PROFIL. Talentudvikling for tyggegummispecialister. Afprøvning og udvikling af ledertalenter. Lederuddannelse med FokusProfilen

Transkript

1 PROFIL Nr. 1 oktober 2013 Talentudvikling for tyggegummispecialister Fertin Pharma sætter spotlys på talenter der skal styrke virksomhedens position Afprøvning og udvikling af ledertalenter Lederuddannelse med FokusProfilen Realisering af international vækststrategi

2 Indhold Udvikling af ledertalenter hos Carl Ras A/S Forsvarets Bygnings- og Etablissementstjeneste opkvalificerer ledelsen KompetenceProfilen bidrager til at realisere vækststrategi hos BankNordik Fertin Pharma A/S fører udvalgte specialister gennem nyt talentudviklingsprogram Finns klumme: Personligheden er vigtigere end en akademisk uddannelse Certificering i Garudas profilværktøjer, brush-upkursus og erfa-gruppe om HR i det offentlige Profil Nr. 1 oktober 2013 Udgivet af Garuda AS Alle artikler kan citeres inden for gældende lovgivning og med kildehenvisning. Redaktionel tilrettelæggelse Ansv. red. Merete Worsøe, kursus- og marketingansvarlig Garuda AS Mikkel Drewsen, journalist og kommunikationskonsulent Grafisk tilrettelæggelse Nikolaj Krogh Kjær-Rasmussen, grafisk designer Foto Garuda AS Tuen BankNordik Carl Ras A/S FBE Colourbox Garuda AS Voldbjergvej 14, 2. sal 8240 Risskov Tlf garuda@garuda.dk 2 PROFIL OKTOBER 2013

3 Leder NYT kommunikationsunivers og strategisk samarbejdspartner Hos Garuda er vi konstant i forandring og følger med i trends, udvikling og nyheder inden for professionel personvurdering det har vi gjort i over 30 år, og det vil vi fortsat gøre. De seneste 12 måneder har vi arbejdet med færdiggørelsen af det vi kalder Garudas kommunikationsunivers et arbejde der har haft til formål at styrke Garudas position i markedet, i dag og i fremtiden. Et af resultaterne kigger du på lige nu; vores nye magasin, Profil. Ud over nyheder fra Garuda giver Profil dig et indblik i de erfaringer og den viden og værdiforøgelse som andre brugere har fået ved anvendelsen af Garudas profilværktøjer. Det er vores ønske at magasinet via videndeling, kundecases og seneste nyt fra Garuda kan være med til at inspirere dig til yderligere kvalificering af dialog og åbenhed i din organisation. Magasinet er tænkt som et opslagsværk som du kan tage med dig og læse når du finder lejlighed til det. Har du brug for at få en eller flere artikler uddybet, kan du altid finde inspiration eller spørge os til råds på garuda.dk, i vores gruppe for certificerede Garuda-brugere på LinkedIn eller ved at kontakte en af vores medarbejdere. i dag, har vi gennem den seneste tid udviklet en række hjælpeværktøjer i form af plakater til Fokus-modellen, uddybende og opdaterede karakteristika samt et større udvalg af cases og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer. Vi har desuden udviklet en interviewguide til KompetenceProfilen og GarudaProfilen som giver dig ny inspiration, og som sikrer at du får yderligere kvalitet i samtalen. Materialet stiller vi til rådighed for brugere af Garudas profilværktøjer fordi vi tror på at du ved brug heraf kan opnå en forbedret kommunikation og øge værdien af de processer hvori værktøjerne indgår. Vil du have mere inspiration eller bedre styr på dine tilbagemeldinger, så tilmeld dig vores brush-up-kurser på garuda.dk. I min seneste leder skrev jeg under overskriften Samarbejde og dialog gennem 30 år. Hos Garuda ser vi fortsat samarbejdet med andre aktører som et vigtigt omdrejningspunkt. Samarbejde er vejen frem. Garuda indgik derfor i foråret en strategisk og forpligtende samarbejdsaftale med DANSK HR (tidligere PID) et samarbejde hvis formål er at virke som løftestang for at forbedre HR-processerne i det private og offentlige. Vi er overbeviste om at både nye og eksisterende kunder vil få stor gavn af aftalen der bl.a. giver medlemmer af DANSK HR adgang til et seks måneders abonnement til Garudas JobMatchProfile, uden beregning. Derudover stiller Garuda sine artikler og undersøgelser til rådighed, med henblik på videndeling og sparring, ligesom vi afholder en række fælles kundearrangementer. Du kan læse mere om DANSK HR på Jeg ønsker dig rigtig god læselyst og håber at du vil tage godt imod vores nye kommunikationsunivers. Rasmus H. Mortensen, adm. direktør. På det nye garuda.dk finder du masser af aktuel information, cases og meget mere. Hjemmesiden har fået nyt indhold og layout og vil fremover være en kilde til inspiration, spændende artikler samt invitationer til kommende arrangementer. Vi tror på at god ledelse og udvikling skabes med udgangspunkt i et værdisæt der handler om balance mellem mennesker. Derfor er vi fokuseret på at udvikle profilværktøjer der kan støtte op om den ligeværdige dialog og skabe åbenhed, og som samtidig letter kommunikationen. Ud over de eksisterende hjælpeværktøjer du finder i Garudas personprofiler OKTOBER 2013 PROFIL 3

4 At spotte og udvikle ledertalentet Som HR-chef hos Carl Ras A/S anvender Tina Ziegler Garudas profilværktøjer til at kvalificere og strukturere en række HR-processer, heriblandt afprøvning og udvikling af ledertalenter. Profilværktøjerne er let genkendelige og skaber ligeværdig kommunikation på tværs af organisationen, fortæller hun. Carl Ras A/S sælger værktøj og beslag til professionel brug og har mere end 265 medarbejdere fordelt på organisationens 11 engroscentre, en e-shop og et hovedkontor i Herlev. Det er således en ganske stor og geografisk spredt organisation som Tina Ziegler er HRchef for. Og når man ikke kan kende alle medarbejdere personligt, er det en stor fordel at have nogle værktøjer til at afdække personlighed og kompetencer med et neutralt afsæt. Jeg har brugt KompetenceProfilen, MedarbejderProfilen, FokusProfilen og, i mindre omfang, Lederens Mentale Scorekort gennem en årrække, til rekruttering, karriereudvikling og udvikling af teams. Det var mig der bragte profilværktøjerne ind i virksomheden, fortæller Tina Ziegler som har siddet i HR-chefstolen hos Carl Ras A/S siden Styrken ved profilværktøjerne er at de er bygget op omkring samme terminologi og værdier. Det skaber genkendelighed og bevirker at man ikke starter forfra hver gang man skal udarbejde en profil; man kan gå direkte i gang, og samtalen foregår på basis af nogle begreber som alle forstår. Det er en fordel i en organisation som vores, hvor vi laver profiler på mange medarbejdere, på forskellige niveauer, rundt omkring i landet, siger hun. Afdækning og afklaring af lederpotentiale og motivation Karriereudvikling, herunder udpegning og udvikling af ledertalenter, er et af Tina Zieglers primære fokusområder og et område hvor KompetenceProfilen spiller en nøglerolle. Udgangspunktet er typisk enten at en medarbejder gerne vil være leder, eller 4 PROFIL OKTOBER 2013

5 at en af vores butikssælgere gerne vil være key account-sælger. Her bruger vi KompetenceProfilen som vurderingsgrundlag i et assessment-forløb med den enkelte medarbejder, fortæller Tina Ziegler. Selvom der ikke er opstillet en decideret idealprofil, er der bestemte træk som HR-chefen og hendes kolleger leder efter når de vurderer mulige lederes potentiale: Vi ved af erfaring at de ledere som får succes, scorer højt på nogle bestemte træk. Lederen skal have hjerte, men i vores verden er det også vigtigt med forretningsforståelse, siger Tina Ziegler. Lederen skal have hjerte, men i vores verden er det også vigtigt med forretningsforståelse. Et andet vigtigt aspekt i assessmentforløbet er afklaringen af motivationen bag ønsket om at blive leder: Jeg har f.eks. oplevet at en medarbejder fortæller at han godt kunne tænke sig at prøve at være leder, måske fordi det virker som det næste logiske trin på karrierestigen. Men at være leder er altså ikke noget man bare lige prøver. Det tør vi ikke satse på. Så der må vi tage en snak om hvad det egentlig vil sige at være leder, bl.a. at man skal kunne træffe nogle ubehagelige beslutninger. Det er altså ikke nok at være en flink fyr der er god til mennesker, hvilket mange tror selvom det også er vigtigt, pointerer Tina Ziegler. For hende er det afgørende at hjælpe medarbejderen til at få indsigt i sig selv og opnå en personlig afklaring af hvad han eller hun egentlig har lyst til og egner sig bedst til: Oftest siger min intuition mig en masse om en given medarbejder. Det som Garudas profilværktøjer gør, er at tage subjektiviteten ud af min vurdering idet jeg kan fremlægge et resultat for medarbejderen som er baseret på gennemtestede teorier og metoder. Værktøjerne bekræfter og understøtter min intuition med noget dokumenterbart, og medarbejderen får ikke en oplevelse af at det hele bare er noget jeg sidder og finder på, siger Tina Ziegler og tilføjer: Kan man nå til et punkt hvor medarbejderen selv erkender at det med at være leder måske alligevel ikke er sagen, så får vedkommende en helt anden og bedre oplevelse af forløbet. Lederboblere Det er ikke kun medarbejdere med udtrykte lederambitioner som testes med KompetenceProfilen hos Carl Ras A/S; ved at bruge profilværktøjet i forbindelse med udviklingssamtaler kan Tina Ziegler spotte medarbejdere med potentiale for at tage lederansvar i fremtiden. Vi tester på forhånd, selvom der ikke er en aktuel stilling som skal besættes. På den måde får vi en boblergruppe med medarbejdere som kunne have en leder i maven, fortæller Tina Ziegler som er bevidst om at hun dermed risikerer at skabe en forventning om avancering som ikke nødvendigvis bliver indfriet: Vi gør det naturligvis klart for medarbejderen at der ikke er et lederjob nu og her og at vedkommende må være lidt tålmodig hvis han eller hun har et ønske om at tage et skridt opad. Vi har endnu ikke oplevet problemer med at gøre det på den måde. Fordelen ved metoden er at vi har et rigtig godt billede af hvor i vores organisation der ligger et uudnyttet potentiale, og hvem vi skal tage fat i når vi en dag har brug for nogle specifikke kompetencer. Vi får også øjnene op for om der er medarbejdere vi måske bør give lidt ekstra opmærksomhed for at de udvikler sig i en retning der kan gavne virksomheden og medarbejderen selv. Værdien af gensidig forståelse Når Tina Ziegler arbejder med teams, er FokusProfilen en vigtig del af hendes værktøjskasse. Det gælder både helt nye teams og eksisterende teams som måske har nogle samarbejdsproblemer eller andre konflikter. FokusProfilen er et samtaleværktøj som er let at forstå, siger Tina Ziegler som for at bryde isen altid lægger ud med at vise sin egen profil: Jeg viser at det ikke er farligt at få lavet en personprofil. Og så bliver der altid grinet lidt fordi min profil ikke ser helt sådan ud som man kunne forvente, i forhold til den stilling jeg har. Med FokusProfilen viser Tina Ziegler team-medlemmerne hvad der kan være årsagerne til deres indbyrdes konflikter. Ofte kan man tydeligt se at et bestemt fokusområde er overeller underrepræsenteret i en gruppe. Indsigten i egen og andres profil giver en forståelse for hvorfor tingene er som de er; hvorfor vi skændes, bliver irriterede osv. Accepten af at noget som ikke er vigtigt for mig, godt kan have stor betydning for andre i mit team, betyder rigtig meget. På den måde skaber profilværktøjet mulighed og incitament for at ændre adfærd så teamet kommer til at fungere bedre for alle medlemmerne, konkluderer HR-chefen. Hjælpeværktøjer Garuda har forskellige gratis hjælpeværktøjer som støtter op om den kvalificerede og alsidige brug af profilværktøjerne, heriblandt plakater, interviewguides og et startkit til best practice. Se mere på garuda.dk OKTOBER 2013 PROFIL 5

6 Vi kilder systemet Forsvarets Bygnings- og Etablissementstjeneste har i 2013 etableret en intern lederuddannelse med henblik på at opkvalificere og professionalisere ledelsen på tværs af niveauer i organisationen. I uddannelsen indgår FokusProfilen som et centralt element der skaber afsæt for en kvalificeret dialog om lederroller, værdier og kultur. Tidligere har der ikke været meget fokus på at skabe en fælles og professionel tilgang til ledelse som en disciplin man skal mestre. Men nu har vi taget hul på det, i erkendelse af at vi har behov for løbende at uddanne og opkvalificere vores ledere i takt med at samfundet og vores organisation udvikler sig. Ordene kommer fra Helle M. Knudsen, HR-konsulent og fuldmægtig i FBE, Forsvarets Bygnings- og Etablissementstjeneste en funktionel tjeneste som understøtter Forsvarets operative struktur. FBE sørger for at soldaterne kan være soldater, plejer vi lidt forenklet at sige, forklarer Helle M. Knudsen og uddyber: Kort fortalt er vi Forsvarets vicevært og bygherre. Vi sørger blandt andet for at der bliver slået græs, lavet mad i kantinerne, gjort rent og løst mange andre praktiske opgaver. Derudover sørger vi for at der bliver planlagt, projekteret og udført bygge-, anlægs- og vedligeholdsopgaver. Vi er en landsdækkende organisation, med en central stab i Hjørring og medarbejdere placeret i hele landet. Selvom hovedparten af lederne i FBE er civile, er organisationen en del af Forsvaret og denne institutions kultur og historie. Det stiller visse krav til HR-afdelingens tilgang til uddannelse af medarbejderne, fortæller Helle M. Knudsen. Vi har over længere tid oplevet et behov for en lederuddannelse der kan give os en fælles tilgang til at forstå hvad ledelse er, inden for netop de rammer og værdier vi opererer under, som en del af Forsvaret. Altså en uddannelse som er specifikt rettet mod det arbejde vi udfører, og som kan bidrage til at udvikle vores kultur og organisationen som helhed. Hvorfor FokusProfilen? Af HR-afdelingens i alt 20 medarbejdere er fem blevet certificeret i FokusProfilen i forbindelse med etableringen af den nye lederuddannelse. Som svar på hvorfor netop FokusProfilen anvendes som et primært redskab i uddannelsen, peger Helle M. Knudsen på profilens enkelhed og kvaliteter med henblik på at synliggøre og forklare hvorfor folk handler som de gør. Derudover har FokusProfilen en genkendelighed i forhold til de redskaber som er udviklet i Forsvaret, og som vi har brugt hidtil. Det gør det noget nemmere, når vi skal massere en ny måde at tænke ledelse på ind i vores organisation, at lederne ikke præsenteres for en model eller et redskab som ligger milevidt fra den hverdag de kender i forvejen, siger hun. Lederne som skal igennem FBEs nye lederuddannelse, befinder sig på alle niveauer i organisationen og omfatter såvel koncernledelsen som ledere af ledere og ledere af medarbejdere. Vi bruger FokusProfilen til at operationalisere vores ledelsesgrundlag og indføre en mere helhedsorienteret ledelse. FokusProfilen belyser den enkelte leders præferencer og giver os mulighed for at skabe en dialog omkring udviklingspotentiale, lederroller, kommunikation og samarbejde. 6 PROFIL OKTOBER 2013

7 FokusProfilen belyser den enkelte leders præferencer og giver os mulighed for at skabe en dialog omkring udviklingspotentiale, lederroller, kommunikation og samarbejde. Hver leder indgår en læringsaftale med sin nærmeste chef hvori det defineres hvad det giver mest mening for den enkelte at arbejde med, i forhold at opnå en positiv personlig udvikling. Læringsaftalen danner afsæt for et langsigtet udviklingsforløb som vi løbende vil følge op på, fortæller Helle M. Knudsen. Fra lederuddannelse til udvikling og optimering af teamprocesser En væsentlig indikator for at deltagerne på FBEs lederuddannelse allerede har taget FokusProfilen og den nye måde at tænke og italesætte ledelse på til sig, er at flere af lederne har bedt HR om at besøge deres afdelinger og lave profiler på medarbejderne. Lederne har fået øjnene op for at profilerne har stor værdi i forhold til at forstå og løse eventuelle konflikter internt i afdelingerne og med henblik på at optimere samarbejdet og kommunikationen i det hele taget, fortæller Helle M. Knudsen. Hun og hendes kolleger har indtil videre været på besøg i fem afdelinger og igangsat en udvikling som ikke kun har fokus på lederne, men favner hele organisationen: Vi laver både profiler på enkelte medarbejdere og gruppeprofiler. På den måde får afdelingerne nogle nye redskaber og tilgange til at tale om emner der ellers kan være svære at tage op. Gennem arbejdet med profilerne får ledere og medarbejdere et indblik i andre menneskers perspektiver på dem selv. Det skal man være klar til at tage imod. Og er man det, så sker der en modning, både hos det enkelte individ og i organisationen som helhed. Sikre vedvarende udvikling At gøre refleksion omkring lederroller, værdier, kommunikation og samarbejde til vedvarende praksis i en organisation er en udfordring, siger Helle M. Knudsen; måske i særdeleshed i en organisation hvor man til en vis grad er vant til at gøre tingene som man plejer, uden egentlig at sætte spørgsmålstegn ved hvorfor. Det er jo ret nyt for os at arbejde med lederuddannelse og med FokusProfilen, men vi er bevidste om at det kræver en kontinuerlig indsats og opfølgning at sikre at de ting vi arbejder med på uddannelsen, hænger ved og bliver en del af praksis ude i de forskellige afdelinger især på længere sigt, siger hun og konkluderer: Som jeg ser det, har vi igangsat en proces som kilder systemet og ændrer vores virkelighed ved at skabe øget indsigt og refleksion. Og allerede nu er det tydeligt at vi har fået skabt nogle ringe i vandet som breder sig og kan mærkes. FAKTA FokusProfilen FokusProfilen er en typeindikator som kortlægger hvilke funktioner den enkelte fokuserer på i sit daglige arbejde. Profilen rummer en række moduler til at arbejde med teambuilding, udvikling, konfliktløsning m.m. FokusProfilen er udviklet på baggrund af Fokus-modellen som bygger på den teori at der i enhver afdeling eller gruppe skal varetages fire grundlæggende typer af opgaver for at tingene fungerer: Integrator Udvikler Udvikler-opgaver sikre at der sker en vis fornyelse og strategisk udvikling. Resultat-opgaver udvise handlekraft og skabe hurtige resultater. Grunder-opgaver sikre at der er orden i grundlæggende opgaver. Integrator-opgaver sørge for at samarbejde og kommunikation fungerer. Modellen er udbredt i en lang række virksomheder og organisationer og er kendetegnet ved at være simpel og let forståelig. Grunder Resultatskaber Personligt fokus, visualiseret Når en person udfylder en PersonProfil i et af profilværktøjerne som tager afsæt i Fokus-modellen, vil vedkommendes fokus blive illustreret i en model svarende til illustrationen ovenfor sammen med en række nøgleord. Hermed får du et tydeligt overblik over i hvilken grad personen har fokus på hvert af de fire områder i Fokus-modellen og et optimalt udgangspunkt for en dialog om arbejdsopgaver og -ansvar, motivation og trivsel. OKTOBER 2013 PROFIL 7

8 Realisering af strategi med KompetenceProfilen: BankNordik positionerer sig i Danmark Færøernes førende bank, BankNordik, har med opkøbet af 12 Sparbank-filialer i Jylland, på Fyn og i Grønland samt overtagelsen af Amagerbanken positioneret sig selv som en seriøs spiller i Norden. KompetenceProfilen spiller en vigtig rolle i virksomhedens strategi om at rekruttere de rette medarbejdere, fortæller HR-direktør Poula Michelsen Kass til Profil. BankNordik har vokseværk. I har siden 2010 overtaget en række filialer fra Sparbank og senest overtaget Amagerbankens aktiviteter. Hvilke udfordringer har det givet dig og dine kolleger i HR? Vi er gået fra at være en markedsledende bank på Færøerne hvilket vi stadig er til samtidig at være en lille aktør på et stort, internationalt marked. På Færøerne er vi en bank som alle kender og har en mening om, mens vi i Danmark er relativt ukendte. Det har betydning for medarbejdernes selvopfattelse og opfattelsen af den virksomhed de er ansat i, og har medført kulturforandringer i organisationen. Vi er en bank med en lang historie og traditioner stærkt forankret i den færøske kultur, men det er ikke noget som vores nye kolleger, i Danmark, Grønland og også på Island, nødvendigvis har noget forhold til. Der har vi en opgave i forhold til at fortælle vores nye medarbejdere om det fundament vores virksomhed er bygget på, og skabe opfattelsen af at vi er et fællesskab på tværs af afstande og kulturforskelle. Det gør vi bl.a. ved at samle alle medarbejdere til et stort arrangement på Færøerne i efteråret 2013 med teambuilding, fest og andre gode oplevelser på programmet. Hvordan forholder du og dine kolleger jer i dagligdagen til de udfordringer der er knyttet til kulturforskellene og de store fysiske afstande? Selvom vi er blevet mere spredt, geografisk, betragter vi os selv som én bank med fælles værdier. Vi har én øverste ledelse og centrale stabe som arbejder på tværs af organisationen f.eks. én HR-afdeling som sidder dels på Færøerne, dels i Danmark. Men det er klart at man er nødt til at tilpasse sig den kultur man befinder sig i, og der er da forskelle på visse procedurer landene imellem. Og rent praktisk er vi nødt til at have indgående kendskab til tre forskellige sæt af lovgivninger og overenskomster, hvor vi før kun skulle forholde os til ét land. Vi forsøger at begrænse vores rejseaktivitet, men samtidig ønsker vi ikke at det for vores medarbejdere i Danmark eller Grønland skal føles som om der er for stor afstand til HR og ledelse. Så det er klart at vi ender med at rejse en del. KompetenceProfilen spiller en væsentlig rolle i forbindelse med BankNordiks indtog på de nye nordiske markeder. Hvad er baggrunden herfor? Vi har anvendt Garudas profilværktøjer i en årrække på Færøerne; bl.a. bruges KompetenceProfilen til stort set alle rekrutteringer af rådgivere, finansmedarbejdere, filialledere mv., og vi har også rigtig gode erfaringer med at bruge de andre profilværktøjer i forskellige sammenhænge. I hvilke sammenhænge anvender I KompetenceProfilen i forbindelse med ekspansionen? KompetenceProfilen er et vigtigt værktøj i forbindelse med vores strategi om at rekruttere de rigtige medarbejdere til vores bank, og vi bruger den til alle internationale rekrutteringer af ledere, rådgivere m.m. 8 PROFIL OKTOBER 2013

9 »» Poula Michelsen Kass,»» HR-direktør, BankNordik Hvad leder I efter i kandidaters profiler? Foruden en kompetence- og erfaringsmæssig egnethed skal vi kunne se en overensstemmelse med BankNordiks værdigrundlag samt en vis forandringsparathed da vi jo er en organisationen i rivende udvikling. Og så gør vi meget ud af at sikre at vi får afstemt forventningerne til arbejdet og de daglige opgaver. Hvilken forskel gør det at I har profilerne? Det sikrer processen, kan man sige. Det kan være svært bare at skulle stole på sit umiddelbare, subjektive indtryk af en person; det er ikke altid at det holder bare at få en god snak. Profilværktøjerne hjælper os til at danne os et indtryk af kandidaters personlighed, kompetencer og erfaringer. Og de giver os et grundlag for at sammenligne og evaluere kandidater samt for at tage opfølgende samtaler med kandidaterne, med afsæt i de individuelle profiler. Uden profilerne kan det være svært at argumentere for hvorfor vi vælger eller fravælger en given kandidat. Jeg synes vi får et mere kvalificeret grundlag at træffe beslutninger på. som de gør. Dels for at give lederne et redskab i dagligdagen, dels for at få viden om hvordan vores afdelinger er sammensat og dermed hvilke profiler vi skal gå efter næste gang der skal ansættes medarbejdere til en afdeling. Det handler også om at få afklaret om der er personer som sidder i forkerte stillinger og med fordel kunne flyttes. Vi har indtil videre kørt to afdelinger igennem, og det har fungeret rigtig godt. Derudover har vi planer om at anvende Lederens Mentale Scorekort til udvikling og sparring med lederne i forskellige afdelinger. Det er vores ambition og intention at arbejde os igennem hele organisationen med de forskellige profilværktøjer. FAKTA BankNordik BankNordik har en mere end 100 år lang historie på Færøerne og har siden 2005 med succes realiseret en international vækststrategi. Foruden på Færøerne har banken i dag aktiviteter i Danmark, Grønland og på Island. Koncernen har ca. 447 medarbejdere, og hovedsædet er placeret i Torshavn på Færøerne. BankNordiks HR-afdeling har anvendt Garudas profilværktøjer siden BankNordiks tidligere HR-direktør er en del af Berlingskes Talent Hvilke planer har I i forhold til at anvende Garudas profilværktøjer fremadrettet? Vi har et ønske om at bruge FokusProfilen mere end vi gør pt., bl.a. til at sammensætte teams. Vi vil køre hele afdelinger igennem en proces med FokusProfilen som omdrejningspunkt, hvor vi vil belyse hvorfor medarbejderne agerer og fokuserer OKTOBER 2013 PROFIL 9

10 Op i helikopteren Affødt af virksomhedens strategi om at udvikle og styrke sin førerposition på markedet for medicinsk tyggegummi har Fertin Pharma i Vejle gennemført et talentudviklingsprogram for fire nøje udvalgte specialister. Programmet, som har været bygget op omkring to af Garudas profilværktøjer, er en ubetinget succes, og der er store forventninger til det forretningsmæssige afkast. Med titler som civilingeniør i organisk kemi og senior scientist, ph.d. kombineret med kompetenceområder som gummibase, buccal absorption (optagelse af aktive stoffer i mundhulen, red.) samt nikotins egenskaber kan man roligt konstatere at det er specialister af en helt særlig kaliber som Nanna M. Pedersen, HR-konsulent hos Fertin Pharma, har med at gøre. Mennesker med ekstremt detaljeret viden og indsigt på hvert deres felt som er vant til at fordybe sig i kemiske processer og produktudvikling. Og denne høje grad af specialisering og detaljeorientering har faktisk været afgørende for udvælgelsen af medarbejderne som har deltaget i Fertin Pharmas talentprogram: Baggrunden for talentprogrammet er et ønske om at udvikle vores forretning inden for nogle specifikke områder. Og de specialister som nu har været igennem programmet, var de mest velegnede kandidater inden for hvert deres respektive område, fortæller Nanna M. Pedersen. Hun tilføjer at de projekter som de udvalgte medarbejdere skulle arbejde på under programmet, ikke var forudbestemte; programmets deltagere skulle qua deres faglighed selv være med til at definere deres vision og arbejdsmæssige fokus. Forhåbningen er at vi om x antal år vil kunne spore en positiv udvikling tilbage til talentprogrammet. Det handler om markedsandele, nye produkter De skal være med til at gøre en forretningsmæssig forskel, siger Nanna M. Pedersen. Kvalificeret og struktureret udvælgelse Tilfældigheder har der ikke været nogen af i udvælgelsesprocessen; ledere i organisationen har kunnet indstille medarbejdere til at deltage ud fra et nomineringsark, udarbejdet af Nanna M. Pedersen, som definerede de krav specialisterne skulle opfylde for at blive taget i betragtning. Ikke noget med jeg synes Kurt skal være med fordi han er en god kollega, indskyder HR-konsulenten og fortsætter: De indledende indstillinger førte til en bruttoliste på 10 medarbejdere som alle sammen udfyldte en Kompetence- Profil der blev brugt til at strukturere individuelle samtaler. Jeg talte med hver enkelt medarbejder om personlige styrker og udfordringer, forventninger til programmet, ambitioner osv. med 10 PROFIL OKTOBER 2013

11 henblik på at afdække hver kandidats egnethed og potentiale. Det var afgørende at finde ud af om de havde lyst til at træde frem, tage ansvar og vise resultater og samtidig forblive specialister. Det er ikke nogen nem opgave, og det kræver villighed til at gennemgå en personlig udvikling. Spørger man Nanna M. Pedersen hvad hun ledte efter i kandidaternes KompetenceProfiler, får man ikke noget entydigt svar; der var ikke nogen decideret JobProfil at leve op til, men visse træks tilstedeværelse var dog afgørende: Med henvisning til Hoved-Hjerte- Ben TM -modellen kan man sige at de jo som specialister har masser af hoved. Jeg kiggede efter om de også kunne få det ud i benene og skabe resultater, og om de kan få andre med sig det kræver noget hjerte, konstaterer hun. Udvikling med fokus på individuelle evner Talentudviklingsprogrammet, som blev sat i gang i januar 2012, har taget afsæt i FokusProfilen og dennes 360 graders analyse. Hver deltager lavede en FokusProfil med fire spejle; fire kolleger som satte ord på deres oplevelse af deltageren. Nærmeste chef var obligatorisk, og derudover valgte den enkelte deltager selv tre øvrige spejle. Vi gennemførte dels en individuel tilbagemelding på Fokus- Profilen, dels et feedback-møde med hvert enkelt af spejlene og deltageren. Det var en meget struktureret proces, med 30 minutter sat af til hvert feedback-møde hvor spejlet havde ordet, og deltageren skulle lytte og tage imod de synspunkter og oplevelser som spejlet italesatte, fortæller Nanna M. Pedersen. At få sin egen adfærd reflekteret gennem kolleger på den måde vil være en intens og potentielt grænseoverskridende oplevelse for de fleste, pointerer Nanna M. Pedersen. Netop derfor er den løbende opfølgning, støtte og evaluering afgørende for at deltagerne får et positivt udbytte ud af programmet. Processen og profilværktøjerne skaber bevidsthed om de ting man gør i hverdagen, og ansporer refleksion omkring personlig udvikling. Det handler ikke om at ensrette adfærd men om, med afsæt i den enkeltes udgangspunkt, at klarlægge hvor vedkommende med fordel kan udvikle sig, siger hun. Og så handler det om at give deltagerne de redskaber de skal bruge for rent faktisk at kunne skabe den udvikling. Handlingsplan og opfølgning Når de mere overordnede fokusområder var klarlagt, satte vi handling på: Hvad skal du så helt konkret gøre anderledes for at bevæge dig i den retning vi gerne vil have dig i?, fortæller Nanna M. Pedersen og uddyber: Vi har støttet op om deres udvikling og gennemført forskellige moduler, bl.a. i præsentationsteknik, for at give deltagerne noget gennemslagskraft når de f.eks. skal fremlægge resultater for topledelsen. Derigennem er de blevet bedre til at tilpasse deres kommunikation og adfærd til deres målgruppe og måske holde lidt igen med detaljerne i nogle situationer, tilføjer Nanna M. Pedersen med et smil. Forretningsforståelse er et andet modul som deltagerne har været igennem, med henblik på at give dem et nyt perspektiv på deres arbejde: De er blevet tvunget op i helikopteren, kan man sige. De har fået en større helhedsforståelse af deres arbejdes betydning, siger Nanna M. Pedersen. Kombineret med løbende sparring med HR samt coaching og feedback har modulerne givet deltagerne enorm opmærksomhed i løbet af det år talentprogrammet har varet: Der er blevet sat spotlys på dem i organisationen, bl.a. med en artikelserie i vores personaleblad, og tilbagemeldingerne, både fra deltagerne og fra topledelsen, har været meget positive. Hvad evaluering af resultaterne angår, spiller profilværktøjerne en vigtig rolle, påpeger Nanna M. Pedersen: FokusProfilen er ikke bare en platform at tale ud fra. Den giver os også muligheden for at sammenligne resultater over tid. Vi har netop lavet nye profiler med spejle og kan derigennem se hvor meget vores specialisttalenter har udviklet sig og se at programmet gør en forskel.»» Fortsætter på næste side FAKTA Fertin Pharma A/S Fertin Pharma A/S er med en omsætning på 80 mio. euro i 2012 verdensledende inden for udvikling og produktion af medicinsk tyggegummi. Virksomhedens primære forretningsområde er nikotintyggegummi. Fertin Pharma hører til i Vejle hvor virksomheden beskæftiger mere end 500 medarbejdere. Specialisttalentprogrammet, som afsluttes december 2013, er ikke det sidste af sin slags hos Fertin Pharma: I 2014 starter et nyt program med talenter fra flere afdelinger i organisationen. OKTOBER 2013 PROFIL 11

12 »» Fortsat fra forrige side Der er sket en udvikling Selvom han indledningsvis var skeptisk over for både profilværktøjer og det potentielle udbytte af talentudviklingsprogrammet, taler produktudvikler hos Fertin Pharma Jesper Thorsen i dag positivt om forløbet han har været igennem: Især det at jeg kan sammenligne min egen vurdering af min adfærd med SpejlProfilerne, har fungeret rigtig godt, og her et år efter vi startede, kan spejlene bekræfte at der er sket en udvikling. Jeg kan også mærke det på mig selv, f.eks. når jeg fremlægger resultater, med direktøren siddende for enden af bordet. Det har været et år med stor fokus på mig og de opgaver og ansvarsområder jeg sidder med, og jeg er rigtig glad for gennem programmet at have fået hele organisationens anerkendelse af at mit arbejde har stor betydning for vores forretning. Af Finn Havaleschka, cand.scient.pol., grundlægger, Garuda AS Finns klumme Lederudvikling og fremtidens behov for kompetencer Talent management er kommet på mode igen. Begrebet dækker dog stadig over den gamle disciplin: rekruttering, fastholdelse og udvikling af medarbejdere. På nationalt plan spørger man: Hvad er det for talenter, kompetencer, viden, egenskaber og personligheder vi har brug for i fremtiden? Hvad skal vi, Danmark, leve af når nu Kina, Indien BRIK-landende bliver lige så dygtige til at producere som vi er, og det til meget lavere omkostninger? Manuelt arbejde ud, akademikere ind? Jeg stod på sidelinjen (og gør det stadig) da en politiker efter årtusindeskiftet erklærede håndens arbejde som yt. Det ville vi ikke kunne leve af. Det ville ikke kunne brødføde hoben af uproduktive ældregenerationer der skulle forsørges i fremtiden. Nu skulle vi alle være akademikere, specialister ud i det intellektuelle vidensarbejdere. Derude, fra sidelinjen, undrede jeg mig. Hen ad nullernes vej kom så et nyt ord ind som den frelsende eliksir: Iværksætteren. Nu skulle vi dyrke, styrke og udvikle iværksættergenet og iværksætteriet. Det sjove er at kun meget få succesfulde iværksættere er akademikere; den succesfulde iværksætter har som oftest en dyb faglig og praktisk viden om sit emne, sit produkt, sin branche og det marked som hans eller hendes ideer er rettet imod men ikke nødvendigvis en akademisk baggrund. Det næste (om den konklusion er sjov eller ej, må læseren selv afgøre) er at den succesfulde iværksætter har en personlighed, et genetisk print, som netop gør ham eller hende til iværksætter. Her står jeg også ude på sidelinjen og undrer mig over de politiske initiativer der sættes i gang for at fremme iværksætteriet. Man sætter bureaukrater og konsulenter, som aldrig selv har kunnet få en forretning op at køre, til at hjælpe andre med iværksætteri Spild af penge, tænker man. Tænk på Lego, Danfoss, Grundfos, Mærsk og tusindevis af andre succesfulde danske virksomheder. Mange ganske små i global sammenhæng, men dog ofte markedsledere i deres respektive nicher. Alle er startet med en idé om noget som kunne fornyes, gøres mere effektivt, afhjælpe eksisterende skavanker og ulemper og gøre livet lettere og sjovere. Kun 12 PROFIL OKTOBER 2013»» Jesper Thorsen, produktudvikler, Fertin Pharma

13 Den succesfulde iværksætter har en personlighed, et genetisk print, som netop gør ham eller hende til iværksætter. meget få om nogen er startet ud fra en teoretisk/akademisk verden eller med hjælp fra offentligt ansatte konsulenter. De var og er alle kreative praktikere som har sat al deres energi, hele deres personlighed og alle deres ressourcer ind i arbejdet på at få noget til at lykkes. For langt de fleste skete det ikke overnight ; det har været en lang og spændende rejse hvor idéen var ledestjernen ikke forkromede businessplaner, milestones og exitstrategier. Man kan spørge sig selv: Har it-alderens successer, som f.eks. Navision og Skype, som gjorde iværksættere til milliardærer på ganske kort tid, skabt et forkert billede af iværksætteren og iværksætteriet? Personligheden er, stadig, afgørende Og hvad vil jeg så med alt det? I første omgang måske bare åbenbare mine frustrationer. I over 30 år har vi lavet personlighedsanalyser på tusinder af mennesker fra stort set alle beskæftigelsesgrupper. Alle sammenligninger viser at succesfulde iværksættere har en anden profil end ikke-iværksættere, ligesom succesfulde ledere har en anden profil end ikke-ledere og mindre succesfulde ledere. Og den succesfulde lederprofil og iværksætterprofil har ikke ændret sig de sidste 30 år. Personligheden er en rimelig konstant størrelse som ikke ændrer sig over dette korte tidsspand. Hvilket også ville være underligt, den bagvedliggende teori og empiri taget i betragtning. Ud fra den betragtning er der intet nyt i talent management, herunder det at udvikle gode ledere. Det der gør en person til en talentfuld leder, er vedkommendes personlighed. Det der skal fyldes på, er kompetencer og erfaring dette fandt vi ud af allerede i 80 erne. Ligeledes er det personligheden der gør en person til en potentiel iværksætter. Om han eller hun får succes, afhænger primært af om vedkommende har den nødvendige faglige viden om sin idé, sit produkt, sit koncept og sit marked. Tilgængelig og risikovillig finansiering samt hjælp til udarbejdelse af businessplaner, opstilling af milestones, SWOT-analyser og tal i mængder på regneark kan gøre processen lettere, men er absolut ikke det væsentligste. Der er to sæt af kompetencer der skal fyldes på: For det første de faglige ledelsesværktøjer teoretisk og praktisk viden om driftsøkonomi, regnskabsanalyse, markedsføringsmetodikker, selvskabslovgivning osv. Det næste sæt handler om at lede andre mennesker; om at kunne møde mennesker der hvor de er (som vi eksempelvis illustrerer det med FokusProfilen). Lederen må lære at sætte sin egen personlighed og sine egne motivationsmidler til side og ikke projicere disse over på medarbejdere, men tage udgangspunkt i det der motiverer, udvikler og skaber glæde og begejstring hos medarbejderen. Med den rette personlighed kan man lære disse ting og blive en excellent leder. Ligesom for 30 år siden. Flere akademikere er ikke løsningen hverken i virksomhedsledelse eller i samfundet i det hele taget. Vi har brug for kreative praktikere som ikke har fået hovedet fyldt med bremsevæske i form af teorier og buzzwords. Vi har brug for et samfund med plads til at personligheden kan udfolde sig. OKTOBER 2013 PROFIL 13

14 CERTIFICERING Du bliver certificeret til at anvende Garudas profilværktøjer på egen hånd ved at gennemføre en eller flere brugeruddannelser. Brugeruddannelserne kan tages på Garudas åbne kurser, eller der kan tilrettelægges lukkede virksomhedskurser efter behov. Certificering i KompetenceProfilen, Garuda- Profilen og MedarbejderProfilen Få de grundlæggende forudsætninger for at benytte Garudas profilværktøjer på et fem-dages certificeringskursus i KompetenceProfilen, GarudaProfilen og MedarbejderProfilen. På kurset får du kendskab til det teoretiske fundament der ligger bag profilværktøjerne (herunder Hoved-Hjerte-Ben TM -modellen), samt til værktøjernes opbygning, etik og validitet og til persondataloven. Kurset har også en omfattende praktisk del som giver dig træning i at anvende og give tilbagemeldinger på PersonProfiler. Certificeringskursus 3+2 dage Fokus-modellen, Basis- Profilen og FokusProfilen 1 dag LogikAnalysen (PTL) ½ dag KompetenceProfilen GarudaProfilen MedarbejderProfilen Lederens Mentale Scorekort 2 dage Temakurser 1 dag FusionsProfilen ½ dag

15 Nyhed: Brush-up-kursus Brugeruddannelse i Fokus-modellen Brugeruddannelsen i Fokus-modellen består af én dags kursus hvorefter du kan anvende både FokusProfilen og BasisProfilen. Ud over at give dig en grundig indføring i Fokusmodellen og introducere dig for den praktiske håndtering af softwaren giver brugeruddannelsen dig en forståelse for både mulighederne og begrænsningerne ved anvendelse af profilværktøjerne. Temakurser og Lederens Mentale Scorekort I forlængelse af brugeruddannelsen kan du øge din viden om Fokus-modellen ved at deltage på temakurser, hvor vi anvender de forskellige moduler i FokusProfilen og BasisProfilen. Du har også mulighed for at supplere din brugeruddannelse med et to-dages certificeringskursus i Lederens Mentale Scorekort et værktøj og en model som sætter dig i stand til at strukturere lederudviklingsprocesser og/eller coaching. Certificering i People Test Logik People Test Logik er en analytisk test som både måler en intelligenskvotient samt en opsummering af testpersonens færdigheder inden for en række specifikke områder. Bliv certificeret til at anvende People Test Logik ved at gennemføre en halv dags certificeringskursus som giver dig en grundig introduktion til hvad intelligenstests er, og hvordan de kan supplere Garudas øvrige profilværktøjer. Praktiske oplysninger Find opdaterede priser og datoer på garuda.dk. Kurserne afholdes som regel i trekantsområdet, og der er et begrænset antal pladser (4-9 personer) afhængigt af kursustypen. Kursusmateriale, øveprofiler, sparring og hjælp til tolkning samt overnatning og forplejning er inkluderet i prisen. Opkvalificer din anvendelse og dermed værdien af Kompetence- Profilen, GarudaProfilen og MedarbejderProfilen med Garudas nye Brush-up kursus. På kurset får du dybere indblik i hvad værktøjerne kan, input til konkrete anvendelsesmuligheder samt træning i tolkning af profiler. Samtidig møder du andre certificerede Garuda-brugere som du kan sparre med omkring profiler, problemstillinger og udfordringer. Brush-up-kurset er for dig der ønsker yderligere uddannelse, udvidelse af dine kompetencer og støtte men også for dig der har brugt Garudas værktøjer i længere tid og har brug for enten ny inspiration og/eller genopfriskning. Kurset byder på en anderledes dag med fokus på proces, samtale m.m. De første kurser er allerede afholdt med stor succes. Erfa-gruppe: HR i det offentlige Garuda afholder for tredje gang et særligt arrangement for vores kunder inden for den offentlige sektor et arrangement som efterhånden har ført til udviklingen af en decideret erfagruppe med fokus på HR-processer i det offentlige. Dagen byder på indlæg fra både kunder og andre med særlig indsigt i og erfaring med rekruttering og udvikling i det offentlige. Der er rig mulighed for at diskutere såvel på forhånd planlagte problemstillinger som emner der opstår på dagen, evt. inspireret af de indlæg og den dialog der finder sted. Bliv en del af erfa-netværket hvis du har lyst til at møde andre Garuda-brugere fra den offentlige sektor og sparre omkring de opgaver og udfordringer du beskæftiger dig med til daglig. Mere information Læs mere om Garudas profilværktøjer, certificering, brugeruddannelser, brush-up-kurser og erfa-grupper på garuda.dk. Har du spørgmål? Kontakt Garuda på tlf eller garuda@garuda.dk. OKTOBER 2013 PROFIL 15

16 Nyt ansigt hos Garuda Garuda sponsorerer cykelhold Concordia Forsikring Riwal er navnet på cykelholdet som blev etableret i vinteren 2012, og som allerede har gjort sig bemærket nationalt såvel som internationalt, bl.a. ved at tage bakketrøjen i Post Danmark Rundt Concordia Forsikring Riwal anvender Fokus- Profilen til at sammensætte og udvikle det optimale team og det er ikke set før, fortæller cykelholdets direktør og medejer Steffen Kromann. Det er givende at have et redskab som hjælper alle på vores team med at lære sig selv og hinanden at kende, siger han. For Garuda er det spændende at følge cykelholdets udvikling samt at opleve selskabets profilværktøjer anvendt i en ny sammenhæng. Der findes utallige eksempler på at erhvervslivet har forsøgt at overføre og anvende strategier og metoder fra elitesportens verden. Her ser vi det omvendte eksempel; at man inden for en sport lader sig inspirere og tager ved lære af de processer som erhvervslivet beskæftiger sig med. Det synes vi er interessant og fagligt inspirerende, siger Rasmus Mortensen, adm. direktør, Garuda. Læs mere om Concordia Forsikring Riwals brug af FokusProfilen på garuda.dk Lene Becker Konsulent Får du nok ud af dine uopfordrede ansøgere? JobMatchProfile Aktiv rekruttering JobAgent Talentopsamler JobMatchProfiles JobAgent modtager, besvarer og organiserer uopfordrede ansøgninger. Opstil din virksomheds stillinger og krævede kvalifikationer, hvorefter en ansøger kan vælge den eller de stillinger vedkommende er interesseret i. Når en stilling bliver ledig, inviterer JobAgenten automatisk alle kvalificerede kandidater til at søge jobbet. Passer til alle virksomheder og behov. Sikrer dig relevant information om ansøgerne så de sorteres korrekt. Sikrer at du aldrig går glip af den gode kandidat der har vist interesse for din virksomhed. Sparer din virksomhed tid og ressourcer. Skaber professionel branding af din virksomhed. Prøv JobAgenten gratis i et år Se filmen, og læs vores blog på Jobmatchprofile.dk