PowerPoints. Modul 1 : def. af organisationsteori og mål. Modul 2 : organisationsstruktur. Modul 3 : organisation og omgivelser

Transkript

1 Organisationsteori side 1 PowerPoints 8. september :46 Modul 1 : def. af organisationsteori og mål Modul 2 : organisationsstruktur Modul 3 : organisation og omgivelser Modul 4 : organisationskultur, magt og indflydelse Modul 5 : beslutninger og motivation Modul 6 : læring og synopsisidéer Modul 7 : organisationsændringer Modul 8 : ledelse

2 Hvordan organisationer fungerer 14. september :15 Organisationsteori side 2

3 Organisationsteori side 3 Kapitel 1: 14. september :16 Teorien handler om at forstå og forklare hvad der foregår i formelle organisationer og forbedre dem. Organisation: et socialt system som er bevidst konstrueret med det formål at løse særlige opgaver og realisere bestemte mål. Organisationer består af relationer mellem mennesker, og de er konstrueret til at løse særlige opgaver og realisere bestemte mål. Organisationsteori = adfærdsvidenskab Menneskers holdninger (hvad de mener og tror) Menneskers tænkning (hvordan de vurderer) Menneskers handlinger (hvad de gør) 4 centrale adfærdstyper: 4. Motivation og præstationer (kap 7) Kommunikation (kap 8) Beslutninger (kap 9) Læring (kap 10) Formelle elementer: Mål og strategi Formel organisationsstruktur Uformelle elementer: Organisationskultur Organisationens magtforhold Centrale problemer knyttet til mål og strategi:

4 Kapitel 2: Mål og strategi 15. september :13 Mål: hvad vi skal nå Strategi: hvordan vi når det vejen mod målet Formål: Hvad er eksistensgrundlaget for vores organisation Mål: Deres tidshorisont Hvor kontinuerlige er de (skolen udvikler børn konstant) Er der sammenhæng mellem mål og midler Reelle og symbolske mål Strategi: 'Generiske strategier Porter: Omkostningsleder Differentiering unikke produkter Fokusering afgrænset segment Miles & Snows: Opfindere Analytikere se hvad andre gør og følge lige efter Forsvarere efternølere Se på marked og ret ind efter det!!! Udefra og ind. Ressourcebaseret strategier Fysiske ressourcer Mennekselige ressourcer Organisatoriske ressourcer For at ressourcer er vigtige fortrin: Vigtige der kan neutralisere trusler fra omivelserne Knappe ressourcer Vanskelige at skaffe eller efterligne Se hvad vi kan og find et marked!!! Indefra og ud. Transaktionsomkostninger: Overvågning af udlicitering og det at få aftalen i hus. Organisationsteori side 4

5 Organisationsteori side 5 Kapitel 3: Organisationsstruktur 27. december :28 Hvorfor struktur?: Strukturen har 3 former for indvirkning på adfærd: Fokus Vi skal ikke tænke på alt men kun på det område i strukturen vi befinder os i Koordinering Stabilitet Styringsmekanismer: 1 Rekruttering 2 Socialisering 3 Disciplinering 4 Kontrol

6 Kapitel 7: Organisation og individ november :23 3 udfordringer: At rekruttere de "rigtige" folk At motivere medarbejderne itl høj arbejdsindsats og socialt positiv adfærd At få værdsatte medarbejdere til at blive i organisationen Rekruttering af personale Kriterier der tiltrækker arbejdskraft: Afvekslende og interesseant job Godt arbejdsmiljø Gode udviklingsmuligheder God løn Godt image Motivering af medarbejdere Maslow McClelland: Behov for magt Behov for et socialt tilhørsforhold Behov for præstationer Forventningsteori: Belønningen skal være noget man nærer et stræk ønske om at få Man skal faktisk kunne nå det resultat der udløse belønningen Man skal kunne regne med at resultatopnåelsen også fører til belønningen. Valens x Forventning om at det man gør fører til et bestemt resultat = Motivation (værdi knyttet til et resultat) Herzbergs motivaitonsteori: Herzbergs motivationsteori (2faktorteori): Organisationsteori side 6

7 Herzbergs motivationsteori (2faktorteori): Tilfredsheds eller motivationsfaktorer Præstation Meningsfyldt arbejde Ansvar Indflydelse Vækst Avancement Anerkendelse Trivsel Skaber trivsel men ikke mistrivsel ved mangel Vedligeholdelses eller hygiejnefaktorer Løn Jobsikkerhed Arbejdsvilkår (fysisk og psykisk) Interpersonelle relationer Supervision/ledelse Benefits Personalepolitikker Vantrivsel Fravær skaber vantrivsel men skaber ikke trivsel ved tilstedeværelse Målstyring og motivation: Klare mål motiverer medarbejderne. Psykologiekse kontrakter i forhold til at blive i organisationen Elementer i en personalepolitik der motiverer medarbejderne Decentraliseirn og selvstyrende grupper Tilpasse til den enkeltes ønsker og færdigheder Fleksible arbejdsordning i fht. privatlivet Mange belønningssystemer. Megen information om mål Organisationsteori side 7

8 Organisationsteori side 8 Kapitel 9: Beslutningsprocesser i organisationer november :35 Definition: Valg mellem alternativer Beslutning som afslutning på proces. Den rationelle beslutningsproces. economic man model

9 Organisationsteori side 9 Strukturreformen som en skraldespand 30. oktober :39 Hvordan kan man med politisk udmelding om småændringer i strukturreformen ende ud med danmarkshistoriens største kommunale reform? Svar der uddybes i nedenstående tre områder: Hvordan kan der skabes orden garbage can modellen? Ny beslutningsproces der bryder med historiens tidligere processer Umuliggør velfærdskoalititonen forudgående demokratisk debat? Problemer der manglede løsninger: Finansministeriet forudser et betydeligt pres på de offentlige udgifter Det konservative folkeparte har problemer med at få sig markeret i regeringssamarbejdet i en mærkesag Regeringen vil vise handlekraft KL har interne sammenhængsproblemer med uenighed i bestyrelse og med de 110 kommuner i det skæve danmark der har siddet på bagsmækken og hylet i mere end 10 år En stigende detailstyring af kommunerne som KL er bekymret for Skatteministeren har et godt øje til de kommunale skatteforvaltninger Sygehusenes ventelister er et problem Folketinget har mistet magt til EU Dansk Industri vil have gang i markedsgørelsen af samfundet Osv. Garbage can beslutningsmodellen: Tidsmæssige tilfældigheder Løsninger og problemer kører rundt i ustruktureret kaos mellem hinanden. Velfærdskoalitionen: De vælgere der som anstte eller som ydelsesmodtagere, erhververe mere end halvdelen af deres indkomst fra det offentlige. De har så meget i klemme, når man rører ved de eksisterende strukturer. Derfor er de meget status quo orienteret.

10 Organisationsteori side 10 Kapitel 10: Læring og innovation 3 oktober :30 Årsagen til at vi er nødt til at være lærende er udviklingen inden for informationsteknologi, globalisering og internationalisering. Læring er den proces hvor mennesker og organisationer tilegner sig ny viden og ændrer deres adfærd på grundlag af denne viden. Læring finder sted når ansatte: Registrerer stimuli noget der bør gøres Foretager problemanalyse hvorfor er dette sket Udvikler tiltag for at løse problemet Iværksætter tiltag Forudsætninger: Nogen skal erfare noget der har relevans for organisationen Det som enkeltpersoner lærer skal udbredes til andre Der skal være sammenhæng mellem det den enkelte lærer og det organisationen kollektivt lægger op til. Se læringscirklen figur 10.1 side 309 Teorier om individuel læring: Behaviorisme stimuli og respons a. Klassisk betingning man undgår oplevelser der tidligere har vagt negative følelser b. Operant betingning adfærd der har haft positiv konsekvens bliver gentaget Derfor skal man belønne positiv adfærd og straffe uhensigtsmæssig adfærd. Kognitiv læring Hvordan menneskehjernen organiserer, behandler og lagrer viden. Vi lagrer viden i kognitive skemaer eller mentale modeller. Social læringsteori Enkeltkredslæring og dobbeltkredslæring Chris Argyris Hvordanlæring Hvorforlæring Dette udvikles ved at trilstræbe 3 ting: Få "sand" information Valget mellem handlingsalternativer skal baseres på viden Hvad er konsekvenserne og er det det man ønsker? Læring i organisationer

11 Organisationsteori side 11 Læring i organisationer "kollektiv bevidsthed" som er mere end summen af den enkeltes læring. "Tavs viden" = den enkeltes erfaringer om er inde i hovedet på den enkelte ubevidst og ureflekteret "Eksplicit viden" = det som er sagt og nedskrevet od udtalt Lærende organisationer formår at få den tavse viden afdækket og ekspliciteret. 4 former for læring (Nonaka) Til Tavs viden Eksplicit viden Fra Tavs viden Socialisering Eksternalisering Eksplicit viden Internalisering Kombinering 2 former for udviklingsviden (James G. March) Udnyttelse = ting der forbedrer nuværende rutiner og bedre udnyttelse af ressourcer Udforskning = innovation læring der forbedrer udforskning af muligheder Den organisationsmæssige kontekst for læring Vi får en rolle i organisationen som afgrænser hvilken læring vi får. Incitamentsystemer kan fremme eller hæmme bestemte former for læring. Regelstyring hæmmer læring. Fremmere for læring: Flad organisation Lille hierarki Nedskrevne regler og rutiner skal minimeres Ikke jobs men roller man har i organisationen Horisontal kommunikation Kultur og læring Aflæring: Åbenhed over for erfaringer Opmuntre ansvarlig risikovillighed Vilje til at indrømme fejl og tage ved lære Eksperimentering Tætte relationer og god kommunikation decentraliseret beslutningskompetence Indsamling af gyldig information Belønningssystemer der opmuntrer til risikovillighed og organisationen må ikke straffe fejl Rekruttere folk der har evne til at lære. Magt og læring Kontrol over information er en magtfaktor. Kendetegn ved lærende organisationer Videnproducerende systemer

12 Organisationsteori side 12 Videnproducerende systemer Absorptiv kapacitet = evne til at se hvilken relevans og værdi ny information kan have a. Jo større mangfoldighed jo større absorptiv kapacitet b. Den er kumulativ bliver større med tiden Peter Senges 5 forces: a. Personlig mestring evne og vilje til læring b. Mentale modeller være kritisk over for dem c. Fælles visioner d. Gruppelæring e. Systemtænkning

13 Organisationsteori side 13 Kompendium artikler 4. november :59

14 Organisationsteori side 14 Bouckaert og Halligan: Performance and Performance Management 1 september :02 Tillid og dømmekraft (fornuft) Performance Management = Præstationsstyring = Resultatstyring Målinger blev intensiveret i 1990'erne "Hvis du ikke kan måle det kan du ikke lede det" Mål og resultatstyring. Talbot fremhæver dimensionerne i resultatstyrring: Rentabilitet Brugervalg Kundeservice Effektivitet Resultat og Virkningsgrad Ressourcefordeling Værdiskabelse for borgeren Præstationsmålinger ved effektmål.

15 Organisationsteori side 15 March: Om at lære af erfaring i interaktive organisationssystemer 4. november :15 Læring = læring er en særlig tilpasningsproces læring har fundet sted, hvis adfærden er blevet ændret på basis af erfaring eller vidensoverførsel (dette er en procesdefinition af læring) Artiklen giver svar på 3 grundlæggende spørgsmål: Hvordan lærer organisationer af deres erfaringer? Hvordan påvirkes organisationer og mennesker af andre organisationer og mennesker? Hvilke betingelser fører til fornuftig læring og adfærd? 8.2: At lære af historien (ad 1 ovenfor) Organisationer lærer af processer inden effekten af processen er opnået. Organisationer har en tendens til at overfortolke hændelser og erfaringer i organisationen. Hvis processen opleves tilfredsstillende lærer organisationen at træffe de beslutninger uafhængigt af resultatet. De sociale fortolkninger i organisationen er afgørende for den organisatoriske læring. Læringen lagres som rutiner, regler, overbevisninger, fortællinger, ordsprog mv. Udforskning af regler og regelændringer i organisationen bliver centrale i forhold til at studere organisationens læringshukommelse. 8.3: Interaktive læringssystemer (ad 2 ovenfor) Enkeltelementer af en organisation interagerer også med andre elementer i organisationen. En organisation lærer bl.a. gennem de strategier den bruger og bliver de bestyrket anvender man dem også selv om der kan være nogle der er mere virksomme = kompetencefælden Organisationer lærer også af omverdenen ved at imitere. Vi lærer også af den omverden vi agerer i lærerverdenen. Det er relevant at analysere netværk. Den klassiske læringssituation på markedet er konkurrenters påvirkning af hinanden. 8.4: Fornuften i læringen (ad 3 ovenfor) Foreslåede strategier: Nedsæt læringstempoet, så folk der lærer hurtigt ikke lærer ud fra støj altså at de drager konklusioner af tidligere handlinger før de endnu er afsluttet. Minimer antallet af ændringer er foretages på samme tid. Øg ændringens omfang i stedet for at foretage små ubetydelige ændringer, så konsekvenserne bliver så tydelige at man kan mærke og se dem. Finde en balance mellem udnyttelse af det kendte og udforskning af det ukendte. Konklusion: Erfaring oversættes til regler som udgangspunkt for handling. Læring i et perspektiv i en organisation er ikke nødvendigvis fornuftigt i et andet perspektiv.

16 Organisationsteori side 16 Schilling og Kluge: Barriers to organizational learning: An integration of theory and research 28. december :40 Der er undersøgelser der viser at Politiske Kulturelle Strukturelle Kræfter kan forhindre OL (organisatorisk læring) Barrierer imod OL: de faktorer der forhindrer eller truer dets gennemførlighed. Denne undersøgelse laver 4 ting: 4. Definition af OL Definere hvilken litteratur der er relevant Definere en teoretisk ramme til at analysere barriererne Konsekvenser for fremtidig forskning. De kigger på OL som en proces. De kigger på psykologiske aspekter. OL = en organisatorisk reguleret kollektiv læringsproces i hvilken individuel og gruppebaseret læringsoplevelser omkring forbedring af organisatorisk præstation og/eller mål er transformeret til organisatoriske rutiner, processer og strukturer som til gengæld påvirker organisationsmedlemmernes fremtidige læringsaktiviteter. Denne definition tager 3 aspekter fra litteraturen med: Individuel og organisatorisk læring er indbyrdes afhængige Organisationen skal både udnytte eksisterende ideer (exploitation) og opdage nye ideer (exploration) Skelner mellem single og doubleloop læring begge indebærer det syn at OL er et gennemsnit af udbedring af præstations eller mål relaterede GAPs i organisationen. Crossans model: Den er dynamisk og viser subprocesser Bringer individuel, gruppe og organisatorisk læringsanalyseniveauer ind Bringer exploitation og exploration ind som perspektiv Er åben for erfaringsbaseredet læring Lawrence 4imodel: Intuition nye erfaringer baseret på individuelle erfaringer Interpreting (tolkning) fortæller om det til andre Integrating gruppeniveau man optager det på gruppeniveau Institutionalizing implementering i systemet, sturktur, procedurer, regler og strategier. Nu er det så uafhængig af individet og gruppen. Den har 4 sociopolitiske processer: Indfyldelse Magt Disciplinering Dominans Barrierer deles op i to grupper: Personhandling (individuel tænkning, holdninger, adfærd)

17 Organisationsteori side 17 Personhandling (individuel tænkning, holdninger, adfærd) Organisationsstrukturelt (strategi, teknologi, kultur, formelle bestemmelser) Samfunds og miljømæssig