattelser af og holdninger

Læs mere

God ledelse og styring i Region Midtjylland

God ledelse og styring i Region Midtjylland God ledelse og styring i Region Midtjylland Koncernledelsen Region Midtjylland God ledelse og styring i Region Midtjylland Til alle ledere og medarbejdere Region Midtjylland er en politisk ledet organisation,

Læs mere

Hvad kan den kliniske vejleder se efter ved den praktiske del af intern prøve modul 12 sygeplejerskeuddannelsen?

Hvad kan den kliniske vejleder se efter ved den praktiske del af intern prøve modul 12 sygeplejerskeuddannelsen? Sygeplejerskeuddannelsen del af intern prøve rskeuddannelsen? Hensigten med materialet er at inspirere til vurdering af studerende i, i forhold til læringsudbyttet. Materialet beskriver tegn, som den kliniske

Læs mere

Teamsamarbejde på erhvervsuddannelserne

Teamsamarbejde på erhvervsuddannelserne www.eva.dk Teamsamarbejde på erhvervsuddannelserne HR-temadag 6. februar 2017 Camilla Hutters, område chef, Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) Hvad er EVAs opgave? EVA s formål er at udforske og udvikle

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

Herlev Hospital. Dansk Institut for Medicinsk Simulation (DIMS)

Herlev Hospital. Dansk Institut for Medicinsk Simulation (DIMS) Herlev Hospital Dansk Institut for Medicinsk Simulation (DIMS) Strategi og udviklingsplan 2009-2012 Mission Vision DIMS er en højt specialiseret forsknings-, udviklings- og uddannelsesenhed vedrørende

Læs mere

Kompetencemodel for pædagoger i socialpsykiatrien Region Nordjylland Specialsektoren Kærvang

Kompetencemodel for pædagoger i socialpsykiatrien Region Nordjylland Specialsektoren Kærvang Kompetencemodel for pædagoger i socialpsykiatrien Region Nordjylland Specialsektoren Kærvang 1 Kompetenceprofilens formål Medarbejderne er den vigtigste ressource på Kærvang. Det er afgørende at have kompetente

Læs mere

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-

Læs mere

Ledelsesgrundlag Skive - det er RENT LIV

Ledelsesgrundlag Skive - det er RENT LIV Ledelsesgrundlag Illustrationer: www.loneboenielsen.dk Layout og produktion: ArcoRounborg God ledelse i Skive Kommune God ledelse er afgørende I Skive Kommune har vi fokus på god ledelse. Det har vi i

Læs mere

Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling

Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling 1. juni 2015 Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og Danske Regioner i fællesskab.

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

DANSK SYGEPLEJESELSKAB

DANSK SYGEPLEJESELSKAB DANSK SYGEPLEJESELSKAB STRATEGI 2020 www.dasys.dk dasys@dasys.dk 1 FORORD DASYS strategi består af seks strategiske visioner med tilhørende indsatsområder. De seks visioner er: En faglig vision, en organisatorisk

Læs mere

Stillings- og funktionsbeskrivelse for oversygeplejerske ved Regionspsykiatrien Vest

Stillings- og funktionsbeskrivelse for oversygeplejerske ved Regionspsykiatrien Vest Stillings- og funktionsbeskrivelse for oversygeplejerske ved Regionspsykiatrien Vest Navn: Afdeling Regionspsykiatrien Vest Afsnit Stilling Oversygeplejerske Organisatorisk placering Oversygeplejersken

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Overlægeforeningens politik for efteruddannelse

Overlægeforeningens politik for efteruddannelse Overlægeforeningens politik for efteruddannelse Formål: Overlægers faglige ekspertise er et af fundamenterne for en sikker patientbehandling på et højt. Overlægerne skal kunne bidrage effektivt til et

Læs mere

Kompetence Udviklingsplaner Sygeplejerske

Kompetence Udviklingsplaner Sygeplejerske Kompetence Udviklingsplaner Sygeplejerske Social og sundhedshjælper Social og Sundhedsassistent Sygeplejerske 1 Kompetenceudvikling for Sygeplejersker ansat i Center for Sundhed og omsorg, Slagelse Kommune

Læs mere

Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg

Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN

STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN 2013-15 INDHOLD FORORD 3 Konkrete handleplaner 3 REKRUTTERING OG VALG 4 INTRODUKTION AF NYVALGTE 4 VILKÅR 5 KOMPETENCEUDVIKLING

Læs mere

Sygeplejerskeuddannelsen i VIA Klinisk studieplan

Sygeplejerskeuddannelsen i VIA Klinisk studieplan Sygeplejerskeuddannelsen i VIA Klinisk studieplan 6. semester Regionshospital Randers Akut Afdeling 1 Klinisk uddannelsesplan Den kliniske studieplan giver dig en præsentation af det kliniske uddannelsessted,

Læs mere

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune Job- og personprofil for teamledere Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Aarhus Kommune Ansættelsesområde er ansat i Aarhus Kommune og indtil videre med ansættelse i Sundhed og Omsorg. Reference

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

TVÆRFAGLIGHED I KLINISK PRAKSIS

TVÆRFAGLIGHED I KLINISK PRAKSIS FSUS NSF FUFF KONFERENCE 2. OG 3. NOVEMBER 2017 FÆLLES DANSK NORSK KONFERENCE COMWELL ROSKILDE DORTHE YOON RAVN SØRENSEN SYGEPLEJERSKE MED SÆRLIG KLINISK FUNKTION UDDANNELSE, UNDERVISNING OG UDVIKLING

Læs mere

Undervisningsplan klinisk undervisning modul 12 Innovativ og iværksættende professionsudøvelse

Undervisningsplan klinisk undervisning modul 12 Innovativ og iværksættende professionsudøvelse Undervisningsplan klinisk undervisning modul 12 Innovativ og iværksættende professionsudøvelse Forudsætninger for at deltage i klinisk undervisning modul 12 At den studerende har bestået ekstern og intern

Læs mere

Entreprenante kompetencer - klinisk undervisning på Ergoterapeutuddannelsen.

Entreprenante kompetencer - klinisk undervisning på Ergoterapeutuddannelsen. Entreprenante kompetencer - klinisk undervisning på Ergoterapeutuddannelsen. Klinisk undervisning på ergoterapeutuddannelsen tilrettelægges med progression fra det observerende til det reflekterende og

Læs mere

Specialområde Hjerneskade

Specialområde Hjerneskade Specialområde Hjerneskade Professionel faglighed Organisationsforståelse Dokumentation og skriftlighed Arbejdsmiljø og sikkerhed Professionel faglighed i SOH Neuropædagogik Kommunikation og samarbejde

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Uddannelsesafdelingen. Syn på læring og uddannelse på OUH

Uddannelsesafdelingen. Syn på læring og uddannelse på OUH Syn på læring og uddannelse på OUH OUH beskriver i Udviklingsplanen 2011-2014, at målet for grunduddannelsesområdet er, at uddannelses- og læringsmiljøer skal være velfungerende og effektive samt tage

Læs mere

Temamøde med Over- og afdelingssygeplejersker. Mandag den 4. oktober Kl

Temamøde med Over- og afdelingssygeplejersker. Mandag den 4. oktober Kl Temamøde med Over- og afdelingssygeplejersker Mandag den 4. oktober Kl. 9.00-11.30 Program Velkommen og præsentation af programmet Den reviderede sygeplejerskeuddannelse v/ Inger Lise Den nye Social og

Læs mere

F13V Evaluering af klinisk Modul 12

F13V Evaluering af klinisk Modul 12 F13V Evaluering af klinisk Modul 12 Svarprocent: 47 % Praktiksted A. Spørgsmål til læringsmiljøet I hvilken grad vurderer du følgende: Der var ved modulets start klare og anvendelige mål for læringsudbytter

Læs mere

Tværsektorielt Kompetenceudviklingskursus i Geriatri

Tværsektorielt Kompetenceudviklingskursus i Geriatri En beskrivelse af Tværsektorielt Kompetenceudviklingskursus i Geriatri Dette materiale indeholder en beskrivelse af: 1. Baggrunden for at afholde kurset 2. Målgruppen for kurset 3. Kursets indhold og opbygning

Læs mere

Uddannelseshandleplan

Uddannelseshandleplan Uddannelseshandleplan Uddannelse i praksis For elever & studerende i MSB Udarbejdet i januar 2018 Magistratsafdelingen for Sociale Forhold & Beskæftigelse Uddannelseshandleplanen er godkendt i Direktionen

Læs mere

Værdigrundlag Borgeren i centrum nem adgang. Handicap Bo og Beskæftigelse

Værdigrundlag Borgeren i centrum nem adgang. Handicap Bo og Beskæftigelse Værdigrundlag Borgeren i centrum nem adgang Handicap Bo og Beskæftigelse 2 Hvorfor værdier? I det notat der ligger til grund for den administrative organisering i Varde Kommune er der beskrevet 6 hovedelementer.

Læs mere