Hvad er læring et svar på inden for organisationsstudier?

Transkript

1 MKL Forårssemester 2012 VELKOMMEN! Hvad er læring et svar på inden for organisationsstudier? Aarhus Universitet, Campus København 2 Organisatorisk læring (OL) Et felt i fortsat vækst at dømme efter udgivelser og efterspørgsel efter viden herom Kombination af økonomi&ledelse (organisation) og psykologi&pædagogik (læring) Koblingspunkter til knowledge management, innovation og organisatorisk forandring m.fl. 3 1

2 Hvorfor OL? 1. Udvikling fra strukturer, teknologi og ressourcer af mere stabil art hen imod en hurtigere udvikling og kontinuerlige ændringer 2. Virksomheder og samfund har bevæget sig fra lukkethed til mere åbne og komplekse størrelser 3. Bevægelse fra kroppens arbejde til hovedets arbejde i vidensamfundet 4 Tre læringsparadigmer 1. Behaviorisme man kan kun objektivt set måle adfærd (beg. af det 20. årh.) 2. Kognitiv revolution (1940 erne) hjernen som en computer (hvis så) 3. Social læringsteori (parallelt med ovenstående fra midt 19. årh.) individers deltagelse i sociale aktiviteter som afsæt for læring 5 Tre retninger inden for OL: Adfærd Kognition Praksis 6 2

3 Adfærd - Carnegie -skolen Richard Cyert, Jim March, Herb Simon Organisationer er uenige om mål/kan aldrig finde en permanent løsning/forhandlinger og konflikter må altid medtænkes Organisationer er målorienterede, søger at tilpasse adfærd til mål ( satisfiering frem for nyttemaksimering ) Konkrete ledelsesproblemer og usikkerheder trigger søgningen efter løsninger Organisationer reagerer på usikkerheder ved at anvende Standard Operating Procedures (tidligere erfaringer omsat i procesdurer, SOPs) Ændringer af SOPs er OL 7 To grundbegreber Bounded rationality Cyert og March skriver fx: en organisatorisk beslutning er udøvelsen af et valg foretaget i forhold til et mål, der er valgt blandt en række alternativer og på grundlag af den foreliggende information (1963: 19). Standard Operating Procedures (SOPs) Organisationer er drevet af rutinebaseret adfærd (SOPs), der udgør vaner for den begrænsede rationalitets beslutninger 8 March & Augier 2008: 3 Erfaringer er forankret i standard operationelle procedurer, som er regler, der afspejler løsninger på problemer, som virksomheden har været i stand til at løse i fortiden ( ) eftersom tiden går og erfaringer ændres vil virksomhedens rutiner også forandres gennem processer kendetegnet ved søgning, læring og forhandling. 9 3

4 Kognition organisationsudvikling intervention Argyris & Schön Alle organisationer er lærende (i produktiv eller uproduktiv forstand) Udvikle bevidsthed hos den enkelte leder om defensive kommunikationsformer Tildeling af negative egenskaber og motiver isf. åben afprøvning heraf 10 OL opstår: Organisatorisk læring opstår, når individer i en organisation møder en problematisk situation og udforsker den på vegne af organisationen. (Argyris & Schön 1998: 16) Udbyttet må fæstnes i virksomhedens arbejdspraksis og i organisatoriske fortællinger 11 Grundbegreber Handlingsteoretisk udgangspunkt Mentale modeller/repræsentationer af handlinger Anvendte (in use) Udtalte (espoused) Anvendte kan være skjulte ubeskrivelige (mangler ord) indiskutable (truende/pinligt for virksomheden at udtale) 12 4

5 Organisationsbegreb En politisk enhed ( på vegne af ) Et læresystem Strukturer for kanalisering af udforskning af problemer Adfærdsmæssig verden ( kultur ) En centralt træk ved en organisations adfærdsmæssige verden er, hvordan organisatorisk udforskning er bundet op på den vinde/tabe adfærd, som er så karakteristisk for de organisatoriske magt- og interessespil. (A&S op.cit.: 29). 13 OL er svært, fordi alle mennesker er programmeret med Model 1 anvendte handlingsteorier (A&S: 106). Alle vil altid have fuld kontrol i enhver situation Defensive kommunikationsformer er resultatet heraf Nægter ( det er ikke mit ansvar ) Bortforklarer ( det er også fordi den og den, det og det ) 14 men det kan lade sig gøre Organisationsudvikling og intervention (specielt ift. lederlaget hver enkelt leder må bevidstgøres) Kommunikationsøvelser blive bevidst om, hvornår man anvender Model 1 og lære at anvende Model 2 åben afprøvning af tildeling af negative egenskaber og motiver 15 5

6 Praksis - traditionen Situeret læring (Brown& Duguid 1991) Social læringsteori (Elkjær 1999) Læring som kulturelle processer (Cook&Yanow 1993) Praksisbaseret læring (Gherardi 2000) Institutionaliseret praksis (tandlæge, tandbørstning, forelæsning) At praktisere (forankret i institutionaliseringen) 16 Hovedkilde Læring som legitim perifer deltagelse i praksisfællesskaber (Lave & Wenger 1991) Læring udfolder sig i deltagelsen som proces og resultat Adgang til at deltage ( deltagerbaner # motivation) Gennemsigtigheden i deltagelsen Læring en bevægelse fra perifer til ikke-perifer (ikke først og fremmest en indre proces) 17 Hovedprincipper Inspireret af bl.a. pragmatismen Kausalitetsprincippet er transaktionelt gensidigt konstituerende (A påvirker B og B påvirker A) Afvisning af dualismen (krop-bevidsthed, faktaværdi, objektiv-subjektiv, individ-organisation) Praksis som analyseenhed viden forankret i praksisfællesskabet 18 6

7 Opsummering Adfærd og kognition læring er et spørgsmål om overførsel og fastholdelse af viden fra en person (ofte lederen) til flere (fx grupper af medarbejdere) Praksis viden og procedurer opstår og ændres i arbejdets udførelse Hvordan man overfører versus hvordan processer udfolder sig 19 Genopdagelser & nyudviklinger Forhold mellem udforskning og udnyttelse (gammel traver fra March) Lokalisere og optage ny viden ( absorptive capacity ditto fra Cohen&Levinthal) Pragmatismens begreber om udforskning og konflikt ( spændinger ) som afsæt for læring Arbejdet tilbage & organisationer som beboede frem for abstrakte definitioner Innovativt og socialt sammenhængende læringsmiljø (et mix af uorden og orden ) 20 Læs mere her 21 7