Herning Kommunes holdningsmarkører SÅDAN FOREBYGGER OG HÅNDTERER VI SYGEFRAVÆR

Transkript

1 RE LA TIO N ER Herning Kommunes holdningsmarkører SÅDAN FOREBYGGER OG HÅNDTERER VI SYGEFRAVÆR

2 2 Baggrund Herning Kommune vil have attraktive arbejdspladser med et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Høj trivsel bremser ikke for en effektiv organisation. Tværtimod. Et godt arbejdsmiljø kan gøre det lettere at løse kerneopgaverne. Men gode resultater kræver en vedholdende og synlig indsats. Sygefravær kan skabe problemer for både sygemeldte medarbejdere, kolleger, arbejdspladsen og borgerne. For den enkelte kan sygemeldingen have store konsekvenser. Ofte er det sådan, at jo længere tid man er væk, jo større bliver risikoen for ikke at vende tilbage. Samtidig skal kollegerne tage over, mens borgerne møder dårligere service, når der er færre om at løfte opgaverne. Derfor arbejder vi med at forebygge og håndtere sygefravær og vi forsøger hele tiden at blive endnu bedre. Direktionen har sat sygefravær på dagsordenen. Som led i indsatsen er der udarbejdet en række såkaldte holdningsmarkører, der er hele kommunens fælles ramme for arbejdet med at forebygge og håndtere sygefravær. Markørerne er også et dialogværktøj, der giver en pejling på, hvor I står på din arbejdsplads. Det giver dig altså mulighed for at drøfte tiltag og påvirke arbejdet. Holdningsmarkørerne Herning Kommunes holdningsmarkører er et nyt redskab, som betyder, at ingen står alene med at håndtere sygefraværet på arbejdspladsen. Sygefravær er nu et fælles lederansvar, hvor indsats og holdninger bliver diskuteret og afstemt i de såkaldte lederkæder. Markørerne er også udgangspunkt for drøftelser mellem ledere og medarbejdere på arbejdspladser og i MED-udvalg. Den nye tilgang forpligter, og den tydeliggør Herning Kommunes holdning til sygefravær. På nogle punkter afspejler markørerne vores hidtidige praksis, mens den på andre udfordrer vores aktuelle ståsted. Fælles udgangspunkt - lokalt råderum Tilgangen er ens for alle ledere i Herning Kommune. Men der er ikke tale om et mekanisk regelsæt. Sygefravær er et komplekst område. Den rigtige indsats på én arbejdsplads kan være den forkerte på en anden. Derfor er holdningsmarkørerne skabt som et værktøj, der lægger vægt på fordelene ved at have et fælles udgangspunkt og samtidig bevarer det nødvendige råderum til at håndtere lokale forhold. Med markørerne som basis kan lederkæder og MED-udvalg lettere finde den rigtige balance i situationer, hvor forskellige hensyn trækker i hver sin retning, og hvor:

3 Detaljerede regler sjældent giver mening Den bedste indsats består i at finde en både/og-løsning (eksempelvis en situation, hvor det med en individuel løsning både lykkes at fastholde en medarbejder og løfte kerneopgaven). Målet er altid at nedbringe eller fastholde et lavt sygefravær. Målet er at få sygemeldte medarbejdere tilbage i job. Men indsatsen er ofte fyldt med dilemmaer. På den ene side kan eksempelvis stå hensynet til den enkelte medarbejder, der har en længerevarende sygemelding. Og på den anden side økonomiske begrænsninger og hensynet til de opgaver, som skal løses. Hvor kommer holdningsmarkørerne fra? Direktionen har sat projektet i gang, og efter drøftelse i HovedMED og Arbejdsmiljøudvalget blev holdningsmarkørerne besluttet af direktionen i december Bag beslutningen ligger en fase, hvor konsulenthuset Etikos gennemførte en kulturundersøgelse af holdninger til sygefravær blandt ledere og medarbejdere. Resultatet blev et såkaldt kulturspejl, som er en sammenfatning af undersøgelsen. Kulturspejlet danner baggrund for de holdningsmarkører, som nu er vedtaget. 3

4 HOLDNINGSMARKØRERNE Understøttende værktøjer Holdningsmarkørerne er udformet i den balancemodel, som indgår i Herning Kommunes ledelsesgrundlag. Markørerne er de overordnede holdninger til vores arbejde med sygefravær. I forbindelse med arbejdet vil der løbende komme konkrete initiativer, som den enkelte arbejdsplads enten skal eller kan benytte. En ny sygefraværsprofil indgår eksempelvis som et redskab, der skal med i arbejdet. Profilen er et servicetjek, der forholder sig til, hvordan arbejdspladsen håndterer og forebygger sygefravær. Det sker med markørerne som udgangspunkt for dialog i lokale MED-udvalg, i lederkæder og generelt mellem ledelse, medarbejdere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter. Et andet eksempel på et konkret værktøj er modellen, som indebærer, at lederen skal i kontakt med en sygemeldt medarbejder på 1., 5. og 14. sygedag. Vi lægger vægt på åbenhed og dialog sygefravær er ikke et tabu, vi ikke kan tale om. Vi styrker en arbejdspladskultur og arbejdsmoral, der aktivt understøtter kerneopgaven, godt arbejdsmiljø og lavt sygefravær. Vi har alle et ansvar for at forebygge sygefravær (samtidig er vi helt skarpe på, at det er ledelsens ansvar at håndtere sygefravær hos den enkelte medarbejder). IND Vi benytter os af faste procedurer i forhold til såvel langvarigt som hyppigt sygefravær. Faste og gennemsigtige procedurer er vigtige, da de både sikrer fokus og skaber tryghed. Vi anvender lederkollegier og lederkæder (vertikalt og horisontalt) til løbende at forventningsafstemme og skærpe vores indsats. 4

5 UDVIKLING Vi har konstant fokus på, hvordan vi bliver bedre til forebyggelse og håndtering af sygefravær inden for de givne rammer. RELATIONER FORNYELSE Vi er handlingsorienterede, og vi afprøver nye initiativer. Vi samarbejder i/med MED, AMR, TR og faglige organisationer omkring initiativer og løsninger. Kerneopgaven er i centrum - og derfor har vi altid fokus på at minimere udfordringer med sygefravær UD STABILITET RESULTATER Vi kender den lokale sygefraværsstatistik og profil og reagerer systematisk og nuanceret på den. Vi etablerer tidligt, regelmæssig og målrettet dialog med henblik på tidlig afklaring om tilbagevenden. DRIFT Vi tager hånd om arbejdsrelateret sygefravær (og arbejdsmiljømæssige udfordringer) under hensyntagen til rammer og vilkår. 5

6 Holdningsmarkørerne og SPØRGSMÅL TIL DRØFTELSE PÅ DIN ARBEJDSPLADS RELATIONER 6 Vi lægger vægt på åbenhed og dialog syge fravær er ikke et tabu, vi ikke kan tale om. Hvad forstår vi ved åbenhed (og hvor går grænsen for åbenheden)? Hvorfor er åbenhed og dialog vigtig for os? Vi styrker en arbejdspladskultur og arbejdsmoral, der aktivt understøtter kerneopgaven, godt arbejdsmiljø og lavt sygefravær. Hvordan er vores arbejdspladskultur (i forhold til forebyggelse og håndtering af sygefravær)? Hvad skal der til for, at vores arbejdspladskultur i endnu højere grad understøtter kerneopgaven, et godt arbejdsmiljø og lavt sygefravær? Vi har alle et ansvar for at forebygge sygefravær (samtidig er vi helt skarpe på, at det er ledelsens ansvar at håndtere sygefravær hos den enkelte medarbejder). Hvordan bidrager du til et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen? Hvordan forebygger vi sygefravær bedre på vores arbejdsplads? Hvordan støtter vi bedst vores sygemeldte kollega?

7 STABILITET Vi benytter os af faste procedurer i forhold til såvel langvarigt som hyppigt sygefravær. Fas te og gennemsigtige procedurer er vigtige, da de både sikrer fokus og skaber tryghed. Hvorfor har vi faste procedurer? Hvordan bidrager vores faste procedurer til at forebygge og reducere sygefravær? Vi anvender lederkollegier og lederkæder (vertikalt og horisontalt) til løbende at forventningsafstemme og skærpe vores indsats. Hvad bidrager lederkollegier og lederkæder med? Hvordan drøfter vi forebyggelse og håndtering på arbejdspladsen (herunder i LokalMED) og får vi positiv effekt ud af drøftelserne? RESULTATER Vi kender den lokale sygefraværsstatistik og -profil og reagerer systematisk og nuanceret på den. Vi etablerer tidlig, regelmæssig og målrettet dialog med henblik på tidlig afklaring om tilbagevenden. Vi tager hånd om arbejdsrelateret sygefravær (og arbejdsmiljømæssige udfordringer) under hensyntagen til rammer og vilkår. Hvad er de væsentligste data i forhold til at kende den lokale sygefraværsstatistik og -profil? Hvad er fordelene ved at kende den lokale sygefraværsstatistik og -profil? Hvordan bruger vi kendskabet til den lokale sygefraværsstatistik og -profil? Hvordan understøtter dialogen arbejdet med at forebygge og håndtere sygefravær på arbejdspladsen? Hvad skal der til for at styrke den positive effekt af tidlig, regelmæssig og målrettet dialog? På hvilke områder udfordrer arbejdsmiljøet effektiv forebyggelse og lavt sygefravær? Hvordan arbejder vi med arbejdsmiljømæssige udfordringer og virker det? FORNYELSE Vi har konstant fokus på, hvordan vi bliver bedre til forebyggelse og håndtering af sygefravær inden for de givne rammer. Vi er handlingsorienterede, og vi afprøver nye initiativer. Vi samarbejder i/med MED, AMR, TR og faglige organisationer omkring initiativer og løsninger. Hvor optaget af forebyggelse og håndtering af sygefravær er du, MED-udvalg og ledelsen? Hvorfor er der behov for, at vi bliver endnu bedre til at forebygge og håndtere sygefravær? Hvilke initiativer har I prøvet af de seneste tre år, og hvad har effekten været? Hvilke forhindringer er der for at iværksætte nye initiativer? Hvordan kan vi blive endnu bedre til at lære af andres erfaringer? Hvordan kan I få endnu bedre resultater ud af samspillet mellem ledelse, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant? Hvordan understøtter MED-udvalget bedst muligt effektiv forebyggelse og håndtering af sygefravær? 7

8 FORNYELSE HERNING KOMMUNE TORVET HERNING TLF MAIL: KOMMUNEN@HERNING.DK