Orientering. Finanssektorens Arbejdsgiverforening. Forlig på finansområdet. Særnummer OK05. FA og Finansforbundet har indgået forlig 3

Transkript

1 Orientering Finanssektorens Arbejdsgiverforening Forlig på finansområdet Særnummer OK05 FA og Finansforbundet har indgået forlig 3 Den 8. marts 2005 blev FA og Finansforbundet enige om en ny treårig overenskomst. Individuel lederløn ind i standardoverenskomsten 4 Nye regler giver mulighed for individuel aflønning af ledere. Udvidet aftale om lønpakker 5 Nu kan flere få glæde af fordelene ved at bruge lønpakker. FA Orientering særnr

2 Indhold 3 Forlig mellem FA og Finansforbundet 4 Ny lederbestemmelse om individuel løn 4 Nu kun trinløn over lønniveau 2 4 Bedre muligheder for lønpakker 5 Frit valg mellem over-/merarbejde eller ferie 5 Nemmere at bruge uddannelsespuljen 6 Individuel fleksibel arbejdstid 6 Ret til pension og deltid ved barsel 7 Mere tid til familierne 7 Reglerne for seniorer på deltid udvidet 8 Overenskomststrukturen til eftersyn 8 Projekt én medarbejder 8 Virksomheder på tværs af grænser 8 Udvalg ser på psykisk arbejdsmiljø De afsluttende forhandlinger mellem FA og Finansforbundet foregik som sædvanligt ved det store bord i FA FA Orientering, 13. årgang, særnr. 14. marts 2005 I redaktion: Steen A. Rasmussen, ansv. red.,lene Rosenmeier, red., Eva Guld, red. sekr., layout, Edwin Johansen Oplag: ISSN Trykning, ekspedition og udgiver: Finanssektorens Arbejdsgiverforening, Store Kongensgade 81C, Postboks 9010, 1022 Kbh. K. Telefon , Fax , fa@fanet.dk, 2 FA Orientering særnr. 2005

3 Pressemeddelelse Forlig mellem FA og Finansforbundet Den 8. marts lykkedes det FA og Finansforbundet at blive enige om en 3-årig overenskomst. Forliget omfatter knap medarbejdere i landets pengeog realkreditinstitutter. For første gang er der indgået et 3-årigt forlig på bank-, sparekasse- og realkreditområdet. Normalt indgås der forlig for to år. En 3-årig periode gav plads til at imødekomme Finansforbundets ønsker om pensionsforbedringer og øget feriegodtgørelse. Overenskomsten omfatter ca medarbejdere i landets penge- og realkreditinstitutter. 7,1 pct. går til generelle lønstigninger, der fordeles med 2,35 pct. hvert af de to første år og 2,40 pct. det tredje år. Herudover er der aftalt puljer på 0,5 pct. til lokale forhandlinger i hvert af de 3 overenskomstår. Der er indført regler, der giver mulighed for individuel aflønning af ledere, og lønsystemet i standardoverenskomsten forenkles. Muligheden for at lave lønpakker er forbedret, og der er aftalt en barselsudligningsordning. Det samlede forlig er på ni sider med i alt 64 bilag. Forliget skal nu godkendes af FA's og Finansforbundets kompetente forsamlinger. Indtil der er blevet taget stilling til forliget, er parterne enige om, at der ikke følges op på de afgivne varsler om konflikt. Flere oplysninger kan fås hos Direktør Steen A. Rasmussen, FA, telefon FA Orientering særnr

4 Ny lederbestemmelse om individuel løn Der er indført regler, der giver mulighed for individuel aflønning af ledere. Som noget helt nyt indføres der nu en lederbestemmelse i standardoverenskomsten. Virksomheden og den faglige repræsentant kan fremover lokalt aftale en individuel bruttoløn til medarbejdere, der er ledere indenfor et organisatorisk område, og som aflønnes fra trin 73/239E. Tidligere lå grænsen ved trin 87, og det betyder, at en meget bredere kreds nu får adgang til individuel løn. Nu kun trinløn over lønniveau 2 Lønniveau 3-6 fjernes og erstattes af løntrin Fremover vil der kun være trinløn fra trin Medarbejdere, der rykkes op til lønniveau 3 får mindst en stigning på fem trin. Medarbejdere på løntrin 73 og Bedre muligheder for lønpakker Lønpakker skal nu være en mulighed for alle. Hidtil har det krævet en virksomhedsoverenskomst. Ny vejledning giver inspiration til aftalerne. Aftaler om lønpakker kan nu indgås mellem virksomheden og den Faglige repræsentant, uden at der, som tidligere, stilles krav om, at aftalen skal være en del af en virksomhedsoverenskomst. Overenskomstparterne har samtidig benyttet lejligheden til at revidere den fælles vejledning om lønpakker, så ideerne fra det såkaldte perspektivudvalg er indarbejdet. Vejledningen fortæller virksomhederne, hvordan de kan lave aftaler om lønpakker, der indeholder andet end ADSL-forbindelser, som er det eneste, lønpakkerne har kunnet bruges til i dag. Goder med anden skattemæssig status end løn En arbejdsgiver og en medarbejder kan aftale, at medarbejderen går ned i løn for til gengæld at modtage et Efter ordningen laver parterne en individuel skriftlig aftale om medarbejderens bruttoaflønning. I lønnen skal der tages højde for stillingens indhold og art samt medarbejderens kvalifikationer, uddannelse, anciennitet, ansvar og indsats. Ledergruppens lønudvikling på den enkelte virksomhed må ikke forringes i relation til lønudviklingen for øvrige ansatte i virksomheden. højere kan have betaling for evt. merarbejde indeholdt i deres løn.ved oprykning fra Lønniveau 2 får medarbejderen en stigning på mindst fem trin. Medarbejderen indplaceres mindst på trin 50 og højst på trin 87. De nye regler giver større frihed og individualitet til den enkelte. andet gode fra arbejdsgiveren. Det kan fx være befordring, bolig, sommerbolig, lystbåd, parkeringsplads, pc, rejser, sundhedsydelser, tele- og datakommunikation, uddannelse og aktier/obligationer. Fordelene ved sådan en aftale, er, at sådanne goder beskattes ud fra den såkaldte skattemæssige værdi. Og den er typisk lavere end markedsværdien. Hermed konverterer man altså løn til et gode, der ikke skal betales lige så meget skat af. Inspiration tilvirksomhederne Den nye vejledning er ikke udtømmende for muligheder og begrænsninger i forhold til lønpakker. Den præsenterer derimod nogle administrerbare muligheder i overenskomsterne. Det er herefter op til virksomheder og medarbejdere at "plukke fra" ordningen efter behov og ønske. 4 FA Orientering særnr. 2005

5 Frit valg mellem over- og merarbejde eller mere ferie Medarbejderne kan nu vælge om de foretrækker at blive betalt for mer- og overarbejde, eller om de hellere vil have en ekstra uges ferie. Fremover bliver det muligt for medarbejderne at vælge mellem, om de vil være omfattet af reglerne om over- og merarbejde eller af reglerne om en 6. ferieuge. Muligheden indføres som en fælles bestemmelse i standardoverenskomsten. Valgfriheden, der træder i kraft fra 1. maj 2006, gælder for alle medarbejdere bortset fra dem, der er ansat på eller over løntrin 73, edb -lønramme 241 og service/teknikere trin 67. Trin 73 udgør kr. om året. Hvis betalingen for merarbejde allerede er indkluderet i lønnen bliver medarbejderen heller ikke omfattet af den nye fritvalgsmodel. Der er lavet særlige aftaler for virksomheder med virksomhedsoverenskomst. Valget mellem over- og merarbejde eller ferie: - Medarbejdere, der hidtil har været omfattet af reglerne om ekstra ferie og af reglerne om merarbejde i arbejdstidsniveau 2 kan vælge i stedet at blive omfattet af reglerne om merarbejde/overarbejde i arbejdstidsniveau 1. Det skal ske inden udgangen af kalenderåret umiddelbart før overenskomsten fornyes. - Medarbejderne skal vælge første gang inden udgangen af 2005 med virkning fra 1. maj Næste valgtidspunkt er inden udgangen af 2007 med virkning fra 1. maj Herefter følges overenskomstperioden. - Valget træder i kraft ved ferieårets start. - Samtidig med valget skal medarbejderen give besked om en eventuel afspadseringssaldo ønskes afviklet eller udbetalt. - Valgfriheden gælder ikke for medarbejdere på trin 73 eller højere, edb-medarbejdere i lønramme 241 eller højere service/teknikere på trin 67 eller højere medarbejdere omfattet af 73, stk Virksomheden og den Faglige repræsentant kan aftale, at der skal gælde en anden frist for hvornår medarbejderen skal vælge og andre ikrafttrædelsesregler end dem, der er nævnt ovenfor. Nemmere at bruge uddannelsespuljen I 2003 indgik FA og Finansforbundet aftale om en uddannelsespulje. Reglerne er nu blevet forenklet for at fremme brugen af puljen. Det bliver nu mere enkelt for en virksomhed at gøre brug af midlerne fra den uddannelsespulje, som FA og Finansforbundet aftalte i Det skyldes, at overenskomstparterne har afskaffet kravet om, at der skal dannes et uddannelsesråd med to repræsentanter fra virksomheden og to faglige repræsentanter til at bevilge uddannelserne. I stedet kan der nu indgås lokale aftaler mellem ledelsen og den Faglige repræsentant efter drøftelse i samarbejdsudvalget. Formålet med aftalerne er at understøtte visse medarbejderes udvikling og kompetencer, så deres muligheder for at bestride andre jobfunktioner øges. Uddannelsesmidler kan bruges til både personlig og faglig videreuddannelse. FA Orientering særnr

6 Individuel fleksibel arbejdstid Nye fleksible regler om arbejdstid skal gøre det nemmere for medarbejderne at skabe sammenhæng mellem arbejde og fritid. Samtidig sættes ulempesatserne ned. Overenskomstparterne er enige om, at de mange paragraffer om arbejdstid kan stå i vejen for en fleksible tilrettelæggelse af arbejdsdagen for den enkelte. Da en forandret kundeadfærd og nye produkter har skabt basis for en ny måde at tænke arbejdstid på, indføres der i den nye overenskomstperiode - som et forsøg - mulighed for en individuel tilrettelæggelse af arbejdstiden. Det er intentionen at give den enkelte medarbejder større medbestemmelse, og derved sikre, at personlige ønsker kan efterkommes, så der kan skabes mest mulig sammenhæng mellem arbejde og fritid. Lavere ulempebetaling Samtidig med, at der indføres fleksible arbejdstid, bliver ulempetillæggene væsentligt lavere. De reduceres med mere end 50 % i forhold til de satser, der gælder idag, når arbejdstiden aftales på medarbejderens initiativ. Der er ingen tillæg mellem kl. 7 og 18. Aftaler for en hel virksomhed eller dele af den Virksomheden og den Faglige repræsentant kan aftale, at arbejdstiden kan afvige fra de nuværende overenskomstmæssige bestemmelser og i stedet tilrettelægges som individuel fleksibel arbejdstid. Aftalen kan gælde for hele virksomheden eller for dele af den. Individuelle aftaler Det er lederen og medarbejderen, der, på medarbejderens initiativ, indgår en individuel aftale om fleksibel arbejdstid. Fælles ansvar Det er et fælles ansvar at sikre, at de aftalte arbejdstider tager hensyn til funktionens muligheder for at betjene kunder, sikre rådgivning, give back-up, og i det hele sikre en fornuftig afvikling af det daglige arbejde. Ud fra dette aftaler den enkelte medarbejder sine muligheder for individuel placering af arbejdstiden. Placering af arbejdstiden aftales mindst fire uger forud. Aftalens indhold - Den gennemsnitlige arbejdstid er 37 timer pr. uge - Beregning af den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid sker over en periode på højest 26 uger - Arbejdstiden kan lægges på 2, 3, 4, 5 eller 6 dage pr uge - Den enkelte arbejdsdag kan være mindst 4 timer og højst 12 timer - I den enkelte uge kan arbejdstiden højst være 48 timer - Muligheden for at placere arbejdstiden fastlægges for de enkelte funktioner (område/filial/organisatorisk enhed). Ret til pension og deltid ved barsel Det er nu muligt at opnå fuld pensionsindbetaling i op til 60 uger under orlov i forbindelse med barsel. Samtidig får medarbejderne ret til at gå på deltid i op til 46 uger efter fødslen. En nybagt forælder, der i forbindelse med barsel, vil udnytte retten til at holde orlov uden løn, skal inden otte uger efter fødslen give virksomheden besked, hvis vedkommende ønsker, at der indbetales pensionsbidrag under orloven. I så fald skal både arbejdsgiver og medarbejder betale fuldt pensionsbidrag i perioden, dog højst 60 uger efter fødslen. Det er en forlængelse af den tidligere tidsgrænse på til og med Ret til deltid 46 uger efter orlov Efter orloven har medarbejderen nu ret til deltidsansættelse til og med uge 46 efter fødslen. Hvis der ikke opnås enighed om, hvad arbejdstiden skal sættes ned til, har medarbejderen krav på deltidsansættelse på halv tid i perioden. Hvis medarbejderen ønsker at udnytte retten til deltid, skal virksomheden have besked om det inden otte uger efter fødslen. Også i perioden med nedsat arbejdstid betales der fuldt pensionsbidrag både fra medarbejderen og virksomheden. 46 uger efter fødslen. 6 FA Orientering særnr. 2005

7 Mere tid til familierne Mere tid til at være sammen i familierne præger flere af de overenskomstændringer, FA og Finansforbundet er blevet enige om. Virksomheden og medarbejderen kan placere de fire ugers fædreorlov og de 10 ugers forældreorlov - begge med fuld løn - mere fleksibelt end tidligere. Der skal blot være enighed om dette. Fædreorlov skal dog være holdt senest 14 uger efter barnets fødsel. Bedre vilkår for adoptivforældre Overenskomsten er ændret, så der nu ved adoption er mulighed for at holde orlov med løn i samme periode, som der er ret dagpenge. Ved adoption af et barn fra udlandet er udgangspunktet fire ugers orlov før barnet modtages, men perioden kan forlænges til op til otte uger. Den nye bestemmelse har sit udspring i en ændret dagpengelov. Syge børn Parterne er enige om, at give medarbejdere ret til selvom nødvendigt at passe et sygt barn i indtil to dage. Hidtil har medarbejderne haft ret til frihed med løn i indtil to dage til at arrangere passende pleje. Længere orlov, når barnet indlægges på hospital Hvis et sygt mindreårigt barns indlægges på hospitalet, og hvis det er nødvendigt at forældrene er tilstede, for de fremover ret til op til to ugers orlov med fuld løn. Perioden har hidtil været begrænset til otte kalenderdage. Virksomheden har ret til refusion af dagpenge under indlæggelsen. Pasning af syge pårørende Den tidligere bestemmelse om orlov til pasning af døende i hjemmet udvides nu. Fremover gælder retten for pasning af nærtstående, som er handicappede, alvorligt syge eller døende. Retten er betinget af, at medarbejderen enten er ansat efter lov om social service til at passe en nærtstående med betydeligt og varigt nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller indgribende kronisk eller langvarig lidelse, eller modtager plejevederlag efter lov om social service for at passe en nærtstående døende, der ønsker at dø i eget hjem. Virksomheden yder fuld løn under orloven i den periode, hvor medarbejderen har ret til plejevederlag. Reglerne om seniorer på deltid udvidet Medarbejdere, der er fyldt 58, 60 og 62 år, får nu ret til deltidsansættelse på mellem 60 og 100 pct. af fuld tid. Medarbejdere, der er fyldt 58, 60 og 62 år, får ret til deltidsansættelse med henholdsvis 80, 70 og 60 pct. arbejdstid og med pensionsbidrag som fuldtidsbeskæftigede. Det er en udvidelse af den aftale, parterne indgik for to år siden. Formålet er at gøre det mere attraktivt for seniorer at blive på arbejdsmarkedet. Da parterne under sidste overenskomstrunde indførte retten til deltid for seniorer, var der kun mulighed for at aftale deltid ned til 80 pct. af fuld tid. De årige har nu fået mulighed for at gå helt ned til 60 pct. De nye regler for seniordeltid Medarbejdere, der er fyldt: - 58 år, har ret til at få nedsat deres arbejdstid til en arbejdstidsprocent mellem 80 og 100 af fuld beskæftigelse, - 60 år, har ret til at få nedsat deres arbejdstid til en arbejdstidsprocent mellem 70 og 100 af fuldtidsbeskæftigelse, - 62 år, har ret til at få nedsat deres arbejdstid til en arbejdsprocent mellem 60 og 100 af fuldtidsbeskæftigelsen. FA Orientering særnr

8 Overenskomststrukturen til eftersyn Et udvalg skal se nærmere på overenskomststrukturen FA og Finansforbundet gennemfører i overenskomstperioden et udvalgsarbejde, som skal analysere overenskomststrukturen. Det sker med udgangspunkt i en strukturrapport fra 2000, overenskomstbestemmelserne og den udvikling, der er sket siden da. Udvalget skal også se på principperne for de konsekvensberegninger, der bliver lavet forud for overenskomstforhandlingerne. Det vil både være generelt og i lyset af de ændringer, som virksomhedsoverenskomster har betydet. Desuden skal man se på, hvorfor nogle ting i overenskomsterne reguleres, mens andre ting aftales som faste beløb. Udvalgsarbejdet skal være afsluttet den 1. marts Projekt én medarbejder En arbejdsgruppe skal nu se på mulighederne for, at overenskomsten skal gælde for medarbejdertyper i stedet for medarbejdergrupper. En arbejdsgruppe skal vurdere og analysere mulighederne for at modernisere overenskomsten, så den kommer til at handle om en medarbejdertype i virksomheden frem for som nu forskellige medarbejdergrupper. Arbejdsgruppen skal også se på mulighederne for at fjerne forældede bestemmelser om overgangsregler og særskilte aflønningsregler for bestemte medarbejdere/uddannelser mv. Virksomheder på tværs af grænser Organisationerne gennemfører i overenskomstperioden 2005 til 2008 et udvalgsarbejde, som bl.a. skal se nærmere på visse forhold i virksomheder på tværs af grænser. I analysen vil indgå fagligt arbejde, arbejdsmiljø og sikkerhedsorganisation i virksomheder, der fungerer på tværs af landegrænser. Det gælder også de virksomheder, der har valgt at omdanne sig til et SE-selskab. Outsourcing vil indgå generelt i udvalgsarbejdet. Udvalget skal efter analysefasen vurdere, i hvilket omfang nuværende regler opfylder EU-reglerne om information og høring m.v.. Samtidig skal det vurderes, om der er behov for justeringer eller ændringer i de gældende aftaler. Udvalgets arbejde skal være afsluttet senest den 1. marts Udvalg ser på psykisk arbejdsmiljø og trivsel Overenskomstparterne gennemfører i overenskomstperioden et udvalgsarbejde om psykisk arbejdsmiljø og trivsel. Udvalget skal analysere, hvilke redskaber der bedst egner sig til finansielle virksomheder, som arbejder aktivt for at forbedre deres psykiske arbejdsmiljø. Udvalget skal også se nærmere på, hvordan organisationerne bedst muligt kan understøtte virksomhedernes egen indsats. Det skal drøftes, om FA og Finansforbundet kan indgå en aftale om, hvordan problemer med det psykiske arbejdsmiljø i en virksomhed skal håndteres. En sådan aftale kan tage udgangspunkt i et fælles ønske om at forebygge, begrænse og afbøde psykosociale risikofaktorer blandt medarbejderne i finansielle virksomheder. Udvalgsarbejdet skal være afsluttet den 1. marts FA Orientering særnr. 2005