Virksomhedsplan Med mange projekter i luften

Transkript

1 Virksomhedsplan 2017 Med mange projekter i luften

2 Side 1

3 VIRKSOMHEDSBESKRIVELSE... 3 ORGANISATIONSPLAN... 4 LOUISE MARIEHJEMMETS HISTORIE...5 MARIEHJEMMENES HISTORIK... 6 LOUISE MARIEHJEMMETS FUNDAMENT... 6 VÆRDIER... 7 VISION... 7 MISSION... 9 MÅLGRUPPE... 9 VIRKSOMHEDSPLANENS TILBLIVELSE PROCESBESKRIVELSE Procedure eller årets gang METODE Teamudviklingssamtale (TUS) VIRKSOMHEDSPLAN VIRKSOMHEDSPLANENS INDHOLD EQUASS, DEN OVERGRIBENDE OPGAVE At være det gode eksempel Teamudvikling Tus samtaler Team forståelse at have overblik Ressourcepersoner Sygeplejersketeam Kontaktpersoner SPOK VAGTPLAN NYT JOURNALSYSTEM NEXUS VELFÆRDSTEKNOLOGI Sekoia SOCIALØKONOMISK VIRKSOMHED KUP EN STÆRK PROFESSIONSKULTUR SOM KONKURRENCEPARAMETER JOBROTATION VIRKSOMHEDSPLANENS OPGAVE MÅLET MED VIRKSOMHEDSPLANSPROCEDUREN ER PERSONALETS OPGAVE MÅL RESULTAT SUCCESKRITERIUM ANSVARLIGE Side 2

4 Virksomhedsplan 2017 Virksomhedsbeskrivelse Institutionens navn: Louise Mariehjemmet Adresse: Svenskelejren 1, 2700 Brønshøj Telefon: Fax Webside Facebook: Institutionstype søg efter Louise Marie Hjemmet Selvejende not for profit friplejehjem tilknyttet Mariehjemmene. Louise Mariehjemmet har 39 2-rums boliger Lovgrundlag Lov om friplejeboliger (lov nr. 90 af 31. januar 2007) Louise Mariehjemmet er certificeret at levere ydelser fra servicelovens 83,85, 86, 87, 97, og 98 Normering 36 fuldtidsstillinger Bestyrelse Formand Mads Thyregod Næstformand Najda Nielsen Michael Müller Charlotte Malmroes Vakant Forstander Maria Hedin Personalerepræsentant Antonia Lieb Side 3

5 Organisationsplan Fondsbestyrelse Bestyrelse Hoved kontor Stab Fysioterapeut Sekretær Forstander Procesleder/ coach Køkken Service Pleje Personalenormering svarer til 36 fuldtidsstillinger og består af: 1,0 Forstander / Sygeplejerske 2,32 Rengøring/vaskeri assistenter 1,0 Teamleder/coach/souschef 0,95 Varmemester 3,0 Sygeplejerske 0,22 Sekretær 0,16 Fysioterapeut 7,37 Faste afløser og vikar ved 11,56 Social- og sundheds-ass, dag & aften. sygdom og ferie 4,86 Social- og Sundhedshjælper, dag & aften 0,86 Sygehjælpere, dag & aften 1,81 Køkkenassistenter (inkl. elevplads) 0,89 Kok Læge efter beboernes ønsker og behov. Damefrisør og fodterapeut er tilknyttet huset. Via Københavns kommune kan beboerne tilmeldes til Omsorgstandplejen, hvorefter man efter behov kan få tandbehandling på Louise Mariehjemmet. Gudstjeneste afholdes 1 gang om måneden. Side 4

6 Louise Mariehjemmets historie I 1973 opførte Typografernes Stiftelse i samarbejde med Københavns Kommune plejehjemmet Degnemosegård. I midten af år 2002 overtog Mariehjemmene driften af hjemmet, og i september 2002 skiftede plejehjemmet navn til Louise Mariehjemmet. Louise Mariehjemmet er opkaldt efter Louise hullet, som er et lille mosehul øst for Frederikssundsvej, i Brønshøj parken. I perioden renoveredes ejendommen. I dag findes 39 lyse og luftige 2-rumsboliger. Huset består endvidere af fælles lokaler på alle 3 etager: spisestue, dagligstue og aktivitet, samt en stor tagterrasse som delvis er dækket. I kælderen findes køkken, kontor og personalelokaler. Den 1. januar 2012 skiftede Louise Mariehjemmet driftsform og blev et friplejehjem efter Lov om friplejeboliger. Louise Mariehjemmet er beliggende i Københavns Kommune og er det første friplejehjem i kommunen. Hjemmet modtager beboere fra hele landet som skal være visiteret og godkendt af hjemkommunen. Samtlige boliger er godkendt til at ægtepar har mulighed for at bo sammen. Dette under forudsætning at begge parter er visiteret til plejebolig. Louise Mariehjemmet har en bestyrelse, der har det overordnede ansvar for, at hjemmet drives hensigtsmæssigt, og økonomisk i forhold til målgruppe og formål. Til at varetage den daglige ledelse er ansat en forstander. På bestyrelsesmøderne deltager, foruden bestyrelsens 5 medlemmer, en repræsentant fra Fonden Mariehjemmene, forstander og en personale-repræsentant. Mariehjemmenes hovedkontor står til rådighed med økonomistyring, lønudbetaling, faglig vejledning, udvikling samt IT-styring og support. Side 5

7 Mariehjemmenes historik Mariehjemmene har siden 1958 drevet og etableret boliger til særlige målgrupper. Mariehjemmenes stifter Rose Marie Rørdam Holm var hospitalssygeplejerske i København og mødte i sit daglige arbejde mange mennesker uden fast bopæl og uden familie. For at give disse mennesker en værdig tilværelse under hjemlige forhold, oprettede hun det første Mariehjem, i dag bofællesskabet Rose Marie. Hjemmet er opkaldt efter hende selv. I alle fondens hjem indgår navnet Marie. De efterfølgende hjem er opkaldt efter hendes kvindelige familiemedlemmer og senere bestyrelsesmedlemmer eller forstandere. Nogle af de nyeste hjem har ligesom Louise Mariehjemmet valgt navne ud fra lokalhistoriske steder. I 1981 stiftedes Fonden Mariehjemmene som en erhvervsdrivende fond. Fonden er registreret i og underlagt tilsyn fra Civilstyrelsen samt Erhvervs- og Selskabsstyrelsen. Fonden Mariehjemmene er en paraplyorganisation for selvejende institutioner, der yder praktisk og personlig bistand til ældre mennesker og andre målgrupper. Mariehjemmene består af 17 hjem til forskellige målgrupper, herunder ældre mennesker og mennesker med fysiske og psykiske funktionsnedsættelser. Fonden Mariehjemmene er not-for-profit organisation. Hvilket betyder at det ikke er organisationens primære formål at generere profit, hverken direkte eller indirekte, og organisationen er ikke primært styret af kommercielle mål og hensyn. Louise Mariehjemmets fundament Vi bygger hele vores virksomheds idé på 4 grundpæle: Værdier; at alle medarbejdere er enige om værdierne er en grundforudsætning for at være ansat hos os. Vision; det vi ønsker at blive, det vi arbejder hen mod. Ordet vision kommer fra det latinske visio, som betyder drøm eller drømmesyn. Et idealbillede over, hvilke faktorer der skal kendetegne Louise Mariehjemmet i fremtiden. Visionen er ledelsens beskrivelse i forhold til, hvor vi skal hen. Mission; dvs. hvad vi arbejder med i nutid. Hvad vi står for og hvordan vi vil opfattes af omverden. Målgruppen, dvs. de borgere som bor, eller vil bo på Louise Mariehjemmet og skal have de tjenester vi kan tilbyde. Side 6

8 Værdier En kultur bygges på værdier. Vi arbejder fokuseret på at udvikle høj kvalitet i omsorg og pleje. Personalegruppen har i fællesskab besluttet at arbejde ud fra følgende værdier: frihed, høj faglighed, fællesskab, respekt, engagement og selvbestemmelse ejerskab Louise Mariehjemmets værdier bruges i samarbejdet med beboere, pårørende, kollegaer samt interne og eksterne samarbejdspartnere. Vi arbejder ud fra vores værdier, og siger at man som beboer har ret til at leve sit liv på Louise Mariehjemmet, med sine egne værdier, og med det som skaber livskvalitet for det enkelte menneske. For os er friheden til at selv kunne bestemme, den vigtigste del af at drive et godt og trygt plejehjem. Vi ønsker at kunne tilbyde ældre i hele landet muligheden for at bo et sted hvor det er beboernes egne værdier, der fokuseres på. Dette stiller høje krav til medarbejderens faglighed, respekt og forståelse for det enkelte menneske. Vi er alle forskellige og har forskellige behov, dette gælder også når man bor på plejehjem. Vi ønsker og arbejder på, at Louise Mariehjemmet netop tager udgangspunkt i forskelligheden og de individuelle værdier den enkelte beboer har fra et langt liv. Vi bliver alle ældre og hvis vi er heldige bliver vi gamle. Hvilke rammer ville du ønske dig som gammel med et plejebehov? Vision Vores vision er at være det gode eksempel i Danmark. Vi ønsker at være et plejehjem, der inspirerer vores samfund. Et hjem som kan være forgangs billede for ældre pleje i Danmark. - "det gode eksempel"! Det er et højt sigtemål, men for os der arbejder på Louise Marie-hjemmet betyder det, at vi ved hvad vi koncentreret skal arbejder hen imod. Dette skabes i trygge, og tillidsfulde rammer. I rammer hvor vi ser det enkelte menneske som unikt. Hvert enkelt menneske som bor på Louise Mariehjemmet, skal selv beslutte hvad som er vigtigt for et godt liv. Louise Mariehjemmet vil være det gode eksempel Side 7

9 Vi vil med vores vision vise, at livet på plejehjem giver muligheder for, fortsat at kunne leve sit eget liv selvom man har brug for hjælp i dagligdagen. Mission Louise Mariehjemmet vil skabe høj livskvalitet gennem en åben, inddragende og udviklende kultur. Hvad betyder det? Vi mener at mennesket udvikles hele livet. Vi skaber høj livskvalitet med at inddrage det enkelte menneske i alle valg og beslutninger som rør den enkelte. Louise Mariehjemmets beboere og personale hjælpes ad til at skabe et godt og tillidsgivende miljø. Louise Mariehjemmet forpligter sig at tage et samfundsansvar i forhold til at modtage og hjælpe nye og gamle medborgere med læring og evaluering af arbejdsevne. Målgruppe Målgruppen er p.t. borgere i Danmark, der er visiteret med et behov for pleje og omsorg. Louise Mariehjemmet har boliger som giver ægtefæller, hvor begge er visiteret mulighed for at bo sammen Louise Mariehjemmet er forpligtet til at løse opgaverne i overensstemmelse med formål, og bestemmelse i Lov om Social Service. Side 9

10 Virksomhedsplanens tilblivelse Procesbeskrivelse Louise Mariehjemmets arbejde med virksomhedsplaner havde sin opstart med en temadag i Temaet var Fra Københavns Kommune til Mariehjemmene. Alle nye ideer og tiltag gennem årene har til formål at sikre at beboerne får et endnu bedre liv på Louise Mariehjemmet. Virksomhedsplanen er det værktøj vi bruger for at sikre, at der arbejdes hen mod de mål vi har sat os. Det er ikke muligt at udvikle kvalitet, samarbejde og faglighed uden en plan. Procedure eller årets gang Virksomhedsplanen udarbejdes årligt. Fra 2015 udarbejdes desuden en 2-årig strategiplan som præsenteres ved bestyrelsens møde i december (ulige år). Arbejdet med virksomhedsplanen udgår fra den 2-årige strategiplan. I strategiplanen prioriteres 4 områder: Definition af livskvalitet Bevidsthed om livskvalitet Pædagogisk tilgang Kulturændring Virksomhedsplanen beskriver de mål for strategierne vi har sat os i det første år. Virksomhedsplanen for det andet år følger op på hvad som mangler. I efteråret det andet år (ulige år) udarbejdes en ny 2-årig strategi. Virksomhedsplanen præsenteres for personalegruppen på efterårets først personalemøde. Når planen er godkendt af personalet (med evt. ændringer) bliver den fremlagt til bestyrelsen i det 3. kvartal for endelig godkendelse. Strategiplanerne diskuteres på bestyrelsesmøderne i 2. kvartal i og præsenteres på mødet i det 4. kvartal ulige år. Metode Teamudviklingssamtale (TUS) Når virksomhedsplanen er godkendt forsætter arbejdet med selskabet i selskabet. Det indebærer at TEAMET, skal se sig selv som en underleverandør til hjemmet. Medarbejderne afholder et TeamUdviklingsSamtale (TUS) hvor deres plan tager form. Samtalen tager afsæt i teamets behov og planer for udvikling ud fra de strategiske mål ledelsen har sat. Teamet skal altså beslutte sig for, hvad man vil bidrage med under det kommende virksomheds år, dvs. en Side 10

11 egen virksomhedsplan. Spørgsmål som teamet skal besvare er bl.a.: Hvad er der i den overgribende plan man har størst brug for at udvikle? Hvor ligger ens personlige interesser? Hvor ligger ens styrker? Hvordan kan teamet/ medarbejderen udvikle sig i forhold til planen? Virksomhedsplan Virksomhedsplanen består af 2 dele: gengangerne, dvs. den procedure som gentages hvert år. Det gælder teamets egen udvikling og ressourcepersonernes opgaver. Processen gentages og er kendt, hvorimod indholdet er teamstyret. Det betyder at den enkelte medarbejder har stor indflydelse på sin egen udvikling. Det er ikke frit valg på alle hylder, men de valgte områder dækker en bred vifte af muligheder. Den anden del, er de projekter som gennemføres på tværs i huset. Projekter som er besluttede på ledelses-, og bestyrelses-niveau, og som vil have betydning for fremtidig konkurrence og overlevelse. Side 11

12 Virksomhedsplanens indhold 2017 EQUASS, den overgribende opgave 2015 begyndte vi arbejdet med at kvalitetssikre pleje og omsorg på Louise. Til hjælp valgte vi kvalitetssystemet EQuass. Målet er at blive EQuass certificeret, og formålet er at have et kvalitetsværktøj som bliver en integreret del i hverdagen. Det betyder at nærmest alt hvad vi foretager os og beslutter indgår i den kvalitetsudvikling som EQuass er overskriften for. For en uddybende beskrivelse af EQuass arbejdet henvises til virksomhedsplanen for Under 2015 og 2016 har hjemmet arbejdet med kulturforandring. Dette vil fortsætte i Vi skal videreudvikle den pædagogiske tilgang, hvor personalet stiller individet i centrum og skaber et godt liv for den enkelte ud fra de rammer som er mulige. Den pædagogiske tilgang går hånd i hånd med dokumentationen og særligt min plan hvor beboeren i samarbejde med personalet har beskrevet hvordan en god dag, eller en god oplevelse kan se ud. I 2017 vil vi gennemgå alle vejledninger, procedurer og instrukser. Husets samarbejdes- arbejdsmiljø-team vil i fælleskab med ledelsen arbejde med opgaven. Alle skal kende og arbejde ud fra samme metoder. På denne måde får vi en fælles nævner i kvalitetsarbejdet. Når dette er på plads er vi parate til at ansøge om certificering og dette er planlagt i løbet af Ansøgningen om certificering er ikke formålet (læs det vigtigste) med arbejdet. Det er resultatet (at vi arbejder på den måde vi beskriver) som regnes. Af den grund har vi ikke travlt med ansøgningen. Derimod er vi meget stolte over det resultat vi allerede er opnået. Et kvalitetsstempel er gyldigt i 2 år, hvilket betyder at vi genstarter processen, så snart vi har fået EQuass- stemplet. Det bliver således en måde at arbejde på, en udviklingsspiral, og ikke en engangsforeteelse. Min forventning er at personalegruppen får et ejerskab og bliver stolte over den kvalitet som de præsterer. EQuass bliver således en måde for os at synliggøre for hele verden at vi arbejder med høj kvalitet i vores omsorg og pleje. Det gode eksempel! EQuass er et område som rummer det meste i vor hverdag. Det betyder at arbejdet med vision og mission er en del i opgaven som EQuass er. Side 12

13 At være det gode eksempel Visionsarbejdet fortsætter. Vi arbejder med begrebet magten over eget liv og det meste er en fortsættelse af foregående års indsatser: Teamudvikling Min plan: Personalet hjælper beboerne med at udforske hvad det er som gør en dag god. Spørgsmål, samtaler og aftaler skal resultere i en plan over hvordan en god almindelig dag ser ud for den enkelte beboere. Det ser meget forskelligt ud fra individ til individ. SPOK, det tværgående team som planlægger al aktivitet i huset ud fra beboerønsker, fortsætter sin opgave. I 2017 får vi et hjælpemiddel som vil administrere information og opgaver for os. Det vil gøre tilmeldinger så meget nemmere som beboerne. Pårørende vil også få adgang til information på en simpel måde (se Sekoia side) Bruger- pårørenderådet diskuterer og evaluerer de tiltag som bliver gjort. Kontakten er direkte da SPOK medlemmerne deltager i rådsmødet. Vi bruger spørgeskemaer for at høre den enkeltes ønsker og oplevelser. De bruges både til evaluering og til planlæggelse. Vi begyndte med beboermøder i En gang pr. måned samles de beboer som har lyst. Mødet er frit i formen uden dagsorden, men med referat. Der diskuteres det som lige for øjeblikket er interessant. Mødets beslutninger dokumenteres efter demokratisk ordning. Møderne er velbesøgte og populære. Én til én tid skal i 2017 prioriteres. Gennem overblik (se Sekoia side) skal der skabes tid til at afholde disse møder mellem beboer og kontaktperson. Tus samtaler Som fortalt under metode, så skal det enkelte team diskutere sig frem til sin egen virksomhedsplan, hvad man vil udvikle/forbedre under året. Teamene bruger efteråret til at udforme sin virksomhedsplan. Teamenes planerne godkendes af ledelsen og bliver præsenteret på det første personalemøde i Team forståelse at have overblik Et team er selvstyrende men skal huske på at man er en brik i et større sammenhæng. Man er afhængig af hinanden. Feedback og dialog er grundpælen i teamsamarbejde. Det betyder at man er nødt til at tage hensyn til øvrige kollegaer og afstemme ønsker og planer så huset fungerer. Man samarbejder på tværs i huset og hjælper hinanden med husets praktiske opgaver. En anden opgave er at fordele husets ressourcer ud fra plejetyngde. Det betyder at man hjælper hvor der er brug for hjælp. Ressourcer fordeles om morgenen. Side 13

14 Louise Mariehjemmets virksomhedsplan er styrende i forhold til de udviklingsopgaver som skal løses for hele huset. Udvikling bliver meget nemt glemt, eller sat i sidste rækken i hverdagens travlhed. Det er vigtig at medarbejderne føler et ejerskab over for sin arbejdsplads. Med en egen virksomhedsplan har de mulighed at påvirke sin egen udvikling og fokusområder. Teamets egen virksomhedsplan er billetten til ejerskab. Det er muligt og ønskværdig at bruge sin arbejdstid på den udvikling man selv har planlagt. Ledelsen skaber dette tidsrum for udvikling, bl.a. gennem teammøder med coaching og egen tid. Virksomhedsplanen diskuteres løbende under året sammen med procesleder, som støtter og hjælper teammedlemmerne. Ressourcepersoner Ressourcepersonerne (RP) har en vigtig og betydningsfuld opgave i huset. Louise Mariehjemmet består af en gruppe meget kompetente medarbejdere, med specialeinteresser. Men viden er ikke alt. I 2016 blev et forløb iværksat for at give RP et værktøj for at få større gennemslagskraft. Dette forløb fortsættes i Under året skal bl.a. samarbejdet med sygeplejersketeamet udvikles. RP-teamet udarbejder forventninger, mål, udvikling og læring. De har en tjekliste over hvad undervisningen skal indeholde f.eks. at: Bede om spørgsmål Få en diskussion Hvordan kan viden bruges i praksis Som støtte i det praktiske arbejde er der udarbejdet en manual. Accept af kollegial læring bygger på kultur.. Sygeplejersketeam I efteråret 2016 gennemføres en ændring af organisationsstrukturen på Louise Mariehjemmet. Der bliver ansat en sygeplejerske i hvert team. Dette er muliggjort grundet vakante stillinger. Sygeplejerskerne arbejder på lige fod med øvrige i teamet. Forskellen er at de hver dag i samarbejde medteamet vurderer hvor deres indsats har størst værdi. F.eks. beboere som er svært syge, vurdering af plejetyngde eller nye beboere som sygeplejersken ikke kender. Sygeplejerskerne skal sammen med visitator fra kommunen vurdere hver enkeltes plejebehov. Grundlaget for visitationen er en fælles opgave for hele teamet. Sygeplejersketeamet skal i fælleskab udarbejde og gennemføre undervisningsforløb i huset. En anden opgave er at give og godkende uddelegeringer. Side 14

15 Kontaktpersoner Alle beboer har 2 kontaktpersoner (KP). En i dagvagt og en i aftenvagt. Hovedformålet med kontaktpersonssystemet, er at der skal findes 2 personer som tager fat, og er ansvarlige for de opgaver som knytter sig til beboeren over døgnet. Opgaverne strækker sig fra kontakt til pårørende til dokumentation omkring døgnplan, og sygeplejeplaner. KP er ansvarlig for at planlægge én til én tid, samt sikre at de svage beboere, også får tilbudt tilrettelagte personlige aktiviteter. Dette gøres i samarbejde med SPOK. En KP er ikke nødvendigvis den person som udfører en opgave. Men hvis der f.eks. kommer besøg fra ældrepsykiatrien, så deltager sosuhjælperen (som er KP) sammen med sygeplejerske/assistent ved besøget. KP har ikke altid kompetence at handle, men har viden at videreformidle til sit team eller pårørende. Det er Louise Mariehjemmet holdning at ansvarlighed skal følge KP- opgaven. Ønsker beboeren lægekontakt er det KP (under forudsætning at KP er sosuhjælper) som videreformidler dette til assistenten/sygeplejersken i teamet. Det er ikke nogen forskel på den ansvarlighed man har i teamet, man kan og skal ikke udføre de samme opgaver. Hjælperen skal altså bede om hjælp, der hvor assistent/sygeplejerske har kompetence at udføre opgaven. SPOK Særlig Personlig Område Kompetence (SPOK) er husets vigtigste team. De garanterer en kort kommunikationsvej mellem beboere, og personale. De har sammen den største viden om ønsker og forudsætninger for beboerne. Teamet består af 6 medlemmer: et medlem fra hvert enkelt plejeteam, en fra køkken, omsorgsmedarbejderen og proceslederen. Man er medlem i SPOK for et år ad gangen. De deltager i bruger- og pårørenderåds møderne for at svare på de spørgsmål som kommer og bruge de ideer som diskuteres i fremtidens planlæggelse. SPOK holder møde hver uge hvor ture, fester og anden underholdning planlægges. SPOK teamet udarbejder også en virksomhedsplan. SPOK involverer beboer- og pårørenderådet om virksomhedsplan og tilfredshedsundersøgelser. SPOK står til ansvar for fremgang og tiltag. Vagtplan Efter et år med den nye vagtplan har Mariehjemmene besluttet at den ikke lever op til det niveau som der er brug for. De oplysninger som samles i programmet er ikke til at stole på, hvilket betyder et stort merarbejde for administrativ personale som skal kontrollere at alle oplysninger er rigtige. Så i efteråret 2016 reetableres den gamle vagtplan. Louise får ligeledes en mobil version under efteråret. Slutningen på 2016 og starten på 2017 vil bruges til implementering så vi lærer os at bruge systemet fornuftig og arbejdsbesparende. Side 15

16 Nyt journalsystem Nexus Det gamle journalsystem KMD Care vil ikke længere videreudvikles. Den tilbageværende levetid er af den grund meget begrænset. KMD har fusioneret med Avaleo og udarbejdet et nyt journalsystem Nexus. Nexus er et lækkert intuitivt program hvor Louise kan udforme måden vi dokumenterer på uden at øvrige i Mariehjemmene skal være enige. Det giver os friheden til at udvikle dokumentationen efter eget ønske. Efteråret bruges til implementering af programmet og det går i luften medio december. Starten på 2017 vil bruges til at implementere brugen af programmet til alle medarbejdere i huset. Efterfølgende vil husets superbrugere fortsætte med udvikling for at forfine de muligheder som programmet giver. Et mål er at Nexus skal blive integreret med Sekoia (se neden). Et arbejde som pågår mellem Nexus & Sekoia bestilt af Holbæks kommune. Det er flere kommuner som har valgt at bruge Sekoia, så jeg er meget optimistisk i forhold til en fremtidig integration. Velfærdsteknologi Under foråret 2016 blev en plan udarbejdet over det næste skridt i forhold til velfærdsteknologi. Markedet forandres ustandseligt, og teknologi koster mange penge. Der kræves en plan for at magte at fastholde brugen af de teknologier som findes i huset, implementere nye tiltag og få økonomien til at hænge sammen. I planen indgår tiltag for at effektivisere arbejdsgange, dette for at få tid til mere kvalitativ tid sammen med beboerne. Sekoia Det næste skridt på velfærdsteknologitrappen er Sekoia. Sekoia er et program som via touch skærme på gange og i boligerne gør arbejdsgange nemmere samt giver mere tid til beboerne. Implementeringen af Sekoia begynder efteråret 2016 og beregnes at gå i luften midt november. Programmet består af forskellige apps som fjerner signeringslister og hvem gør hvad. Det bliver mulig for hele huset at se hvor der er brug for at give en hjælpende hånd og det vil ikke være nødvendig at huske aftaler. Formålet med programmet er at effektivisere arbejdsgange så der skabes mere tid til beboerkontakt. Vi regner desuden med at programmet skal fjerne de fleste af de utilsigtede hændelser. Vi håber på at programmet skal have en positiv indvirkning på arbejdsmiljøet og fjerne stres. Side 16

17 Socialøkonomisk virksomhed Under efteråret søges om godkendelse som SocialØkonomisk Virksomhed (SØV). Louise Mariehjemmets mission er i 2016 tilpasset til den opgave vi allerede leverer: Louise Mariehjemmet vil skabe en høj livskvalitet gennem en åben, inddragende og udviklende kultur 2017 skal bruges til at identificere flere muligheder for at skabe en samfundsgevinst for eller sammen med andre. KUP Efteråret 2016 vil bruges til at informere, og lære alle medarbejdere til at bruge programmet. Udviklingspunkter skal identificeres så programmet kan evalueres efterår En stærk professionskultur som konkurrenceparameter - Projektet er afsluttet inden opstart da der var for mange tidsmæssige omkostninger i forhold til det vi allerede gør. Louise Mariehjemmet og øvrige Mariehjem fokuserer på uddannelse af personalegruppen. Vi bruger f.eks. VEU for at få dækket lønomkostninger ved kursus Jobrotation Under 2016 har vi brugt kursus timer for at få en medarbejder via jobrotation. Det er anden gang vi prøver. Denne gang var vi mindre heldige med kandidaten og det har resulteret i at vi ikke vil bruge jobrotation i Side 17

18 Virksomhedsplanens opgave Formålet med årets virksomhedsplan er At holde fast ved de opgaver vi har sat os som mål. Vi arbejder ikke planløst! At identificere og beskrive de opgaver vi ønsker at arbejde med i det næste år At tilbyde beboerne et liv med magt over eget liv. At give beboerne mulighed til personlige valg. At holde fast ved, og tydeliggøre vision og mission. At videreudvikle TEAM struktur og udvikling. At skabe aktivitet også for de svage beboere. At udvikle medarbejderansvaret, for at højne det faglige niveau og den socialpædagogiske tilgang. At justere/effektivisere arbejdsgange med henblik på at få mere tid til beboerkontakt. At få et godt arbejdsmiljø med arbejdsglæde og entusiasme. At skabe forståelse og sammenhold, mellem fondens strategi og hjemmets vision/virksomhedsplan. Louise Mariehjemmet vil integrere begrebet "kvalitet" og "kontakt" som den måde vi arbejder på. Målet med virksomhedsplansproceduren er At skabe en genkendelig rutine. At skabe ejerskab og engagement, såvel i personalegruppen som blandt beboerne. At Louise Mariehjemmet med hjælp fra den enkelte medarbejder, udvikles i takt med samfundets krav og ønsker. At Louise Mariehjemmet bliver en dynamisk, innovativ arbejdsplads, hvor hver enkel medarbejder ser sig selv som en ressource, der gør en forskel. At give alle Teams en mulighed for at videreudvikle de kompetencer, som har deres interesse. at Louise Mariehjemmet, med hjælp fra den enkelte medarbejder, bliver det gode eksempel på et plejehjem i Danmark, hvor beboerne beholder sin selvbestemmelse og fortsætter med at leve sit liv, som den enkelte beboer ønsker. At tydeliggøre missionen som den overordnede måde vi arbejder på, dvs. en åben, inddragende og udviklende kultur. At Louise Mariehjemmet videreudvikler sin høje faglig viden i omsorg og pleje. Personalets opgave De aktiviteter / projekter som er startet op i foregående år fortsættes. Alle gør en aktiv indsats for at få sit TEAM til at fungere. Det tværfaglige samarbejde og mellem teamene skal udvikles. Side 18

19 Mål At teamenes virksomhedsplaner bliver levende dokument som integreres i dagligdagen. At kvalitet og kontakt i det daglige arbejde forstås som aktive valg under refleksion. At alle medarbejdere oplever en udvikling og succes med de projekter som foregår. Resultat At beboere, pårørende og medarbejdere er tilfredse. At blive set i lokalområdet. Velfungerende Teams, der er dynamiske og ansvarsbevidste. En velfungerende arbejdsdag. Succeskriterium At beboerne oplever at blive hørt, og at de ønsker som fremføres også bliver taget til seriøs efterretning, og opfyldes i det omgang der er muligt. Dette bevises gennem flere ønsker og krav fra beboergruppen. Dette sikres bl.a. gennem 1. En god dialog mellem kontaktperson og beboer. 2. En tydelig inddragelse af beboeren i planer. 3. Fast punkt på dagsorden for bruger- og pårørenderåd. 4. Beboermøder månedligt, hvor alles stemmer bliver hørt. 5. SPOK s tydelige rolle i sit plejeteam som informatør og informationsmodtager. 6. KP sørger for at de spørgeskemaer som er i huset bliver gennemgået med den enkelte beboer. 7. KP videreformidler ønsker fra beboerne til teamets SPOK medlem. Pårørendes tilfredsheds måles gennem fravær af klager/bekymringer. Pårørendes bekymringer prioriteres, og skal løses til bedst mulig tilfredshed. Ledelsen informeres løbende om pågående opgaveløsninger. Bekymringerne kommer til personalets kendskab via: Via ledelsen. Bruger- pårørenderåd, hvor SPOK videreformidler de enkeltes ønsker til kontaktperson/team. Eller via Kontaktperson/Team hvor opgaveløsning sker. Hvis beboere eller pårørende henvender sig direkte til forstander videreformidles dette til Team/kontaktperson for udarbejdelse af løsning. Side 19

20 At 75% af teamene har opfyldt det mål man selv har udarbejdet, dvs. 5 af de 7 teams. Evaluering udføres af ledelsen. At 90% af alle vurderinger og evalueringer i journalen er gennemført inden deadline. Dette evalueres gennem journalgennemgang hvert kvartal af sygeplejerske. Evalueringen gælder plejeplaner, handleplaner (min plan) og pleje og omsorgsoversigt (=døgnplan og helhedsvurdering). Resultatet vil hæftes til teamet og ikke den enkelte medarbejder. Arbejdsglæde måles ud fra Teamudviklingsskemaer og TUS samtaler. Alle skemaer skal afspejle et godt arbejdsmiljø samt udviklingspunkter. Evaluering af skemaer er et ledelsesansvar og gøres løbende under året. Ansvarlige Det enkelte team for det enkelte projekt Forstander og procesledere for processen Det store er ikke at være enten det ene eller det andet - men at være sig selv og det formår hvert eneste menneske, hvis det vil. Søren Kirkegaard Maria Hedin September 2016 Side 20