SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET
|
|
- Sten Frederiksen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET Marts 2012
2 Indledning Vedtagelsen af tilbagetrækningsreformen i december 2011 får stor betydning for fremtidens arbejdsmarked. Reformen betyder, at flere vil blive tilskyndet til at blive længere tid på arbejdsmarkedet, og vi må derfor forvente et stigende antal seniorer på arbejdspladserne. Det påvirker ledelsesopgaven og samspillet mellem generationerne på arbejdspladsen. Undersøgelsens sætter fokus på omfanget og indholdet af seniorpolitikken i private og offentlige virksomheder samt effekten heraf. Herudover afdækker undersøgelsen lederes holdninger til seniorer på arbejdsmarkedet samt deres vurdering af generelle aldersbetingede kompetencer og styrker i en sammenligning mellem yngre og ældre medarbejdere. Endelig afdækker undersøgelsen, hvilke kriterier ledere lægger vægt på i henholdsvis ansættelses- og afskedigelsessituationen. Lederne, marts 2012 Indhold Resumé side 3 Undersøgelsens resultater.. side 4 Ansættelse og afskedigelse side 4 Jobsikkerhed side 8 Seniorpolitik.. side 9 Ledernes holdninger til senior temaet.. side 14 Om undersøgelsen. side 23 2
3 Resumé Undersøgelsen viser, at hverken i ansættelses- eller afskedigelsessituationen spiller medarbejderens alder eller øvrige aldersrelaterede forhold nogen afgørende rolle for lederne. Uanset ledelsesniveau, er det ikke ledernes opfattelse, at ældre og yngre ledere har forskellig jobsikkerhed. I 51% af respondenternes virksomheder har man en seniorpolitik. Seniorpolitik er væsentlig mere udbredt i den offentlige end i den private sektor og væsentlig mere udbredt, jo større virksomheden er. Seniorpolitikken er i 75% af virksomhederne nedskrevet, og i 25% af virksomhederne er seniorpolitikken en mere løs politik baseret på praksis i virksomheden. Mest almindeligt er, at seniorpolitikken træder i kraft i aldersgruppen år. Seniorpolitikken indeholder typisk tiltag vedrørende seniorsamtale, mulighed for nedsat arbejdstid, fleksibel arbejdstilrettelæggelse, mulighed for mindre krævende arbejdsopgaver samt seniorkurser. Alle disse tiltag vurderes som ganske effektive med henblik på at fastholde seniorerne på arbejdsmarkedet. Mest effektive tiltag er fleksibilitet og nedsat arbejdstid Tilfredsheden med seniorpolitikken er moderat. Mere end tre ud af fire ledere er enige i, at det er vigtigt at have en seniorpolitik, at seniorpolitikken medvirker til at bevare værdifuld viden, at seniorpolitikken skal give muligheder for individuelle løsninger samt, at seniorpolitik får ældre medarbejdere til at blive i virksomheden. Mere end halvdelen af respondenterne er enige i det synspunkt, at yngre er bedre til IT, at yngre er mere forandringsparate samt, at yngre er mindre autoritetstro. Modsat er mere end halvdelen uenige i, at yngre er mere produktive, at yngre er bedre til selvledelse, at yngre er mere engagerede samt at yngre har færre sygedage. Respondenterne er enige i det synspunkt, at det er bedre at have en aldersmæssigt bredt sammensat medarbejdergruppe end en aldersmæssigt ens sammensat medarbejdergruppe samt enige i det synspunkt, at mange seniorer har forsømt at vedligeholde deres kompetencer. Respondenterne er modsat mere uenige end enige i, at ledere ikke bryder sig om at ansætte medarbejdere, der er ældre end dem selv, at seniormedarbejdere bør give plads til yngre medarbejdere, som skal i job, samt at et ungt arbejdsmiljø er mere dynamisk end et gammelt. 3
4 Undersøgelsens resultater Ansættelse og afskedigelse Af de respondenter har (71%) ansat nye medarbejdere inden for det sidste år, og 291 (21%) af disse har tilkendegivet, at der blandt de nyansatte er medarbejdere på 55 år eller derover. I gennemsnit er 8% af de nyansatte medarbejdere 55 år eller derover. Undersøgelsens respondenter har forholdt sig til, hvilken betydning de generelt tillægger syv konkrete kompetencer ved ansættelse af nye medarbejdere. Tabel 1. Ansættelseskriterier Hvad lægger du generelt vægt på ved ansættelse af medarbejdere i din afdeling/team? Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. Meget stor betydning Stor betydning Mindre betydning Ingen betydning Relevant erhvervserfaring Relevant uddannelse Personlige egenskaber At pågældende først om mange år har mulighed for at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet At pågældende aldersmæssigt matcher de øvrige medarbejdere i afdelingen/teamet At pågældende matcher det sociale liv i afdelingen/teamet At pågældende tilfører afdelingen/teamet nye kompetencer Svarene viser, at det mest betydningsfulde ansættelseskriterium er de personlige egenskaber. Sekundært fokuseres på relevant erhvervserfaring, match til det sociale liv samt forventet tilførsel af nye kompetencer til teamet. Der er i store træk ikke forskel i prioriteringen af de tre sidstnævnte kompetencer. Som også fremgår af tabel 1, tillægger langt over halvdelen af respondenterne det mindre betydning, at ansøgeren først om mange år har mulighed for at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet (89%) eller, at ansøgeren aldersmæssigt matcher de øvrige medarbejdere (71%). Spørgsmålet går på respondentens generelle holdning. Imidlertid viser krydstabelanalyser, at svaret på visse områder ikke er helt upåvirket af, hvorvidt respondenten har ansat nye medarbejdere inden for det seneste år eller ej. Mest bemærkelsesværdigt er, at respondenter, 4
5 der inden for det seneste år har ansat nye medarbejdere, er mindre tilbøjelige til at tillægge det betydning, hvorvidt ansøgeren først om mange år har mulighed for at trække sig tilbage. Analyser viser, at respondenter fra øverste ledelsesniveau 1 i højere grad end øvrige ledere tillægger relevant erhvervserfaring, personlige egenskaber samt tilførslen af nye kompetencer betydning ved ansættelse. Mest iøjnefaldende er betydningen af de personlige egenskaber, som 69% af lederne på øverste niveau tillægger Meget stor betydning. Det samme gør kun 59% af øvrige ledere. Sektortilhørsforholdet synes ligeledes på visse områder at have indflydelse på svarene. De offentligt ansatte ledere markerer i højere grad for betydningen af relevant uddannelse, personlige egenskaber samt tilførslen af nye kompetencer. Disse sektorforskelle er eksemplificeret i nedenstående oversigt, som viser procentandelen af respondenter i de to sektorer, der har markeret for, at den pågældende kompetence har Meget stor betydning ved ansættelse af nye medarbejdere. Tabel 2. Ansættelseskriterier og sektor Hvad lægger du generelt vægt på ved ansættelse af medarbejdere i din afdeling/team? Svar: Meget stor betydning. Procent. Offentlige ledere Private ledere Relevant uddannelse Personlige egenskaber At pågældende tilfører afdelingen/teamet nye kompetencer Det synes at være et særkende ved ansættelse i den offentlige sektor, at uddannelse har meget større betydning end i den private sektor. For så vidt angår respondentens alder, viser analyser, at ledere på 55 år eller derover er en anelse mere tilbøjelige til at tillægge relevant uddannelse betydning ved ansættelse af nye medarbejdere. Mandlige og kvindelige ledere svarer forskelligt på alle spørgsmål undtagen vedrørende betydningen af, hvorvidt ansøgeren først om mange år har mulighed for at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet. Forskellene består i, at kvinderne markerer for større betydning på alle øvrige seks områder end mændene. Mest markant er forskellen vedrørende betydningen af relevant uddannelse, personlige egenskaber samt tilførslen af nye kompetencer. Bemærk, at denne forskel er identisk med forskellen mellem offentligt og privatansatte ledere. 1 I rapporten er respondenterne opdelt i to ledelsesniveauer: Øverste ledelse og Øvrige ledere. Se definitioner i afsnittet Om undersøgelsen side 24. 5
6 Af de respondenter har 872 (44%) opsagt medarbejdere inden for det sidste år, og 224 (26%) af disse har tilkendegivet, at der blandt de opsagte er medarbejdere på 55 år eller derover. I gennemsnit er 13% af de opsagte medarbejdere 55 år eller derover. Respondenterne har tilkendegivet, hvilke kompetencer de generelt lægger vægt på ved afskedigelser af medarbejdere. Tabel 3. Afskedigelseskriterier Hvad lægger du generelt vægt på, hvis du skal opsige medarbejdere i din afdeling/team? Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. Meget stor betydning Stor betydning Mindre betydning Ingen betydning Medarbejderens konkrete erfaringer i forhold til afdelingens/teamets behov Medarbejderens uddannelse i forhold til afdelingens/teamets behov Medarbejderens alder Medarbejderens personlige egenskaber Medarbejderens præstationer og resultater Medarbejderens anciennitet i virksomheden Medarbejderens mulighed for at finde et andet job Medarbejderens mulighed for at gå på pension eller efterløn Medarbejderens mulighed for at få en attraktiv fratrædelsesordning Medarbejderens bidrag til det sociale liv i afdelingen/teamet Tre forhold skiller sig ud som værende af stor/meget stor betydning: medarbejderens præstationer og resultater (95%) medarbejderens personlige egenskaber (92%) medarbejderens konkrete erfaringer i forhold til afdelingens/teamets behov (83%) 6
7 To forhold deler respondenterne: medarbejderens uddannelse i forhold til afdelingens/teamets behov medarbejderens bidrag til det sociale liv i afdelingen/teamet Fem forhold anses generelt for at have mindre/ingen betydning: medarbejderens alder (97%) medarbejderens mulighed for at finde et nyt job (87%) medarbejderens anciennitet i virksomheden (84%) medarbejderens mulighed for at få en attraktiv fratrædelsesordning (82%) medarbejderens mulighed for at gå på pension eller efterløn (78%) Analyser af svarene baseret på baggrundsvariablerne sektor, køn, alder, ledelsesniveau samt virksomhedsstørrelser viser generelt ikke markante forskelle. Enkelte mindre forskelle skal nævnes: Ledere på øverste niveau lægger i deres generelle vurdering lidt større vægt på de konkrete erfaringer, de personlige egenskaber samt medarbejderens præstationer og resultater. Offentlige ledere markerer i højere grad end private ledere for betydningen af medarbejderens uddannelse i forhold til teamets behov. Hele 21% af de offentlige ledere tillægger uddannelsen Meget stor betydning. Det samme gør kun 6% af de private ledere. Desuden synes muligheden for at få en attraktiv fratrædelsesordning at spille en større rolle for offentlige ledere. Ledere på 55 år eller derover lægger i deres generelle vurdering større vægt end yngre ledere på medarbejderens præstationer og resultater, medarbejderens mulighed for at finde et andet job, medarbejderens mulighed for at gå på pension eller efterløn samt medarbejderens mulighed for at få en attraktiv fratrædelsesordning 2. I virksomheder, der har en seniorpolitik, er der lidt større tilbøjelighed til at lægge vægt på de personlige egenskaber samt muligheden for at gå på pension eller efterløn end i virksomheder der ikke har. Virksomhedens størrelse er kun på et enkelt punkt sammenfaldende med svarene. Jo større virksomheden er, jo større betydning tillægges præstationer og resultater ved opsigelser. Set i et seniorperspektiv viser svarene, at hverken i ansættelses- eller afskedigelsessituationen spiller alder eller aldersrelaterede forhold (mulighed for efterløn, pension, fratrædelsesordning) nogen afgørende rolle. 2 Seniorernes tilbøjelighed til at lægge større vægt på præstationer og resultater kunne tænkes til dels at være et udslag af, at denne gruppe er relativt mere repræsenteret på øverste ledelsesniveau. Dybere analyser antyder imidlertid at forskellen mellem de to aldersgrupper eksisterer uanset ledelsesniveau. 7
8 Næsten ni ud af ti ledere tillægger det ingen eller mindre betydning i ansættelsessituationen, at ansøgeren er langt fra et muligt fratrædelsestidspunkt. Analyser viser, at dette forhold tillægges endnu mindre betydning hos de ledere, der rent faktisk har ansat inden for det seneste år. Tilsvarende giver omkring otte ud af ti ledere udtryk for, at muligheden for at gå på efterløn/pension eller modtage en attraktiv fratrædelsesordning ikke generelt spiller nogen rolle i forbindelse med opsigelser. De konkrete erfaringer synes dog som ved ansættelser at have betydning. De ledere, der har opsagt medarbejdere inden for det seneste år giver i højere grad udtryk for, at disse forhold generelt har lav betydning. Jobsikkerhed Har ældre og yngre medarbejdere forskellig jobsikkerhed? Tabel 4 løfter sløret for respondenternes holdning til dette spørgsmål. Tabel 4. Jobsikkerhed Hvordan vil du generelt bedømme jobsikkerheden blandt de forskellige faggrupper på din virksomhed for henholdsvis seniormedarbejdere og yngre medarbejdere? Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. Ældre har større jobsikkerhed end yngre Alder uden betydning for jobsikkerheden Yngre har større jobsikkerhed end ældre Ledere Øvrige funktionærer Faglærte Ufaglærte Svarene viser først og fremmest, at otte ud af ti ledere har den opfattelse, at alder er uden betydning for jobsikkerheden. Dernæst viser svarene en lille tilbøjelighed til at mene, at ældre har større jobsikkerhed end yngre. Ingen af baggrundsvariablerne synes at medvirke til forskelle i svarene. Det gælder såvel køn, alder, ledelsesniveau som sektor. Vurderingen af jobsikkerheden er desuden ikke sammenfaldende med, hvorvidt virksomheden har en seniorpolitik eller ej. 8
9 Seniorpolitik Seniorernes mulighed for og evne til at fastholde deres tilstedeværelse på arbejdsmarkedet har været debatteret gennem flere år. En af konsekvenserne har været, at mange virksomheder har indarbejdet et afsnit om seniorer i deres personalepolitik. En såkaldt seniorpolitik. Tabel 5. Seniorpolitik Har din virksomhed en seniorpolitik? Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. JA NEJ Privat sektor Offentlig sektor Alle Undersøgelsens respondenter fordeler sig ligeligt mellem virksomheder, der har, og virksomheder, der ikke har en seniorpolitik. Som tabel 5 imidlertid også viser, er der markant forskel på privat og offentlig sektor. Næsten dobbelt så mange offentlige i forhold til private ledere giver udtryk for, at der i deres virksomhed eksisterer en seniorpolitik. Etablering af en seniorpolitik er desuden som forventet tæt knyttet til virksomhedens størrelse. Tabel 6. Seniorpolitik Har din virksomhed en seniorpolitik? Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. Virksomhedsstørrelse JA NEJ 0-50 ansatte ansatte Mere end 250 ansatte Det er i særdeleshed virksomheder med mindre end 50 ansatte, der er uden en decideret seniorpolitik. Det skal nævnes, at næsten hver tiende leder ikke ved, om virksomheden har en seniorpolitik. Det manglende kendskab er størst i den private sektor og størst i store virksomheder. Forskellen mellem privat og offentlig sektor gælder uanset virksomheds-størrelse. Endelig kan nævnes, at jo yngre lederen er, jo større er det manglende kendskab til en eventuel seniorpolitik. 9
10 Ét er at have en politik på området, noget andet er, hvor formaliseret denne politik er. De respondenter, som har givet udtryk for, at deres virksomhed har en seniorpolitik, har supplerende oplyst, hvilken type politik der er tale om. Tabel 7. Seniorpolitik Hvilken type seniorpolitik findes på din arbejdsplads? Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. En nedskreven politik En mere løs politik, som baserer sig på praksis i virksomheden Privat sektor Offentlig sektor Alle I tre ud af fire virksomheder seniorpolitikken nedskreven, men som tabel 10 viser, er der markant forskel på offentlig og privat sektor. Analyser viser endvidere, at i virksomheder med mere end 250 ansatte er der en lidt større tilbøjelighed til at nedskrive politikken end i virksomheder med færre ansatte. Det er ikke ualmindeligt, at seniorpolitikken omfatter en bestemmelse om, hvornår medarbejderne er omfattet af politikken. Se tabel 8. Tabel 8. Seniorpolitik Fra hvilken alder er man som medarbejder typisk omfattet af virksomhedens seniorpolitik? Svaret Ved ikke er udeladt. Alder Antal Procent Før 50 år 2 0 Fra 50 år 46 8 Fra 55 år Fra 60 år Fra 65 år 14 2 I alt Mest almindeligt er det, at seniorpolitikken træder i kraft for medarbejdere i aldersgruppen år. Dernæst for aldersgruppen år. Sjældent før og sjældent efter. Offentlige ledere har i forhold til private ledere i højere grad markeret for aldersgruppen år og i mindre grad for aldersgruppen år. Respondenterne har tilkendegivet, hvad seniorpolitikken indeholder. Se tabel 9. 10
11 Tabel 9. Seniorpolitikkens indhold Hvad indgår i virksomhedens seniorpolitik? Procent. JA NEJ VED IKKE Mulighed for nedsat arbejdstid med hel eller delvis lønkompensation (f.eks. også ekstra feriedage eller fridage uden at det påvirker lønnen) Mulighed for nedsat arbejdstidstid med tilsvarende lønnedgang (f.eks. også ekstra feriedage eller fridage med tilsvarende lønnedgang) Mulighed for mindre krævende arbejdsopgaver Mulighed for mere krævende arbejdsopgaver Mulighed for karriereskift Seniorsamtaler Seniorkurser (f.eks. orientering om pensionsforhold, efterløn, virksomhedens seniorpolitik) Ekstra fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse Fleksibel arbejdstilrettelæggelse (fleksibilitet i arbejdstid, mulighed for hjemmearbejde mv.) Fortsat fuldt bidrag til pensionsordning ved nedsat arbejdstid Særlig mulighed for videre- og efteruddannelse Øget fokus på videre- og efteruddannelse En sammenligning mellem de enkelte potentielle elementer i seniorpolitikken vanskeliggøres af, at på flere områder er en del respondenter ikke klar over, hvorvidt seniorpolitikken har det nævnte indhold eller ej. Mere end halvdelen af respondenterne giver udtryk for, at seniorpolitikken indeholder følgende: seniorsamtaler (80%) mulighed for nedsat arbejdstid med tilsvarende lønnedgang (79%) fleksibel arbejdstilrettelæggelse (64%) mulighed for mindre krævende arbejdsopgaver (63%) seniorkurser (55%) mulighed for nedsat arbejdstid med hel eller delvis lønkompensation (50%) 11
12 Ledere på 55 år eller derover er ikke nævneværdigt mere vidende om seniorpolitikkens indhold end øvrige aldersgrupper. Analyser viser, at virksomhedens størrelse på visse områder synes at spille en rolle. Jo større virksomheden er, jo mere sandsynligt er det, at seniorpolitikken indeholder muligheder for nedsat arbejdstid med tilsvarende lønnedgang karriereskift seniorkurser fleksibel arbejdstilrettelæggelse Som det gjorde sig gældende for svarene i tabel 8, er der også her en tendens til, at jo større virksomheden er, jo flere respondenter tilkendegiver et manglende kendskab til seniorpolitikkens konkrete indhold. Et af de mere kuriøse svar i undersøgelsen er, at hver tredje leder i virksomheder med mere end 250 medarbejdere ikke ved om fratrædelse udløser ekstra fratrædelsesgodtgørelse. Der svares forskelligt i offentlig og privat sektor. Respondenterne fra den offentlige sektor markerer i langt højere grad for mulighed for nedsat arbejdstid uden tilsvarende lønnedgang (68% mod 42%) mulighed for fortsat fuldt bidrag til pensionsordning ved nedsat arbejdstid (45% mod 20%). Hele 41% i den private sektor svarer Ved ikke. Modsat markerer de privatansatte ledere i højere grad for mulighed for mindre krævende arbejdsopgaver (68% mod 52%) mulighed for fleksibel arbejdstilrettelæggelse (68% mod 53%) Det skal i forbindelse med disse forskelle erindres som nævnt i forbindelse med tabel 10 at aldersgrænsen for seniorpolitikkens ikrafttræden er lavere i den offentlige end i den private sektor. I praksis retter seniorpolitikken sig mod en bred vifte af vigtige personalepolitiske og driftsmæssige målsætninger. Fokus i denne undersøgelse har været effektiviteten af de enkelte seniorpolitiske tiltag, for så vidt angår målsætningen om at fastholde seniorerne længst muligt på arbejdsmarkedet. De respondenter, der som gengivet i tabel 9 har svaret Ja til de enkelte underspørgsmål, har supplerende tilkendegivet deres oplevelse af effektiviteten af de konkrete seniorpolitiske tiltag. 12
13 Tabel 10. Seniorpolitikkens effektivitet Hvor effektiv er de forskellige former for seniorpolitikker, hvis succeskriteriet er at få ældre til at blive længere på arbejdsmarkedet? Prioriteret efter summen af svarene i kategorierne Meget effektivt og Effektivt. Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. Fleksibel arbejdstilrettelæggelse (fleksibilitet i arbejdstid, mulighed for hjemmearbejde mv.)(n=400) Mulighed for nedsat arbejdstid med hel eller delvis lønkompensation (f.eks. også ekstra feriedage eller fridage uden at det påvirker lønnen)(n=305) Fortsat fuldt bidrag til pensionsordning ved nedsat arbejdstid (n=174) Mulighed for mindre krævende arbejdsopgaver (n=388) Mulighed for nedsat arbejdstidstid med tilsvarende lønnedgang (f.eks. også ekstra feriedage eller fridage med tilsvarende lønnedgang)(n=479) Meget effektivt Effektivt Mindre effektivt Ikke effektivt Seniorsamtaler (n=471) Ekstra fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse (n=98) Mulighed for karriereskift (n=265) Særlig mulighed for videre- og efteruddannelse (n=88) Øget fokus på videre- og efteruddannelse (n=67) Svarene sender ikke overraskende det signal, at fleksibilitet og nedsat arbejdstid virker mest effektivt. Efter- og videreuddannelse er som vist i tabel 9 ikke typiske elementer i en seniorpolitik, og tabel 10 synes at indikere, at et sådan særligt tiltag ikke opleves som værende nævneværdig effektivt med henblik på fastholdelse på arbejdsmarkedet. Endelig har respondenterne tilkendegivet deres personlige vurdering af tilfredsheden med seniorpolitikken. 13
14 Tabel 11. Tilfredshed med seniorpolitikken. Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. I hvilket omfang vurderer du, at seniormedarbejderne er tilfredse med politikken? I hvilket omfang vurderer du, at de øvrige medarbejdere er tilfredse med politikken? Matcher seniorpolitikken dine behov, hvis du som leder selv ønsker at blive omfattet? I hvilket omfang efterlever du ledelsesmæssigt seniorpolitikken? I stort omfang I noget omfang I lille omfang Slet ikke Konklusionen er, at tilfredsheden med seniorpolitikken må karakteriseres som moderat. Undersøgelsen giver ikke mulighed for at kvalificere respondenternes svar yderligere. Det er heller ikke umiddelbart forklarligt, hvorfor tilfredsheden blandt øvrige medarbejdere skulle være lidt lavere end blandt seniormedarbejdere. Krydstabelanalyser med en række baggrundsvariable antyder kun få forskelle i svarmønstrene: Jo mindre virksomheden er, jo mere tilfreds mener respondenterne, at seniorerne er med seniorpolitikken. Ledere fra øverste niveau er i højere grad end øvrige ledere af den mening, at seniorerne er tilfredse med seniorpolitikken Det skal nævnes, at omkring hver syvende respondent har svaret Ved ikke til spørgsmålene. Ledernes holdninger til senior temaet Den konkrete ledelsespraksis formes af en lang række kontekstafhængige forhold, men ledelsespraksis er i et eller andet omfang også et resultat af lederens egne holdninger. Undersøgelsen afdækker med tre hovedspørgsmål ledernes holdninger til seniorpolitik, til forholdet mellem yngre og ældre medarbejdere samt til seniormedarbejdernes relationer til arbejdspladsen. Først holdningerne til seniorpolitikken. 14
15 Tabel 12. Holdninger til seniorpolitikken Nedenfor er listet en række udsagn om seniorpolitik. Angiv, baseret på dine erfaringer som leder, hvor enig eller uenig du er i disse udsagn. Prioriteret efter svarene i kategorien Enig. Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. Enig Hverken - eller Seniorpolitik er med til at bevare værdifuld viden Seniorpolitikken skal give muligheder for individuelle løsninger tilpasset seniormedarbejderne Uenig Det er vigtigt at have en seniorpolitik Seniorpolitik får ældre medarbejdere til at blive i virksomheden Seniorforhold er så individuelle, at de ikke kan rummes i en generel politik Seniorpolitik har kun begrænset betydning Seniorpolitik bliver sjældent efterlevet i praksis Behovet for en seniorpolitik er blevet mindre som følge af tilbagetrækningsreformen Hvis man skal have en seniorpolitik, skal man også have en ungdomspolitik Seniorpolitik er med til at mærke de ældre medarbejdere som svage medarbejdere Bemærk: Den oprindelige 5-punkts-svarskala er ændret: Meget enig og Enig er lagt sammen, og Meget uenig og Uenig er lagt sammen. Mere end tre ud af fire ledere er enige i at: seniorpolitikken medvirker til at bevare værdifuld viden seniorpolitikken skal give muligheder for individuelle løsninger det er vigtigt at have en seniorpolitik seniorpolitik får ældre medarbejdere til at blive i virksomheden Men så holder enigheden op. Hvor de fleste er enige i, at seniorpolitikken bør indeholde individuelle løsninger, er ganske mange i tvivl om, hvorvidt det overhovedet er muligt for seniorpolitikken at indeholde en mulighed for individualisering. For de fem sidste udsagn må det konstateres, at der er flere uenige end enige. Det er lidt overraskende, at godt hver fjerde respondent giver udtryk for, at seniorpolitikken sjældent bliver efterlevet i praksis. Det er derimod ikke overraskende, at der her er et svarmæssigt sammenfald til spørgsmålet om, i hvilket omfang respondenten som leder 15
16 efterlever seniorpolitikken (se tabel 11). Jo mindre man selv efterlever politikken, jo mere er det holdningen, at seniorpolitikken sjældent efterleves i praksis (eller omvendt). Der er ligeledes ikke overraskende et tilsvarende sammenfald i svarene mellem dels spørgsmålet om, hvorvidt en seniorpolitik er vigtig, og dels spørgsmålet om, hvorvidt seniorpolitikken efterleves i praksis, og hvorvidt seniorpolitikken har betydning eller ej. Svarene er desuden sammenfaldende med baggrundsvariablene på flere områder. Respondenter fra den offentlige sektor giver i højere grad end private ledere udtryk for, at seniorpolitik er vigtig. Modsat giver private ledere i højere grad udtryk for, at seniorpolitikken sjældent efterleves i praksis. Virksomhedens størrelse synes ikke overraskende at have betydning for svarene. Jo større virksomheden er, jo flere synes, at en seniorpolitik er vigtig jo flere mener, at seniorpolitikken skal give mulighed for individuelle løsninger jo flere mener, at seniorpolitikken medvirker til at få seniorerne til at blive på arbejdsmarkedet Modsat er det sådan, at jo mindre virksomheden er, jo flere mener, at seniorpolitikken sjældent efterleves jo flere mener, at seniorforhold er så individuelle, at de ikke kan rummes i en generel seniorpolitik Endelig er de to ledelsesniveauer ikke enige. Ledere på øverste niveau mener i højere grad end gruppen af øvrige ledere, at seniorforhold er for individuelle til at kunne rummes i en generel seniorpolitik, og de mener i mindre grad, at seniorpolitikken skal kunne rumme muligheden for individuelle løsninger. Desuden giver ledere på øverste niveau i højere grad udtryk for, at seniorpolitikken har begrænset betydning, og de giver i mindre grad udtryk for, at det er vigtigt at have en seniorpolitik. Den generelle holdning til seniorpolitik som sådan er således noget mere afdæmpet blandt ledere på øverste niveau end blandt øvrige ledere. Endelig er der ikke overraskende forskel i synspunkterne afhængig af, om respondentens virksomhed har en seniorpolitik eller ej. 16
17 Hvis virksomheden har en seniorpolitik, er det mere sandsynligt, at respondenten finder en seniorpolitik vigtigt seniorpolitikken bør rumme individuelle løsninger seniorpolitikken får seniorerne til at blive seniorpolitikken medvirker til at bevare viden Og modsat er de samme respondenter mere tilbøjelige til at være uenige i, at seniorpolitikken ikke kan rumme individualisering der også bør være en ungdomspolitik seniorpolitikken har begrænset betydning seniorpolitikken kun sjældent efterleves i praksis seniorpolitikken medvirker til at mærke seniorerne som svage medarbejdere Som forventet viser analyser, at der er et sammenfald mellem svarene i tabel 14. Jo mere respondenterne peger på, at seniorpolitikken får seniorerne til at blive, og at seniorpolitikken medvirker til at bevare viden, jo mere vigtig synes respondenten, at seniorpolitikken er. Og modsat. Jo mere respondenten synes, at seniorpolitikken kun har begrænset betydning, at seniorpolitikken kun sjældent efterleves i praksis samt, at seniorpolitikken medvirker til at mærke seniorerne som svage medarbejdere, jo mindre vigtig synes respondenten, at seniorpolitikken er. Respondenterne har som nævnt desuden forholdt sig til temaet yngre kontra ældre medarbejdere. 17
18 Tabel 13. Holdninger til yngre kontra ældre medarbejdere Nedenfor følger en række udsagn om yngre medarbejdere og seniormedarbejdere. Angiv, baseret på dine erfaringer som leder, hvor enig eller uenig du er i disse udsagn. Prioriteret efter svarprocent for Enig. Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. Yngre medarbejdere er bedre til IT end seniormedarbejdere Yngre medarbejdere er mere forandringsparate end seniormedarbejdere Yngre medarbejdere er ikke så autoritetstro som seniormedarbejdere Yngre medarbejdere er mindre tilbøjelige til at overholde regler og procedurer end seniormedarbejdere Yngre medarbejdere er mere kreative end seniormedarbejdere Yngre medarbejdere er hurtigere til opgaveløsning end seniormedarbejdere Yngre medarbejdere kan håndtere flere opgaver samtidigt end seniormedarbejdere Yngre medarbejdere er mere produktive end seniormedarbejdere Yngre medarbejdere er bedre til selvledelse og selvplanlægning end seniormedarbejdere Yngre medarbejdere er mere engagerede end seniormedarbejdere Yngre medarbejdere har færre sygedage end seniormedarbejdere Enig Hverken - eller Uenig Bemærk: Den oprindelige 5-punkts-svarskala er ændret: Meget enig og Enig er lagt sammen, og Meget uenig og Uenig er lagt sammen For respondentgruppen gælder generelt, at mere end halvdelen er enige i, at yngre er bedre til IT yngre er mere forandringsparate yngre er mindre autoritetstro 18
19 Modsat er mere end halvdelen uenige i, at yngre er mere produktive yngre er bedre til selvledelse yngre er mere engagerede yngre har færre sygedage Analyser baseret på krydstabuleringer med udvalgte baggrundsvariable viser kun små forskelle respondenterne imellem: Jo yngre respondenten er 3, jo større er tilbøjeligheden til at give udtryk for, at yngre er mere kreative yngre er mere forandringsparate yngre er mere produktive yngre kan håndtere flere opgaver samtidigt Jo ældre respondenten er, jo mindre er tilbøjeligheden til at give udtryk for, at yngre har færre sygedage yngre er mere engagerede Analyser viser, at det i højere grad er mænd end kvinder, der giver udtryk for, at yngre er mere kreative, mere forandringsparate og bedre til IT. Undersøgelsens sidste spørgsmål omhandler respondenternes holdning til en række af de temaer, som har været drøftet i den offentlige debat omkring seniorers deltagelse på arbejdsmarkedet. 3 Baseret på en tredeling af respondenternes alder: -44 år, år, 55+ år. 19
20 Tabel 14. Holdninger til seniormedarbejdernes relationer til arbejdspladsen Nedenfor følger en række udsagn, som blandt andet har været fremme i medierne. Angiv i hvilket omfang du er enig i disse udsagn. Svaret Ved ikke er udeladt. Procent De fleste seniormedarbejdere vil gerne forlade arbejdsmarkedet senest ved efterlønsalderen (senest som 62-årig) Seniormedarbejdere bør give plads til yngre medarbejdere, som skal i job Et ungt arbejdsmiljø er mere dynamisk end et gammelt Ledere bryder sig ikke om at ansætte medarbejdere, der er ældre end dem selv Virksomhederne foretrækker yngre medarbejdere ved ansættelser Mange seniorer har forsømt at vedligeholde deres kompetencer Seniormedarbejdere bliver i disse år presset til at gå på efterløn eller pension Seniormedarbejdere bliver via gode fratrædelsesordninger opmuntret til at forlade virksomhederne Det er bedre at have en aldersmæssigt bredt sammensat medarbejdergruppe end en aldersmæssigt ens sammensat medarbejdergruppe Enig Hverken - eller Uenig Respondenterne er i store træk kun enige i to af synspunkterne: Det er bedre at have en aldersmæssigt bredt sammensat medarbejdergruppe end en aldersmæssigt ens sammensat medarbejdergruppe Mange seniorer har forsømt at vedligeholde deres kompetencer For så vidt angår seniorernes kompetencer, så afdækker undersøgelsen ikke hvilke kompetencer, respondenterne har tænkt på. Svarene i tabel 13 antyder, at IT kompetencer er en del af forklaringen, og krydstabelanalyser viser da også et vist sammenfald mellem dette spørgsmål og spørgsmålet om, hvorvidt yngre har bedre IT kompetencer end ældre. 20
21 Respondenterne er modsat mere uenige end enige i disse tre synspunkter: ledere bryder sig ikke om at ansætte medarbejdere, der er ældre end dem selv seniormedarbejdere bør give plads til yngre medarbejdere, som skal i job et ungt arbejdsmiljø er mere dynamisk end et gammelt Analyser viser, at sektortilhørsforholdet på et enkelt område er sammenfaldende med svarene. Private ledere er i lidt højere grad end offentlige ledere tilbøjelige til at mene, at seniorerne har forsømt deres kompetenceudvikling. Til gengæld er offentlige ledere mere enige end de private ledere i synspunktet om, at det er bedre at have en bredt sammensat medarbejdergruppe end en aldersmæssigt ens sammensat medarbejdergruppe. Gruppen af øvrige ledere er mere enige end ledere på øverste ledelsesniveau i, at de fleste seniormedarbejdere gerne vil forlade arbejdsmarkedet senest ved efterlønsalderen (41% mod 28%). Til gengæld er de mere uenige i, at et ungt arbejdsmiljø er mere dynamisk end et gammelt. Alder synes at spille en rolle for svarene. Således er væsentlig flere i gruppen af ledere på 55 år eller derover mere enige end uenige i synspunktet om, at de fleste seniorer gerne vil forlade arbejdsmarkedet ved efterlønsalderen (47% uenige mod 31% enige). I gruppen af ledere under 55 år har et svagt flertal det modsatte synspunkt (42% enige og 36% uenige). De 55 årige eller derover er mere uenige end øvrige ledere i synspunktet om, at seniormedarbejderne bør give plads til yngre medarbejdere et ungt arbejdsmiljø er mere dynamisk end et ældre de fleste seniormedarbejdere vil gerne forlade arbejdsmarkedet senest ved efterlønsalderen (senest som 62-årig) seniorer har forsømt deres kompetenceudvikling De 55 årige er modsat mere enige i synspunkterne om, at ledere ikke bryder sig om at ansætte medarbejdere, der er ældre end dem selv det er bedre at have en aldersmæssigt bredt sammensat medarbejdergruppe end en ens sammensat medarbejdergruppe Det gælder for flere af synspunkterne i tabel 14, at en tredeling af respondenternes alder 4 viser, at synspunkterne skifter karakter med alderen. Jo yngre respondenten er, jo mere er man tilbøjelig til at mene, at et ungt arbejdsmiljø er mere dynamisk end et gammelt 4 Se fodnote 3, side 20 21
22 Og modsat, jo ældre respondenten er, jo mere tilbøjelig er man til at mene, at ledere ikke bryder sig om at ansætte medarbejdere, der er ældre end dem selv at seniormedarbejdere i disse år bliver presset til at gå på efterløn eller pension Endelig viser analyser, at respondenter ansat i virksomheder, der har en seniorpolitik, er mere tilbøjelige til at være uenige i at ledere ikke bryder sig om at ansætte medarbejdere, der er ældre end dem selv at virksomhederne foretrækker yngre medarbejdere ved ansættelser at senior medarbejdere i disse år bliver presset til at gå på efterløn eller pension at mange seniorer har forsømt at vedligeholde deres kompetencer at senior medarbejdere via gode fratrædelsesordninger bliver opmuntret til at forlade virksomhederne det er bedre at have en aldersmæssigt bredt sammensat medarbejdergruppe end en ens sammensat medarbejdergruppe 22
23 Om undersøgelsen Undersøgelsens respondenter er ledere fra ledernes spørgepanel. Alle respondenter har som minimum ledelsesansvar for enten mindst tre øvrige medarbejdere eller mindst én anden leder. Af de respondenter er 483 kvinder (25%) og mænd (75%). De kvindelige respondenter udgør 17% af respondenter på 55 år eller derover, og de udgør 16% af respondenter på direktionsniveau (CEO plus øvrige direktionsmedlemmer - i rapporten kaldet øverste ledelsesniveau). De kvindelige respondenter udgør 21% af respondenterne fra den private sektor, men 46% af respondenterne fra den offentlige sektor. Med hensyn til ledelsesniveau er 243 respondenter (12%) placeret på i den øverste ledelse, 707 respondenter (36%) har ledelsesansvar for andre ledere (og eventuelt andre medarbejdere) og 1015 respondenter (52%) har ledelsesansvar udelukkende for ansvar for andre medarbejdere. De to sidst nævnte ledelsesniveauer er i rapporten samlet kaldet øvrige ledere. Langt de fleste respondenter ar ansat i den private sektor. Det drejer sig om ledere (85%). Fra den offentlige sektor kommer 297 respondenter (15%). Respondenterne fordeler sig med hensyn til alder i to grupper. Der er respondenter i aldersgruppen op til 55 år, og 483 respondenter i aldersgruppen 55 år og derover. Respondenternes gennemsnitsalder er 49 år (svarende til medianen). Respondenterne fra den offentlige sektor er i gennemsnit to år ældre end respondenterne fra den private sektor. Nedenstående analyse af undersøgelsens resultater omfatter foruden de generelle svar en analyse med udgangspunkt i baggrundsvariablerne køn, alder, ledelsesniveau og sektor. Krydstabeller mellem disse fire baggrundsvariable ikke indgår i analyserne. Det skal for god ordens skyld nævnes, at tolkninger baseret på en enkelt baggrundsvariabel i mange tilfælde ikke kan stå alene. Undersøgelsen er gennemført med udsendelse af elektronisk survey i januar Yderligere oplysninger kan fås ved henvendelse til Analysechef Kim Møller Laursen, kml@lederne.dk eller Konsulent Peer Lundby plu@lederne.dk telefon
Ledelseskompetencer og skandinavisk ledelsesstil
Ledelseskompetencer og skandinavisk ledelsesstil Lederne April 16 Indledning Undersøgelsen belyser: Hvilke kompetencer privatansatte topledere, mellemledere og linjeledere mener, er de vigtigste i deres
Læs mereHovedresultater: Delrapport om selvstændige
1 Hovedresultater: Delrapport om selvstændige 93 pct. af de selvstændige akademikere er tilfredse eller meget tilfredse med deres job, og kun 2 pct. tilkendegiver utilfredshed De selvstændige forventer
Læs mereFleksibilitet i arbejdslivet
August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og
Læs mereLederens ferie 2015 Lederne August 2015
Lederens ferie 15 Lederne August 15 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet om respondenterne får holdt den ferie, de er berettiget til respondenternes virksomhed eller dele heraf holder sommerferielukket
Læs mereLederjobbet Lederne April 2016
Lederjobbet Lederne April 16 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet lederens indflydelse på arbejdsvilkår og arbejdsopgaver, hvordan dagligdagen i lederjobbet ser ud samt rammerne og beføjelserne
Læs mereTilbagetrækning Undersøgelse om lederes tilbagetrækningsplaner
Tilbagetrækning Undersøgelse om lederes tilbagetrækningsplaner Lederne November 2015 Indledning Undersøgelsen belyser hvor mange respondenter på 50 år og derover, der har planlagt eller overvejet, hvornår
Læs mereLederens ferie Undersøgelse om lederes ferie sommeren 2013
Lederens ferie Undersøgelse om lederes ferie sommeren 2013 Lederne Juni 2013 1 Introduktion Undersøgelsen belyser længden af lederes sommerferie, og i hvilket omfang ledere får holdt den ferie, de er berettiget
Læs mereIntegration af flygtninge på arbejdsmarkedet
Integration af flygtninge på arbejdsmarkedet Lederne November 15 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Hvor mange ledere der er ansat på virksomheder, som har planer eller overvejelser om at ansætte
Læs mereLedighedsbekymring og jobsikkerhed
Ledighedsbekymring og jobsikkerhed Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser hvor mange respondenter der generelt er bekymrede for at blive ledige, og om de er mere eller mindre bekymrede for
Læs mereTilfredshed, engagement og passion
Tilfredshed, engagement og passion Lederne December 214 Indledning Undersøgelsen belyser om respondenterne er tilfredse med deres nuværende job om jobbet giver mening, og hvor engagererede de er i jobbet
Læs mereDette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen.
Faktaark: Stress Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen. Resultaterne stammer fra ACs arbejdsmiljøundersøgelse 2014. Undersøgelsen
Læs mereLedelsesudfordringer de tre kommende år
Ledelsesudfordringer de tre kommende år Lederne Januar 2016 Indledning Undersøgelsen belyser, hvilke ledelsesopgaver der ifølge ledere vil få betydning for deres lederjob de næste tre år. For ledere i
Læs mereVejen til et bedre seniorarbejdsmarked
Side 1 af 7 Vejen til et bedre seniorarbejdsmarked UNDERSØGELSE AF SENIORARBEJDSLIVET FEBRUAR 2019 Side 2 af 7 Indholdsfortegnelse 1. Ikke alle akademikere kan arbejde på samme måde hele vejen til pensionen...
Læs mereWork-life balance Lederne Februar 2015
Work-life balance Lederne Februar 15 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet om respondenterne har en god balance mellem arbejdsliv og privatliv om de overvejer at skifte job for at få en bedre balance
Læs mereUndersøgelse blandt opsagte medlemmer af Finansforbundet
Til: Hovedbestyrelsen Fra: Anders Tybjerg, Kommunikation Dato: 18-01-11 Undersøgelse blandt opsagte medlemmer af Finansforbundet Finanssektoren har i mange år været præget af lav ledighed og høj jobsikkerhed,
Læs mereUdvikling og fastholdelse af de mest erfarne medarbejdere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN, LEDERNE
Udvikling og fastholdelse af de mest erfarne medarbejdere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN, LEDERNE Program Hvad siger lederne selv om ældre medarbejdere? Værktøj fra Fonden for Forebyggelse og Fastholdelse;
Læs mereUdviklingssamtaler og dialog
Udviklingssamtaler og dialog Undersøgelse om Lederudviklingssamtaler Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Den daglige dialog Lederne Marts 215 Indledning Undersøgelsen belyser blandt
Læs mereDJØF. Køn og karriere. En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse
DJØF Køn og karriere En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse Indhold 1 Baggrund og resumé...3 1.1 Metode...5 1.2 Kort gennemgang af centrale variable...5 2 Ledere
Læs mereDeltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen
GLIDENDE OVERGANG Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen Af Cecilie Agertoft Mathias Svane Kraft Mandag den 7. december 2015, 05:00 Del: 117 59 Et flertal af danskere mellem 55 og 62 år er
Læs mere7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet. Oktober 2013
7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Oktober 2013 Djøfs undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø, stress og balance 2012 Faktaark nr. 7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Dette faktaark
Læs mereLederansvar, medarbejderansvar eller fællesansvar
Lederansvar, medarbejderansvar eller fællesansvar Undersøgelse om lederes og medarbejderes vurdering af, hvem der har ansvaret for samarbejdskultur, medarbejdernes efteruddannelse, arbejdsopgavernes løsning
Læs mereSTRESS Lederne April 2015
STRESS Lederne April 215 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet med baggrund i WHO-5 trivselsindekset, hvor mange respondenter der kan være i stor risiko for depression eller stressbelastning, kan
Læs mereIntegration på arbejdsmarkedet 2014
Integration på arbejdsmarkedet 2014 Lederne Maj 2014 Indledning Undersøgelsen belyser, i hvilket omfang indvandrere og efterkommere fra vestlige lande er blevet integreret på arbejdspladserne. Undersøgelsen
Læs mereTjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge ligeløn på arbejdspladser inden for det grønne område og transportsektoren. 2007 udgave Varenr.
Tjek lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på arbejdspladser inden for det grønne område og transportsektoren 2007 udgave Varenr. 7522 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning...
Læs mereDet siger FOAs medlemmer om ulighed i Danmark
8. august 2014 Det siger FOAs medlemmer om ulighed i Danmark FOA har i perioden 9.-19. maj 2014 udført en undersøgelse om medlemmernes holdninger til ulighed i Danmark. Undersøgelsen blev udført via forbundets
Læs mereFORBRUGERPANELET JUNI 2010. Forbrugerpanelet om brug af anprisninger på fødevareprodukter
Forbrugerpanelet om brug af anprisninger på fødevareprodukter Forbrugerrådet har lavet en undersøgelse af forbrugernes viden om, og holdninger til, fødevareanprisninger, dvs. udsagn, som fremhæver en fødevares
Læs mereDjøfernes holdninger til barselsorlov og afskedigelsesvilka r
Djøfernes holdninger til barselsorlov og afskedigelsesvilka r Oktober 2011 1 Indhold Løn til fædre under orlov... 3 Øremærkning af barsel til fædre... 3 Mænd vil gerne holde længere orlov... 4 Mænd og
Læs mereJobskifte Lederes overvejelser om jobskifte 2018
Jobskifte Lederes overvejelser om jobskifte 18 Lederne September 18 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Hvor mange respondenter der er jobsøgende eller overvejer at skifte job Deres motiver
Læs mereLederens ferie 2016 Lederne August 2016
Lederens ferie 16 Lederne August 16 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet om respondenterne får holdt den ferie, de er berettiget til respondenternes virksomhed eller dele heraf holder sommerferielukket
Læs mereGYMNASIELÆRERNES STRESSRAPPORT
1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...
Læs mereTjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge lokal løndannelse og ligeløn på offentlige arbejdspladser. 2007 udgave Varenr. 7520
Tjek lønnen Et værktøj til at undersøge lokal løndannelse og ligeløn på offentlige arbejdspladser 2007 udgave Varenr. 7520 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning... 5 Introduktion
Læs mereA: De mest centrale elementer i de enkelte livsfaser. Februar 2007. mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser
Februar 2007 mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser DJØF har foretaget en undersøgelse af livsfaser og i den forbindelse spurgt medlemmerne om, hvad de anser for at være de centrale omdrejningspunkter i
Læs mereJobsikkerhed og ledighedsbekymring 2015
Jobsikkerhed og ledighedsbekymring 15 Lederne Marts 16 Indledning Undersøgelsen belyser: hvor mange respondenter der generelt er bekymrede for at blive ledige, og om de er mere eller mindre bekymrede for
Læs mereFaktaark: Vilkår. Indhold. Undersøgelsen viser at:
Faktaark: Vilkår Undersøgelsen viser at: Den ugentlige arbejdstid ved job i udlandet er gennemsnitligt 47 timer Mere end 3 ud af 4 djøfere ansat i udlandet angiver, at aftenarbejde er en del af arbejdet
Læs mere1 DEFINITION OG METODE 4 2 PROFIL AF DEN KOMMUNALE LEDER 6 4 DEN KOMMUNALE STRUKTURREFORM 14 5 MORGENDAGENS KOMMUNALE LEDERE 18
Summary Den typiske kommunale leder er en mand, ca. 52 år, der arbejder godt 48 timer om ugen og har et betydeligt ansvar for forvaltningens strategi og økonomi, men ikke direkte ansvar for kommunens strategi.
Læs mereKvantitativ Undersøgelse
Kvantitativ Undersøgelse Fleksibel tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet Interviewperiode: September 2008 Projektnummer: 55864 Rapportering: Oktober 2008 Kunde: Ældresagen Karl Henrik Baum Nørregade 49 1165
Læs mereTrivsel og stress blandt ledere i den private sektor
Trivsel og stress blandt ledere i den private sektor Lederne Oktober 2013 Indledning Undersøgelsen belyser privatansatte lederes trivsel, i hvilket omfang de føler sig stressede, årsagerne hertil, samt
Læs mereDet siger FOAs medlemmer om deres pension
FOA Kampagne og Analyse 5. januar 2009 Det siger FOAs medlemmer om deres pension FOA har i perioden 28. oktober 2008 til 6. november 2008 gennemført et rundspørge om pension via forbundets elektroniske
Læs mereIkke desto mindre er det bemærkelsesværdigt, at halvdelen af de beskæftigede danskere er åbne over for at tage et job i Europa.
Notat Befolkningsundersøgelse om international jobmobilitet Til: Fra: Dansk Erhverv, LBU Capacent har på vegne af Dansk Erhverv gennemført en spørgeskemaundersøgelse blandt befolkningen på 18 år eller
Læs mereEn ny vej - Statusrapport juli 2013
En ny vej - Statusrapport juli 2013 Af Konsulent, cand.mag. Hanne Niemann Jensen HR-afdelingen, Fredericia Kommune I det følgende sammenfattes resultaterne af en undersøgelse af borgernes oplevelse af
Læs mereTAP-undersøgelsen 2014 Efterskoleforeningens undersøgelse af løn- og pensionsvilkår for efterskolernes teknisk-administrative personale
0 0 TAP-undersøgelsen 2014 Efterskoleforeningens undersøgelse af løn- og pensionsvilkår for efterskolernes teknisk-administrative personale Indledning Efterskoleforeningen har i januar-februar 2015 gennemført
Læs mereKøn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.
Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,
Læs mereSelvstændiges arbejdsmiljø De selvstændige i undersøgelsen Jobtilfredshed og stress Selvstændige ledere og arbejdsmiljø...
1 Indhold Selvstændiges arbejdsmiljø... 3 De selvstændige i undersøgelsen... 3 Jobtilfredshed og stress... 5 Selvstændige ledere og arbejdsmiljø... 9 Selvstændige lederes fokus på arbejdsmiljø... 9 De
Læs merePraktikpladser Lederne Juni 2016
Praktikpladser Lederne Juni 2016 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet lederes og særligt betroede medarbejderes generelle vurdering af de lærlinge/elever, respondenterne har eller har haft i praktik
Læs mereenige i, at der er et godt psykisk arbejdsmiljø. For begge enige i, at arbejdsmiljøet er godt. Hovedparten af sikkerhedsrepræsentanterne
3. ARBEJDSMILJØET OG ARBEJDSMILJØARBEJDET I dette afsnit beskrives arbejdsmiljøet og arbejdsmiljøarbejdet på de fem FTF-områder. Desuden beskrives resultaterne af arbejdsmiljøarbejdet, og det undersøges
Læs mereTilbagetrækning fra arbejdsmarkedet
December 2016 Tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet Indhold Hovedresultater... 1 Forventet tilbagetrækningsalder... 2 Fastholdelse på arbejdsmarkedet... 4 Bekymringer på arbejdspladsen... 6 Arbejdsmarkedet...
Læs mereForandringslandskabet i Velfærdsdanmark
Forandringslandskabet i Velfærdsdanmark Hvis man ønsker at være daglig leder af et område med stabil og uforstyrret drift, hvor opgaver, faglighed, teknologi, metoder, organisation, arbejdsdeling og økonomiske
Læs mereStress... 3. Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4. Den vigtigste kilde til stress... 5. Køn og stress... 5. Sektor og stress...
1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...
Læs mereNotat om kønsforskelle
Notat om kønsforskelle Hvad tilbyder kommuner og arbejdsgiver mænd og kvinder, der har været udsat for en arbejdsulykke? Socialforskningsinstituttet har på foranledning af Arbejdsskadestyrelsen udarbejdet
Læs mereJobmobilitet Lederne Maj 2015
Jobmobilitet Lederne Maj 15 Indledning Undersøgelsen belyser jobmobiliteten blandt nuværende ledere og særligt betroede medarbejdere om respondenterne ville tage et job som almindelig medarbejder, hvis
Læs mereASE ANALYSE November 2012
Indledning Nærværende analyse handler om folks opfattelse af ledighed samt opfattelsen af deres egen tilknytning til arbejdsmarkedet. Analysen sættes i relation til tidligere, sammenlignelige analyser,
Læs mereFORBRUGERPANELET APRIL 2011. Forbrugerpanelet om pensionsopsparing
Forbrugerpanelet om pensionsopsparing Næsten fire ud af fem pensionsopsparere (79%) ved ikke, hvad de betaler i lige omkostninger, mens knap hver tiende (9%) slet ikke mener, at de ikke betaler noget for
Læs mereMøder og mødekultur 2017
Møder og mødekultur 217 Lederne Maj 217 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Hvor mange møder og hvor meget tid respondenterne bruger på møder Mødekulturen på interne møder Respondenternes udbytte
Læs mereFaktaark om stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og nedslidning
4. december 2012 Faktaark om stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og nedslidning Denne undersøgelse omhandler danskernes vurdering af stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og risiko
Læs mereLederes opfattelse af diversitet
Lederes opfattelse af diversitet Lederne Juni 2 Indledning Undersøgelsen belyser hvordan ledere opfatter diversitet respondenternes vurdering af, om ledergrupper i Danmark generelt er tilstrækkeligt bredt
Læs mereOFFICERERNES STRESSRAPPORT
1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Stillingsniveau og stress... 6 Alder og stress... 7 Familiære forhold
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen 2012 - Skole og Kultur. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 12 - Skole og Kultur Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereSvært at lokke seniorer til en ekstra indsats
Svært at lokke seniorer til en ekstra indsats Seniorerne er upåvirkede af debatten om mangel på arbejdskraft - kun hver fjerde 55-59 årige har således planer om at arbejde, til de bliver 65. ANALYSE-BUREAU
Læs mereSociale medier. Undersøgelse om lederes og virksomheders brug af sociale medier
Sociale medier Undersøgelse om lederes og virksomheders brug af sociale medier Lederne April 2014 Indledning Undersøgelsen belyser i hvilket omfang ledere bruger de sociale medier, og hvilke sociale medier
Læs mereSprogcentret Vejle-Fredericia Undersøgelse af brugertilfredshed og undervisningsmiljø
Sprogcentret - I. Metode...3 II. Baggrundsvariable...4 II.1. Kønsfordeling...4 II.2. Aldersfordeling...4 II.3. Oprindelsesregion...5 II.4. Uddannelsesmæssig baggrund...5 II.5. Antal år bosat i Danmark...6
Læs mereLedernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik
Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme
Læs mereGæste-dagplejen D a g p lejen Odder Ko Brugerundersøgelse 2006
Gæste-dagplejen Dagplejen Odder Kommune Brugerundersøgelse 2006 Undersøgelsen af gæstedagplejeordningen er sat i gang på initiativ af bestyrelsen Odder Kommunale Dagpleje og er udarbejdet i samarbejde
Læs mereKøn, uddannelse og karriere
Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke
Læs mereHindringer for god ledelse
Hindringer for god ledelse Lederne Februar 16 Indledning Undersøgelsen belyser hvilke forhold der ifølge respondenterne begrænser deres muligheder for at udøve god ledelse forskelle i vurderingen blandt
Læs mereMyter og fakta om seniorer på arbejdsmarkedet
Hold på seniormedarbejderne! Et par år ekstra gør en forskel. Det er Denne pjece om myter og fakta er budskabet i Beskæftigelsesministeriets udgivet op til konferencen Seniorer informations- og holdningskampagne
Læs mereSådan fik de jobbet 2010 - en undersøgelse af nyuddannede djøferes første job
DJØF Sådan fik de jobbet 2010 - en undersøgelse af nyuddannede djøferes første job DJØF august 2010 Indhold 1 Indledning... 2 1.1 Resume... 2 1.2 Metode... 2 2 Færdiguddannede kandidaters erfaring med
Læs meredet hele liv FtF-undersøgelse om balancen mellem arbejds- og Familielivet / oktober 2006
det hele liv FtF-undersøgelse om balancen mellem arbejds- og familielivet / Oktober 2006 Forord... 1 1. Indledning og sammenfatning... 2 1.2. Sammenfatning... 2 2. Balance mellem arbejde og familie...
Læs mereDet siger FOAs medlemmer om smartphones, apps og nyheder fra FOA
FOA Kampagne og Analyse 6. september 2012 Det siger FOAs medlemmer om smartphones, apps og nyheder fra FOA FOA har i perioden 27. april - 8. maj 2012 gennemført en undersøgelse om medlemmernes brug af
Læs mereDanskernes holdninger til barselsorlov opdelt på uddannelse
Danskernes holdninger til barselsorlov opdelt på Januar 2012 Indhold Lovgivningen om lønmodtagernes rettigheder er ude af trit med et moderne arbejdsmarked... 2 Danskerne vil have mere barselsorlov til
Læs mereSammenlignet med december 2008 er der sket en markant positiv udvikling i danskernes villighed til at tage et job i det øvrige Europa.
Analysenotat Krisen har øget danskernes internationale jobmobilitet Sammenlignet med december 2008 er der sket en markant positiv udvikling i danskernes villighed til at tage et job i det øvrige Europa.
Læs mereForældres muligheder for at passe syge børn
19.9.2006 Notat 13007 MELA/kiak Forældres muligheder for at passe syge børn Der er store forskelle på forældres muligheder for at passe deres børn, når de bliver syge. Det viser en undersøgelse som FTF
Læs mereAnsættelse og opsigelse i den private sektor i et lederperspektiv
Ansættelse og opsigelse i den private sektor i et lederperspektiv Lederne Maj 2013 INTRODUKTION TIL UNDERSØGELSEN Undersøgelsen omfatter tre temaer. Det første tema belyser respondenternes egen ansættelse
Læs mereTilfredshedsundersøgelse Brugere og pårørende. Bofællesskaber og støttecenter Socialpædagogisk Center
Tilfredshedsundersøgelse Brugere og pårørende Bofællesskaber og støttecenter Socialpædagogisk Center 1 Indhold Samlet opsummering...4 Indledning...6 Undersøgelsesmetode...6 Læsevejledning...8 Del-rapport
Læs mereLØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER
Til Ingeniørforeningen, IDA Dokumenttype Rapport Dato 14. Juni 2012 LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER
Læs mereGode ledere og gode medarbejdere
Gode ledere og gode medarbejdere Lederes og medarbejderes vurdering af, hvad der kendetegner den gode leder og den gode medarbejder i den private sektor Lederne Oktober 2013 Introduktion Hvad kendetegner
Læs mereVilkår og rammer for ledelse af de socialpædagogiske tilbud
Vilkår og rammer for ledelse af de socialpædagogiske tilbud Survey blandt forstandere, institutionsledere og mellemledere Januar 2013 Lederundersøgelsen Indledning Undersøgelsens målgruppe er ledere ansat
Læs mereUdviklingsmuligheder for små og mellemstore virksomheder i Region Midtjylland
25. marts 2008 Udviklingsmuligheder for små og mellemstore virksomheder i Region Midtjylland Næsten en ud af ti er utilfreds med udviklingsmulighederne hvor de bor Nogle virksomheder mangler arbejdskraft,
Læs mere1: Stress. Februar 2013
1: Stress Februar 2013 Djøfs undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø, stress og balance 2012 Faktaark nr. 1: Stress Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdet, herunder stressfaktorer
Læs mereHvert femte FOA-medlem forventer ikke at kunne arbejde, til de når folkepensionalderen
13. november 2015 Hvert femte FOA-medlem forventer ikke at kunne arbejde, til de når folkepensionalderen Det viser en undersøgelse, som FOA har gennemført blandt 4.524 erhvervsaktive medlemmer af FOAs
Læs mereTilbagetrækning fra arbejdsmarkedet
September 2014 Tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet I dette faktaark præsenteres resultaterne af en survey om tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet gennemført af Epinion for DeFacto i juni 2014. Der er 1.058,
Læs mereFødevareministeriets personalepolitiske paraply
Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret
Læs mereSeniorer på arbejdsmarkedet
Tilbagetrækning 29.juni 16 Seniorer på arbejdsmarkedet Analysebureauet Epinion har undersøgt LO-medlemmernes holdninger til tilbagetrækning og ældres forhold på arbejdspladsen. LO-medlemmerne mener, at:
Læs mereDel 5: Spørgeskemabaseret analyse
BOSÆTNING 2012 Bosætningsmønstre og boligpræferencer i Aalborg Kommune Del 5: Spørgeskemabaseret analyse -Planområder: Byområder Byggerier på forsiden: Yderst billede til venstre: Strandholmen, Nørresundby
Læs mereJobskifte. Lederes overvejelser om jobskifte anno 2014
Jobskifte Lederes overvejelser om jobskifte anno 2014 Lederne Juli 2014 Indledning Undersøgelsen belyser, hvor mange ledere der har konkrete planer eller overvejelser om at skifte job samt deres motiver
Læs mereResultater fra Arbejdsliv 2016 (Tema: Mobilitet)
Resultater fra Arbejdsliv 2016 (Tema: Mobilitet) Undersøgelsen er foretaget som en spørgeskemaundersøgelse sendt ud til et tilfældigt udtræk af Djøfs erhvervsaktive medlemmer i maj/juni måned 2016. Der
Læs merePersonalepolitisk undersøgelse af folkebibliotekarers arbejdstid og arbejdstilrettelæggelse
Personalepolitisk undersøgelse af folkebibliotekarers arbejdstid og arbejdstilrettelæggelse - set i forhold til arbejdstilfredshed, rekruttering og fastholdelse Personalepolitisk undersøgelse af folkebibliotekarers
Læs mereFlygtninge på arbejdsmarkedet
Flygtninge på arbejdsmarkedet Lederne Marts 16 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Lederes initiativer til beskæftigelse af flygtninge Hvor mange ledere der personligt vil være villige til at
Læs mereLederne og det psykiske arbejdsmiljø. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005
Lederne og det Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Ledernes Hovedorganisation, december 2005 INDLEDNING Gennem de seneste 10-15 år har begrebet skiftet. I dag lægges der langt mere vægt
Læs merePå alle områder er konklusionen klar: Der er en statistisk sammenhæng mellem forældre og børns forhold.
Social arv 163 8. Social arv nes sociale forhold nedarves til deres børn Seks områder undersøges Der er en klar tendens til, at forældrenes sociale forhold "nedarves" til deres børn. Det betyder bl.a.,
Læs mereKøn og arbejdsliv. Monica Andersen Steen Bielefeldt Pedersen Vesla Skov
Køn og arbejdsliv Monica Andersen Steen Bielefeldt Pedersen Vesla Skov Køn og arbejdsliv Udgivet af Danmarks Statistik Oktober 2004 Oplag: 400 Danmarks Statistiks Trykkeri, København Pris: 122,00 kr. inkl.
Læs mereHovedrapport - daginstitutioner Forældretilfredshed 2010. Brugerundersøgelse af dagtilbud i Favrskov Kommune
Brugerundersøgelse af dagtilbud i Favrskov Kommune Indholdsfortegnelse Introduktion til undersøgelsen...3 Sammenfatning...4 Samlet tilfredshed...5 Samlet tilfredshed på tværs af institutionerne...6 Barnets
Læs mereBrøndby Kommune. Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008
Brøndby Kommune Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008 Høj tilfredshed og stor fastholdelsesgrad drevet af glæde ved de nærmeste forhold ved arbejdet 1.950 medarbejdere deltog fin svarprocent på 75 totalt,
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen 2012 - Rådhuset, Job og Arbejdsmarked
Rapport - Trivselsundersøgelsen - Rådhuset, Job og Arbejdsmarked Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2013
Haderslev Kommune Antal besvarelser: 141 TRIVSELSUNDERSØGELSE 213 Svarprocent: 75% Trivselsundersøgelse 213 SÅDAN LÆSER DU RAPPORTEN 1 Sådan læses rapporterne Resultatet af Trivselsundersøgelsen 213 for
Læs mereVirksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?
Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,
Læs mereRef. SOL/KNP 02.10.2014. Selvstændige 2014. Djøf undersøgelser
Ref. SOL/KNP 02.10.2014 2014 Djøf undersøgelser Indhold Indledning... 3 Baggrund... 3 Hovedresultater... 3 Metode... 5 Repræsentativitet... 5 Den typiske selvstændige... 6 Karakteristika... 6 Erfaring
Læs mereDansk Erhverv: Anvendelse af og forventninger til e-business
Notat Dansk Erhverv: Anvendelse af og forventninger til e-business Dansk Erhverv har i november 2009 gennemført en spørgeskemaundersøgelse blandt sine medlemsvirksomheder om deres anvendelse af og forventninger
Læs mereFaktaark: Ledelseskvalitet
Faktaark: Ledelseskvalitet Dette faktaark omhandler djøfernes vurdering af deres nærmeste personaleansvarlige leder i sammenhæng med forskellige faktorer i det psykiske arbejdsmiljø. Resultaterne stammer
Læs mereLedernes forventninger til konjunkturerne i 1. halvår 2014
Ledernes forventninger til konjunkturerne i 1. halvår 2014 Lederne December 2013 Indledning Lederne undersøger hvert halve år privatansatte lederes forventninger til beskæftigelse, eksport og de økonomiske
Læs mereDet mener FOAs medlemmer om arbejde i weekender og på helligdage
Det mener FOAs medlemmer om arbejde i weekender og på helligdage 1 Det mener FOAs medlemmer om arbejde i weekender og på helligdage FOA har i perioden 1. - 10. november 2013 gennemført en undersøgelse
Læs mere