SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET"

Transkript

1 SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET Marts 2012

2 Indledning Vedtagelsen af tilbagetrækningsreformen i december 2011 får stor betydning for fremtidens arbejdsmarked. Reformen betyder, at flere vil blive tilskyndet til at blive længere tid på arbejdsmarkedet, og vi må derfor forvente et stigende antal seniorer på arbejdspladserne. Det påvirker ledelsesopgaven og samspillet mellem generationerne på arbejdspladsen. Undersøgelsens sætter fokus på omfanget og indholdet af seniorpolitikken i private og offentlige virksomheder samt effekten heraf. Herudover afdækker undersøgelsen lederes holdninger til seniorer på arbejdsmarkedet samt deres vurdering af generelle aldersbetingede kompetencer og styrker i en sammenligning mellem yngre og ældre medarbejdere. Endelig afdækker undersøgelsen, hvilke kriterier ledere lægger vægt på i henholdsvis ansættelses- og afskedigelsessituationen. Lederne, marts 2012 Indhold Resumé side 3 Undersøgelsens resultater.. side 4 Ansættelse og afskedigelse side 4 Jobsikkerhed side 8 Seniorpolitik.. side 9 Ledernes holdninger til senior temaet.. side 14 Om undersøgelsen. side 23 2

3 Resumé Undersøgelsen viser, at hverken i ansættelses- eller afskedigelsessituationen spiller medarbejderens alder eller øvrige aldersrelaterede forhold nogen afgørende rolle for lederne. Uanset ledelsesniveau, er det ikke ledernes opfattelse, at ældre og yngre ledere har forskellig jobsikkerhed. I 51% af respondenternes virksomheder har man en seniorpolitik. Seniorpolitik er væsentlig mere udbredt i den offentlige end i den private sektor og væsentlig mere udbredt, jo større virksomheden er. Seniorpolitikken er i 75% af virksomhederne nedskrevet, og i 25% af virksomhederne er seniorpolitikken en mere løs politik baseret på praksis i virksomheden. Mest almindeligt er, at seniorpolitikken træder i kraft i aldersgruppen år. Seniorpolitikken indeholder typisk tiltag vedrørende seniorsamtale, mulighed for nedsat arbejdstid, fleksibel arbejdstilrettelæggelse, mulighed for mindre krævende arbejdsopgaver samt seniorkurser. Alle disse tiltag vurderes som ganske effektive med henblik på at fastholde seniorerne på arbejdsmarkedet. Mest effektive tiltag er fleksibilitet og nedsat arbejdstid Tilfredsheden med seniorpolitikken er moderat. Mere end tre ud af fire ledere er enige i, at det er vigtigt at have en seniorpolitik, at seniorpolitikken medvirker til at bevare værdifuld viden, at seniorpolitikken skal give muligheder for individuelle løsninger samt, at seniorpolitik får ældre medarbejdere til at blive i virksomheden. Mere end halvdelen af respondenterne er enige i det synspunkt, at yngre er bedre til IT, at yngre er mere forandringsparate samt, at yngre er mindre autoritetstro. Modsat er mere end halvdelen uenige i, at yngre er mere produktive, at yngre er bedre til selvledelse, at yngre er mere engagerede samt at yngre har færre sygedage. Respondenterne er enige i det synspunkt, at det er bedre at have en aldersmæssigt bredt sammensat medarbejdergruppe end en aldersmæssigt ens sammensat medarbejdergruppe samt enige i det synspunkt, at mange seniorer har forsømt at vedligeholde deres kompetencer. Respondenterne er modsat mere uenige end enige i, at ledere ikke bryder sig om at ansætte medarbejdere, der er ældre end dem selv, at seniormedarbejdere bør give plads til yngre medarbejdere, som skal i job, samt at et ungt arbejdsmiljø er mere dynamisk end et gammelt. 3

4 Undersøgelsens resultater Ansættelse og afskedigelse Af de respondenter har (71%) ansat nye medarbejdere inden for det sidste år, og 291 (21%) af disse har tilkendegivet, at der blandt de nyansatte er medarbejdere på 55 år eller derover. I gennemsnit er 8% af de nyansatte medarbejdere 55 år eller derover. Undersøgelsens respondenter har forholdt sig til, hvilken betydning de generelt tillægger syv konkrete kompetencer ved ansættelse af nye medarbejdere. Tabel 1. Ansættelseskriterier Hvad lægger du generelt vægt på ved ansættelse af medarbejdere i din afdeling/team? Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. Meget stor betydning Stor betydning Mindre betydning Ingen betydning Relevant erhvervserfaring Relevant uddannelse Personlige egenskaber At pågældende først om mange år har mulighed for at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet At pågældende aldersmæssigt matcher de øvrige medarbejdere i afdelingen/teamet At pågældende matcher det sociale liv i afdelingen/teamet At pågældende tilfører afdelingen/teamet nye kompetencer Svarene viser, at det mest betydningsfulde ansættelseskriterium er de personlige egenskaber. Sekundært fokuseres på relevant erhvervserfaring, match til det sociale liv samt forventet tilførsel af nye kompetencer til teamet. Der er i store træk ikke forskel i prioriteringen af de tre sidstnævnte kompetencer. Som også fremgår af tabel 1, tillægger langt over halvdelen af respondenterne det mindre betydning, at ansøgeren først om mange år har mulighed for at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet (89%) eller, at ansøgeren aldersmæssigt matcher de øvrige medarbejdere (71%). Spørgsmålet går på respondentens generelle holdning. Imidlertid viser krydstabelanalyser, at svaret på visse områder ikke er helt upåvirket af, hvorvidt respondenten har ansat nye medarbejdere inden for det seneste år eller ej. Mest bemærkelsesværdigt er, at respondenter, 4

5 der inden for det seneste år har ansat nye medarbejdere, er mindre tilbøjelige til at tillægge det betydning, hvorvidt ansøgeren først om mange år har mulighed for at trække sig tilbage. Analyser viser, at respondenter fra øverste ledelsesniveau 1 i højere grad end øvrige ledere tillægger relevant erhvervserfaring, personlige egenskaber samt tilførslen af nye kompetencer betydning ved ansættelse. Mest iøjnefaldende er betydningen af de personlige egenskaber, som 69% af lederne på øverste niveau tillægger Meget stor betydning. Det samme gør kun 59% af øvrige ledere. Sektortilhørsforholdet synes ligeledes på visse områder at have indflydelse på svarene. De offentligt ansatte ledere markerer i højere grad for betydningen af relevant uddannelse, personlige egenskaber samt tilførslen af nye kompetencer. Disse sektorforskelle er eksemplificeret i nedenstående oversigt, som viser procentandelen af respondenter i de to sektorer, der har markeret for, at den pågældende kompetence har Meget stor betydning ved ansættelse af nye medarbejdere. Tabel 2. Ansættelseskriterier og sektor Hvad lægger du generelt vægt på ved ansættelse af medarbejdere i din afdeling/team? Svar: Meget stor betydning. Procent. Offentlige ledere Private ledere Relevant uddannelse Personlige egenskaber At pågældende tilfører afdelingen/teamet nye kompetencer Det synes at være et særkende ved ansættelse i den offentlige sektor, at uddannelse har meget større betydning end i den private sektor. For så vidt angår respondentens alder, viser analyser, at ledere på 55 år eller derover er en anelse mere tilbøjelige til at tillægge relevant uddannelse betydning ved ansættelse af nye medarbejdere. Mandlige og kvindelige ledere svarer forskelligt på alle spørgsmål undtagen vedrørende betydningen af, hvorvidt ansøgeren først om mange år har mulighed for at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet. Forskellene består i, at kvinderne markerer for større betydning på alle øvrige seks områder end mændene. Mest markant er forskellen vedrørende betydningen af relevant uddannelse, personlige egenskaber samt tilførslen af nye kompetencer. Bemærk, at denne forskel er identisk med forskellen mellem offentligt og privatansatte ledere. 1 I rapporten er respondenterne opdelt i to ledelsesniveauer: Øverste ledelse og Øvrige ledere. Se definitioner i afsnittet Om undersøgelsen side 24. 5

6 Af de respondenter har 872 (44%) opsagt medarbejdere inden for det sidste år, og 224 (26%) af disse har tilkendegivet, at der blandt de opsagte er medarbejdere på 55 år eller derover. I gennemsnit er 13% af de opsagte medarbejdere 55 år eller derover. Respondenterne har tilkendegivet, hvilke kompetencer de generelt lægger vægt på ved afskedigelser af medarbejdere. Tabel 3. Afskedigelseskriterier Hvad lægger du generelt vægt på, hvis du skal opsige medarbejdere i din afdeling/team? Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. Meget stor betydning Stor betydning Mindre betydning Ingen betydning Medarbejderens konkrete erfaringer i forhold til afdelingens/teamets behov Medarbejderens uddannelse i forhold til afdelingens/teamets behov Medarbejderens alder Medarbejderens personlige egenskaber Medarbejderens præstationer og resultater Medarbejderens anciennitet i virksomheden Medarbejderens mulighed for at finde et andet job Medarbejderens mulighed for at gå på pension eller efterløn Medarbejderens mulighed for at få en attraktiv fratrædelsesordning Medarbejderens bidrag til det sociale liv i afdelingen/teamet Tre forhold skiller sig ud som værende af stor/meget stor betydning: medarbejderens præstationer og resultater (95%) medarbejderens personlige egenskaber (92%) medarbejderens konkrete erfaringer i forhold til afdelingens/teamets behov (83%) 6

7 To forhold deler respondenterne: medarbejderens uddannelse i forhold til afdelingens/teamets behov medarbejderens bidrag til det sociale liv i afdelingen/teamet Fem forhold anses generelt for at have mindre/ingen betydning: medarbejderens alder (97%) medarbejderens mulighed for at finde et nyt job (87%) medarbejderens anciennitet i virksomheden (84%) medarbejderens mulighed for at få en attraktiv fratrædelsesordning (82%) medarbejderens mulighed for at gå på pension eller efterløn (78%) Analyser af svarene baseret på baggrundsvariablerne sektor, køn, alder, ledelsesniveau samt virksomhedsstørrelser viser generelt ikke markante forskelle. Enkelte mindre forskelle skal nævnes: Ledere på øverste niveau lægger i deres generelle vurdering lidt større vægt på de konkrete erfaringer, de personlige egenskaber samt medarbejderens præstationer og resultater. Offentlige ledere markerer i højere grad end private ledere for betydningen af medarbejderens uddannelse i forhold til teamets behov. Hele 21% af de offentlige ledere tillægger uddannelsen Meget stor betydning. Det samme gør kun 6% af de private ledere. Desuden synes muligheden for at få en attraktiv fratrædelsesordning at spille en større rolle for offentlige ledere. Ledere på 55 år eller derover lægger i deres generelle vurdering større vægt end yngre ledere på medarbejderens præstationer og resultater, medarbejderens mulighed for at finde et andet job, medarbejderens mulighed for at gå på pension eller efterløn samt medarbejderens mulighed for at få en attraktiv fratrædelsesordning 2. I virksomheder, der har en seniorpolitik, er der lidt større tilbøjelighed til at lægge vægt på de personlige egenskaber samt muligheden for at gå på pension eller efterløn end i virksomheder der ikke har. Virksomhedens størrelse er kun på et enkelt punkt sammenfaldende med svarene. Jo større virksomheden er, jo større betydning tillægges præstationer og resultater ved opsigelser. Set i et seniorperspektiv viser svarene, at hverken i ansættelses- eller afskedigelsessituationen spiller alder eller aldersrelaterede forhold (mulighed for efterløn, pension, fratrædelsesordning) nogen afgørende rolle. 2 Seniorernes tilbøjelighed til at lægge større vægt på præstationer og resultater kunne tænkes til dels at være et udslag af, at denne gruppe er relativt mere repræsenteret på øverste ledelsesniveau. Dybere analyser antyder imidlertid at forskellen mellem de to aldersgrupper eksisterer uanset ledelsesniveau. 7

8 Næsten ni ud af ti ledere tillægger det ingen eller mindre betydning i ansættelsessituationen, at ansøgeren er langt fra et muligt fratrædelsestidspunkt. Analyser viser, at dette forhold tillægges endnu mindre betydning hos de ledere, der rent faktisk har ansat inden for det seneste år. Tilsvarende giver omkring otte ud af ti ledere udtryk for, at muligheden for at gå på efterløn/pension eller modtage en attraktiv fratrædelsesordning ikke generelt spiller nogen rolle i forbindelse med opsigelser. De konkrete erfaringer synes dog som ved ansættelser at have betydning. De ledere, der har opsagt medarbejdere inden for det seneste år giver i højere grad udtryk for, at disse forhold generelt har lav betydning. Jobsikkerhed Har ældre og yngre medarbejdere forskellig jobsikkerhed? Tabel 4 løfter sløret for respondenternes holdning til dette spørgsmål. Tabel 4. Jobsikkerhed Hvordan vil du generelt bedømme jobsikkerheden blandt de forskellige faggrupper på din virksomhed for henholdsvis seniormedarbejdere og yngre medarbejdere? Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. Ældre har større jobsikkerhed end yngre Alder uden betydning for jobsikkerheden Yngre har større jobsikkerhed end ældre Ledere Øvrige funktionærer Faglærte Ufaglærte Svarene viser først og fremmest, at otte ud af ti ledere har den opfattelse, at alder er uden betydning for jobsikkerheden. Dernæst viser svarene en lille tilbøjelighed til at mene, at ældre har større jobsikkerhed end yngre. Ingen af baggrundsvariablerne synes at medvirke til forskelle i svarene. Det gælder såvel køn, alder, ledelsesniveau som sektor. Vurderingen af jobsikkerheden er desuden ikke sammenfaldende med, hvorvidt virksomheden har en seniorpolitik eller ej. 8

9 Seniorpolitik Seniorernes mulighed for og evne til at fastholde deres tilstedeværelse på arbejdsmarkedet har været debatteret gennem flere år. En af konsekvenserne har været, at mange virksomheder har indarbejdet et afsnit om seniorer i deres personalepolitik. En såkaldt seniorpolitik. Tabel 5. Seniorpolitik Har din virksomhed en seniorpolitik? Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. JA NEJ Privat sektor Offentlig sektor Alle Undersøgelsens respondenter fordeler sig ligeligt mellem virksomheder, der har, og virksomheder, der ikke har en seniorpolitik. Som tabel 5 imidlertid også viser, er der markant forskel på privat og offentlig sektor. Næsten dobbelt så mange offentlige i forhold til private ledere giver udtryk for, at der i deres virksomhed eksisterer en seniorpolitik. Etablering af en seniorpolitik er desuden som forventet tæt knyttet til virksomhedens størrelse. Tabel 6. Seniorpolitik Har din virksomhed en seniorpolitik? Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. Virksomhedsstørrelse JA NEJ 0-50 ansatte ansatte Mere end 250 ansatte Det er i særdeleshed virksomheder med mindre end 50 ansatte, der er uden en decideret seniorpolitik. Det skal nævnes, at næsten hver tiende leder ikke ved, om virksomheden har en seniorpolitik. Det manglende kendskab er størst i den private sektor og størst i store virksomheder. Forskellen mellem privat og offentlig sektor gælder uanset virksomheds-størrelse. Endelig kan nævnes, at jo yngre lederen er, jo større er det manglende kendskab til en eventuel seniorpolitik. 9

10 Ét er at have en politik på området, noget andet er, hvor formaliseret denne politik er. De respondenter, som har givet udtryk for, at deres virksomhed har en seniorpolitik, har supplerende oplyst, hvilken type politik der er tale om. Tabel 7. Seniorpolitik Hvilken type seniorpolitik findes på din arbejdsplads? Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. En nedskreven politik En mere løs politik, som baserer sig på praksis i virksomheden Privat sektor Offentlig sektor Alle I tre ud af fire virksomheder seniorpolitikken nedskreven, men som tabel 10 viser, er der markant forskel på offentlig og privat sektor. Analyser viser endvidere, at i virksomheder med mere end 250 ansatte er der en lidt større tilbøjelighed til at nedskrive politikken end i virksomheder med færre ansatte. Det er ikke ualmindeligt, at seniorpolitikken omfatter en bestemmelse om, hvornår medarbejderne er omfattet af politikken. Se tabel 8. Tabel 8. Seniorpolitik Fra hvilken alder er man som medarbejder typisk omfattet af virksomhedens seniorpolitik? Svaret Ved ikke er udeladt. Alder Antal Procent Før 50 år 2 0 Fra 50 år 46 8 Fra 55 år Fra 60 år Fra 65 år 14 2 I alt Mest almindeligt er det, at seniorpolitikken træder i kraft for medarbejdere i aldersgruppen år. Dernæst for aldersgruppen år. Sjældent før og sjældent efter. Offentlige ledere har i forhold til private ledere i højere grad markeret for aldersgruppen år og i mindre grad for aldersgruppen år. Respondenterne har tilkendegivet, hvad seniorpolitikken indeholder. Se tabel 9. 10

11 Tabel 9. Seniorpolitikkens indhold Hvad indgår i virksomhedens seniorpolitik? Procent. JA NEJ VED IKKE Mulighed for nedsat arbejdstid med hel eller delvis lønkompensation (f.eks. også ekstra feriedage eller fridage uden at det påvirker lønnen) Mulighed for nedsat arbejdstidstid med tilsvarende lønnedgang (f.eks. også ekstra feriedage eller fridage med tilsvarende lønnedgang) Mulighed for mindre krævende arbejdsopgaver Mulighed for mere krævende arbejdsopgaver Mulighed for karriereskift Seniorsamtaler Seniorkurser (f.eks. orientering om pensionsforhold, efterløn, virksomhedens seniorpolitik) Ekstra fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse Fleksibel arbejdstilrettelæggelse (fleksibilitet i arbejdstid, mulighed for hjemmearbejde mv.) Fortsat fuldt bidrag til pensionsordning ved nedsat arbejdstid Særlig mulighed for videre- og efteruddannelse Øget fokus på videre- og efteruddannelse En sammenligning mellem de enkelte potentielle elementer i seniorpolitikken vanskeliggøres af, at på flere områder er en del respondenter ikke klar over, hvorvidt seniorpolitikken har det nævnte indhold eller ej. Mere end halvdelen af respondenterne giver udtryk for, at seniorpolitikken indeholder følgende: seniorsamtaler (80%) mulighed for nedsat arbejdstid med tilsvarende lønnedgang (79%) fleksibel arbejdstilrettelæggelse (64%) mulighed for mindre krævende arbejdsopgaver (63%) seniorkurser (55%) mulighed for nedsat arbejdstid med hel eller delvis lønkompensation (50%) 11

12 Ledere på 55 år eller derover er ikke nævneværdigt mere vidende om seniorpolitikkens indhold end øvrige aldersgrupper. Analyser viser, at virksomhedens størrelse på visse områder synes at spille en rolle. Jo større virksomheden er, jo mere sandsynligt er det, at seniorpolitikken indeholder muligheder for nedsat arbejdstid med tilsvarende lønnedgang karriereskift seniorkurser fleksibel arbejdstilrettelæggelse Som det gjorde sig gældende for svarene i tabel 8, er der også her en tendens til, at jo større virksomheden er, jo flere respondenter tilkendegiver et manglende kendskab til seniorpolitikkens konkrete indhold. Et af de mere kuriøse svar i undersøgelsen er, at hver tredje leder i virksomheder med mere end 250 medarbejdere ikke ved om fratrædelse udløser ekstra fratrædelsesgodtgørelse. Der svares forskelligt i offentlig og privat sektor. Respondenterne fra den offentlige sektor markerer i langt højere grad for mulighed for nedsat arbejdstid uden tilsvarende lønnedgang (68% mod 42%) mulighed for fortsat fuldt bidrag til pensionsordning ved nedsat arbejdstid (45% mod 20%). Hele 41% i den private sektor svarer Ved ikke. Modsat markerer de privatansatte ledere i højere grad for mulighed for mindre krævende arbejdsopgaver (68% mod 52%) mulighed for fleksibel arbejdstilrettelæggelse (68% mod 53%) Det skal i forbindelse med disse forskelle erindres som nævnt i forbindelse med tabel 10 at aldersgrænsen for seniorpolitikkens ikrafttræden er lavere i den offentlige end i den private sektor. I praksis retter seniorpolitikken sig mod en bred vifte af vigtige personalepolitiske og driftsmæssige målsætninger. Fokus i denne undersøgelse har været effektiviteten af de enkelte seniorpolitiske tiltag, for så vidt angår målsætningen om at fastholde seniorerne længst muligt på arbejdsmarkedet. De respondenter, der som gengivet i tabel 9 har svaret Ja til de enkelte underspørgsmål, har supplerende tilkendegivet deres oplevelse af effektiviteten af de konkrete seniorpolitiske tiltag. 12

13 Tabel 10. Seniorpolitikkens effektivitet Hvor effektiv er de forskellige former for seniorpolitikker, hvis succeskriteriet er at få ældre til at blive længere på arbejdsmarkedet? Prioriteret efter summen af svarene i kategorierne Meget effektivt og Effektivt. Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. Fleksibel arbejdstilrettelæggelse (fleksibilitet i arbejdstid, mulighed for hjemmearbejde mv.)(n=400) Mulighed for nedsat arbejdstid med hel eller delvis lønkompensation (f.eks. også ekstra feriedage eller fridage uden at det påvirker lønnen)(n=305) Fortsat fuldt bidrag til pensionsordning ved nedsat arbejdstid (n=174) Mulighed for mindre krævende arbejdsopgaver (n=388) Mulighed for nedsat arbejdstidstid med tilsvarende lønnedgang (f.eks. også ekstra feriedage eller fridage med tilsvarende lønnedgang)(n=479) Meget effektivt Effektivt Mindre effektivt Ikke effektivt Seniorsamtaler (n=471) Ekstra fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse (n=98) Mulighed for karriereskift (n=265) Særlig mulighed for videre- og efteruddannelse (n=88) Øget fokus på videre- og efteruddannelse (n=67) Svarene sender ikke overraskende det signal, at fleksibilitet og nedsat arbejdstid virker mest effektivt. Efter- og videreuddannelse er som vist i tabel 9 ikke typiske elementer i en seniorpolitik, og tabel 10 synes at indikere, at et sådan særligt tiltag ikke opleves som værende nævneværdig effektivt med henblik på fastholdelse på arbejdsmarkedet. Endelig har respondenterne tilkendegivet deres personlige vurdering af tilfredsheden med seniorpolitikken. 13

14 Tabel 11. Tilfredshed med seniorpolitikken. Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. I hvilket omfang vurderer du, at seniormedarbejderne er tilfredse med politikken? I hvilket omfang vurderer du, at de øvrige medarbejdere er tilfredse med politikken? Matcher seniorpolitikken dine behov, hvis du som leder selv ønsker at blive omfattet? I hvilket omfang efterlever du ledelsesmæssigt seniorpolitikken? I stort omfang I noget omfang I lille omfang Slet ikke Konklusionen er, at tilfredsheden med seniorpolitikken må karakteriseres som moderat. Undersøgelsen giver ikke mulighed for at kvalificere respondenternes svar yderligere. Det er heller ikke umiddelbart forklarligt, hvorfor tilfredsheden blandt øvrige medarbejdere skulle være lidt lavere end blandt seniormedarbejdere. Krydstabelanalyser med en række baggrundsvariable antyder kun få forskelle i svarmønstrene: Jo mindre virksomheden er, jo mere tilfreds mener respondenterne, at seniorerne er med seniorpolitikken. Ledere fra øverste niveau er i højere grad end øvrige ledere af den mening, at seniorerne er tilfredse med seniorpolitikken Det skal nævnes, at omkring hver syvende respondent har svaret Ved ikke til spørgsmålene. Ledernes holdninger til senior temaet Den konkrete ledelsespraksis formes af en lang række kontekstafhængige forhold, men ledelsespraksis er i et eller andet omfang også et resultat af lederens egne holdninger. Undersøgelsen afdækker med tre hovedspørgsmål ledernes holdninger til seniorpolitik, til forholdet mellem yngre og ældre medarbejdere samt til seniormedarbejdernes relationer til arbejdspladsen. Først holdningerne til seniorpolitikken. 14

15 Tabel 12. Holdninger til seniorpolitikken Nedenfor er listet en række udsagn om seniorpolitik. Angiv, baseret på dine erfaringer som leder, hvor enig eller uenig du er i disse udsagn. Prioriteret efter svarene i kategorien Enig. Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. Enig Hverken - eller Seniorpolitik er med til at bevare værdifuld viden Seniorpolitikken skal give muligheder for individuelle løsninger tilpasset seniormedarbejderne Uenig Det er vigtigt at have en seniorpolitik Seniorpolitik får ældre medarbejdere til at blive i virksomheden Seniorforhold er så individuelle, at de ikke kan rummes i en generel politik Seniorpolitik har kun begrænset betydning Seniorpolitik bliver sjældent efterlevet i praksis Behovet for en seniorpolitik er blevet mindre som følge af tilbagetrækningsreformen Hvis man skal have en seniorpolitik, skal man også have en ungdomspolitik Seniorpolitik er med til at mærke de ældre medarbejdere som svage medarbejdere Bemærk: Den oprindelige 5-punkts-svarskala er ændret: Meget enig og Enig er lagt sammen, og Meget uenig og Uenig er lagt sammen. Mere end tre ud af fire ledere er enige i at: seniorpolitikken medvirker til at bevare værdifuld viden seniorpolitikken skal give muligheder for individuelle løsninger det er vigtigt at have en seniorpolitik seniorpolitik får ældre medarbejdere til at blive i virksomheden Men så holder enigheden op. Hvor de fleste er enige i, at seniorpolitikken bør indeholde individuelle løsninger, er ganske mange i tvivl om, hvorvidt det overhovedet er muligt for seniorpolitikken at indeholde en mulighed for individualisering. For de fem sidste udsagn må det konstateres, at der er flere uenige end enige. Det er lidt overraskende, at godt hver fjerde respondent giver udtryk for, at seniorpolitikken sjældent bliver efterlevet i praksis. Det er derimod ikke overraskende, at der her er et svarmæssigt sammenfald til spørgsmålet om, i hvilket omfang respondenten som leder 15

16 efterlever seniorpolitikken (se tabel 11). Jo mindre man selv efterlever politikken, jo mere er det holdningen, at seniorpolitikken sjældent efterleves i praksis (eller omvendt). Der er ligeledes ikke overraskende et tilsvarende sammenfald i svarene mellem dels spørgsmålet om, hvorvidt en seniorpolitik er vigtig, og dels spørgsmålet om, hvorvidt seniorpolitikken efterleves i praksis, og hvorvidt seniorpolitikken har betydning eller ej. Svarene er desuden sammenfaldende med baggrundsvariablene på flere områder. Respondenter fra den offentlige sektor giver i højere grad end private ledere udtryk for, at seniorpolitik er vigtig. Modsat giver private ledere i højere grad udtryk for, at seniorpolitikken sjældent efterleves i praksis. Virksomhedens størrelse synes ikke overraskende at have betydning for svarene. Jo større virksomheden er, jo flere synes, at en seniorpolitik er vigtig jo flere mener, at seniorpolitikken skal give mulighed for individuelle løsninger jo flere mener, at seniorpolitikken medvirker til at få seniorerne til at blive på arbejdsmarkedet Modsat er det sådan, at jo mindre virksomheden er, jo flere mener, at seniorpolitikken sjældent efterleves jo flere mener, at seniorforhold er så individuelle, at de ikke kan rummes i en generel seniorpolitik Endelig er de to ledelsesniveauer ikke enige. Ledere på øverste niveau mener i højere grad end gruppen af øvrige ledere, at seniorforhold er for individuelle til at kunne rummes i en generel seniorpolitik, og de mener i mindre grad, at seniorpolitikken skal kunne rumme muligheden for individuelle løsninger. Desuden giver ledere på øverste niveau i højere grad udtryk for, at seniorpolitikken har begrænset betydning, og de giver i mindre grad udtryk for, at det er vigtigt at have en seniorpolitik. Den generelle holdning til seniorpolitik som sådan er således noget mere afdæmpet blandt ledere på øverste niveau end blandt øvrige ledere. Endelig er der ikke overraskende forskel i synspunkterne afhængig af, om respondentens virksomhed har en seniorpolitik eller ej. 16

17 Hvis virksomheden har en seniorpolitik, er det mere sandsynligt, at respondenten finder en seniorpolitik vigtigt seniorpolitikken bør rumme individuelle løsninger seniorpolitikken får seniorerne til at blive seniorpolitikken medvirker til at bevare viden Og modsat er de samme respondenter mere tilbøjelige til at være uenige i, at seniorpolitikken ikke kan rumme individualisering der også bør være en ungdomspolitik seniorpolitikken har begrænset betydning seniorpolitikken kun sjældent efterleves i praksis seniorpolitikken medvirker til at mærke seniorerne som svage medarbejdere Som forventet viser analyser, at der er et sammenfald mellem svarene i tabel 14. Jo mere respondenterne peger på, at seniorpolitikken får seniorerne til at blive, og at seniorpolitikken medvirker til at bevare viden, jo mere vigtig synes respondenten, at seniorpolitikken er. Og modsat. Jo mere respondenten synes, at seniorpolitikken kun har begrænset betydning, at seniorpolitikken kun sjældent efterleves i praksis samt, at seniorpolitikken medvirker til at mærke seniorerne som svage medarbejdere, jo mindre vigtig synes respondenten, at seniorpolitikken er. Respondenterne har som nævnt desuden forholdt sig til temaet yngre kontra ældre medarbejdere. 17

18 Tabel 13. Holdninger til yngre kontra ældre medarbejdere Nedenfor følger en række udsagn om yngre medarbejdere og seniormedarbejdere. Angiv, baseret på dine erfaringer som leder, hvor enig eller uenig du er i disse udsagn. Prioriteret efter svarprocent for Enig. Svaret Ved ikke er udeladt. Procent. Yngre medarbejdere er bedre til IT end seniormedarbejdere Yngre medarbejdere er mere forandringsparate end seniormedarbejdere Yngre medarbejdere er ikke så autoritetstro som seniormedarbejdere Yngre medarbejdere er mindre tilbøjelige til at overholde regler og procedurer end seniormedarbejdere Yngre medarbejdere er mere kreative end seniormedarbejdere Yngre medarbejdere er hurtigere til opgaveløsning end seniormedarbejdere Yngre medarbejdere kan håndtere flere opgaver samtidigt end seniormedarbejdere Yngre medarbejdere er mere produktive end seniormedarbejdere Yngre medarbejdere er bedre til selvledelse og selvplanlægning end seniormedarbejdere Yngre medarbejdere er mere engagerede end seniormedarbejdere Yngre medarbejdere har færre sygedage end seniormedarbejdere Enig Hverken - eller Uenig Bemærk: Den oprindelige 5-punkts-svarskala er ændret: Meget enig og Enig er lagt sammen, og Meget uenig og Uenig er lagt sammen For respondentgruppen gælder generelt, at mere end halvdelen er enige i, at yngre er bedre til IT yngre er mere forandringsparate yngre er mindre autoritetstro 18

19 Modsat er mere end halvdelen uenige i, at yngre er mere produktive yngre er bedre til selvledelse yngre er mere engagerede yngre har færre sygedage Analyser baseret på krydstabuleringer med udvalgte baggrundsvariable viser kun små forskelle respondenterne imellem: Jo yngre respondenten er 3, jo større er tilbøjeligheden til at give udtryk for, at yngre er mere kreative yngre er mere forandringsparate yngre er mere produktive yngre kan håndtere flere opgaver samtidigt Jo ældre respondenten er, jo mindre er tilbøjeligheden til at give udtryk for, at yngre har færre sygedage yngre er mere engagerede Analyser viser, at det i højere grad er mænd end kvinder, der giver udtryk for, at yngre er mere kreative, mere forandringsparate og bedre til IT. Undersøgelsens sidste spørgsmål omhandler respondenternes holdning til en række af de temaer, som har været drøftet i den offentlige debat omkring seniorers deltagelse på arbejdsmarkedet. 3 Baseret på en tredeling af respondenternes alder: -44 år, år, 55+ år. 19

20 Tabel 14. Holdninger til seniormedarbejdernes relationer til arbejdspladsen Nedenfor følger en række udsagn, som blandt andet har været fremme i medierne. Angiv i hvilket omfang du er enig i disse udsagn. Svaret Ved ikke er udeladt. Procent De fleste seniormedarbejdere vil gerne forlade arbejdsmarkedet senest ved efterlønsalderen (senest som 62-årig) Seniormedarbejdere bør give plads til yngre medarbejdere, som skal i job Et ungt arbejdsmiljø er mere dynamisk end et gammelt Ledere bryder sig ikke om at ansætte medarbejdere, der er ældre end dem selv Virksomhederne foretrækker yngre medarbejdere ved ansættelser Mange seniorer har forsømt at vedligeholde deres kompetencer Seniormedarbejdere bliver i disse år presset til at gå på efterløn eller pension Seniormedarbejdere bliver via gode fratrædelsesordninger opmuntret til at forlade virksomhederne Det er bedre at have en aldersmæssigt bredt sammensat medarbejdergruppe end en aldersmæssigt ens sammensat medarbejdergruppe Enig Hverken - eller Uenig Respondenterne er i store træk kun enige i to af synspunkterne: Det er bedre at have en aldersmæssigt bredt sammensat medarbejdergruppe end en aldersmæssigt ens sammensat medarbejdergruppe Mange seniorer har forsømt at vedligeholde deres kompetencer For så vidt angår seniorernes kompetencer, så afdækker undersøgelsen ikke hvilke kompetencer, respondenterne har tænkt på. Svarene i tabel 13 antyder, at IT kompetencer er en del af forklaringen, og krydstabelanalyser viser da også et vist sammenfald mellem dette spørgsmål og spørgsmålet om, hvorvidt yngre har bedre IT kompetencer end ældre. 20

21 Respondenterne er modsat mere uenige end enige i disse tre synspunkter: ledere bryder sig ikke om at ansætte medarbejdere, der er ældre end dem selv seniormedarbejdere bør give plads til yngre medarbejdere, som skal i job et ungt arbejdsmiljø er mere dynamisk end et gammelt Analyser viser, at sektortilhørsforholdet på et enkelt område er sammenfaldende med svarene. Private ledere er i lidt højere grad end offentlige ledere tilbøjelige til at mene, at seniorerne har forsømt deres kompetenceudvikling. Til gengæld er offentlige ledere mere enige end de private ledere i synspunktet om, at det er bedre at have en bredt sammensat medarbejdergruppe end en aldersmæssigt ens sammensat medarbejdergruppe. Gruppen af øvrige ledere er mere enige end ledere på øverste ledelsesniveau i, at de fleste seniormedarbejdere gerne vil forlade arbejdsmarkedet senest ved efterlønsalderen (41% mod 28%). Til gengæld er de mere uenige i, at et ungt arbejdsmiljø er mere dynamisk end et gammelt. Alder synes at spille en rolle for svarene. Således er væsentlig flere i gruppen af ledere på 55 år eller derover mere enige end uenige i synspunktet om, at de fleste seniorer gerne vil forlade arbejdsmarkedet ved efterlønsalderen (47% uenige mod 31% enige). I gruppen af ledere under 55 år har et svagt flertal det modsatte synspunkt (42% enige og 36% uenige). De 55 årige eller derover er mere uenige end øvrige ledere i synspunktet om, at seniormedarbejderne bør give plads til yngre medarbejdere et ungt arbejdsmiljø er mere dynamisk end et ældre de fleste seniormedarbejdere vil gerne forlade arbejdsmarkedet senest ved efterlønsalderen (senest som 62-årig) seniorer har forsømt deres kompetenceudvikling De 55 årige er modsat mere enige i synspunkterne om, at ledere ikke bryder sig om at ansætte medarbejdere, der er ældre end dem selv det er bedre at have en aldersmæssigt bredt sammensat medarbejdergruppe end en ens sammensat medarbejdergruppe Det gælder for flere af synspunkterne i tabel 14, at en tredeling af respondenternes alder 4 viser, at synspunkterne skifter karakter med alderen. Jo yngre respondenten er, jo mere er man tilbøjelig til at mene, at et ungt arbejdsmiljø er mere dynamisk end et gammelt 4 Se fodnote 3, side 20 21

22 Og modsat, jo ældre respondenten er, jo mere tilbøjelig er man til at mene, at ledere ikke bryder sig om at ansætte medarbejdere, der er ældre end dem selv at seniormedarbejdere i disse år bliver presset til at gå på efterløn eller pension Endelig viser analyser, at respondenter ansat i virksomheder, der har en seniorpolitik, er mere tilbøjelige til at være uenige i at ledere ikke bryder sig om at ansætte medarbejdere, der er ældre end dem selv at virksomhederne foretrækker yngre medarbejdere ved ansættelser at senior medarbejdere i disse år bliver presset til at gå på efterløn eller pension at mange seniorer har forsømt at vedligeholde deres kompetencer at senior medarbejdere via gode fratrædelsesordninger bliver opmuntret til at forlade virksomhederne det er bedre at have en aldersmæssigt bredt sammensat medarbejdergruppe end en ens sammensat medarbejdergruppe 22

23 Om undersøgelsen Undersøgelsens respondenter er ledere fra ledernes spørgepanel. Alle respondenter har som minimum ledelsesansvar for enten mindst tre øvrige medarbejdere eller mindst én anden leder. Af de respondenter er 483 kvinder (25%) og mænd (75%). De kvindelige respondenter udgør 17% af respondenter på 55 år eller derover, og de udgør 16% af respondenter på direktionsniveau (CEO plus øvrige direktionsmedlemmer - i rapporten kaldet øverste ledelsesniveau). De kvindelige respondenter udgør 21% af respondenterne fra den private sektor, men 46% af respondenterne fra den offentlige sektor. Med hensyn til ledelsesniveau er 243 respondenter (12%) placeret på i den øverste ledelse, 707 respondenter (36%) har ledelsesansvar for andre ledere (og eventuelt andre medarbejdere) og 1015 respondenter (52%) har ledelsesansvar udelukkende for ansvar for andre medarbejdere. De to sidst nævnte ledelsesniveauer er i rapporten samlet kaldet øvrige ledere. Langt de fleste respondenter ar ansat i den private sektor. Det drejer sig om ledere (85%). Fra den offentlige sektor kommer 297 respondenter (15%). Respondenterne fordeler sig med hensyn til alder i to grupper. Der er respondenter i aldersgruppen op til 55 år, og 483 respondenter i aldersgruppen 55 år og derover. Respondenternes gennemsnitsalder er 49 år (svarende til medianen). Respondenterne fra den offentlige sektor er i gennemsnit to år ældre end respondenterne fra den private sektor. Nedenstående analyse af undersøgelsens resultater omfatter foruden de generelle svar en analyse med udgangspunkt i baggrundsvariablerne køn, alder, ledelsesniveau og sektor. Krydstabeller mellem disse fire baggrundsvariable ikke indgår i analyserne. Det skal for god ordens skyld nævnes, at tolkninger baseret på en enkelt baggrundsvariabel i mange tilfælde ikke kan stå alene. Undersøgelsen er gennemført med udsendelse af elektronisk survey i januar Yderligere oplysninger kan fås ved henvendelse til Analysechef Kim Møller Laursen, eller Konsulent Peer Lundby telefon

Ledelseskompetencer og skandinavisk ledelsesstil

Ledelseskompetencer og skandinavisk ledelsesstil Ledelseskompetencer og skandinavisk ledelsesstil Lederne April 16 Indledning Undersøgelsen belyser: Hvilke kompetencer privatansatte topledere, mellemledere og linjeledere mener, er de vigtigste i deres

Læs mere

Tilbagetrækning Undersøgelse om lederes tilbagetrækningsplaner

Tilbagetrækning Undersøgelse om lederes tilbagetrækningsplaner Tilbagetrækning Undersøgelse om lederes tilbagetrækningsplaner Lederne November 2015 Indledning Undersøgelsen belyser hvor mange respondenter på 50 år og derover, der har planlagt eller overvejet, hvornår

Læs mere

Lederens ferie Undersøgelse om lederes ferie sommeren 2013

Lederens ferie Undersøgelse om lederes ferie sommeren 2013 Lederens ferie Undersøgelse om lederes ferie sommeren 2013 Lederne Juni 2013 1 Introduktion Undersøgelsen belyser længden af lederes sommerferie, og i hvilket omfang ledere får holdt den ferie, de er berettiget

Læs mere

Lederens ferie 2015 Lederne August 2015

Lederens ferie 2015 Lederne August 2015 Lederens ferie 15 Lederne August 15 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet om respondenterne får holdt den ferie, de er berettiget til respondenternes virksomhed eller dele heraf holder sommerferielukket

Læs mere

Fleksibilitet i arbejdslivet

Fleksibilitet i arbejdslivet August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og

Læs mere

Udvikling og fastholdelse af de mest erfarne medarbejdere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN, LEDERNE

Udvikling og fastholdelse af de mest erfarne medarbejdere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN, LEDERNE Udvikling og fastholdelse af de mest erfarne medarbejdere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN, LEDERNE Program Hvad siger lederne selv om ældre medarbejdere? Værktøj fra Fonden for Forebyggelse og Fastholdelse;

Læs mere

Hovedresultater: Delrapport om selvstændige

Hovedresultater: Delrapport om selvstændige 1 Hovedresultater: Delrapport om selvstændige 93 pct. af de selvstændige akademikere er tilfredse eller meget tilfredse med deres job, og kun 2 pct. tilkendegiver utilfredshed De selvstændige forventer

Læs mere

Work-life balance Lederne Februar 2015

Work-life balance   Lederne Februar 2015 Work-life balance Lederne Februar 15 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet om respondenterne har en god balance mellem arbejdsliv og privatliv om de overvejer at skifte job for at få en bedre balance

Læs mere

Lederjobbet Lederne April 2016

Lederjobbet Lederne April 2016 Lederjobbet Lederne April 16 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet lederens indflydelse på arbejdsvilkår og arbejdsopgaver, hvordan dagligdagen i lederjobbet ser ud samt rammerne og beføjelserne

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2014

Integration på arbejdsmarkedet 2014 Integration på arbejdsmarkedet 2014 Lederne Maj 2014 Indledning Undersøgelsen belyser, i hvilket omfang indvandrere og efterkommere fra vestlige lande er blevet integreret på arbejdspladserne. Undersøgelsen

Læs mere

Udviklingssamtaler og dialog

Udviklingssamtaler og dialog Udviklingssamtaler og dialog Undersøgelse om Lederudviklingssamtaler Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Den daglige dialog Lederne Marts 215 Indledning Undersøgelsen belyser blandt

Læs mere

DJØF. Køn og karriere. En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse

DJØF. Køn og karriere. En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse DJØF Køn og karriere En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse Indhold 1 Baggrund og resumé...3 1.1 Metode...5 1.2 Kort gennemgang af centrale variable...5 2 Ledere

Læs mere

Ledelsesudfordringer de tre kommende år

Ledelsesudfordringer de tre kommende år Ledelsesudfordringer de tre kommende år Lederne Januar 2016 Indledning Undersøgelsen belyser, hvilke ledelsesopgaver der ifølge ledere vil få betydning for deres lederjob de næste tre år. For ledere i

Læs mere

Tilfredshed, engagement og passion

Tilfredshed, engagement og passion Tilfredshed, engagement og passion Lederne December 214 Indledning Undersøgelsen belyser om respondenterne er tilfredse med deres nuværende job om jobbet giver mening, og hvor engagererede de er i jobbet

Læs mere

Ledighedsbekymring og jobsikkerhed

Ledighedsbekymring og jobsikkerhed Ledighedsbekymring og jobsikkerhed Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser hvor mange respondenter der generelt er bekymrede for at blive ledige, og om de er mere eller mindre bekymrede for

Læs mere

Lederens ferie 2016 Lederne August 2016

Lederens ferie 2016 Lederne August 2016 Lederens ferie 16 Lederne August 16 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet om respondenterne får holdt den ferie, de er berettiget til respondenternes virksomhed eller dele heraf holder sommerferielukket

Læs mere

Integration af flygtninge på arbejdsmarkedet

Integration af flygtninge på arbejdsmarkedet Integration af flygtninge på arbejdsmarkedet Lederne November 15 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Hvor mange ledere der er ansat på virksomheder, som har planer eller overvejelser om at ansætte

Læs mere

Lederansvar, medarbejderansvar eller fællesansvar

Lederansvar, medarbejderansvar eller fællesansvar Lederansvar, medarbejderansvar eller fællesansvar Undersøgelse om lederes og medarbejderes vurdering af, hvem der har ansvaret for samarbejdskultur, medarbejdernes efteruddannelse, arbejdsopgavernes løsning

Læs mere

7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet. Oktober 2013

7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet. Oktober 2013 7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Oktober 2013 Djøfs undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø, stress og balance 2012 Faktaark nr. 7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Dette faktaark

Læs mere

Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen.

Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen. Faktaark: Stress Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen. Resultaterne stammer fra ACs arbejdsmiljøundersøgelse 2014. Undersøgelsen

Læs mere

Det siger FOAs medlemmer om ulighed i Danmark

Det siger FOAs medlemmer om ulighed i Danmark 8. august 2014 Det siger FOAs medlemmer om ulighed i Danmark FOA har i perioden 9.-19. maj 2014 udført en undersøgelse om medlemmernes holdninger til ulighed i Danmark. Undersøgelsen blev udført via forbundets

Læs mere

Undersøgelse blandt opsagte medlemmer af Finansforbundet

Undersøgelse blandt opsagte medlemmer af Finansforbundet Til: Hovedbestyrelsen Fra: Anders Tybjerg, Kommunikation Dato: 18-01-11 Undersøgelse blandt opsagte medlemmer af Finansforbundet Finanssektoren har i mange år været præget af lav ledighed og høj jobsikkerhed,

Læs mere

STRESS Lederne April 2015

STRESS Lederne April 2015 STRESS Lederne April 215 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet med baggrund i WHO-5 trivselsindekset, hvor mange respondenter der kan være i stor risiko for depression eller stressbelastning, kan

Læs mere

Sociale medier. Undersøgelse om lederes og virksomheders brug af sociale medier

Sociale medier. Undersøgelse om lederes og virksomheders brug af sociale medier Sociale medier Undersøgelse om lederes og virksomheders brug af sociale medier Lederne April 2014 Indledning Undersøgelsen belyser i hvilket omfang ledere bruger de sociale medier, og hvilke sociale medier

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

A: De mest centrale elementer i de enkelte livsfaser. Februar 2007. mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser

A: De mest centrale elementer i de enkelte livsfaser. Februar 2007. mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser Februar 2007 mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser DJØF har foretaget en undersøgelse af livsfaser og i den forbindelse spurgt medlemmerne om, hvad de anser for at være de centrale omdrejningspunkter i

Læs mere

Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen

Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen GLIDENDE OVERGANG Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen Af Cecilie Agertoft Mathias Svane Kraft Mandag den 7. december 2015, 05:00 Del: 117 59 Et flertal af danskere mellem 55 og 62 år er

Læs mere

FORBRUGERPANELET JUNI 2010. Forbrugerpanelet om brug af anprisninger på fødevareprodukter

FORBRUGERPANELET JUNI 2010. Forbrugerpanelet om brug af anprisninger på fødevareprodukter Forbrugerpanelet om brug af anprisninger på fødevareprodukter Forbrugerrådet har lavet en undersøgelse af forbrugernes viden om, og holdninger til, fødevareanprisninger, dvs. udsagn, som fremhæver en fødevares

Læs mere

Seniorer på arbejdsmarkedet

Seniorer på arbejdsmarkedet Tilbagetrækning 29.juni 16 Seniorer på arbejdsmarkedet Analysebureauet Epinion har undersøgt LO-medlemmernes holdninger til tilbagetrækning og ældres forhold på arbejdspladsen. LO-medlemmerne mener, at:

Læs mere

Trivsel og stress blandt ledere i den private sektor

Trivsel og stress blandt ledere i den private sektor Trivsel og stress blandt ledere i den private sektor Lederne Oktober 2013 Indledning Undersøgelsen belyser privatansatte lederes trivsel, i hvilket omfang de føler sig stressede, årsagerne hertil, samt

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Kvantitativ Undersøgelse

Kvantitativ Undersøgelse Kvantitativ Undersøgelse Fleksibel tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet Interviewperiode: September 2008 Projektnummer: 55864 Rapportering: Oktober 2008 Kunde: Ældresagen Karl Henrik Baum Nørregade 49 1165

Læs mere

Djøfernes holdninger til barselsorlov og afskedigelsesvilka r

Djøfernes holdninger til barselsorlov og afskedigelsesvilka r Djøfernes holdninger til barselsorlov og afskedigelsesvilka r Oktober 2011 1 Indhold Løn til fædre under orlov... 3 Øremærkning af barsel til fædre... 3 Mænd vil gerne holde længere orlov... 4 Mænd og

Læs mere

1 DEFINITION OG METODE 4 2 PROFIL AF DEN KOMMUNALE LEDER 6 4 DEN KOMMUNALE STRUKTURREFORM 14 5 MORGENDAGENS KOMMUNALE LEDERE 18

1 DEFINITION OG METODE 4 2 PROFIL AF DEN KOMMUNALE LEDER 6 4 DEN KOMMUNALE STRUKTURREFORM 14 5 MORGENDAGENS KOMMUNALE LEDERE 18 Summary Den typiske kommunale leder er en mand, ca. 52 år, der arbejder godt 48 timer om ugen og har et betydeligt ansvar for forvaltningens strategi og økonomi, men ikke direkte ansvar for kommunens strategi.

Læs mere

Selvstændiges arbejdsmiljø De selvstændige i undersøgelsen Jobtilfredshed og stress Selvstændige ledere og arbejdsmiljø...

Selvstændiges arbejdsmiljø De selvstændige i undersøgelsen Jobtilfredshed og stress Selvstændige ledere og arbejdsmiljø... 1 Indhold Selvstændiges arbejdsmiljø... 3 De selvstændige i undersøgelsen... 3 Jobtilfredshed og stress... 5 Selvstændige ledere og arbejdsmiljø... 9 Selvstændige lederes fokus på arbejdsmiljø... 9 De

Læs mere

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis?

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis? Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvordan styrker vi fastholdelsen af seniorer? Hvilken sammenhæng er der til den øvrige personalepolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik

Læs mere

Trivsel på arbejdspladsen. Psykisk arbejdsmiljø, konflikter og mobning på danske virksomheder - anno 2012

Trivsel på arbejdspladsen. Psykisk arbejdsmiljø, konflikter og mobning på danske virksomheder - anno 2012 Trivsel på arbejdspladsen Psykisk arbejdsmiljø, konflikter og mobning på danske virksomheder - anno 2012 Lederne September 2012 Indledning Fokus på vigtigheden og værdien af det psykiske arbejdsmiljø har

Læs mere

Forandringslandskabet i Velfærdsdanmark

Forandringslandskabet i Velfærdsdanmark Forandringslandskabet i Velfærdsdanmark Hvis man ønsker at være daglig leder af et område med stabil og uforstyrret drift, hvor opgaver, faglighed, teknologi, metoder, organisation, arbejdsdeling og økonomiske

Læs mere

Gode ledere og gode medarbejdere

Gode ledere og gode medarbejdere Gode ledere og gode medarbejdere Lederes og medarbejderes vurdering af, hvad der kendetegner den gode leder og den gode medarbejder i den private sektor Lederne Oktober 2013 Introduktion Hvad kendetegner

Læs mere

Jobmobilitet Lederne Maj 2015

Jobmobilitet Lederne Maj 2015 Jobmobilitet Lederne Maj 15 Indledning Undersøgelsen belyser jobmobiliteten blandt nuværende ledere og særligt betroede medarbejdere om respondenterne ville tage et job som almindelig medarbejder, hvis

Læs mere

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge ligeløn på arbejdspladser inden for det grønne område og transportsektoren. 2007 udgave Varenr.

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge ligeløn på arbejdspladser inden for det grønne område og transportsektoren. 2007 udgave Varenr. Tjek lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på arbejdspladser inden for det grønne område og transportsektoren 2007 udgave Varenr. 7522 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning...

Læs mere

det hele liv FtF-undersøgelse om balancen mellem arbejds- og Familielivet / oktober 2006

det hele liv FtF-undersøgelse om balancen mellem arbejds- og Familielivet / oktober 2006 det hele liv FtF-undersøgelse om balancen mellem arbejds- og familielivet / Oktober 2006 Forord... 1 1. Indledning og sammenfatning... 2 1.2. Sammenfatning... 2 2. Balance mellem arbejde og familie...

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Ansættelse og opsigelse i den private sektor i et lederperspektiv

Ansættelse og opsigelse i den private sektor i et lederperspektiv Ansættelse og opsigelse i den private sektor i et lederperspektiv Lederne Maj 2013 INTRODUKTION TIL UNDERSØGELSEN Undersøgelsen omfatter tre temaer. Det første tema belyser respondenternes egen ansættelse

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø, konflikter mobning og sexchikane

Psykisk arbejdsmiljø, konflikter mobning og sexchikane Psykisk arbejdsmiljø, konflikter mobning og sexchikane Lederne Maj 16 Indledning Undersøgelsen sætter fokus på den aktuelle status for det psykiske arbejdsmiljø og konfliktniveauet på arbejdspladserne.

Læs mere

Lederes opfattelse af diversitet

Lederes opfattelse af diversitet Lederes opfattelse af diversitet Lederne Juni 2 Indledning Undersøgelsen belyser hvordan ledere opfatter diversitet respondenternes vurdering af, om ledergrupper i Danmark generelt er tilstrækkeligt bredt

Læs mere

Hindringer for god ledelse

Hindringer for god ledelse Hindringer for god ledelse Lederne Februar 16 Indledning Undersøgelsen belyser hvilke forhold der ifølge respondenterne begrænser deres muligheder for at udøve god ledelse forskelle i vurderingen blandt

Læs mere

Det siger FOAs medlemmer om deres pension

Det siger FOAs medlemmer om deres pension FOA Kampagne og Analyse 5. januar 2009 Det siger FOAs medlemmer om deres pension FOA har i perioden 28. oktober 2008 til 6. november 2008 gennemført et rundspørge om pension via forbundets elektroniske

Læs mere

Flygtninge på arbejdsmarkedet

Flygtninge på arbejdsmarkedet Flygtninge på arbejdsmarkedet Lederne Marts 16 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Lederes initiativer til beskæftigelse af flygtninge Hvor mange ledere der personligt vil være villige til at

Læs mere

Sagstal i kommunale forvaltninger. Undersøgelse af socialrådgivernes sagstal i kommunale forvaltninger 2013

Sagstal i kommunale forvaltninger. Undersøgelse af socialrådgivernes sagstal i kommunale forvaltninger 2013 Sagstal i kommunale forvaltninger Undersøgelse af socialrådgivernes sagstal i kommunale forvaltninger 2013 November 2013 Undersøgelse af socialrådgivernes sagstal i kommunale forvaltninger, november 2013

Læs mere

Faktaark: Vilkår. Indhold. Undersøgelsen viser at:

Faktaark: Vilkår. Indhold. Undersøgelsen viser at: Faktaark: Vilkår Undersøgelsen viser at: Den ugentlige arbejdstid ved job i udlandet er gennemsnitligt 47 timer Mere end 3 ud af 4 djøfere ansat i udlandet angiver, at aftenarbejde er en del af arbejdet

Læs mere

LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER

LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER Til Ingeniørforeningen, IDA Dokumenttype Rapport Dato 14. Juni 2012 LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER

Læs mere

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer. Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,

Læs mere

Topchefens vigtigste lederroller og motivation af medarbejdere

Topchefens vigtigste lederroller og motivation af medarbejdere Topchefens vigtigste lederroller og motivation af medarbejdere Lederne December 2013 Indledning Undersøgelsen belyser, hvilke lederroller der er de vigtigste for en topchef, hvad der er forudsætningerne

Læs mere

Mødekultur og mødeledelse

Mødekultur og mødeledelse Mødekultur og mødeledelse Lederne Februar 2013 Indledning God ledelse handler i høj grad om kommunikation, og det er vigtigt for såvel den enkelte leder som virksomheden at sætte fokus på, hvorvidt de

Læs mere

Ledernes forventninger til konjunkturerne i 1. halvår 2014

Ledernes forventninger til konjunkturerne i 1. halvår 2014 Ledernes forventninger til konjunkturerne i 1. halvår 2014 Lederne December 2013 Indledning Lederne undersøger hvert halve år privatansatte lederes forventninger til beskæftigelse, eksport og de økonomiske

Læs mere

Personalepolitisk undersøgelse af folkebibliotekarers arbejdstid og arbejdstilrettelæggelse

Personalepolitisk undersøgelse af folkebibliotekarers arbejdstid og arbejdstilrettelæggelse Personalepolitisk undersøgelse af folkebibliotekarers arbejdstid og arbejdstilrettelæggelse - set i forhold til arbejdstilfredshed, rekruttering og fastholdelse Personalepolitisk undersøgelse af folkebibliotekarers

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Lederne og det psykiske arbejdsmiljø. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005

Lederne og det psykiske arbejdsmiljø. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Lederne og det Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Ledernes Hovedorganisation, december 2005 INDLEDNING Gennem de seneste 10-15 år har begrebet skiftet. I dag lægges der langt mere vægt

Læs mere

Sprogcentret Vejle-Fredericia Undersøgelse af brugertilfredshed og undervisningsmiljø

Sprogcentret Vejle-Fredericia Undersøgelse af brugertilfredshed og undervisningsmiljø Sprogcentret - I. Metode...3 II. Baggrundsvariable...4 II.1. Kønsfordeling...4 II.2. Aldersfordeling...4 II.3. Oprindelsesregion...5 II.4. Uddannelsesmæssig baggrund...5 II.5. Antal år bosat i Danmark...6

Læs mere

GYMNASIELÆRERNES STRESSRAPPORT

GYMNASIELÆRERNES STRESSRAPPORT 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...

Læs mere

Motivationsundersøgelsen 2006. vejen til en attraktiv arbejdsplads

Motivationsundersøgelsen 2006. vejen til en attraktiv arbejdsplads Motivationsundersøgelsen 2006 Motivationsundersøgelsen 2006 vejen til en attraktiv arbejdsplads Oktober 2006 Personalestyrelsen 1220 København K Tlf. 33 92 40 49 www.perst.dk Oktober 2006 Frederiksholms

Læs mere

Distanceledelse Lederne September 2015

Distanceledelse  Lederne September 2015 Distanceledelse Lederne September 15 ndledning Undersøgelsen belyser: Hvor mange ledere der har distanceledelsesansvar Overordnet karakteristik af ledere med distanceledelsesansvar De ledelsesmæssige udfordringer

Læs mere

Samarbejdet i ledergruppen

Samarbejdet i ledergruppen Samarbejdet i ledergruppen Lederne Januar 16 Indledning Undersøgelsen belyser: Hvad der kendetegner ledergruppen og samarbejdet i ledergruppen Hyppigheden af uenighed i ledergruppen og årsagerne til uenighed

Læs mere

TAP-undersøgelsen 2014 Efterskoleforeningens undersøgelse af løn- og pensionsvilkår for efterskolernes teknisk-administrative personale

TAP-undersøgelsen 2014 Efterskoleforeningens undersøgelse af løn- og pensionsvilkår for efterskolernes teknisk-administrative personale 0 0 TAP-undersøgelsen 2014 Efterskoleforeningens undersøgelse af løn- og pensionsvilkår for efterskolernes teknisk-administrative personale Indledning Efterskoleforeningen har i januar-februar 2015 gennemført

Læs mere

2: Krisens betydning for det psykiske arbejdsmiljø. Marts 2013

2: Krisens betydning for det psykiske arbejdsmiljø. Marts 2013 2: Krisens betydning for det psykiske arbejdsmiljø Marts 2013 Djøfs undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø, stress og balance 2012 Faktaark nr. 2: Krisens betydning for det psykiske arbejdsmiljø Dette faktaark

Læs mere

1: Stress. Februar 2013

1: Stress. Februar 2013 1: Stress Februar 2013 Djøfs undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø, stress og balance 2012 Faktaark nr. 1: Stress Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdet, herunder stressfaktorer

Læs mere

Jobcentrene løfter en vigtig opgave på det danske arbejdsmarked. Derfor er der god grund til at sætte fokus på de ansattes kompetencer og baggrund.

Jobcentrene løfter en vigtig opgave på det danske arbejdsmarked. Derfor er der god grund til at sætte fokus på de ansattes kompetencer og baggrund. R a pport Kompetencer i jobcentrene 1. Indledning Jobcentrene løfter en vigtig opgave på det danske arbejdsmarked. Derfor er der god grund til at sætte fokus på de ansattes kompetencer og baggrund. Hvilken

Læs mere

En ny vej - Statusrapport juli 2013

En ny vej - Statusrapport juli 2013 En ny vej - Statusrapport juli 2013 Af Konsulent, cand.mag. Hanne Niemann Jensen HR-afdelingen, Fredericia Kommune I det følgende sammenfattes resultaterne af en undersøgelse af borgernes oplevelse af

Læs mere

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge lokal løndannelse og ligeløn på offentlige arbejdspladser. 2007 udgave Varenr. 7520

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge lokal løndannelse og ligeløn på offentlige arbejdspladser. 2007 udgave Varenr. 7520 Tjek lønnen Et værktøj til at undersøge lokal løndannelse og ligeløn på offentlige arbejdspladser 2007 udgave Varenr. 7520 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning... 5 Introduktion

Læs mere

Faktaark: Ledelseskvalitet

Faktaark: Ledelseskvalitet Faktaark: Ledelseskvalitet Dette faktaark omhandler djøfernes vurdering af deres nærmeste personaleansvarlige leder i sammenhæng med forskellige faktorer i det psykiske arbejdsmiljø. Resultaterne stammer

Læs mere

Ikke desto mindre er det bemærkelsesværdigt, at halvdelen af de beskæftigede danskere er åbne over for at tage et job i Europa.

Ikke desto mindre er det bemærkelsesværdigt, at halvdelen af de beskæftigede danskere er åbne over for at tage et job i Europa. Notat Befolkningsundersøgelse om international jobmobilitet Til: Fra: Dansk Erhverv, LBU Capacent har på vegne af Dansk Erhverv gennemført en spørgeskemaundersøgelse blandt befolkningen på 18 år eller

Læs mere

Jobsikkerhed og ledighedsbekymring 2015

Jobsikkerhed og ledighedsbekymring 2015 Jobsikkerhed og ledighedsbekymring 15 Lederne Marts 16 Indledning Undersøgelsen belyser: hvor mange respondenter der generelt er bekymrede for at blive ledige, og om de er mere eller mindre bekymrede for

Læs mere

Myter og fakta om seniorer på arbejdsmarkedet

Myter og fakta om seniorer på arbejdsmarkedet Hold på seniormedarbejderne! Et par år ekstra gør en forskel. Det er Denne pjece om myter og fakta er budskabet i Beskæftigelsesministeriets udgivet op til konferencen Seniorer informations- og holdningskampagne

Læs mere

Lederes arbejdstid Undersøgelse om lederes arbejdstid fordelt på Administration og organisering, Mål- og resultatstyring, Personaleudvikling og

Lederes arbejdstid Undersøgelse om lederes arbejdstid fordelt på Administration og organisering, Mål- og resultatstyring, Personaleudvikling og Lederes Undersøgelse om lederes fordelt på Administration og organisering, Mål- og resultatstyring, Personaleudvikling og Forretningsudvikling Lederne Februar 16 Indledning Undersøgelsen belyser hvordan

Læs mere

Sådan fik de jobbet 2010 - en undersøgelse af nyuddannede djøferes første job

Sådan fik de jobbet 2010 - en undersøgelse af nyuddannede djøferes første job DJØF Sådan fik de jobbet 2010 - en undersøgelse af nyuddannede djøferes første job DJØF august 2010 Indhold 1 Indledning... 2 1.1 Resume... 2 1.2 Metode... 2 2 Færdiguddannede kandidaters erfaring med

Læs mere

enige i, at der er et godt psykisk arbejdsmiljø. For begge enige i, at arbejdsmiljøet er godt. Hovedparten af sikkerhedsrepræsentanterne

enige i, at der er et godt psykisk arbejdsmiljø. For begge enige i, at arbejdsmiljøet er godt. Hovedparten af sikkerhedsrepræsentanterne 3. ARBEJDSMILJØET OG ARBEJDSMILJØARBEJDET I dette afsnit beskrives arbejdsmiljøet og arbejdsmiljøarbejdet på de fem FTF-områder. Desuden beskrives resultaterne af arbejdsmiljøarbejdet, og det undersøges

Læs mere

Jobskifte. Undersøgelse af lederes overvejelser om jobskifte anno 2013

Jobskifte. Undersøgelse af lederes overvejelser om jobskifte anno 2013 Jobskifte Undersøgelse af lederes overvejelser om jobskifte anno 2013 Lederne August 2013 JOBSKIFTE 2013 Introduktion Undersøgelsen belyser, hvor mange ledere, der har konkrete planer eller overvejelser

Læs mere

Køn og arbejdsliv. Monica Andersen Steen Bielefeldt Pedersen Vesla Skov

Køn og arbejdsliv. Monica Andersen Steen Bielefeldt Pedersen Vesla Skov Køn og arbejdsliv Monica Andersen Steen Bielefeldt Pedersen Vesla Skov Køn og arbejdsliv Udgivet af Danmarks Statistik Oktober 2004 Oplag: 400 Danmarks Statistiks Trykkeri, København Pris: 122,00 kr. inkl.

Læs mere

ASE ANALYSE November 2012

ASE ANALYSE November 2012 Indledning Nærværende analyse handler om folks opfattelse af ledighed samt opfattelsen af deres egen tilknytning til arbejdsmarkedet. Analysen sættes i relation til tidligere, sammenlignelige analyser,

Læs mere

Rapport - Trivselsundersøgelsen 2012 - Rådhuset, Job og Arbejdsmarked

Rapport - Trivselsundersøgelsen 2012 - Rådhuset, Job og Arbejdsmarked Rapport - Trivselsundersøgelsen - Rådhuset, Job og Arbejdsmarked Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,

Læs mere

Svært at lokke seniorer til en ekstra indsats

Svært at lokke seniorer til en ekstra indsats Svært at lokke seniorer til en ekstra indsats Seniorerne er upåvirkede af debatten om mangel på arbejdskraft - kun hver fjerde 55-59 årige har således planer om at arbejde, til de bliver 65. ANALYSE-BUREAU

Læs mere

Notat om kønsforskelle

Notat om kønsforskelle Notat om kønsforskelle Hvad tilbyder kommuner og arbejdsgiver mænd og kvinder, der har været udsat for en arbejdsulykke? Socialforskningsinstituttet har på foranledning af Arbejdsskadestyrelsen udarbejdet

Læs mere

Hjemmearbejde. Udarbejdet december 2011 BD272

Hjemmearbejde. Udarbejdet december 2011 BD272 Hjemmearbejde Udarbejdet december 2011 BD272 Indholdsfortegnelse Hovedkonklusioner... 2 Indledning... 2 Metode... 3 Udbredelse og type af hjemmearbejde... 3 Brug af hjemmearbejdspladser og arbejdsopgaver...

Læs mere

Jobskifte. Lederes overvejelser om jobskifte anno 2014

Jobskifte. Lederes overvejelser om jobskifte anno 2014 Jobskifte Lederes overvejelser om jobskifte anno 2014 Lederne Juli 2014 Indledning Undersøgelsen belyser, hvor mange ledere der har konkrete planer eller overvejelser om at skifte job samt deres motiver

Læs mere

Om ledere i 1. række

Om ledere i 1. række Om ledere i 1. række Resumé af rundspørge til medlemmer af FOA, SL, HI og 3F foretaget for Væksthus For Ledelse i perioden 28. april-10. juli 2010 Indhold Om undersøgelsen... 2 Om resuméet... 2 Generelt

Læs mere

OVERDRAGELSE AF MINDRE VIRKSOMHEDER. - undersøgelse gennemført af Håndværksrådet og match-online.dk

OVERDRAGELSE AF MINDRE VIRKSOMHEDER. - undersøgelse gennemført af Håndværksrådet og match-online.dk OVERDRAGELSE AF MINDRE VIRKSOMHEDER - undersøgelse gennemført af Håndværksrådet og match-online.dk Indhold 1. Resume og konklusion 2. Mange virksomhedsejere står umiddelbart over for at skulle overdrage

Læs mere

Del 5: Spørgeskemabaseret analyse

Del 5: Spørgeskemabaseret analyse BOSÆTNING 2012 Bosætningsmønstre og boligpræferencer i Aalborg Kommune Del 5: Spørgeskemabaseret analyse -Planområder: Byområder Byggerier på forsiden: Yderst billede til venstre: Strandholmen, Nørresundby

Læs mere

Udviklingsmuligheder for små og mellemstore virksomheder i Region Midtjylland

Udviklingsmuligheder for små og mellemstore virksomheder i Region Midtjylland 25. marts 2008 Udviklingsmuligheder for små og mellemstore virksomheder i Region Midtjylland Næsten en ud af ti er utilfreds med udviklingsmulighederne hvor de bor Nogle virksomheder mangler arbejdskraft,

Læs mere

HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse

HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse Weidekampsgade 8 P.O.Box 470 0900 København C Telefon: 33 30 43 43 E-mail: hk@hk.dk www.hk.dk HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse HK s seniorpolitik - fastholdelse i stedet for fratrædelse

Læs mere

Hovedrapport - daginstitutioner Forældretilfredshed 2010. Brugerundersøgelse af dagtilbud i Favrskov Kommune

Hovedrapport - daginstitutioner Forældretilfredshed 2010. Brugerundersøgelse af dagtilbud i Favrskov Kommune Brugerundersøgelse af dagtilbud i Favrskov Kommune Indholdsfortegnelse Introduktion til undersøgelsen...3 Sammenfatning...4 Samlet tilfredshed...5 Samlet tilfredshed på tværs af institutionerne...6 Barnets

Læs mere

Rapport - Trivselsundersøgelsen 2012 - Skole og Kultur. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:

Rapport - Trivselsundersøgelsen 2012 - Skole og Kultur. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Rapport - Trivselsundersøgelsen 12 - Skole og Kultur Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt

Læs mere

Dansk Erhverv: Anvendelse af og forventninger til e-business

Dansk Erhverv: Anvendelse af og forventninger til e-business Notat Dansk Erhverv: Anvendelse af og forventninger til e-business Dansk Erhverv har i november 2009 gennemført en spørgeskemaundersøgelse blandt sine medlemsvirksomheder om deres anvendelse af og forventninger

Læs mere

Work-Life Balance. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005

Work-Life Balance. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Work-Life Balance Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Ledernes Hovedorganisation, april 2006 INDLEDNING Denne specialanalyse af Det Danske Ledelsesbarometer 2005 påviser, at hver fjerde

Læs mere

Faktaark om stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og nedslidning

Faktaark om stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og nedslidning 4. december 2012 Faktaark om stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og nedslidning Denne undersøgelse omhandler danskernes vurdering af stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og risiko

Læs mere

Ledelsesstil. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Ledelsesstil. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledelsesstil Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation Maj 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer, og alene

Læs mere

Ledelsesudfordringer Lederne Februar 2013

Ledelsesudfordringer  Lederne Februar 2013 Ledelsesudfordringer Lederne Februar 2013 LEDELSESMÆSSIGE UDFORDRINGER ANNO 2012 Indledning De ledelsesmæssige udfordringer sætter dagsordenen for de ledelsesmæssige prioriteringer og spiller blandt andet

Læs mere

Stress... 3. Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4. Den vigtigste kilde til stress... 5. Køn og stress... 5. Sektor og stress...

Stress... 3. Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4. Den vigtigste kilde til stress... 5. Køn og stress... 5. Sektor og stress... 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...

Læs mere

Bettina Carlsen April 2011

Bettina Carlsen April 2011 Bettina Carlsen April 2011 FTFs Ungdomsundersøgelsen 2011 De studerendes forventninger til og oplevelse af uddannelsen, SLS og arbejdslivet Nærværende notat vil præsentere de deltagende sygeplejerskestuderendes

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013 Haderslev Kommune Antal besvarelser: 141 TRIVSELSUNDERSØGELSE 213 Svarprocent: 75% Trivselsundersøgelse 213 SÅDAN LÆSER DU RAPPORTEN 1 Sådan læses rapporterne Resultatet af Trivselsundersøgelsen 213 for

Læs mere