HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse"

Transkript

1 Weidekampsgade 8 P.O.Box København C Telefon: HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse

2 HK s seniorpolitik - fastholdelse i stedet for fratrædelse Seniorpolitik HK s seniorpolitik Fastholdelse i stedet for fratrædelse Seniorpolitik er et Seniorpolitik er et fælles ansvar for fælles ansvar for både lønmodtagere og både lønmodtagere og arbejdsgivere arbejdsgivere HK s hovedbestyrelse nedsatte den 7. juni 2006 et ad hoc-udvalg vedrørende seniorpolitik. Udvalget har haft til opgave at udarbejde forslag til HK s politik på seniorområdet med henblik på drøftelse og vedtagelse i hovedbestyrelsen. Arbejdet blev aktualiseret i forbindelse med vedtagelsen af Velfærdsforliget, hvor et bredt politisk flertal har ændret vilkårene for ledige over 55 år samt tidspunktet for start på efterløn og folkepension. Seniorpolitikken har fået et nyt perspektiv. Tidspunktet for at kunne trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet udskydes gradvist til 2 år. Regeringen vil i foråret 2007 indkalde til 4-parts drøftelser med arbejdsmarkedets parter og kommunerne. Her vil HK/Danmark have mulighed for at bidrage til drøftelserne. Alle HK s medlemmer berøres af ændringerne. Der skal drøftes seniorpolitikker, oprettes seniorjob til ledige, og der indføres ændrede vilkår for efterløn og folkepension for alle under 48 år. HK vil med denne diskussion pege på en række områder, som kan sikre, at vore medlemmer kan opnå et godt seniorliv på arbejdsmarkedet. Det skal være muligt at vælge mellem efterløn, pension og arbejde ud fra egne behov og forudsætninger. Tilbagetrækningsmønstret for HK s medlemmer er væsentligt forskelligt for mænd og kvinder, idet kvindelige medlemmer går tidligere på efterløn end mandlige medlemmer. Det seniorpolitiske initiativ omfatter en vifte af indsatsområder, som i fællesskab kan være med til at skabe mulighederne for, at HK s medlemmer kan opnå et attraktivt arbejdsliv, så længe den enkelte selv ønsker at være erhvervsaktiv. En stærk seniorpolitisk indsats omfatter både ændringer af lovgivningen, aktiviteter på arbejdspladserne, initiativer fra arbejdsmarkedets parter samt holdningsændringer

3 HK/Danmarks politiske arbejde Seniorpolitik til seniorer blandt hele befolkningen. Hovedbudskabet er, at man fremover skal betragte seniorer som en ressource. Seniorpolitik skal handle om fastholdelse - ikke fratrædelse. Fastholdelse i stedet for fratrædelse Seniorer skal opfattes som en vigtig ressource for arbejdsmarkedet Det skal være attraktivt at forblive på arbejdsmarkedet God seniorpolitik er grundlaget for fastholdelse og rekruttering af medarbejdere Velfærdsforliget fra sommeren 2006 vil ændre vores tankegang omkring arbejdslivet. De kommende generationer skal indstille sig på at forlade arbejdsmarkedet på et senere tidspunkt, end vi kender det i dag. HK s 10 bud på en stærkere seniorpolitik Fastholdelse i stedet for fratrædelse Seniorpolitik på arbejdspladsen, en fæl les opgave for ledelse og medarbejdere Ingen diskriminering pga. alder Nedsat arbejdstid for seniorer Bedre mulighed for gradvis tilbagetræk ning fra arbejdslivet Et godt arbejdsliv hele livet Ledelse med forstand på seniorer Bedre grunduddannelse forlænger arbejdslivet Fælles ansvar og indsats fra arbejdsmar kedets parter Efterlønsalderen flytter til 62 år, og folkepensionsalderen til 67 år. Det almindelige fratrædelsestidspunkt bliver tidligst det 64. år for de fleste af HK s medlemmer. Der er brug for en ændret holdning til seniorer. Der er stadig 1/3 af arbejdslivet tilbage ved det fyldte 50. år. Hidtil har seniorpolitik ofte handlet om tilbagetrækningsordninger og fratrædelsestidspunkter. Nu er der i stedet behov for initiativer, som fastholder den ansatte i arbejdet. Der er i særlig grad behov for initiativer, som giver kvinderne på arbejdsmarkedet bedre muligheder. Virksomhedernes brug af de menneskelige ressourcer er ikke i så høj grad som før afhængig af alderen. Dette giver plads til at opfylde seniorers behov for udvikling og fortsat beskæftigelse. Når en ansat i års-alderen overvejer, hvor han eller hun ønsker at arbejde de kommende år, spiller arbejdspladsernes seniorpolitik ind på dette valg. Den seniorpolitiske praksis bliver en mere efterspurgt vare og vil være et aktiv for at fastholde nuværende ansatte samt et aktiv for at tiltrække nye medarbejdere. Der skal gøres op med myten om, at seniorer er en byrde eller en belastning. Den demografiske udvikling og faldet af ledigheden viser tværtimod, at seniorgruppen er en uundværlig ressource på alle dele af arbejdsmarkedet. Manglen på arbejdskraft vil blive forstærket i brancher, som er dårlige til at fastholde sine ansatte. Seniorpolitik på arbejdspladsen, en fælles opgave for ledelse og medarbejdere Seniorpolitik skal udvikles gennem dialog mellem alle ansatte og ledelsen Aftaler om indhold i seniorperioden sker gennem medarbejderudviklingssamtaler (MUS) eller ved møder med særlig fokus på de sidste år på arbejdsmarkedet Samtalerne skal holde fokus på fastholdelse og udvikling, i stedet for ophør og afvikling Med velfærdsforligets ændringer af tilbagetrækningsalderen er det nødvendigt, at den enkelte arbejdsplads tager stilling til, hvordan man ønsker sig, at tilbagetrækningsmønstret skal se ud. Udvikling af en egentlig seniorpolitik kan i første omgang være med til at ændre forventningerne til tilbagetrækningstidspunktet, således at den passer til de nye krav. For at en seniorpolitik kan blive et godt personaleredskab for alle, er det en forudsætning, at den bygger på en bred medarbejderinddragelse og et fælles ejerskab. Aftalerne skal overholdes og afspejle sig i den praksis, der er på arbejdspladsen. Arbejdspladserne skal tilbyde alle ansatte samtaler for at klargøre ønsker og behov til seniordelen af arbejdslivet. Der er ingen nedre grænse for, hvornår en seniorsamtale kan foregå. Man kan på et tidligt tidspunkt gøre sig overvejelser om, hvordan forhold som arbejdsvilkår, opgaver og belastning hænger sammen med valg af

4 tilbagetrækningstidspunkt. Ingen diskriminering pga. alder Annoncering og ansættelse efter kvalifikationer frem for alder Lige muligheder for løn- og kompetenceudvikling Arbejdsophør efter eget valg ikke på grund af alder Ved fyringer tages positivt hensyn til både arbejdsfunktion, anciennitet og alder Forskelsbehandlingsloven er fra december 2004 udvidet til også at omfatte forskelsbehandling pga. alder. Det er HK s ønske, at dette også sker i praksis. HK s medlemmer over 55 år oplever stor overledighed. Det er generelt vanskeligt for ledige seniorer at opnå ny ansættelse. Ledigheden for HK s medlemmer mellem år er 8,4 pct., mod 3,7 pct. for hele medlemsgruppen. Ledigheden for kvinder over 55 år ligger 1 pct. højere end for mænds vedkommende. Mulighederne for at kunne vende tilbage til arbejdslivet efter arbejdsophør er vanskelige for både mænd og kvinder efter det 55. år. Ved fyringer og omstruktureringer tages der ikke nok hensyn til, at ældre medarbejdere kan have meget vanskeligt ved at finde nyt arbejde på trods af gode kvalifikationer. Velfærdsforliget rykker grænsen for, hvad parterne kan aftale vedrørende ophørstidspunktet. Grænsen flyttes fra 65 år til 70 år. Det er vigtigt at være opmærksom på, om den reelle aldersgrænse ligeledes bliver flyttet. Det bør være den enkeltes eget valg, som afgør, hvornår han eller hun ønsker at ophøre på arbejdsmarkedet, ikke fødselsattesten. Nedsat arbejdstid for seniorer Seniorer over 60 år gives mulighed for nedsættelse af arbejdstiden som en rettighed Ved nedsættelse af arbejdstiden bevares fuld pensionsindbetaling Indførelse af nedsat arbejdstid og mere fleksible arbejdstidsmodeller forhandles af arbejdsmarkedets parter Finansiering aftales gennem overenskomster og aftaler Oprettelse af en Seniorfond på områder med behov for spredning af den økonomiske belastning Overenskomstparterne kan supplere ordningen gennem brug af valgfri elementer, såfremt der skønnes at være overskud hertil Mulighed for retræteposter på nedsat tid Det er et højt ønske blandt HK s medlem mer at få nedsat arbejdstiden, når de er fyldt 60 år. I alle undersøgelser og interviews er dette et gennemgående ønske. Nedsættelse af arbejdstiden samt gode arbejdsmiljømæssige forhold angives som de væsentligste forudsætninger for at forblive længere på arbejdsmarkedet. Der er behov for indførelse af mere fleksible arbejdstidsmodeller. Mange trækker sig i dag tilbage fra arbejdsmarkedet for at få mere tid til en anden del af livet. Seniormedarbejdere har behov for en generel nedsættelse af arbejdstiden samt behov for at kunne holde fri ved særlige lejligheder, for eksempel for at kunne yde omsorg for forældre, ægtefælle eller samboende eller for at kunne bruge mere tid med børn og børnebørn. Når der stilles krav om, at ældre medarbejdere skal blive længere på arbejdsmarkedet, vil indførelse af nedsat arbejdstid som en rettighed være med til at lette overgangen fra arbejdslivet til pensionisttilværelsen. Kvaliteten af den sidste tid på arbejdsmarkedet vil stige. Vejen til en generel nedsættelse af arbejdstiden går gennem forhandlinger mellem arbejdsmarkedets parter. En løsning for især det private arbejdsmarked er oprettelsen af en Seniorfond. Seniorfonden kan finansiere udgifterne til en nedsættelse af arbejdstiden for personer over 60 år. En Seniorfond kan være med til at sprede udgifterne, hvilket især har betydning for små og mellemstore virksomheder, samt for virksomheder med mange ældre ansatte. En Seniorfond og en spredning af udgifterne vil bevirke, at en nedsættelse af arbejdstiden ikke medfører fyringer eller udelukkelse fra ansættelse af økonomiske årsager, og dermed heller ikke begrænser seniorers tilknytning til arbejdsmarkedet. Kulturen på mange arbejdspladser gør det desuden vanskeligt at ændre job i nedadgående retning. Er man først avanceret til en stilling med højere løn og mere ansvar, er det forbundet med et personligt prestigetab at gå tilbage til en lavere rangeret stilling. Denne kultur kan ændres. Bedre mulighed for gradvis tilbagetrækning fra arbejdslivet Særligt jobfradrag for alle over 62 år Ny tilbagetrækningskultur med fokus på individuelle løsninger Mindre modregning i efterlønnen for de lavest lønnede

5 Brugen af den fleksible efterløn er meget begrænset. Tilbagetrækningsmønstret er for de fleste således, at man går direkte fra fuld beskæftigelse til ingen beskæftigelse. Tilbagetrækningsmønstret for HK-medlemmer viste i en undersøgelse fra 2003, at kvindelige medlemmer i overvejende grad helt forlader arbejdsmarkedet som 60- årige. I 2003 gik 60 pct. af HK s kvindelige medlemmer på efterløn som 60-årige. Af de 62-årige kvindelige medlemmer var 86 pct. overgået til efterløn. Af HK s mandlige medlemmer overgik 41 pct. til efterløn som 60-årige. Af de 62-årige mandlige medlemmer var 80 pct. overgået til efterløn. Indførelse af et særligt jobfradrag for seniorer over fx 62 år, vil øge interessen for at bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet. Gevinsten ved at kombinere arbejde og fleksibel efterløn vil kunne styrkes. Det samme vil være tilfældet ved en mere lempelig modregning af arbejdsindtægter ved udbetaling af efterløn. Et godt arbejdsliv hele livet Sikre at den fysiske og psykiske belastning i arbejdet ikke nedslider og udstøder de ansatte Arbejdets indhold skal være bæredygtigt og tilrettelægges med respekt for de ansattes livsfaser, herunder seniorernes særlige forhold Den lovpligtige arbejdspladsvurdering udvides til at omfatte seniorområdet Det er en fælles opgave for lønmodtagere og arbejdsgivere at sætte fokus på seniorer gennem arbejdet i Branche Arbejdsmiljø Rådene Et langt liv med et belastende fysisk eller psykisk arbejdsmiljø betyder, at den ansatte forlader arbejdsmarkedet, så snart der er mulighed herfor. For at sikre at gruppen af seniorer får en reel mulighed for selv at vælge, hvornår de ønsker at træde ud af arbejdsmarkedet, skal arbejdslivet indrettes således, at der hele arbejdslivet igennem er overskud og glæde ved at gå på arbejde. De lovpligtige Arbejdspladsvurderinger (APV) er et meget relevant værktøj, som kan udvides til at sætte fokus på seniorproblematikken. Ledelse og medarbejdere skal i forvejen afdække eventuelle miljøproblemer på arbejdspladsen, samt drøfte initiativer til at forbedre forholdene. Gennem en mindre ændring af indholdet i arbejdspladsvurderingerne vil det være muligt at få belyst, om der er forhold i arbejdsmiljøet der medvirker til tidligt arbejdsophør. Det er desuden vigtigt at få konkretiseret, hvilke ændringer i arbejdsmiljøet som kan udskyde tidspunktet for tilbagetrækning. Ledelsen bliver gennem APV-arbejdet gjort ansvarlige for, at alle medarbejdere kan se sig selv på arbejdsmarkedet mange år frem i tiden. Ved at seniorspørgsmålet bliver medtaget i det lovpligtige APV-arbejde, bliver Arbejdstilsynet gjort medansvarlig for, at alle landets virksomheder udvikler sig i en retning med færre barrierer for, at de ansatte kan forblive på arbejdsmarkedet. Med krav om et længere arbejdsliv påhviler der et stort ansvar på alle landets virksomheder. Virksomhederne bør derfor kunne dokumentere, at de fjerner eksisterende barrierer i arbejdsmiljøet, som hindrer, at alle ansatte kan have et godt arbejdsliv. Det skal være muligt at bestride et arbejde gennem hele arbejdslivet uden fysiske og psykiske mén. Det er derfor vigtigt, at medarbejdere og ledelse i fællesskab diskuterer bæredygtighed, samt hvilke forhold i arbejdsmiljøet der eventuelt kunne få medarbejderne til at udskyde deres tilbagetrækning. Ledelse med forstand på seniorer For at kunne fastholde de ansatte skal ledelsen have de nødvendige forudsætninger for at støtte og udvikle alle grupper af medarbejdere uanset alder Ledelsen skal skabe et anerkendende arbejdsmiljø, samt afdække og minimere negative konflikter på arbejdspladsen. Ansatte forbliver længere på arbejdspladsen, når ledelsen giver tydeligt udtryk for, at man er ønsket som arbejdskraft Ledelsen skal sikre en mangfoldighed i medarbejderstaben, samt gøre brug af seniorernes erfaringsbaserede kompetencer Udviklingen af arbejdspladsernes menneskelige ressourcer bliver i stigende omfang sat på dagsordenen. Mangfoldighed blandt medarbejderne kan være en styrke og en faktor, som fremmer udvikling og innovation. Det forudsætter dog, at ledelsesarbejdet har den fornødne kvalitet og evnen til at udnytte og udvikle en medarbejdergruppe med stor bredde, hvad angår alder, kompetencer, etnicitet, faglighed mv. Samspillet mellem ansatte og ledelse bygger bl.a. på ledelsen som kulturbærere. Ledelsen kan gennem løn- og personalepolitikkerne være med til at sikre, at seniorer indgår som en naturlig og integreret del af den samlede personalegruppe.

6 Ledelsen skal være opmærksom på, at også medarbejdere, som har haft samme stilling i mange år, har brug for udvikling og nye udfordringer. God opbakning fra kolleger og ledelse er en væsentlig forudsætning for at trække sig senere tilbage fra arbejdsmarkedet. Endvidere tæller mindre pres og tempo samt mindre arbejdsbyrde også ind på denne beslutning. De største psykiske problemer opstår i forbindelse med en presset hverdag og konflikter på arbejdspladsen. Konflikterne kan bestå i interne konflikter på arbejdspladsen mellem medarbejder og ledelse eller i forhold til klienter eller kunder. Hvis nogle af disse forhold præger arbejdspladsen, kan det også komme til at betyde meget for tilbagetrækningsalderen, og hvorvidt en tilværelse på efterløn eller sygedagpenge kan være mere attraktiv end et stressende arbejde. Her kan god ledelse gøre en forskel og være med til at mindske udstødningen fra arbejdsmarkedet. Bedre grunduddannelse forlænger arbejdslivet Genindførelse af uddannelsesorlov med henblik på at sikre alle mulighed for en erhvervsmæssig uddannelse Bedre muligheder for merit for praktisk erfaring og arbejdsmarkedserfaring på videregående uddannelser Voksenlærlingepladser til flere uden grunduddannelse Øget brug af jobrotation Alle skal have en erhvervskompetencegivende uddannelse så tidligt i deres arbejdsliv som muligt Uddannelsesniveauet har en direkte betydning for, hvor længe den enkelte forbliver på arbejdsmarkedet. Halvdelen af alle uden en grunduddannelse går på efterløn som 60-årige, medens kun omkring 1/10 med en lang uddannelse vælger efterlønnen. En målrettet indsats for at sikre flest mulige en kompetencegivende grunduddannelse er en central opgave, der skal løses, såfremt tilbagetrækningsmønstret skal ændres. Den enkelte skal have lyst til og mod på at søge nye udfordringer eller ny karrierevej. Dette kan ske gennem en længerevarende opgradering af den enkeltes uddannelsesniveau. Uddannelsesniveauet skal kunne matche udfordringerne på arbejdsmarkedet. Fremtidens arbejdsmarked fordrer fleksibilitet og brede kompetencer, ligesom der må påregnes flere jobskift gennem hele arbejdslivet. Der er derfor behov for at styrke en længerevarende indsats af grunduddannelserne. Dette anser HK som et af de mest afgørende punkter for at skabe bedre muligheder for, at alle kan blive længere på arbejdsmarkedet. Efteruddannelse for alle uanset alder og anciennitet Tilbud samt råd og vejledning om kompetenceafklaring og karriereplanlægning Sikring af de ansattes muligheder for at kunne skifte til andet arbejde og bevare værdi på arbejdsmarkedet Skift løbende arbejdsfunktioner, og forebyg mental forældelse Det er nødvendigt, at efter/videreuddannelse tilbydes alle uanset alder og anciennitet på arbejdsmarkedet. Ansatte med 5 eller 10 år tilbage på arbejdsmarkedet med en fremtidig pensionsalder på 67 år har lige så meget brug for at få tilbudt efter/videreuddannelse som yngre medarbejdere. Den bedste sikring for de ansatte består i, at man hele livet bevarer og forbedrer sin værdi på arbejdsmarkedet. Det frigør den enkelte fra afhængigheden af én enkelt arbejdsgiver og øger desuden fleksibiliteten på arbejdsmarkedet. Det meste læring foregår i dagligdagen gennem løsning af nye arbejdsopgaver, sidemandsoplæring og jobskifte. Sidder man for længe med samme arbejdsfunktion, og bliver jobbet for rutinepræget, er der en fare for at køre fast. For at undgå denne sårbarhed, er det vigtigt at holde fokus på, at også seniorer, som måske kun har få år tilbage på arbejdsmarkedet, fortsat har behov for udvikling og dermed undgå mental forældelse. Der sker lige mange omvæltninger og nye udfordringer for alle aldersgrupper. Samtidig er det nødvendigt for praktisk erfarne medarbejdere at få afdækket deres reelle kompetencer, da de ikke altid har eksamenspapirer på deres kunnen ligesom deres yngre medarbejdere, og derfor ikke lige så let kan redegøre for deres kompetencer. En kompetenceafklaring kan give en fornyet tro på egne evner til at søge nye udfordringer. Erfarne medarbejderes viden om virksomheden kan endvidere udnyttes gennem mentorordninger, som kommer både den erfarne og den nye medarbejder og virksomheden til gode. Et mentorforløb kan være med til at afdække den erfarne medarbejders kompetencer og specialviden.

7 Fælles ansvar og indsats fra arbejdsmarkedets parter Arbejdsmarkedets parter skal være dynamo for en øget indsats på seniorområdet. Det gælder både centralt og lokalt Arbejdsmarkedets parter skal udvikle fælles mål, som kan gøre det mere attraktivt for den enkelte lønmodtager og virksomhed at forlænge de erhvervsaktive år Der oprettes et videns- og initiativcenter til udvikling af fælles initiativer for et bedre seniorliv på arbejdsmarkedet. Centret forankres bredt blandt alle interessenter på seniorområdet De lokale beskæftigelsesråd inddrages aktivt i udformning og styring af den lokale indsats for at sikre seniorer beskæftigelse For at en seniorpolitisk indsats kan føre til forandringer, er det en forudsætning, at alle involverede parter er med, og at indholdet er troværdigt. Dette kan etableres gennem et forpligtende partnerskabsarbejde, hvor fælles rammer og mål for indsatsen aftales, koordineres og præsenteres for virksomheder og offentlige institutioner. En fælles holdningsindsats kan i højere grad være med til at flytte holdningerne til seniorers situation på arbejdsmarkedet og de barrierer, som skaber deres høje arbejdsløshed i forhold til andre aldersgrupper. Som et nyt tiltag peges på oprettelsen af et videns- og initiativcenter, hvor alle involverede parter kan mødes om en fælles indsats på seniorområdet. Som centrale aktører tænkes især på de centrale aktører i beskæftigelsespolitikken: arbejdsmarkedets parter, kommunerne og statslige institutioner samt centre for arbejdsmarkedsforskning. Senest har beskæftigelsesministeren kørt en seniorpolitisk kampagne, hvor målgruppen især har været arbejdsgiversiden. Kampagnen har været uden adresse til de ansatte og deres tillidsrepræsentanter. Arbejdsgiverne har kun i meget ringe omfang taget imod tilbud om gratis konsulentbistand. Det viser nødvendigheden af, at seniorpolitik ikke kan udvikles, uden at nuværende og kommende seniorer inddrages på en aktiv facon. På det lokale plan findes der i dag ikke fora, hvor seniorområdet følges og kan blive udviklet. Det er op til de enkelte virksomheder, brancher og faglige organisationer hver for sig. Ved at inddrage de lokale beskæftigelsesråd, som i forvejen har parterne repræsenteret og desuden følger den beskæftigelsesmæssige udvikling, kan der iværksættes initiativer med afsæt i de lokale forhold. De kommende 4-parts drøftelser vi være en passende lejlighed til at sætte et mere permanent samarbejde i gang. Udvalgsmedlemmer: John Dahl, Jorun Bech, Kirsten Lyberg, Hanne Hintze Jessen, Ole Carlsen, Finn Rønhøj Thora Petersen (HK/Stat), Søren Christensen (HK/Kommunal), Martin Skov Rasmussen (HK/Privat), Bjørn Jacobsen (HK Handel) Birthe Janum (HK Seniorer).

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer. Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,

Læs mere

Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen

Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen GLIDENDE OVERGANG Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen Af Cecilie Agertoft Mathias Svane Kraft Mandag den 7. december 2015, 05:00 Del: 117 59 Et flertal af danskere mellem 55 og 62 år er

Læs mere

Seniorer på arbejdsmarkedet

Seniorer på arbejdsmarkedet Tilbagetrækning 2.juni 216 Seniorer på arbejdsmarkedet Analysebureauet Epinion har undersøgt LO-medlemmernes holdninger til tilbagetrækning og ældres forhold på arbejdspladsen. LO-medlemmerne mener, at

Læs mere

Seniorer på arbejdsmarkedet

Seniorer på arbejdsmarkedet Tilbagetrækning 29.juni 16 Seniorer på arbejdsmarkedet Analysebureauet Epinion har undersøgt LO-medlemmernes holdninger til tilbagetrækning og ældres forhold på arbejdspladsen. LO-medlemmerne mener, at:

Læs mere

JAs arbejdsmarkedspolitik

JAs arbejdsmarkedspolitik JAs arbejdsmarkedspolitik Oktober 2015 Formål JAs arbejdsmarkedspolitik tegner foreningens holdning til arbejdsmarkedsforhold og ansættelsesvilkår. Arbejdsmarkedspolitikken er det fælles grundlag, der

Læs mere

Fleksibilitet i arbejdslivet

Fleksibilitet i arbejdslivet August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og

Læs mere

Vordingborg Kommunes Arbejdsmarkedspolitik. Overordnede mål og indsatsområder

Vordingborg Kommunes Arbejdsmarkedspolitik. Overordnede mål og indsatsområder Vordingborg Kommunes Arbejdsmarkedspolitik Overordnede mål og indsatsområder Udarbejdet Januar 2007 Arbejdsmarkedspolitikkens indhold: Visioner s.3 Lovgrundlag s.4 Udfordringer s.4 Grundlag s.4 Mål for

Læs mere

SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET

SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET Marts 2012 Indledning Vedtagelsen af tilbagetrækningsreformen i december 2011 får stor betydning for fremtidens arbejdsmarked. Reformen betyder, at flere vil blive tilskyndet

Læs mere

Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik

Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik September 2016 Tænk længere Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik // 3 Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik Den økonomiske vækst i Danmark forudsætter, at der er tilstrækkelig

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis?

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis? Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvordan styrker vi fastholdelsen af seniorer? Hvilken sammenhæng er der til den øvrige personalepolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

10 forslag til at forbedre dagpengesystemet

10 forslag til at forbedre dagpengesystemet 10 forslag til at forbedre dagpengesystemet 1 I foråret 2010 gennemførte HK en undersøgelse blandt 5000 ledige medlemmer. Formålet var at tage temperaturen på, om dagpengesystemet fungerer, som det skal

Læs mere

Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked

Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Regeringen, maj 2 Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Regeringen, maj 2 Regeringen, maj 2 Et debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Publikationen kan

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

A: De mest centrale elementer i de enkelte livsfaser. Februar 2007. mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser

A: De mest centrale elementer i de enkelte livsfaser. Februar 2007. mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser Februar 2007 mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser DJØF har foretaget en undersøgelse af livsfaser og i den forbindelse spurgt medlemmerne om, hvad de anser for at være de centrale omdrejningspunkter i

Læs mere

INSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked

INSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked INSPIRATION TIL Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked Selvrealisering Vi står overfor en ny generationer som samfundet, sundhedsvæsenet, virksomhederne og mange enkeltpersoner ikke har opnået

Læs mere

Beskæftigelsessituationen på SOSU-området i Syddanmark

Beskæftigelsessituationen på SOSU-området i Syddanmark Beskæftigelsessituationen på SOSU-området i Syddanmark - Resultater og erfaringer December 2007 - 2 - Beskæftigelsesregion Syddanmark har iværksat en analyse af beskæftigelsessituationen på SO- SU 1 -området

Læs mere

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Indhold 1. Indledning...3 2. Mål...3 3. Hvornår er man senior?...3 4. Seniorplan som et element i MUS...3 5. SeniorMUS...4 6. Indholdet af seniorpolitikken...4

Læs mere

Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv

Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv Ved du, hvad SMAF er? Er der SMAF hos dig? Er det godt at have SMAF? Er din virksomhed god til SMAF? AOF-varenr.: V930046 Indhold Har du SMAF Side

Læs mere

GLIDENDE OVERGANG Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen Af Cecilie Agertoft Mathias Svane Kraft Mandag den 7. december 2015, 05:00

GLIDENDE OVERGANG Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen Af Cecilie Agertoft Mathias Svane Kraft Mandag den 7. december 2015, 05:00 GLIDENDE OVERGANG Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen Af Cecilie Agertoft Mathias Svane Kraft Mandag den 7. december 2015, 05:00 Del: Et flertal af danskere mellem 55 og 62 år er klar til

Læs mere

Strategi Seniorpraksis

Strategi Seniorpraksis Hvorfor en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvilke personalemæssige udfordringer har virksomheden? Hvorledes kan seniorerne være en del af løsningen? Er en seniorpolitik og -praksis midlet? Værktøjer 1. Mulig

Læs mere

HVAD SIGER MEDLEMMERNE? KOMMUNAL

HVAD SIGER MEDLEMMERNE? KOMMUNAL HK Kommunals holdninger til OK15 HVAD SIGER MEDLEMMERNE? KOMMUNAL HK Kommunal har holdninger til OK15 Hvad siger medlemmerne? HK Kommunals overenskomster med KL og Regionerne skal fornys fra 1. april 2015.

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING

OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING og hvordan man måske alligevel kan komme i gang 1. Baggrund for pjecen Det danske arbejdsmarked generelt, og ikke mindst den kommunale opgaveløsning, er under konstant

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune

Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune 1 Udfordringer Esbjerg Kommunes servicetilbud vil i stigende grad blive udfordret i de kommende år. Vi vil blive mødt med

Læs mere

EN VÆRKTØJSKASSE OM JOBUSIKKERHED. omstrukturering, udlicitering og nedskæringer

EN VÆRKTØJSKASSE OM JOBUSIKKERHED. omstrukturering, udlicitering og nedskæringer EN VÆRKTØJSKASSE OM JOBUSIKKERHED omstrukturering, udlicitering og nedskæringer Forord Branchearbejdsmiljørådet for service- og tjenesteydelser vil med denne værktøjskasse støtte virksomheden og dens ansatte

Læs mere

Ældre er en attraktiv arbejdskraft

Ældre er en attraktiv arbejdskraft Ældre er en attraktiv arbejdskraft AF KONSULENT MALTHE MUNKØE, CAND.SCIENT.POL, MA, ANALYSECHEF GEERT LAIER CHRISTENSEN, CAND.SCIENT.POL RESUME På arbejdsmarkedet er der ofte fokus på de fremadstormende

Læs mere

FØR STOPPER. Overvejelser før du stopper på arbejdsmarkedet

FØR STOPPER. Overvejelser før du stopper på arbejdsmarkedet FØR DU STOPPER Overvejelser før du stopper på arbejdsmarkedet Efter mange år som farmakonom på arbejdsmarkedet kommer der et tidspunkt, hvor du begynder at overveje, hvordan din afgang fra arbejdsmarkedet

Læs mere

FAMAGASINET SÆRNUMMER OK07 FØRSTE FORLIG PÅ PLADS DFL OG FA TAGER HUL PÅ NY OVERENSKOMSTSTRUKTUR FINANSEKTORENS ARBEJDSGIVERFORENING JANUAR 2007

FAMAGASINET SÆRNUMMER OK07 FØRSTE FORLIG PÅ PLADS DFL OG FA TAGER HUL PÅ NY OVERENSKOMSTSTRUKTUR FINANSEKTORENS ARBEJDSGIVERFORENING JANUAR 2007 JANUAR 2007 FAMAGASINET FINANSEKTORENS ARBEJDSGIVERFORENING SÆRNUMMER OK07 FØRSTE FORLIG PÅ PLADS side 3 Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening (DFL) og FA er blevet enige om en etårig overenskomst

Læs mere

ARBEJDSMARKEDSUDVALGET

ARBEJDSMARKEDSUDVALGET 2. GENERATION ARBEJDSMARKEDSUDVALGET INDLEDNING Ved udvalgsformand René Christensen Rammer og vision Med udspring i kommuneplanen og Byrådets visioner er det Arbejdsmarkedsudvalgets strategi for de kommende

Læs mere

Hvordan får vi erstattet løse ansættelser med faste?

Hvordan får vi erstattet løse ansættelser med faste? Hvordan får vi erstattet løse ansættelser med faste? DM Dansk Magisterforening Et værktøj til DM Offentligs tillidsrepræsentanter til medlemsdiskussion og til forhandling med ledelsen 1 Materialet søger

Læs mere

Myter og fakta om seniorer på arbejdsmarkedet

Myter og fakta om seniorer på arbejdsmarkedet Hold på seniormedarbejderne! Et par år ekstra gør en forskel. Det er Denne pjece om myter og fakta er budskabet i Beskæftigelsesministeriets udgivet op til konferencen Seniorer informations- og holdningskampagne

Læs mere

Forord. Annette Nordstrøm Hansen Fmd. for Gymnasieskolernes Lærerforening

Forord. Annette Nordstrøm Hansen Fmd. for Gymnasieskolernes Lærerforening STYR PÅ LØNNEN Forord Gymnasielærere på hf, hhx, htx og stx skal have en væsentlig del af lønnen som lokale tillæg, hvis sektoren skal have et attraktivt lønniveau, som kan tiltrække og fastholde de dygtigste

Læs mere

En styrket indsats over for unge ledige

En styrket indsats over for unge ledige En styrket indsats over for unge ledige Aftale mellem regeringen (Venstre og Det Konservative Folkeparti), Socialdemokraterne, Dansk Folkeparti, Det Radikale Venstre og Kristendemokraterne om En styrket

Læs mere

Kvantitativ Undersøgelse

Kvantitativ Undersøgelse Kvantitativ Undersøgelse Fleksibel tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet Interviewperiode: September 2008 Projektnummer: 55864 Rapportering: Oktober 2008 Kunde: Ældresagen Karl Henrik Baum Nørregade 49 1165

Læs mere

En tredje karriere. Oplæg - grupper - plenum. En 3. karriere en karriere i den tredje alder

En tredje karriere. Oplæg - grupper - plenum. En 3. karriere en karriere i den tredje alder En tredje karriere Workshop for ledere - 26.nov. 2013 Poul-Erik Tindbæk Oplæg - grupper - plenum At stoppe på jobbet en vigtig beslutning for mange! Hvordan er seniorpraksis en - på din arbejdsplads? Seniorsamtale

Læs mere

Ansatte på særlige vilkår

Ansatte på særlige vilkår Ansatte på særlige vilkår vejledning til tillidsrepræsentanter Her kan du læse nærmere om lovgivningen og aftalerne om ansatte på særlige vilkår 1 Indholdsfortegnelse Vejledning til tillidsrepræsentanter

Læs mere

FTF-indspil til trepartsdrøftelser om øget arbejdsudbud

FTF-indspil til trepartsdrøftelser om øget arbejdsudbud 01.10.2008 FTF-indspil til trepartsdrøftelser om øget arbejdsudbud En holdbar løsning på arbejdskraftudfordringen kræver langsigtede investeringer i arbejdsmiljø, forebyggelse og uddannelse. Der er imidlertid

Læs mere

RAMMEAFTALE OM SENIORPOLITIK

RAMMEAFTALE OM SENIORPOLITIK Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN SUNDHEDSKARTELLET RAMMEAFTALE OM SENIORPOLITIK **NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende aftale **NYT** med virkning fra dato = Hvis en bestemmelse træder

Læs mere

Økonomiudvalget har bestilt et uddybende notat om nedbringelsen af sygefravær på Københavns Kommunes arbejdspladser.

Økonomiudvalget har bestilt et uddybende notat om nedbringelsen af sygefravær på Københavns Kommunes arbejdspladser. Økonomiforvaltningen OKF 5.kontor NOTAT Dato: 02-02-2006 Til Økonomiudvalget Sagsnr. 293663 Dok.nr.: 1759839 Sagsbeh. Ida Zimmer Mellentin Erik Steiness Nergaard Notat 5 - Notat om sygefravær Indledning

Læs mere

Strategi for. bekæmpelse af langtidsledighed 2015-2016

Strategi for. bekæmpelse af langtidsledighed 2015-2016 Strategi for bekæmpelse af langtidsledighed 2015-2016 1 Strategi for bekæmpelse af langtidsledighed Indledning. Næsten 10.000 personer henvender sig årligt i Jobcenter Esbjerg på grund af arbejdsløshed.

Læs mere

DIALOG. om indvandrere på arbejdspladsen. Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten

DIALOG. om indvandrere på arbejdspladsen. Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten DIALOG om indvandrere på arbejdspladsen Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten Maj 2005 2 DIALOG OM INDVANDRERE PÅ ARBEJDSPLADSEN Der er brug for dialog LO Århus har i 2004 gennemført en undersøgelse

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Seniorordninger

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Seniorordninger UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Seniorordninger HSU 21. september 2015 Indhold 1. Rammer og retningslinjer... 3 2. Fastholdelse... 3 2.1 Seniorordninger (jf. cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger)...

Læs mere

Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen

Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Baggrunden for inspirationskataloget Som led i den politiske aftale fra marts 2011

Læs mere

Familie- og arbejdslivskommissionens anbefalinger

Familie- og arbejdslivskommissionens anbefalinger 10.5.2007 Notat 13710 Siko/lijn Familie- og arbejdslivskommissionens anbefalinger I går offentliggjorde Familie- og Arbejdslivskommissionen en række anbefalinger, der skal sikre en bedre sammenhæng mellem

Læs mere

Frederiksberg Kommunes. Personalepolitik

Frederiksberg Kommunes. Personalepolitik Frederiksberg Kommunes Personalepolitik Personalepolitiske værdier Frederiksberg Kommunes Personalepolitik bygger på de personalepolitiske værdier: Respekt og anerkendelse Vi vil opnå respekt og anerkendelse

Læs mere

Rapport fra Udvalget vedr. Længere tid på arbejdsmarkedet

Rapport fra Udvalget vedr. Længere tid på arbejdsmarkedet Rapport fra Udvalget vedr. Længere tid på arbejdsmarkedet Beskæftigelsesministeriet Socialministeriet Økonomi- og Erhvervsministeriet Finansministeriet Juni 23 1 Rapport fra Udvalget vedr. Længere tid

Læs mere

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

Individuel forhandlingsret for offentligt ansatte Vejledning. September 2013

Individuel forhandlingsret for offentligt ansatte Vejledning. September 2013 Individuel forhandlingsret for offentligt ansatte Vejledning September 2013 Indhold Del 1: Fordele og ulemper ved individuel lønforhandling... 2 1.1. Individuel lønforhandling i de offentlige overenskomster...

Læs mere

Anbefalinger. - til seniorpraksis

Anbefalinger. - til seniorpraksis Anbefalinger - til seniorpraksis Anbefalinger til seniorpraksis Anbefalinger til seniorpraksis er resultatet af en kortlægning om behov for seniorfastholdelse og seniorpraksis. Kortlægningen er en del

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Motivationsundersøgelsen 2006. vejen til en attraktiv arbejdsplads

Motivationsundersøgelsen 2006. vejen til en attraktiv arbejdsplads Motivationsundersøgelsen 2006 Motivationsundersøgelsen 2006 vejen til en attraktiv arbejdsplads Oktober 2006 Personalestyrelsen 1220 København K Tlf. 33 92 40 49 www.perst.dk Oktober 2006 Frederiksholms

Læs mere

Overenskomst 2013-2015

Overenskomst 2013-2015 Overenskomst 2013-2015 Kristelig Arbejdsgiverforening Kristelig Fagforening Overblik 2 årig aftale Mindstelønninger stiger generelt 1,4-2,2% over 2 år. SH-henlæggelser stiger fra 3,5% til 3,75%. Fleksibel

Læs mere

NOTAT. Kriminalforsorgens Seniorpolitik 2013.

NOTAT. Kriminalforsorgens Seniorpolitik 2013. DIREKTORATET FOR KRIMINALFORSORGEN PERSONALEKONTORET NOTAT Dato Den 3.maj 2013 Journalnr. 13-0501-0001 Emne Seniorpolitik i Kriminalforsorgen 2013. Til Kopi til Sagsbehandler MO Kriminalforsorgens Seniorpolitik

Læs mere

6. Overvejelser i forhold til at indføre eller styrke optjeningsprincipper

6. Overvejelser i forhold til at indføre eller styrke optjeningsprincipper 6. Overvejelser i forhold til at indføre eller styrke optjeningsprincipper Med en universel velfærdsmodel er Danmark mere udsat end mange andre lande i forhold til globaliseringen og migration. Ind- og

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Senior- og fratrædelsesordninger

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Senior- og fratrædelsesordninger UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Senior- og fratrædelsesordninger HSU 15. juni 2015 Indhold 1. Rammer og retningslinjer... 3 2. Fastholdelse... 3 2.1 Seniorordninger (jf. cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger)...

Læs mere

Akademikernes bidrag til integration af højtuddannede flygtninge på arbejdsmarkedet

Akademikernes bidrag til integration af højtuddannede flygtninge på arbejdsmarkedet Akademikernes bidrag til integration af højtuddannede flygtninge på arbejdsmarkedet Akademikerne medvirker til at styrke integration og beskæftigelse af flygtninge på det danske arbejdsmarked hurtigt og

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

Denne folder henvender sig primært til socialrådgivere og sagsbehandlere i kommunerne Proces fra beskyttet beskæftigelse til skånejob

Denne folder henvender sig primært til socialrådgivere og sagsbehandlere i kommunerne Proces fra beskyttet beskæftigelse til skånejob Denne folder henvender sig primært til socialrådgivere og sagsbehandlere i kommunerne Proces fra beskyttet beskæftigelse til skånejob (Job med løntilskud) Indledning... side 3 Beskyttet beskæftigelse iht.

Læs mere

Djøf mener, at handelsgymnasiet, hhx, skal ligestilles økonomisk på sammenlignelige områder med det almene gymnasium, stx.

Djøf mener, at handelsgymnasiet, hhx, skal ligestilles økonomisk på sammenlignelige områder med det almene gymnasium, stx. Djøf har udfordret partierne på holdningen til et udvalg af Djøfs mærkesager Uddannelse Djøf mener, at handelsgymnasiet, hhx, skal ligestilles økonomisk på sammenlignelige områder med det almene gymnasium,

Læs mere

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår SIDE 1 SIDE 2 Kommunalt ansatte psykologers

Læs mere

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme Seniorpolitik Delpolitik Det er Vejdirektoratets politik at sikre, at seniormedarbejdere er velkvalificerede, fleksible og en efterspurgt og accepteret arbejdskraft, indtil seniormedarbejderen ønsker at

Læs mere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 1. Overordnet målsætning Med en bevidst rekrutteringsstrategi ønsker vi at fastholde og tiltrække medarbejdere, der kan medvirke til, at Gentofte

Læs mere

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge lokal løndannelse og ligeløn på offentlige arbejdspladser. 2007 udgave Varenr. 7520

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge lokal løndannelse og ligeløn på offentlige arbejdspladser. 2007 udgave Varenr. 7520 Tjek lønnen Et værktøj til at undersøge lokal løndannelse og ligeløn på offentlige arbejdspladser 2007 udgave Varenr. 7520 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning... 5 Introduktion

Læs mere

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller

Læs mere

IT-kompetenceudvikling - Faktaark. Analyse blandt medlemmer af IDA, PROSA og HK der arbejder med IT-relaterede arbejdsopgaver

IT-kompetenceudvikling - Faktaark. Analyse blandt medlemmer af IDA, PROSA og HK der arbejder med IT-relaterede arbejdsopgaver IT-kompetenceudvikling - Faktaark Analyse blandt medlemmer af IDA, PROSA og HK der arbejder med IT-relaterede arbejdsopgaver Juni 15 Indhold 1. IT kompetenceudvikling... 3 Resume... 3 1. Deltagerne i undersøgelsen...

Læs mere

FORBUNDET ARKITEKTER OG DESIGNERES PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Akademikeres psykiske arbejdsmiljø

FORBUNDET ARKITEKTER OG DESIGNERES PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Akademikeres psykiske arbejdsmiljø 1 Forbundet Designeres psykiske arbejdsmiljøanalyse... 4 Psykisk arbejdsmiljø... 5 Sektor... 5 Køn... 6 Alder... 6 Stillingsniveau... 7 Hvad er med til at skabe og hvad kan forbedre det psykiske arbejdsmiljø?...

Læs mere

Ulighed i sundhed koster på livskvalitet og levetid

Ulighed i sundhed koster på livskvalitet og levetid Ulighed i sundhed koster på livskvalitet og levetid Vi lever længere. Levetiden har været stigende i Danmark siden midten af 1990 erne, men forskellen mellem de rigestes og fattigstes levetid er blevet

Læs mere

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Diskussionsoplæg F O A F A G O G A R B E J D E Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Mine krav Dine krav? Diskussionsoplæg ved forbundsformand

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

Lang tids sygdom? Det sker kun for naboen. Hvad bliver du syg af?

Lang tids sygdom? Det sker kun for naboen. Hvad bliver du syg af? Lang tids sygdom? Det sker kun for naboen Syg i længere tid? Det sker ikke for mig. Ofte syg i kortere perioder? Nej, heller ikke. Det sker for naboen, måske, men ikke mig. Sådan tænker de fleste af os,

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

Dine kvalifikationer tæller - ikke din alder

Dine kvalifikationer tæller - ikke din alder Dine kvalifikationer tæller - ikke din alder www.senioraftale. dk Det er forbudt at forskelsbehandle på grund af alder. Hvad betyder det? Forord Foto: Sisse Jarner Det er forbudt at forskelsbehandle på

Læs mere

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F... Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8

Læs mere

Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top.

Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top. Stresspolitik Formålet Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top. Den vision vil vi opfylde ved at lægge

Læs mere

MEDBORGERSKABSPOLITIK

MEDBORGERSKABSPOLITIK MEDBORGERSKABSPOLITIK INTRODUKTION Et fælles samfund kræver en fælles indsats For at fastholde og udvikle et socialt, økonomisk og bæredygtigt velfærdssamfund kræver det, at politikere, borgere, virksomheder,

Læs mere

Kvalitetsreform i den offentlige sektor

Kvalitetsreform i den offentlige sektor Kvalitetsreform i den offentlige sektor - Set i et ledelsesperspektiv Ledernes Hovedorganisation Maj 2007 Indledning Den offentlige sektor står i dag overfor en række udfordringer, såsom højt sygefravær,

Læs mere

Ungdomsgaranti til Alle!

Ungdomsgaranti til Alle! Ungdomsgaranti til Alle! DSU s bud på en målrettet og effektiv indsats mod ungdomsarbejdsløsheden Min søn på 19 år kender ikke begrebet ungdomsarbejdsløshed, og sådan skal det fortsat være. Det skal forblive

Læs mere

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte Tag godt imod en kollega i fleksjob guideline for tillidsvalgte OM FLEKSJOB Tag godt imod en guideline fo Fleksjob er et job på særlige vilkår med offentlig lønrefusion til arbejdsgiveren. Fleksjob bruges

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Hvad siger Samarbejdsaftalen om kompetenceudvikling? INSPIRATION: Kompetenceudvikling ved omstilling & forandring

Indholdsfortegnelse. Hvad siger Samarbejdsaftalen om kompetenceudvikling? INSPIRATION: Kompetenceudvikling ved omstilling & forandring KOMPETENCEUDVIKLING Indholdsfortegnelse Forord Hvad siger Samarbejdsaftalen om kompetenceudvikling? INSPIRATION: Kompetencestrategi INSPIRATION: Når MUSen gør en forskel INSPIRATION: Kompetenceudvikling

Læs mere

Familie og arbejde. Diskutér følgende spørgsmål:

Familie og arbejde. Diskutér følgende spørgsmål: Familie og arbejde At få børn, tage sig af dem og se dem trives er vigtigt, uanset om du er far eller mor. Traditionelt tager mødre langt det meste af orloven (cirka 90%), men også mange fædre ønsker frihed

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 Godkendt af SU januar 2005 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 INDLEDNING...2 GRUNDLAG FOR KUNSTSTYRELSENS ARBEJDE MED PERSONALEPOLITIK...2 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2004...3 1. MEDARBEJDERNE

Læs mere

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de

Læs mere

POLITIK FOR SAMARBEJDE MELLEM CIVILSAMFUND OG KOMMUNE. Sammen om FÆLLESSKABER

POLITIK FOR SAMARBEJDE MELLEM CIVILSAMFUND OG KOMMUNE. Sammen om FÆLLESSKABER POLITIK FOR SAMARBEJDE MELLEM CIVILSAMFUND OG KOMMUNE Sammen om FÆLLESSKABER 1 FORORD Faaborg-Midtfyn Kommune er karakteriseret ved sine mange stærke fællesskaber. Foreninger, lokalråd, borgergrupper mv.

Læs mere

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi Anerkendelse Vi har en positiv tilgang til hinanden Vi vil anerkendende ledelse Vi fremmer arbejdsglæden og det gode kollegiale fælleskab Vi skaber positiv sammenhæng mellem værdier og dagligdag! Sig det...

Læs mere

Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL

Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL Den 17. maj 2013 Mads Bilstrup og Poul-Erik Tindbæk Oplæg - grupper - plenum De store linier: Demografi levetid seniorpolitik i 30 år De indre linier: Forskelle - usikre

Læs mere

industriens funktionær overenskomst mellem Dansk Industri og CO-industri herunder HK/Privat

industriens funktionær overenskomst mellem Dansk Industri og CO-industri herunder HK/Privat Mini-udgave industriens funktionær overenskomst mellem Dansk Industri og CO-industri herunder HK/Privat Overenskomsten gælder fra 1. marts 2012 til 28. februar 2014 Kære medlem! For at hjælpe både nye

Læs mere

Det gode og aktive hverdagsliv Aabenraa Kommunes politik for voksne med handicap og ældre

Det gode og aktive hverdagsliv Aabenraa Kommunes politik for voksne med handicap og ældre Det gode og aktive hverdagsliv Aabenraa Kommunes politik for voksne med handicap og ældre Forord Kære læser! I Aabenraa Kommune har vi en vision om, at alle kommunens voksne borgere uanset alder og eventuelle

Læs mere

Strategi og Ledelse. Strategi og Ledelse. Tilknytning. Omdømme

Strategi og Ledelse. Strategi og Ledelse. Tilknytning. Omdømme Strategi og Ledelse Strategi og Ledelse Her ses medarbejdernes vurdering af områderne under Strategi og ledelse. Strategi og ledelse giver pejlinger på Region Nordjyllands arbejde med at indfri ambitionerne

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Det pædagogiske køkken. Guide til godt arbejdsmiljø og samarbejde i køkkenet i daginstitutioner

Det pædagogiske køkken. Guide til godt arbejdsmiljø og samarbejde i køkkenet i daginstitutioner Det pædagogiske køkken Guide til godt arbejdsmiljø og samarbejde i køkkenet i daginstitutioner Godt arbejdsmiljø i Det pædagogiske køkken De fleste køkkenmedarbejdere er glade for deres arbejde. Men nogle

Læs mere

det hele liv FtF-undersøgelse om balancen mellem arbejds- og Familielivet / oktober 2006

det hele liv FtF-undersøgelse om balancen mellem arbejds- og Familielivet / oktober 2006 det hele liv FtF-undersøgelse om balancen mellem arbejds- og familielivet / Oktober 2006 Forord... 1 1. Indledning og sammenfatning... 2 1.2. Sammenfatning... 2 2. Balance mellem arbejde og familie...

Læs mere

Socialt kapitel i Region Syddanmark

Socialt kapitel i Region Syddanmark Socialt kapitel i Region Syddanmark Forord Region Syddanmark er en social ansvarlig arbejdsplads. Som den største arbejdsplads i regionen har vi et ansvar, overfor både de medarbejdere der er ansat og

Læs mere