NR. 7 - Juni 2008 Fleksibilitet på godt og ondt

Transkript

1 NR. 7 - Juni 2008 Fleksibilitet på godt og ondt Udarbejdet af: Henrik Lambrecht Lund, Helge Hvid, Klaus T. Nielsen, Annette Kamp & Kurt Aagaard Nielsen

2 FORORD Fleksibilitet i arbejdet er efterhånden blevet et modeord på det danske arbejdsmarked. Det er løsningen på de fleste af de udfordringer, vores samfund står overfor, både når det gælder velfærdssamfundets udvikling og den danske konkurrenceevne. Men faktum er, at vi sjældent ved præcis, hvad vi taler om, når vi taler om fleksibilitet. Det forventes, at dagens medarbejdere er fleksible. Til gengæld får de fleksibilitet. Det fremstilles ofte som noget, der er til gavn for både arbejdsgiver og lønmodtager. Men der er meget, der tyder på, at den udvikling vi ser, ikke er helt uproblematisk. På den ene siden kan fleksibilitet føre til et mere frit og udviklende arbejdsliv, hvor den enkelte medarbejder har en høj grad af indflydelse på at tilrettelægge arbejdet. På den anden side ser vi et stigende antal medarbejdere, der lider af stress og udbrændthed. Det fleksible arbejde fylder ofte mere i det enkelte menneskes liv og medfører stigende intensitet. Fleksibilitet påvirker altså ikke entydigt arbejdet i en positiv retning. udfordringer, som de faglige organisationer på FTFområderne står over for, og på forskellige fagpolitiske strategier. Jeg vil gerne sige tak til forskergruppen for et inspirerende oplæg, som jeg håber mange vil få glæde af i den fortsatte diskussion om fleksibilitetens muligheder og begrænsninger, og at det vil kunne bidrage til at sætte fokus på nødvendigheden af, at vi som faglige organisationer udvikler konkrete strategier, der kan matche dobbeltheden i fleksibilitetens udfordringer. Bente Sorgenfrey Formand I FTF er vi optaget af at skabe de bedste rammer for et godt arbejdsliv. Det kan vi kun gøre, hvis vi forholder os aktivt til, hvilke former for fleksibilitet, der fremmer et godt arbejde, og hvilke der hæmmer. Fleksibilitet er nemlig ikke noget vi bare må lære at leve med, men noget vi som faglige organisationer aktivt skal tage stilling til. Hvor langt vil vi gå ad fleksibilitetens vej, og hvad er prisen? Det er vigtigt at huske, at det er spørgsmål, der er til forhandling. På den baggrund har vi bedt en forskergruppe fra RUC om at udarbejde dette bidrag om fleksibilitet på godt og ondt til FTF-DOKUMENTATION. Oplægget giver en grundig indføring i fleksibilitetsbegrebet og dets indbyggede dilemmaer. Der peges på en række fagpolitiske 3

3 LÆSEVEJLEDNING Hos Center for Arbejdsmiljø og Arbejdsliv har det været en spændende faglig udfordring at udrede fleksibilitetsbegrebet, på opdrag fra FTF. Det har givet anledning til mange berigende diskussioner i gruppen. Vi er ikke blevet enige, men diskussionerne førte til, at vi er blevet uenige på et højere niveau. Fleksibilitetsspørgsmålet fylder mere og mere i hele arbejdsmiljøproblematikken. Herom er der enighed i centerets forskergruppe. Der er også enighed om at denne udvikling mod større fleksibilitet ikke er uproblematisk. Men vores forståelse af hvordan fleksibilitet påvirker arbejdsmiljøet er spændt ud mellem to ekstreme positioner: arbejdsliv. Publikationen er først og fremmest af begrebsafklarende karakter, baseret på de centrale teorier og undersøgelser om fleksibilitet i arbejdet. Men vi lader ikke teorierne stå ubrugte hen. Vi relaterer dem til FTF ernes hverdag på arbejdspladserne også baseret på eksisterende undersøgelser. På det grundlag optegner vi nogle af de fagpolitiske udfordringer, som FTF s organisationer i vores øjne står overfor. Derimod gør vi mindre ud af de samfundspolitiske aspekter, som nogle af de kritiske teorier og analyser af fleksibiliteten lægger op til. De vil nemlig være svære at tage op isoleret som fagbevægelsesstrategier. God læselyst! 1. En position, der ser fleksibiliteten i dens nuværende udformning som en central kilde, måske endda den mest afgørende årsag, til umenneskelige belastninger i det aktuelle arbejdsliv. Samtidig bidrager fleksibiliteten til at institutioner, sociale relationer og familie nedbrydes. Fleksibilitetsudviklingen er derfor stærkt samfundsskadelig. 2. En position, der ser fleksibilitet som en enestående mulighed for at indrette arbejdet i overensstemmelse med menneskers behov. Fleksibiliteten kan, understøttet af gode viljer og aktivt demokrati, indrettes så den understøtter positive samfundsforandringer, hvor der kommer mere sammenhæng mellem det gode liv og menneskers arbejde. Sat på spidsen kan man sige, at den første position fordrer, at FTF træder i karakter som samfundets vagthund og modmagt overfor de aktuelle tendenser til konstant omstilling og mere fleksibilitet. Den anden position fordrer, at FTF proaktivt går ind i fleksibilitetsbestræbelserne med henblik på offensivt at forme og tilpasse fleksibilitetsudviklingen, så den fremmer en ønsket udvikling af arbejdet og samfundet. Forskerne i centeret er placeret mellem disse to positioner, men ikke på samme sted. Nogle er tættere på position 1, andre på position 2. Vi har valgt at lade disse faglige spændinger træde frem i teksten i håb om, at det bidrager til at gøre teksten mere diskussionsvækkende og debatskabende. Det var fra starten givet, at der ikke skulle gennemføres nye undersøgelser af fleksibilitetens betydning for FTF ernes 4

4 INDHOLDSFORTEGNELSE Forord 3 Læsevejledning 4 1. Indledning Fleksibilitet som det moderne arbejdslivs paradoks Fleksibilitetsstrategier 8 2. Fleksibilitetens teori og historie en litteraturoversigt Opsamling på litteraturgennemgangen Fleksibilitet på godt og ondt Den onde fleksibilitet Den gode fleksibilitet Fleksibilitet i den offentlige sektor New public management og fleksibilitet i arbejdet Den markedsøkonomiske del Ny ledelse i det offentlige Fleksibilitetens praktiske implikationer hos FTF erne Funktionel fleksibilitet Numerisk fleksibilitet knyttet til bemanding og arbejdstid Skiftende arbejdstider og vagter Deltidsbeskæftigelse Vikararbejde Muligheder og begrænsninger for den gode fleksibilitet Fleksibilitet i relation til sted Lønmæssig fleksibilitet Fleksibel organisationsstruktur Markedsrelateret fleksibilitet Individualiseret fleksibilitet Fleksibilitet som forhandlingsspørgsmål Fleksibilitet på lokalt niveau Fleksibilitet på mesoniveau Fleksibilitet på makroniveau Afslutning 30 Litteratur 31 5

5 6

6 Fleksibilitet på godt og ondt Debatoplæg udarbejdet af Henrik Lambrecht Lund, Helge Hvid, Klaus T. Nielsen, Annette Kamp og Kurt Aagaard Nielsen, Center for Arbejdsmiljø og Arbejdsliv Juni INDLEDNING Fleksibilitet er et underligt ideologisk begreb. Det har nogenlunde samme karakter som begrebet udvikling. Det fremføres som en tvingende nødvendighed uden nærmere begrundelse. Derfor er det vanskeligt at være modstander af fleksibilitet. Selvom man aldrig helt ved hvad der menes, når talen falder på fleksibilitet, så er det vanskeligt at slippe af sted med at afvise det. Den der nægter at være fleksibel, er en illoyal medarbejder og usolidarisk kollega. Fleksibilitet fremstilles som et universalmiddel mod de trusler og udfordringer vores velfærdssamfund står overfor. Fleksibilitet er kilden til global konkurrenceevne, vækst og en velfungerende offentlig sektor. Fleksibilitet opfattes som noget positivt, selv om det kan bruges til at begrunde vidt forskellige og modstridende ting: Fleksibilitet kan begrunde, at der skal indføres nye centrale styringssystemer, så organisationen kan styres fleksibelt. Fleksibilitet kan også begrunde, at den enkelte medarbejder skal have større autonomi i arbejdet. Fleksibilitet kan begrunde mere markedsstyring, og fleksibilitet kan begrunde mere uformelt samarbejde. Fleksibilitet kan fremmes ved at gøre lønforskellene større, og fleksibilitet kan fremmes ved at gøre lønforskellene mindre. Der findes en mangfoldig og broget litteratur om fleksibilitet. Der er dog et generelt træk i denne litteratur: Fleksibilitet kan både være et positivt element i det moderne arbejdsliv, og det kan være et negativt element. Fleksibilitetsbegrebet er ikke blot uklart, mangfoldigt og ideologisk, det er også paradoksalt Fleksibilitet som det moderne arbejdslivs paradoks Fleksibilitet fremstilles på den ene side som en aktuel udviklingstendens, som giver mulighed for at arbejdet kan organiseres i overensstemmelse med grundlæggende menneskelige behov. I denne fremstilling lægges der vægt på, at i det såkaldte industrisamfund var virksomheder og offentlige institutioner hierarkiske og bureaukratiske med en vidtgående arbejdsdeling. Det medførte en masse snærende grænser i arbejdet for lønmodtagerne. Grænser som var uforenelige med et psykisk sundt og udviklende arbejdsliv. Efter årtiers kamp for mere varierende, humanistisk og meningsfuldt arbejde, uden de store resultater, kom fleksibilitet pludselig på dagsordenen som opskriften på succes i private og offentlige organisationer. Ting, der gennem årtier ikke kunne lade sig gøre, kunne pludselig gennemføres. Fleksibilitetsbestræbelserne fordrede decentralisering af ansvaret, bredere jobs, teamwork og inddragelse af medarbejdernes samlede ressourcer. I forlængelse af fleksibilitetsbestræbelserne har mange medarbejdere oplevet, at arbejdspladsen er blevet en god ramme for personlig udvikling, indflydelse, selvudfoldelse og engagement. Fokuseringen på de menneskelige ressourcer har givet medarbejdere en oplevelse af, at de i højere grad bliver behandlet med værdighed og respekt. Men fleksibilitetsbestræbelserne har også en skyggeside der er en bagside af medaljen. Selvom der som et centralt led i bestræbelserne på at opnå den eftertragtede fleksibilitet aldrig tidligere har været gjort så meget for medarbejdernes velbefindende og tilfredshed, så hører man stadig flere fortællinger om medarbejdere, der bliver stressede, brænder ud, bliver langtidssyge og får depressioner. På trods af at arbejdstiden er sat ned (i hvert fald formelt), så fylder arbejdet stadig mere i det enkelte menneskes liv. Derfor taler man om det grådige arbejde arbejdet er som en bjørneklo der breder sig uhæmmet på bekostning af alt andet liv. Fleksibilitet påvirker således ikke arbejdet i en entydig positiv retning. Det fleksibelt 7

7 organiserede arbejde for så vidt at der er tale om funktionel fleksibilitet medfører ofte stigende intensitet, manglende tid til kerneopgaven, rolleuklarhed og en indre udviklingstvang, der nedbryder etablerede sociale relationer, samarbejde og ægte personlig udvikling. Det fleksible arbejde disponerer for psykisk sygdom Fleksibilitetsstrategier Spørgsmålet er så om, man som lønmodtager og medarbejder bare er nødsaget til at tage det sure med det søde. Er det sådan, at det fleksible, ansvarsbetonede og udviklende arbejde har en bagside, som vi må lære at leve med. Efter vores opfattelse, nej. Efter vores opfattelse tages der initiativer til at forøge fleksibiliteten, som entydigt er skadelige for arbejdsmiljøet, og der tages initiativer til fleksibilitet, som entydigt forbedre arbejdsmiljøet. Og så er der også nogle initiativer, som både har en positiv og en negativ virkning på arbejdsmiljøet fleksible arbejdstidsordninger kan fx både forbedre forholdet mellem arbejde og familieliv og forværre dette forhold. Hvorvidt fleksibiliteten er et gode eller en belastning afhænger af hvilke overordnede udviklingsstrategier, der anlægges i virksomhederne og institutionerne. Hvilke muligheder og begrænsninger overenskomster og lovgivning giver. Og ikke mindst: Ledelse, samarbejde og styrkeforhold på det lokale plan. Dermed har de faglige organisationer med deres tilstedeværelse i landspolitik, deres indflydelse på institutionerne og virksomhederne og deres aktiviteter på den enkelte arbejdsplads stor indflydelse på, om fleksibiliteten bliver en gave eller en byrde. Derfor må man i de faglige organisationer have en afklaret holdning til ønsket og uønsket fleksibilitet, så man kan deltage med et kvalificeret med- og modspil, når man mødes med kravet om mere fleksibilitet. På den måde kan man være med til at forme fleksibilitetsbestræbelserne. Vi vil gerne hermed bidrage til en sådan afklaring af ønsket og uønsket fleksibilitet ved at besvare eller søge at besvare følgende spørgsmål: Hvordan mærkes fleksibilitetens forskellige former på FTF-området? Mulighederne for en fleksibilitetsstrategi, der baserer sig på faglighed? Hvordan politiserer man som faglig organisation fleksibiliteten, og hvordan får man skabt sammenhæng mellem ønsket fleksibilitet på samfundsniveau, på overenskomst- og aftaleniveau og på arbejdspladsniveau? 2. FLEKSIBILITETENS TEORI OG HISTORIE EN LITTERATUROVERSIGT Der er skrevet og sagt ufatteligt meget om fleksibilitetsbegrebet. Søger man på Google på dansk og engelsk giver det så mange hit, at det er meningsløst at gå videre ad den vej. Hvis man afgrænser sig fra populærlitteratur ved kun at søge på samfundsvidenskabelige artikler fx databasen Social Science Citation Index så får man artikler når der søges på Flexibility, og artikler når der søges på Flexible. Størstedelen af management- og organisationslitteraturen omkring fleksibilitet forholder sig, eksplicit eller implicit, til fleksibilitet som noget entydigt positivt. Den bredere samfundsvidenskabelige forskning i fleksibilitet har ofte et mere nuanceret blik på fleksibilitet og dens udvikling. I dette afsnit sætter vi os for at afklare fleksibilitetens teori og historie gennem et litteraturstudie. Vi kan naturligvis ikke gennemgå litteraturen som sådan. Vi har udvalgt 5-10 referencer, som markerer den brede samfundsvidenskabelige forskning om fleksibilitet i arbejdslivet. Vi har taget referencer med, som har sat sig tydelige spor i debatten om fleksibilitet. De internationale referencer, vi har medtaget, er de, der oftest henvises til i den internationale litteratur. Vi har også taget nogle danske referencer med, som har fået betydning i den danske debat om fleksibilitet. Hvad siger den eksisterende litteratur om forskellige fleksibilitetsformer? Hvad siger de centrale tekster om fleksibilitetens gode og dårlige sider for arbejdslivet? Hvilken rolle spiller fleksibilitet i de overordnede strategier for udvikling af den offentlige sektor? Piore & Sabel kan betragtes som fleksibilitetsbegrebets pionerer i kraft af bogen The Second Industrial Divide, de kom med i Titlens store armbevægelser skulle ifølge Piore & Sabel tages helt bogstaveligt. Af industrisamfundets krise vil der opstå fundamentale ændringer i vores samfund. Forfatterne satte fokus på, at der var opstået en 8

8 krise i de vestlige samfunds produktions- og forbrugsform. Masseproduktionens og masseforbrugets rigiditet var årsagen til krisen. I slutningen af det 20. århundrede stod man ifølge Piore & Sabel i en situation, hvor masseproduktionens æra kunne afløses af en æra karakteriseret ved fleksibel specialisering. Dette skift ville ikke ske af sig selv, men var en positiv mulighed, der kunne realiseres. Piore & Sabel pegede på to mulige udviklingsveje for de industrialiserede samfund: Fortsat udvikling af masseproduktionen gennem øget globalisering eller fleksibel specialisering med fokus på innovation, hvor medarbejderne skulle opkvalificeres, have autonomi og ansvarliggøres. For Piore & Sabel var det den fleksible specialisering, der var den positive udviklingsvej. Midlerne til at realisere de nye muligheder var ny teknologi, netværksorganisering af virksomheder og nicheproduktion. Piore & Sabels bog har været en væsentlig rammesætter for forståelsen af konsulentindustriens mange trebogstavskoncepter, fx HRM (Human Ressource Management), TQM (Total Quality Management), JIT (Just In Time) og BPR (Business Proces Re-engeneering), og deres løfter om den bedste vej til den eftertragtede fleksibilitet. Men bogen har også på et mere samfundsmæssigt niveau leveret visionære alternativer til industri-æraens voldsomme fokusering på stordrift og magtkoncentrationer. Den pegede på alternativer, der kunne virkeliggøres gennem netværk. Regionen og distriktet, hvor virksomheden var placeret, udgør ifølge Piore & Sable en positiv mulighed for dialog og netværk. Overført til det offentlige arbejdsmarked signalerede Piore & Sabel mulighed for afbureaukratiseringer, mindre enheder, større autonomi i arbejdstilrettelæggelsen og nye samarbejdsrelationer mellem den offentlige og private sektor. En anden pioner var Atkinson, der med et par mindre bidrag artiklen Manpower strategies for flexible organisations (1984) og rapporten Flexibility, Uncertainty and Manpower Managemen (1985) kom til at lægge grunden for de efterfølgende årtiers diskussion af fleksibilitet i organisationerne. Atkinson skelner mellem kernemedarbejdere og periferimedarbejdere. Kernearbejdskraften er højt kvalificerede medarbejdere, som deltager i alle beslutningsprocesser. Disse medarbejdere har tryghed i ansættelse og høje lønninger, der afspejler deres kompetencer og vigtighed for organisationen. Periferiarbejdskraftens jobs er karakteriserede ved det modsatte: Lav løn, usikre ansættelsesforhold og lav indflydelse. Atkinson operationaliserer fleksibilitet i tre dimensioner: 1. Funktionel fleksibilitet, hvor medarbejderne oplæres til at varetage brede jobs, 2. Nummerisk fleksibilitet, hvor medarbejderne hyres og fyres, måske endda på timebasis, ud fra organisationens aktuelle behov og 3. Finansiel fleksibilitet, hvor medarbejderne løndifferenceres efter deres vigtighed, evner og adfærd i arbejdet, samt markedsværdien af disse kompetencer. I Atkinsons forståelse er det kernearbejdskraften, der er funktionelt fleksibel, mens periferiarbejdskraften er numerisk fleksibel. Distinktionen imellem numerisk og funktionel fleksibilitet blev af Boje og Drewes Nielsen (1993) brugt til at se på det danske arbejdsmarkeds kønsopdelinger. De kunne påvise, at kvinder i højere grad udsættes for den numeriske fleksibilitet, mens mændene i højere grad udgør kernearbejdskraften. Her peger de således på, at den funktionelle fleksibilitet på en gang er til gavn for arbejdsgiverne og for kernearbejdskraften. Her er der tale om en win-win situation, hvor begge parter vinder på øget fleksibilitet. Anderledes ser det ud for periferiarbejdskraften, hvor mere fleksibilitet er til gavn for arbejdsgiversiden og til skade for lønmodtagersiden. Denne problematik gælder tilsyneladende både for det private og det offentlige arbejdsmarked. Tyskerne Kern & Schumann blev på samme tid berømte for deres undersøgelse af arbejdsforholdene i den tyske industri. En undersøgelse, der gav anledning til en relativt optimistiske tro på, at en fleksibel organisationsform var under udvikling. En organisationsform, der kunne føre til en markant humanisering af arbejdet gennem rekvalificering og professionalisering af medarbejderne. I de nye organisationsformer ville visse grupper af medarbejdere gå fra at være dekvalificerede af industrisamfundets masseproduktion til at blive rekvalificerede af den produktionsform der knytter sig til den fleksible specialisering. Dette var det centrale budskab i værket Das Ende der Arbeitsteilung? (1985; Slut med arbejdsdelingen?). Argumentationen byggede på, at den nye teknologis vækstpotentiale kun kunne høstes hvis medarbejderne var fleksible, kvalificerede og engagerede. Dette blev underbygget af, at man netop i 80erne oplevede, at der blev investeret massivt i ny computer teknologi uden af overskuddet voksede af den grund. Forklaringen lå, ifølge flere forskere, i, at virksomhederne negligerede opkvalificeringen af medarbejderne, og negligerede udviklingen af arbejdsorganisationen. I Danmark blev denne sammenhæng dokumenteret i Gjerding m.fl. s bog, Den 9

9 forsvundne produktivitet Industriel udvikling i firsernes Danmark (1990). Kern & Schumann s analyser understøttede også en del af HRM-bevægelsens fokusering på betydningen af de menneskelige ressourcer. Kern & Schumann s mere optimistiske scenarier, kunne i en årrække siges at have en vis gyldighed, fx i bilindustrien som var en af de centrale industrier, de pegede på. Men udviklingen, som bl.a. indebar en satsning på teamarbejde, er siden (og i en vis udstrækning også samtidigt med), blevet modgået af tendenser, der kan beskrives som nytaylorisering. Kern & Schumann s egne analyser pegede i øvrigt også på en opdeling mellem forskellige grupper af medarbejderne primært knyttet til om man arbejder i en opgangsindustri som bilindustrien eller en nedgangsindustri som skibsværftsbranchen. Vi fik i Skandinavien og Danmark vores egen variant af diskussionen om fleksibel specialisering og humanisering af arbejdslivet: Det udviklende arbejde. Det udviklende arbejde som begreb blev ikke udviklet i et snævert videnskabeligt miljø, men i et samspil mellem fagbevægelsen og visse arbejdslivsforskere. I Danmark blev begrebet formuleret i Hvid (1990), Det gode arbejde, og i Hvid & Møller (1992), Det udviklende arbejde, men samtidigt også i et LO-kongrespapir (1991), Det udviklende arbejde idé-oplæg. Endeligt blev det udviklende arbejde også anvendt som en overskrift i den statslige personalepolitik under den socialdemokratisk-ledede regering i 90erne; hvor det hedder: Borgere og virksomheder stiller i stigende omfang krav om skræddersyede løsninger. Der er ingen tålmodighed med ventetider, manglende effektivitet eller bureaukrati. Man kræver fleksibilitet, hurtig tilpasning, bedre service og højere kvalitet og man forventer at møde ansvarsbevidste og kvalificerede medarbejdere. (Finansministeriet 1994, s. 7-8) Sennetts bog om Det fleksible menneske fra 1999 lægger vægt på arbejdets betydning for identitetsdannelse og socialt sammenhold. Hans samtidsdiagnose står i skærende kontrast til Piore & Sabel s optimistiske fremtidsscenarie. I hans fortælling bliver den fleksible specialisering gjort ansvarlig for arbejdets aktuelle udvikling, der går i retning af forfald. Han beskriver fleksibiliteten som udtryk for markedskræfternes usynlige magtudøvelse. Den usikkerhed og ustabilitet, der knytter sig til arbejdets fleksibilisering og til overlevelse i den moderne økonomi, gør det umuligt for medarbejderne at opretholde en moral, arbejdsidentitet og selvforståelse. Det er ikke blot det ustabile markeds påvirkning af den private virksomhed, der ligger til grund for Sennetts kritiske analyse af fleksibiliteten, men også det forhold at arbejdet i stigende grad er direkte underlagt kunde- eller brugerstyring. Overfor disse evigt fluktuerende kundekrav og brugerbehov formår arbejdspladserne og arbejdsfællesskaberne ikke at hævde en faglighed. Konsekvensen er at både menneske og organisation mister orienteringen. Det der står tilbage er kravet om den konstante forandring. Ifølge Sennett behøver fleksibilitet ikke at være noget negativt. Det illustrerer han med træet, der står i vinden. I den gode fleksibilitet bøjer træet sig, når vinden rammer dens grene, og træet rejser sig endnu stærkere når det har været udsat for midlertidigt pres. Den dårlige fleksibilitet er billedligt den uafbrudte stormvind, der er så permanent, at tiden til at rette sig op ikke er til stede. Så bliver træet kroget og skævt, og det vantrives. Negt leverer i sin artikel: Globalisering, ekspropriation og det moderne problem om Conditio Humana (1997) en analyse der har store ligheder med Sennetts kritiske vurderinger af fleksibiliteten. Negt sætter fokus på arbejdets samfundsmæssige karakter, og han viser, at den fleksible specialisering, via markedsgørelsen af arbejdsopgaverne, eroderer kulturelle selvforståelser af det gode arbejde. Heri ligger ikke at det bureaukratiske og tayloriserede arbejde havde en større kvalitet end det nye fleksible arbejde ofte tværtimod. Problemet ligger i, at medarbejdernes orienteringer om hvornår de laver et for samfundet godt arbejde, bliver diffust og opløser sig i adskilte kunde- og brugerbehov. Betydningen af begrebet fagstolthed som kultur iblandt ansatte, kan vanskeligt holdes i live eller udvikles, når forbindelseslinien imellem selve arbejdet og samfundet alene går igennem kunden eller brugeren. For Negt er problemerne med fleksibiliteten også knyttet til de faglige organisationers vanskeligheder med at etablere en fagpolitik eller en arbejdspolitik. Problemet ligger i, at individualiseringen af arbejdslivet er blevet så omfattende, at en fælles arbejdsidentitet ikke længere kan opretholdes i arbejdsfællesskaberne på arbejdspladserne. Beck s Fagre Nye Arbejdsverden (2002) er den del af fleksibilitetslitteraturen, som kraftigst knytter fleksibilitet og individualisering af arbejdslivet sammen. Beck anlægger ikke en organisationsteoretisk synsvinkel på fleksibiliteten, 10

10 men ser på den ud fra den samfundsmæssige arbejdsdeling og ud fra et hverdagslivssynspunkt. Beck begrunder eller forklarer individualiseringen af arbejdet med fremkomsten af risikosamfundet, dvs. det samfund, der indretter sine succeskriterier efter jagten på risikominimering. Det gælder for både offentlige og private organisationer, at risikoreduktion bliver et vigtigere udviklingskriterium end vækst og ekspansion. Det er fordi samfundet har udviklet sig til et risikosamfund, at det offentlige og de private virksomheder sætter fleksibiliteten på dagsordenen. Virksomhederne ønsker ikke at hænge på en arbejdskraft, hvis de ikke har brug for dem; kompleksiteten i samfundet gør den sikre langsigtede planlægning umulig, hvorfor sikkerhed må opnås på en anden måde nemlig igennem fleksibilitet. For det enkelte individ betyder det, at arbejdet tidsligt og kontraktligt bliver hugget itu. Individerne bliver kastet ud af deres arbejdsfællesskaber, og må etablere sig som individuelle biografier, der henter identitet fra alle mulige andre sammenhænge end arbejdet. Empirisk set underbygger Beck sin analyse af fleksibilitetens individualiserende konsekvens med påvisninger af at normalarbejdet ikke længere eksisterer. Beck henter empirisk materiale fra Brasilien, Tyskland og USA. Det enkelte menneske har flere jobs sideløbende. Ansættelsesforholdene er blevet mere uregulerede. I Danmark ser det måske lidt anderledes ud. Her er overenskomstdækningen ikke faldet. Men også her ser vi tendenser, der understøtter Becks analyse, fx det stigende antal vikaransatte, der skaffe sig jobs via vikarbureauer. Beck forholder sig ikke entydigt negativt til denne udvikling, men ser også en frisættelse i individualiseringen. Det særligt interessante ved Becks analyse af fleksibiliteten er, at han ser den som initieret af virksomhederne og institutionerne, men at den reproduceres aktivt og i stigende grad som bevidste valg i det enkelte menneskes selvvalgte arbejdslivsbiografi. I Danmark har Navrbjerg (1999) systematiseret fleksibilitetsbegrebet ved at identificere fem fleksibilitetsformer: Funktionel fleksibilitet: Skift mellem jobfunktioner og tilpasning hertil via uddannelse Lønmæssig fleksibilitet: Tilpasning af løn til markedsvilkår og/eller personlig arbejdsindsats Numerisk fleksibilitet: Tilpasning af antallet af ansatte til arbejdsmængden Arbejdstidsmæssig fleksibilitet: Tilpasning af arbejdstid til arbejdsmængde (fleksibel arbejdstid) eller tilpasning af arbejdstid til ansattes behov (flekstid) Teknisk-organisatorisk fleksibilitet: Organisatorisk tilpasning af arbejdskraften til produktionsmåder og - teknikker herunder evt. flytning af produktion til udlandet, distancing eller udlicitering Disse fleksibilitetsformer er etableret med udgangspunkt i virksomheden eller organisationen og dens handlemønster. Han systematik fører til en interessant analyse af samspillet imellem de forskellige fleksibilitetsformer, der har forskellig relevans for forskellige typer af virksomheder. Han bidrager således til at opstille et bredt spektrum af temaer vedr. fleksibilitet, som har relevans for den danske samarbejdsmodel. Ingen af fleksibilitetstyperne er neutrale i forhold til det sociale liv og de sociale relationer i arbejdslivet. Han tematiserer, hvorledes de forskellige former for fleksibilitet befordrer hhv. giver vanskeligheder for kollektive samarbejdsformer. Navrbjergs analyse kan derfor bidrage til at gøre fleksibilitet til et tema for samarbejde og for forhandling. Hans analyse bidrager således til at afgøre, hvornår fleksibilitet er til fordel for alle parter, og hvornår det er et konfliktspørgsmål til fordel for den ene part og til ulempe for den anden. Til sidst i denne præsentation af nogle af hovedværkerne i fleksibilitetslitteraturen skal vi gøre opmærksom på at den såkaldte flexicurity-model, som i de sidste 10 år er blevet udviklet som en positiv model for de europæiske arbejdsmarkeder. Danmark siges at være førende i udviklingen af flexicurity (Jørgensen & Kongshøj Madsen (red.) 2007). Med flexicurity-modellen søger man at forene fleksibilitet og sikkerhed; man skal give virksomhederne gode muligheder for numerisk fleksibilitet; det skal være let for virksomhederne at fyre medarbejdere. Til gengæld skal der stå et sikkerhedssystem til rådighed for de fyrede medarbejdere i form af en høj arbejdsløshedsunderstøttelse og i form af en aktiv arbejdsmarkedspolitik, der gennem uddannelse, arbejdsformidling og økonomisk støtte sikrer, at de fyrede medarbejdere får andet arbejde. Ideelt set fremmer flexicurity-modellen såvel den numeriske fleksibilitet (det er lettere at fyre medarbejdere) og den funktionelle fleksibilitet, fordi uddannelsessystemet gør arbejdskraften mere funktionelt fleksibel. Flexicurity-modellen er udviklet 11

11 som en arbejdsmarkedsmodel, med fokus på beskæftigelse, konkurrenceevne og indkomstsikkerhed. Modellen har ikke meget øje for kvaliteten af arbejdslivet og hvordan den fleksibilitet, modellen fremmer, påvirker arbejdslivets kvalitet Opsamling på litteraturgennemgangen Fleksibilitetsdiskussionen er stor og omfattende. Ikke desto mindre vil vi på baggrund af ovenstående litteraturgennemgang opsummere ved at udpege syv former, som kan siges at være centrale i fleksibilitetslitteraturen: efterspørgsel, konkurrence mellem institutioner og udlicitering. Individualiseret fleksibilitet: Det levede arbejdsliv bliver opsplittet, præget af brud. Arbejdsfællesskaber bliver kortvarige, arbejdsopgaverne bliver flygtige hen over livsforløbet. Det bliver den enkeltes opgave at skabe sin individuelle arbejdsbiografi. 3. FLEKSIBILITET PÅ GODT OG ONDT Funktionel fleksibilitet: Den enkelte medarbejder er i stand til at udføre forskellige funktioner og har mulighed for at kvalificere sig til nye funktioner gennem uddannelse eller oplæring. En fleksibilitetsform, der i høj grad har været indeholdt i fag og faglighed, og en fleksibilitetsform, der udfordres af det aktuelle pres på faglighed og faggrænser. Lønmæssig fleksibilitet: Den enkeltes løn kan tilpasses personens kompetencer og værdi for virksomheden eller institutionen. Resultatløn i det private sektor og Ny løn i den offentlige sektor er forsøg på at skabe en lønmæssig fleksibilitet. Numerisk fleksibilitet knyttet til bemanding og arbejdstid: Antallet af medarbejdere til stede i virksomheden eller institutionen tilpasses det aktuelle arbejdsbehov, ved at skabe fleksible arbejdstider for de ansatte, eller ved at have en periferiarbejdskraft af vikarer, der kan trækkes ind, når der er behov. Fleksibilitet i relation til sted: Arbejdets udførelse er ikke bundet til et bestemt sted, men kan udføres alle steder. Arbejdet kan lægges derhjemme, eller arbejdet kan lægges hos brugeren. Fleksibel organisationsstruktur: Organisationerne er udsat for et konstant forandringspres. Organisationsstrukturen gøres foranderlig fx gennem udlicitering eller introduktion af internationale koncepter for organisationsudvikling som lean, quality management osv. Markedsrelateret fleksibilitet: En fleksibilitetsform, der i den private sektor ses som hyppige fusioner og hyppig outsourcing. I den offentlige sektor ses denne udvikling ved at opgavekvalitet ikke defineres af faglighed, men af E. Murphy (1996) opregner samfundsmæssige fordele og ulemper ved fleksibilitet. På plussiden anfører hun: mindre pendling i kraft af hjemmearbejde og dermed mindre forurening blomstrende lokalsamfund forøgelse af mulighed for bedre lokale fællesskaber ved at folk har mulighed for at være mere i deres nære bomiljø bedre udnyttelse af hjemmets rum bedre muligheder for forskelligartede livsformer På minussiden anfører hun: mere stress i bestræbelsen på at forøge den personlige produktivitet flere konflikter eller kollegiale disharmonier når folk arbejder mindre på samme tid og sted udskiftning af permanente jobs med usikre og midlertidige jobs Underligt nok nævner Murphy ikke det, der i det meste af litteraturen har været anført som den vigtigste gevinst nemlig mulighederne for at få mere meningsfyldt arbejde og selvkontrol. Men når det er sagt, er det jo slående, at Murphy, i denne nu mere end 10 år gamle opdeling i fleksibilitetens gode og onde sider, hæfter de gode sider op på forhold uden for selve arbejdslivet og de onde op på noget, der vedrører livet på arbejdspladserne. Det sporer i hvert fald et interessant dilemma i diskussionen om fleksibilitetens plus- og minussider. 12

12 Litteraturen indeholder en del eksempler på en sådan opregning af plus- og minussider; og vi vil i det følgende bidrage med vores version. Først de negative sider og siden de positive. (2002), der ser fleksibiliteten som parallel med en øget individualisering og dermed med en reduktion af det kollektive beskyttelsessystem i arbejdsmiljøet og i ansættelsesforholdet Den onde fleksibilitet Vi vil gennemgå tre forskellige fokuseringer på fleksibiliteten, som i den form vi kender den i arbejdslivet i dag, primært bliver forstået som ond eller problematisk for det enkelte menneske og for samfundet. Gennemgangen vil dog også samtidig byde på modbegreber, der potentielt kan bruges til at tænke fleksibiliteten i en anden mindre problematisk retning. Fleksibiliteten er jo menneskeskabt og kan som sådan forandres af mennesker. De tre vinkler er: Fleksibilitetens sociale konsekvenser primært i form af øget risiko for marginaliseringer i arbejdslivet og for nedsat solidaritet. Fleksibilitetens subjektive eller psykisk-kulturelle konsekvenser primært i form af stressbelastninger og nedsat trivsel. Fleksibiliteten som ny-taylorisering på lokalt og globalt niveau med deraf følgende tab af indflydelse og magt. I forhold til fleksibilitetens sociale konsekvenser kom den fleksible arbejdsorganisation først på dagsordenen i de mest vidensorienterede virksomheder, hvor tayloriseringen af arbejdet tidligst viste sin irrationalitet. Det betød også, at de fleksible produktionskoncepter umiddelbart syntes at favorisere veluddannede eller såkaldt omstillingsduelige medarbejdere. Aagaard Nielsen (1996) gennemgår således en del international litteratur, som dokumenterer, at den fleksible specialiserings produktionskoncepter vender den tunge ende nedad. Medarbejdere med gode skoleforudsætninger ser ud til at være mere omstillingsparate, end medarbejdere med få skoleforudsætninger. Der hvor kundskaberne eller fagligheden er mindst refleksiv betyder fleksibiliteten en øget risiko for at blive kastet ud af arbejdsmarkedet. Det hænger også sammen med at fleksibilitet jo ikke blot kræver omstilling, men også uddannelsesorientering. Der er således god grund til at antage af en stigende fleksibilisering og her taler vi mest om den funktionelle fleksibilitet vender den tunge ende nedad, og at den bevirker, at de store forskelle i uddannelse slår igennem som store forskellige på arbejdsmarkedet. Det er den samme problematiske konsekvens som anføres af Beck Denne individualisering påvirker ikke kun risici for at falde igennem, den ændrer også grundlæggende solidaritetsmønsteret i virksomhederne. Virksomhederne eller arbejdspladserne bliver ikke længere i samme grad rammen om reproduktionen af et kollektiv, som den enkelte kan føle tilhørsforhold til. Derfor er det også fleksibiliteten, der i sig selv medvirker til at arbejdsfællesskaberne gradvist kommer til at spille en mindre rolle i menneskers sociale netværk og omgangskreds. Sat på spidsen: Fleksibilitet fører måske nok til øget behov for kommunikation, men den kan samtidig og uden at det er i modsætning hertil også føre til ensomhed. Svaret på fleksibilitetens negative konsekvenser er i den refererede litteratur ikke at undgå fleksibiliteten, men derimod mere demokrati i udformningen af fleksibiliteten. Hvis det fleksible arbejdsliv realiseres langsommere og med stærk inddragelse af de såkaldte mindre uddannelsesstærke medarbejdere, vil de negative konsekvenser kunne undgås, og så vil det også være muligt at indbygge fælles tid til udvikling og opretholdelse af fællesskaber, der betyder noget for den enkelte medarbejder. I forhold til fleksibilitetens subjektive konsekvenser er det såvel den funktionelle fleksibilitet som den numeriske fleksibilitet der har konsekvenser. I Sennetts første bog om det fleksible arbejdsliv taler han om the corrosion of character. Hermed mente han, at det fleksible arbejdsliv fører til en opløsning eller forvitring af en subjektivitet, som historisk har været knyttet til arbejdsidentitet og kollegiale fællesskaber. Negts udtryk erosionskrise har som nævnt tidligere et lignende betydningsindhold, idet det netop også udtrykker opløsning af kulturelle identiteter uden at vi rigtig ved, hvad der erstatter det, der går i opløsning. Sennetts store bekymring er, at der ikke rigtig kommer nogen erstatning. Mennesker bliver rodløse, og fleksibiliteten har nogle patologiske konsekvenser i form af egentlig psykisk nedbrydning. Det er naturligvis en voldsom konsekvens at drage, men den stærke stigning i psykosociale sygdomme i de senere år peger unægtelig i retning af, at disse advarsler skal tages alvorligt. 13

13 Tynell (2002) følger ovenstående ræsonnementet, men lægger i særlig grad vægt på, at medarbejderne selv vælger den fleksible organisations udfordringer. Med et begreb fra den franske vidensteoretiker Foucault taler han om, at individerne i den hyperfleksible organisation udvikler selvteknologier til at indfri organisationens mål og succeskriterier. Den nye subjektivitet kommer ikke kun som et påbud eller et tryk fra en identificerbar ledelse, men kommer som resultatet af individernes egne positive valg. Men det ændrer jo ikke ved at det på længere sigt har psykopatologiske konsekvenser. Hvad enten man nu forstår den nye subjektivitet som påtrykt eller som selvteknologi peger forskningen i retning af en urovækkende psykologisk konsekvens af en organisationsform, som dyrker optimering af de forskellige former for fleksibilitet. Modbillederne til denne kritik er ikke entydige, men hvis vi bare holder os til den i dag mest anerkendte og refererede forsker i fleksibilitetens subjektive patologiske konsekvenser nemlig Sennett ja så er modbilledet et mere reguleret arbejdsliv, hvor der er regler og fællesskab, som sikrer tid til fordybelse og som fremmer omtanke. I modbilledet er der tid til at fordybe sig i arbejdets kerneopgaver. Modbilledet kan imidlertid ikke kun skabes i den enkelte organisation. De demokratiske samfund, organisationerne er en del af, må skabe nogle fælles referencer for hvad der er vigtigt og mindre vigtigt og hvad der er rigtigt og mindre rigtigt (jf. Drewes Nielsen og Aagaard Nielsen 2006). Derudover er det ganske nødvendigt at opretholde institutioner på arbejdsmarkedet, der sætter grænser for den uhæmmede fleksibilitet. I forhold til fleksibiliteten som ny-taylorisering skaber udlicitering, certificering, markedsorientering, outsourcing og så videre måske nok mere fleksible organisationer, som er afhængige af de medarbejdere, der udfører organisationens kerneopgaver. Men denne udvikling fører også til en ny-taylorisering, hvor arbejdet er standardiseret og formaliseret, og hvor medarbejderne selv er involveret i at skabe denne standardisering og formalisering. Noget der fx ofte sker i forbindelse med lean-processer. Dertil kommer at sådanne organisationer kan styres mere fleksibelt og mere præcist oppefra og udefra. Denne ny-taylorisering fremmer den numeriske fleksibilitet; i stedet for faste medarbejdere hyrer man vikarer, eller man hyrer en underleverandør, når behovene viser sig. Denne nye numeriske fleksibilitet lader sig kun gøre, hvis det lykkes at foretage en bevidst opsplitning i arbejdsfunktioner og en bevidst adskillelse imellem kontrol og udformning af arbejdet og selve udførelsen af arbejdet. Hvid (2006) fortolker denne ny-taylorisering som ubæredygtighed. Den er ubæredygtig, fordi den i sin konsekvens skaber et arbejdsliv, hvor den enkelte i stadigt ringere omfang har et indblik i helheder og dermed mulighederne for at påvirke uhensigtsmæssigheder i arbejdets udførelse. Og den er ubæredygtig fordi den enkelte ikke får mulighed for at genskabe sin arbejdsevne, men tværtimod gradvist får nedbrudt kompetencer og helbred. Den samme mekanisme gør sig gældende på globalt niveau: Her er det især den finansielle fleksibilitet, der kommer til at dominere over materielle og menneskelige hensyn i udviklingen af produktion og arbejdsdeling. Castells (1996) påpeger således, hvordan man i stigende grad oplever omstillinger, der begrundes i finanshensyn snarere end i materielle funktionshensyn. Modbilledet til denne ny-tayloring er ifølge Hvid en produktion af materielle og immaterielle goder, hvor hverken natur, teknologi eller menneskelige ressourcer nedslides og ødelægges. Modbilledet er en produktion, hvor vi i stedet for at nedslide de menneskelige ressourcer giver dem mulighed for at vokse og blive mere mangfoldige. Hvor naturen får lov til at øge sin mangfoldighed, og hvor teknologien bliver et redskab til udfoldelse af både menneskers og naturens mangfoldighed. Modbilledet er en produktion, hvor rigdom ikke alene måles i antallet af produkter, der kommer ud af en bestemt investering, men hvor rigdom måles i menneskers evne og mulighed for at tilfredsstille sine behov og udvikle sin mangfoldighed, og hvor rigdom måles i naturens mangfoldighed Den gode fleksibilitet Udgangspunktet for diskussionen af den gode fleksibilitet vil i det følgende være socioteknikkens såkaldte jobpsykologiske krav: 1) Den enkeltes behov for et vist minimum af variation i arbejdet. 2) Behovet for at kunne lære noget i jobbet. 3) Behovet for at kunne træffe beslutninger. 4) Behovet for et vist omfang af mellemmenneskelig respekt. 14

14 5) Behovet for at se en sammenhæng mellem jobbet og omverdenen. 6) Behovet for at se jobbet foreneligt med en ønskværdig fremtid. De psykologiske jobkrav er formuleret af Emery & Thorsrud (1970) i en sammenhæng, hvor kravene skal sammenfatte en relativt bred diskussion om arbejdets kvaliteter til brug i en socioteknisk sammenhæng; altså en sammenhæng hvor arbejdet skulle omlægges teknisk og organisatorisk. De psykologiske jobkrav fremstår stadig i dag som en fornuftig sammenfatning på en årelang diskussion af, hvad der karakteriserer det gode arbejde. Den fleksible specialisering spiller først og fremmest sammen med de første tre punkter: Variation, læring og kontrol over eget arbejde. En udvikling i retning af funktionel fleksibel specialisering understøtter disse punkter: Variation: Når masseproduktionen og den tayloristiske rigiditet glider i baggrunden, kommer variation ind på mange niveauer. I hverdagen hvor der hyppigere bliver skiftet mellem forskellige opgaver; på mellemlangt sigt når produktionen løbende ændrer sig i kraft af nye modeller, nye produkter og nye ydelser. Men også som følge af den stigende turbulens omkring organisationerne som fx illustreret med de mange små leverandører der i hurtigt tempo etableres, udvikler sig eller afvikles jf. Piore & Sabel s (1984) beskrivelse af de industrielle netværk i Emilio- Romanga. I sammenligning med det tayloriserede industriarbejde fremstår enhver variation som en forbedring; men hvis sammenligningsgrundlaget er arbejdet, som vi kender det fra mange af FTF s fag, så kan variationen sagtens tage overhånd, og det er da også i den sammenhæng interessant, at Sennett (1999) fremhæver de særlige arbejdsmæssige kvaliteter, der er i rutinen. Læring: Et særligt aspekt af variationen er læring i arbejdet; både den formelle som kurser og efteruddannelse, og den uformelle i form af, at man selvstændigt opøver nye færdigheder sammen med sine kolleger. Variationen provokerer læring; men er læringen doseret rigtigt, både formelt, uformelt og i overensstemmelse med udviklingen i arbejdet, så hører læring hjemme i den gode fleksibilitet. Kontrol over eget arbejde: Her er vi ved kernen i diskussionen om betydningen af fleksibiliteten i arbejdet; hvem styrer? Er det markedet, kunderne, klienterne; er det organisationen, politikerne, direktionen, administrationen, de daglige ledere; eller er det medarbejderne tilsammen og hver især. I Karasek s klassiske krav-kontrol-model (Karasek & Theorell) er det da også kontrollen, der udgør forskellen mellem det belastende arbejde og det udviklende arbejde. I Kern & Schumann s (1985) optik er det medarbejdernes evne til og mulighed for at tage beslutninger, der er den afgørende forskel; den forskel der gør den humanistiske udvikling overlegen. Især i forlængelse af den angelsaksiske Labour Process Theory -tradition, som gjorde kontrol til den centrale dimension i forståelsen af arbejdet, blev de nye muligheder for en større grad af kontrol hos de ansatte et dominerende tema (se eksempelvis Wood 1989). Eller som det formuleres af John Matthews (1994, 22, egen oversættelse): Dokumentationen antyder at firmaerne har alt at vinde ved at afstå fra de organisatoriske kontrolstrukturer og i stedet indføre rammer, der opfordrer til kreativitet, samarbejde og vedvarende forbedringer. En anden måde at formulere kontrol på er gennem begreberne empowerment og myndiggørelse (begreberne er ikke identiske, men har alligevel også et stort fælles indhold). Forestillingen om, at det er en fordel at myndiggøre de ansatte, og at udviklingen som tendens vil gøre stadigt flere myndige i deres arbejde, er gennemgående i meget af tidens managementlitteratur. Men det er da også sådanne forestillinger, som Sennett reagerer på når han citerer Hammer & Champy, der skrev en af 90ernes vigtigste managementtekster, Reengineering the Corporation, for deres råd til lederne: Hold op med at handle som supervisors og opfør jer som coaches. Sennett s replik er: Det gør de for chefernes skyld nærmere end for de ansattes skyld. Chefen undgår at blive holdt ansvarlig for hans eller hendes handlinger; det er alt sammen lagt på deltagernes skuldre. (Sennett 1999, 114). Det fjerde krav, mellemmenneskelig respekt, kan komme fra både ledelse, kolleger og i mange sammenhænge brugerne. En organisations fleksibilitet kan øges ved at ledelsen overgiver ledelseskompetence nedad, til dem der udfører arbejdet. Hvis denne øvelse skal lykkes forudsætter det dog gensidig tillid mellem den ansatte og ledelsen. Og det forudsætter på sin side, at ledelsen handler retfærdigt i sine relationer til medarbejderne. Vi nærmer os altså det begreb om social kapital, som Møller & Hasle har udviklet (2007), og som siger at virksomhedens sociale kapital består af tre elementer: Samarbejdskompetence, tillid og 15

15 retfærdighed. Møller & Hasles pointe er, at der er en vigtig forbindelse mellem Danmarks evne til at klare sig godt i den internationale konkurrence, og det forhold, at de danske virksomheder er så rige på social kapital. Det femte psykologiske jobkrav, sammenhæng mellem jobbet og omverden, forudsætter at den enkelte har indsigt og overblik i det konkrete arbejde. Den enkelte skal have et konkret indblik i hvorledes hun bidrager til det samlede produkt eller den samlede ydelse. Herfra er der ikke langt til at den enkelte også kan se den sociale nytte og den samfundsmæssige betydning af det arbejde, der udføres. Dette gælder i høj grad for FTF ernes arbejde. Udgangspunktet for fagbevægelsens diskussion af det udviklende arbejde kan da også siges at været et krydsningspunkt mellem den faglige stolthed i at lave et godt og nyttigt produkt og forestillingen om, at det bidrager til samfundets udvikling (Sandberg 1992). Det sidste psykologiske jobkrav, at se ens arbejde foreneligt med en ønskværdig fremtid, har to forskellige aspekter. Man ser arbejdet i lyset af en ønskelig fremtid for sig selv, og man ser arbejdet i lyset af en ønskværdig fremtid for samfundet. Det første perspektiv handler i høj grad om kompetencer. En stor grad af funktionel fleksibilitet vil ofte føre til, at medarbejderne må udvikle deres kompetencer. Det indebærer, at værdien af den enkelte medarbejder vokser. Hun eller han bliver som person værdifuld for organisationen, og det både i en økonomisk forstand der er jo investeret i vedkommende, og i mere social forstand, som en respekteret person i organisationen. Samtidig øges medarbejderens mulighed for at finde beskæftigelse andre steder. Men den kompetente og fleksible medarbejder sælger ikke bare sin arbejdskraft. Hun er også en naturlig bidragyder til organisationens innovation. Blandt andet Helge Hvids bidrag til LO s erhvervs- og forskningspolitiske oplæg, Innovation på alle niveauer, (LO, kapitel 5, 2005) er en diskussion af disse muligheder. Tilsvarende viser Hull Kristensens (Kristensen 2003) undersøgelse af tillidsrepræsentanternes bidrag til virksomhedernes udvikling, at medarbejderne ikke bare er statister i udviklingen af fremtiden; de bidrager selv til den. har et varieret arbejde, fordi det er det varierende behov for forskellige ydelser eller produkter der i første omgang kræver fleksibilitet, er konstant i et læringsforløb, fordi de varierende opgaver på en gang muliggør og forudsætter en løbende læring i arbejdet, har kontrol over sit eget arbejde, fordi det kun er muligt at få en engageret producent til at være tilstrækkeligt fleksibel og kun den producent der har kontrollen over sit eget arbejde kan være engageret, nyder social anerkendelse fra sine egne, fra sin ledelse og fra samfundet, fordi overgivelsen af kontrollen med arbejdet forudsætter at ledelsen har tillid til producenten en tillid som også kommer til udtryk i anerkendelse og fordi en dygtig og myndig producent nyder respekt blandt kolleger og dem der modtager ydelsen eller produktet, har et meningsfuldt arbejde, fordi han eller hun har tilstrækkelig faglig indsigt og overblik til at forstå, hvilken nytte ydelsen eller produktet har i sin brugssammenhæng og dermed i samfundet, og kan se en ønskelig fremtid for sig, fordi producenten ikke bare producerer ydelser eller produkter, men også i sin egne fremtidige muligheder endvidere er producentens fleksibilitet også en garant for producentens employbilitet, altså evne til at finde et andet arbejde. Endeligt minimeres privatliv-arbejde-dilemmaerne og risikoen for nedslidning under den gode fleksibilitet, fordi medarbejderne faktisk nyder tillid og er myndiggjort. Dermed har den enkelte selv den kontrol, der er nødvendig for at håndtere privatliv-arbejde-konflikter bedst muligt. Hun kan sige fra overfor belastende arbejde. Det er dog ikke helt enkelt at have den tilstrækkelige kontrol og myndighed til at sige fra. Samtidig med at den enkelte får indflydelse og kontrol etableres der ofte også et stort forventningspres, som en nok så myndig medarbejder kan have svært ved at modstå. Den funktionelle fleksibilitet kan være både forførende og grådig (Kvande 1999). Kernen i hele diskussionen om den gode fleksibilitet er forestillingen om, at man opnår større fleksibilitet, hvis man bruger potentialerne i den funktionelle fleksibilitet. Den funktionelle fleksibilitet forudsætter den myndige producent. Sammenhængen er at den myndige producent I Atkinson s model hænger den funktionelle fleksibilitet relativt tæt sammen med den numeriske fleksibilitet; idet kernearbejdskraften eksistens nærmest forudsætter periferiarbejdskraften. Synspunktet er, at den gode fleksibilitet for kernearbejdskraften forudsætter at der er en 16