Hjælp fra Løn & Personale. Gennemgang af arbejdspladsens sygefraværsstatistik.

Transkript

1 SYGEFRAVÆRSINDSATS

2 Dagsorden 1. Møde med Lederne (1. time) Hjælp fra Løn & Personale. Gennemgang af arbejdspladsens sygefraværsstatistik. Hvilke udfordringer er der på arbejdspladsen i forhold til sygefraværet? Lederen som rollemodel.

3 Dagsorden 2. Møde med TRIO-en (1,5 timer) Præsentation af nye sygefraværsstatistikker. Præsentation af rammer og retningslinjer for håndtering af sygefravær. Jobcentrets rolle. Videre proces. Værktøjskasse på GUFI.

4 Baggrund 1. Del af den helhedsorienterede trivselsindsats. Målene i den helhedsorienterede trivselsindsats er: Medarbejdere og ledere skal trives - og vi skal forebygge arbejdsrelateret sygdom. Lavere sygefravær og højere trivsel vil minimere belastningen på de tilbageværende. Flere hænder og mere fysisk og mentalt overskud giver flere ressourcer til at løse kerneopgaven for borgerne. En attraktiv arbejdsplads vil tiltrække dygtige og motiverede ledere og medarbejdere.

5 Baggrund 1. Ledere og MED-systemet har efterspurgt praksisnære værktøjer til håndtering af sygefravær. 2.Indeholder 1) rammer og retningslinjer til håndtering af sygefravær samt 2) nye sygefraværsstatistikker. 3. Materialet er lavet i samarbejde med ledere, MED-systemet og med input fra Jobcenter Guldborgsund. 4.Godkendt i marts 2017 af økonomiudvalget.

6 Fem indsatser til lavere fravær 1. Holdning: via synliggørelse af ledelsens og leders holdning. 2. Sund fraværskultur: via fravær-nærværsspil, lokal handleplan, trivselsaktiviteter. 3. Overblik: via statistik og kendskab til retningslinjer for håndtering af sygefravær. 4. Opfølgning: via kontakt til den enkelte medarbejder, Løn & Personale og jobcentret. 5. Kursus i Den vanskelige samtale i efterår 2017.

7 Ændring af adfærd Adfærd Strategi Proces Strategier og processer er nødvendige, men ikke tilstrækkelige. Det afgørende er adfærd. (Adfærdsanalyse i organisationer, Rolf Olofsson)

8 Sygefraværsstatistikker Link til statistikkerne. Gennemgang af nye sygefraværsstatistikker.

9 Hvor skal vi sætte ind? Hvor tænker I, det ville give bedst mening at lave en indsats hos jer?

10 Rammer og retningslinjer Det nye er: Faste retningslinjer for håndtering af samtaler og opfølgning. Der skal være kontakt mellem medarbejderen og lederen: ved 1. sygedag inden 5. sygedag inden 14. sygedag inden 28. sygedag

11 Hvorfor? Når en medarbejder er sygemeldt kan det have følgende ulemper for arbejdspladsen: Den sygemeldte oplever store personlige omkostninger. Kollegaer må ofte udføre den sygemeldte kollegas arbejdsopgaver med øget arbejdspres til følge. Økonomiske konsekvenser. Der er derfor fordele ved at arbejde systematisk på at forebygge og håndtere sygefravær.

12 Rammer og retningslinjer Omsorgssamtaler mellem leder og medarbejder ved 1. og inden 5. sygedag. Dialog om det videre forløb inden 14. fraværsdag herunder mulighed for iværksættelse af FAST TRACK. FAST TRACK er et tilbud om tidlig støtte og redskaber fra jobcentret, hvis man tror sygemeldingen vil vare i mere end 8 uger. Såfremt leder eller medarbejder anmoder om FAST TRACK, skal det ske inden 5 ugers sygdom. Dialog om det videre forløb inden 28. fraværsdag. Der skal udarbejdes fastholdelsesplan. Der skal løbende indhentes mulighedserklæringer.

13 Rammer og retningslinjer Ved langvarigt sygefravær anbefales rundbordssamtale. Leder indbyder til rundbordssamtalen og udover den sygemeldte deltager typisk en bisidder, TR, fastholdelseskonsulenten og lederen. Den faglige organisation og personalekonsulenten deltager efter behov. Formålet med rundbordsamtalen er at afklare fremtiden for den sygemeldte heriblandt arbejdsevne og muligheder for at komme tilbage til arbejdet. Ledelsen udarbejder skriftlige referater af alle omsorgs- og sygefraværssamtaler og lægger dem i P- mappen. Medarbejderen skal have en kopi.

14 Langvarigt sygefravær Sygdom er lovligt forfald, hvilket betyder, at medarbejderen har ret til at være fraværende på grund af sygdom. Der er dog ikke en ubegrænset ret til fravær. Opsigelse begrundet i medarbejdernes sygefravær kan ske efter en individuel vurdering, hvor både hensyn til den sygemeldtes situation, anciennitet og driftmæssige forhold på arbejdspladsen indgår. Personalekonsulenten skal altid involveres før en evt. opsigelse.

15 Flere fraværsperioder Hvis medarbejderen har 5 sygefraværsperioder inden for 6 måneder, så indkaldes medarbejderen til en omsorgssamtale, hvor man kan drøfte: Problemer med helbredet. Trivsel på arbejdet. Manglende trivsel i privatlivet. Eventuelle tiltag ( 56, flexjob, nedsat tid, m.m.).

16 Den svære samtale Løn & Personale tilbyder kursus for ledere i Den vanskelige Samtale i efteråret 2017

17 Jobcenteret aktiv medspiller Fastholdelsesteamet inddrages af arbejdsgiver. Rundbordssamtaler - orientering om: Kompensationsmuligheder, hjælpemidler, mentorordning, stress coach, personlig assistent. Delvis raskmelding/virksomhedspraktik. Ring til fastholdelsesteamet for mere info.

18 Videre proces hos jer Nye rammer og retningslinjer og sygefraværsstatistikker introduceres til øvrige medarbejderne på kommende personalemøde. I skal udarbejde lokal handleplan eller opdatere jeres handleplan inden udgangen af Lederen skal trække sygefraværsstatistikker hver måned. TRIO-en skal have sygefraværsstatistik hver måned. I skal løbende følge op på sygefraværet. Evaluering i januar 2018.

19 Lokal handleplan Det fremgår af rammer og retningslinjer for håndtering af sygefravær, at alle arbejdspladser skal udarbejde en lokal handleplan. Vær opmærksom på, at: Der er tale om en holdningsdrøftelse, hvor bølgerne kan gå højt Det er en fordel at alle medarbejdere (eller flest mulige) deltager i drøftelsen. I skal afklare, om I har brug for hjælp til at facilitere drøftelsen?

20 Inspiration til handleplan På GUFI ligger der forskelligt inspirationsmateriale til udarbejdelsen af handleplanen: I kan bruge Fraværs/nærværsspillet som indledning, før I drøfter spørgsmålene i rammer og retningslinjer (afsæt 3-4 timer). I kan bruge spørgsmålene i rammer og retningslinjer til selve udarbejdelsen af handleplanen (afsæt 2-3 timer).

21 Fraværs/nærværsspil Spillet introduceres til hele gruppen. Formålet med spillet er at drøfte viden om og holdninger til fravær og nærvær. Der afsættes minutter til selve gruppearbejdet. Medarbejderne deles op i grupper på 3-6 deltagere De ni kategorier skrives op på flip-over papir eller I kan bestille et print med kategorierne i Løn & Personale Kortene med udsagn lægges på bordet med bagsiden opad

22 Fraværs/nærværsspil Hver deltager trækker på skift et kort fra bunken og melder ud, hvilken kategori deltagerne mener, kortet skal placeres i. Herefter diskuteres udsagnet af medarbejderne i gruppen, så man får talt sammen om, hvilken kategori kortet bedst placeres i. Udsagnet klistres op på flip-over papiret. Flip-over papiret præsenteres for de andre kolleger. Herefter kan I gå videre til spørgsmålene i rammer og retningslinjer.

23 Spørgsmål til formulering af lokal handleplan I kan bruge følgende model: Medarbejderne deles op i grupper med ca. 5 i hver gruppe. Hver gruppe får udleveret grønne/gule sedler. Hver gruppe drøfter de forskellige inspirationsspørgsmål og noterer deres holdninger ned på papiret (som TRIO-en efterfølgende får). I kan overveje, om spørgsmålene på forhånd skal dele op på grupperne, så alle ikke skal diskutere alting.

24 Dialog om lokal handleplan Gruppen noterer de 3 vigtigste områder, der fungerer godt i dag i forhold til sygefravær (grønne sedler). Gruppen noterer de 5 vigtigste forslag til forbedringer i forhold til sygefravær, der kan indgå i en lokal handleplan (gule sedler). Hver gruppe inviteres til at præsentere deres vigtigste punkter (3 +5). TRIO-en arbejder videre med punkterne i formulering/opdatering af lokal handleplan. Det lokale MED-udvalg skal godkende handleplanen.

25 Værktøjskasser på GUFI Link til dokumenter og inspirationsmaterialer på GUFI: Værktøjskasse på GUFI