Guldborgsund Kommune Arbejdsmiljøredegørelse 2016

Transkript

1 Guldborgsund Kommune Arbejdsmiljøredegørelse 2016

2 INDLEDNING... 5 Læsevejledning... 5 RESUME TRIVSEL Den helhedsorienterede trivselsindsats KERNEOPGAVEN Indsatser i relation til oversættelse af kerneopgaven på organisatorisk niveau SAMARBEJDE OG RELATIONER Indsatser i relation til samarbejde og relationer på organisatorisk niveau KOMPETENCER Indsatser i relation til kompetenceudvikling tilbudt på organisatorisk plan NØGLETAL TRIVSELSUNDERSØGELSER & ARBEJDSPLADSVURDERINGER ARBEJDSULYKKER Fokus på nyansatte Økonomi Datamæssige overvejelser PERSONALETJENESTEN Datamæssige overvejelser Henvendelserne fordelt på årsager og handling/tilbud ARBEJDSTILSYNETS TILSYN Risikobaseret tilsyn Datamæssige overvejelser SYGEFRAVÆR Datamæssige overvejelser OPSAMLING OG ANBEFALINGER PÅ ORGANISATORISK NIVEAU

3 1 CENTER FOR SUNDHED OG OMSORG Centrets egen arbejdsmiljøredegørelse Indsatser i samarbejde med HR & Arbejdsmiljø Arbejdsulykker Sundhed & Omsorg Personaletjeneste Arbejdstilsynets tilsyn Sundhed & Omsorg Sygefravær CENTER FOR BØRN & LÆRING Arbejdsmiljøredegørelse Center for Undervisning Indsatser i samarbejde med HR & Arbejdsmiljø Arbejdsulykker Børn & Læring Personaletjenesten Arbejdstilsynets tilsyn Børn & Læring Sygefravær CENTER FOR SOCIALOMRÅDET Centrets egen arbejdsmiljøredegørelse Indsatser i samarbejde med HR & Arbejdsmiljø Arbejdsulykker Socialområdet Personaletjeneste Arbejdstilsynets tilsyn Socialområdet Sygefravær CENTER FOR TEKNIK & MILJØ Centrets egen arbejdsmiljøredegørelse Indsatser i samarbejde HR & Arbejdsmiljø Arbejdsulykker Teknik & Miljø Personaletjenesten Arbejdstilsynets tilsyn Teknik & Miljø Sygefravær CENTER FOR ARBEJDSMARKED Centrets egen arbejdsmiljøredegørelse Indsatser i samarbejde med HR & Arbejdsmiljø Arbejdsulykker Arbejdsmarked Personaletjenesten Arbejdstilsynets tilsyn, Arbejdsmarked Sygefravær CENTER FOR FAMILIE & FOREBYGGELSE Centrets egen arbejdsmiljøredegørelse Indsatser i samarbejde med HR & Arbejdsmiljø Arbejdsulykker Familie & Forebyggelse Personaletjeneste Arbejdstilsynets tilsyn Familie & Forebyggelse Sygefravær

4 7 CENTER FOR BORGER & BRANDING Centrets egen arbejdsmiljøredegørelse Indsatser i samarbejde med HR & Arbejdsmiljø Arbejdsulykker Borger & Branding Personaletjenesten Arbejdstilsynets tilsyn Borger & Branding Sygefravær CENTER FOR ØKONOMI & IT Centrets egen arbejdsmiljøredegørelse Indsatser i samarbejde med HR & Arbejdsmiljø Arbejdsulykker Økonomi og IT Personaletjenesten Arbejdstilsynets tilsyn Økonomi og IT Sygefravær CENTER FOR POLITIK & PERSONALE Centrets egen arbejdsmiljøredegørelse Indsatser i samarbejde med HR & Arbejdsmiljø Arbejdsulykker Politik & Personale Personaletjeneste Arbejdstilsynets tilsyn Politik & Personale Sygefravær

5 INDLEDNING I henhold til MED aftalen fra stk. 7 skal der hvert år udarbejdes en Arbejdsmiljøredegørelse. Denne redegørelse skal danne baggrund for en drøftelse i Hovedudvalget og indgå i Byrådets budgetdrøftelser for kommende års budget. Arbejdsmiljøredegørelsen for 2016 beskriver oplysninger omkring arbejdsmiljøområdet, der kan danne baggrund for drøftelse og handlinger i MED-organisationen. Arbejdsmiljøredegørelsen er udarbejdet på baggrund af de data, som HR & Arbejdsmiljø har været i besiddelse af i slutningen af november Redegørelsen indeholder information om, hvilke indsatser der er igangsat på organisatorisk plan (Aftale for arbejdsmiljøarbejdet 2016), og nøgletal/data til brug for en dialog vedrørende næste års fokusområder. I redegørelsen ses således tilbage på 2016 ud fra de indsatser, der blev sat i gang med arbejdsmiljøaftalen. Læsevejledning Arbejdsmiljøredegørelsen er bygget op af en generel del, som Hovedudvalget bør forholde sig til og ét bilag til hvert Center, som Center MED-udvalgene bør forholde sig til. Arbejdsmiljøredegørelsen 2016 tager udgangspunkt i overskrifterne fra den nye trivselspyramide udviklet i forbindelse med det nye medarbejderudviklingsværktøj. Trivselspyramiden omfatter kerneopgaven, samarbejde/relationer, trivsel, kompetencer, som alle er indbyrdes afhængige og har relation til arbejdsmiljøet generelt. Herefter vil man kunne læse et afsnit om nøgletal (data) på det organisatoriske niveau med mulighed for at tilføje egne overvejelser. I Arbejdsmiljøredegørelsen er der også tilknyttet et bilag til hvert center. Nøgletallene er her udspecificeret pr. center, og centrets egen arbejdsmiljødrøftelse er beskrevet. De centrale indsatser, som centret har deltaget i, er ligeledes skrevet ind. I dette bilag er der mulighed for at tilføje egne overvejelser og på denne måde vil materialet kunne bruges målrettet og fokuseret i de enkelte center-med udvalg. Rigtig god læselyst! HR & Arbejdsmiljø Center for Politik & Personale

6 Hoved MED-udvalg RESUME Arbejdsmiljøredegørelsen 2016 giver et overblik over indsatser og nøgletal fra 2016 både på overordnet strategisk niveau (HU) og på centerplan. Med Arbejdsmiljøaftalen 2016 igangsatte Hovedudvalget Den helhedsorienterede trivselsindsats, som skal understøtte arbejdet med at nedsætte sygefravær og øge trivslen. Samtidig blev det understreget, at alle arbejdspladser hvert 2. år skal gennemføre APV med fokus på risikovurdering i forhold til psykiske belastninger, trusler og vold, muskel- og skelet belastninger, samt dialog om sundhedsfremme. I aftalen stod også, at der i 2016 skulle være fokus på en systematisering af arbejdsmiljødrøftelsen lokalt og i alle center MED. Der er derfor i 2016 blevet tilbudt sparring og undervisning ift. APV og trivselsundersøgelser til hele organisationen ift. lokal gennemførelse, og systematisering af arbejdsmiljødrøftelsen er igangsat. Under den helhedsorienterede trivselsindsats har der været igangsat indsatser, som dels er tilbudt bredt i organisationen, dels på lokalt niveau. Den helhedsorienterede trivselsindsats fortsætter i Der vil således både på organisatorisk og lokalt niveau være fokus på trivsel set ud fra en bred tilgang til trivsel med kerneopgaven i centrum. Under denne paraply er der både tale at skabe større bevidsthed om trivsel og arbejdsmiljø, og om at igangsætte konkrete initiativer. På baggrund af datamateriale og de igangsatte indsatser i 2016 under den helhedsorienterede trivselsindsats tegner der sig overordnet set et billede af fem områder, som HU anbefales at sætte særligt fokus på i 2017: Fokus på at skabe mening med MED-systemet og udvikling af TRIO-samarbejdet på grund af muligheden for at samarbejde om at håndtere udfordringer i tide og forebygge mistrivsel. Herunder videreudvikling af en systematiseret arbejdsmiljødrøftelse i alle centre tilpasset lokale forhold. Vold og trusler ses stadig som nogle af de væsentligste udfordringer ift. mistrivsel og længerevarende sygefravær. Der er fortsat behov for at forebygge og udbrede viden om dette felt i organisationen. Forebyggelse af arbejdsulykker i forhold til nyansatte og vikarer bør fortsat være et særligt fokusområde, idet der stadig er en stigende tendens til at ulykker med fravær til følge sker hos denne gruppe. Der ses mistrivsel og sygefravær i relation til muskel/skeletlidelser. Da det er muligt at arbejde forebyggende med dette område, anbefales det at der i 2017 bliver lagt et særligt fokus på dette. Fokus på hvordan der skabes tid til at arbejde med balancen mellem kerneopgave, trivsel, kompetencer og samarbejde/relationer. 6

7 Hoved MED-udvalg 1 TRIVSEL Trivsel er en nødvendighed for arbejdet med kerneopgaven. Trivsel handler om flere faktorer. Bl.a. spiller oplevelsen af at bidrage meningsfuldt til kerneopgaven en stor rolle. At opleve at man har de rette kompetencer og ressourcer til at løse sine opgaver har også stor indflydelse på trivsel. Og ikke mindst oplevelsen af et godt og tillidsfuldt samarbejde og nogle gode samarbejdsrelationer. Fysisk og psykisk sikkerhed og tryghed har også betydning for trivslen. Under den helhedsorienterede trivselsindsats er der både på det organisatoriske plan og lokale plan igangsat en lang række indsatser, som har til formål at øge trivslen i hele kommunen som arbejdsplads. Der er tale om indsatser som tager højde for de forskellige former for trivsel og hvilke indsatser, der er tilbudt bredt til organisationen kan læses under overskrifterne; kerneopgaven, kompetencer, og samarbejde/relationer. 1.1 Den helhedsorienterede trivselsindsats Et flertal i Byrådet besluttede på baggrund af et stigende sygefravær i organisationen at afsætte 2,5 mio. kr. i 2016 og 2,5 mio. kr (i alt 5 mio. kr.) til målrettede initiativer for at fremme høj trivsel og opnå et målbart fald i det arbejdsbetingede sygefravær i de kommende år. Indsatsen blev igangsat i februar 2016, og der arbejdes med seks overordnede overskrifter: Tillid som fundament MED-systemet som stillads Ledelse og ledertrivsel som grundlæggende fundament for arbejdet med trivsel Administrative støttesystemer Forebyggende trivselsindsatser på gruppeplan Akutte indsatser på individ- og gruppeplan. Med den helhedsorienterede trivselsindsats har kommunen ændret kurs i arbejdet med sygefravær. Konkret betyder det, at der er fokus på helhedsperspektivet og en samlet organisationsudvikling frem for fragmenterede indsatser. Afsættet er, at sygefravær ikke kan behandles som en isoleret størrelse, men skal løses gennem en helhedsorienteret indsats med fokus på flere niveauer samtidig. Målene i den helhedsorienterede trivselsindsats er: Medarbejdere og ledere skal trives (fysisk og mentalt) - og vi skal forebygge arbejdsrelateret sygdom. Lavere sygefravær og højere trivsel vil minimere belastningen på de tilbageværende. Flere hænder og mere fysisk og mentalt overskud giver flere ressourcer til at løse kerneopgaven for borgerne. En attraktiv arbejdsplads vil tiltrække dygtige og motiverede ledere og medarbejdere. 7

8 Hoved MED-udvalg Hver indsats som igangsættes under den helhedsorienterede trivselsindsats skal tage højde for følgende: Praksisnærhed (det vil sige at være tæt på de daglige opgaver) Bæredygtighed (det vil sige, at det skal kunne bruges på længere sigt) Organisatorisk læring (det vil sige, at skulle bidrage til at vi deler de gode historier med hinanden) Indsatser skræddersys sammen med de enkelte enheder ud fra netop deres udfordringer. Opmærksomhed på, at man kan overføre sine uddannelsesmæssige kvalifikationer og teori til praksis (transfer) 2 KERNEOPGAVEN At kende den fælles retning og at kunne se, at man bidrager meningsfuldt til at løse den overordnede kerneopgave er vigtigt for den enkeltes trivsel. I sidste ende har dette betydning for løsningen af kerneopgaven og dermed betydning for den enkelte borger. Guldborgsund Kommune har besluttet at arbejde med én overordnet kerneopgave. Kerneopgaven er udtryk for de værdier, som skal kunne genkendes i den enkeltes praksis og adfærd. Guldborgsund Kommunes kerneopgave: Vi skal styrke borgernes mulighed for at mestre egen tilværelse, og i samarbejde med borgerne sikre, at alle kan indgå i relevante fællesskaber. Lederens opgave er ikke at definere kerneopgaven, da denne allerede er defineret, men at sikre en fælles meningsskabende proces, der tydeliggør kerneopgaven som alles pejlemærke. Arbejdet med kerneopgaven skal forstås og ses i sammenhæng med styringsprincipperne. Tilsammen er det centrale retningsgivere for, hvordan vi skal organisere, lede og udføre vores opgaver både i forhold til anvendelsen af ressourcer og hvilken værdi, det skaber for vores borgere. Styringsprincipperne har således også indflydelse på den enkeltes trivsel, samarbejde, og udførelse af opgaver. Styringsprincipperne og Trivselspyramiden Kompetencer Kerneopgaven Samarbejde Relationer Trivsel 8

9 Hoved MED-udvalg 2.1 Indsatser i relation til oversættelse af kerneopgaven på organisatorisk niveau På organisatorisk niveau er der i 2016 udviklet en medarbejderudviklingssamtale (MUS) værktøjskasse med fokus på kerneopgaven. Værktøjet understøtter intentionen om den gode dialog mellem leder og medarbejdere og har fokus på, hvordan kerneopgaven mening for den enkelte. MUS-værktøjskassen er udviklet på baggrund af efterspørgsel efter et mere dynamisk værktøj, der giver mening i det daglige arbejde. MUS-værktøjet er sendt ud i de enkelte Center-MED med henblik på at drøfte, hvilke værktøjer, der benyttes på center- eller afdelingsplan. Værktøjet evalueres af Hoved MED-udvalget i foråret HR & Arbejdsmiljø har tilbudt at introducere MUS-værktøjet i center-med og for ledergrupper. I 2016 er der udviklet et værktøj til brug i lederudviklingssamtaler (LUS). LUS-værktøjet tager udgangspunkt i samme emner som i MUS-værktøjet, og kobles yderligere til styringsprincipperne og ledelsesgrundlaget. For at sikre en kobling til det nye ledelsesgrundlag, som er under udvikling, vil der stadig blive justeret på værktøjet. I forbindelse med gennemførelsen af Guldborgsundmodellen modul II blev to projekter slået sammen; Introduktion til nye medarbejdere og Hoved MED-udvalgets rolle i udbredelsen af kendskabet til kerneopgaven. Undervisning og udbredelse af kerneopgaven er blevet lagt ind under et nyt introprogram-værktøj som henvender sig til jobansøgere og nyansatte i kommunen. Værktøjet vil bestå af to niveauer et overordnet organisatorisk indblik og et lokalt niveau. Det skal ligesom MUS og LUS tilpasses de enkelte enheder. Intro-værktøjet er under udvikling er klar til brug og videreudvikling lokalt i 1. kvartal SAMARBEJDE OG RELATIONER Velfungerende samarbejdsrelationer er grundlæggende for løsningen af kerneopgaven og for den enkeltes trivsel på arbejdspladsen. Samarbejdsevnen opdeles i to niveauer; Et strukturelt og et refleksivt niveau. Det strukturelle niveau skal ses som netværk. Det vil sige kontakter på tværs, kendskab og opbygning af relationer til hinanden både internt og eksternt, samt måden at kommunikere og samarbejde på. Det refleksive niveau handler om, at vi gennem refleksion, kan skabe en fælles forståelse af, hvordan vi hver især og sammen bidrager til kerneopgaven. Dette kræver en bevidsthed om det strukturelle niveau, og kræver at der arbejdes med tillid mellem hinanden i hele organisationen. 9

10 Hoved MED-udvalg 3.1 Indsatser i relation til samarbejde og relationer på organisatorisk niveau. I 2016 har der været stor fokus på samarbejde og relationer: MUS og LUS værktøjet er udviklet og søsat i 2016 og har været med til at skabe bevidsthed om og fokus på samarbejdet og relationers indflydelse på trivsel og på løsningen af kerneopgaven. Roadshows i alle Center MED-udvalg for at facilitere implementeringen af den nye MED-aftale, som understreger gode intentioner om samarbejde. Praksisnær sparring til Hoved MED-udvalget, alle Center-MED og lokale MED-udvalg i forhold til at implementere og arbejde med intentionerne i MED-aftalen. Der er fokus på at give MED mening, så alle kan se, at de har indflydelse og vi er sammen om at bedre sam-arbejdsmiljøet. Tilbud om praksisnær sparring til alle TRIO er med henblik på, at TRIO en kan samarbejde om hverdagens arbejdsmiljøudfordringer. Temaoplæg og introduktioner vedrørende den helhedsorienterede trivselsindsats flere steder i organisationen med henblik på at skabe bevidsthed om det fælles ansvar for samarbejde og god trivsel. Under udarbejdelse: En ny hjælpeskabelon til arbejdsmiljødrøftelserne i de enkelte centre. Skabelonen forventet at kunne tages i brug medio december KOMPETENCER Trivsel handler også om at være klædt på til at løse sine opgaver. At opleve at blive udfordret tilpas. Og at opleve at være klædt på til at samarbejde med andre. For at sikre transfer fra teori til praksis (at man kan bruge teori i praksis) er der afholdt forskellige kurser og temaoplæg, som har givet mulighed for at deltagerne har kunnet overføre deres viden til praksis. Samtidig har HR & Arbejdsmiljø tilbudt praksisnær opfølgning til deltagerne og deres enheder efter kurser og temadage. Der er lagt vægt på at understøtte det, der allerede er igangsat og fungerer og sammen at finde de bedste og mest holdbare løsninger. 4.1 Indsatser i relation til kompetenceudvikling tilbudt på organisatorisk plan Obligatoriske uddannelser: Der har i 2016 været afholdt 4 lovpligtige arbejdsmiljøkurser. Kurserne er blevet afviklet som interne kurser med egen godkendt arbejdsmiljøkonsulent som underviser. Der har i alt været 38 deltagere (7 ledere og 31 medarbejdere) fra Guldborgsund Kommune i alt på kurserne. Der har været afholdt 5 obligatoriske MED-uddannelser for medlemmer af MED-udvalg, med i alt 98 deltagere ( 28 ledere og 70 medarbejdere) 10

11 Hoved MED-udvalg Supplerende uddannelser/temadage: Dialogmøde for alle TRIO erne den 3. februar Der blev afholdt 2 workshops, hvor deltagerne kunne vælge mellem følgende temaerne: - TRIO en, - Introduktion af nye kolleger - Kommunikation - Vold og trusler - Dagen sluttede af med et oplæg fra Henrik Leslye om Motivation og arbejdsglæde. Temaoplæg: Tilbud fra VUC til TRIO en vedr. tilbud til ordblinde medarbejdere. Afholdt den 11. maj ca. 15 deltagere. Temadag for alle TRIO er på tværs af organisationen hvor deltagerne fik mulighed for refleksion og læringen gennem erfaringsudveksling med andre TRIO er. Afholdt den 4. maj deltagere. Temamøde: Hygiejne på arbejdspladser. Afholdt den 21. og 22. september deltagere. Temadag: Indeklima. Afholdt den 24. oktober 2016, - 2 deltagere. Temadag: Trivsel & APV. Afholdt den 14. november deltagere. Temaoplæg: Gravides fravær. Afholdt den 18. november deltagere. Temadag: Arbejdsskader. Afholdt den 23. november deltagere. Temaoplæg om arbejdet med borgere og robusthed. Afholdt den 16. december deltagere. Tilbud om praksisnær undervisning og sparring på personalemøder i alle enheder om variation og bevægelse i dagligdagen på arbejde. Igangsat december Temamøde: Forebyggelse af Belastningsskader. Afholdt den 8. december deltagere Lederudvikling afholdt i 2016: Praksisnær sparring for ledere i hele organisationen Effektive ledergrupper - tilbud til alle ledergrupper i organisationen Udvikling af ledernetværk; undersøgelse og udvikling på baggrund af modul II projekt. Coahing ourselves; afprøvning af metode i tværfagligt ledernetværk, 10 deltagere, 5 møder Brush up kursus for ledere om Personalejura og sygefravær. I alt 34 deltagere. 11

12 Hoved MED-udvalg Brush up kursus for ledere om Økonomi og budgetlægning. I alt 12 deltagere. Brush up kursus for ledere om Økonomistyring og indkøb. I alt 3 moduler med 4 deltagere hver. 2 Brush-up kurser om MED-aftalen for ledere, 17 deltagere Kursus i personlig planlægning for ledere, 14 deltagere Kursus: Trauma RIsk Management (TRIM), nu kaldet Forebyggelse af Belastningsskader (FaB). Afholdt den 7. september ca. 20 deltagere Materiale til hele organisationen: Trivselsportalen på GUFI information og materiale til den helhedsorienterede trivselsindsats Folder om kontorarbejdspladser til forebyggelse af muskel og skeletbesvær Film om indretning af kontorarbejdspladser Folder om forebyggelse af belastningsreaktioner Folder om reaktioner og håndtering ved afskedigelser Folder til ledere om Fast track Folder til medarbejdere om Fast track Tilbud til personale som løser opgaver for/sammen med HR & Arbejdsmiljø under trivselsindsatsen: Temadag til fastholdelses-, løn og personalekonsulenter: Hvordan rådgiver man om stresshåndtering og tilbagevenden til arbejde. Afholdt den 26. april 2016 den 4. maj Temadag til behandlende psykologer, som behandler gennem Personaletjenesten, vedrørende stresstilstande, behandling og tilbagevenden til arbejde samt samarbejdet med Personaletjenesten. Afholdt den 27. april 2016 Certificering af fire konsulter til arbejdet med Effect-profilen. Effekt-profilen er et profilværktøj til arbejde med effektive ledergrupper. Uddannelse af undervisere i HR & Arbejdsmiljø som skal kunne varetage undervisning i organisationen med henblik på forebyggelse af belastningsreaktioner 12

13 Hoved MED-udvalg 5 NØGLETAL I de følgende afsnit vil en række data på overordnet organisatorisk niveau blive præsenteret. I bilagene for de enkelte centre vil de enkelte centres data blive præsenteret. Alle data er til for at kunne skabe et billede af, hvor organisationen er på vej hen. Da det kan være en vanskelig opgave at måle trivsel, er det vigtigt at se på dataene i det store perspektiv. Nøgletallene består af de data, der er tilgængelige. De kan være med til at skabe et billede af, hvor der er behov for yderligere fokus det kommende år, når man ser det i et forebyggelsesperspektiv. 6 TRIVSELSUNDERSØGELSER & ARBEJDSPLADSVURDERINGER Der er et udtalt ønske i hele kommunen om at kunne udvikle og tilpasse egne værktøjer til måling af trivslen. I takt med at der arbejdes målrettet med tillid, relationer og samarbejde bliver behovet for tilpassede modeller større. Nogle steder bruges dialogiske trivselsundersøgelser. Andre steder har man et ønske om en mere systematisk tilgang med spørgeskemaundersøgelser. Det stiller Hoved MED-udvalget overfor den udfordring, at der ikke kan trækkes overordnede tal for trivselsundersøgelserne. Det kræver derfor også at Center MED-udvalgene kan videregive relevant information om trivselsundersøgelser og arbejdspladsvurderinger (APV) til Hoved MED-udvalget på en anden måde. Trivselsundersøgelser og APV er er dog, ligesom de andre data, blot en brik i det store puslespil, når man evaluerer arbejdsmiljøindsatser, og skal ses sammen med udfordringer, indsatser og data. Det er derfor vigtigt at bruge tid på den efterfølgende dialog om undersøgelsen og handleplanen, så undersøgelsen kan give mening og bruges som redskab til forebyggelse. Ligesom medarbejdernes trivsel måles ved APV er og trivselsundersøgelser, er det i år besluttet, at der skal gennemføres ledertrivselsundersøgelser i alle centre. Der er udviklet forskellige værktøjer til at understøtte denne proces, og det er centrenes ledelse, der beslutter sig for metoden. Der er mulighed for en dialogbaseret ledertrivselsundersøgelse i plenum, eller kvantitativ/kvalitativ spørgeskemaundersøgelse. Og da medarbejdernes oplevelse af deres leders trivsel er en god indikator på, om lederen trives, har man i nogle centre også besluttet sig for at spørge medarbejderne, om lederens trivsel og eventuelle løsningsforslag. Der er fokus på omsorg og trivsel for lederen og således ikke tale om en lederevaluering. Der er i stigende grad efterspørgsel på rådgivning og vejledning omkring det psykiske arbejdsmiljø, trivsel, de fysiske rammer før, under og efter APV/trivselsmålinger. Bl.a. i forbindelse med organisationsforandringer, herunder etablering og indretning af nye arbejdspladser. 13

14 Hoved MED-udvalg Erfaring viser, at denne form for vejledning forebygger mistrivsel og sygefravær. Når TRIO ernes medlemmer er sammen om at drøfte planlægning, forebyggelse, muligheder og løsninger har det ofte en direkte positiv effekt på organisationen, gruppen, lederen og den enkelte medarbejder. 7 ARBEJDSULYKKER Grafikken på næste side viser det samlede antal af arbejdsulykker og lovpligtige anmeldelser til arbejdsskadeforsikringen (Willis) og Arbejdstilsynet (AT). Der er sket en stigning i antallet af registreringer i EASY fra 2015n til Det er et lille fald i antallet af arbejdsulykker fra 2015 til 2016, der sendes til forsikringsbehandling hos Willis. Antallet af arbejdsulykker, der skal anmeldes til Arbejdstilsynet (arbejdsulykker der har medført fravær ud over skadedatoen) ligger på samme niveau som

15 Hoved MED-udvalg Ovenstående grafik viser det samlede antal af arbejdsulykker fordelt på skadesart. Der er sket en stigning indenfor sår og overfladiske skader, samt skader der skyldes lyd, vibrationer og tryk. Der er ligeledes sket en stigning i skaderne indenfor forstuvninger og forstrækninger når man sammenligner 2015 og

16 Hoved MED-udvalg Der er sket en stigning i antallet af ulykker i forhold til kategorien fald, stødt imod en stationær genstand og klemt/mast, samt akut overbelastning pga. lyde og tryk. Det ser umiddelbar ud til at der er sket et lille fald i kategorien akut overbelastning ved skub/træk. For at vurdere akut psykisk overbelastning skal man lægge den 2. og 3. sidste kategori sammen. Niveauet i 2016 ligger lidt højere end i Kategorien dækker primært situationer omkring konflikter, trusler og vold. 16

17 Hoved MED-udvalg 7.1 Fokus på nyansatte For at skabe fokus på arbejdsulykker blandt nyansatte i Guldborgsund Kommune, er der lavet et udtræk fra EASY, som viser den procentvise andel af arbejdsulykker blandt nyansatte. Se nedenstående figur. Som det fremgår af ovenstående figur, tegner nyansatte sig for en stadig større andel (30 % i 2016) af alle arbejdsulykkerne i Guldborgsund Kommune. Risikoen for at blive udsat for en arbejdsulykke, er således meget større indenfor det første ansættelsesår, end de efterfølgende. I 2016 er der sket et lille fald i forhold til nyansattes andel i de mere alvorlige arbejdsulykker med fravær sammenlignet med 2015 (31 %). 17

18 Hoved MED-udvalg 7.2 Økonomi Guldborgsund Kommune er selvforsikret på arbejdsskadeområdet. De oplyste tal [kr.] i nedenstående skema er oplysninger fra Finans, Indkøb & Forsikring pr Områder Willis beh. af arbejdsskader u moms Udbetaling af hjælpemidler Behandling Udbetaling af men-erstatning Udbetaling af lægeattester/ erklæringer Tab af erhvervsevne Administrationsbidrag + ASK Arbejdsskade katastrofedækning Total , Datamæssige overvejelser Antallet af registreringer i EASY kan nemt påvirkes af ændret lokal adfærd. I forbindelse med f.eks. uddannelse, ændret fokus, eller nye procedurer for registrering, vil man ofte se et øget antal registreringer. Det er positivt, at der kommer større fokus på registreringer, så længe bevidstheden om, hvordan man forebygger lignende episoder følger efter. For at vurdere udviklingen i antallet af arbejdsulykker, vurderer HR & Arbejdsmiljø derfor, at det er mere retvisende at se på antallet af arbejdsulykker, der sendes til forsikringsbehandling hos Willis og de arbejdsulykker, der har medført fravær ud over skadedatoen. De direkte omkostninger i forhold til arbejdsulykker fremgår af ovenstående opgørelse. Der er ikke lavet en opgørelse/vurdering af, hvilke afledte omkostninger arbejdsulykkerne medfører f.eks. vikardækning, udgifter til sygefravær, administration mv. 18

19 Hoved MED-udvalg 8 PERSONALETJENESTEN Direktionen har efter involvering af MED-systemet besluttet at ændre Personaletjenesten. Beslutningen betyder, at de forløb som tidligere blev varetaget af psykologer i Falck i stedet primært nu bliver varetaget af psykologerne i PPC (Psykologisk Pædagogisk Center). Formålet med Personaletjenesten er at hjælpe medarbejdere, som er blevet syge eller er på vej til at blive syge af deres arbejde. Dermed forsøger man at undgå sygemelding og forværringer i tilstanden. Omlægningen udgør en kvalitetsforbedring og styrkelse af Personaletjenesten. Med den nye personaletjeneste er der kommet mere variation i tilbuddet og bedre mulighed for at visitere til forløb, som matcher den enkelte medarbejders særlige behov og ønsker. Derfor er det vigtigt, at leder og medarbejder samarbejder med Personaletjenesten om, hvilke tilbud der kan skræddersys til gavn for arbejdspladsen. Der er i Personaletjenesten fokus på at finde det rette tilbud, så medarbejderen hurtigst muligt bliver rask og kan varetage sit arbejde eller helt kan undgå at blive sygemeldt. I nogle tilfælde er det nok med rådgivning om, hvad vedkommende selv kan gøre. I andre tilfælde går det gennem Fast track, PPCpsykologer, Arbejdsmedicinsk klinik eller anden ekstern hjælp. HR & Arbejsmiljø har også fokus på, at lederen modtager, den rette sparring, så lederen har forudsætningerne for at kunne understøtte sin medarbejder i at komme tilbage på arbejdspladsen. HR & Arbejdsmiljø har uddannet fem konsulenter i egen afdeling med henblik på at bruge Trauma Risk Management (TRIM). I guldborgsundregi vil metoden fremover kaldes Forebyggelse af Belastningsreaktioner (FaB). Konsulenterne vil fremadrettet varetage undervisningen af nye FaB-hjælper i resten af organisationen. På den måde vil flere afdelinger kunne blive klædt på med den nyeste viden om, hvordan akut opståede episoder skal håndtere. Formålet er at forebygge længerevarende reaktioner og sygefravær. Uddannelsen af konsulenterne har affødt, at HR & Arbejdsmiljøs konsulenter i flere sammenhænge har brugt metoden - som viser sig at have god effekt. Metoden i sig selv betyder at den enkeltes behov for psykologhjælp reduceres; den enkeltes viden om normale reaktioner og den systematiske opfølgning har en positiv indflydelse. Planen er, at flere afdelinger uddanner egne FaB hjælpere, så samtalerne tages lokalt. I forbindelse med mere belastende situationer eller i forhold til steder, som har flere episoder end gennemsnittet vurderes der dog at være en fordel i at konsulenter fra HR & Arbejdsmiljø, med kendskab til organisationen, tager samtalerne. 8.1 Datamæssige overvejelser Nogle enheder har tidligere købt psykologhjælp udefra. En del af disse enheder bruger nu i stedet Personaletjenesten, men der er stadig områder der køber ekstern rådgivning. 19

20 Hoved MED-udvalg I september 2016 ses en stigning i henvendelser set i forhold til resten af året. Medarbejdere har i denne periode udtalt at de havde troet på, at de kunne klare presset frem til sommerferien. Efter at være vendt tilbage fra ferie er det i deres tilfælde ikke blevet bedre, hvilket har øget oplevelsen af pres hvorefter de mister troen på, at de selv kan håndtere det. Der har været en del henvendelser til Personaletjenesten på grund af konflikter mellem medarbejdere. HR & Arbejdsmiljø har derfor i flere tilfælde igangsat indsatser til flere medarbejder for at håndtere konflikterne, efter at der er rettet kontakt til Personaletjenesten. Indsatserne har været med til at forebygge at andre i gruppen får behov for individuel hjælp gennem Personaletjenesten. Måned Januar Februar Marts April Maj Juni Juli August September Oktober November December SUM

21 Hoved MED-udvalg 8.2 Henvendelserne fordelt på årsager og handling/tilbud Stress 63 PPC 54 Vold og trusler 35 Visiterende samtale 48 Konflikter 27 Falck Healthcare 38 Voldsom hændelse 18 Andre tilbud 18 Andet 17 FaB foretaget af HR & Arbejdsmiljø 11 Mistrivsel/samarbejdsproblemer 13 Arbejdsmedicinsk klinik 8 Omplacering/opsigelse/jobusikkerhed 8 Udelukkende sparring leder 7 Chikane 6 Fast Track 3 21

22 Hoved MED-udvalg 9 ARBEJDSTILSYNETS TILSYN I 2016 har Guldborgsund Kommune haft både uanmeldte og anmeldte tilsyn af Arbejdstilsynet (AT). 43 decentrale enheder har haft sager/tilsyn. I forbindelse med disse, er der afgivet 8 påbud eller lovovertrædelser og 6 vejledninger. Modtager man en vejledning fra AT, skal man udarbejde en handleplan for løsning af problemet. Hvis man ikke udarbejder en handleplan, vil man med stor sandsynlighed få et påbud næste gang AT fører tilsyn. Center P-enh. sager/ besøg af AT Påbud/lovovertrædelse (antal) Sundhed & Omsorg 16 Psykisk arbejdsmiljø (1) Ergonomi (1) Børn & Læring 10 Formelle dokumentationskrav (1) Vold og trusler (2) Socialområdet 9 Indeklima (1) Vold og trusler (1) Vejledninger (antal) Vold og trusler (1) Ulykker (1) Ergonomi (1) Psykisk arbejdsmiljø (1) Psykisk arbejdsmiljø (1) Vold og trusler (1) Teknik & Miljø Borger & Branding Arbejdsmarked 2 Fysisk arbejdsmiljø (1) - Familie & Forebyggelse Administration (Økonomi & IT) (Politik & Personale) Antal Antal Antal Antal Som det fremgår af ovenstående oversigt, har de store centre været genstand for størstedelen af tilsynene fra AT. Påbuddene handler både om det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø. 22

23 Hoved MED-udvalg 9.1 Risikobaseret tilsyn Som det fremgår af nedenstående figur, har Guldborgsund Kommune 118 decentrale enheder med en grøn smiley, 2 gule og 0 røde. HR & Arbejdsmiljø vil gennem rådgivning og vejledning medvirke til at alle decentrale enheder, ved et umiddelbart kan opnå en grøn smiley, når der foretages et risikobaseret tilsyn fra AT En grøn smiley tildeles, hvis Arbejdstilsynet ikke har kunnet konstatere arbejdsmiljøproblemer på deres besøg. En gul eller rød smiley tildeles alt efter hvilken type af påbud, der er blevet afgivet. Den grønne smiley gælder i fem år, hvis man ikke har fået et påbud eller lignende i mellemtiden. En smiley kan kun forlænges efter et nyt tilsyn. I 2017 vil Arbejdstilsynet fortsætte med risikobaseret tilsyn. I den forbindelse vil: Virksomhederne blive varskoet 1-4 måneder før det risikobaserede tilsyn Tilsyn fortsat blive gennemført uanmeldt Tilsynsbesøget blive gennemført på en dag Det må forventes at der fremadrettet vil være særlig fokus på forebyggelse og håndtering af trusler og vold, ulykker og muskel/skelet belastninger. 9.2 Datamæssige overvejelser Som det fremgår af ovenstående, har arbejdstilsynet afgivet markant færre påbud i 2016 i forbindelse med deres tilsyn i Guldborgsund Kommune. Officielt har arbejdstilsynet ikke meldt ud at de har ændret tilsynspraksis til en anden praksis end tidligere. Derfor kan man umiddelbart sige, at det giver et fingerpeg om, at de decentrale enheder, som har haft besøg af arbejdstilsynet, har arbejdet systematisk og forebyggende med arbejdsmiljøet i

24 Hoved MED-udvalg Der er første gang, at Guldborgsund Kommune ikke har en rød smiley, som gives ved påbud omkring alvorlige arbejdsmiljøbelastninger. Det betyder at de tidligere påbud er blevet løst, og at der ved arbejdstilsynets besøg i 2016 ikke er fundet nye særlig alvorlige arbejdsmiljøbelastninger. 10 SYGEFRAVÆR Guldborgsund Kommune sygdomsrelateret fraværsprocent Jan Feb Mar Apr Maj Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dec ,03 5,83 6,02 4,94 5,04 4,77 3,43 4,50 5,98 5,99 6,86 6, ,97 7,29 7,68 6,11 6,48 6,14 4,19 5,29 7,02 6,60 6,88 6, ,98 7,05 6,42 6,03 5,79 5,76 4,43 4,98 6,32 6,44 7,19 6,88 Aktiv brug af sygefraværsstatistik er en vigtig del af indsatsen mod et højt sygefravær. Systematisk brug af sygefraværsstatistikken skal være med til at fokusere indsatsen og træffe bedre beslutninger. I OPUS KMD system ligger der nu et system, som gør det mere enkelt at få overblik over det individuelle sygefravær. Desuden arbejder Løn & Personale aktuelt på at skabe rapporter, som på Center MED-plan kan skabe et relevant og brugbart overblik over sygefraværet. I januar 2017 afholdes en temaworkshop for TRIO er om at bruge data til at arbejde mere målrettet og forebyggende med sygefravær. Det er ikke muligt i dag at opgøre sygefravær, der er arbejdsbetinget, men Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø vurderer, at ca. 1/3 af alt sygefravær skyldes forhold på arbejdspladsen. 24

25 Hoved MED-udvalg 10.1 Datamæssige overvejelser Organisationen er i dag udfordret af, at der ikke er en fælles tilgang til, hvordan vi opgør sygefravær. Konsekvensen er, at sygefravær ikke kan sammenlignes på tværs af kommuner, centre og lokale arbejdspladser, som benytter forskellige opgørelsesmetoder. Det gør det vanskeligt for både ledere og MED-udvalg at arbejde med sygefravær i praksis. 11 OPSAMLING OG ANBEFALINGER PÅ ORGANISATORISK NIVEAU Arbejdsmiljøredegørelsen er udarbejdet på baggrund af de data, som HR & Arbejdsmiljø har været i besiddelse af i slutningen af december Redegørelsen indeholder information om, hvilke indsatser der er igangsat på organisatorisk plan ud fra aftale for arbejdsmiljøarbejdet 2016, og nøgletal/data til brug for en dialog vedrørende næste års fokusområder. Med Arbejdsmiljøaftalen 2016 igangsatte Hovedudvalget Den helhedsorienterede trivselsindsats, som skal forløbe over to år. Samtidig blev det understreget, at alle arbejdspladser hvert 2. år skal gennemføre APV med fokus på risikovurdering i forhold til psykiske belastninger, trusler og vold, muskel- og skelet belastninger, samt dialog om sundhedsfremme. Og det blev aftalt, at der i 2016 skulle være fokus på en systematisering af arbejdsmiljødrøftelsen lokalt og i alle center MED. Som tidligere år er der blevet tilbudt sparring og undervisning ift. APV og trivselsundersøgelser, som gennemføres lokalt. Og systematiseringen af arbejdsmiljødrøftelsen er igangsat i 2016, hvilket denne redegørelse også er tegn på. Den helhedsorienterede trivselsindsats fortsætter i Der vil således både på organisatorisk og lokalt niveau være fokus på trivsel set ud fra en bred tilgang til trivsel med kerneopgaven i centrum. Under denne paraply er der både tale at skabe større bevidsthed om trivsel og arbejdsmiljø, og om at igangsætte konkrete initiativer. På baggrund af datamateriale og de igangsatte indsatser i 2016 under den helhedsorienterede trivselsindsats tegner der sig overordnet set et billede af fem områder, som HU anbefales at sætte særligt fokus på i 2017: Fokus på at skabe mening med MED-systemet og udvikling af TRIO-samarbejdet bærer frugt. Set i forhold til trivselspyramidens overskrifter; Kerneopgaven, Trivsel, Kompetence, Relationer/Samarbejde, har disse systemer stor betydning. Det anbefales derfor, at der fortsat er fokus udvikling af MED-systemet og TRIO erne på grund af muligheden for at samarbejde om at håndtere udfordringer i tide og forebygge mistrivsel i fællesskab. Herunder videreudvikling af en systematiseret arbejdsmiljødrøftelse i alle centre tilpasset lokale forhold. Vold og trusler ses stadig som nogle af de væsentligste udfordringer ift. mistrivsel og længerevarende sygefravær. Der er fortsat behov for at forebygge og udbrede viden i organisationen, så man som organisation, leder, gruppe og individ er klædt på til at forebygge, håndtere og handle ved kritiske situationer. 25

26 Hoved MED-udvalg Forebyggelse af arbejdsulykker i forhold til nyansatte og vikarer bør fortsat være et særligt fokusområde, idet der stadig er en stigende tendens til at ulykker med fravær til følge sker hos denne gruppe. Et overordnet organisatorisk fokus på dette, kombineret med det nye værktøj til introduktion af nye medarbejdere, vil være en måde at arbejde målrettet med dette. Der ses mistrivsel og sygefravær i relation til muskel/skeletlidelser. Denne tendens har arbejdstilsynet også generel opmærksomhed på. Det kommende år vil Arbejdstilsynet således have særlig opmærksomhed på dette område. Da det er muligt at arbejde forebyggende med dette område, anbefales det at der i 2017 bliver lagt et særligt fokus på dette. Ønsket og viljen til sammen at finde en vej til at skabe øget trivsel ses generelt i hele organisationen. Åbenheden for sparring er ligeledes til stede. Der ses dog en tendens til, at prioriteringen af arbejdet med leder- og medarbejdertrivsel er udfordret pga. opgaver indenfor administration, drift og udvikling. Tiden til at afholde MUS-samtaler, skabe dialog om kerneopgaven, udvikle relevante kompetencer, samt løbende at arbejde med samarbejde og relationer bliver derfor reduceret. Løsningen på dette er ikke simpel, men fokus på hvordan der skabes tid til at arbejde med balancen mellem kerneopgave, trivsel, kompetencer og samarbejde/relationer vil kunne være med til at skabe bevidsthed og mulighed for at finde løsninger. 26

27 Center MED-udvalg Arbejdsmiljøredegørelse 2016

28 Sundhed & Omsorg 1 CENTER FOR SUNDHED OG OMSORG Dette bilag til arbejdsmiljøredegørelse for 2016 er udarbejdet på baggrund af de data, som HR & Arbejdsmiljø har været i besiddelse af; centrets egen arbejdsmiljødrøftelse, centrale tal, og HR & Arbejdsmiljøs registreringer af indsatser målrettet dette center. Bilagets indhold kan bruges til centrets videre drøftelser omkring arbejdsmiljø. De andre centres bilag er også tilgængelige. Der lægges dog ikke op til at sammenligne på tværs af centre, men at se på, om noget har ændret sig fra et år til et andet indenfor eget center. Det vil give basis for dialog om forebyggende indsatser. Tilgængeligheden til de andre centres bilag giver dog mulighed for at få indblik i andres udfordringer, at se nye vinkler på arbejdsmiljøarbejdet og dermed også lade sig inspirere på tværs. 1.1 Centrets egen arbejdsmiljøredegørelse Center MED påpeger, at sagsfremstillingen er uklar. Sagen er beskrevet som en drøftelsessag, men indstillingen lægger op til en beslutning. Tilbagemeldinger fra de lokale MED-udvalg og personalemøder med MED-status viser, at der arbejdes med arbejdsmiljø på forskellige måder. Nogle TRIOsamarbejder fungerer fint, mens det hos andre ikke er startet op endnu. Et af de emner, der går igen i tilbagemeldingerne er trivsel og øget arbejdspres. Center MED fremhæver, at Avaleo har fyldt meget for mange medarbejdere de seneste 8 måneder. Der har været en del udfordringer, herunder manglende inddragelse og mangelfuld undervisning. Center MED indstiller til, at dokumentet Hvem gør hvad? i højere grad benyttes, hvilket evt. kan afhjælpe nogle af udfordringerne. Det påpeges ligeledes, at det er svært at planlægge, hvad der lokalt skal arbejdes med i det kommende år. Det er meget tidligt allerede nu at skulle planlægge arbejdsmiljøarbejdet for Der kan løbende opstå emner, som man er nødt til at have fokus på. Derfor passer årshjulet ikke helt ift. arbejdet ude i distrikterne. Samtidig kan det være svært for Center MED at følge med Hoved MED, da Hoved MED har flere møder end Center MED. Temaer der meldes tilbage til Hoved MED jf. ovenstående: - Avaleo - Trivsel og arbejdspres (fx Avaleo og organisationsændringer) - Reduktion af medarbejderstaben fra begynder at kunne mærkes. 28

29 Sundhed & Omsorg 1.2 Indsatser i samarbejde med HR & Arbejdsmiljø Nedenstående afsnit er en oversigt over indsatser, hvor HR & Arbejdsmiljø har været samarbejdspartner i en eller anden form; sparring, kurser, temadage, m.m. Der er i registreringen ikke beskrevet hvilken enhed, der er tale om, men det giver Center -MED et billede af antallet af igangsatte indsatser, hvor HR & Arbejdsmiljø direkte har været samarbejdspartnere. HR-Værktøjer Ledelsen Vejledning i TR området Krise og konflikter Gruppen Udredning, undervisning og sparring for at skabe mere trivsel i 5 grupper. Krise og konflikter Gruppen Mægling Krise og konflikter Gruppen Konfliktløsning gruppe Krise og konflikter Individet+Gruppen FAB Ledertrivsel og Udvikling Gruppen+Ledelsen Ledertrivselsanalyse for ledergruppen Ledertrivsel og Udvikling Individet Ledertrivselsamtale Ledertrivsel og Udvikling Ledelsen Ledersparring Ledertrivsel og Udvikling Individet Ledertrivselsamtale vedr. Traumatisk hændelse + samarbejde med lederkollegaer Ledertrivsel og Udvikling Gruppen+Ledelsen Ledertrivsel + effektive lederteams i centeret Ledertrivsel og udvikling Gruppen + Ledelsen Vejledning i Enalyzer til trivselanalyse Ledertrivsel og udvikling Gruppen + Ledelsen Ledertrivselanalyse for centret Samarbejde og Udvikling Gruppen + Ledelsen Møde med leder ift. Leder- og medarbejdertrivsel MED & Trio Gruppen+Ledelsen Proces vedr indragelse af medarbersiden i forhold til at bruge de lokal MED-udvalg MED & Trio Gruppen+Ledelsen Facilitering af temadag omhandlende trio samarbejdet. 28 deltagere MED & Trio Gruppen+Ledelsen Facilitering af workshop MED & Trio Gruppen+Ledelsen Road Show, formidling af ny MED-aftale Medarbejdertrivsel Gruppen Temadag om trivsel i medarbejdergruppen Sparring om APV proces med Medarbejdertrivsel Gruppen+Ledelsen arbejdsmiljøgruppen Medarbejdertrivsel Ledelsen Indeklima borger hjem APV Medarbejdertrivsel Ledelsen Passiv rygning, hash 29

30 Sundhed & Omsorg Medarbejdertrivsel Individet Medarbejdertrivsel Individet Medarbejdertrivsel Gruppen Medarbejdertrivsel Organisationen Medarbejdertrivsel Gruppen+Ledelsen Medarbejdertrivsel Individet+Gruppen Medarbejdertrivsel Individet Organisationen Ergonomisk gennemgang af skærmarbejdsplads 25 personer Opmåling af skærmbriller 14 personer Sag med borger, hvor VISP også er inde over. Vejledning om hygiejne og det fysiske arbejdsmiljø i 4 afdelinger Trivsel og kompetenceudvikling i praksis for medarbejdere og leder. Oplæg på 2 personalemøder om bevægelse på arbejdet. Opstart på indsats ift. Bevægelse i arbejdstiden med hjælp af redskaber fra Officefit Samarbejde på tværs ift. Forebyggende indsatser for hele organisationen. 1.3 Arbejdsulykker Sundhed & Omsorg Nedenstående grafik viser det samlede antal af arbejdsulykker og lovpligtige anmeldelser til arbejdsskadeforsikringen (Willis) og Arbejdstilsynet (AT). 30

31 Sundhed & Omsorg Der er en stigning i antallet af registreringer i EASY fra 2015 til Antallet af registreringer i EASY kan nemt påvirkes af ændret lokalt adfærd, i forbindelse med uddannelse og ændret fokus eller procedure for registrering. For at vurdere udviklingen i antallet af arbejdsulykker, vurderer arbejdsmiljøafdelingen, at det er mere retvisende at se på antallet af arbejdsulykker der sendes til forsikringsbehandling hos Willis og de arbejdsulykker, der har medført fravær ud over skadedatoen. Antallet af arbejdsulykker der sendes til forsikringsbehandling hos Willis ligger i 2016 på næsten samme niveau som Antallet af arbejdsulykker, der skal anmeldes til Arbejdstilsynet (arbejdsulykker der har medført fravær ud over skadedatoen) ligger i 2016 også på samme niveau som OBS ulykker anmeldt på P-enhed Guldborgsund Kommune Parkvej 37 fremgår ikke af ovenstående statistik. Ovenstående grafik viser det samlede antal af arbejdsulykker fordelt på skadesart. Fra 2015 til 2016 er der sket en stigning indenfor sår/overfladiske skader og skader der skyldes chok. Kategorien dækker primært situationer omkring konflikter, trusler og vold. Det er et fald i kategorien forgiftning og infektion. 31

32 Sundhed & Omsorg Fra 2015 til 2016 er der er sket en stigning i antallet af ulykker i forhold til kategorien bid, spark, kontakt med skarpe og spidse genstande og vridning/drejning af kroppen. Det ser umiddelbar ud til at der er sket et fald i kategorien akut overbelastning ved skub/træk. For at vurdere akut psykisk overbelastning skal man summere den 3 og 2 sidste kategori og 2016 ligger på et højere niveau end Kategorien dækker primært situationer omkring konflikter, trusler og vold. 32

33 Sundhed & Omsorg Fokus på nyansatte For at skabe fokus på arbejdsulykker blandt nyansatte (1 års ansættelse) i Sundhed & Omsorg, er der lavet et udtræk fra EASY, som viser den procentvise andel af arbejdsulykker blandt nyansatte. Se nedenstående figur. Som det fremgår af ovenstående figur, tegner nyansatte (1 års ansættelse) sig for en stor andel af alle arbejdsulykkerne i Sundhed & Omsorg. Risikoen for at blive udsat for en arbejdsulykke, er således meget større indenfor det første ansættelsesår ligger på næsten samme niveau som 2015 i forhold til nyansattes andel i de mere alvorlige arbejdsulykker med fravær. Det er stadig en særlig vigtig opgave for ledelsen og arbejdsmiljøgrupperne at se på hvordan man kan forbedre instruktionen blandt nyansatte/vikarer, så de fremover har en mindre risiko for at blive ramt af en arbejdsulykke. 33

34 Sundhed & Omsorg 1.4 Personaletjeneste Center for Sundhed & Omsorg har henvist 53 medarbejdere til personaletjenesten. 1.5 Arbejdstilsynets tilsyn Sundhed & Omsorg I 2016 har Sundhed & Omsorg haft 13 sager/besøg i forhold til Arbejdstilsynet (AT). I forbindelse med disse sager/besøg, er der afgivet 1 påbud eller lovovertrædelser og 2 vejledninger. Modtager man en vejledning fra AT, skal man udarbejde en handleplan for løsning af problemet. Hvis man ikke udarbejder en handleplan, vil man med stor sandsynlighed få et påbud næste gang AT fører tilsyn. År P-enh. sager/ besøg af AT Påbud/lovovertrædelse (antal) Psykisk arbejdsmiljø (1) Ergonomi (1) Vejledninger (antal) Vold og trusler (1) Ulykker (1) Ergonomi (1) Psykisk arbejdsmiljø (1) Formelle dokumentationskrav (1) Vold og trusler (1) Formelle dokumentationskrav (2) Psykisk arbejdsmiljø (1) - Påbud og vejledninger ift. til de sidste 3 år handler både om det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø. 34

35 Sundhed & Omsorg 1.6 Sygefravær Sundhed & Omsorg sygdomsrelateret fraværsprocent Jan Feb Mar Apr Maj Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dec ,22 6,20 5,68 5,18 4,78 4,18 3,88 4,84 5,42 5,67 5,95 5, ,31 7,37 7,07 6,15 7,08 6,70 5,70 6,44 7,43 6,91 6,88 6, ,05 6,94 6,79 6,26 6,47 6,02 5,79 5,63 5,97 5,75 6,48 6,98 35

36 Børn & Læring 2 CENTER FOR BØRN & LÆRING Dette bilag til arbejdsmiljøredegørelse for 2016 er udarbejdet på baggrund af de data, som HR & Arbejdsmiljø har været i besiddelse af; centrets egen arbejdsmiljødrøftelse, centrale tal, og HR & Arbejdsmiljøs registreringer af indsatser målrettet dette center. Bilagets indhold kan bruges til centrets videre drøftelser omkring arbejdsmiljø. De andre centres bilag er også tilgængelige. Der lægges dog ikke op til at sammenligne på tværs af centre, men at se på, om noget har ændret sig fra et år til et andet indenfor eget center. Det vil give basis for dialog om forebyggende indsatser. Tilgængeligheden til de andre centres bilag giver dog mulighed for at få indblik i andres udfordringer, at se nye vinkler på arbejdsmiljøarbejdet og dermed også lade sig inspirere på tværs. 2.1 Arbejdsmiljøredegørelse Center for Undervisning Status på Mål og Idéer for arbejdsmiljøet foregående år Den særlige indsats i Arbejdsmiljøaftalen 2015 var at forebygge og håndtere mistrivsel på arbejdspladsen, og alle ledere skulle have særligt fokus på området. Ledere, AR og TR skulle tale åbent om begyndende dårligt arbejdsmiljø og sammenhæng til sygefravær og i dialog med medarbejdende finde forebyggende løsninger i hverdagen. Formålet var at få attraktive og sunde arbejdspladser i Guldborgsund kommune. Omkring indsatser står der i arbejdsmiljøaftalen: Indsatser på de enkelte arbejdspladser Alle arbejdspladser store som små - skal: Status: 1. gennemføre psykisk APV (trivselsmåling) i sikre balance mellem målsætninger, opgaver, tid og kompetencer gennem en fælles forståelse af kerneopgaven 3. arbejde med forebyggelse og håndtering af stress 4. arbejde med forebyggelse og håndtering af trusler og vold 1. Gennemføre psykisk APV (trivselsmåling) i 2015 På skoleområdet er der gennemført særskilt psykisk APV, som gentages i uge 8-9, Her har været et godt samarbejde mellem forvaltning og medarbejdere i bl.a. CenterMED for undervisning. 2. Sikre balancen mellem målsætninger, opgaver, tid og kompetencer gennem en fælles forståelse af kerneopgaven. 3. Arbejde med forebyggelse og håndtering af stress. 36

37 Børn & Læring På skoleområdet oplever vi en øget mistrivsel. Det ses på både sygefravær og i forhold til antallet af medarbejdere, der søger væk fra skolerne. Enten til andre folkeskoler, men i stor stil også til efterskoler, privatskoler, andre undervisningsorganisationer eller stopper helt med at arbejde med undervisning. Undervisningspersonalet er presset. Det er hvad alle arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter udtrykker. Højt undervisningstimetal, uhomogene elevgrupper, lavt budget til indkøb af materialer osv. giver trætte og pressede medarbejdere og sikrer ikke en balance mellem målsætninger, opgaver, tid og kompetencer. I Guldborgsund kommune forefindes en sygefraværspolitik, der ganske fint inddrager flere af de parametre, som har vist sig at nedsætte sygefraværet i andre kommuner ( se hæftet En kur mod sygefravær. Helhedsorienterede indsatser for et lavere sygefravær Forhandlingsfællesskabet og KL ) Indsatserne i arbejdsmiljøaftalen 2015 peger også i den retning, bl.a. mht. brugbare sygefraværsstatistikker samt åbenhed og dialog om sygefravær. Desuden er vedtaget en plan for En helhedsorienteret trivselsindsats. Der ses et fald i sygefraværet. Nogle skolers meget høje sygefravær har skyldtes langtidssygefravær hos medarbejdere. Der opleves at medarbejdere tidligere i et sygdomsforløb bliver afskediget frem for at finde muligheder for at blive fastholdt i sit arbejde. 4. Arbejde med forebyggelse og håndtering af trusler og vold Efter de tragiske hændelser på Saxenhøj i maj 2014 har kommunen haft stor fokus på forebyggelse af vold i alle centre. Bl.a. blev der nedsat en arbejdsgruppe og udarbejdet en rapport med flere anbefalinger. Rapporten nævnes i arbejdsmiljøaftalen: Alle ledere har ansvar for implementering af anbefalingerne fra rapporten Forebyggelse af trusler og vold. Chefgruppen følger udviklingen. Vi har ikke oplevet nogen forskel ude på de enkelte arbejdspladser. I den fælles kommunale APV ses ikke et fald i trusler om vold eller tilfælde af vold Mål og Idéer for arbejdsmiljøet Vores mål og initiativer tager udgangspunkt i dels arbejdsmiljøaftalen 2015 og 2016 for Guldborgsund Kommune Særlig indsats i 2016 Arbejdspladsvurdering (risikovurdering) skal udarbejdes hvert 2 år, med særlig fokus på: - Arbejdsulykker med fokus på unge og nyansatte - Psykiske belastninger - Trusler & vold 37

38 Børn & Læring En helhedsorienteret trivselsindsats (notat) Notatet udgør HR og Arbejdsmiljø s anbefalinger til ovenstående fokusområder og hvordan sygefraværsindsatsen kan gribes an de kommende to år. Der er tale om en ambitiøs og helhedsorienteret plan, der bygger på anbefalinger fra fire kommuner, som KL og Forhandlingsfællesskabet har fremhævet i skriftet En kur mod sygefravær (2014), og samtidig også på de erfaringer, vi selv har gjort os i Guldborgsund kommune. Psykisk APV (trivselsmåling) i 2015 og 2016 Der er nu foretaget to trivselsmålinger på alle skoler. Spørgeskemaet er det samme til alle skoler, så der fås en status for hele kommunen. Udkommet af undersøgelsen skal evalueres. Blev resultaterne og forslag til handleplaner fremlagt i ledergruppen? Bliver det løbende drøftet på ledermøder? Sikre balancen mellem målsætninger, opgaver, tid og kompetencer gennem en fælles forståelse af kerneopgaven. Arbejde med forebyggelse og håndtering af stress. Vi vil gerne have lavet en undersøgelse af omfanget og baggrunden for at medarbejdere søger væk eller afskediges fra folkeskolen. Hvis vi forstår baggrunden, vil vi kunne styrke og arbejde forebyggelsen på dette område, så vi kan fastholde medarbejderne. Årlige besparelser på skoleområdet betyder nedgang i personale. Højt undervisningstimetal, uhomogene elevgrupper, lavt budget til indkøb af materialer osv. giver trætte og pressede medarbejdere og sikrer ikke en balance mellem målsætninger, opgaver, tid og kompetencer. Alternativet er, at målsætningen og vores forståelse af kerneopgaven skal revideres, så at den passer til, hvad der reelt er muligt uden at kommunens medarbejdere på skoleområdet er i risikogruppen for f.eks. langtidssygemeldinger. Vi vil have særligt fokus på dette område. I sygefraværsstatistikkerne fra starten af 2016 ses en tendens til at der er større sygefravær blandt pædagogerne. Vi vil være opmærksomme på og evt handle på det. Den vedtagede En helhedsorienteret trivselsindsats får inspiration fra hæftet En kur mod sygefravær. Helhedsorienterede indsatser for et lavere sygefravær (Forhandlingsfællesskabet og KL) I det nævnte hæfte beskrives en række parametre, når sygefraværet skal falde: Tydelig ledelse og klare værdier Fælles ejerskab til indsatsen God fraværsstatistik Systematiske samtaler med sygemeldte Tidlig og målrettet indsats Høj trivsel og social kapital 38

39 Børn & Læring Et meget vigtigt parameter er ledelsen. Er vores ledelse uddannet grundigt nok i forhold til at forebygge sygefravær? Vi vil have fokus på det. Arbejde med forebyggelse og håndtering af trusler og vold Efter de tragiske hændelser på Saxenhøj i maj 2014 har kommunen haft stor fokus på forebyggelse af vold i alle centre. Bl.a. blev der nedsat en arbejdsgruppe og udarbejdet en rapport med flere anbefalinger. Rapporten nævnes i arbejdsmiljøaftalen: Alle ledere har ansvar for implementering af anbefalingerne fra rapporten Forebyggelse af trusler og vold. Chefgruppen følger udviklingen. Vi kunne godt tænke os en evaluering af, hvordan rapporten er blevet brugt og implementeret. Har medarbejderne på den enkelte arbejdsplads kunne mærke en forskel? Hvordan har chefgruppen fulgt udviklingen? Samarbejdsaftale Samarbejde i arbejdsmiljøarbejdet Alle i organisationen skal bidrage til det gode arbejdsmiljø- den enkelte medarbejder (I), gruppen (G), ledelsen (L) og organisationen (O) = IGLO Samarbejdet om arbejdsmiljøarbejdet er beskrevet i MED-aftalen af 16. december Strukturen er: Hoved MED udvalg, Center MED udvalg, Lokale MED udvalg og Personalemøder Ansvarlige for gennemførsel af arbejdsmiljøaftalen Alle ledere i samarbejde med arbejdsmiljørepræsentanter (AR) og TR (trioen) Arbejdsmiljøaftalen implementeres og evalueres gennem det enkelte Center MED udvalg Samarbejdspartnere Arbejdsmiljøafdelingen rådgiver og vejleder i implementering af arbejdsmiljøaftalen Planlægning af efteruddannelse for arbejdsmiljøgruppen HR & Arbejdsmiljø planlægger uddannelsesforløb, hvor centerudvalgets arbejdsmiljørepræsentanter deltager: Særligt uddannelsesfokus APV og trivselsmåling Robuste fællesskaber og forebyggelse Forebyggelse og håndtering af vold og trusler Øvrige emner Forebyggelse og håndtering af arbejdsulykker Indeklima Ergonomi 39

40 Børn & Læring 2.2 Indsatser i samarbejde med HR & Arbejdsmiljø Nedenstående afsnit er en oversigt over indsatser, hvor HR & Arbejdsmiljø har været samarbejdspartner i en eller anden form; sparring, kurser, temadage, m.m. Der er i registreringen ikke beskrevet hvilken enhed, der er tale om, men det giver Center -MED et billede af antallet af igangsatte indsatser, hvor HR & Arbejdsmiljø direkte har været samarbejdspartnere. HR-Værktøjer Ledelsen Vejledning ifm. Rekruttering af ny viceskoleleder (+ kort info om MUS) HR-Værktøj Gruppen + Ledelsen Rådgivning ifm. Intro af ny medarbejder HR-Værktøjer Ledelsen Hjælp til Enalyzer til dagtilbudsledergruppen HR-Værktøjer Organisationen Vejledning ifm. Rekruttering af ny køkkenassistent samt interviewguide til samtale Krise og konflikter Gruppen Konfliktløsning 2 grupper + ledersparring Krise og konflikter Gruppen+Ledelsen Udredning, undervisning og sparring for at skabe mere trivsel. Krise og konflikter Gruppen+Ledelsen Konfliktløsning individ Krise og konflikter Gruppen+Ledelsen Konfliktmægling Krise og konflikter Individet FaB samtale med lærer efter voldsom hændelse Krise og konflikter Individet Konflikthåndtering mellem medarbejdere Krise og konflikter Individet Samtale med lærerpar vedr. samarbejde med den resterende lærergruppe Ledertrivsel og Udvikling Individet Ledertrivselssamtaler i 6 afdelinger Ledertrivsel og udvikling Ledelsen Sparring med centerchef om ledertrivselsundersøgelse Ledertrivsel og udvikling Ledelsen Effekt-Profilen. Ledergruppeudvikling Ledertrivsel og Udvikling Ledelsen Effektivt lederteam Ledertrivsel og Udvikling Ledertrivsel og Udvikling Ledelsen Ledelsen "Ledelse er også en holdsport" - lederteamudvikling + undervisning Uddannelse for dagtilbudslederne ift. at reflektere over praksis. Reflekterende team. Bruges til at implementere KOMPAS som metode i dagtilbud. 40

41 Børn & Læring Ledertrivsel og Udvikling Ledelsen Effect-profil. Ledergruppen arbejder videre med "udfordringerne" på egen hånd. Ledertrivsel og Udvikling Ledelsen Effect - profilen. Ledergruppeudvikling Ledertrivsel og Udvikling MED & Trio MED & Trio MED & Trio Ledelsen Gruppen+Ledelsen Ledelsen Ledelsen Medarbejdertrivsel Gruppen Medarbejdertrivsel Gruppen+Ledelsen Medarbejdertrivsel Gruppen+Ledelsen Medarbejdertrivsel Gruppen+Ledelsen Medarbejdertrivsel Gruppen+Ledelsen Medarbejdertrivsel Gruppen+Ledelsen Sparring med ledere i forbindelse med landsbyordning Road Show (Undervisning), formidling af ny MED-aftale Vejledning af ledelsen omkring etablering af nyt Center MED udvalg. Rådgivning om TRIO, medarbejdertrivsel og rekruttering Vejledning til håndtering af egne reaktioner efter svært forløb Måling af indeklima i personalerum og enkelte klasseværelser Opfølgning på APV Trivsel. Personalegruppe & ledelse Undervisning + lederunderstøttelse i 2 grupper Udredning, undervisning og sparring for at skabe mere trivsel i 2 grupper. Medarbejdertrivsel Gruppen+Ledelsen Medarbejdertrivsel Gruppen+Ledelsen Medarbejdertrivsel Gruppen+Ledelsen Medarbejdertrivsel Individet Medarbejdertrivsel Individet Medarbejdertrivsel Individet+Gruppen Medarbejdertrivsel Individet+Gruppen Medarbejdertrivsel Individet+Gruppen Fra direkte indgriben til ledelsessparring om håndtering af konflikter mm. Dårlig kommunikation blandt leder og gruppen Undervisning i håndtering af konflikter Ergonomisk gennemgang af arbejdsplads af 7 personer Opmåling af skærmbriller 6 personer Indsats vedr. ordblinde mm. i samarbejde med VUC Oplæg på 2 personalemøder om bevægelse på arbejdet Afklarende møde vedr. indsats i daginstitutionen samt generel afklaring ift. Medarbejdere med behov for at få refusion i forbindelse med egne syge børn. 41

42 Børn & Læring Medarbejdertrivsel Ledelsen Medarbejdertrivsel Organisationen Medarbejdertrivsel Organisationen Medarbejdertrivsel Organisationen Medarbejdertrivsel Organisationen Medarbejdertrivsel Organisationen Møde og evt. efterfølgende forløb med VUC om tilbud og undervisning af ordblinde. Evt. til flere områder. Facilitering på personalemøde i forhold til arbejdsmiljø Rådgivning om arbejdsulykker i dagplejen Indeklima undersøgelse i 2 afdelinger Indsatser i forhold til forebyggelse af trusler og vold på fire skoler Rådgivning ved arbejdsulykker Praksisnær sparring Organisationen Sparring vedr. landsbyordning Samarbejde og udvikling Gruppen+Ledelsen Udviklingsforløb blandt medarbejdere og ledere i det specialpædagogiske tilbud, Minigrupperne, i dagtilbud. 18 deltagere. Mulighed for fortsættelse i foråret Arbejdsulykker Børn & Læring Nedenstående grafik viser det samlede antal af arbejdsulykker og lovpligtige anmeldelser til arbejdsskadeforsikringen (Willis) og Arbejdstilsynet (AT). Der er et lille fald i antallet af registreringer i EASY fra 2015 til Antallet af registreringer i EASY kan nemt påvirkes af ændret lokalt adfærd, i forbindelse med uddannelse og ændret fokus eller procedure for registrering. 42

43 Børn & Læring For at vurdere udviklingen i antallet af arbejdsulykker, vurderer arbejdsmiljøafdelingen, at det er mere retvisende at se på antallet af arbejdsulykker der sendes til forsikringsbehandling hos Willis og de arbejdsulykker, der har medført fravær ud over skadedatoen. Antallet af arbejdsulykker der sendes til forsikringsbehandling hos Willis er faldet væsentligt. Antallet af arbejdsulykker, der skal anmeldes til Arbejdstilsynet (arbejdsulykker der har medført fravær ud over skadedatoen) er faldet i 2016 i forhold til OBS ulykker anmeldt på P-enhed Guldborgsund Kommune Parkvej 37 fremgår ikke af ovenstående statistik. Ovenstående grafik viser det samlede antal af arbejdsulykker fordelt på skadesart. Der er ikke sket væsentlige forskydninger ift. de enkelte kategorier. 43

44 Børn & Læring Der er sket en stigning i antallet af ulykker i forhold til kategorierne fald, stødt imod en stationær genstand og ramt af genstand eller person i bevægelse. Der er sket et fald i kategorien bid, spark. For at vurdere akut psykisk overbelastning skal man summere den 3 og 2 sidste kategori og 2016 ligger på et lidt lavere niveau end Kategorien dækker primært situationer omkring konflikter, trusler og vold. 44

45 Børn & Læring Fokus på nyansatte For at skabe fokus på arbejdsulykker blandt nyansatte (1 års ansættelse) i Børn & Læring, er der lavet et udtræk fra EASY, som viser den procentvise andel af arbejdsulykker blandt nyansatte. Se nedenstående figur. Som det fremgår af ovenstående figur, tegner nyansatte sig for en stor andel af alle arbejdsulykkerne i Børn & Læring. Risikoen for at blive udsat for en arbejdsulykke, er således meget større indenfor det første ansættelsesår. Der er et lille fald ift. alle ulykker, mens niveauet i 2016 falder i forhold til nyansattes andel i de mere alvorlige arbejdsulykker med fravær. Det er stadig en særlig vigtig opgave for ledelsen og arbejdsmiljøgrupperne at se på hvordan man kan forbedre instruktionen blandt nyansatte/vikarer, så de fremover har en mindre risiko for at blive ramt af en arbejdsulykke. 45

46 Børn & Læring 2.4 Personaletjenesten Center for Børn & Læring har henvist 44 medarbejdere til personaletjenesten. 2.5 Arbejdstilsynets tilsyn Børn & Læring I 2016 har Børn & Læring haft 10 sager/besøg i forhold til Arbejdstilsynet (AT). I forbindelse med disse, er der afgivet 3 påbud eller lovovertrædelser og 1 vejledning. Modtager man en vejledning fra AT, skal man udarbejde en handleplan for løsning af problemet. Hvis man ikke udarbejder en handleplan, vil man med stor sandsynlighed få et påbud næste gang AT fører tilsyn. År P-enh. sager/ besøg af AT Påbud/lovovertrædelse (antal) Formelle dokumentationskrav (1) Vold og trusler (2) Ergonomi (1) Belysning (1) Procesventilation (1) Akustik (2) Aut. Rådgivning (1) Ventilation (1) Aut. rådgivning (1) Vold og trusler (2) Formelle dokumentationskrav (4) Psykisk arbejdsmiljø (2) Vold & Trusler (1) Akustik/støj (1) Indeklima (1) Vejledninger (antal) Psykisk arbejdsmiljø (1) Psykisk arbejdsmiljø (1) Påbud og vejledningerne ift. til de sidste 3 år handler både om det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø. - 46

47 Børn & Læring 2.6 Sygefravær Børn & Læring sygdomsrelateret fraværsprocent Jan Feb Mar Apr Maj Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dec ,11 5,61 6,47 5,01 5,02 4,54 2,49 4,13 6,78 6,96 7,80 7, ,58 7,34 8,54 6,63 6,44 6,04 3,00 4,80 7,29 6,74 7,42 6, ,25 7,32 5,98 5,68 5,25 5,54 3,29 4,68 6,87 6,81 7,85 7,00 47

48 Socialområdet 3 CENTER FOR SOCIALOMRÅDET Dette bilag til arbejdsmiljøredegørelse for 2016 er udarbejdet på baggrund af de data, som HR & Arbejdsmiljø har været i besiddelse af; centrets egen arbejdsmiljødrøftelse, centrale tal, og HR & Arbejdsmiljøs registreringer af indsatser målrettet dette center. Bilagets indhold kan bruges til centrets videre drøftelser omkring arbejdsmiljø. De andre centres bilag er også tilgængelige. Der lægges dog ikke op til at sammenligne på tværs af centre, men at se på, om noget har ændret sig fra et år til et andet indenfor eget center. Det vil give basis for dialog om forebyggende indsatser. Tilgængeligheden til de andre centres bilag giver dog mulighed for at få indblik i andres udfordringer, at se nye vinkler på arbejdsmiljøarbejdet og dermed også lade sig inspirere på tværs. 3.1 Centrets egen arbejdsmiljøredegørelse Status på Mål og Idéer for arbejdsmiljøet foregående år Visitation og Kvalitetssikring: Psykisk arbejdsmiljø er forbedret v. 1-2 temadage med psykolog, med fokus på trivsel, samt en trivselsdag med fokus på relationer ml medarb. Ved sammenlægning m. ældre og hjælpemidler ønskes en AMR for henholdsvis psykisk og fysisk arbejdsmiljø. Socialpsykiatrien: Der laves løbende rundderinger mhb på arbejdsmiljøet, der er lavetmåling på social kapital i maj og Psykisk APV i 2. kvartal. Der er Afholdt 2 grundlæggende førstehjælps kurser. Der er udarbejdet to skabeloner vedr. risikovurderinger af borgere. Der er uddannet instruktører i konflikthåndtering og nænsom nødværge. Der har løbende været besøg af AT og det sociale tilsyn. Marie Grubbe skolen: Den nye overenskomst har været stort fokusområde. Ændring af borgergruppe haft indflydelse på særligt fokus på faglig opgradering. Handicapområdet: Sammensætning af ny AMO i forbindelse med sammenlægning af DSV og Handicap. Fokus på øget belastning i forbindelse med sammenlægning og omlægning af opgaver i 103 og 104 samt 85 områderne, samt ansættelse af ny leder. Der gennemføres introforløb for nyansatte. Der er udarbejdet handleplaner ift anbefalinger og påbud fra arbejdstilsynets besøg. Der har været fokus på sygefravær (6,5% i 2015) FH Saxenhøj og Fjordvang: Alle faste medarbejdere har været på temadag i konflikthåndtering. Alle nye medarbejdere, studerende og vikarer er blevet introduceret til konflikthåndtering/mental parathed samt motivationsmetoden m. egne undervisere ½ dag. AMR har været inde over diverse fysiske forhold v. åbning af Socialmedicinsk afd. AMO har sørget for oplæg om skærmarbejde. Der er udarbejdet risikovurdering v. køkkenet på Fjordvang, som efterfølgende er ændret. Der er lavet pixibog om Alarmer og ABA anlæg. Risikovurderingsskemaer er implementeret. Der er jvf arbejdsmiljøloven lukket flere værelse af på FH, grundet sikkerhedsrisiko. Der er udarbejdet Intropjece til udefrakommende på matriklen. Der har været fokus på indretning i frobindelse med åbning af livsskolen. 48

49 Socialområdet Mål og Idéer for arbejdsmiljøet FH Saxenhøj og Fjordvang: Udarbejde psykisk APV og handleplaner herfor. Fokus på alarmer til ude kørende medarbejdere. Imple Handicap: Uddannelse af TRiM ambassadører. Implementere systematisk opfølgning på arbejdsskader/ulykker. Udarbejde og godkende lokal trivsels-/sygefraværspolitik. Udarbejde metode til gennemførelse af dialogbaseret APV til igangsættelse. Fastlæggelse af møder for AMO hver 4. uge. Visitation og kvalitetssikring: Have en årlig trivselsdag, Fokus på samarbejde i forbindelse med sammenlægning. Udryddelse af skimmelsvamp. Marie Grubbe skolen: Fokus på stressrelaterede sygefravær, uddannelse af Mental 1. hjælper. Styrkelse, udvikling og forståelse af ml. medarbejdere. Socialpsykiatrien: Udarbejde og implementering af fysisk APV og handleplaner. Socialkapitalundersøgelse. Fokus på at undgå og minimere vold og trusler/konflikter borgere imellem og ml. borger og medarbejder. Instruktion fra AMR til nænsom frigørelses og fastholdelses teknik ca. 1 x kvartal. Fokus på at øge kendskab til og vigtigheden af dokumentation arbejdsskader/grænseskridende adfærd. Lave arbejdsmiljørunddering 2 x årligt. Plagning af førstehjælpskurser. Fokus på risikovurdering af borgere. Fokus på skadelig røg Samarbejdsaftale Visitation og kvalitetssikring: Arbejdsmiljøgruppen har punkt på alle MED og personalemøder. Marie Grubbe skolen: Der er fastsat tider for arbejdet med Mental 1. hjælp. Socialpsykiatrien: 7 AMR og en sikkerhedsleder. AMO har 6 planlagte møder med samt fast dagsorden og mulighed for at sætte punkter på. FH Saxenhøj og Fjordvang: 4 AMR og en sikkerhedsleder. AMO har 12 årlige møde af 3 timer, samt punkt på alle møder i organisationen. Alle referater er tilgængelige for alle medarbejdere. Alle AMR er i lokal med. Handicap: 6 AMR. Der er møde hver 4. uge, Mødehyppigheden vurderes løbende. Dagsordner og referater er tilgængelige for alle medarbejdere Planlægning af efteruddannelse for arbejdsmiljøgruppen Handicap: Der er et aftalt forløb for den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse. Socialpsykiatrien: AMO har været på instruktør kursus i nænsom frigørelses og fastholdelse teknik mhb på at instruerer kollegaer. FH Saxenhøj: 2 AMR har været på SUS erfarings udvekslingsseminar. Marie Grubbe skolen: AMR er uddannet mental 1. hjælper. Visitation og kvalitetssikring: 49

50 Socialområdet 3.2 Indsatser i samarbejde med HR & Arbejdsmiljø Nedenstående afsnit er en oversigt over indsatser, hvor HR & Arbejdsmiljø har været samarbejdspartner i en eller anden form; sparring, kurser, temadage, m.m. Der er i registreringen ikke beskrevet hvilken enhed, der er tale om, men det giver Center -MED et billede af antallet af igangsatte indsatser, hvor HR & Arbejdsmiljø direkte har været samarbejdspartnere. Hjælp vedr. rekruttering af 5 ledige stillinger HR-Værktøjer Ledelsen bla. Vicecenterchef Krise og konflikter Gruppen Konfliktløsning i 4 grupper Krise og konflikter Gruppen Mægling Ledertrivsel og Udvikling Ledertrivsel og Udvikling Individet Ledelsen Udredning, undervisning og sparring for at skabe mere trivsel i 3 afdelinger. Dialogisk ledertrivselsundersøgelse i 3 grupper. Grupperne arbejder i udgangspunktet selv videre. Sparring med centerchef og ledergruppen Ledertrivsel og Udvikling Ledelsen om ledertrivselsundersøgelse for alle ledere i centret MED & Trio Gruppen+Ledelsen Organisationsændring, rådgivning MED & Trio Gruppen + Ledelsen Vejledning af Center MED i det nye årshjul MED & Trio Gruppen + Ledelsen Temadag om det nye årshjul MED & Trio Gruppen+Ledelsen Road Show, formidling af ny MED-aftale MED & Trio Ledelsen Vejledning af centerchef ændret sammensætning af Center MED MED & Trio Ledelsen Vejledning i etablering af 2 MED-udvalg. Medarbejdertrivsel Gruppen Medarbejdertrivsel Organisationen Medarbejdertrivsel Individet Medarbejdertrivsel Organisationen Medarbejdertrivsel Individet Medarbejdertrivsel Individet Medarbejdertrivsel Organisationen Medarbejdertrivsel Organisationen Hvordan håndterer vi egne følelser og reaktioner i pressede situationer TRIM practitioner uddannelse af bestemte medarbejdere og alle ledere. Derefter intro på 2 personalemøder Arbejdsulykker Indeklima Ergonomisk gennemgang af skærmarbejdsplads 6 personer Opmåling af skærmbriller 4 personer Arbejdsmiljøgruppen sparring Støj og akustik Medarbejdertrivsel Organisationen Fysisk arbejdsmiljø Praksisnær sparring Ledelsen Ledersparring Praksisnær sparring Organisationen Etablering af MED-udvalg 50

51 Socialområdet 3.3 Arbejdsulykker Socialområdet Nedenstående grafik viser det samlede antal af arbejdsulykker og lovpligtige anmeldelser til arbejdsskadeforsikringen (Willis) og Arbejdstilsynet (AT). Der er en stigning i antallet af registreringer i EASY fra 2015 til Antallet af registreringer i EASY kan nemt påvirkes af ændret lokalt adfærd, i forbindelse med uddannelse og ændret fokus eller procedure for registrering. For at vurdere udviklingen i antallet af arbejdsulykker, vurderer arbejdsmiljøafdelingen, at det er mere retvisende at se på antallet af arbejdsulykker der sendes til forsikringsbehandling hos Willis og de arbejdsulykker, der har medført fravær ud over skadedatoen. Antallet af arbejdsulykker der sendes til forsikringsbehandling hos Willis i 2016 ligger på samme niveau som i Antallet af arbejdsulykker, der skal anmeldes til Arbejdstilsynet i 2016 (arbejdsulykker der har medført fravær ud over skadedatoen) ligger lidt højere end De høje tal fra 2014 skyldes dødsulykken på Saxenhøj. OBS ulykker anmeldt på P-enhed Guldborgsund Kommune Parkvej 37 fremgår ikke af ovenstående statistik. 51

52 Socialområdet Ovenstående grafik viser det samlede antal af arbejdsulykker fordelt på skadesart. Der er sket en stigning indenfor sår og overfladiske skader og skader der skyldes lyd og vibrationer (råb og skrig fra borgere). Der er sket et lille fald indenfor kategorien chok. Kategorien dækker primært situationer omkring konflikter, trusler og vold. 52

53 Socialområdet Der er sket en stigning i antallet af ulykker i forhold til kategorierne lyde og tryk. For at vurdere akut psykisk overbelastning skal man summere den 3 og 2 sidste kategori og 2016 ligger på et lidt højere niveau end Kategorien dækker primært situationer omkring konflikter, trusler og vold. 53

54 Socialområdet Fokus på nyansatte For at skabe fokus på arbejdsulykker blandt nyansatte (1 års ansættelse) i Socialområdet, er der lavet et udtræk fra EASY, som viser den procentvise andel af arbejdsulykker blandt nyansatte. Se nedenstående figur. Som det fremgår af ovenstående figur, tegner nyansatte sig for en stor andel af alle arbejdsulykkerne i Socialområdet. Risikoen for at blive udsat for en arbejdsulykke, er således meget større indenfor det første ansættelsesår. Der er en lille stigning ift. alle ulykker, men niveauet i 2016 falder i forhold til nyansattes andel i de mere alvorlige arbejdsulykker med fravær. Det er stadig en særlig vigtig opgave for ledelsen og arbejdsmiljøgrupperne at se på hvordan man kan forbedre instruktionen blandt nyansatte/vikarer, så de fremover har en mindre risiko for at blive ramt af en arbejdsulykke. 54

55 Socialområdet 3.4 Personaletjeneste Center for Socialområdet har henvist 31 medarbejdere til personaletjenesten. 3.5 Arbejdstilsynets tilsyn Socialområdet I 2016 har Socialområdet haft 7 sager/besøg i forhold til Arbejdstilsynet (AT). I forbindelse med disse, er der afgivet 1 påbud eller lovovertrædelser men ingen vejledninger. Modtager man en vejledning fra AT, skal man udarbejde en handleplan for løsning af problemet. Hvis man ikke udarbejder en handleplan, vil man med stor sandsynlighed få et påbud næste gang AT fører tilsyn. År P-enh. sager/ besøg af AT Indeklima (1) Vold og Trusler (1) Påbud/lovovertrædelse (antal) Vejledninger (antal) Vold & Trusler (1) Formelle dokumentationskrav (3) Indeklima (1) Ergonomi (2) Psykisk arbejdsmiljø (1) Vold & Trusler (3) Psykisk arbejdsmiljø (1) Ergonomi (1) Vold & Trusler (1) Vold & Trusler (1) Påbud og vejledningerne ift. til de sidste 3 år handler både om det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø. 55

56 Socialområdet 3.6 Sygefravær Socialområdet sygdomsrelateret fraværsprocent Jan Feb Mar Apr Maj Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dec ,78 6,06 6,29 4,69 4,89 4,89 4,03 4,37 5,31 5,44 6,55 6, ,35 6,45 7,63 6,27 6,83 7,17 4,52 5,21 7,38 6,92 7,12 6, ,39 6,92 5,91 6,45 6,03 5,95 4,72 5,81 7,77 8,66 8,82 9,21 56

57 Teknik & Miljø 4 CENTER FOR TEKNIK & MILJØ Dette bilag til arbejdsmiljøredegørelse for 2016 er udarbejdet på baggrund af de data, som HR & Arbejdsmiljø har været i besiddelse af; centrets egen arbejdsmiljødrøftelse, centrale tal, og HR & Arbejdsmiljøs registreringer af indsatser målrettet dette center. Bilagets indhold kan bruges til centrets videre drøftelser omkring arbejdsmiljø. De andre centres bilag er også tilgængelige. Der lægges dog ikke op til at sammenligne på tværs af centre, men at se på, om noget har ændret sig fra et år til et andet indenfor eget center. Det vil give basis for dialog om forebyggende indsatser. Tilgængeligheden til de andre centres bilag giver dog mulighed for at få indblik i andres udfordringer, at se nye vinkler på arbejdsmiljøarbejdet og dermed også lade sig inspirere på tværs. 4.1 Centrets egen arbejdsmiljøredegørelse Center MED-udvalget for Teknik & Miljø har på møde den drøftet resultatet af arbejdsmiljødrøftelserne i centerets 3 lokale MED-udvalg. Det meddeles overfor Hovedudvalget, at arbejdet er i gang lokalt. Når de lokale MED-udvalg har udfærdiget handleplaner indeholdende indsatser og fokusområder, vil disse blive forelagt Center MED-udvalget mhp. en nærmere drøftelse af eventuelle fælles træk. 4.2 Indsatser i samarbejde HR & Arbejdsmiljø Nedenstående afsnit er en oversigt over indsatser, hvor HR & Arbejdsmiljø har været samarbejdspartner i en eller anden form; sparring, kurser, temadage, m.m. Der er i registreringen ikke beskrevet hvilken enhed, der er tale om, men det giver Center -MED et billede af antallet af igangsatte indsatser, hvor HR & Arbejdsmiljø direkte har været samarbejdspartnere. Krise og konflikter Gruppen+Ledelsen Konfliktløsning i gruppe Ledertrivsel og Udvikling Ledelsen Ledelse med social kapital i 2 afdelinger Ledertrivsel og Udvikling Individet Coaching med PH Ledertrivsel og Udvikling Gruppen+Ledelsen Ledertrivselsanalyse for ledergruppen i Center for Teknik & Miljø Ledertrivsel og Udvikling Ledelsen Coaching af ledertrivsel i 4 afdelinger Ledertrivsel og Udvikling Ledelsen Sparring med centerchef om ledertrivselsundersøgelse Ledertrivsel og Udvikling Ledelsen Effectprofilen. Ledergruppeudvikling Ledertrivsel og Udvikling Ledelsen Sag om borger, hvor VISP også rådgiver. 57

58 Teknik & Miljø Ledertrivsel og Udvikling Ledelsen Effect, effektive lederteams. Lederteamudvikling MED & Trio Gruppen+Ledelsen Road Show, formidling af ny MED-aftale MED & Trio Organisationen Temadag for hele MED-org. MED & Trio Ledelsen Vejledning i oprettelse af ny Center MED, herunder overholdelse af rammeaftalen og planlægning af proces MED & Trio Ledelsen Vejledning af ledelsen i oprettelse af nye lokale MED-udvalg MED & Trio Ledelsen Vejeledning ift. Retningslinjer for afskedigelser MED & Trio Organisationen Temadag for hele MED-organisationen Medarbejdertrivsel Individet APV Trivselsproces Medarbejdertrivsel Gruppen Indeklima Medarbejdertrivsel Individet Medarbejdertrivsel Individet Medarbejdertrivsel Individet Medarbejdertrivsel Gruppen+Ledelsen Medarbejdertrivsel Organisationen Ergonomisk gennemgang af skærmarbejdsplads 5 personer Opmåling af skærmbriller 2 personer Oplæg på et personalemøde om bevægelse på arbejdspladsen Udredning, undervisning og sparring for at skabe mere trivsel. Skimmelsvampsag rådhuset Praksisnær sparring Organisationen Sparring vedr. dagorden Praksisnær sparring Organisationen Udarbejdelse af dagsorden Samarbejde og udvikling Organisationen Fortællinger om arbejdet med gode arbejdsmiljø i Ejendomscenteret. 58

59 Teknik & Miljø 4.3 Arbejdsulykker Teknik & Miljø Nedenstående grafik viser det samlede antal af arbejdsulykker og lovpligtige anmeldelser til arbejdsskadeforsikringen (Willis) og Arbejdstilsynet (AT). Der er en lille stigning i antallet af registreringer i EASY fra 2015 til Antallet af registreringer i EASY kan nemt påvirkes af ændret lokalt adfærd, i forbindelse med uddannelse og ændret fokus eller procedure for registrering. For at vurdere udviklingen i antallet af arbejdsulykker, vurderer arbejdsmiljøafdelingen, at det er mere retvisende at se på antallet af arbejdsulykker der sendes til forsikringsbehandling hos Willis og de arbejdsulykker, der har medført fravær ud over skadedatoen. Antallet af arbejdsulykker der sendes til forsikringsbehandling hos Willis i 2016 ligger lidt højere end i Antallet af arbejdsulykker, der skal anmeldes til Arbejdstilsynet i 2016 (arbejdsulykker der har medført fravær ud over skadedatoen) ligger lidt lavere i 2016 end OBS ulykker anmeldt på P-enhed Guldborgsund Kommune Parkvej 37 fremgår ikke af ovenstående statistik. 59

60 Teknik & Miljø Ovenstående grafik viser det samlede antal af arbejdsulykker fordelt på skadesart og årsag. Indenfor centret Teknik og Miljø er det kun fysiske belastninger/ulykker der er registreret. 60

61 Teknik & Miljø Fokus på nyansatte For at skabe fokus på arbejdsulykker blandt nyansatte (1 års ansættelse) i Teknik & Miljø, er der lavet et udtræk fra EASY, som viser den procentvise andel af arbejdsulykker blandt nyansatte. Se nedenstående figur. Som det fremgår af ovenstående figur, tegner nyansatte sig for en stadig større andel af alle arbejdsulykkerne i Teknik & Miljø. Risikoen for at blive udsat for en arbejdsulykke, er således meget større indenfor det første ansættelsesår. Statistikken baserer sig på få ulykker (6-11), men der er en stigning ift. alle ulykker og i de mere alvorlige arbejdsulykker med fravær. Det er stadig en særlig vigtig opgave for ledelsen og arbejdsmiljøgrupperne at se på hvordan man kan forbedre instruktionen blandt nyansatte/vikarer, så de fremover har en mindre risiko for at blive ramt af en arbejdsulykke. 61

62 Teknik & Miljø 4.4 Personaletjenesten Center for Teknik & Miljø har henvist 8 medarbejdere til personaletjenesten. 4.5 Arbejdstilsynets tilsyn Teknik & Miljø I 2016 har Teknik & Miljø haft 2 sager/besøg i forhold til Arbejdstilsynet (AT). I forbindelse med disse, er der afgivet 1 påbud eller lovovertrædelser men ingen vejledninger. Modtager man en vejledning fra AT, skal man udarbejde en handleplan for løsning af problemet. Hvis man ikke udarbejder en handleplan, vil man med stor sandsynlighed få et påbud næste gang AT fører tilsyn. År P-enh. sager/ besøg af AT Påbud/lovovertrædelse (antal) Vejledninger (antal) Ulykkesrisici (1) Ulykkesrisici (1) Formelle dokumentationskrav (1) Ulykkesrisici (1) Værnemidler (1) Påbud og vejledningerne ift. til de sidste 3 år handler primært om det fysiske arbejdsmiljø. 62

63 Teknik & Miljø 4.6 Sygefravær Teknik & Miljø sygdomsrelateret fraværsprocent Jan Feb Mar Apr Maj Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dec ,40 5,66 3,88 2,57 2,86 4,40 2,99 2,22 3,18 2,84 3,73 5, ,46 6,82 5,33 4,05 4,19 2,69 3,09 3,47 5,28 5,67 5,83 5, ,41 7,09 7,43 5,90 5,49 5,77 4,70 4,75 5,69 4,98 5,48 5,26 63

64 Arbejdsmarked 5 CENTER FOR ARBEJDSMARKED Dette bilag til arbejdsmiljøredegørelse for 2016 er udarbejdet på baggrund af de data, som HR & Arbejdsmiljø har været i besiddelse af; centrets egen arbejdsmiljødrøftelse, centrale tal, og HR & Arbejdsmiljøs registreringer af indsatser målrettet dette center. Bilagets indhold kan bruges til centrets videre drøftelser omkring arbejdsmiljø. De andre centres bilag er også tilgængelige. Der lægges dog ikke op til at sammenligne på tværs af centre, men at se på, om noget har ændret sig fra et år til et andet indenfor eget center. Det vil give basis for dialog om forebyggende indsatser. Tilgængeligheden til de andre centres bilag giver dog mulighed for at få indblik i andres udfordringer, at se nye vinkler på arbejdsmiljøarbejdet og dermed også lade sig inspirere på tværs. 5.1 Centrets egen arbejdsmiljøredegørelse Status på Mål og Idéer for arbejdsmiljøet foregående år Sygefraværssamtaler i forbindelse med langtidssygemeldinger afholdes løbende efter retningslinjerne. Der er evalueret på resultatet af trivselsmålingerne og udfordringerne er taklet positivt og nogle for fortsat i proces. Opsamling på MUS runden fra foråret 2016 er i gang. Kompetenceudvikling er en løbende proces i centret. Der arbejdes på at få flere på TRIM kursus. Generelt er Centret i 2016 nået langt i forhold til sikkerheden. Retningslinier for vold og trusler er ved at blive finpudset i afdelingerne i samarbejde med de respektive TRIOER. Fremadrettet er der fælles fokus på et eventuelt trusselsbillede i forbindelse med nye reformer. Der arbejdes på et kursus i relationsdannelse/forebyggelse af vold og trusler Mål og Idéer for arbejdsmiljøet Der vil blive arbejdet på - at få flere arbejdsmiljørepræsentanter på TRIM kursus - fortsat forebyggelse i forhold til vold og trusler - alarmer, videoovervågning - kursus i relationsdannelse - ledertrivselsundersøgelse - opsamling på MUS, afholdt i 3. kvartal Samarbejdsaftale Arbejdsmiljøarbejdet drives primært gennem TRIOérne. Opsamling fra APV målingerne sker med udgangspunkt i Center MED. Der sker opsamling på den årlige arbejdsmiljødag i Center for Arbejdsmarked. 64

65 Arbejdsmarked Planlægning af efteruddannelse for arbejdsmiljøgruppen De nye arbejdsmiljørepræsentanter som vælges pr. 1. januar 2017 skal tilmeldes AMR kursus. 5.2 Indsatser i samarbejde med HR & Arbejdsmiljø Nedenstående afsnit er en oversigt over indsatser, hvor HR & Arbejdsmiljø har været samarbejdspartner i en eller anden form; sparring, kurser, temadage, m.m. Der er i registreringen ikke beskrevet hvilken enhed, der er tale om, men det giver Center -MED et billede af antallet af igangsatte indsatser, hvor HR & Arbejdsmiljø direkte har været samarbejdspartnere. Praksisnær sparring Akut FaB debriefing af 3 personer Samarbejde med Løn & Personale og fastholdelseskonsulenterne om kommunikation vedr. Fast track til hele organisationen. Møde, oplæg, skriftligt materiale m.m. HR-Værktøj Organisationen Krise og konflikter Gruppen Konfliktløsning 2 grupper Undervisning Gruppen FaB MED & Trio Gruppen+Ledelsen Road Show, formidling af ny MED-aftale Medarbejdertrivsel Gruppen+Ledelsen Temadag om positiv psykologi Udredning, undervisning og sparring for at Medarbejdertrivsel Gruppen+Ledelsen skabe mere trivsel. Medarbejdertrivsel Gruppen+Ledelsen Medarbejdertrivsel Individet Undervisning Individet Medarbejdertrivsel Individet+Gruppen Medarbejdertrivsel Individet+Gruppen Ledertrivsel og Udvikling Ledelsen Temadag om robusthed i samarbejde med Morten Lysdahlgaard fra Folkesundhed. Ergonomisk gennemgang af skærmarbejdsplads 25 personer Undervisning af fastholdelseskonsulenter i hvordan man rådgiver om stresshåndtering og tilbagevenden til arbejde Oplæg på 2 personalemøder om bevægelse på arbejdspladsen Indeklima Sparringsmøde med centerchef om ledertrivselsundersøgelse, Effect, TRIM og uddannelse til medarbejdere Ledertrivsel og Udvikling Ledelsen Sparringsforløb (stress) 65

66 Arbejdsmarked Ledertrivsel og Udvikling Ledelsen Ledercoaching i 4 afdelinger Medarbejdertrivsel Organisationen Arbejdsmiljøgruppen, sparring Medarbejdertrivsel Gruppen+Ledelsen Vejledning ift. EASY og arbejdsulykker 5.3 Arbejdsulykker Arbejdsmarked Nedenstående grafik viser det samlede antal af arbejdsulykker og lovpligtige anmeldelser til arbejdsskadeforsikringen (Willis) og Arbejdstilsynet (AT). Der er en stigning i antallet af registreringer i EASY fra 2015 til Antallet af registreringer i EASY kan nemt påvirkes af ændret lokalt adfærd, i forbindelse med uddannelse og ændret fokus eller procedure for registrering. For at vurdere udviklingen i antallet af arbejdsulykker, vurderer arbejdsmiljøafdelingen, at det er mere retvisende at se på antallet af arbejdsulykker der sendes til forsikringsbehandling hos Willis og de arbejdsulykker, der har medført fravær ud over skadedatoen. Antallet af arbejdsulykker der sendes til forsikringsbehandling hos Willis i 2016 ligger lavere end i Antallet af arbejdsulykker, der skal anmeldes til Arbejdstilsynet i 2016 (arbejdsulykker der har medført fravær ud over skadedatoen) ligger i 2016 på niveau med OBS ulykker anmeldt på P-enhed Guldborgsund Kommune Parkvej 37 fremgår ikke af ovenstående statistik. 66

67 Arbejdsmarked Ovenstående grafik viser det samlede antal af arbejdsulykker fordelt på skadesart og årsag. Indenfor centret Arbejdsmarked er der anmeldt flere psykiske belastninger i

68 Arbejdsmarked Fokus på nyansatte For at skabe fokus på arbejdsulykker blandt nyansatte (1 års ansættelse) i Arbejdsmarked, er der lavet et udtræk fra EASY, som viser den procentvise andel af arbejdsulykker blandt nyansatte. Se nedenstående figur. Som det fremgår af ovenstående figur, tegner nyansatte sig for en stor del af arbejdsulykkerne i Arbejdsmarked. Risikoen for at blive udsat for en arbejdsulykke, er således meget større indenfor det første ansættelsesår. Statistikken baserer sig på få ulykker (7-10). Der er en stigning 0-38 % ift. alle ulykker i Der var anmeldt 1 ulykke med fravær i 2016 og det var en nyansat, så derfor viser andelen 100 %. Det er stadig en særlig vigtig opgave for ledelsen og arbejdsmiljøgrupperne at se på hvordan man kan forbedre instruktionen blandt nyansatte/vikarer, så de fremover har en mindre risiko for at blive ramt af en arbejdsulykke. 68

69 Arbejdsmarked 5.4 Personaletjenesten Center for Arbejdsmarked har henvist 24 medarbejdere til personaletjenesten. 5.5 Arbejdstilsynets tilsyn, Arbejdsmarked I 2016 har Arbejdsmarked haft 2 sager/besøg i forhold til Arbejdstilsynet (AT). I forbindelse med disse, er der afgivet 1 påbud eller lovovertrædelser men ingen vejledninger. Modtager man en vejledning fra AT, skal man udarbejde en handleplan for løsning af problemet. Hvis man ikke udarbejder en handleplan, vil man med stor sandsynlighed få et påbud næste gang AT fører tilsyn. År P-enh. sager/ besøg af AT Påbud/lovovertrædelse (antal) Vejledninger (antal) Fysisk arbejdsmiljø (1) Psykisk arbejdsmiljø (1) Indeklima (1) Påbud og vejledningerne ift. til de sidste 3 år handler om det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. 69

70 Arbejdsmarked 5.6 Sygefravær Arbejdsmarked sygdomsrelateret fraværsprocent Jan Feb Mar Apr Maj Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dec ,90 9,07 9,16 9,87 10,51 10,52 7,13 7,88 10,18 9,15 11,91 10, ,79 12,40 11,06 8,02 9,36 9,19 6,58 8,60 10,38 9,33 8,80 8, ,89 8,45 7,55 6,35 6,24 6,55 3,71 4,40 6,37 6,68 8,78 5,74 70

71 Familie & Forebyggelse 6 CENTER FOR FAMILIE & FOREBYGGELSE Dette bilag til arbejdsmiljøredegørelse for 2016 er udarbejdet på baggrund af de data, som HR & Arbejdsmiljø har været i besiddelse af; centrets egen arbejdsmiljødrøftelse, centrale tal, og HR & Arbejdsmiljøs registreringer af indsatser målrettet dette center. Bilagets indhold kan bruges til centrets videre drøftelser omkring arbejdsmiljø. De andre centres bilag er også tilgængelige. Der lægges dog ikke op til at sammenligne på tværs af centre, men at se på, om noget har ændret sig fra et år til et andet indenfor eget center. Det vil give basis for dialog om forebyggende indsatser. Tilgængeligheden til de andre centres bilag giver dog mulighed for at få indblik i andres udfordringer, at se nye vinkler på arbejdsmiljøarbejdet og dermed også lade sig inspirere på tværs. 6.1 Centrets egen arbejdsmiljøredegørelse Status på Mål og Idéer for arbejdsmiljøet foregående år Center MED-Udvalg for Familie & Forebyggelse har haft tre fokusområder for centerets arbejdsmiljøarbejde i 2016: 1) Kerneopgaven 2) Social og psykologisk kapital 3) Trivsel De tre fokusområder vil også være bærende i 2017, da der ønskes en længere implementeringsperiode. Dvs. fokus på de tre områder fastholdes over to år. De tre fokusområder er fælles for centeret og er besluttet, fordi der er brug for et fælles fundament/en fælles ramme for centeret med en samlet forståelse: En slags sammenhængskraft for centeret. De tre områder er desuden valgt med henblik på at nedbringe sygefraværet. De er således udtryk for en mere proaktiv tilgang til sygefraværet; hvordan skabes bedre rammer? Et konkret eksempel på, hvordan den fælles platform i centeret sikres, er Centerdagen. Her samles centeret og man får bl.a. en bedre forståelse for hinanden Mål og Idéer for arbejdsmiljøet De tre fokusområder for 2016 fortsætter i Samarbejdsaftale Center MED ser sin opgave, som todelt: 1. Center Med har ansvaret for at skabe en ramme for hele det samlede MED arbejde i Center for Familie & Forebyggelse: a. Center MED vil i 2017 afholde en fælles MED dag for alle MED udvalg, TR og AMR b. På det årlige seminar i Center MED vil der i 2017 være fokus på de tre ovennævnte områder c. Fælles opfølgning på arbejdsmiljø og trivsel 2. Center MED har ligeledes ansvaret for at sikre opfølgning på og implementering af de tre ovenstående fokusområder a. Den årlige arbejdsmiljødrøftelse vil tage sit afsæt i de tre fokusområder 71

72 Familie & Forebyggelse Planlægning af efteruddannelse for arbejdsmiljøgruppen Vil overveje om det er muligt at få Hanne Moltke ned til et oplæg omkring social kapital i organisationer se - kan vi søge penge til denne type af aktiviteter central i HR & Arbejdsmiljø? Fælles dag for hele MED systemet med afsæt i de tre fokusområder. 6.2 Indsatser i samarbejde med HR & Arbejdsmiljø Nedenstående afsnit er en oversigt over indsatser, hvor HR & Arbejdsmiljø har været samarbejdspartner i en eller anden form; sparring, kurser, temadage, m.m. Der er i registreringen ikke beskrevet hvilken enhed, der er tale om, men det giver Center -MED et billede af antallet af igangsatte indsatser, hvor HR & Arbejdsmiljø direkte har været samarbejdspartnere. HR-Værktøjer Ledelsen Sparring vedr. brug af MUS-værktøj Krise og konflikter Individet Konfliktløsning individ Ledertrivsel og Udvikling Ledelsen Sparring med centerchef om ledertrivselsundersøgelse Ledertrivsel og Udvikling Individet Ledercoaching MED & Trio Gruppen+Ledelsen Facilitering af workshop MED & Trio Ledelsen Rådgivning i forhold til 3 lokale MED-udvalg MED & Trio Ledelsen Sparring MED/TRIO MED & Trio Gruppen+Ledelsen Road Show, formidling af ny MED-aftale Medarbejdertrivsel Gruppen+Ledelsen Temadag om social kapital Vejledning ifm. 3 Arbejdsulykker, trusler og Medarbejdertrivsel Organisationen vold Medarbejdertrivsel Organisationen Arbejdsulykker Ergonomisk gennemgang af Medarbejdertrivsel Individet skærmarbejdsplads 2 personer Medarbejdertrivsel Gruppen+Ledelsen Medarbejdertrivsel Ledelsen Medarbejdertrivsel Ledelsen Medarbejdertrivsel Gruppen+Ledelsen Mentorordning Praksisnær sparring Individet Gruppen Forløb med sparring til ledelse og TRIO ifht. APV proces Sparring til ledelse vedr. medarbejdertrivsel, TRIO, m.m. Vejledning i forhold til håndtering af arbejdsulykker i 2 afdelinger Undervisning/konfliktløsninger Mentor og sparring med medarbejder, der ønsker kompetenceudvikling Supervision ifm udadreagerende og psykisk belastende borger Praksisnær sparring Ledelsen Arbejde med MED-ramme 72

73 Familie & Forebyggelse Praksisnær sparring Organisationen Sparring i forhold til etablering af ny organisation i to afdelinger Undervisning Gruppen+Ledelsen Undervisning af psykologer, som behandler gennem Personaletjenesten. Vedr. stresstilstande, behandling og tilbagevenden til arbejde. 6.3 Arbejdsulykker Familie & Forebyggelse Nedenstående grafik viser det samlede antal af arbejdsulykker og lovpligtige anmeldelser til arbejdsskadeforsikringen (Willis) og Arbejdstilsynet (AT). Der er en stigning i antallet af registreringer i EASY fra 2015 til Antallet af registreringer i EASY kan nemt påvirkes af ændret lokalt adfærd, i forbindelse med uddannelse og ændret fokus eller procedure for registrering. For at vurdere udviklingen i antallet af arbejdsulykker, vurderer arbejdsmiljøafdelingen, at det er mere retvisende at se på antallet af arbejdsulykker der sendes til forsikringsbehandling hos Willis og de arbejdsulykker, der har medført fravær ud over skadedatoen. Der er en stigning i antallet af arbejdsulykker der sendes til forsikringsbehandling hos Willis i 2016 i forhold til Antallet af arbejdsulykker, der skal anmeldes til Arbejdstilsynet i 2016 (arbejdsulykker der har medført fravær ud over skadedatoen) er steget i 2016 i forhold til

74 Familie & Forebyggelse Ovenstående grafik viser det samlede antal af arbejdsulykker fordelt på skadesart og årsag. Indenfor centret Familie og Forebyggelse er der anmeldt flere ulykker med fysiske skader og chok i

75 Familie & Forebyggelse Fokus på nyansatte For at skabe fokus på arbejdsulykker blandt nyansatte (1 års ansættelse) i Familie & Forebyggelse er der lavet et udtræk fra EASY, som viser den procentvise andel af arbejdsulykker blandt nyansatte. Se nedenstående figur. Som det fremgår af ovenstående figur, tegner nyansatte sig for en stor del af arbejdsulykkerne i Familie & Forebyggelse. Risikoen for at blive udsat for en arbejdsulykke, er således meget større indenfor det første ansættelsesår. Statistikken baserer sig på få ulykker (7-15). Der er en stigning ift. alle ulykker fra 2014 til Niveauet ift. de mere alvorlige arbejdsulykker med fravær er ens for Det er stadig en særlig vigtig opgave for ledelsen og arbejdsmiljøgrupperne at se på hvordan man kan forbedre instruktionen blandt nyansatte/vikarer, så de fremover har en mindre risiko for at blive ramt af en arbejdsulykke. 75

76 Familie & Forebyggelse 6.4 Personaletjeneste Center for Familie og Forebyggelse har henvist 13 medarbejdere til personaletjenesten. 6.5 Arbejdstilsynets tilsyn Familie & Forebyggelse I 2016 har Familie & Forebyggelse haft 1 sag/besøg i forhold til Arbejdstilsynet (AT). I forbindelse med dette, er der ikke afgivet påbud eller lovovertrædelser og ingen vejledninger. Modtager man en vejledning fra AT, skal man udarbejde en handleplan for løsning af problemet. Hvis man ikke udarbejder en handleplan, vil man med stor sandsynlighed få et påbud næste gang AT fører tilsyn. År P-enh. sager/ besøg af AT Påbud/lovovertrædelse (antal) Vejledninger (antal) Formelle dokumentationskrav (1) Vold og trusler (1) Påbud og vejledningerne ift. til de sidste 3 år handler om det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. 76

77 Familie & Forebyggelse 6.6 Sygefravær Familie & Forebyggelse sygdomsrelateret fraværsprocent Jan Feb Mar Apr Maj Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dec ,78 5,76 6,83 4,35 4,98 4,88 4,07 5,53 4,73 4,83 7,37 7, ,71 7,56 7,43 6,70 6,67 6,58 5,05 4,80 6,89 7,03 7,64 6, ,91 7,89 7,18 7,48 7,91 7,32 5,42 4,48 6,23 5,84 6,61 6,70 77

78 Borger & Branding 7 CENTER FOR BORGER & BRANDING Dette bilag til arbejdsmiljøredegørelse for 2016 er udarbejdet på baggrund af de data, som HR & Arbejdsmiljø har været i besiddelse af; centrets egen arbejdsmiljødrøftelse, centrale tal, og HR & Arbejdsmiljøs registreringer af indsatser målrettet dette center. Bilagets indhold kan bruges til centrets videre drøftelser omkring arbejdsmiljø. De andre centres bilag er også tilgængelige. Der lægges dog ikke op til at sammenligne på tværs af centre, men at se på, om noget har ændret sig fra et år til et andet indenfor eget center. Det vil give basis for dialog om forebyggende indsatser. Tilgængeligheden til de andre centres bilag giver dog mulighed for at få indblik i andres udfordringer, at se nye vinkler på arbejdsmiljøarbejdet og dermed også lade sig inspirere på tværs. 7.1 Centrets egen arbejdsmiljøredegørelse Status på Mål og Idéer for arbejdsmiljøet foregående år Der har været fokus på behov for større forståelse og samarbejde om arbejdsopgaverne/kerneopgaverne gennem kommunikation og struktureret dialog i form af arbejdsgrupper. Den korrekte indretning af arbejdspladsen har ligeledes haft fokus. Diverse procedurer og strukturer er gennemgået og optimeret, i forbindelse med opfølgningsarbejdet på APV en fra Hovedbiblioteket har i 2015 fået en grøn smiley i forbindelse med det fysiske arbejdsmiljø Mål og Idéer for arbejdsmiljøet Der er fortsat fokus på trivsel og man ønsker nogle steder at foretage en trivselsmåling. Særligt behov for at fokusere på psykiske belastninger, i form af arbejdspres (balance mellem opgaver og tid). Udførlige jobprofiler og arbejdsbeskrivelser bliver udarbejdet. Der skal udøves en særlig opmærksomhed på procedure for trusler og vold. Fokus på sikring af de fysiske arbejdsvilkår, herunder også den ergonomiske. Glædende for de fleste Lokale MED-udvalg skal man i gang med arbejdet omkring en APV for Medinddragende kulturproces i forbindelse med sammenflytningen af Biblioteket og Borgerservice, som skal sikre fremadrettet god trivsel Samarbejdsaftale TRIO samarbejdet. Arbejdsmiljø som fast punkt på MED-udvalgets møde, evt. AMR møder op til MED møder. Der er indgås aftaler om opfølgning og aftales mødekadencer, som til enhver tid afspejler behovet. Nogle steder laves der handleplaner og udpeges ansvarlige herfor Planlægning af efteruddannelse for arbejdsmiljøgruppen Alle ledere og AMR skal inden udgangen af 2016 have gennemført Arbejdsmiljøuddannelsen. Særligt fokus er ledere, hvis uddannelse er fra før år

79 Borger & Branding Generelt drøftes behovet for efteruddannelse løbende og tilbud undersøges. Det tilstræbes at deltage i kompetenceudviklende tilbud indenfor arbejdsmiljø. AMR netværket CultHus har valgt ikke at have en AMR, men gør brug af Teatrets AMR i stedet. 7.2 Indsatser i samarbejde med HR & Arbejdsmiljø Nedenstående afsnit er en oversigt over indsatser, hvor HR & Arbejdsmiljø har været samarbejdspartner i en eller anden form; sparring, kurser, temadage, m.m. Der er i registreringen ikke beskrevet hvilken enhed, der er tale om, men det giver Center -MED et billede af antallet af igangsatte indsatser, hvor HR & Arbejdsmiljø direkte har været samarbejdspartnere. Krise og konflikter Gruppen Konfliktløsning 2 grupper Krise og konflikter Gruppen Konfliktløsning individ Medarbejdertrivsel Gruppen Indeklima Mindfulnessforløb for medarbejdere med 4 Medarbejdertrivsel Gruppen gange undervisning. MED & Trio Gruppen+Ledelsen Road Show, formidling af ny MED-aftale Medarbejdertrivsel Gruppen+Ledelsen Mægling Udredning, undervisning og sparring for at Medarbejdertrivsel Gruppen+Ledelsen skabe mere trivsel. Medarbejdertrivsel Individet Medarbejdertrivsel Individet HR-Værktøjer Ledelsen Ergonomisk gennemgang af skærmarbejdsplads 8 personer Opmåling af skærmbriller 3 personer Oplæg vedr. MUS-værktøj til ledergrp. Og Center-MED Ledertrivsel og Udvikling Gruppen + Ledelsen Ledertrivselsanalyse for centret Ledertrivsel og Udvikling Ledelsen Ledertrivsel og Udvikling Ledelsen Medarbejdertrivsel Organisationen Praksisnær Ledertrivselsundersøgelse kvantitativ ledelse og medarbejdere Sparring med centerchef om ledertrivselsundersøgelse APV Trivselsproces sparring Organisationen MED-trio samarbejdet Undervisning Organisationen Evt. medarbejderkor som del i at understøtte trivsel, samarbejde på tværs og oplevelsen af at være én kommune 79

80 Borger & Branding 7.3 Arbejdsulykker Borger & Branding Nedenstående grafik viser det samlede antal af arbejdsulykker og lovpligtige anmeldelser til arbejdsskadeforsikringen (Willis) og Arbejdstilsynet (AT). Der er et fald i antallet af registreringer i EASY fra 2015 til Antallet af registreringer i EASY kan nemt påvirkes af ændret lokalt adfærd, i forbindelse med uddannelse og ændret fokus eller procedure for registrering. For at vurdere udviklingen i antallet af arbejdsulykker, vurderer arbejdsmiljøafdelingen, at det er mere retvisende at se på antallet af arbejdsulykker der sendes til forsikringsbehandling hos Willis og de arbejdsulykker, der har medført fravær ud over skadedatoen. Der er et lille fald i antallet af arbejdsulykker der sendes til forsikringsbehandling hos Willis i 2016 i forhold til Antallet af arbejdsulykker, der skal anmeldes til Arbejdstilsynet i 2016 (arbejdsulykker der har medført fravær ud over skadedatoen) stiger i 2016 ift. niveauet i OBS ulykker anmeldt på P-enhed Guldborgsund Kommune Parkvej 37 fremgår ikke af ovenstående statistik. 80

81 Borger & Branding Ovenstående grafik viser det samlede antal af arbejdsulykker fordelt på skadesart og årsag. Indenfor centret Borger & Branding er der anmeldt flere fysiske ulykker i Det høje antal i 2015 skyldes en enkelt hændelse med en truende voldsom borger. 81

82 Borger & Branding Fokus på nyansatte For at skabe fokus på arbejdsulykker blandt nyansatte (1 års ansættelse) i Borger & Branding er der lavet et udtræk fra EASY, som viser den procentvise andel af arbejdsulykker blandt nyansatte. Se nedenstående figur. Som det fremgår af ovenstående figur, tegner nyansatte sig for en stor del af arbejdsulykkerne i Borger & Branding. Risikoen for at blive udsat for en arbejdsulykke, er således meget større indenfor det første ansættelsesår. Statistikken baserer sig på få ulykker (2-21). Der er en stigning ift. alle ulykker i 2016 og et fald ift. de mere alvorlige arbejdsulykker med fravær. Det er stadig en særlig vigtig opgave for ledelsen og arbejdsmiljøgrupperne at se på hvordan man kan forbedre instruktionen blandt nyansatte/vikarer, så de fremover har en mindre risiko for at blive ramt af en arbejdsulykke. 82