Mangfoldighed på danske arbejdspladser byrde eller styrke?

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Mangfoldighed på danske arbejdspladser byrde eller styrke?"

Transkript

1 Mangfoldighed på danske arbejdspladser byrde eller styrke? Annette Kamp og Peter Hagedorn-Rasmussen Mangfoldighedsledelse er et ledelseskoncept, som opfordrer virksomheder til at se menneskers forskellighed som en styrke. Mangfoldighedsledelse er fra mange sider blevet modtaget som en tiltrængt ny røst i ligestillingsdebatten. Denne artikel belyser, hvorvidt mangfoldighedsledelse i praksis medvirker til at forbedre etniske minoriteters position på arbejdsmarkedet. Vi peger via en undersøgelse blandt danske frontløbere på, at mangfoldighedsledelse nok skaber forandring, men fortrinsvis fører til assimilation og ikke til en gensidig integration, sådan som retorikken lægger op til. En af forklaringerne er, at mangfoldighedsledelse i mødet med stærke samfundsmæssige institutioner oversættes til lokale varianter. Her spiller diskursen om virksomhedernes sociale ansvar, hvor de etniske minoriteter snarere ses som en byrde, en vigtig rolle. Mangfoldighedsledelse et koncept for ledelse og ligestilling Mangfoldighedsledelse præsenteres ofte som en fornyelse af gamle strategier til at bekæmpe diskrimination og skabe lige muligheder; det er et koncept, der fokuserer på individets kapaciteter og ressourcer og som retter opmærksomheden mod positive muligheder frem for at beskæftige sig med problemer og barrierer (f.eks. Jacobs m.fl. 2001). Mangfoldighedsledelse lover, som andre ledelseskoncepter, at kunne sætte organisationen i stand til at møde nye udfordringer og øge organisationens effektivitet. Men samtidig fremhæves også, hvordan mangfoldighedsledelse vil føre til en ligestilling af ansatte uanset kulturel og etnisk baggrund, køn, alder osv. (Lynch 1997). Mangfoldighedsledelse blev udviklet i USA i 1980 erne og anvendes her relativt bredt i forhold til problemstillinger omkring køn, etnicitet, handicap og seksuel orientering (Kelly & Dobbin 1998). Konceptet er først i de senere år blevet introduceret i Europa. Her opfattes mangfoldighedsledelse imidlertid primært som et koncept, der vedrører integrationen af etniske minoriteter på arbejdsmarkedet (se f.eks. Berg & Håpnes 2001a, de los Reyes 2001 og Glastra 2000 om udviklingen i hhv. Norge, Sverige og Holland). Samtidig introduceres konceptet på et tidspunkt, hvor stærke diskurser konstruerer etniske minoriteter som en gruppe med problemer, en byrde for samfundet (Sampson 1995, Diken 2002). Spørgsmålet er derfor, hvordan mangfoldighedsledelse, der i sin retorik modsiger 8 Mangfoldighed på danske arbejdspladser byrde eller styrke?

2 disse stemmer, modtages, og hvilken indflydelse konceptet vil få. I denne artikel vil vi på grundlag af en undersøgelse af danske virksomheder diskutere, hvorvidt introduktion af mangfoldighedsledelse forandrer etniske minoriteters position på arbejdsmarkedet. I den præskriptive litteratur om mangfoldighedsledelse anvendes farverige metaforer såsom den kulturelle mosaik og salatskålen til at give et billede af en harmonisk sameksistens af forskellige opfattelser og verdenssyn forenet i organisationens tjeneste (Thomas 1990, Cox 1991, Cox 1994). Men denne retorik er modsætningsfuld i sin opfattelse af den multikulturelle organisation. Betyder det, at organisationen bevæger sig mod en pluralistisk sameksistens af de mange kulturer, dvs. en form for gensidig integration, eller betyder det blot, at organisationen består af en vis procentdel af mennesker fra forskellige minoritetsgrupper, assimileret ind i den dominerende kultur (Prasad & Mills 1997)?. Den kritiske litteratur om mangfoldighedsledelse bidrager til denne diskussion ved at udforske selve konceptet og den retorik, det bringer med sig. I denne artikel vil vi imidlertid vise, at mangfoldighedsledelse er en formbar størrelse, og at der kan være betydelige forskelle på, hvordan mangfoldighedsledelse forstås og praktiseres på tværs af kontekster. Det får betydning i vurderingen af konceptets mulige indflydelse på minoriteters position. Artiklen giver først et overblik over den kritiske litteratur omkring mangfoldighedsledelse og fremdrager her de væsentlige problemer og indre modsætninger, som mangfoldighedsledelse indeholder både i forhold til dets visioner om ligestilling og i dets implicitte antagelser omkring forandring af organisationer. I næste afsnit præsenterer vi med baggrund i den skandinaviske tradition for nyinstitutionalisme vores forståelse af ledelseskoncepter, deres oversættelse i forskellige kontekster og deres rolle i forandringsprocesser. Artiklens empiriske del bygger hovedsagelig på en interviewundersøgelse blandt personaleledere på danske frontløber virksomheder. I analysen identificerer vi fire varianter af mangfoldighedsledelse; varianter som er vidt forskellige i deres implikationer for etniske minoriteters position i organisationen. En af varianterne, som vi kalder Socialt ansvar, genfindes ikke i andre kontekster som f.eks. den amerikanske, men er skabt ved en kombination af den stærke diskurs om virksomhedens sociale ansvar og mangfoldighedsledelse. I vores diskussion fokuserer vi på konsekvenserne for etniske minoriteters position. Artiklen er udarbejdet på baggrund af et større forskningsprojekt om mangfoldighedsledelse i Danmark (Hagedorn-Rasmussen & Kamp 2003). Et kritisk blik på mangfoldighedsledelse Kritiske studier af mangfoldighedsledelse (og hertil regner vi vores studie) tager udgangspunkt i en forståelse af organisationen som et felt præget af asymmetriske magtrelationer og ser de linjer omkring hvilke forskellighed og enshed defineres som socialt konstruerede 1. Udviklingen af en multikulturel organisation, som værdsætter forskellighed, implicerer derfor, at naturaliserede positioner udfordres, og at magtrelationer ændres. Spørgsmålet bliver da, i hvilken grad mangfoldighedsledelse kan katalysere sådanne ændringer. Mangfoldighedsledelse bringer et nyt sprog, der sætter fokus på forskellighed og på den måde potentielt influerer på konstruktionen af identitet i organisationen; mangfoldighedsledelse kan tænkes at skabe nye arenaer, hvor spørgsmål om identitet forhandles. Den kritiske forskning er dog i hovedsagen ret pessimistisk, når det gælder mang- Tidsskrift for ARBEJDSliv, 6 årg.. nr

3 foldighedsledelses evne til at forbedre mindre privilegerede gruppers position. Forskningen har forskellige perspektiver, men grupperer sig omkring to hoveddiskussioner, som vi giver følgende overskrifter: Magt i organisationer og Ligestilling i organisationer (se i øvrigt Kamp & Hagedorn-Rasmussen 2002). Magt i organisationer Denne del af den kritiske litteratur sætter fokus på, hvordan begreber om kontrol på trods af pluralismen i megen retorik er integreret i diskursen om mangfoldighedsledelse. Der peges blandt andet på, hvordan den præskriptive litteratur ser det som ledelsens opgave via sin ledelse og styring af mangfoldigheden at sikre, at den fører til forretningsmæssig succes (se f.eks. Cox 1991). Forståelsen er således, at mangfoldighed er en ressource, men at der er problematiske sider ved mangfoldighed. Og diskursen indsætter ledelsen som det privilegerede subjekt, der har magten til at definere, hvad de problematiske sider mere konkret består i. En proces, der implicerer, at nogle elementer af forskelligheden dyrkes, mens andre ikke er velkomne (Marsden 1997, Lorbiecki & Gavin 2000). I forlængelse heraf kan man også hævde, at mangfoldighedsledelse med sit ledelsesperspektiv indebærer en instrumentel brug af menneskers forskellighed; instrumentel på den måde at mennesker ses som human kapital, der skal bruges så effektivt som muligt, idet målet med mangfoldighed er at forbedre resultatet på bundlinjen. Et citat fra en undersøgelse af mangfoldighedsledelse i New Zealand illustrerer denne pointe:»maori cultural values matter only to the extent that they add value to the organization: Things like consensus decision making, being a team player; those sort of things as one Maori practitioner put it. Maori culture is offered within a managing diversity model as commodity to employers, rather than a cultural resource that Maori people themselves as Tangata Whenua (indigenous people) have a right to create in their workplaces«(jones, Pringle & Shepherd 2000:369). Disse forfattere imødegår altså den præskriptive litteraturs påstand om, at mangfoldighedsledelse er en win-win strategi, der gavner både forretning og ligestilling. Når forretningsargumenterne fremhæves, så træder de moralske argumenter om lighed, menneskerettigheder, social retfærdighed mv. i baggrunden. De peger på, hvordan mangfoldighedsledelse faktisk fjerner opmærksomheden fra sådanne temaer netop i den situation, hvor underprivilegerede grupper på arbejdsmarkedet vokser forholdsmæssigt (Cavanaugh 1997, Jones, Pringle & Shepherd 2000, Berg & Håpnes 2001b). Endelig peges der i denne litteratur på, at det når man ser på ideerne bag mangfoldighedsledelse er mere sandsynligt, at det fører til en reproduktion af eksisterende privilegier og magtrelationer end til en forandring. Først og fremmest fordi meritokratiet kan siges at være et bærende element i mangfoldighedsledelse. I mangfoldighedsretorikken spiller kampen om talenter en central rolle; enhver organisation skal sikre, at talentfulde mennesker uanset farve, religion, køn får adgang. Men selve definitionen af talent, der må ses som en hjørnesten i organisationens institutionaliserede system af privilegier, den udfordres ikke (Webb 1997, Cavanaugh 1997). Som Cavanaugh siger:»what results is a politics of pratical tolerance, where the Other is accepted in as far as he or she enriches the centre«. (Cavanaugh 1997:45) 10 Mangfoldighed på danske arbejdspladser byrde eller styrke?

4 Ligestilling i organisationer Denne del af den kritiske litteratur forholder sig først og fremmest med baggrund i en konstruktivistisk forståelse af forskellighed og enshed til de forskellige strategier for ligestilling, som har været brugt i nyere historie, og deres indbyggede dilemmaer og problemer. De traditionelle tilgange til ligestilling kritiseres ofte for deres tendens til at stereotypisere mennesker via deres tilhør til bestemte underprivilegerede grupper: I et forsøg på at skabe lige muligheder på arbejdsmarkedet for grupper, som diskrimineres, lægges der her vægt på, at mennesker grundlæggende er ens og derfor bør behandles ens. Men på den måde understreges deres kollektive identitet, mens de individuelle forskelle udviskes. En anden anke mod strategien er, at når ensheden understreges, sker det med et underforstået referencepunkt, nemlig den (hvide) mand (se f.eks. Liff 1996, Alvesson & Billing 1999). Mangfoldighedsledelse, som opfordrer organisationer til at se mennesker som individer og at værdsætte deres individuelle forskelle, rummer et bidrag til at sådanne stereotyper opløses. Men som den kritiske litteratur peger på, så bærer den til gengæld andre problemer med sig. Mangfoldighedsledelse, som hylder individet, devaluerer samtidig også gruppetilhørsforhold. Der er derfor en risiko for, at mangfoldighedsledelse skaber en blindhed over for den forskelsbehandling, som nogle grupper systematisk udsættes for: Forskelsbehandling, som baserer sig på opfattelser af forskellighed og enshed, som er dybt rodfæstet i samfundsmæssige institutioner (Liff & Wajcmann 1996, Kirton & Greene 2000). Mangfoldighed implicerer, at alle er forskellige. Mangfoldighedsprogrammer er således for alle, også hvide mænd i privilegerede positioner. Som den amerikanske køns- og organisationsforsker Erica Foldy ironisk bemærker:»from this perspective the isolation of African-americans within a work team is no different from marginalizing someone with a moustache«(foldy, 2002) Dette fokus på individuelle forskelle kan altså betyde, at opmærksomheden omkring diskrimination fjernes, og at det problem, det er at blive diskrimineret, bliver endnu større, fordi det nu bliver et individuelt problem Den kollektive bevidsthed indsnævrer og låser på den ene side gruppens medlemmer, men på den anden side er den jo også med til at styrke deres magtposition. Andre forfattere peger på, at det største problem med mangfoldighedsledelse er det særlige spot, der sættes på forskelligheder. Mangfoldighedsledelse fører let til, at en lang række forskelligheder navngives og kategoriseres: Køn, etnicitet, seksuel orientering og alder (de los Reyes 2000). For eksempel når etniske minoriteter ansættes for at forbedre adgangen til specifikke markedssegmenter; en tyrkisk-dansk studievært til et tyrkisk-dansk publikum. Forventningerne til disse ansattes performance bliver knyttet sammen med deres etnicitet, og dermed kan der skabes barrierer for, at de kan bevæge sig ind i andre felter som led i deres karriere (Lorbiecki 2001). Disse kritiske røster giver et værdifuldt bidrag til at forstå de potentialer, problemer og faldgruber, som er forbundet med mangfoldighedsledelse. De retter samtidig opmærksomheden mod, hvordan forskellige typer af institutionaliserede strukturer og forestillinger forstærkes eller udfordres af mangfoldighedsledelse. Imidlertid vil vi hævde, at når mangfoldighedsledelse diskuteres på dette generelle niveau, overvurderes de strukturerende egenskaber ved konceptet mangfoldighedsledelse. Der mangler en sensitivitet over for betydningen af den specifikke kontekst, som mangfoldighedsledelse tages op i. Dermed gives der en entydig og unuanceret vurdering af konceptets potentiale. Den organisatoriske og Tidsskrift for ARBEJDSliv, 6 årg.. nr

5 samfundsmæssige kontekst må antages at være af betydning for den måde, hvorpå aktørerne bringer mangfoldighedsledelse i anvendelse, tolker ideerne, tildeler dem mening og formulerer praksisser, der påvirker eksisterende ideer om forskellighed og enshed. Der findes få undersøgelser, der kan belyse, hvordan mangfoldighedsledelse tages op i forskellige samfundsmæssige sammenhænge. De amerikanske forskere Ely og Thomas, meget citerede undersøgelse (1996, 2001) udgør her en undtagelse. De finder tre varianter af mangfoldighedsledelse, som præger billedet i USA 2. De tre varianter beskrives her mere uddybet, da de har været en vigtig inspirationskilde i vores søgen efter varianter i en dansk kontekst. I den første variant, antidiskrimination og retfærdighed, er fokus på at overholde principper om ligebehandling, som er en del af vort moralske og lovgivningsmæssige kodeks. Dette er en forudsætning for, at alle på lige fod kan få adgang til job og karriere i organisationen. Der sigtes mod at skabe en større mangfoldighed i organisationen, men ikke mod at imødekomme særlige behov eller værdsætte særlige ressourcer. Denne variant indebærer grundlæggende en bedre integration af minoriteter, ved at de tilpasser sig eksisterende normer, tænkemåde og måde at arbejde på. Den anden variant, adgang og legitimitet, ser de multikulturelle kunder og markeder som udfordringen og sigter på at få adgang til disse segmenter. Dels ved at erhverve den nødvendige multikulturelle kompetence, dels ved gennem personalets multikulturelle sammensætning at skabe et brand, der matcher kunders og markeders forventninger. Her ansættes etniske minoriteter ofte i særlige positioner, og deres ressourcer ses som knyttet til deres kulturelle og etniske baggrund. På den ene side fører dette til en positiv værdsættelse af specifikke former for forskellighed. På den anden side kan det føre til en kulturalisering af forskelle: Medarbejderne identificeres ved deres kulturelle forskellighed og fastholdes dermed i særlige positioner. I den sidste variant, læring og synergi, er filosofien, at man, ved at bringe forskellige perspektiver sammen, får skabt og stimuleret en kreativ arbejdskultur. I denne variant er opmærksomheden vendt mod de individuelle forskelle, og man satser ikke på en arbejdsdeling, der baserer sig på kulturel identitet. Vi føres i retning af en gensidig integration. På den ene side fører dette til en helt grundlæggende værdsættelse af forskellighed helt ned på det individuelle niveau. På den anden side kan der være en risiko ved dette fokus på individet. Når alle er forskellige fra andre, betyder det, at ingen kan påberåbe sig et særligt behov for støtte og særbehandling. Det kan også betyde, at fællesskabet og den kollektive bevidsthed, som betyder, at der sættes magt bag krav om ligestilling, svækkes. De tre varianter repræsenterer altså forskellige rationaler bag indførelsen af mangfoldighedsledelse og adskiller sig ved det fokus, indsatsen har, ved sine implikationer for minoriteters position og ved den integrationsform, der sigtes mod. Ely og Thomas beskæftiger sig ikke med de processer, der fører til en formning af mangfoldighedsledelse. Det er imidlertid temaet for næste afsnit. Ledelseskoncepters formning og organisationers forandring Som beskrevet ovenfor er mangfoldighedsledelse en opskrift for organisationsforandring, og særlig interessant i forhold til en ligestillingsproblematik bærer mangfoldighedsledelse bestemte ideer om forskellighed og lighed med sig. Spørgsmålet er, hvordan mangfoldighedsledelse som ledelseskoncept kan tænkes at forandre eksisterende forståelser af forskellighed og lighed i 12 Mangfoldighed på danske arbejdspladser byrde eller styrke?

6 organisationen og de praksisser, der knytter sig hertil. I denne artikel bygger vi på en nyinstitutionel forståelse af organisationer, ledelseskoncepter og forandring. Det indebærer, at organisationen overordnet anskues som en samling af institutioner. Med udtryk som institutioner og institutionalisering henvises til, at der er en vis grad af gentagelse og reproduktion og dermed også en vis stabilitet i de praksisser og forståelser, der er etableret. Omgivelserne forstås i nyinstitutionel teori som forskellige institutionaliserede felter, som indebærer, at visse former for adfærd gøres legitime dvs. anses for ønskelige, rigtige og hensigtsmæssige inden for socialt konstruerede system af normer, værdier og antagelser (Borum og Westenholtz 1995). I samspillet med omgivelserne udøver feltet et normativt pres på organisationen. Den grundlæggende tanke er altså, at organisationer ikke kun konkurrerer om kunder og markeder, men også om legitimitet. Ledelseskoncepter spiller en vigtig rolle i organisationers nytolkning af deres situation og udvikling. De tilbyder en reduktion af kompleksitet i en tid, hvor forandring synes det eneste konstante, og hvor den tiltagende globalisering af markeder og økonomi øger kompleksitet og usikkerhed, når der skal tages beslutninger. Ledelseskoncepter kan forstås som ideer på rejse. Disse ideer har karakter af fashions (de har ligheder med modevarer), ved at deres lancering og indpakning er meget vigtig for deres gennembrud, måske mere end essensen af ideen (Czarniawska & Joerges 1996). Når ledelseskoncepter spredes globalt, og virksomhederne bruger de samme ideer som grundlag for deres forandringsprocesser, kunne man tro, at virksomhederne blev mere og mere ens. En central pointe er imidlertid, at koncepterne oversættes i den proces, hvor de institutionaliseres, og derved opstår der flere kontekstspecifikke varianter. Koncepterne oversættes i en slags fortolkningskæder (Røvik 1998). Der sker for eksempel en oversættelse af konceptet, når konceptet præsenteres og diskuteres i faglige selskaber og tidsskrifter. Der sker en oversættelse, når konsulenterne udvikler deres ydelser i forhold til det ny koncept på baggrund af den præsentation, som managementguruer giver i ledende tidsskrifter. De tilpasser den ofte til de ydelser, de i forvejen arbejder med, således at for eksempel konsulentfirmaer, som har ekspertise i IT, vil være tilbøjelig til at vægte den teknologiske side af konceptet, mens HR-konsulenter på den anden side vægter at arbejde med kultur og værdier. Og der sker en oversættelse i den organisation, som tager konceptet op og omdanner det til en praksis. Både koncept og organisation forandres altså i processen. Et gennemgående træk i de oversættelsesprocesser, som er beskrevet ovenfor, er, at andre koncepter samt andre dominerende diskurser og praksisser spiller en væsentlig rolle. De er så at sige ingredienserne i den cocktail, som varianten udgør. Ofte vil man derfor se, at varianten repræsenterer en blanding af gammelt og nyt, kontinuitet og forandring. Stærkt institutionaliserede praksisser i organisationen, f.eks. omkring rekruttering, fortsætter uberørt, traditioner for medarbejderdeltagelse inkorporeres i konceptet, og stærke diskurser om etniske minoriteter sætter som vi skal se deres præg. Dermed kan introduktionen af ledelseskoncepter som mangfoldighedsledelse medføre udvikling af forandringsprogrammer, som kun har ringe lighed med det oprindelige koncept. Nyinstitutionalisten Sahlin-Andersson peger således på, at prototyper, f.eks. det præskriptive mangfoldighedsledelse, bliver reformuleret så mange gange, at det ikke er til at kende (Sahlin-Andersson 1996:127). Disse programmer beholder ofte navnet mangfoldighedsledelse netop fordi kon- Tidsskrift for ARBEJDSliv, 6 årg.. nr

7 cepter har denne karakter af mode. Omvendt vil man også kunne finde forandringsprogrammer, som af forskellige strategiske og politiske grunde ikke kaldes mangfoldighedsledelse, men som i sin tilgang bedst dækkes af denne term. Ledelseskoncepter er altså i denne forståelse ikke en fast størrelse, men defineres og omdefineres løbende i sociale processer. Vi er således ikke på jagt efter, hvad praktisering af genuin mangfoldighedsledelse kan føre til; vi er interesserede i, hvorvidt dette koncept, når det tages op i en specifik kontekst som den danske, er i stand til at ombryde etablerede institutioner, og i hvilken grad det bliver formet af disse institutioner. Undersøgelse af de danske frontløbere I undersøgelsen har vi gennemført telefoninterviews med personaleledere på 48 virksomheder med henblik på at identificere, hvilke varianter af mangfoldighedsledelse der praktiseres i Danmark. Vi inddrog de virksomheder, som var længst fremme med at praktisere mangfoldighedsledelse. Telefoninterviewene var tilrettelagt, så de indeholdt en struktureret del, som varede 1 /2 time, og som alle skulle besvare. Derudover søgte vi så vidt muligt at indsamle kvalitative data. Størstedelen af interviewene varede omkring en time, enkelte fem kvarter. Interviewene blev gennemført af forskerne, som indførte de strukturerede svar direkte i et spørgeskema. Kommentarer blev indført, og ved siden af havde vi et noteark, hvor vi noterede de åbne svar. Efter hvert interview skrev vi et kort referat af interviewet. Den strukturerede del blev inddateret, hvilket gav mulighed for at vurdere tendenser i begrundelser og indsatser i forhold til virksomhedens karakteristika. Endelig indgik skriftligt materiale fra virksomhederne i analysen. Blandt spørgsmålene indgik virksomhedskarakteristika: Offentlig/privat sektor, størrelse (antal medarbejdere) og spredningen i uddannelsesniveau mv. Derudover indgik spørgsmål, som rettede sig mod virksomhedernes tilgang til mangfoldighedsledelse. Vi tog udgangspunkt i tre varianter, som er fremherskende i USA (Ely & Thomas 1996, 2001): antidiskrimination og retfærdighed, adgang og legitimitet samt læring og synergi. Til disse knytter sig bestemte begrundelser for at arbejde med mangfoldighedsledelse, og de varierer i deres forståelse af forskellighed og enshed. De tre forskellige varianter omsatte vi til en række konkrete spørgsmål under følgende temaer: Rekruttering har spillet en rolle (delt op i to: vanskeligheder ved at rekruttere i dag eller i fremtiden samt rekruttere de bedste medarbejdere) Forskelligheden kan anvendes til at bedre virksomhedens kvalitet, innovation og produktivitet Forventninger eller krav fra kunder eller leverandører Virksomhedens internationale tilknytning samt Ønske om ligestilling og modvirke forskelsbehandling Gennem vores deltagelse i mangfoldighedsnetværk, vores læsning af skandinavisk litteratur på området og den fokus, der har været på virksomhedernes sociale ansvar, syntes forventninger om virksomhedernes varetagelse af et socialt ansvar at have væsentlig indflydelse på den danske diskurs omkring mangfoldighedsledelse. Derfor ønskede vi at undersøge, i hvilket omfang det samfundsmæssige og sociale ansvar blev tilskrevet en rolle af virksomhederne i vores undersøgelse. Hvilken rolle spillede Forventninger fra samfundet som begrundelse? 14 Mangfoldighed på danske arbejdspladser byrde eller styrke?

8 Et andet hovedtema i interviewene var de konkrete indsatser. Praktisering af de konkrete indsatser får indflydelse på etniske minoriteters positionering fremover. De konkrete indsatser var f.eks. mangfoldighedspolitikker, etniske ligestillingspolitikker, analyser af personalets sammensætning, mentorordninger, netværk til at støtte givne grupper, indsats over for rekrutteringspraksis (ift. annoncer, kanaler, udvælgelseskriterier, indsats ift. jobsamtaler og andet). I analysen af materialet sigtede vi mod at repræsentere den brede variation i tilgange blandt de 48 virksomheder i et begrænset antal idealtypiske tilgange og væsensforskellige i deres syn på forskellighed blandt medarbejderne. Interviewpersonerne i undersøgelsen var dem, som havde personaleansvar. Valget af personaleansvarlige som respondenter er ikke uden problemer. Personaleansvarlige kan ikke repræsentere en hel organisations praktisering af mangfoldighedsledelse. De personaleansvarlige kan repræsentere den version, som virksomheden ønsker at lægge til grund som den officielle politik. Indsatser og praktikker kan adskille sig væsentligt herfra, men i første omgang ville vi etablere et overblik over virksomhedernes umiddelbare forsøg på at skabe en meningssammenhæng i relation til mangfoldighedsledelse. Sammenhængen eller adskillelsen mellem den officielle version og den konkrete praktisering er genstand for analyse gennem vores dyberegående casestudier, som ikke behandles uddybende i denne artikel. Danske frontløbere Gennem vores telefoninterviewundersøgelse har det vist sig, at de tre varianter, som er fremherskende i US, kun i nogen grad bliver praktiseret i Danmark. Der er fælles karakteristika, men der sker også en formning af mangfoldighedsledelse. Der synes allerede her at være tale om, at mangfoldighedsledelse ikke er én fast idé, der spredes fra ét sted til et andet. I det følgende vil vi præsentere de varianter, som har vist sig at være fremherskende blandt danske frontløbere. Vi vil på baggrund af de tidligere diskussioner i artiklen vurdere konsekvenserne ift. forståelsen af forskellighed og enshed samt af positioneringen af etniske minoriteter i danske virksomheder. De fire varianter af mangfoldighedsledelse, som findes i Danmark, er: Virksomhedernes sociale ansvar Kampen om talenter Adgang og legitimitet Synergi og læring Heraf er de to første langt de mest udbredte, imens de to sidste primært eksisterer på politikniveauet, men ikke ses omsat til indsatser. Mangfoldighed som socialt ansvar Undersøgelsen har vist, at der findes en særlig dansk variant af mangfoldighedsledelse. Varianten er en hybrid mellem mangfoldighedsledelse og de indsatser, som er kendt under navnet virksomhedernes sociale ansvar. Virksomhederne i denne gruppe anvender retorikken om, at forskellighed er en styrke, og at de arbejder for en større grad af mangfoldighed. De anvender også nogle af de indsatser, som er kendt i forbindelse med mangfoldighedsledelse. Men størstedelen af indsatserne relaterer sig til rollen som socialt ansvarlige. Størstedelen af disse virksomheder angiver, at forventninger fra samfundet er en væsentlig begrundelse for at arbejde med mangfoldighedsledelse. Det drejer sig om forventninger om, at virksomhederne bidrager til integrationen af etniske minoriteter og andre grupper, som står svagt på ar- Tidsskrift for ARBEJDSliv, 6 årg.. nr

9 bejdsmarkedet. Virksomhederne ønsker at fremstå som socialt ansvarlige. Mangfoldighedsledelse kobler det socialt ansvarlige med en forretningsdiskurs. Den forener dermed to væsentlige diskurser: En moralsk, der knytter an til varetagelsen af omsorgen for din næste, med den nytteoptimerende diskurs, som sikrer såvel den samfundsmæssige reproduktion som virksomhedens konkurrencedygtighed. Sidstnævnte gennem sikring af det langsigtede grundlag for virksomhedens eksistens: et stabilt lokalsamfund. De fleste offentlige virksomheder lægger vægt på virksomhedernes sociale ansvar. De ser det som en opgave at sikre integrationen af alle borgere. De offentlige er dog ikke kun underlagt de normative perspektiver som grundlag for denne tilgang. Opgaven ligger også som en reguleret opgave gennem aftaler om f.eks. sociale kapitler. De private virksomheder lægger vægt på, at de har en væsentlig rolle at spille i lokalsamfundets sammenhængskraft, hvor de må bidrage til at sikre integration af flygtninge og indvandrere. Mangfoldighedsledelse i denne variant er præget af et fokus på minoriteter som svage. Der fokuseres på minoriteternes mangler, når der udarbejdes strategier for at skabe mangfoldighed i organisationen. Minoriteten skal f.eks. opkvalificeres eller have en mentor for at kunne komme ind på lige fod : sprog, kendskab til dansk arbejdspladskultur, skriftlighed osv. angives som væsentlige barrierer. De fleste konkrete indsatser rettes derfor primært mod minoriteten og ikke mod resten, som repræsenterer normaliteten. Mangfoldighedsledelse leverer en positiv retorik om forskellighed, men i denne variant kommer mangfoldighedsledelse i høj grad til at handle om rummelighed og om at skabe plads til den anden. De forskellige positioneres i en rolle, hvor der fra majoriteten implicit eller eksplicit udtrykkes en forventning om, at de ikke kan eller ønsker at bidrage på lige vilkår til organisationen. Det stigmatiserer en hel gruppe. Kampen om talenter I Danmark har der i de senere år været fokus på den demografiske fælde eller forsørgerbyrden. Det har lagt grunden til en anden variant af mangfoldighedsledelse i Danmark. Blandt mange danske virksomheder indgår den demografiske fælde i en kæde af argumenter, som skaber god mening, når mangfoldighedsledelse bringes ind som ledelseskoncept. Der udtrykkes bekymring for fremtiden: Hvorvidt bliver det muligt at sikre sig den nødvendige arbejdskraft til at producere ydelser og produkter? Mangfoldighedsledelse giver et bud på et svar: Gennem anvendelse af alle de menneskelige ressourcer også af dem, som i dag enten bliver eller er i risiko for at blive marginaliseret kan en bæredygtig udvikling sikres. Blandt virksomheder med primært kortuddannede synes bekymringen at være, om det overhovedet er muligt at rekruttere arbejdskraft, som kan sikre, at de kan levere deres produkter og ydelser. Blandt virksomheder, der producerer ydelser og produkter, hvor arbejdsprocesserne er mere komplekse og typisk forudsætter længere uddannelser, synes bekymringen i højere grad at gå på, om de er i stand til at vinde i kampen om de bedste talenter. Mangfoldighedsledelse introduceres gennem politikker og profilering. Den konkrete indsats rettes mod at sikre, at der ikke eksisterer bias i virksomhedens procedurer. Bias, der vil hindre adgangen til talenter med minoritetsbaggrund. Varianten er således beslægtet med den amerikanske variant, som kaldes antidiskrimination og retfærdighed. Men fokus er ikke på diskrimination i sig selv, men i højere grad på at eliminere imperfektioner i virksomhedens procedurer i forhold til at tiltrække og fastholde arbejdskraften. Egentlig diskrimina- 16 Mangfoldighed på danske arbejdspladser byrde eller styrke?

10 tion anses ikke for at være et problem. Der fokuseres i stedet for på, hvordan f.eks. personer med anden baggrund end dansk har haft vanskeligt ved at finde frem til virksomhedens jobannoncer. De mest almindelige indsatser retter sig mod rekrutteringsprocesserne. De, som har været mest anvendt, og som forudsætter de mindste organisatoriske forandringer, er ændring af job-annonceringsstrategier og indhold. Indsatsen søger at rette sig bredere gennem annoncering, som når ud til de ønskede grupper, frem for f.eks. traditionelle avisannonceringer. Det bliver i sådanne processer klart for organisationen, hvor vanskeligt det kan være at ændre selv så banale institutionaliserede praksisser som udformning af teksten til en jobannonce. Derigennem bliver det også åbenlyst, hvor fastlåst antagelserne om f.eks. den bedste mand til jobbet er i de fleste organisationer. Kampen om talenter er en variant, som giver nye åbninger for minoriteter. Virksomheder bidrager aktivt til at skabe mere heterogene i numerisk forstand organisationer, når de aktivt søger at tiltrække minoriteter gennem anvendelse af nye kanaler og ændrede rekrutteringsprocedurer. Tilgangen bygger på en forståelse af, at alle grundlæggende er ens og skal have samme muligheder for adgang til arbejdsmarkedet. Men indtil videre har indsatserne været fokuseret på rekrutteringssiden og ikke på, hvilke konsekvenser de mere heterogene organisationer får for den daglige organisatoriske praksis. Det er ikke potentialet i menneskers forskellighed, som er i fokus. Personer med anden baggrund end den, organisationen traditionelt har anset som værende den normale, forventes at tilpasse sig den institutionaliserede organisatoriske praksis. Dermed indebærer varianten i høj grad et krav om assimilation. På langt sigt kan den øgede heterogenitet i organisationen dog give grundlag for gensidig tilpasning. Virksomhederne må udvikle strategier til at anvende mangfoldigheden, når de først har rekrutteret den. Adgang og legitimitet Adgang og legitimitet er en variant af mangfoldighedsledelse, som retter sig mod adgangen til bestemte kunde- og markedssegmenter og mod adgangen til udvalgte arbejdskraftsegmenter. Det er en begrundelse, som anføres i beskedent omfang af danske virksomheder. En skærpelse af virksomhedens generelle image og brand som mangfoldig vil være en indsats, som retter sig mod både kunder og potentielle medarbejdere. I de tilfælde, hvor virksomhederne anvender det til at skabe relationer til bestemte markedssegmenter, foregår det gennem indsatser, som retter sig mod at rekruttere et specifikt og udvalgt område af kulturelle kompetencer. En sproglig kompetence, der kan bidrage til at entrere et nyt marked eller til undervisning på netop dét sprog; en kulturel og strukturel viden om et geografisk område, som kan være tilegnet gennem nationalt tilhørsforhold eller muligheden for at tale et bestemt sprog og derigennem opnå adgang til dette segment. I det lys er der tale om en klar forbedring af bl.a. etniske minoriteters positioner. Men der er samtidig også en risiko for, at medarbejderne bliver rekrutteret til så specialiserede positioner, at de bliver fastlåste netop der. På den ene side giver varianten mulighed for, at personer med anden baggrund end dansk bliver værdsat for deres forskellighed forskelligheden bliver bragt i anvendelse på en positiv måde. På den anden side er der en risiko for, at de fastlåses i en position, hvor de ikke har mulighed for at udvikle sig på arbejdsmarkedet. Synergi og læring Synergi og læring findes i de fleste politikformuleringer om mangfoldighed, men har ikke samme gennemslag i konkrete initiati- Tidsskrift for ARBEJDSliv, 6 årg.. nr

11 ver. Der er tale om en kraftig imitation, når det gælder begrundelsen for at arbejde med mangfoldighedsledelse, en begrundelse, som peger på en tilgang, hvor alle vinder, individet udvikler sig og virksomheden innoverer. Men situationen synes vanskeligere at omsætte i praksis og imitationen er ikke helt så overkommelig på indsatssiden. Selv om der på den ene side synes at være en optimistisk tro på, at investeringer i frihed og autonomi kan føre til kreativitet og siden hen innovation, synes det vanskeligere at etablere denne årsagsvirkningskæde i praksis mellem begrundelsen og de konkrete indsatser. Dette betyder dog ikke, at indsatserne ikke praktiseres: Sammensætning af hold ud fra et forskellighedsperspektiv og anvendelse af erfaringsudveksling ud fra forskellighedskriterier er eksempler på indsatser. Det forekommer især på virksomheder, hvor opgaveløsningen er kompleks og forudsætter viden fra forskellige fag-traditioner. Men indsatserne knyttes sjældent sammen med mangfoldighedsledelse. De er udviklet historisk på baggrund af virksomhedernes HRM-tilgang. Selvom denne variant kun praktiseres i få tilfælde, står det klart, at synet på forskellighed opløser de traditionelle skel baseret på kategorier som f.eks. etnicitet og køn. Men det er også denne principielle idé, der gør tilgangen sårbar for kritik: Ét ensidigt fokus på forskellighed som noget, der baserer sig på individuelle karakteristika, fjerner muligheden for at se, hvordan diskrimination og bias, baseret på de traditionelle kategorier, sætter sig igennem. I nedenstående skema har vi samlet de forskellige varianter af mangfoldighedsledelse. De fire varianter har vi identificeret i en dansk sammenhæng gennem interviewundersøgelsen. Undersøgelsen deler virksomhederne op efter de dominerende tilgange Figur 1: Danske varianter af mangfoldighedsledelse Variant Begrundelser Forskellighed og enshed Socialt ansvar Virksomheden skal Alle er grundlæggende ens bidrage til social Normaliteten defineres ud fra det danske stabilitet/integration de andre har mangler og skal hjælpes assimilation eller underordning Kampen om Arbejdskraftmangel Alle skal behandles ens på baggrund af deres meritter talenter eller konkurrence men ikke alle har den samme adgang til jobmarkedet. Det påtager virksomhederne sig at udjævne Kvalifikationer og kompetencer defineres dog stadig ud fra normaliteten traditionen i virksomheden assimilation Adgang og Markedet er multi- Forskelligheden kan gøres til en styrke legitimitet kulturelt og adgang risiko for kulturalisering : forskelligheden som styrke (Kun lille forudsætter defineres snævert ift. instrumentelle forretningsmål udbredelse i forståelse for segregering Danmark) forskelligheden Synergi og Kreativitet og Forskelligheden anses som en styrke der kan skabe læring (Meget innovation skaber individuel, interpersonel og organisatorisk udvikling lille udbredelse individuel og og vækst i Danmark) organisatorisk vækst gensidig integration 18 Mangfoldighed på danske arbejdspladser byrde eller styrke?

12 på de adspurgte virksomheder. Men ofte vil virksomhederne have elementer fra flere af varianterne. I praksis er der eksempler på store virksomheder offentlige som private der praktiserer forskellige varianter på samme tid: I afdelinger, hvor arbejdsprocesserne er standardiserede, køres programmer, hvor mangfoldighedsledelse kobles sammen med socialt ansvar. I afdelinger, hvor der er mangel på arbejdskraft, anvendes en strategi, hvor indsatser, der kan bidrage til, at virksomheden vinder i kampen om talenter, er dominerende. I afdelinger, hvor komplekse opgaver fordrer repræsentation af mange vidensdomæner, søges anvendt indsatser fra synergi og læring. Tilsammen skabes en mosaik af indsatser, som inddrager aspekter fra de forskellige varianter. Forskellige steder i virksomheden har det forskellige konsekvenser for positioneringen af etniske minoriteter. Nye positioner for etniske minoriteter i Danmark? Vores undersøgelse peger på, at mangfoldighedsledelse, som det praktiseres i Danmark i dag, først og fremmest fører til assimilation. Mangfoldighedsledelse i Danmark har imidlertid også introduceret nye forståelser for forskellighed, som kommer til udtryk i virksomhedernes politikker. En række nye indsatser er introduceret. Hvis denne type af indsatser fortsætter, vil det på længere sigt føre til en større grad af numerisk heterogenitet på arbejdsmarkedet. Arbejdspladserne vil i højere grad afspejle det omgivende samfund i deres personalesammensætning, end de gør i dag. Vi ser imidlertid ikke, at mangfoldighedsretorikken forskellighed som styrke omsættes til praksis. Artiklen viser, at mangfoldighedsledelse i Danmark mødes af en række stærke institutioner. Det har betydning for, hvordan konceptet tolkes og omsættes i praksis. Overskriften mangfoldighedsledelse dækker derfor over meget forskellige tilgange. Gennem vores telefoninterviewundersøgelse har vi fundet fire varianter af mangfoldighedsledelse i Danmark: Virksomhedernes sociale ansvar, Kampen om talenter, Adgang og legitimitet samt Synergi og læring. De to førstnævnte omfatter langt den største del af virksomhedernes arbejde med mangfoldighedsledelse. I disse to tilgange sættes der mere fokus på ensheden mellem os og de andre end på forskelligheden. De to næste indgår i mange politikformuleringer omkring mangfoldighedsledelse, men praktiseres kun i lille grad, når vi ser på, hvilke indsatser der anvendes. Dette på trods af, at de to sidstnævnte ligger nærmere den positive retorik i kernen af mangfoldighedsledelse. Man kan diskutere, om en tilgang som socialt ansvar overhovedet kan kaldes for en variant af mangfoldighedsledelse. På den ene side er det to væsensforskellige diskurser, der brydes. Det kan se ud, som om mangfoldighedsledelse bliver taberen og ender med kun at være en overskrift i politikkerne. På den anden side beskriver varianten en række virksomheder som i deres egen definition er virksomheder, som praktiserer mangfoldighedsledelse. De bidrager til den sociale konstruktion af, hvad mangfoldighedsledelse er i Danmark. Samtidig er de vigtige eksempler på, hvad der sker, når mangfoldighedsledelse som koncept møder institutionerne og sædvanerne i en dansk sammenhæng. Diskussionen om virksomhedernes sociale ansvar handler generelt om, hvordan samfundet sikrer en integration af personer, som er eller er i risiko for at blive marginaliseret på arbejdsmarkedet. For at sikre et bæredygtigt velfærdssamfund, hvor de offentlige udgifter ikke eksploderer, er det nødvendigt at forebygge et stigende antal mennesker på overførselsindkomster. Her debatteres etniske minoriteter som én gruppe og ofte mere som en byrde end som Tidsskrift for ARBEJDSliv, 6 årg.. nr

13 en styrke. Etniske minoriteter italesættes som en marginaliseret gruppe, der på lige fod med andre (potentielle) marginaliserede grupper skal integreres gennem virksomhedernes praktisering af socialt ansvar. Mangfoldighedsledelse bringes i spil i et forsøg på at omforme denne diskussion, så der i højere grad (også) bliver sat fokus på de ressourcer, som etniske minoriteter kan bidrage med. Som det fremgår, har det imidlertid været vanskeligt at bryde den institutionaliserede diskurs. De to diskurser anses som led i en udviklingsretning, hvor det sociale ansvar støtte til de svage medarbejdere ses som første trin og værdsættelse af forskelligheden som et andet, fremtidigt trin i en integrationsproces. På den ene side er det en pragmatisk strategi, hvorigennem der faktisk igangsættes en udvikling. På den anden side er der lille sandsynlighed for, at udviklingen bevæger sig lineært ad dette spor. Kampen om talenter, som er den anden dominerende variant i Danmark, bygger først og fremmest på en diskurs om fremtidig mangel på arbejdskraft. Diskussionen har international karakter, og der rettes i mange lande fokus på potentielle arbejdskraftreserver. I en række lande, hvor kvindernes arbejdsmarkedsdeltagelse fortsat er lav, er fokus også sat på kvindernes mulige deltagelse. I Danmark er det primært etniske minoriteter, der er kommet i fokus som arbejdskraftreserven, der skal sikre velfærdsstaten i fremtiden. Den demografiske fælde er en diskurs, der har skabt en meget høj forandringsparathed blandt danske virksomheder, som oplever flaskehalsproblemer i tilgangen af arbejdskraft. De har bragt mangfoldighedsledelse i spil i bestræbelserne på at nytænke deres rekrutterings- og fastholdelsesstrategier. I første omgang har indsatsen dog primært fokuseret på rekruttering og i mindre grad på fastholdelse og avancement. Spørgsmålet om institutionalisering og oversættelse kan også belyse årsager til at flere varianter i ringe grad bliver praktiseret i Danmark. Adgang og legitimitet handler om at sikre sig adgang til nye markedssegmenter. Den bliver f.eks. praktiseret blandt offentlige institutioner især i områder med en meget heterogen befolkningssammensætning der ønsker at yde en mangfoldig service til borgerne. Men styrken af denne variant er afhængig af, at der faktisk er disse store segmenter inden for forskellige grupper, hvad enten der er tale om etnicitet, nationalitet, seksualitet eller andet. I Danmark er det vanskeligere at identificere et stort segment blandt for eksempel homoseksuelle, end det for eksempel er tilfældet i USA. Det er vanskeligere for virksomhederne, at identificere bestemte markedssegmenter, som kan legitimere en bestemt produktudvikling i relation til specielle segmenter. Markedsføring rettes naturligvis mod afgrænsede segmenter, men det sker ikke i et omfang, der får virksomhederne til at praktisere denne variant af mangfoldighedsledelse. Der, hvor vi faktisk ser disse indsatser, er blandt de meget store danske virksomheder, for hvem det internationale image og udstråling er vigtig. Og sådanne firmaer er der relativt få af i Danmark. Også varianten Synergi og læring praktiseres i ringe grad. Den bygger på en positiv retorik om det, der kan kaldes human potential inden for medarbejderudvikling. I mangfoldighedsledelse antages det, at kreativiteten og innovationen gensidigt sikrer vækst for individ og organisation. Imidlertid sætter denne variant, i modsætning til de øvrige, ikke alene fokus på, at medarbejdersammensætningen skal ændres; også organisationens rutiner og strukturer skal ændres, og arbejdsorganisation og arbejdsopgaver skal redefineres. Her er altså tale om indsatser, som kræver lange tidsforløb, ressourcer og villighed til at risikere konflikter og fiasko. Samtidig er det en forud- 20 Mangfoldighed på danske arbejdspladser byrde eller styrke?

14 sætning, at virksomheden er mangfoldig, og at minoriteten udgør en kritisk masse. Derfor er det måske ikke så sært, at kun få virksomheder praktiserer denne variant. Sammenfattende har introduktionen af konceptet mangfoldighedsledelse, der lægger vægt på de forretningsmæssige fordele ved at invitere de andre ind i organisationen, dog i første omgang været en succes. Mange virksomheder har taget konceptet til sig og gør en indsats for at få en bredere repræsentation af minoriteter blandt deres medarbejdere. Alene det at opnå en større numerisk heterogenitet vil være en stor gevinst og vil kunne udgøre et nyt grundlag, et udgangspunkt for at arbejde mod gensidig tilpasning som integrationsform. Alle varianterne er udviklet med et mål om at løse forretningsmæssige udfordringer og målsætninger: Image som socialt ansvarlig, mangel på arbejdskraft, adgang til nye markeder og kreative og innovative løsninger. Mulighederne og de nye positioner for de forskellige, for eksempel etniske minoriteter, skabes som en sideeffekt af disse strategier og ses altså som et middel snarere end et mål i sig selv. For medarbejderne med anden baggrund end dansk har det i hvert fald to vigtige konsekvenser: For det første sender det et signal om, at forskelligheden, f.eks. den kulturelle forskellighed, ikke værdsættes som et substantielt bidrag til organisationen og virksomheden med gensidige dannelses- og udviklingspotentialer. For det andet indebærer det, at indsatserne alene er legitime, så længe de skaber nytte for virksomheden. De er følsomme for konjunktursvingninger: Hvornår er der ikke mangel på arbejdskraft, og modeluner; hvornår er mangfoldighedsledelse umoderne, og hvad kommer der så i stedet? I forlængelse af dette bør det understreges, at der ikke findes en naturlig udviklingslogik, som sikrer, at virksomhederne først arbejder med at skabe en numerisk heterogenitet for siden hen at arbejde med de udviklingsorienterede synergi- og læringsperspektiver. En forudsætning for at bruge mangfoldigheden som en ressource er, at der ikke udøves direkte eller indirekte diskrimination. Her er det et iøjnefaldende træk, at antidiskrimination, som er et væsentligt element i mangfoldighedsledelse i USA, ikke spiller nogen væsentlig rolle i Danmark. I USA fokuserede man i en lang periode i 60 erne og 70 erne på antidiskrimination. Det gjorde man blandt andet i form af Affirmative Action-programmer. Denne indsats betyder ikke, at diskrimination er afskaffet i USA. Men den institution, der blev skabt i USA omkring antidiskrimination, har påvirket formningen af mangfoldighedsledelse. Derfor spiller varianten antidiskrimination og retfærdighed en vigtig rolle i USA (Kelly & Dobbin 1998). I Danmark er der ingen institutionaliseret debat eller diskurs om diskrimination. Tværtimod synes diskrimination at være svær at italesætte inden for virksomhedens ramme. Det betyder, at mangfoldighedsledelse med sit forretningsmæssige perspektiv og sit fokus på positive aspekter let overser de organisatoriske udfordringer og de mere grundlæggende forandringsprocesser, som er nødvendige. Vi mener derfor, at en to-bensstrategi vil være en styrke: Et samtidigt fokus på diskrimination og på de positive muligheder, som mangfoldighedsledelse bringer i fokus. Set fra etniske minoriteters perspektiv er mangfoldighedsledelse et positivt bud på en ny måde at tale om de andres ressourcer på. Men for at deres positionering på arbejdsmarkedet og arbejdspladserne ikke skal afhænge af ledelseskoncepter af flygtig karakter, kan det være, at der er brug for et fundament. Et sådant fundament kunne leveres via en af de mere stabile institutionaliseringsformer, nemlig udviklingen af en antidiskriminationslovgivning, der kan katalysere processer på virksomhederne også blandt dem, der ikke er frontløbere. Tidsskrift for ARBEJDSliv, 6 årg.. nr

15 NOTER 1. Se for eksempel Alvesson og Due Billing (1999), som specielt behandler problematikken ud fra et kønsperspektiv, og Paulina de los Reyes (2000), der behandler konstruktionen af forskellighedskategorierne køn, etnicitet, handikap og alder. 2. Thomas og Ely præsenterer de tre varianter som tre idealtypiske tilgange til mangfoldighedsledelse; de beskriver dem i rendyrket form, mens de strategier og praksisser som udvikles på virksomhederne kan antage mange mellemformer. De tre varianter er udviklet på baggrund af de to forfatteres omfattende erfaringer som både konsulenter og forskere og grundlaget for analysen er derfor ikke systematisk beskrevet. REFERENCER Alvesson, M & Y. Due Billing (1999): Kön och Organisation Lund, Studentlitteratur. Berg, B. & T. Håpnes (2001a): Mellom likhet og forskjellighet, Mangfoldighedsstrategier i arbeitslivet, Trondheim, SINTEF Teknologiledelse. Berg, B. & T. Håpnes (2001b): Desiring Diversity versus Equality What is good practice to combat discrimination of ethnic minorities in employment, paper for»winning and loosing in the new economy«, Conference of Work Employment and Society, Nottingham September. Borum, F. & A. Westenholz (1995): An Organization s Incorporation of Institutional Models Actors and Institutional Ambiguity, Organizational Field Multiplicity and the Role of Actors, i W. Richard Scott & S. Christensen, The Institutional Construction of Organizations Thousand Oaks, Sage Publications s Cavanaugh, J. M. (1997): (In)corporating the Other? Managing the Politics of Workplace Difference, i P. Prasad, A. J. Mills; M. Elmes; & A. Prasad (red.) 1997: Managing the Organizational Melting Pot, Dilemmas of Workplace Diversity, Sage Publications, Thousands Oaks, California. Cox, T. (1991): The Multicultural organization, Academy of Management Executive, 5, Cox, T. (1994): Cultural Diversity in Organizations Theory, research and practice, San Fransisco, Berrett-Koehler. Czarniawska, B & B. Joerges (1996): Travels of ideas, I B. Czarniawska, & G. Sevon (red.) Translating Organizational Change, Berlin, Walter de Gruyter. Diken, B. (2002): Justification and Immigration in the Network Society a New Ambivalence, AMID Working Paper Series 4/2002. Ely, R. J. & R. D. A. Thomas (1996): Making differences matter A new paradigm for managing diversity, Harvard Business Review. 74, Ely, R. J. & R. D. A. Thomas (2001): Cultural Diversity at Work The Effects of Diversity Perspectives on Work Groups Processes and Outcomes, Administrative Science Quarterly, 46, Foldy, E. (2002): Managing Diversity Identity and Power in Organizations. i I. Aaltio & A. Mills: Gender, Identities and the Culture of Organizations, London, Routledge. Glastra, F., M. Meerman, P. E. Schedler & S. de Vries (2000): Broadening the scope of diversity management Strategic implications in the case of Netherlands, Industrial relations /Relations Industrielle, 50, (4), Hagedorn-Rasmussen, P. & A. Kamp (2003): Mangfoldighedsledelse Mellem vision og praksis, København, Socialforskningsinstituttet. Jacobs, B., D. C. Lützen & E. Plum (2001): Mangfoldighed som virksomhedsstrategi På vej mod den inkluderende organisation, København, Gyldendal. Jones, D., J. Pringle & D. Shepherd (2000): Managing diversity meets Aotearoa/New Zealand, Personnel Review 29, 3, Kamp, A & P. Hagedorn-Rasmussen (2002): Mangfoldighedsledelse Et litteraturstudie om koncept teori og praksis, Arbejdspapir 1, 2002, Socialforskningsinstituttet, København. 22 Mangfoldighed på danske arbejdspladser byrde eller styrke?

16 Kelly, E. & F. Dobbin (1998): How Affirmative Action Became Diversity Management Employer Response to Antidiscrimination Law, , American Behavioral Scientist, 41(7), Kirton, G. & A. Greene (2000): The Dynamics of Managing Diversity A Critical Approach, Oxford, Butterworth Heinemann. Liff, S & J. Wajcman. (1996): Sameness and Difference revisited Which Way Forward for Equal Opportunity Initiatives? Journal of Management Studies, 33(1), Liff, S. (1996): Two Routes to managing diversity individual difference s or social group characteristics, Employee Relations, 19, (1), Lorbiecki, A. (2001): Setting up women and ethnic minorities as vanguards of diversity in Britain, paper for Rethinking Gender, Work and Organization Conference, June 2001, Keele University, Great Britain. Lorbiecki, Anna & J. Gavin ( 2000): Critical Turns in the Evolution of Diversity Management, British Journal of Management, 11, Lynch, F.R. (1997): The Diversity Machine The Drive to Change the White Male Workplace, New York, Free Press. Marsden, R. (1997): Class Discipline IR/HR and the normalization of the workforce, i P. Prasad, A. J. Mills; M. Elmes; & A. Prasad (red.), 1997: Managing the Organizational Melting Pot. Dilemmas of Workplace Diversity, Sage Publications, Thousands Oaks, California. Prasad, P. & A. J. Mills. (1997): From Showcase to Shadow Understanding the Dilemmas of Managing Diversity, i P. Prasad, A. J. Mills; M. Elmes; & A. Prasad (red.), 1997: Managing the Organizational Melting Pot. Dilemmas of Workplace Diversity, Thousands Oaks, California, Sage Publications. de los Reyes, P. (2000): Var finns mångfolden? Konstruktionen av svensk forskning och samhällsdebat,. Stockholm, Arbetslivsinstitutet. de los Reyes, P. (2001): Mångfald och differentiering Diskurs, olikhet och normbilding inom svensk forskning och samhällsdebat, Stockholm, Arbetlivsinstitutet SALTSA. Roosevelt, T. R. (1990): From Affirmative Action to Affirming Diversity, Harvard Business Review, 68(2), Røvik, K.A. (1998): Moderne organisasjoner Trender i organisasjonstenkningen ved tusenårsskiftet, Oslo, Fagbokforlaget. Sahlin-Andersson, K. (1996): Imitatig by editing success The construction of organisational fields, i B. Czarniawska & G. Sevon (red.), Translating Organizational Change, Berlin, Walter de Gruyter. Sampson, S. (1995): The threat to Danishness i Jan Hjarnø (red.) Multiculturalism in the Nordic Societies, Nordic Council of Ministers TemaNord 1995, 516. Webb, J. (1997): The politics of equal opportunity, Gender, Work and Organization. 4(3), Annette Kamp, lektor, ph.d. ansat ved BYG-DTU, Danmarks Tekniske Universitet. Peter Hagedorn-Rasmussen, ph.d., cand.techn.soc., adjunkt ved Institut for Samfundsvidenskab og Erhvervsøkonomi, RUC. Tidsskrift for ARBEJDSliv, 6 årg.. nr

MANGFOLDIGHEDS- LEDELSE

MANGFOLDIGHEDS- LEDELSE MANGFOLDIGHEDS- LEDELSE Mellem vision og praksis PETER HAGEDORN-RASMUSSEN / ANNETTE KAMP 03:03 MANGFOLDIGHEDS- LEDELSE Mellem vision og praksis PETER HAGEDORN-RASMUSSEN ANNETTE KAMP KØBENHAVN 2003 SOCIALFORSKNINGSINSTITUTTET

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

Velkommen. Mangfoldighed og CSR Midlet til at inkludere uudnyttede talenter? Page 1

Velkommen. Mangfoldighed og CSR Midlet til at inkludere uudnyttede talenter? Page 1 Velkommen Mangfoldighed og CSR Midlet til at inkludere uudnyttede talenter? Page 1 DIALOG Drøft med sidemanden hvordan DIN virksomhed arbejder med at inkludere uudnyttede talenter. 5 min. 2 Cranet konference

Læs mere

CURSIV Nr Frivilligt Arbejde og Ungdomsarbejdsløshed

CURSIV Nr Frivilligt Arbejde og Ungdomsarbejdsløshed Frivilligt Arbejde og Ungdomsarbejdsløshed Bidrag fra konferencen om VERSO oktober 2013 Niels Rosendal Jensen (red.) Danske abstracts Introduktion: Frivilligt arbejde, arbejdsløshed og en velfærdsstat

Læs mere

Mangfoldighedsledelse

Mangfoldighedsledelse Mangfoldighedsledelse - med fokus på forskellighed fremfor enshed som ideal Marie Louise Berg Mortensen & Pernille Marie Lind Stud.mag i Læring og Forandringsprocesser Institut for Læring og Filosofi Aalborg

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Indholdsfortegnelse 1. Ringsted Kommunes overordnede mål med integrationspolitikken er:...3

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Erfaringsopsamling fra Virksomhedsturné til 100 virksomheder i efteråret 2008 - virksomhedernes kapacitet og behov og turnékonceptets

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

UNDERSØGELSE OM CIRKULÆR ØKONOMI

UNDERSØGELSE OM CIRKULÆR ØKONOMI UNDERSØGELSE OM CIRKULÆR ØKONOMI Hill & Knowlton for Ekokem Rapport August 2016 SUMMARY Lavt kendskab, men stor interesse Det uhjulpede kendskab det vil sige andelen der kender til cirkulær økonomi uden

Læs mere

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 Ligestilling 1 Kvinder i Ledelse Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 1 2 Baggrund Politikerne i Region Syddanmark har valgt

Læs mere

Alle børn har ret til en skole med en kultur for kvalitetsudvikling, der er baseret på synergi mellem interne og eksterne evalueringsprocesser.

Alle børn har ret til en skole med en kultur for kvalitetsudvikling, der er baseret på synergi mellem interne og eksterne evalueringsprocesser. Alle børn har ret til en skole med en kultur for kvalitetsudvikling, der er baseret på synergi mellem interne og eksterne evalueringsprocesser. Denne deklaration følger den europæiske vision om, at alle

Læs mere

Why Diversity Matters!

Why Diversity Matters! Etnisk X-Faktor Why Diversity Matters! 25. Maj 2010 Mette Skovbjerg msk@cifs cifs.dk Mangfoldighed Mangfoldighed handler om at se det enkelte menneske som unikt, og om at betragte forskelle mellem mennesker

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA

Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA De næste 45 minutter Hvorfor er psykisk arbejdsmiljø så vigtig for produktiviteten? Sammenhæng

Læs mere

Skab virksomhedens autentiske identitet gennem medarbejderne

Skab virksomhedens autentiske identitet gennem medarbejderne Skab virksomhedens autentiske identitet gennem medarbejderne 4 5 Skab virksomhedens autentiske identitet gennem medarbejderne Når en buschauffør begynder at bruge sin egen person bag rattet, skaber han

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Karriereudviklingsværktøj Karriereanker

Karriereudviklingsværktøj Karriereanker Karriereudviklingsværktøj Karriereanker Karriereudvikling Du skal forsøge at besvare spørgsmålene så ærligt og hurtigt som muligt. Det tager ca. 15 minutter at udfylde skemaet. Hvor rigtige er følgende

Læs mere

Når mangfoldighed skaber værdi og McDiversity. V. Chefkonsulent Lotte Holck Foreningen Nydansker 28. Marts 2012

Når mangfoldighed skaber værdi og McDiversity. V. Chefkonsulent Lotte Holck Foreningen Nydansker 28. Marts 2012 1 Når mangfoldighed skaber værdi og McDiversity V. Chefkonsulent Lotte Holck Foreningen Nydansker 28. Marts 2012 Arbejdsmarkedsudfordringer Indvandrerkvinder rammes hårdest af jobkrisen A4 8. marts 2012

Læs mere

Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13.

Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13. Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13. februar 2015 Charter for mangfoldighed 1. Resume Aarhus Kommune

Læs mere

MENNESKER ER FORSKELLIGE MEN VI SKAL ALLE HAVE LIGE MULIGHEDER

MENNESKER ER FORSKELLIGE MEN VI SKAL ALLE HAVE LIGE MULIGHEDER MENNESKER ER FORSKELLIGE MEN VI SKAL ALLE HAVE LIGE MULIGHEDER DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL MANGFOLDIGHED OG LIGESTILLING Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds

Læs mere

Specialebeskrivelse. Simon Stefansen. Oktober 2008

Specialebeskrivelse. Simon Stefansen. Oktober 2008 Specialebeskrivelse Simon Stefansen Oktober 2008 1. Baggrund I mit speciale på kandidatuddannelsen i Kultur, Kommunikation og Globalisering har jeg valgt, at beskæftige mig med integration som et socialt

Læs mere

Jakob Lauring. Ledelse af kreativitet stiller nye krav til ledere

Jakob Lauring. Ledelse af kreativitet stiller nye krav til ledere Ledelse af kreativitet stiller nye krav til ledere Oversigt Præsentation Innovation i komplekse organisationer Ledelsesformer Præsentation Jakob Lauring, Professor, Forskningsleder Tidligere projekter

Læs mere

7 Ishøj Kommune. Ishøj Byråd 4. Oktober 2011

7 Ishøj Kommune. Ishøj Byråd 4. Oktober 2011 7 Ishøj Kommune Ishøj Byråd 4. Oktober 2011 Medborgerpolitik Forord et medborgerskab i Ishøj... 3 Vision mangfoldighed er Ishøjs styrke... 4 Mission skab en bedre kommune for alle... 5 HOVEDFOKUS: Inklusion...

Læs mere

Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv

Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv Randi Boelskifte Skovhus Lektor ved VIA University College Ph.d. studerende ved Uddannelse og Pædagogik, Aarhus Universitet Denne artikel argumenterer

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER. Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen

NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER. Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen Nye kolleger er gode kolleger Gode argumenter for integration Etniske minoriteter er en del af det

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

Medborgerskab i Næstved Kommune. Medborgerskabspolitik

Medborgerskab i Næstved Kommune. Medborgerskabspolitik Medborgerskab i Næstved Kommune Medborgerskabspolitik 1 MOD PÅ MEDBORGERSKAB Næstved Kommune har mod på medborgerskab, og det er jeg som Borgmester stolt af Vi har i Næstved Kommune brug for, at alle er

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Seminar d. 19.9.2013. Klik for at redigere forfatter

Seminar d. 19.9.2013. Klik for at redigere forfatter Seminar d. 19.9.2013 Klik for at redigere forfatter M_o_R En risiko er en usikker begivenhed, der, hvis den indtræffer, påvirker en målsætning Risici kan dele op i to typer Trusler: Der påvirker målsætningen

Læs mere

3.4 TERRITORIER MED SÄRSKILD STATSRÄTTSLIG

3.4 TERRITORIER MED SÄRSKILD STATSRÄTTSLIG 3.4 TERRITORIER MED SÄRSKILD STATSRÄTTSLIG STATUS 3.4.1 FORVALTNING I GRØNLAND. MELLEM NATIONALSTAT OG KOMMUNE. ANNE SKORKJÆR BINDERKRANTZ Et ofte overset aspekt i nordisk forvaltningsforskning drejer

Læs mere

CL AUS ELMHOLDT, HANNE DAUER KELLER OG LENE TANGGA ARD LEDELSES PSYKOLOGI

CL AUS ELMHOLDT, HANNE DAUER KELLER OG LENE TANGGA ARD LEDELSES PSYKOLOGI CL AUS ELMHOLDT, HANNE DAUER KELLER OG LENE TANGGA ARD LEDELSES PSYKOLOGI Claus Elmholdt, Hanne Dauer Keller og Lene Tanggaard Ledelsespsykologi Claus Elmholdt, Hanne Dauer Keller og Lene Tanggaard Ledelsespsykologi

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

playmaker program Samfundsniveauet Det sociale niveau Det individuelle niveau Identitet Nysgerrighed og refleksion Konflikthåndtering Demokrati

playmaker program Samfundsniveauet Det sociale niveau Det individuelle niveau Identitet Nysgerrighed og refleksion Konflikthåndtering Demokrati Empowerment Niveauer Empowerment Idræt er vigtig i unges udvikling, fordi det styrker fysisk og mental sundhed samtidig med, at det skaber vigtige, sociale relationer. Idræt er en mulighed for leg, deltagelse

Læs mere

Bilag 1: Ramme for projekt Tid til ældre

Bilag 1: Ramme for projekt Tid til ældre Notat Bilag 1: Ramme for projekt Tid til ældre Indledning I budgetaftalen for 2013 er det besluttet at iværksætte et projekt, som skal styrke de ældres mulighed for aktivt at kunne tage del i eget liv

Læs mere

Participation and Evaluation in the Design of Healthcare Work Systems a participatory design approach to organisational implementation

Participation and Evaluation in the Design of Healthcare Work Systems a participatory design approach to organisational implementation Participation and Evaluation in the Design of Healthcare Work Systems a participatory design approach to organisational implementation Sammendrag Denne PhD afhandling omhandler organisatorisk implementering

Læs mere

Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme

Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme Baggrunden Både i akademisk litteratur og i offentligheden bliver spørgsmål om eget ansvar for sundhed stadig mere diskuteret. I takt med,

Læs mere

Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde

Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde Fremfærdsseminar D. 16. november 2015, professor Center for Industriel Produktion, Aalborg Universitet København Hvorfor al den snak om

Læs mere

Samfundsfag. Formål for faget samfundsfag. Slutmål efter 9. klassetrin for faget samfundsfag. Politik. Magt, beslutningsprocesser og demokrati

Samfundsfag. Formål for faget samfundsfag. Slutmål efter 9. klassetrin for faget samfundsfag. Politik. Magt, beslutningsprocesser og demokrati Formål for faget samfundsfag Samfundsfag Formålet med undervisningen i samfundsfag er, at eleverne opnår viden om samfundet og dets historiske forandringer. Undervisningen skal forberede eleverne til aktiv

Læs mere

Professionelle og frivillige i socialt arbejde Kollektivt eller individuelt engagement

Professionelle og frivillige i socialt arbejde Kollektivt eller individuelt engagement Professionelle og frivillige i socialt arbejde Kollektivt eller individuelt engagement SOCIALPÆDAGOGERNE I STORKØBENHAVN DEN 13. OKTOBER 2016 THOMAS P. BOJE INSTITUT FOR SAMFUNDSVIDENSKAB OG ERHVERV (ISE)

Læs mere

WWW.REDENUNG.DK/GRAAZONER SKEMAER OVER OPFYLDELSE AF KOMPETENCEMÅL

WWW.REDENUNG.DK/GRAAZONER SKEMAER OVER OPFYLDELSE AF KOMPETENCEMÅL SKEMAER OVER OPFYLDELSE AF KOMPETENCEMÅL Skemaerne viser udvalgte kompetencemål, som helt eller delvis kan opfyldes gennem Gråzoner-forløbet. Der er ved hvert færdighedsmål udvalgt de mest relevante dele

Læs mere

Hvilken betydning har national identitet, sprog, kultur og traditioner for børn og unges udvikling, læring og selvforståelse? Hvordan kan pædagogisk

Hvilken betydning har national identitet, sprog, kultur og traditioner for børn og unges udvikling, læring og selvforståelse? Hvordan kan pædagogisk Hvilken betydning har national identitet, sprog, kultur og traditioner for børn og unges udvikling, læring og selvforståelse? Hvordan kan pædagogisk antropologi som metode implementeres i de videregående

Læs mere

Velfærdsstatens udfordring og udviklingsbehov i en globaliseret verden

Velfærdsstatens udfordring og udviklingsbehov i en globaliseret verden Velfærdsstatens udfordring og udviklingsbehov i en globaliseret verden JOBCAMP 11 04.11.2011 PEER HULL KRISTENSEN Bench-marking de Nordiske Velfærdsstater: Situationen i 2008 1. Højeste skatteniveauer

Læs mere

Integration. Indledning. Rettigheder og pligter. Uddannelse og læring

Integration. Indledning. Rettigheder og pligter. Uddannelse og læring Integration Indledning Radikal Ungdom har en vision om et samfund bestående af demokrati og åbenhed, hvor mennesker uanset etnisk oprindelse, religion, seksuel orientering og politisk overbevisning kan

Læs mere

Villa Venire Biblioteket. Af Marie Martinussen, Forsker ved Aalborg Universitet for Læring og Filosofi. Vidensamarbejde

Villa Venire Biblioteket. Af Marie Martinussen, Forsker ved Aalborg Universitet for Læring og Filosofi. Vidensamarbejde Af Marie Martinussen, Forsker ved Aalborg Universitet for Læring og Filosofi Vidensamarbejde - Når universitet og konsulenthus laver ting sammen 1 Mødet Det var ved et tilfælde da jeg vinteren 2014 åbnede

Læs mere

Boligsociale indsatser der virker. Gunvor Christensen, SFI

Boligsociale indsatser der virker. Gunvor Christensen, SFI Boligsociale indsatser der virker Gunvor Christensen, SFI Hvad vil jeg berøre? Missionen med boligsociale indsatser Hvad er problemet med/i de udsatte boligområder? Hvilke effekter ved vi boligsociale

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Professionshøjskolen Metropol - tværprofessionelt samarbejde ved humanitære katastrofer med fokus på flygtninge Intersektionalitet

Professionshøjskolen Metropol - tværprofessionelt samarbejde ved humanitære katastrofer med fokus på flygtninge Intersektionalitet Side 1 Professionshøjskolen Metropol - tværprofessionelt samarbejde ved humanitære katastrofer med fokus på flygtninge Intersektionalitet Side 2 Program 1. Introduktion 2. Intersektionalitet som teori

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Et dannelsesmæssigt perspektiv fra VIOLprojektet. v. Sissel Kondrup, RUC

Et dannelsesmæssigt perspektiv fra VIOLprojektet. v. Sissel Kondrup, RUC Et dannelsesmæssigt perspektiv fra VIOLprojektet v. Sissel Kondrup, RUC Forskningsinteresse: Hvad indebærer det at være velfærdsteknologisk dannet? Hvad betyder velfærdsteknologier i praktiseringen af

Læs mere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Der er 31 respondenter, der har bidraget til spørgeskemaundersøgelsen. Dette svarer til, at lidt under halvdelen

Læs mere

Frivillighed i Faxe Kommune - en strategisk ramme

Frivillighed i Faxe Kommune - en strategisk ramme Frivillighed i Faxe Kommune - en strategisk ramme 1 Frivillighed er frihed til at vælge og villighed til at tilbyde Faxe Kommune vil fokusere meget mere på frivillighed. Frivillighed skal forstås bogstaveligt:

Læs mere

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse.

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. 1 Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. Af Ledende sygeplejersker og MOC-studerende Denne artikel udspringer

Læs mere

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang European Employee Index 2013 Danmark 2013-14. årgang Kvindelige ledere er bedst Danske kvinder er lidt bedre ledere end mandlige ledere. Det synes medarbejderne i hvert fald. Alligevel er langt de fleste

Læs mere

Indholdsfortegnelse INDLEDNING... 7

Indholdsfortegnelse INDLEDNING... 7 Indholdsfortegnelse INDLEDNING................................................. 7 1 HVAD ER VELFÆRD?....................................... 13 1.1. Velfærd................................................................

Læs mere

Forandringsteori for Frivilligcentre

Forandringsteori for Frivilligcentre Dokumentation af workshop d. 24. april om: Forandringsteori for Frivilligcentre Formålet med dagen Formålet med workshoppen var, med afsæt i de beslutninger der blev truffet på FriSe s generalforsamling

Læs mere

Bland dig i byen. Kom med, borger. Mangfoldighed. er Ishøjs styrke. Ishøjs medborgerpolitik. Inkluder din nabo. Ishøj Kommune

Bland dig i byen. Kom med, borger. Mangfoldighed. er Ishøjs styrke. Ishøjs medborgerpolitik. Inkluder din nabo. Ishøj Kommune Bland dig i byen Kom med, borger Mangfoldighed er Ishøjs styrke Ishøjs medborgerpolitik Inkluder din nabo Ishøj Kommune 1 Forord et medborgerskab i Ishøj Medborgerpolitik Forord et medborgerskab i Ishøj...3

Læs mere

Etnisk Erhvervsfremme 2010 2013

Etnisk Erhvervsfremme 2010 2013 Etnisk Erhvervsfremme 2010 2013 Indhold Baggrund s. 1 Formål - 2 Målgruppe - 3 Indhold - 3 Organisation - 4 Budget - 7 Finansiering - 7 Baggrund I regeringsgrundlaget fra 2007 - Mulighedernes samfund -

Læs mere

Differentieret social integration som teoretisk og praktisk redskab i aktiveringsarbejdet

Differentieret social integration som teoretisk og praktisk redskab i aktiveringsarbejdet Differentieret social integration som teoretisk og praktisk redskab i aktiveringsarbejdet 1 Catharina Juul Kristensen, lektor ved Institut for samfundsvidenskab og erhvervsøkonomi, RUC. Indledning I dette

Læs mere

CSR & Employer Branding. Ledelsesdag 08-13. juni 2008 Pia Justesen, Advokat og PhD pj@justadvice.dk

CSR & Employer Branding. Ledelsesdag 08-13. juni 2008 Pia Justesen, Advokat og PhD pj@justadvice.dk CSR & Employer Branding Ledelsesdag 08-13. juni 2008 Pia Justesen, Advokat og PhD pj@justadvice.dk Oversigt! Hvad I ikke får med hjem?! Employer Branding?! Hvad betyder CSR?! Hvorfor kan CSR betale sig?!

Læs mere

Rekruttering af informanter med etnisk minoritetsbaggrund udfordringer og lessons learned

Rekruttering af informanter med etnisk minoritetsbaggrund udfordringer og lessons learned Rekruttering af informanter med etnisk minoritetsbaggrund udfordringer og lessons learned Annemette Nielsen og Maria Kristiansen Afdeling for Sundhedstjenesteforskning Institut for Folkesundhedsvidenskab

Læs mere

Mangfoldighed en del af innovation

Mangfoldighed en del af innovation Mangfoldighed en del af innovation 1 DAMVAD kort fortalt København, Oslo Marked Akademiske partnere 40 medarbejdere 11% Økonom 32% Cand.merc 36% Naturvidenskab 3% 18% Statskundskab og samfundsvidenskab

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Familie på mange måde opsamling fra Temadag. FIU-ligstilling 2011

Familie på mange måde opsamling fra Temadag. FIU-ligstilling 2011 Familie på mange måde opsamling fra Temadag. FIU-ligstilling 2011 I arbejdslivet antager vi ofte en enshed vi antager implicit, at alle har de samme behov, arbejder ens og skal behandles på samme måde.

Læs mere

Hvordan en stat bør vægte hensynet til minoritetsgrupper med en kvindeundertrykkende kulturel praksis mod hensynet til kvinders generelle

Hvordan en stat bør vægte hensynet til minoritetsgrupper med en kvindeundertrykkende kulturel praksis mod hensynet til kvinders generelle Hvordan en stat bør vægte hensynet til minoritetsgrupper med en kvindeundertrykkende kulturel praksis mod hensynet til kvinders generelle rettigheder. 1 Prolog Jeg vil i denne opgave se på, hvordan en

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2014

Integration på arbejdsmarkedet 2014 Integration på arbejdsmarkedet 2014 Lederne Maj 2014 Indledning Undersøgelsen belyser, i hvilket omfang indvandrere og efterkommere fra vestlige lande er blevet integreret på arbejdspladserne. Undersøgelsen

Læs mere

Faglig udvikling og strategisk ledelse utopi eller nødvendighed?

Faglig udvikling og strategisk ledelse utopi eller nødvendighed? Faglig udvikling og strategisk ledelse utopi eller nødvendighed? Danske Gymnasiers ledelseskonference Den 15. april 2015 Søren Barlebo Rasmussen (sbr@cbs-simi.dk, barlebokon.dk) Perspektiv/erfaringer:

Læs mere

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 - PT360 Performance PT360 måler fokuspersonens performance på fem ledelsesmæssige ansvarsområder. Fokuspersonens

Læs mere

Fokus på kerneopgaven - Nye muligheder for den offentlige sektor BCF s årsmøde 2016 11. og 12. februar 2016 på Munkebjerg Hotel i Vejle

Fokus på kerneopgaven - Nye muligheder for den offentlige sektor BCF s årsmøde 2016 11. og 12. februar 2016 på Munkebjerg Hotel i Vejle Fokus på kerneopgaven - Nye muligheder for den offentlige sektor BCF s årsmøde 2016 11. og 12. februar 2016 på Munkebjerg Hotel i Vejle, professor Center for Industriel Produktion, Aalborg Universitet

Læs mere

Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune

Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune 1 Udfordringer Esbjerg Kommunes servicetilbud vil i stigende grad blive udfordret i de kommende år. Vi vil blive mødt med

Læs mere

og autonomt foreningsliv som en betydningsfuld del af det lokale demokrati (Dahl 1999). Samspillet mellem foreningerne og kommunen kan imidlertid

og autonomt foreningsliv som en betydningsfuld del af det lokale demokrati (Dahl 1999). Samspillet mellem foreningerne og kommunen kan imidlertid Resumé INDLEDNING & DEL 1 Denne afhandling beskæftiger sig med samspillet mellem kommunerne og de frivillige foreninger på idrætsområdet og social- og sundhedsområdet. Det overordnede formål er at belyse,

Læs mere

Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds holdninger til mangfoldighed og ligestilling

Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds holdninger til mangfoldighed og ligestilling Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds holdninger til mangfoldighed og ligestilling Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Layout:

Læs mere

Udviklingsstrategi 2015

Udviklingsstrategi 2015 Udviklingsstrategi 2015 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Innovation i praksis... 4 Fokusområder 2015... 4 Fokusområde 1: Involvering af brugere, borgere og erhverv i velfærdsudviklingen... 6 Fokusområde

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Hvor bevæger HR sig hen?

Hvor bevæger HR sig hen? Rapport Hvor bevæger HR sig hen? HR træfpunkt 2005 Oktober 2005 Undersøgelsen er gennemført af Butterflies PR and more På vegne af PID Personalechefer i Danmark HR bevæger sig fra bløde værdier mod mere

Læs mere

Professionshøjskolen Metropol - tværprofessionelt samarbejde ved humanitære katastrofer med fokus på flygtninge Intersektionalitet

Professionshøjskolen Metropol - tværprofessionelt samarbejde ved humanitære katastrofer med fokus på flygtninge Intersektionalitet Side 1 Professionshøjskolen Metropol - tværprofessionelt samarbejde ved humanitære katastrofer med fokus på flygtninge Intersektionalitet Side 2 Program 1. Introduktion 2. Intersektionalitet som teori

Læs mere

Fra forskelsbehandling til fælles trivsel

Fra forskelsbehandling til fælles trivsel Fra forskelsbehandling til fælles trivsel LO-fagbevægelsens holdning til forskelsbehandling og diskrimination på baggrund af etnisk eller national oprindelse, race, tro, religion og hudfarve. Marts 2012

Læs mere

NOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020

NOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 NOTAT Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 (version 4 2.1.2015) Dette er Esnords nye vision, mission og værdier, godkendt af bestyrelsen den 3. december 2014. Kapitlet vil indgå i

Læs mere

INNOVATIONSLEDELSE. Professor Mogens Dilling-Hansen, Aarhus universitet, Handels- og IngeniørHøjskolen

INNOVATIONSLEDELSE. Professor Mogens Dilling-Hansen, Aarhus universitet, Handels- og IngeniørHøjskolen Aarhus Universitet Forårssemesteret 2011 Master i offentlig ledelse INNOVATIONSLEDELSE Undervisere: Professor Mogens Dilling-Hansen, Aarhus universitet, Handels- og IngeniørHøjskolen Professor Christian

Læs mere

Om to hovedtilgange til forståelse af handicap

Om to hovedtilgange til forståelse af handicap Om to hovedtilgange til forståelse af handicap Handicapforståelser 2 To hovedtilgange til forståelse af handicap 2 Det medicinske handicapbegreb 2 Kritik af det medicinske handicapbegreb 3 Det relative

Læs mere

TOPLEDERPROGRAMMET THE ALCHEMIST EXPERIENCE UDVIKLING AF TOPLEDERE, DER KAN FORME FREMTIDEN. Januar 2014 Oktober 2014

TOPLEDERPROGRAMMET THE ALCHEMIST EXPERIENCE UDVIKLING AF TOPLEDERE, DER KAN FORME FREMTIDEN. Januar 2014 Oktober 2014 TOPLEDERPROGRAMMET THE ALCHEMIST EXPERIENCE UDVIKLING AF TOPLEDERE, DER KAN FORME FREMTIDEN Januar 2014 Oktober 2014 Et tværsektorielt udviklingsprogram målrettet topledere The Alchemist Experience er

Læs mere

LEDELSE I EN OMSKIFTELIG VERDEN

LEDELSE I EN OMSKIFTELIG VERDEN LEDELSE I EN OMSKIFTELIG VERDEN KENNETH MØLBJERG JØRGENSEN Nye krav, nye kompetencer, nye ledelsesformer Organisatorisk læring Samspillet mellem uddannelsesinstitutioner og virksomheder/organisationer

Læs mere

Kontakt: Sundhed og Ældre Udviklingskonsulent Nina Fabricius Når kommune og frivillige skaber sammen

Kontakt: Sundhed og Ældre Udviklingskonsulent Nina Fabricius   Når kommune og frivillige skaber sammen Kontakt: Sundhed og Ældre Udviklingskonsulent Nina Fabricius E-mail: nif@ishoj.dk Når kommune og frivillige skaber sammen At lære af andres erfaringer Når det kommer til udvikling af den offentlige sektor

Læs mere

Artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret.

Artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Strategi & Ledelse Artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største og stærkeste

Læs mere

SOCIAL KONSTRUKTION - ind i samtalen

SOCIAL KONSTRUKTION - ind i samtalen Kenneth & Mary Gerken (2005) SOCIAL KONSTRUKTION - ind i samtalen den 09-03-2012 kl. 8:31 Søren Moldrup side 1 af 5 sider 1. Dramaet i socialkonstruktionisme En dramatisk transformation finder sted i idéernes

Læs mere

Hvad betyder kurser og kvalificering for de frivillige?

Hvad betyder kurser og kvalificering for de frivillige? Hvad betyder kurser og kvalificering for de frivillige? Bjarne Ibsen Center for forskning i Idræt, Sundhed og Civilsamfund Syddansk Universitet 1 Formaliseringen af det frivillige arbejde 2 Professionelt

Læs mere

Strategisk Overensstemmelse - en kort introduktion

Strategisk Overensstemmelse - en kort introduktion Strategisk Overensstemmelse, en kort introduktion 2008 Strategisk Overensstemmelse - en kort introduktion Omgivelser (marked) Segment Segment Segment Kunde interface Strategi Enhed Enhed Enhed Værdiskabelse

Læs mere

Integrationspolitik Tilgængelighed, inklusion og aktivt medborgerskab

Integrationspolitik Tilgængelighed, inklusion og aktivt medborgerskab Udkast 18. marts 2015 Dok.nr.: 2014/0026876-47 Social-, Sundheds- og Arbejdsmarkedsområdet Ledelsessekretariatet Integrationspolitik 2015-2018 Tilgængelighed, inklusion og aktivt medborgerskab Forord 2

Læs mere

- en drivkraft i det sociale arbejde? Maja Lundemark Andersen, lektor, Ph.d. i socialt arbejde, AAU.

- en drivkraft i det sociale arbejde? Maja Lundemark Andersen, lektor, Ph.d. i socialt arbejde, AAU. - en drivkraft i det sociale arbejde? Maja Lundemark Andersen, lektor, Ph.d. i socialt arbejde, AAU. Socialrådgiver, Supervisor, Cand.scient.soc, Ph.d. i socialt arbejde. Ansat som lektor i socialt arbejde

Læs mere

Vidensmedier på nettet

Vidensmedier på nettet Vidensmedier på nettet En sociokulturel forståelse af læring kan bringe os til at se bibliotekernes samlinger som læringsressourcer og til at rette blikket mod anvendelsespotentialerne. fra Aarhus Universitet

Læs mere

De oversete idrætsudøvere kombinerer fællesskab og fleksibilitet

De oversete idrætsudøvere kombinerer fællesskab og fleksibilitet De oversete idrætsudøvere kombinerer fællesskab og fleksibilitet Det er en udbredt opfattelse, at nyere individuelle motionsformer som løb og fitness, der har vundet kraftigt frem, står i modsætning til

Læs mere

Dansk, historie, sundheds- og seksualundervisning og familiekundskab, samfundsfag

Dansk, historie, sundheds- og seksualundervisning og familiekundskab, samfundsfag 1 Heteronormen Nøgleord: LGBT, normer Indhold Materialet indeholder tre aktiviteter, hvor eleverne skal reflektere over, hvad normer er, og hvordan de påvirker vores opfattelse af os selv og andre. Den

Læs mere

Forskning i Social Kapital

Forskning i Social Kapital Forskning i Social Kapital Oplæg ved NFA s Gå-hjem-møde 21. oktober 2014 Vilhelm Borg Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) Oversigt Definition Hvorfor er det vigtigt for arbejdspladsen

Læs mere

Lene Tanggaard og Svend Brinkmann (red.) Kreativitetsfremmende læringsmiljøer i skolen

Lene Tanggaard og Svend Brinkmann (red.) Kreativitetsfremmende læringsmiljøer i skolen Lene Tanggaard og Svend Brinkmann (red.) Kreativitetsfremmende læringsmiljøer i skolen Indhold Kreativitet på skolernes dagsorden en introduktion Af Lene Tanggaard og Svend Brinkmann.............................7

Læs mere

Ambitionen for udredningen

Ambitionen for udredningen Historien om det hele menneske i en fragmenteret verden og hvorfor samspil er vigtigt Stine Jacobsen, forskningsassistent, cand.merc. NFA Ambitionen for udredningen Skabe grundlag for forskning, der 1.

Læs mere

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen.

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen. Ton ef hemin Egen ledelse på Ørebroskolen. Alt handler om god ledelse egen ledelse på stedet. Når vi har egen ledelse er der fokus på mål og relationer- mangel på ledelse giver diffuse resultater eller

Læs mere

Mænd. Køn under forvandling. Kenneth Reinicke. unı vers

Mænd. Køn under forvandling. Kenneth Reinicke. unı vers Mænd Køn under forvandling Kenneth Reinicke unı vers Mænd Køn under forvandling unı vers Mænd Køn under forvandling Af Kenneth Reinicke Mænd Køn under forvandling Univers 14 Forfatteren og Aarhus Universitetsforlag

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV Af Stine Jacobsen, Helle Holt, Pia Bramming og Henrik Holt Larsen RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

Læs mere