Strategi og Virksomhedsplan for:

Transkript

1 Strategi og Virksomhedsplan for:

2 Indhold Indhold... 1 Oplysninger om plejehjemmet... 2 Bestyrelse... 2 Organisationsstruktur... 3 Louise Mariehjemmets historie... 4 Mariehjemmenes historie... 5 Klageadgang... 5 Kontakt:... 5 Værdibaseret ledelse... 6 Louise Mariehjemmets værdier... 6 Tilbageblik og fokusområder Strategien Styrket ledelse... 9 Fagligudvikling Dokumentation (Sekoia, Nexus, Equass) Teamudvikling Hjemlighed/hverdagslivet Struktur og planlæggelse Lokalsamfund og branding Her slutter virksomhedsplanen og strategiplanen for

3 Oplysninger om plejehjemmet Plejehjemmets navn: Louise Mariehjemmet Adresse: Svenskelejren 1, 2700 Brønshøj Telefon: Webside Facebook: søg efter Louise Marie Hjemmet Institutionstype Selvejende not for profit friplejehjem tilknyttet Mariehjemmene. Louise Mariehjemmet har 39 2-rums boliger Lovgrundlag Lov om friplejeboliger (lov nr. 90 af 31. januar 2007) Louise Mariehjemmet er certificeret at levere ydelser fra servicelovens 83,85, 86, 87, 97, og 98 Normering 36 fuldtidsstillinger Bestyrelse Formand Næstformand Mads Thyregod Charlotte Malmroes Stig Tarnow Michael Müller Lene Tronier Forstander Sussie Lysholm Personalerepræsentant Antonia Lieb 2

4 Organisationsstruktur Fondsbestyrelse Fælles sekretariat Bestyrelse Sekretær Fysioterapeut Forstander Sygeplejefagliglederteam koordinator Køkken Service koordinatore Plejeteams Personalenormering svarer til 36 fuldtidsstillinger og består af: Personalegruppe Årsværk Forstander 1 Sygeplejefagligledere 2 Administrativ medarbejder 0,22 Teamsygeplejerske 0,81 Sosuassistenter 7,58 Teamkoordinatorer /SSA ere 4 Socialpædagog 0,89 Sosuhjælper 4.86 Sygehjælpere 1,86 Omsorgsmedarbejder i aftenvagt 0,22 Fysioterapeut 0,16 Servicemedarbejdere 2,32 Faste afløsere og vikarer 7,29 Køkkenassistenter (inkl. Elevplads) 1,90 Kok 0,89 I alt 36,00 Læge efter beboernes ønsker og behov. Frisør og fodterapeut er tilknyttet huset. Fysioterapeut er ansat i huset, og kommer 2 dage om ugen. Via Københavns kommune kan beboerne tilmeldes til Omsorgstandplejen, hvorefter man efter behov kan få tandbehandling på Louise Mariehjemmet. Gudstjeneste afholdes 1 gang om måneden i Bellahøj Kirke Nada behandling (øreakupunktur) Afspændings massage 3

5 Louise Mariehjemmets historie I 1973 opførte Typografernes Stiftelse i samarbejde med Københavns Kommune plejehjemmet Degnemosegård. I midten af år 2002 overtog Mariehjemmene driften af hjemmet, og i september 2002 skiftede plejehjemmet navn til Louise Mariehjemmet. Louise Mariehjemmet er opkaldt efter Louise hullet, som er et lille mosehul øst for Frederikssundsvej, i Brønshøj parken. I perioden renoveredes ejendommen. I dag findes 39 lyse og luftige 2-rumsboliger. Huset består endvidere af fælles lokaler på alle 3 etager, samt en stor tagterrasse som delvis er dækket. I kælderen findes frisør, fodpleje, køkken, kontor og personalelokaler. Den 1. januar 2012 skiftede Louise Mariehjemmet driftsform og blev et friplejehjem efter Lov om friplejeboliger. Louise Mariehjemmet er beliggende i Københavns Kommune og er det første friplejehjem i kommunen. Hjemmet modtager beboere fra hele landet som skal være visiteret og godkendt af hjemkommunen. Samtlige boliger er godkendt til at ægtepar har mulighed for at bo sammen. Dette under forudsætning at begge parter er visiteret til plejebolig. Louise Mariehjemmet har en bestyrelse, der har det overordnede ansvar for, at hjemmet drives hensigtsmæssigt, og økonomisk i forhold til målgruppe og formål. Til at varetage den daglige ledelse er ansat en forstander. På bestyrelsesmøderne deltager, foruden bestyrelsens 5 medlemmer, en repræsentant fra Fonden Mariehjemmene, forstander og en personalerepræsentant. Mariehjemmenes fællessekretariat står til rådighed med økonomistyring, lønudbetaling, faglig vejledning, udvikling samt IT-styring og support. 4

6 Mariehjemmenes historie Mariehjemmene har siden 1958 drevet og etableret boliger til særlige målgrupper. Mariehjemmenes stifter Rose Marie Rørdam Holm var hospitals-sygeplejerske i København og mødte i sit daglige arbejde mange mennesker uden fast bopæl og uden familie. For at give disse mennesker en værdig tilværelse under hjemlige forhold, oprettede hun det første Mariehjem, i dag bofællesskabet Rose Marie. Hjemmet er opkaldt efter hende selv. I alle fondens hjem indgår navnet Marie. De efterfølgende hjem er opkaldt efter hendes kvindelige familiemedlemmer og senere bestyrelsesmedlemmer eller forstandere. Nogle af de nyeste hjem har ligesom Louise Mariehjemmet valgt navne ud fra lokalhistoriske steder. I 1981 stiftedes Fonden Mariehjemmene som en erhvervsdrivende fond. Fonden er registreret i og underlagt tilsyn fra Civilstyrelsen samt Erhvervs- og Selskabsstyrelsen. Mariehjemmene er en paraplyorganisation for selvejende institutioner, der yder praktisk og personlig bistand til ældre mennesker og andre målgrupper. Mariehjemmene består af 19 hjem til forskellige målgrupper, herunder ældre mennesker, samt mennesker med fysiske og psykiske funktionsnedsættelser. Mariehjemmene er en non profit organisation, hvilket betyder at det ikke er organisationens primære formål at generere profit, hverken direkte eller indirekte, og organisationen er ikke primært styret af kommercielle mål og hensyn. Eventuelle overskud forbliver en del af økonomien på Louise Mariehjemmet. Klageadgang Er der forhold, som findes kritisable eller situationer, som du ønsker at drøfte, skal du i første omgang kontakte sygeplejefagligleder for en samtale. Giver denne samtale ikke den forventede afklaring, og har du brug for yderligere drøftelse af situationen, kan du aftale en samtale med Louise Mariehjemmets forstander. Giver ingen af de to ovenstående samtaler tilfredsstillende resultat, har du mulighed for at kontakte Louise Mariehjemmets bestyrelse. Pårørende har en mulighed for at indrapportere hændelser via Dansk Patient Sikkerhedsbase: Kontakt: 5 Sussie Lysholm, forstander sus@mariehjem.dk tlf Pina Kunstek, sygeplejefagligleder pk@mariehjem.dk tlf Lene Funck Pedersen, sygeplejefagligleder lfp@mariehjem.dk tlf Mads Thyregod, formand for bestyrelsen mt@thyregodadvokater.dk

7 Værdibaseret ledelse Louise Mariehjemmets ledelsesteam arbejder ud fra den værdibaseret tilgang. Værdibaseret ledelse er en ledelsesform, hvor den primære ledelsesopgave er at skabe en fælles forståelse af og holdning til organisationen og dens omverden. Et fælles værdigrundlag fungerer som fælles referenceramme. Ledelsesteamet på Louise Mariehjemmet udgør 2 sygeplejefaglige ledere samt forstander. Huset er bygget op omkring teamstruktur, og selvstyrende teams. Hvert plejeteam består af en teamkoordinator, sosuassistenter, pædagoger og sosuhjælpere. De varetager sammen med sygeplejerskerne den daglige pleje og omsorg for etagens beboere. Louise Mariehjemmets værdier Louise Mariehjemmet arbejder med mennesket i centrum. Livskvalitet og selvbestemmelse er omdrejningspunktet for arbejdet på Louise Mariehjemmet. For os, handler det om at se det hele menneske. Vi mener at trivsel og glæde kommer, når man respekterer og lytter på det der er vigtigt for den enkelte. For alle har drømme, og ønsker for sig selv, og for det liv man gerne vil leve til det slutter. Vi har fokus på det man kan, og gerne vil, og derfra er det vores fineste opgave at skabe trivsel og livskvalitet for den enkelte. Louise Mariehjemmet arbejder ud fra følgende værdier: Selvbestemmelse Respekt Relationer Tillid Tværfaglighed Tilbageblik og fokusområder 2018 Året 2018 har haft følgende fokusområder: 6 At styrke det tværfagligsamarbejde i teamene. Opkvalificering af medarbejdernes viden omkring demens, herunder også demensvenlig indretning. Udarbejde de krævede dokumenter til Equass, så vi kan ansøge om certificering Dygtiggørelse af personalets anvendelse af Nexus, Sekoia og FMK. Arbejde på at Louise Mariehjemmet bliver en synlig del af lokalsamfundet.

8 Vi har gennem de første 7 måneder af 2018, arbejdet med alle fokuspunkerne vi havde sat for Styrke det tværfaglige samarbejde: Med teamkoordinatorerne og de 2 sygeplejefaglige ledere, har vi opnået at kunne sparre og dele viden på et helt andet niveau end hidtil. Resultaterne der er opnået, drejer sig særligt om den kontakt og derfra behandling beboerne modtager. Vi oplever at mere kompleks sygepleje og derefter behandling bliver håndteret hurtigere og med mere konkrete resultater. Det tværfaglige samarbejde har betydet at personalet som helhed har kunne få støtte og vejledning både i måden der ydes pædagogisk støtte, tilgang omkring beboere med demens, samt kompliceret sygepleje opgaver. Denne faglige sparring har optimeret pleje og omsorg for den enkelte beboer. Opkvalificering af medarbejdernes viden omkring demens, herunder også demensvenlig indretning. 80 % af medarbejderne i plejeteamene har taget 10 moduler i ABC demens. I september skal alle på kursus dage i low arousel med Iben Ljungmann. Supervision gennem ældre psykiatrisk team, har givet beboere med demens bedre pleje og omsorgsforløb. Igangsat mindre bo enheder på hver etage, hvilket har skabt trivsel for både beboere og personale. Indretning med hjemlighed og demensvenlig rammer, er igangsat, og opstarter her i august. Vi har lavet aftale med Louise Schønherr Holst- Mikkelsen, SCHØN RUMDESIGN og Ultima K. Arbejdet med hjemlige rammer og demens venlig indretning løber hen over efteråret. Udarbejde de krævede dokumenter til Equass, så vi kan ansøge om certificering Styregruppen har hen over sommeren haft møde med Karin, Equass konsulent, og konsulent fra fællessekretariatet. Karin hjælper os med at få et overblik over mangelunde dokumenter, samt giver sparring omkring implementeringen. Vi håber fortsat at få certifikation inden udgangen af 2018, eller start Dygtiggørelse af medarbejdernes anvendelse af Nexus, Sekoia og FMK. Nexus: Der arbejdes på at alle medarbejdere er dygtige til at arbejde og dokumenterer i handleplaner. Vi kan se en væsentlig forbedring af beboer forløb, når der arbejdes med opfølgninger i handleplaner. Medarbejderne er allerede nu, blevet dygtigere til at følge op på handleplansforløb, da vi i år har haft sidemandsoplæring, og dialog omkring den enkelte beboers forløb. Handleplanernes opfølgning er højnet væsentligt hos alle medarbejdere. 7

9 Sekoia: Sekoia sikre at alle aftaler omkring beboeropgaver overholdes. Det skaber tryghed for beboerne når de kan mærke at det der aftales, også sker. Vi mærker en væsentlig forbedring i plejen, når medarbejderne kan følge de opgaver der står beskrevet. Opgaverne vinges af (signeres), og dermed tager den enkelte ansvar for udførelsen. Sekoia udvider hele tiden deres apps. Fx har vi allerede taget den elektroniske kontaktbog i brug. Det giver fleksibilitet i hverdagen, at pårørende kan skrive hjemmefra, lægge fotos op på skærmene, og skrive små beskeder til personalet. Her i august er medicinkort, stamdata, og PN medicin, de nyeste tiltag på skærmene der skal give personalet endnu et godt redskab der skaber mere tid til beboerne, og mindre tid på administrative ting. Arbejde på at Louise Mariehjemmet bliver en synlig del af lokalsamfundet. Vi har fået et godt samarbejde med børnehaven der er vores naboer. De kommer i huset til gymnastik og rytmik, og beboerne er så glade for det. Ud over dette har vi udvidet samarbejdet med kirken. Beboerne tilbydes 1 x månedligt tur til Bellahøj kirke. Flere beboere deltager også i kirkens arrangementer. Strategien Hovedoverskrifterne til strategien: - Styrket ledelse - Faglig udvikling - Dokumentation (Sekoia, Nexus, Equass) - Teamudvikling / tværfagligsamarbejde - Hjemlighed/hverdagsliv/selvbestemmelse - Lokalsamfund og branding 8 Strategien er udarbejdet i samarbejde med bestyrelse, medarbejdere og beboere. Louise Mariehjemmet, læner sig desuden op ad Mariehjemmenes overordnede strategi det gode liv begynder i hjemmet (se bilag). På beboermøderne, og via tilfredshedsundersøgelser, er beboernes ønsker til hverdagen taget med i strategien. På bestyrelsesstrategimøde, har bestyrelsesmedlemmerne givet deres input til fremtiden, og den retning den ønsker at Louise Mariehjemmet skal bevæge sig. Medarbejderne har alle givet deres bud på hvad der er vigtigt at arbejde med i fremtiden. Både for at sikre et højt fagligt tilbud, men også at styrke teamene i deres daglige arbejde med struktur, og skabe hverdagsliv med indhold for Louise Mariehjemmets beboere.

10 Ledelsens input til at strategien, er en fortsat vision om at Louise Mariehjemmet kan levere høj kvalitet i omsorg og pleje. Ledelsen ønsker at skabe både et hjem, og en arbejdsplads der tør tænke innovative løsninger, herunder både teknologiske hjælpemidler, men også at gå forrest i tanken om at vi er et hjem for ældre, og ikke blot et plejehjem. Vi er ikke kun et hjem med pleje, vi er meget mere end det. Vi er et ældre fællesskab, eller et ældre kollektiv kunne man også kalde det. Vi ønsker at skabe et hjem hvor det enkelte menneske altid skal behandles unikt, og vi skal som medarbejdere altid tage udgangspunkt i de livserfaringer, og værdier den enkelte har med sig. Louise Mariehjemmets fysiske rammer skal støtte op om de forskelligheder man som menneske har behov for at trives. Medarbejderne på Louise Mariehjemmet skal alle have fagligviden om netop disse forskellige behov, og kunne handle ud fra dette. At alle medarbejdere arbejder ud fra en mere pædagogisk tilgang omkring beboer pleje og omsorg, ud fra Equass som kvalitetsmodel. At de fysiske rammer skal være mere hjemlige, demensvenlige, og den institutions prægede kultur forsvinder, så husets har et hjemligt miljø. At alle medarbejdere har specialviden omkring demens, og at vi professionelt og kompetent, kan varetage komplekse borgere, der vælger Louise Mariehjemmet som deres hjem. Styrket ledelse De 2 sygeplejefaglige ledere skal i langt højere grad ind og støtte op omkring de komplicerede sygeplejefaglige problemstillinger der kan være i hele huset. Vi har den sidste tid set, at når de er tidligt er inde over disse problemstillinger, så løses opgaverne på et meget fagligt højt niveau. Det har fået den betydning at de begge fremover er her i hverdagene, og ikke længere er på arbejde hver 3 weekend. Det vil give mere tid til kompetenceudvikling af såvel hver enkelt medarbejder, som team. Det opleves allerede når sygeplejerskerne har været omkring beboersager, så aflastes teamet, og teamet kan koncentrere sig om omsorg, og pleje af beboerne på etagen. Vi har en forventning om at beboerne giver udtryk for oplevelsen af øget støtte og bedre kommunikation som en væsentlig forbedring i hverdagen. Sygeplejerskerne skal i samarbejde med teamet, udarbejde handleplaner. Dette skal ske som sidemands oplæring. Ved at have fokus på dette højnes kvaliteten i de enkelte beboerforløb. Ligesom der vil være en øget vidensdeling. Handleplanerne ensrettes i struktur, så alle handleplaner er opbygget på samme måde, og alle medarbejde har samme tilgang til dem. De 2 sygeplejefaglige ledere, samt forstander rykker tættere sammen som lederteam. Sparring omkring ledelse og udvikling af både team og medarbejdere sættes i fokus. 9

11 Dette vil vi gøre ved at: Styrke teamkoordinator rollen (viden om motivation, og coaching). Tilfører teamkoordinator i aftenvagt. Arbejde med ansvarsområder i de enkelte teams. Arbejde med at udvikle en god feedback kulter, så der skabes læring, fastholdelse af engagement og forebyggelse af konflikter. Dette handler i høj grad om at arbejde med fællesmål, og turde tage ansvar for at forbedre hinandens professionelle praksis. Arbejde med mødestruktur, herunder dagsorden, referat, mail læsning, og besvarelse. Alle skal kunne anvende mail som kommunikationsform, da dette er husets primære kommunikationskanal til hinanden. Struktur og planlæggelse af teammøder med indhold, bla. 360 graders beboer gennemgang. Dette skal give alle medarbejdere et struktureret grundlag for både kan arbejde med vedligeholdelse af færdigheder samt udvikling og trivsel til den enkelte beboer. Fagligudvikling Fagligudvikling af den enkelte medarbejder er en kontinuerlig proces. Hvad har vi behov for af kompetencer i huset? Hvilke særlige kendetegn skal medarbejderne på Louise Marie besidde? Vi kortlægger den enkeltes kompetencer ved at udarbejde kompetencekort. Denne kortlægning skal hjælpe både den enkelte medarbejder til at se eget udviklingsbehov, men målet er også at det bliver tydeligt for teamet at se, hvor der er behov for at udvikle særlige kompetencer områder. Dette er gældende for både for det sygeplejefaglig og den socialpædagogiske tilgang som huset gerne vil fremme. Viden om den enkelte beboer sker gennem en 360 graders gennemgang, hvor man kommer hele vejen rundt omkring beboer trivsel, og tilpasser derigennem beboerforløb. Handleplanerne er styrende for hvordan vi agerer omkring beboeren, og medarbejderne i teamet anvender samme metoder for at opnå trivsel i forløbene. Denne gennemgang sker 1 x ugentlig på teammøder hvor sygeplejefagligleder deltager med teamet. Der udarbejdes et skema, så hvert team kan se hvilket fokus teammødet har den enkelte dag. Vi vil i højere grad anvende Tom Kitwood som model for trivsel og omsorg, samt udvikle medarbejdernes viden i gode samtale teknikker. 10

12 Medarbejder udviklingsplaner og TUS samtaler Louise Mariehjemmet indfører tiltag for medarbejderudvikling, der er baseret på en plan for personlig og faglig udvikling samt kontinuerlig læring, som det bl.a. udtrykkes i den årlige MUS-samtale. Hver medarbejder har sin egen udviklingsplan. Denne følges op på ledelsen ved MUS-samtalen. Her har hver enkelt medarbejder mulighed for at komme med ønsker til egen udvikling, særlige interesser omkring pleje og omsorg for ældre. Kursus ønsker og efteruddannelse. Planen omhandler også trivsel for den enkelte medarbejder, og skal sikre at man trives på sin arbejdsplads. Louise Mariehjemmet formulerer og indfører kompetencekrav i hver af de eksisterende medarbejderroller og -funktioner samt evaluerer dem årligt. Teamudviklingssamtaler (TUS) er et supplement til mus. Louise Mariehjemmet opstiller pejlemærker for teamene, som giver teamene mulighed for at evaluere sig selv, både fagligt og samarbejdsmæssigt, i forhold til egne målsætninger og i forhold til den organisatoriske ramme, teamet arbejder indenfor. Vi vil være et godt uddannelseshus Louise Mariehjemmet ønsker at være et godt uddannelseshus. At få skabt nye dygtige medarbejdere, og udvikle de erfarne indenfor ældresektoren er vigtig for os. Det er en vision om at skabe medarbejdere, der har en fornyet tilgang til pleje og omsorg. Denne vision handler for os om at tilfører den kommende generation af SOSU er med viden og forståelse for inddragelse, og anerkendelse af den ældre. At se mennesket før sygdommen. At være gode til samtale, samt forståelse og inddragelse af pårørende. I relationen mellem vejleder og elev, sker også en fornyet indsigt og viden. Det er sundt at undre sig over egen praksis, og det er præcis det en vejleder hver dag må gøre. At Louise Mariehjemmet har vejledere, der stolt og målrettet får elever gennem praktikken, og skaber dygtige sosu er til fremtiden, føles godt og vigtigt. Som en samfundsbevidst og samfundsansvarlig arbejdsplads, sigter vi mod at kunne modtage flere elevgrupper fra forskellige fagområder. Herunder sygeplejersker, og pædagoger. 11

13 Dokumentation (Sekoia, Nexus, Equass) Alle skal have sidemandsoplæring i metoden der anvendes i handleplanerne. Denne oplæring sker ved undervisning, og vejledning. Målet er at ensrette såvel måden handleplanen opbygges på, som hvordan der sker en opfølgning. Vi skal have samme forståelse for hvordan, hvorfor og hvornår, der oprettes handleplaner, men også hvordan man i fællesskab med en beboer (inddragelse og samtykke) og team kollegaer, opnår et forløb, der ved fælles handlinger giver beboeren oplevelsen af øget livskvalitet. Læring omkring tilgange i sygeplejen, og pædagogiske værktøjer lægges der derfor øget vægt på de kommende år. Husets nyansatte, både faste og afløsere skal have bedre introduktion. Der udarbejdes i fællesskab et nyt introforløb, hvor både husets værdier, beboer tilgang, de enkelte teams leveregler, og kvalitet i de sygeplejefaglige og praktiske opgaver, skal være tydeligt beskrevet. Introduktionen skal være en opgave, som alle faste medarbejdere tager stort ansvar i, og det skal prioriteres at der afsættes tid til disse introforløb. Der er opmærksomhed på, at når alle tager ansvar og deler viden, vil der også her være læring, også for de erfarne medarbejdere. Teamudvikling Vi skal arbejde med de gode samtaler. Her skal være plads og mod til samtaler omkring den sidste tid, døden og livet, hvor beboeren kan udtrykke sine ønsker og refleksioner. Vi skal arbejde fokuseret på at blive dygtigere til at pleje døende, og udarbejde disse forløb, så det føles trygt og rart den sidste tid, både for beboeren, og de pårørende. Medarbejderne skal i højere grad være klædt på til at tage disse samtaler. Dette gøres i samspil med husets lederteam, og implementeres i det daglige arbejde. Personalet skal have plads til, at de kan udføre arbejdet på en måde, der understøtter beboernes sociale liv, sundhed og værdighed. Dette skal vi sikre ved at der planlægges og struktureres i teamene. 12 Hvert team skal udvikle deres arbejdsrutiner, så alle kender indholdet af opgaver. En del af et godt arbejdsmiljø handler om at der er tydelighed i opgaver, og ansvar. Dette skal hvert team arbejde med på teammøderne, så de i fællesskab skaber tydelighed, fællesmålsætninger og kontinuitet i deres hverdag.

14 Hjemlighed/hverdagslivet Hvert team havde i foråret dialog omkring virksomhedsplanen Spørgsmålet om hvad man synes der skulle arbejdes med i teamet blev stillet frit. Ud af denne dialog, blev det tydeligt at hverdagsliv, og en hverdag med indhold og tryghed er sætninger der går igen i teamene. Efter at hver etage har mere hjemlige forhold, ser personalet beboerne på en ny måde. De er tættere sammen omkring måltider, og de daglige gøremål, og teamene holder nu også møder sammen med beboerne på etagen. Her planlægges de kommende ugers indhold. Møderne handler om at give beboerne indflydelse på deres dagligdag, ikke mindst at komme med forslag til månedens menu. Køkkenpersonalet deltager også ved disse møder. Ændring af fysiske rammer gør det ikke alene. Den kultur der gerne skal vil fremmes, handler om måden vi er omkring beboerne i dagligdagen. At tale om hverdagsliv, i stedet for aktiviteter, gør at man får andre øjne på indhold og livet som beboer. For hvis man skal skabe hjem og hjemlige rammer, kræver det også at personalet ser stedet som et hjem, og ikke som en institution. Denne tilgang kræver mere pædagogisk indsigt, og derfor øges antallet af medarbejdere med denne faglige baggrund. Dette lægger op til at teamet arbejder tværfagligt, og det vil uden tvivl kunne højne livskvaliteten for mange at husets beboere i fremtiden. Struktur og planlæggelse Hvert team har et ønske om at blive bedre til at planlægge og strukturer deres arbejdsdag. Det vil frigive mere tid til beboerne, at alle i teamet kender opgaverne, og det som opgaven indeholder. Dette gælder både de praktiske og faglige opgaver. Selvstyrende teams er en svær størrelse, for det kræver at alle er engagerede og tager ansvar. Rollerne i teamet skal være tydelige, og dialog og sparring mellem kollegaer skal være omdrejningspunktet for måden af arbejde og fordele opgaverne på. Teamkoordinator rollen er derfor et godt tiltag, der skal være med til at støtte op omkring husets kultur og rammer, og samtidig sikre at alle bliver både hørt og set. Teamkoordinatorerne har en coachende tilgang, hvor det at undres, eller spørge nysgerrigt ind er en vigtig del af deres opgave. 13

15 Lokalsamfund og branding Vi ønsker at synliggøre os i lokalsamfundet. Et større kendskab til Louise Mariehjemmet skal ske ved at holde åbnet hus. Det handler om at henvende sig både til kommende beboere, pårørende, samt nye kollegaer (rekruttering). Vi ønsker at udbrede det gode liv, på plejehjem. Åbent hus skal vise det gode liv der er på Louise Mariehjemmet. Eksempler og forslag til åbent hus-arrangementer: Køkkenets mad (smagsprøver), Gymnastikken Vise boligerne. Vise fællesarealerne Kontakte medborgerhuset i Brønshøj Kirken Lokalavisen Arrangementer for pårørende Oplæg om de svære samtaler (demens, døden) Besøg af præsten Etablerer et hjørne med legetøj, hvor også de mindre børn synes at Louise Mariehjemmet er sjovt, og som børnehaven kan bruge. Få artikler om Louise Mariehjemmet i fx FOA bladet, eller andre interessante magasiner. Inviterer ensomme ældre i lokal området til kaffe, læse avis, få et måltid eller evt. juleaften. At se huset lever Vi skal gøre noget ud af havestykket foran huset. På denne måde vil man kunne se at vi er her. Beboerne, pårørende og medarbejdere kan benytte havestykket til afslapning, og samvær. Eksempler på tydelighed på vores vej: Se på vejlivet gå forbi, og hilse på folk. Der kunne plantes en sansehave. Opsættes hegn, men med et kig ud, og igennem. Stilles borde og bænke Inviterer børnehaven forbi sansehaven, og tale om dufte og blomster Plante solsikker (samme koncept som på terrassen). 14

16 Der nedsættes en gruppe af medarbejder der brænder for emnet. De planlægger events over året sammen med ledelsen. Det aftales med bestyrelsen der afsættes penge til udvikling af forhaven. Louise Mariehjemmet samarbejder med relevante interessenter for at støtte virksomheden i at opnå sin vision og mission. Partnerskaber er med til at sikre, at beboerne får en udmærket kerneydelse. Partnerskaber bidrager derudover til at beboerne bliver inkluderet i lokalsamfundet. Her slutter virksomhedsplanen og strategiplanen for Vores målsætninger og ikke mindst resultater, vil løbene blive fulgt op af ledelsen på vores fællesmøder. Hvert kvartal evaluerer vi, og noterer de resultater vi har nået. Vi sætter naturligvis delmål, og tydeliggøre hvor vi er, hvad vi skal, og hvordan vi så gør det. Til måling af resultater vil vi anvende Sekoia, og Nexus til dataindsamling. Vi vil anvende beboermøder, teammøder og medarbejder samtaler, med henblik på at indhente kvalitative informationer. Trivselsmålinger for både beboere og medarbejdere anvendes også som værktøjer der viser hvor vi er. I hele processen omkring strategi og virksomhedsplan er der en sætning der er gået igen i vores samtaler. Vi holder hvad vi lover. Dette er en god måde at slutte denne skrive proces af med. Sussie Lysholm, forstander 15