Procesvejledning. til trivselsmålinger med Trivselmeter

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Procesvejledning. til trivselsmålinger med Trivselmeter"

Transkript

1 Procesvejledning til trivselsmålinger med Trivselmeter

2 1. Indledning 2. Hvorfor trivselsmåling? 3. Om Trivselmeter 4. Et overblik over processen i trivselsarbejdet 5. Fase 1: Planlægning 6. Fase 2: Måling 7. Fase 3: Handlingsplan 8. Fase 4: Gennemførelse 9. Henvisninger April 2010 Personalestyrelsen Danske Regioner KL CFU Sundhedskartellet KTO grafisk design: ISBN-nr

3 Procesvejledning til trivselsmålinger med Trivselmeter 3 1. Indledning Offentlige arbejdspladser har adgang til Trivselmeter, der er et gratis elektronisk værktøj til at måle medarbejdernes trivsel. Bag Trivselmeter står Personalestyrelsen, Danske Regioner, KL, CFU, Sundhedskartellet og KTO. Det fælles mål er at styrke trivselsarbejdet på offentlige arbejdspladser. Trivselmeter indeholder en række praktiske hjælpemidler, som arbejdspladsen kan benytte, når den skal gennemføre en spørgeskemaundersøgelse om enten trivsel eller om det psykiske og fysiske arbejdsmiljø. Der indgår et standardspørgeskema i værktøjet. Det kan arbejdspladsen frit anvende og eventuelt supplere med egne spørgsmål. Det er også muligt at uddrage en standardrapport, der indeholder resultaterne af spørgeskemaundersøgelsen, og arbejdspladsen kan vælge at sammenligne resultaterne af trivelsundersøgelsen med andre offentlige institutioners resultater. Værktøjet er anvendeligt til både anonyme og åbne undersøgelser. På statslige arbejdspladser skal samarbejdsudvalget (SU) fastlægge retningslinjer for målinger af medarbejdernes tilfredshed og trivsel. På regionale og kommunale arbejdspladser skal det øverste medindflydelsesudvalg (Hoved- MED) aftale retningslinjer for indhold og opfølgning på målingerne. Det blev aftalt ved overenskomstforhandlingerne i 2008, hvor parterne også enedes om at gennemføre trivselsmålinger mindst hvert tredje år. Det fremgår også af trepartsaftalen fra 2007, at offentlige arbejdspladser skal gennemføre trivselsmålinger mindst hvert tredje år. Denne vejledning er især henvendt til tovholderen for trivselsmålingen det vil sige den eller de personer, der i praksis koordinerer målingen. Andre, der beskæftiger sig med trivselsmålinger og Trivselmeter, kan også i vejledningen finde inspiration til processen med at måle trivsel og at følge op på resultaterne. De offentlige aftaleparter har udarbejdet materiale til medlemmer af SU og MED om deres rolle i trivselsarbejdet generelt og i arbejdet med Trivselmeter. Parterne har også udarbejdet beskrivelser af social kapital, benchmarking og sammenhængsmodellen. Materialet er tilgængeligt på parternes hjemmesider, se henvisning i afsnit 9. Inde i Trivselmeter er der en teknisk brugermanual til systemet og en quickguide til, hvordan man kommer nemt i gang.

4 Procesvejledning til trivselsmålinger med Trivselmeter 4 2. Hvorfor trivselsmåling? Derfor fokus på trivsel Måling skal følges af dialog og handling Trivselmeter kan bruges til både trivselsmåling og APV Trivsel på arbejdspladsen er med til at skabe et godt arbejdsmiljø og giver mere effektiv løsning af opgaverne. Samtidig er det et krav, at offentlige arbejdspladser skal måle trivslen mindst hver tredje år. En trivselsmåling er kun startskuddet for arbejdet med trivsel på arbejdspladsen. Målinger skal følges op med dialog og handling, der inddrager alle på arbejdspladsen. Det er en løbende proces at sikre trivslen på arbejdspladsen. Offentlige arbejdspladser har allerede fokus på arbejdsmiljøet via blandt andet arbejdspladsvurderinger (APV), trivsels- og medarbejdertilfredshedsundersøgelser. Disse kortlægninger overlapper hinanden men har forskellige formål, og de kan derfor ikke erstatte hinanden. Trivselmeter kan bruges til både at lave trivselsmålinger og APV, eventuelt i én samlet spørgeskemaundersøgelse. Forskellen på APV og trivselsmåling APV skal sikre, at arbejdspladsen er sund og sikker for den enkelte medarbejder. Fokus er på at udpege og forebygge risici og belastninger af medarbejderen. Der kan også være fokus på, hvordan et godt psykisk arbejdsmiljø fremmer psykisk velvære, engagement, energi og arbejdsglæde. Formålet med trivselsmålinger er bredere. Deres mål er både at gavne den enkelte medarbejder og den fælles opgaveløsning. Blandt andet ved at fokusere på gode samarbejdsrelationer og arbejdsforhold.

5 Procesvejledning til trivselsmålinger med Trivselmeter 5 3. Om Trivselmeter Et elektronisk værktøj Trivselmeter er et elektronisk værktøj, som I kan bruge til at gennemføre en spørgeskemaundersøgelse, bearbejde resultater og udforme handlingsplaner. Den tekniske løsning leveres af firmaet Interresearch A/S og er en tilpasset version af deres system defgo.net. Interresearch står for drift og support af Trivselmeter. Brugeradministrator Facilitator Standardspørgeskema Katalog med ekstra spørgsmål Egne spørgsmål Hvert ministerium, hver region og hver kommune råder over en såkaldt brugeradministrator-konto. Brugeradministratoren har adgang til at oprette et ubegrænset antal underkonti til de praktiske brugere af Trivselmeter brugerne kaldes i værktøjet for facilitatorer. En facilitator står for den tekniske gennemførelse af trivselsmålingen. Facilitator kan være den person, som udpeges til tovholder for trivselsmålinger. En facilitator udstyres med rettigheder til at bruge fx spørgeskema, svarskala og at udtrække rapporter, bearbejde data og udarbejde handlingsplan. Læs mere i den tekniske brugermanual. Værktøjet indeholder et standardspørgeskema med 41 spørgsmål fordelt på ni dimensioner, der giver et generelt billede af trivslen på arbejdspladsen. Udgangspunktet har været spørgsmål, der er brugt i arbejdsmiljøundersøgelser og forskning og er relevante for flest mulige offentlige arbejdspladser. Værktøjet indeholder også et bruttokatalog med 113 supplerende spørgsmål om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, som I kan vælge at anvende. De er fordelt på 18 dimensioner, se boksen på næste side. Find evt. yderligere inspiration til relevante spørgsmål, der kan kortlægge det fysiske arbejdsmiljø i Arbejdstilsynets og branchearbejdsmiljørådenes tjeklister. Henvisning til disse i afsnit 9. I kan også formulere egne spørgsmål, der kan supplere standardspørgeskemaet. Eller I kan skræddersy jeres helt eget spørgeskema.

6 Procesvejledning til trivselsmålinger med Trivselmeter 6 Dimensioner i bruttokatalog og standardspørgeskema Dimensioner i bruttokataloget 1. Anerkendelse 2. Ledelse 3. Forudsigelighed 4. Samarbejde og videndeling 5. Rolleklarhed 6. Retfærdighed 7. Tillid 8. Mening i arbejdet 9. Udviklingsmuligheder 10. Indflydelse 11. Kvalitet i arbejdet 12. Fysiske rammer 13. Balance mellem arbejdsog privatliv 14. Krav i arbejdet 15. Trivsel og jobtilfredshed 16. Motivation og engagement 17. Krænkende adfærd 18. Helbred og velbefindende. Dimensioner i standardspørgeskemaet 1. Job og organisering 2. Indflydelse 3. Ledelse 4. Samarbejde 5. Læring og udvikling 6. Krav i arbejdet 7. Motivation 8. Engagement 9. Tilfredshed. Dimensionerne er ikke helt ens i bruttokataloget og standardspørgeskemaet. I standardskemaet er nogle dimensioner slået sammen. Dimensionerne er beskrevet nøjere på parternes hjemmesider, henvisning i afsnit 9. Rapporter Handlingsplan Resultater kan sammenlignes, dvs. benchmarkes Værktøjet indeholder to typer standardrapporter, der er defineret på forhånd. Men I kan også selv lave jeres helt egne rapporter. Værktøjet giver mulighed for at bearbejde data på flere måder. Læs hvordan i den tekniske brugermanual. Værktøjet indeholder to typer skabeloner til handlingsplaner, I kan bruge til at følge op på trivselsmålinger og APV. Værktøjet giver mulighed for en samlet oversigt over de initiativer, som I sætter i gang. Værktøjet kan også sende automatisk mail til den ansvarlige, hvis tidsfrister for aktiviteterne i handlingsplanen skrider. Læs mere i den tekniske brugermanual. Værktøjet giver mulighed for at lave sammenligninger såkaldt benchmarking mellem jeres resultater og et gennemsnit af resultaterne fra andre arbejdspladser. Lær hvordan i den særlige beskrivelse om benchmarking. Den findes på parternes hjemmesider, henvisning i afsnit 9.

7 Procesvejledning til trivselsmålinger med Trivselmeter 7 4. Et overblik over processen i trivselsarbejdet Faser i trivselsarbejdet Retningslinjer for SU og MED Trivselsarbejdet kan inddeles i fire faser, se nedenstående boks. Før arbejdet går i gang, skal SU eller MED have udarbejdet retningslinjer for målingerne. Lokale MED-udvalg skal være opmærksomme på, at HovedMED på det regionale og kommunale område skal fastlægge overordnede retningslinjer, der lægger rammerne for den lokale måling. Medlemmer af SU og MED kan læse mere om deres rolle i to supplerende vejledninger, henvisning til disse i afsnit 9. Trivselsprocessens fire faser 1: Planlægning Processen skal være gennemtænkt fra start til slut, før I går i gang. Beslut en ansvarsfordeling, målingens indhold, ressourcer, aktiviteter, tidsfrister osv. Drøft oplæg til indhold og proces i relevante fora og orientér medarbejderne. 2: Måling I sætter spørgeskemaet op og iværksætter målingen blandt medarbejderne. I udsender en påmindelse til dem, der ikke har svaret, før I afslutter målingen. 3: Handlingsplan I bearbejder og diskuterer resultaterne centralt og lokalt og inddrager medarbejderne. I formulerer centrale og decentrale konkrete initiativer med tidsfrister og udpeger ansvarlige. 4: Gennemførelse I fører de konkrete initiativer i handlingsplanen ud i livet. Det kan både være fælles initiativer for hele arbejdspladsen og initiativer, der er rettet mod mindre enheder. I gør status undervejs og afslutter projektet. I udarbejder en evaluering.

8 Procesvejledning til trivselsmålinger med Trivselmeter 8 5. Fase 1: Planlægning Afklar ansvar og roller Valg af tovholder Én central måling eller enkeltvise for hver enhed? Det er vigtigt for en god proces at afklare ansvar og roller for aktørerne i trivselsarbejdet, fx ledelsen, HR-afdelingen, SU eller hovedmed, lokale MED, sikkerhedsorganisationen og medarbejdere. Tovholderen for projektet kan være en enkeltperson eller en tværgående projektgruppe. Fordelen ved en tværgående gruppe kan være, at det bliver lettere at få kommunikation om projektet ud til organisationen, og gruppen har et samlet bredere kendskab til hele organisationen. Til gengæld kan en større gruppe have sværere ved at prioritere ressourcer nok til projektet i dagligdagen. Tag stilling til, om I skal gennemføre en fælles trivselsmåling for hele organisationen eller enkeltvise målinger for hver decentral enhed. Ved decentrale målinger kan I overveje, om I vil have fælles spørgsmål for alle decentrale enheder. En central måling giver mulighed for en fælles, strategisk forankret proces for hele organisationen. En decentral måling giver mulighed for at tilpasse undersøgelsen til det konkrete fagområde. Beslut målingens omfang Særlige krav til APV En trivselsundersøgelse skal give et generelt billede af den samlede trivsel på arbejdspladsen som afsæt for dialog. Målingen gør det nemmere at finde ud af, hvor der måtte være behov for at gøre en indsats for at styrke eller opretholde trivslen. I skal afklare, om undersøgelsen også skal omfatte andre undersøgelser, fx en kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Hvis I vælger at gennemføre en kombineret trivselsmåling og APV, skal I sikre, at målingen lever op til reglerne for APV, og at alle relevante forhold er undersøgt. Det vil være nærliggende at inddrage metoder, spørgsmål og erfaringer fra det hidtidige APV-arbejde. Det er bl.a. et krav i APV-lovgivningen, at I skal inddrage sikkerhedsorganisationen i hele APV-processen. Det gælder både planlægning, tilrettelæggelse, gennemførelse, opfølgning og revision af APV. Der er frihed til at vælge metoden til at gennemføre en APV, men følgende fem elementer skal altid indgå: Identificér og kortlæg arbejdspladsens arbejdsmiljøforhold. Beskriv og vurdér arbejdspladsens arbejdsmiljøproblemer. Inddrag arbejdspladsens sygefravær med henblik på at vurdere, om der er forhold i virksomhedens arbejdsmiljø, der kan medvirke til sygefraværet. Prioritér og opstil en handlingsplan til løsning af arbejdspladsens arbejdsmiljøproblemer. Lav retningslinjer for opfølgning på handlingsplanen.

9 Procesvejledning til trivselsmålinger med Trivselmeter 9 Begræns antal spørgsmål Præcisér hvilke ledere, der spørges til Vælg enten åben, fortrolig eller anonym undersøgelse Vær kritiske, når I udvælger spørgsmål til spørgeskemaet. Overvej nøje, hvor mange spørgsmål, der skal indgå i trivselsmålingen. Er der ressourcer til at besvare og følge op på et stort spørgeskema? Giver ekstra spørgsmål markant større værdi eller risikerer I, at færre medarbejdere orker at svare? Overvej, om I opnår så meget større udbytte, at det er værd at bruge flere ressourcer. Spørgeskemaet indeholder spørgsmål om den nærmeste leder og ledelsen generelt. Offentlige arbejdspladser er organiseret forskelligt, med forskellige ledelseslag, selvstyrende grupper osv. Det kan derfor være nyttigt at præcisere, hvilke ledere på arbejdspladsen spørgsmålene drejer sig om. Ved Trivselmeter-målinger kan svarene fra medarbejderne være enten anonyme, fortrolige eller åbne. Ved åbne undersøgelser fremgår medarbejderens navn af besvarelsen. Ved fortrolige undersøgelser er det kun en eller få udvalgte, der behandler besvarelserne og har adgang til de ubearbejdede besvarelser. Ved anonyme undersøgelser kan medarbejdernes svar ikke henføres til den enkelte. I kan kun vælge én grad af åbenhed i hver undersøgelse. Anonymitet, fortrolige eller åbne undersøgelser Den store fordel ved anonymitet er, at den enkelte helt trygt kan give oprigtige svar. Til gengæld gør anonymitet det sværere at følge op og stille uddybende spørgsmål. En fortrolig undersøgelse kan være relevant, hvis I ønsker adgang til rådata for selv at kunne bearbejde resultaterne, eller hvis trivselsresultater ikke må kunne henføres til bestemte personer, mens en anden del af målingen fx resultater af en kortlægning af det fysiske arbejdsmiljø skal kunne knyttes til de enkelte medarbejdere. Anonyme eller fortrolige spørgeskemaundersøgelser er mest velegnede i enheder med mindst medarbejdere. I Trivselmeter-resultaterne angives det med en stjerne i stedet for et resultat, hvis der er under seks besvarelser.

10 Procesvejledning til trivselsmålinger med Trivselmeter 10 Rådata til rådighed Trivselmeter giver mulighed for at få adgang til ubearbejdede data fra spørgeskemaundersøgelsen, såkaldte rådata. Det kan eksempelvis være relevant, hvis I ønsker at udarbejde mere avancerede analyser, eventuelt samkørt med andre typer af undersøgelser. Hvis I vælger en åben eller fortrolig måling, vil systemet teknisk give direkte adgang til samtlige rådata. Hvis I derimod vælger en anonym undersøgelse, er der ikke direkte adgang. Det kan fremgå af SU eller MED s retningslinjer, at I kan rekvirere rådata fra Interresearch. Bemærk at I ikke får udleveret baggrundsspørgsmål og udsagn, som medarbejdere skriver i spørgeskemaets fritekst-kolonner. Hvor hyppige målinger? Det er værd at overveje, om det giver mening at foretage trivselsundersøgelser oftere end hver tredje år. Hyppigere målinger kan bidrage med et løbende fokus på trivsel men overvej, om hyppigere målinger reelt bidrager positivt. Der kan i en periode være behov for hyppigere undersøgelser og opfølgning, fx efter store forandringsprocesser, hvis der har været tunge problemer osv. Omvendt kan netop større omorganiseringer betyde, at der ikke er ressourcer til at lægge den fornødne energi i hyppige trivselsmålinger. Vær dog opmærksom på, at det er et lovkrav at revidere en APV, hvis der sker ændringer i arbejdet eller i arbejdsmetoder og arbejdsprocesser, som har betydning for arbejdsmiljøet. Timing er vigtig Hvem skal spørges? Det er vigtigt at koordinere trivselsmålinger med øvrige personalepolitiske aktiviteter. Det er fx en god ide at gennemføre en trivselsmåling før medarbejderudviklingssamtaler (MUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). Det vil give mulighed for at tage resultater fra trivselsmålinger op som tema i MUS eller LUS. Eller trivselsmålingen kan times med resultatkontrakten, så denne kan indeholde mål om trivselsresultater. Afklar, hvem der skal svare på trivselsundersøgelsen. Overvej hvordan lederne deltager, fordi de kan have en anden vinkel på en række spørgsmål. Skal målingen omfatte ansatte med et meget begrænset kendskab til de aktuelle forhold på arbejdspladsen, herunder nyansatte, medarbejdere på barselsorlov, timelønnede, faste vikarer og studentermedhjælpere? Ved decentrale undersøgelser kan det være relevant med fælles retningslinjer for, hvem der deltagere i undersøgelsen. Det er vigtigt, hvis resultaterne skal indgå i overordnede centrale analyser. Korrekte mailadresser Hvis medarbejderne skal modtage spørgeskemaundersøgelsen via mail, er det vigtigt at have korrekte og ajourførte mailadresser på deltagerne. Ellers kan det skade tilliden til trivselsmålingen, og målingen kan give et misvisende resultat.

11 Procesvejledning til trivselsmålinger med Trivselmeter 11 Hjælp medarbejdere med læsevanskeligheder Beslut niveau for kommunikation og inddragelse Orientér medarbejdere før start Nogle medarbejdere kan have behov for særlig vejledning til at forstå spørgeskemaet, fx medarbejdere der ikke er gode til at læse og forstå en tekst på dansk. I bør overveje, hvordan disse medarbejdere bedst kan hjælpes til at udfylde skemaet. Bemærk at spørgeskemaet findes i en engelsk udgave. God trivsel på arbejdspladsen er et fælles anliggende for ledelse og medarbejdere. Uanset hvem der driver processen, skabes trivsel ikke uden dialog og indflydelse. Kommunikation og aktiv deltagelse er afgørende. I planlægningsfasen er det derfor vigtigt at afstemme forventninger til inddragelse og at overveje og beslutte, hvilken grad af kommunikation om målingen, der er behov for. Før trivselsmålingen starter, skal I orientere medarbejderne om fx: Formålet med målingen, og hvad resultaterne vil blive brugt til. Forløbet og inddragelsen af medarbejderne. Opfølgningen og kommunikation. Anonymitet eller åbenhed. Emnerne i spørgeskemaet.

12 Procesvejledning til trivselsmålinger med Trivselmeter 12 Eksempel på tjekliste til fase 1: Planlægning Planlægningen skal tage udgangspunkt i de retningslinjer, som SU eller MED har pligt til at udstikke. Hvis retningslinjer ikke allerede er formuleret, skal det ske før en trivselsmåling kan gå i gang. Klargør den overordnede ansvarsfordeling mellem øverste ledelse, SU eller MED, Sikkerhedsorganisationen (SIO), decentrale ledere og personaleafdelingen. Udpeg en praktisk tovholder. Gennemtænk hele processen for trivselsmålingen, fx ud fra følgende spørgsmål. Skal det være en central eller decentral måling? Hvis decentral, skal arbejdet koordineres med andre enheder? Hvad er formålet med trivselsarbejdet? Skal vi lave en samlet trivselsmåling og kortlægning af det psykiske og evt. fysiske arbejdsmiljø? Hvordan sikrer vi opfølgning på hver kortlægning, hvis vi foretager flere undersøgelser samlet? Hvilke spørgsmål skal indgå i målingen? Er der behov for supplerende spørgsmål ud over standardspørgeskemaet? Skal målingen være anonym, fortrolig eller åben? Ønsker vi rådata udleveret? Hvem må se hvilke resultater? Hvordan præsenterer vi resultaterne for medarbejderne og lederne? Hvor meget tid regner vi med at bruge på trivselsarbejdet? Er der behov for ekstern bistand? I hvilke faser af arbejdet? Vil vi foretage trivselsmålingen oftere end hvert tredje år? Hvordan ser tidsplanen for trivselsarbejdet, og hvordan koordinerer vi det bedst med øvrige personalemæssige aktiviteter? Hvem deltager i målingen ledere, nyansatte, medarbejdere på barsel, løst ansatte? Er der medarbejdere med behov for fx læsestøtte eller en engelsk udgave? Er der medarbejdere uden arbejds- eller internetadgang, der har behov for papir-spørgeskemaer? Hvordan sikrer vi ejerskab hos alle i organisationen, så god trivsel bliver et fælles anliggende? Hvordan involverer vi medarbejderne i hele processen? Hvordan vil vi overordnet følge op på måleresultaterne? Lav en aktivitets- og tidsplan. Orientér medarbejdere om fx formål, forløb, opfølgning og anonymitet eller åbenhed.

13 Procesvejledning til trivselsmålinger med Trivselmeter Fase 2: Måling Gør spørgeskemaet klar Overvej at varsle spørgeskemaet Giv en passende svarfrist Svarprocent Når I har planlagt processen, sammensætter I spørgeskemaet og forbereder at udsende det via Trivselmeter. Se hvordan i den tekniske brugermanual. Hvis det er et stykke tid siden, medarbejderne blev informeret om trivselsmålingens form og indhold, kan det være nyttigt at minde dem om den. Det kan eksempelvis ske via intranettet, opslagstavlen, personalemødet, i en mail eller lignende. Fortæl, at medarbejderne inden for de nærmeste dage vil modtage spørgeskemaet. Svarfristen skal fastsættes, så medarbejderne har tid til at afpasse besvarelsen af spørgeskemaet med deres øvrige opgaver, også hvis der er fridage, sygdom osv. Omvendt er der ingen grund til, at svarfristen er for lang. Erfaringsmæssigt er en svarfrist på ca dage passende, når der ikke er tale om en ferieperiode. Svarprocenten skal være pct. for at give pålidelige resultater. Det kan derfor være en god ide at udsende en påmindelse et par dage før svarfristen udløber. Se den tekniske brugermanual. Det kan også hæve svarprocenten, hvis I løbende offentliggør svarprocenten opdelt på decentrale enheder og dermed skaber konkurrence om, hvem der kan opnå den højeste svarprocent. Eksempel på tjekliste til fase 2: Måling Udform spørgeskemaet og klargør undersøgelsen ved brug af værktøjet. Annoncér evt. et par dage før udsendelse af spørgeskemaer, at målingen begynder. Det kan fx gøres via intranet, mail eller opslagstavle. Iværksæt målingen og giv en svartid på fx dage. Udsend en påmindelse til medarbejdere, der ikke har svaret, fx to dage før fristen udløber. Vis status på svarprocenter for decentrale enheder undervejs i undersøgelsen.

14 Procesvejledning til trivselsmålinger med Trivselmeter Fase 3: Handlingsplan Udarbejd resultatrapporter Når I modtager medarbejdernes svar, skal I samle og bearbejde materialet til resultatrapporter. I kan overveje, om forskellige målgrupper kan have behov for forskellige resultatrapporter. Præsentationen af resultaterne skal være så enkel og overskuelig som mulig. Trivselmeter giver mulighed for at bearbejde materialet på mange avancerede måder, men det er ikke relevant i alle tilfælde. Trivselmeter tilbyder to forskellige typer af standardrapporter. En standardrapport viser følgende resultater fra standardspørgeskemaet: Resultat pr. dimension og benchmark/sammenligning Top5 og bund5 dvs. spørgsmål hvor der er scoret hhv. højest og lavest Svarfordelinger på enkeltspørgsmål. En udvidet rapport viser følgende resultater fra standardspørgeskemaet: Resultat pr. dimension og benchmark/sammenligning Top10 og bund10 Resultater, der vedrører den sociale kapital Resultater, der viser sammenhæng mellem trivsel og effekt Svarfordelinger på enkeltspørgsmål. Derudover vises i denne rapport svarfordelinger på de øvrige spørgsmål, I måtte vælge ud over standardspørgeskemaet. Overvej analyse af et særligt tema Dialog om fortolkning og prioritering Præsentation af lederes personlige resultater Materiale til decentrale ledere og medarbejdere I kan vælge et særligt tema for den pågældende trivselsmåling, som er fælles for hele organisationen. Det pågældende tema kan få særlig fokus i analysen af resultaterne. I kan også vælge, at et bestemt tema skal være særligt belyst ved hver måling, det kunne fx være organisationens værdier. Når måleresultaterne er klar, skal I fortolke resultaterne for at finde ud af, hvad I vil prioritere. I den proces er dialog med medarbejderne central. Fx kan I præsentere hovedresultater på et fælles møde for hele organisationen, mens I kan diskutere resultater for den enkelte afdeling lokalt. I standardspørgeskemaet indgår indirekte en vurdering af nærmeste leder i relation til trivslen på arbejdspladsen. Det er god skik at præsentere enhedens resultater for den pågældende leder, inden I viser resultaterne til andre i organisationen. I kan udarbejde materiale til brug ved lokale drøftelser af resultaterne. Det kan støtte de decentrale ledere og medarbejdere i trivselsdialogen og vil give et mere ensartet input fra de lokale drøftelser til en fælles plan. Se boksen på næste side.

15 Procesvejledning til trivselsmålinger med Trivselmeter 15 Eksempel på pakke til decentrale ledere og medarbejdere Pakken til decentrale enheder kan fx indeholde: En plan for opfølgning, herunder tidsplan. Resultatrapport. Skabelon til handlingsplan, så den svarer til Trivselmeters handlingsplan, hvis I bruger den. Instruks om, hvorvidt handlingsplanen skal indeholde effektmål. Forslag til spørgsmål, der kan drøftes i den decentrale enhed. Forslag til en ramme om drøftelserne, fx fællesmøde, arbejdsgruppe eller temadag. Udkast til plancher til brug ved præsentation på fx powerpoint, tavle, flip-over, papir til uddeling. Dialogen med medarbejdere Først kan det være interessant at diskutere, om medarbejderne og lederne kan genkende det billede, som resultaterne tegner. Vær opmærksom på, at resultaterne er pejlemærker, der også kan være præget af aktuelle hændelser eller bestemte tolkninger af ord og spørgsmål. Dernæst er det tid til en mere systematisk dialog om, hvad undersøgelsens svar viser. Det er en god ide at strukturere dialogen inden for en ramme, der tager udgangspunkt i udvalgte resultater. Her er fire forslag til dialogformer: Dialogform 1. Fokusér på styrker og svagheder Dialogform 2. Sammenlign svarene med andre, fx fra andre arbejdspladser eller tidligere år Tag udgangspunkt i de højeste og laveste svarresultater. Det kan vise væsentlige styrker ved arbejdspladsen og udpeger områder, der er værd at arbejde med for at skabe større trivslen. I kan hjælpe dialogen på vej med en række spørgsmål, se forslag til spørgsmål i boksen på næste side. Tag afsæt i en sammenligning benchmarking. Lad fx dialogens fokus være områder, hvor svarene fra enheden ligger højere eller lavere end andre udvalgte resultater, som I vælger at sammenligne med. Det er nærliggende at sammenligne arbejdspladsens resultater med egne resultater fra øvrige år. Enten for den enkelte afdeling eller ved at sammenligne med en anden afdeling i organisationen. Det kan også i nogle tilfælde være interessant at sammenligne sig med andre lignende institutioner. Læs mere i beskrivelsen af sammenligning/benchmarking på parternes hjemmesider. Dialogform 3. Tal om den sociale kapital Tag udgangspunkt i svarene på de spørgsmål, der vedrører arbejdspladsens sociale kapital. De kan være springbræt for en dialog om, hvordan medarbejdernes vurderer niveauet for tillid og retfærdighed på arbejdspladsen.

16 Procesvejledning til trivselsmålinger med Trivselmeter 16 Tillid og retfærdighed er forudsætninger for et godt samarbejdsklima og skal være til stede, for at organisationen kan løse sine kerneopgaver. Læs mere i beskrivelsen af social kapital på parternes hjemmesider. Dialogform 4. Tag afsæt i sammenhæng mellem trivsel og effekt Fokusér på de dimensioner, der har størst statistisk sammenhæng med trivsel. De fremgår af en sammenhængsmodel i hovedrapporten. Modellen er baseret på en statistisk analyse med bestemte forudsætninger, metoder og usikkerheder. Derfor er modellen ikke en facitliste, men den kan være et afsæt for dialog om, hvor jeres opfølgning vil have mest effekt for arbejdspladsen. Læs mere i beskrivelsen af sammenhængsmodellen, den findes på parternes hjemmesider. Eksempler på spørgsmål, I kan drøfte Bud på spørgsmål, der kan indgå i en diskussion af arbejdspladsens styrker: Hvorfor har vi denne styrke? Hvordan kan vi fastholde styrken i fremtiden? Er der barrierer for, at vi kan fastholde styrken, og hvordan kan I håndtere eventuelle barrierer? Hvordan kan vi bruge styrken i andre sammenhænge? Bud på spørgsmål, der kan indgå i en diskussion af svagheder eller udviklingsområder: Ønsker vi at gøre noget ved svaghederne? Hvis ja, hvad vil vi gerne opnå? Hvordan kan vi ændre forholdene for at opnå det ønskede resultat? Har svaghederne rod i eksterne faktorer? Hvis ja, hvordan kan vi afbøde dem? Er der barrierer for at foretage en ændring. Hvis ja, hvordan kan vi håndtere barriererne?

17 Procesvejledning til trivselsmålinger med Trivselmeter 17 Udpeg indsatsområder Dialogen skal føre til, at I udpeger og prioriterer indsatsområder, som I vil formulere initiativer for. Det kan være oplagt at formulere initiativer, der relaterer sig til de områder, hvor der er behov for udvikling. Det kan også være relevant med initiativer, der fastholder vigtige styrker. Derudover kan I udvælge et par initiativer, som I let kan iværksætte. Det tilfører energi til opfølgningen. Det kan være godt at begrunde, hvorfor I prioriterer de udvalgte indsatsområder og måske også forklare, hvorfor I ikke iværksætter aktiviteter på områder, hvor det måske forekommer oplagt. Det kan fx være, at eksterne forhold spiller ind, eller at ledelsen eller HR-enheden allerede har planer om tiltag på de områder. Råd, når I udformer handlingsplanen Når I skal udforme en handlingsplan, kan I bruge følgende tommelfingerregler: Udvælg et overskueligt antal initiativer. Prioritér initiativerne, hvis det er nødvendigt. Gør initiativerne så konkrete som muligt. Sæt evt. effektmål for hvert initiativ, fx at tilfredsheden er steget til et bestemt niveau ved næste trivselsmåling. Opsæt ambitiøse og dog realistiske tidsfrister. Udpeg ansvarlige for at skabe fremdrift og at føre initiativerne ud i livet. Gør det klart, hvilke ressourcer det kræver at udføre initiativer. Beslut jer for, hvordan I vil følge op på initiativerne. Husk at APV-kravene skal være opfyldt, hvis I har foretaget en fælles undersøgelse af trivsel og psykisk og fysisk arbejdsmiljø og har valgt at udarbejde en fælles handlingsplan. Godkend handlingsplanen Orientér medarbejderne Når I har udarbejdet konkrete initiativer til en handlingsplan med både centrale og decentrale initiativer, skal I drøfte og godkende den i de rette fora. Når handlingsplanen er godkendt, skal I orientere medarbejderne om indholdet. Eksempel på tjekliste til fase 3: Handlingsplan Lav resultatrapporter. Orientér medarbejdere og ledere om resultaterne. Udarbejd materiale til den decentrale dialog og opfølgning. Formulér centrale og decentrale initiativer. Drøft og godkend handlingsplan i de rette fora. Orientér medarbejderne om den endelige handlingsplan.

18 Procesvejledning til trivselsmålinger med Trivselmeter Fase 4: Gennemførelse Tid til handling Status midtvejs Følg op på indsatsen Sidste fase er at søsætte initiativerne i handlingsplanen. Målet er at gennemføre initiativerne og at samle op på resultater. Udfordringen er at opretholde engagementet, så trivselsarbejdet og arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø ikke stivner. Der vil nogle gange være behov for at gøre status og at orientere medarbejderne. I kan fx lave en midtvejsstatus, eller I kan orientere fx hver tredje måned. Når I følger op, er det vigtigt at være opmærksom på, om initiativerne har den forventede effekt på trivslen. Der kan være forskellige grunde til, at initiativerne ikke virker efter hensigten. Måske initiativerne har virket i for kort tid, eller de har ikke været gennemført korrekt. Ydre faktorer kan have påvirket situationen, eller initiativerne er ikke de rigtige. Informér grundigt om resultaterne Det er op til den enkelte arbejdsplads, hvordan og hvor ofte I vil informere medarbejderne om opfølgningen. Det kan fx ske via intranet, personaleblad, opslagstavler, husmøder eller andre arrangementer. Det kan være godt at fejre succeser undervejs for at styrke motivationen og understrege, at det er et fælles projekt. I store organisationer kan det være en udfordring at få resultater kommunikeret ud til alle medarbejdere. En mulighed kan være at lave en artikelserie i et fælles personaleblad, så I gentagne gange sætter fokus på resultater fra trivselsarbejdet. Ekstern brug af resultater og erfaringer Markér afslutningen I kan overveje, om det vil være relevant at formidle resultater og erfaringer eksternt. Det kan ske ved at dele erfaringer fra trivselsarbejdet med andre offentlige institutioner eller ved at fremhæve gode resultater i fx en rekrutteringskampagne. Det er en god idé at lave en formel markering, når trivselsmålingen og opfølgningen på den er slut. Ellers kan medarbejdere få indtryk af, at projektet er løbet ud i sandet. I kan markere afslutningen ved fx at gøre status på et personalemøde, i ledelsen, i SU eller MED og på intranettet. Hvis der er uafsluttede initiativer med lang tidshorisont, kan de indgå i næste trivselsmåling. Afslutningen kan ske, når som helst indtil næste trivselsmåling, men hvis initiativerne tillader det, er det hensigtsmæssigt med et kortere forløb. En pause i trivselsarbejdet før næste måling kan forebygge, at I kører træt i trivselsarbejdet. Fx kan I vælge formelt at afslutte de fleste initiativer efter seks måneder eller et år, hvis I laver trivselsmålinger hvert andet år.

19 Procesvejledning til trivselsmålinger med Trivselmeter 19 Evaluér hele processen Allersidste skridt er at evaluere forløbet af trivselsmålingen og opfølgningen. Det skal sikre, at I til stadighed forbedrer processen. I kan samle skriftligt eller mundtligt input fra relevante interessenter, eventuelt fra et fælles evalueringsmøde. Eksempel på tjekliste til fase 4: Gennemførelse Iværksæt initiativerne. Gør status undervejs, fx midtvejsstatus. Afslut handlingsplanen ved mundtligt eller skriftligt at gøre status, fx på møder i ledelsen, i SU eller MED og med medarbejderne. Lav en evaluering. I kan overveje, om resultater og erfaringer skal bruges eksternt.

20 Procesvejledning til trivselsmålinger med Trivselmeter Henvisninger og litteratur Aftaler om trivsel Trepartsaftalen af 2007 mellem regeringen, KL og Danske Regioner samt LO, AC og FTF Stat: Aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner (Samarbejdsaftalen) 2008 Regioner: Aftale om trivsel og sundhed 2008 Kommuner: Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne 2008 Vejledninger om trivsel rettet mod SU/MED Information og hjemmesider Samarbejdssekretariatet i staten: Samarbejdsudvalget og trivselsmålinger (2009) Danske Regioner, Sundhedskartellet og KTO: Vejledning til HovedMED i regionerne: Trivsel i arbejdet (2009) KL, Sundhedskartellet og KTO: Vejledning til MED i kommunerne (under udarbejdelse i 2010) De offentlige aftaleparter: Tjekguide til SU/MED om Trivselmeter Facilitator logger sig på fra denne side via brugernavn og password. Deltagere i trivselsmålinger, der skal udfylde spørgeskemaet via papir-instruktion, logger sig også på fra denne side. Der er ikke offentlig information om Trivselmeter på denne side; det findes i stedet på parternes hjemmesider, jf. nedenfor. Personalestyrelsen Danske Regioner Kommunernes Landsforening Centralorganisationernes Fællesudvalg Sundhedskartellet Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurdering PERSONALESTYRELSEN CENTRALORGANISATIONERNES FÆLLESUDVALG VEJLEDNING TIL SAMARBEJDSUDVALG I STATEN Arbejdspladsvurdering - samarbejdsudvalgets opfølgning Marts 2010 Denne vejledning beskriver samarbejdsudvalgets

Læs mere

Notat. Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser. De 6 guldkorn

Notat. Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser. De 6 guldkorn Dato: 13. januar 2012 Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser Kirkeministeriet KM-3 Sagsbehandler Marlene Dupont Formålet med denne guide er at informere om trivsel og trivselsundersøgelser

Læs mere

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Albertslund Kommune 2012 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

Forvaltningsrapport KFF 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Forvaltningsrapport KFF 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Forvaltningsrapport KFF 212 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

MED Konference 19. juni 2008

MED Konference 19. juni 2008 MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering

Læs mere

arbejdspladsvurdering

arbejdspladsvurdering GODE RÅD OM... arbejdspladsvurdering SIDE 1 indhold 3 APV er et lovkrav for alle arbejdsgivere med ansatte 3 Årligt møde om arbejdsmiljøarbejdet 3 Hvad er arbejdsmiljø? 4 Hvad skal man undersøge? 4 APV

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

trivsel i arbejdet Øget trivsel = øget kvalitet og lavere sygefravær

trivsel i arbejdet Øget trivsel = øget kvalitet og lavere sygefravær trivsel i arbejdet Øget trivsel = øget kvalitet og lavere sygefravær 1 redaktionsgruppe Malene Vestergaard Sørensen, RLTN Jane Marianne Ravn, RLTN Sanne Nikolajsen, OAO Niels Jacobsen, HK/Kommunal Birthe

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ VELKOMMEN til temadag om ARBEJDSMILJØ Dagens program Formiddag Velkommen, præsentation og aftaler Rammen om arbejdsmiljø Fysisk APV Eftermiddag Psykisk arbejdsmiljø Redskaber i hverdagen Trivsels APV Spørgehjørnet

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015 Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Roskilde den 15. januar 2015 Program: 12.30-13.00 Registrering og let frokost (Sanwich, øl og vand) 13.00-13.15 Velkomst v/teksam 13.15-13.45

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ hver dag Inspiration til en systematisk indsats DET NATIONALE FORSKNINGSCENTER FOR ARBEJDSMILJØ Arbejdstilsynet Indhold Et godt psykisk arbejdsmiljø hver dag. Inspiration til

Læs mere

Trivselsundersøgelsen

Trivselsundersøgelsen Trivselsundersøgelsen DREJEBOG [2013] Indholdsfortegnelse FORBEREDELSE... 4 UDSENDELSE OG INDSAMLING... 5 ANALYSE OG PRIORITERING... 7 HANDLEPLAN OG OPFØLGNING... 12 BILAG... 13 Indledning Har du brug

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Fra APV til handling

Fra APV til handling Fra APV til handling Ny arbejdsopgave Problemformulering Sikkerhedsgruppen i nøgleposition Det gode arbejde: vurdering af gode og dårlige sider i arbejdet. Fysisk og psykisk arbejdsmiljø Sygefravær 1 APV

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Arbejdsmiljøarbejde i staten. - organisering og samarbejde

Arbejdsmiljøarbejde i staten. - organisering og samarbejde Arbejdsmiljøarbejde i staten - organisering og samarbejde September 2010 Arbejdsmiljøarbejde i staten - organisering og samarbejde September 2010 Arbejdsmiljøarbejde i staten - organisering og samarbejde

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

At-VEJLEDNING. Arbejdspladsvurdering. At-vejledning D.1.1. Vejledning om at gennemføre og revidere arbejdspladsvurdering

At-VEJLEDNING. Arbejdspladsvurdering. At-vejledning D.1.1. Vejledning om at gennemføre og revidere arbejdspladsvurdering At-VEJLEDNING Arbejdspladsvurdering Vejledning om at gennemføre og revidere arbejdspladsvurdering At-vejledning D.1.1 Juli 2009 2. udgave 2010 Erstatter januar 2005 2 Hvad er en At-vejledning? At-vejledninger

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

METODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde

METODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde Mål: En mødeform, som kan bruges til at skabe fremadrettet handling på baggrund af en gennemført trivselsmåling. På dialogmødet arbejder man med at udvælge, prioritere og komme med forslag til handlemuligheder

Læs mere

APV-nyhedsbrev nr. 1 marts 2015. INDHOLD APV og trivselsundersøgelsen 2015 Fysisk APV løbende APV Psykisk APV trivselsundersøgelsen

APV-nyhedsbrev nr. 1 marts 2015. INDHOLD APV og trivselsundersøgelsen 2015 Fysisk APV løbende APV Psykisk APV trivselsundersøgelsen APV-nyhedsbrev nr. 1 marts 2015 INDHOLD APV og trivselsundersøgelsen 2015 Fysisk APV løbende APV Psykisk APV trivselsundersøgelsen o Lokale spørgsmål Validering af arbejdsmiljøorganisationen og medarbejderne

Læs mere

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress!

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! TEMA Psykisk arbejdsmiljø Anerkendende APV Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Anerkendende APV er det tredje værktøj i serien Vi finder

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE I HELSINGØR KOMMUNE

TRIVSELSUNDERSØGELSE I HELSINGØR KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSE I HELSINGØR KOMMUNE H-MED har besluttet, at Helsingør Kommune gennemfører en fælles trivselsundersøgelse for alle ansatte hvert andet år. Særligt ved Trivselsundersøgelsen 2015: Ledere,

Læs mere

Metode Seniorpraksis

Metode Seniorpraksis Hvad kan en seniorpolitik indeholde? Fokusspørgsmål Hvordan organiseres arbejdet med udformning af en seniorpolitik og seniorpraksis? Foreligger plan for gennemførelse og måling? Kender alle første skridt

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

APV og trivselsundersøgelse på skolerne i efteråret 2014

APV og trivselsundersøgelse på skolerne i efteråret 2014 APV og trivselsundersøgelse på skolerne i efteråret 2014 APV-nyhedsbrev nr. 3 september 2014 Indhold Informationsmøde om APV og trivselsundersøgelse den 23. september 2014 (sidste tilmelding i morgen d.

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken Rapport over afsluttende evaluering 1 Indhold 1. Baggrund... 3 2. Spørgeskemaundersøgelsen... 3 3. Opmærksomhedspunkter og eventuelle fejlkilder... 3 4. Præsentation

Læs mere

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af Guide til undersøgelse af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Undersøg den sociale kapital 4 Hvad er social kapital? 5 Hvorfor undersøge social kapital? 5 Flere dimensioner af social kapital 7 Sådan

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole Side 1 af 6 Generel arbejdsmiljøpolitik for Danmarks Domstole Side 2 af 6 Vision Danmarks Domstole prioriterer medarbejdernes sundhed og trivsel højt, og der skal til stadighed arbejdes for at skabe et

Læs mere

Arbejdspladsvurdering i finanssektoren

Arbejdspladsvurdering i finanssektoren Vejledning om Arbejdspladsvurdering i finanssektoren FA, Finansforbundet og DFL er gået sammen om at lave denne vejledning om arbejdspladsvurdering (APV) i den finansielle sektor. Det overordnede formål

Læs mere

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL Guide til måling af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Forord 3 Hvad er social kapital? 4 Hvorfor måle på social kapital? 4 Hvad er social kapital? 4 Flere dimensioner af social kapital 6 Sådan måler

Læs mere

Arbejdsmiljø OK 2005

Arbejdsmiljø OK 2005 Arbejdsmiljø OK 2005 En ny opgave for SU SU skal medvirke til et godt arbejdsmiljø SU skal med aftalens 5, stk. 8 arbejde med at forebygge og håndtere stress SU skal fastlægge retningslinjer for arbejdspladsens

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Arbejdsmiljøarbejdet er et fælles projekt der er under løbende udvikling. Norddjurs Kommunes arbejdsmiljøindsats er altid på vej fra god til bedre!

Arbejdsmiljøarbejdet er et fælles projekt der er under løbende udvikling. Norddjurs Kommunes arbejdsmiljøindsats er altid på vej fra god til bedre! Arbejdsmiljøpolitik Vision Gennem høj prioritering af arbejdsmiljøet i dagligdagen, systematisk forebyggelse og sundhedsfremmende indsats ønsker Norddjurs Kommune at skabe arbejdsglæde og trivsel på arbejdspladsen.

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG APRIL 2012 VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS 8 Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2012 Layout: Operate A/S Tryk:

Læs mere

TRIVSELSMÅLING 2014. CUP Engelsborgskolen Enhedsrapport. Antal besvarelser: 25. Svarprocent: 36% LYNGBY-TAARBÆK KOMMUNE

TRIVSELSMÅLING 2014. CUP Engelsborgskolen Enhedsrapport. Antal besvarelser: 25. Svarprocent: 36% LYNGBY-TAARBÆK KOMMUNE CUP Antal besvarelser: 25 TRIVSELSMÅLING 214 Svarprocent: 36% INDLEDNING 1 er en måling af trivsel og psykisk arbejdsmiljø blandt alle ansatte i Lyngby-Taarbæk Kommune. I denne rapport fremlægges enhedens

Læs mere

Notat. Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster. 1. Indledning

Notat. Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster. 1. Indledning Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster Dato: 13. juli 2015 Dokument nr. 78836/15 1. Indledning Sagsbehandler Marlene Dupont Vejledningen er tilpasset de særlige forhold, der gælder for folkekirken

Læs mere

APV Nyhedsbrev nr. 3 - september 2015

APV Nyhedsbrev nr. 3 - september 2015 APV Nyhedsbrev nr. 3 - september 2015 INDHOLD Lokale spørgsmål (frist den 13. september) Det fælles spørgeskema udvides med ekstra spørgsmål om social kapital Få de rigtige trivselsrapporter lav en grundig

Læs mere

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen.

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen. Ton ef hemin Egen ledelse på Ørebroskolen. Alt handler om god ledelse egen ledelse på stedet. Når vi har egen ledelse er der fokus på mål og relationer- mangel på ledelse giver diffuse resultater eller

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode dialogmetode Dialogspil en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen på arbejdspladsen. Metoden er

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Skab gode trivselsprocesser

Skab gode trivselsprocesser Skab gode trivselsprocesser Inspiration til arbejdet med trivsel og psykisk arbejdsmiljø frastresstiltrivsel.dk Indhold: 3 Skab gode trivselsprocesser 25 Grundlaget for pjecen 6 Systematik i indsatsen

Læs mere

Håndbog for arbejdsmiljøgruppen

Håndbog for arbejdsmiljøgruppen Håndbog for arbejdsmiljøgruppen VMU Center-MED Klinik-MED Direktionen Centerledelsen TR Klinikledelsen Arbejdsmiljøgruppen Arbejdsmiljøenheden Uformelle netværk Kolleger Indhold 2 Arbejdsmiljøgruppens

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING 2013-15

ARBEJDSPLADSVURDERING 2013-15 13-1-2014 BJERGET EFTERSKOLE ARBEJDSPLADSVURDERING 2013-15 Udarbejdet af Kurt Jensen og Steffen Krøyer Indledning Arbejdspladsvurderingen på Bjerget Efterskole udarbejdes af ArbejdsMiljøOrganisationen,

Læs mere

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Præsentation Susanne Lindeløv Louise Okon Willie Akantus Trivsel og sundhed Integration Ledige og opsagte Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Et projekt støttet af

Læs mere

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk Trivsel CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00 Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk HVAD ER TRIVSELSBEGREBET FOR EN STØRRELSE? Tilstand i individet subjektive velbefindende En subjektiv reaktion på (arbejds)forholdene

Læs mere

Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING

Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING 2 Teamsamarbejde og Teamudvikling Veje til Trivsel fra måling til handling SORAS 2012 & Jakob Freil 2012 Teksten i hæftet kan frit

Læs mere

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012 5 Strategi for Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 00-0 5 Derfor har vi en Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme bygger på den personalepolitiske værdi Trivsel

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 215 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 215) Svarprocent: 83% (85 besvarelser ud af 13 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 71% (48/68) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Evaluering af projekt 5i12. Spørgeskema til deltagerne i arbejdsgrupperne

Evaluering af projekt 5i12. Spørgeskema til deltagerne i arbejdsgrupperne Evaluering af projekt 5i12 Spørgeskema til deltagerne i arbejdsgrupperne 1 Evaluering af Projekt 5 i 12 Bedre trivsel og arbejdsmiljø i Region Hovedstaden Kære deltager Vi er nu nået til sidste laboratoriedag,

Læs mere

Trivselsmålinger. Hvor er de særlige udfordringer? GÅ HJEM MØDE OM TRIVSELSMÅLINGER 14-1-2015. CBS, Kilen. Tage Søndergård Kristensen Task-Consult

Trivselsmålinger. Hvor er de særlige udfordringer? GÅ HJEM MØDE OM TRIVSELSMÅLINGER 14-1-2015. CBS, Kilen. Tage Søndergård Kristensen Task-Consult Trivselsmålinger. Hvor er de særlige udfordringer? GÅ HJEM MØDE OM TRIVSELSMÅLINGER 14-1-2015. CBS, Kilen. Tage Søndergård Kristensen Task-Consult Trivselsmålinger hvordan skal de laves? Det er fra Arbejdsmiljørådet.

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Indhold. MED i Tønder Kommune

Indhold. MED i Tønder Kommune Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg

Læs mere

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv.

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSu s vision: Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSus mission BAR SoSu mission er, at: Kvalificere arbejdspladserne

Læs mere

ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION

ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION GOD KOMMUNIKATION KØBENHAVNS KOMMUNE 3 GOD KOMMUNIKATION ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION Kommunikation er en nødvendig del af arbejdet for alle, der arbejder i Københavns Kommune uanset om du

Læs mere

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG TRIVSEL HAR POSITIV EFFEKT PÅ BUNDLINJEN Arbejdspladsernes sociale kapital handler om, hvordan man fungerer sammen på arbejdspladsen. Det interessante er, at man kan påvise

Læs mere

VEJLEDNING TIL APV ADMINISTRATION I DEFGO.NET

VEJLEDNING TIL APV ADMINISTRATION I DEFGO.NET VEJLEDNING TIL APV ADMINISTRATION I DEFGO.NET UDARBEJDET AF INTERRESEARCH A S JANUAR 2009 Indholdsfortegnelse 1. INTRODUKTION... 3 DEFGO.NET TIL APV KORTLÆGNING 3 DEFGO.NET OG HANDLINGSPLANER 4 APV KONTO

Læs mere

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser

Læs mere

Aftalen om trivsel og psykisk arbejdsmiljø

Aftalen om trivsel og psykisk arbejdsmiljø Aftalen om trivsel og psykisk arbejdsmiljø Fælles vejledning Indhold Vejledningen er udgivet i december 2008 af Finanssektorens Arbejdsgiverforening og Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening. Finanssektorens

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17 APV 2014 ArbejdsPladsVurdering 2014 Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole Side 1 af 17 Forord I november 2014 gennemførte vi på det daværende SMKS en arbejdspladsvurdering (APV) bland alle institutionens

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Vejle Kommune Trivselsmåling 2015

Vejle Kommune Trivselsmåling 2015 Vejle Kommune Trivselsmåling 2015 printet af sorch kl. 10-03-2015 16:41:06 Kære ledere og medarbejdere i Vejle Kommune Dette er resultatet for: Aldersint. Inst. Troldebo - Labyrinten Resultatet er baseret

Læs mere

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Seniorforsker Thomas Clausen Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 3. november, 2014 Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægningsaktiviteter

Læs mere

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurdering Arbejdspladsvurdering Alle virksomheder skal udarbejde en skriftlig arbejdspladsvurdering. En såkaldt APV. Det fremgår af arbejdsmiljøloven. Den skriftlige APV skal revideres senest hvert 3. år. APV skal

Læs mere

APV og trivselsundersøgelse på skolerne i efteråret 2014

APV og trivselsundersøgelse på skolerne i efteråret 2014 APV og trivselsundersøgelse på skolerne i efteråret 2014 APV-nyhedsbrev nr. 4 oktober 2014 Indhold APV og trivselsundersøgelse de sidste forberedelser o Husk at kommuniker tydeligt hvem der er nærmeste

Læs mere

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Undersøgelse af trivslen blandt medarbejderne på Vordingborg Gymnasium & HF skoleåret 11-12 I foråret 2012 gennemførte vi i samarbejde med firmaet ENNOVA

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 14 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 14) Svarprocent: % (6 besvarelser ud af 6 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering og

Læs mere