I afsnit 2 beskrives de verserende forhandlinger på det offentlige arbejdsmarked og herefter behandles de generelle regler i de følgende afsnit.

Transkript

1 Orientering 16. marts 2018 Vikarers retsstilling ved konflikt på brugervirksomheden Indhold 1. Baggrund De offentlige overenskomstforhandlinger Generelt Forskellige typer konflikt Fredspligten Lovlige arbejdsnedlæggelser Strejke/lockout på brugervirksomheden Særlige overenskomstregler om vikarer Vikarbureauernes Brancheforenings etiske regler Ulovlige arbejdsnedlæggelser Aftale vikarbureau og brugervirksomhed Kontakt til Dansk Erhverv Baggrund Orienteringen beskriver overordnet reglerne ved konflikt hos vikarbureauets kunde, brugervirksomheden, og retstillingen for vikarer udsendt fra vikarbureauet til brugervirksomheden i denne situation. Orienteringen handler alene om vikarer ansat i et vikarbureau. I afsnit 2 beskrives de verserende forhandlinger på det offentlige arbejdsmarked og herefter behandles de generelle regler i de følgende afsnit. 2. De offentlige overenskomstforhandlinger 2018 De offentlige overenskomstområder forhandles aktuelt. Hvis parterne i disse overenskomstforhandlinger ikke opnår enighed, kan der komme en konflikt på (dele af) det offentlige område. Der kan tidligst varslets konflikt ved overenskomsternes udløb pr. 1. april En række forbund har dog først varslet konflikter på udvalgte områder pr. 4. april 2018 (efter påsken), ligesom stat, regioner og kommuner har varslet en omfattende lockout pr. 10. april En konflikt kan dog udsættes af forligsmanden i op til 2 * 14 dage fra det endeligt varslede tidspunkt og kan tidligst træde i kraft på 5. dagen efter forligsmandens udsættelse. Det er derfor ikke muligt på nuværende tidspunkt at sige præcist, hvornår en evt. konflikt kan træde i kraft. Dette vil afhænge af forhandlingernes forløb, der p.t. foregår under tavshedspligt i Forligsinstitutionen. HNY Side 1/6

2 Hvem der konkret er omfattet af en eventuel konflikt afhænger af de præcise områder, der er varslet konflikt for fra henholdsvis arbejdsgiversiden (stat, regioner og kommuner) og lønmodtagersiden (diverse forbund med overenskomster på området, f.eks. HK, 3F, Dansk Metal, Teknisk Landsforbund, FOA, Socialpædagogernes Landsforbund (SL), Lærernes Centralorganisation. Dansk Magisterforening og DJØF. Konfliktvarslerne kan findes her: - Kommuner: kl.dk - Regioner: regioner.dk - Staten: modst.dk Nødberedskab Trækker det op til konflikt, vil der mellem parterne i de offentlige overenskomster sædvanlig vis blive aftalt nødberedskabsaftaler, således at det faste personale f.eks. yder hjemmehjælp i (livs)nødvendigt omfang. Sympatikonflikt På vikarområdet er muligt, at en række forbund vil forsøge at varsle sympatikonflikt. Sympatikonflikter skal dog opfylde en række krav for at være lovlige. Hvis vikarbureauet bliver mødt af konfliktvarsler skal Dansk Erhverv straks orienteres om dette, bl.a. med henblik på at gøre indsigelser mod varslet, ligesom Dansk Erhverv vil orientere de berørte medlemmerne direkte om modtagne konfliktvarsler. 3. Generelt Det er vigtigt at være opmærksom på, at der i forbindelse med en konflikt gælder forskellige regler for organiserede og uorganiserede medarbejdere. Ved en organiseret medarbejder forstås en medarbejder, der er medlem af det/de forbund, der deltager i konflikten indenfor den pågældende overenskomsts område. Se afsnit 6. I forbindelse med strejke på brugervirksomheden er reglerne forskellige alt efter, om der er tale om en lovlig eller ulovlig strejke. Se hhv. afsnit 6 og Forskellige typer konflikt I forbindelse med en konflikt er der flere begreber at forholde sig til. På medarbejdersiden er der tale om, at der kan iværksættes strejke og/eller blokade, mens arbejdsgiversiden kan iværksætte lockout og/eller boykot. Ved lockout forstås, at virksomheden ikke vil modtage medarbejdernes arbejdskraft. Ved boykot forstås, at arbejdsgiversiden kan udelukke bestemte medarbejdergrupper på konfliktramte virksomheder. Lockout og boykot anvendes som modtræk til medarbejdersidens varsling af strejke eller blokade. Side 2/6

3 5. Fredspligten Det er som udgangspunkt ikke lovligt for medarbejdere at strejke i en overenskomstperiode. Her gælder en såkaldt fredspligt, der betyder, at medarbejdere ikke må konflikte (herunder strejke) på et overenskomstdækket område, så længe overenskomsten er gældende. 6. Lovlige arbejdsnedlæggelser Medarbejderne vil derimod lovligt kunne strejke under overholdelse af nogle nærmere fastsatte varslingsregler, når strejken sker: 1. I forbindelse med en overenskomstfornyelse. De gældende regler for sådanne konflikter skal overholdes, herunder varslingsregler. 2. Ved en sympatikonflikt til støtte for en konflikt på et andet område (hovedkonflikten). Her kan de organiserede medarbejdere lovligt nægte at udføre arbejde, der kommer fra eller er bestemt for en virksomhed, hvor der er en lovlig hovedkonflikt. De gældende regler for sympatikonflikter skal være overholdt. Det betyder blandt andet, at konflikten skal være lovligt varslet. 3. For at få overenskomst på et ikke-overenskomstdækket område. 1 Desuden kan medarbejderen umiddelbart nedlægge arbejdet, hvis der er tvingende grunde dertil på grund af fare for medarbejderens liv, ære eller velfærd. Denne mulighed kommer kun på tale i helt ekstreme situationer. 7. Strejke/lockout på brugervirksomheden Hvis der er iværksat en lovlig strejke på en brugervirksomhed (f.eks. i forbindelse med fornyelse af en overenskomst), er alle organiserede medarbejdere ansat på virksomheden, berettiget til at nægte at udføre det arbejde/den funktion, som er omfattet af konflikten. Ved en organiseret medarbejder forstås en medarbejder, der er medlem af det/de forbund, der deltager i konflikten indenfor det pågældende overenskomstområde. Er medarbejderen derimod uorganiseret, kan medarbejderen ikke nægte at udføre arbejdet, selvom der er tale om en lovlig konflikt. Dette gælder også hvis medarbejderen er medlem af en anden organisation, f.eks. KRIFA, Det faglige hus eller Frie Funktionærer. Her skal medarbejderen som udgangspunkt fortsætte sit sædvanlige arbejde. Hvis medarbejderen nægter dette, kan det udgøre en væsentlig misligholdelse, der berettiger virksomheden til at ophæve aftalen eller foretage et løntræk. Vikarer der er udsendt til brugervirksomheden, er ikke direkte omfattet af den lovlige strejke, da konflikten ikke er rettet mod vikarernes arbejdsgiver, vikarbureauet, men derimod mod brugervirksomheden. Vikaren kan derfor som udgangspunkt ikke nægte af udføre sit sædvanlige arbejde på denne baggrund uanset om vikaren er organiseret eller ej. 1 Denne situation behandles ikke i denne Orientering. Side 3/6

4 Hvis et forbund forsøger at varsle en sympatikonflikt direkte mod vikarbureauet er situationen en anden. Her er sympatikonflikten rette direkte mod vikarbureauet. Dansk Erhverv orienterer relevante medlemmer direkte, hvis et forbund forsøger at varsle sympatikonflikt på et konkret overenskomstområde. Tilsvarende vil vikaren ikke være omfattet af en lovlig lockout, som virksomheden måtte vælge at iværksætte overfor de organiserede overenskomstdækkede medarbejdere ansat hos brugervirksomheden. Konfliktramt arbejde Ved en lovligt iværksat strejke på en brugervirksomhed vil en organiseret vikar være berettiget til at nægte at udføre det konfliktramte arbejde. En organiseret vikar kan således afvise af udføre det arbejde, som skulle have været udført på virksomheden af de fastansatte medarbejdere, hvor der er etableret en lovlig strejke. I et sådan tilfælde har vikaren naturligvis ikke krav på løn. Er vikaren derimod uorganiseret, kan vikaren som udgangspunkt ikke nægte at udføre arbejdet, selvom der er tale om en lovlig konflikt. Nægter vikaren at udføre arbejdet, kan dette i yderste konsekvens udgøre en væsentlig misligholdelse, der berettiger vikarbureauet til at ophæve aftalen eller foretage et løntræk. Man skal dog være opmærksom på, at det dog kan give anledning til samarbejdsproblemer på brugervirksomheden, hvis en ikke-organiseret vikar udfører konfliktramt arbejde. Se i den forbindelse også Vikarbureauernes Brancheforenings etiske regler, jf. pkt. 8. Ved vikarforhold vil vikaren dog sædvanligvis stå frit i forhold til at påtage sig vikariater - og således uden grund kunne takke nej til et tilbudt vikariat. Spørgsmålet om konfliktramt arbejde vil derfor som udgangspunkt knytte sig til at allerede aftalt vikariat. 8. Særlige overenskomstregler om vikarer Parterne i en overenskomst kan også have aftalt særlige regler om situationen, hvor er der konflikt på brugervirksomheden. Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service mellem HK/Privat HK Handel og Dansk Erhverv Arbejdsgiver indeholder punktet Arbejdskonflikter i den særlige aftale for vikarbureauansatte vikarer. Her er følgende er aftalt: Når HK/Privat HK HANDEL skriftligt har meddelt vikarbureauet, at en virksomhed er omfattet af en lovlig arbejdskonflikt, må vikarbureauet ikke sende arbejdskraft inden for handels- og kontorområdet til denne virksomhed med henblik på at udføre konfliktramt arbejde. Side 4/6

5 9. Vikarbureauernes Brancheforenings etiske regler I punktet Respekt for medarbejderrettigheder i Vikarbureauernes Brancheforenings etiske regler er situationen med en lovlig arbejdskonflikt også reguleret: Et medlem må ikke lade en vikar beskæftige sig med arbejde, der er omfattet af en lovlig arbejdskonflikt, med mindre vikarerne indgår i et lovligt nødberedskab Ulovlige arbejdsnedlæggelser Nedlægger medarbejderne på brugervirksomheden arbejdet, uden at de i punkt 6 nævnte betingelser er opfyldt, er der tale om en ulovlig strejke. Ulovlige strejker kan f.eks. opstå i kølvandet på lovlige strejker evt. som reaktion på offentliggørelse af et overenskomstresultat. Andre former for overenskomststridig konflikt kan være: Fagligt møde uden tilladelse fra ledelsen Temponedsættelse Overarbejdsvægring En medarbejder kan ikke lovligt nægte at udføre arbejde, som er ramt af en ulovlig konflikt. Dette gælder også en vikar, der er udsendt til brugervirksomhed, der rammes af en ulovlig strejke. Hvis vikaren i en sådan situation ikke vil udføre arbejdet på brugervirksomheden eksempelvis fordi vikaren føler sig presset af de aktionerende medarbejdere vil der som klart udgangspunkt være tale om misligholdelse fra vikarens side. Nægter vikaren at udføre arbejdet, vil vikarbureauet være berettiget til at hæve ansættelsesforholdet eller trække vikaren i løn. Hvis der er tale om helt ekstreme situationer, hvor vikarens liv, ære eller velfærd er på spil, er vedkommende berettiget til at nedlægge arbejdet. Det gælder f.eks., hvis vikaren mødes med trusler om vold. 11. Aftale vikarbureau og brugervirksomhed Dansk Erhverv anbefaler, at vikarbureauet i aftalen med brugervirksomheden sikrer sig, at brugervirksomheden friholder vikarbureauet økonomisk, hvor brugervirksomheden på grund af en lovlig eller ulovlig konflikt blandt egne medarbejdere enten ikke kan eller ikke ønsker at benytte vikarbureauets vikarer i henhold til den indgåede aftale med vikarbureauet. Vikarbureauet vil i denne situation være forpligtet overfor den vikar, der på grund af brugervirksomhedens forhold ikke kan komme til at udføre det arbejde, som vikaren har indgået aftale med vikarbureauet om at udføre, men bureauet vil kunne bede brugervirksomheden om at friholde sig økonomisk. 2 Etiske regler for medlemmer af Vikarbureauernes Brancheforening, princip 7. Side 5/6

6 Vikarbureauet må dog antages at have en tabsbegrænsningspligt, der betyder, at bureauet skal begrænse brugervirksomhedens tab ved hurtigst muligt at opsige de berørte vikarer eller straks tilbyde dem et andet vikariat. Hvis der er særligt beskyttede vikarer iblandt, f.eks. gravide vikarer, anbefales det at kontakte Dansk Erhverv for rådgivning. 12. Kontakt til Dansk Erhverv Dansk Erhverv kan kontaktes ved yderligere spørgsmål om vikarers stilling under konflikt hos brugervirksomheden. Side 6/6