GRUNDREGLER I DANSK ARBEJDSRET

Transkript

1 GRUNDREGLER I DANSK ARBEJDSRET 4/ ALLAN RISE OG JENS DEGERB0L NYT NORDISK FORLAG ARNOLD BUSCK Kebenhavn 1959

2 INDHOLDSFORTEGNELSE Forord 13 Kapitel I: Arbejdsmarkedets organisationer og arbejdsretten 15 1) Historie. Fagforeningerne er skabt a den industrielle udvikling (15). Vanskeligheder og modgang de f0rste 25 är, men fremgang fra 1895 (15). Fagforeningernes kampvirksomhed, som fremkalder arbejdsgivernes organisering (16). Begge lejre indstillet pä kamp (16). Hovedorganisationerne dannes i 1896 og 1898 (17). Den störe lockout i 1899 (18). Septemberforliget af 5/ (18). Hovedorganisationernes fredsstiftende virksomhed (18 19). Den permanente Voldgiftsret (19). Augustudvalget a 1908 (20). Forhandlingsreglerne af 1936 (20). Samarbejdsudvalg (20). Oplysningsarbejde (21). 2) Struktur. Landsorganisationen i Danmark, De samvirkende Fagforbund (21-23). Medlemstal. Antal tilsluttede forbund. Generalforsamling. Industriforbundstanken. Tilknytning til socialdemokratiet. Dansk Arbejdsgiverforening (23 25). Medlemstal. Medlemskabets etablering. Generalforsamling. Hovedbestyrelse. Centraliseret forhandlingspolitik. Arbejdsgiverforeningens opgaver. Arbejdsgivere uden for Arbejdsgiverforeningen. Borgerens ret til optagelse i faglige organisationer (26). Organisationernes selvd0mmeret (26). Arbejdsmarkedets organisationer, ikke lovgivningsmagten, har skabt arbejdsretten (26). Kapitel II: Den kollektive overenskomst 27 Indledning (27). A. Septemberforliget (27-31). Ärsagen til den störe lockout (27 28). Stridens afslutning ved oprettelsen a Septemberforliget af 5/ (28). Generelle bemaerkninger om Septemberforligets indhold (29 31). Oprettelsen

3 af Den permanente Voldgiftsret (29). Septemberforliget sikrer organisationsretten (29). Anerkender retten til at etablere arbejdsstandsninger (29). Garanterer arbejdsgiverens ret til at lede og fordele arbejdet (29). Fastslär retten til at holde formend uden for arbejderorganisationer (29). Septemberforliget er ikke tidsbegramset og vedbliver at gaelde for alle organisationer og foi de enkelte arbejdsgivere, der en gang har vaeret medlem af hovedorganisationerne (29 30). Inden for handeis- og kontorfaget erstatter hovedoverenskomsten af 1935 Septemberforliget (30). Septemberforliget har vaeret uforandret gaeldende fra 1899, men er nu genstand for revisionsforhandlinger (30 31). B. Den kollektive overenskomst (31 53). Industrialiseringen og Organisationsdannelsen skabte forudsaetning for kollektive overenskomster i stedet for individuelle arbejdsaftaler (31). Definition af kollektiv overenskomst (31). Definition af Organisation (32). Den kollektive overenskomsts normative og obligatoriske funktion (32 33). Fredspligten (33). Retsvirkningen for organisationernes enkelte medlemmer (34). Hvorledes kollektive overenskomster indgäs (35). Intet skriftlighedskrav (35). Kan indgäs stiltiende (35). Kompetencen til at afslutte kollektiv overenskomst (36). Hovedbestanddele af den kollektive overenskomst (36-38). Fortolkningsproblemer (38 40). Coutumer (41 42). Ugyldighedsgrunde (42 43). Overenskomsternes gyldighedsomräde i personlig, faglig og geografisk henseende (43 47). Overenskomsternes gyldighedsperiode (47 48). Frig0relsesvarsel (48). Overenskomsternes l0nfastsaettelse (48-51). Tidl0n og akkord (48). Produktionsfremmende l0nsystemer (49). Normalen og minimalen (49 50). Dyrtidstillaeg (50). Diverse former for l0ntül;eg (50 51). Hovedorganisationernes sygel0nsordning (51). Arbejdstiden (52 53). Kapitel HI: Sondringen mellem retstvister og interessetvister 54 Ärsag til etablering af Augustudvalget af 1908 (54 57). Resultat«af udvalgets arbejde (57 58). Udvalgets betragtninger angäende sondringen mellem retsstrid og interessestrid (58 59). Sondringens vidtraekkende praktiske betydning (59 60). Fredspligt i henhold til den kollektive overenskomst (60). Undtagelser fra fredspligten (60 62). Uoverensstemmelser om, hvorvidt et arbejde er overenskomstdaekket eller ej, behandles fagretsligt (62 63).

4 Kapitel IV: Septemberforligets pkt. 2: De kollektive kampmidier 64 Septemberforligets pkt. 2 anerkender arbejdsstandsning som lovligt kampmiddel (64). Uden for Septemberforligets og de kollektive overenskomsters omräde er der ingen overenskomstmaessig begraensning i retten til at ivaerksaette arbejdsstandsning (64). Septemberforligets varslingsbestemmelser (64 66). Varsler om arbejdsstandsning skal fortolkes strengt efter ordlyden (66). Varslerne skal afgives over for den modstäende hovedorganisation (66). Sk0nt varslet er arbejdsstandsning kun lovlig, for sä vidt angär interessestridigheder (66 67). Interessestridigheder i overenskomstperioden kan normalt ikke give grundlag for arbejdsstandsning (67). Sympatikonflikter (67 69). St0tte til nyindmeldte medlemmer, der stär i strid med modparten, kan normalt ikke gives (69 70). Definition af strejke, blokade, lockout og boykot (70 71). Hovedbetingelserne for disse kampmidlers ivaerksantelse (71 72). Politiske demonstrationsaktioner er ulovlige (72). Bevisvanskelighederne ved blokade og boykot (72). Affolkning (72 73). Kapitel V: Septemberforligets pkt. 4: Retten til at lede og fordele arbejdet 74 Retten til at lede og fordele arbejdet f0lger i virkeligheden allerede af almindelige retsgrundsaetninger (74 75). Septemberforligets pkt. 4 er en fravigelig regel (76). Septemberforligets pkt. 4 kan opdeles i 7 bef0jelser: 1) Retten til at antage uorganiserede arbejdere (77 78). Denne ret er nutildags mest af teoretisk interesse. 2) Retten til at antage netop de arbejdere, arbejdsgiveren 0nsker at beskarftige (78-79). Arbejderorganisationerne kan hverken for enkeltmand eller generelt pätvinge arbejdsgiveren ansaettelsesbestemmelser. Organisationsforf0lgelse er dog ulovlig. Sp0rgsmälet om, hvorvidt arbejdsgiveren ved at indga en kollektiv overenskomst begranser sin ret til fri antagelse. 3) Fri afskedigelsesret (79-82). Hovedreglen er, at arbejdsgiveren uanset motiv har fri afskedigelsesret. Afskedigelsen mä dog ikke have organisationsfjendtlig karakter. Afskedigelsesretten mä ud0ves med iagttagelse af eventuelle

5 overenskomstmaessige regier. Saerlige bestemmelser angäende afskedigelse af tillidsmaend. Arbejderne stiller krav om begraensning i afskedigelsesretten. 4) Retten til at give direktiver for arbejdets udf0relse (82 84). Hovedreglen er, at arbejdsgiveren bestemmer, hvilket arbejde de enkelte arbejdere skal udf0re, hvorledes arbejdet 0nskes udf0rt, og hvilke tekniske hj;clpemidler arbejderne skal benytte. 5) Retten til inden for overenskomstmaessige graenser at fastlaegge arbejdstiden og spisetider (84 85). Inden for overenskomstmaessige graenser kan arbejdsgiveren fastlxgge arbejdstiden og anordne spisetiderne. 6) Retten til at indf0re kontrolforanstaltninger (85 89). Grundsaetningerne i kendelse nr. 106 fremdeles gaeldende. Tidstempling pä kontrolur, udfyldelse af arbejdssedler, personlig Visitation, arbejdsstudier og tidtagning. Hovedlinierne i retspraksis kan sammenfattes i 12 punkter (88 89). 7) Retten til at give reglementariske bestemmelser (89 90). Bef0jelserne i henhold til pkt. 4 mä ud0ves med ro og besindighed og uden vilkärlighed (90). Arbejderne kan kraeve fagretslig behandling af klager over arbejdsledere (90 91). Kapitel VI: Septemberforligets pkt. 5: Formand i Septemberforligets forstand 92 8 Septemberforligets pkt. 5 giver arbejdsgiveren ret til at forbyde en formand at vaere medlem af en arbejderorganisation (93). Arbejderorganisationerne agtpägivende over for oprettelse af formandsstillinger (93). Uoverensstemmelser angäende formandsstilling afg0res af D.f. V. (94). Sag kan indbringes for retten af hver af hovedorganisationerne enten som klage eller som anerkendelsess0gsmäl (94). Righoldig praksis fra D. f. V. (94 95). Formandssager ikke sä almindelige som f0r (95 96). Udviklingen medf0rer stadig stigning i arbejdsledernes antal (95 96). Formandsstillingen skal vaere begründet ud fra driftsmaessige synspunkter, og formanden skal stä i et vist overordnelsesforhold til arbejderne (97 98). Eksempler pä momenter, som retten har lagt vaegt pä: 1) Hvorvidt pägaeldende har ret til at antage og afskedige arbejdere (98-99). 2) Hvorvidt pägaeldende leder og fordeler arbejdet (99 100).

6 3) Hvorvidt pägaeldende udleverer materialer og kan kontrollere, kritisere og kassere arbejdernes arbejde (100). 4) Hvorvidt päga:ldende fastsaetter akkordpriser, f0rer regnskab med arbejdsl0nnen, forestär I0nudbetalingen og deltager i kalkulationer (100). 5) Hvorvidt pägaeldende har h0jere 10n og laengere opsigelsesvarsel end arbejderne (100). 6) Hvorvidt der foreligger coutumer i taget (101). 7) Hvorvidt en formand kan deltage i det manuelle arbejde ( ). 8) Hvorvidt arbejdsgiveren selv er fagmand (102). 9) Arbejdsstyrkens st0rrelse ( ). 10) Arbejdsproduktets vaerdi (103). 11) Betydningen af skriftlig kontrakt ( ). 12) Betydningen af bevarelsen af herskende forhold (104). 13) Hvorvidt pägaeldende deltager i akkorder og er interesseret i akkordoverskud (104). Faellesraadet for danske Tjenestemands- og Funktionaerorganisationer stiller forslag om aendring i Funktionaerloven ( ). Kapitel VII: Septemberforligets pkt. 6, 9 og 13 samt 3 og 10: De 0vrige stadig gyldige bestemmelser i Septemberforliget 107 Regien i pkt. 6 om opsigelsesvarsel pä mindst 3 mäneder giver en almindelig Standard ( ). Pkt. 9 er f0rst og fremmest en programudtalelse, men indeholder ogsä realiteter ( ). Effektiv udnyttelse af arbejdstiden (109). Godt og forsvarligt arbejde (109). Ingen fors0mmelser uden fyldestg0rende grund (109). Ingen overenskomstmaessigt uhjemlede pauser ( ). Arbejdsobstruktion (110). Loft over akkorderne ( ). Pkt. 13 giver en betydningsfuld og ejendommelig regel ( ). Regien i Septemberforligets pkt. 3 er en ren legitimationsregel ( ). Bestemmelsen i Septemberforligets pkt. 10 om m0de under hovedorganisationernes medvirken som betingelse for indbringelse af sag for D. f.v. er stadig gaeldende (113). Kapitel Interessetvister Hovedopgaven for arbejdernes og arbejdsgivernes organisationer er at repraesentere medlemmerne i interessetvister (115). Beskrivelse af For-

7 handlingsreglerne og gangen i forhandlingerne samt Forligsinstitutionens virksomhed ( ). Overvejelser i Arbejdsretskommissionen ( ). Tvungen voldgift ( ). Kapitel IX: Retstvister 129 Indledende betragtninger angäende sondringen mellem retstvister og interessetvister ( ). Ved retstvister sondres mellem 2 grupper: fortolkningsuoverensstemmelser og overenskomstbrud (130). Sondringen ingen begrebsmaessig n0dvendighed, men historisk begründet ( ). Sk0nt graensedragningen mellem gruppeme synes teoretisk vanskelig, er der ingen st0rre praktiske vanskeligheder ( ). 1) Fortolkningstvister ( ). Behandling sker i henhold til»normen«: Lokal forhandling. Maegling. Organisationsforhandling. Faglig voldgift.»normen«gaelder inden for ethvert overenskomstomräde i henhold til tilf0jelse af 1934 til loven om D.f. V. Fremgangsmäden ved faglig voldgift. 2) Overenskomstbrud ( ). D.f.V. oprettet ved lov af Navnet misvisende, da D.f.V. er egentlig domstol. Rettens kompetenceomräde. Rettens sammensaetning. Fremgangsmäden ved behandlingen af sager. Bodsinstituttet ( ). Hvem bodsansvaret pähviler. Afgraensningen mellem de almindelige domstole og de arbejdsretlige instanser ( ). Overenskomstnaevnet af 1939 ( ). Kapitel X: Tillidsmandsinstitutionen 148 Tillidsmandsinstitutionen vundet langsomt, men sikkert frem siden 1900 (148). Beskyttelse mod uberettiget afskedigelse (149). Ved afskedigelse omvendt bevisbyrde, idet arbejdsgiveren har fulde bevisbyrde for, at tvingende grund til afskedigelse foreligger (150). Eksempler pä lovlige afskedigelsesgrunde ( ). Urigtig opfattelse, at tillidsmaend kun kan afskediges sidst af alle (154). Ingen ret til genantagelse for en tillidsmand, som er lovligt afskediget (155). Uberettiget afskedigelse giver erstatningskrav, men ikke krav pä genansaettelse (155). Tillidsmandsinstitutionen er til gavn for samarbejdet (155). 10

8 Kapitel XI: Samarbejdsudvalgsaftalen 156 Forudsaetningerne for samarbejdsudvalgsaftalen af 6. juni 1947 (156). Aftalen bygger pä tillidsmandsinstitutionen (157). Samarbejdsudvalgenes opgaver ( ). Udvalgene har intet at g0re med I0nsp0rgsmäl og andet, som omhandles af kollektive overenskomster (158). Hensigten med samarbejdsudvalgene (158). Udvalgenes sammensaetning (158). Hvor ofte afholdes m0der? (158). Samarbejdsnaevnet ( ). Vurdering af samarbejdsudvalgenes udbredelse og betydning (159). Kapitel XII: Samarbejdet mellem arbejdsgiverne og arbejdslederne Arbejdsledernes hovedorganisation (160). Hovedaftalen mellem Faellesrepraesentationen og Arbejdsgiverforeningen ( ). Hovedaftalens indhold (161). Udpegning af arbejdsledere ( ). Uddannelse af arbejdsledere ( ). Daglige samarbejde mellem topledelse og arbejdsledere ( ). Tillasg 165 Septemberforliget (165). Norm for Regler for Behandling af faglig Strid (170). Litteraturhenvisning 174 Stikordsregister 178