Design af Virksomhedsturnéen med fokus på mangfoldighedsledelse

Transkript

1 Design af Virksomhedsturnéen med fokus på mangfoldighedsledelse et praksisfællesskab mellem NIRAS konsulenterne og landets 91 jobcentre. Projektrapport på 8. semester i uddannelsen Læring og Forandringsprocesser. Aalborg Universitet Institut for Uddannelse, Læring og Filosofi 2. juni Vejleder: Kenneth Mølbjerg Jørgensen Projektrapport: Anslag ; 59,85 sider á 2400 anslag Artikel anslag; 4,52 sider á 2400 anslag Jeanette Svanholm Maagaard Nielsen Stud.nr Astrid Stæhr Kilt Stud.nr Lisbeth Aagaard Mountfield Stud.nr AAGAARD, MAAGAARD & KILT 1

2 INDHOLDSFORTEGNELSE INDHOLDSFORTEGNELSE 2 FORTEGNELSE OVER BILAG VEDLAGT PÅ CD-ROM 4 1 FORORD (ALLE) 5 ARTIKEL TIL NETTIDSSKRIFT (ALLE) 10 2 LÆSEVEJLEDNING (ALLE) PROJEKTRAPPORTENS DESIGN ILLUSTRERET (ALLE) 12 3 INDLEDNING BEFOLKNINGSSAMMENSÆTNINGEN I DANMARK (LAM) MIFIS INDSATSOMRÅDE (JSM) PROJEKTRAPPORTENS INTERESSEOMRÅDE (ASK) 14 4 PROBLEMSØGNINGSFASE (LAM) 15 5 PROBLEMSTILLING OG PROBLEMFORMULERING (ALLE) 17 6 TEORETISKE NØGLEBEGREBER VERDEN OG VIRKELIGHED (LAM) KONCEPTUALISERING (ASK) MANGFOLDIGHEDSLEDELSE TEORETISK TILGANG TIL MANGFOLDIGHEDSLEDELSE (JSM) MANGFOLDIGHEDSLEDELSE UDTRYKT I VORES EMPIRI (LAM) 21 7 METODE VIDENSKABSTEORETISK TILGANG (ASK) BEGRUNDELSE FOR TEORIVALG (LAM) ANALYSESTRATEGI: VIRKELIGHEDSKONSTRUKTIONS-MODEL (JSM) EMPIRI (ASK) DELTAGERE (LAM) DATABEHANDLING (LAM) NYDANSKERE (JSN) VALIDITET (ASK) 33 8 UDVALGTE TEORETISKE PERSPEKTIVER PRAKSISFÆLLESSKABER (JSM) SOCIAL PRAKSIS LEGITIM OG PERIFER DELTAGELSE PRÆCISERING AF LÆRINGSSYN DEN GENERATIVE DIALOG (LAM) APPRECIATIVE INQUIRY (ASK) 40 9 KONCEPTUALISERING AF PROBLEMSTILLING MÅLSÆTNINGER OG FAKTA (JSM) MÅLSÆTNINGER OG FAKTA UD FRA DE PRIMÆRE AKTØRER MÅLSÆTNINGER OG FAKTA UD FRA DE SEKUNDÆRE AKTØRERS 46 AAGAARD, MAAGAARD & KILT INDHOLDSFORTEGNELSE 2

3 9.2 FORVENTNINGER LOGIK OG VÆRDIER (ASK) LOGIK OG VÆRDIER FORVENTNINGER SAMARBEJDE MELLEM DE FORSKELLIGE AKTØRER I VT (LAM) NIRASKON OG FORNY NIRASKON I FORHOLD TIL FORMIDLEREN AF VT JOBCENTRENE I FORHOLD TIL VT PRÆCISERING AF CENTRALE FAKTORER (ALLE) DESIGN AF VT (ALLE) PLANLÆGNING OG OVERVEJELSER (ASK) MÅL RAMMEFAKTORER OG INDHOLD LÆRINGSFORUDSÆTNINGER LÆREPROCESSEN VURDERING OG KONSULENTENS ROLLE UDVIKLINGSDAG 1 (LAM) INTRO TIL VT OG MANGFOLDIGHEDSLEDELSE SPIL TIL HOLDNINGSBEARBEJDNING OPSAMLING PÅ UDVIKLINGSDAGEN UDVIKLINGSDAG 2 (JSM) D1-FASE: DEFINITION D2-FASE: DISCOVERY D3-FASE: DREAM D4-FASE: DESIGN D5-FASE: DELIVERY EVALUERING KONKLUSION (ALLE) PERSPEKTIVERING (ALLE) EFTERSKRIFT (ALLE) LITTERATURLISTE BØGER ARTIKLER VEDLAGT PÅ CD-ROM POWERPOINT PRÆSENTATION VEDLAGT PÅ CD-ROM HJEMMESIDER UDVALGTE DELE VEDLAGT PÅ CD-ROM FOREDRAG BILAG VEDHÆFTET PROJEKTRAPPORTEN BILAG A: HILDEBRANDT PEPTALK VIDEO (ALLE) BILAG B: OPSLAG TIL JOBCENTRENE (ALLE) BILAG C: POWERPOINT PRÆSENTATION (ALLE) BILAG 1: EMPIRIOVERSIGT BILAG 2: INTERVIEW MED DEN DAGLIGE PROJEKTLEDER 85 AAGAARD, MAAGAARD & KILT INDHOLDSFORTEGNELSE 3

4 FORTEGNELSE OVER BILAG VEDLAGT PÅ CD-ROM BILAG Bilag 3: Interview med deltagere ved VT på Jobcenter A Bilag 4: Interview med teamleder på Jobcenter A Bilag 5: Interview med virksomhedskonsulent på Jobcenter A Bilag 6: Interview med personalechef fra kommune i Region Sydjylland Bilag 7: Interview med projektleder fra kommune i Region Sydjylland Bilag 8: VTs værktøjskasse (PowerPoint Præsentation) Bilag 9: Observation med formidler af VT på Jobcenter A i Region Nordjylland Bilag 10: Observation af formidler af VT på privatejet virksomhed i Region Nordjylland Bilag 11: Observation af formidler af VT på Jobcenter B i Region Nordjylland Bilag 12: Samtaler med formidler af VT Bilag 13: Projektbeskrivelse 2008 Bilag 14: Samtykkeerklæring ARTIKLER, HJEMMESIDER. POWERPOINT PRÆSENTATIONS Se Litteraturliste for oversigt AAGAARD, MAAGAARD & KILT INDHOLDSFORTEGNELSE 4

5 1 FORORD (ALLE) Denne projektrapport er udarbejdet af tre studerende, Astrid Stæhr Kilt (ASK), Lisbeth Aagaard Mountfield (LAM) og Jeanette Svanholm Maagaard Nielsen (JSM), fra kandidatuddannelsen Læring og forandringsprocesser ved Institut for Uddannelse, Læring og Filosofi, Aalborg Universitet. Projektrapporten er udarbejdet inden for modulet Organisatorisk læring på 8. semester under vejledning af Kenneth Mølbjerg Jørgensen. Projektrapporten er udarbejdet i tæt samarbejde mellem os. Som påkrævet fra studiet er individuelle afsnit anført med vores initialer i parentes i overskriften for pågældende afsnit. Afsnit med (ALLE) skal betragtes som vores fælles bidrag til projektrapporten. Til projektrapporten er vedlagt artiklen: Virksomhedsturnéen som holdningsbearbejdning, som er et bidrag til studiets nettidsskrift. Artiklen er indsats i umiddelbar forlængelse af dette forord. Den kan læses både før og efter projektrapporten. Gennem projektrapporten har vi valgt at anvende forkortelser for navne og steder: Virksomhedsturnéen: VT Ministeriet for Indvandrere, Flygtninge og Integration: MIFI Niras Konsulenterne: NIRASkon Værktøjskasse: VTs værktøjskasse Foreningen Nydanskere: ForNy Virkelighedskonstruktionsmodellen: Vkm God læselyst AAGAARD, MAAGAARD & KILT 1 FORORD (ALLE) 5

6 ARTIKEL TIL NETTIDSSKRIFT (ALLE) AAGAARD, MAAGAARD & KILT ARTIKEL TIL NETTIDSSKRIFT (ALLE) 6

11 2 LÆSEVEJLEDNING (ALLE) Vi vil i dette afsnit redegøre for projektrapportens overordnede struktur set ud fra et helikopterperspektiv som en guide til læseren. Observation og indkredsning af problemstillingen: I første del har vi valgt at skildre vores observation og indkredsning af problemfeltet i form af en indledning, beskrivelse af vores problemsøgningsfase, problemstilling, problemformulering samt teoretiske nøglebegreber. Vi har lagt vægt på, at begreberne verden og virkelighed, konceptualisering og mangfoldighedsledelse er vigtige at få præciseret. Metode: Vores metodeafsnit har vi valgt at dele op i 4 mindre afsnit, vores videnskabsteoretiske tilgang, begrundelser for teorivalg, analysestrategi i form af Vkm samt empiriske data. Formålet er at redegøre for de overvejelser, vi har haft i forbindelse med valg af forskellige redskaber til brug i projektrapporten. Udvalgte teoretiske perspektiver: I denne del vil vi introducere og give overblik over det teoriapperat, vi benytter i analysen. Vi benytter tre hovedteoretikere, Wenger og hans teori omkring praksisfællesskaber, Gergen og hans teori om dialogen, og Cooperrider og hans tanker omkring AI. Konceptualisering af problemstilling: For at gøre det muligt at vurdere, hvorledes konsulenten kan designe VT med fokus på mangfoldighedsledelse samt i samarbejde med jobcentrene, laver vi en analyse af real problems. Dette vil vi se i lyset af Vkm, vores udvalgte teoretiske perspektiver og gennem meningskondensering af vores feltstudie. Vi vil afslutte dette afsnit med at præcisere de centrale faktorer, som er fremkommet gennem analysen. Design af lærings- og forandringsproces: I forlængelse af vores konceptualiseringsproces vil vi designe VT på ny. Derved bliver dette afsnit til den handlingsorienterede fase, hvor designet af vores lærings- og forandringsproces bliver fremtrædende. Konklusion: Konklusion er en opsummering og redegørelse for de resultater og pointer, vi er kommet frem gennem konceptualiseringen og designet af vores lærings- og forandringsforløb. Perspektivering: Efter vores konklusion vil vi sætte projektrapportens omdrejningspunkter i relation til, hvad der ellers sker på området omkring mangfoldighedsledelse. AAGAARD, MAAGAARD & KILT 2 LÆSEVEJLEDNING (ALLE) 11

12 2.1 PROJEKTRAPPORTENS DESIGN ILLUSTRERET (ALLE) Vi har udarbejdet en model til illustration af ovenstående i projektrapporten Konceptualisering af problemstilling Perspektivering AAGAARD, MAAGAARD & KILT 2 LÆSEVEJLEDNING (ALLE) 12

13 3 INDLEDNING 3.1 BEFOLKNINGSSAMMENSÆTNINGEN I DANMARK (LAM) Befolkningsbevægelsen i Danmark kan i dag langt fra primært karakteriseres ud fra den naturlige befolkningstilvækst dvs. sammenhæng mellem antal fødsler og dødsfald. Udviklingen i den danske befolknings størrelse fra det ene til det andet år afhænger således både af antal fødte og døde og ind- og udvandrede (Dream, 2006:9). Med dette in mente er det muligt at lave befolkningsfremskrivninger, som fortæller, hvordan Danmarks demografi ser ud i fremtiden. Det er tydeligt, at antallet af indvandrede her spiller en stor rolle. Den 1. januar 2007 var der i alt mennesker (IFKA, 2007:7) med ikke-vestlig baggrund i Danmark, hvilket svarer til 6,1% af den samlede befolkning (MIFI, 2006:6). I fremskrivninger fra "Tal og Fakta - Befolkningsstatistik om udlændinge" fra 2007 påberegnes det, at i år 2017 vil 7,1 % af den samlede befolkning være mennesker med ikke-vestlig baggrund, mens det i 2050 vil være 9,1 % af befolkningen. På baggrund heraf er det i dag karakteristisk for det danske samfund, at det mere og mere kendetegner sig ved at være et multikulturelt samfund, hvor vi i hverdagslivet møder nydanskere i alle sammenhænge. Ovenfor omtalte demografiske udvikling vil naturligvis også afspejle sig i på det danske arbejdsmarked, hvor der er ved at ske og vil ske større ændringer i sammensætningen af medarbejderstaben på arbejdspladserne i forhold til, at mange forskellige kulturer vil være repræsenteret. I arbejdet med, hvorledes man tager højde for forandringer, der relaterer sig til arbejdslivet, er det til stor interesse for os at se nærmere på, hvordan den nævnte demografiske udvikling imødekommes i relation til erhvervslivet og dets samarbejdspartnere. Som udgangspunkt er MIFI den instans, der opstiller rammerne for den enkelte nydansker i forhold til at få opholdstilladelse og dermed adgang til det danske samfund på lige fod med alle andre. Ved at være bosat i Danmark er det forventet, at man bidrager til det danske samfunds økonomiske vækst og opretholdelse og altså i særdeleshed til at få sig et job. Mange danskere ser, at det, at nydanskere bevæger sig ud i det danske erhvervs- og fritidsliv, er integrationsfremmende, herunder at de som vores medborgere sammen med os, gør en indsats for fællesskabet. Der er vist heller ingen tvivl om den samfundsskabte værdi, der ligger i, at det at have job og være i beskæftigelse giver en respektfuld anerkendelse fra staten og fra størstedelen af den danske befolkning. I 2006 var der omkring nydanskere på det danske arbejdsmarked og i 2020 forventes, at ca. 15% af medarbejderne er nydanskere eller efterkommere (Bilag 8, slide:3). Som tingene ser ud nu, har kun halvdelen af det danske erhvervsliv ansat nydanskere, således er ledigheden blandt ikke-vestlige mennesker på 13%. Et kulturelt mangfoldigt samfund fordrer en åbenhed over for at give plads til hinanden uanset etnicitet. Med dette perspektiv for øje står erhvervslivet over for nye og andre udfordringer; bl.a. AAGAARD, MAAGAARD & KILT 3 INDLEDNING 13

14 måden hvorpå den enkelte medarbejders individuelle kompetencer anerkendes, sammensætningen af medarbejderstaben og ledelsen af de danske arbejdspladser. Samlet set må erhvervslivet og dets samarbejdspartnere klædes på til mangfoldighedsledelse. 3.2 MIFIS INDSATSOMRÅDE (JSM) Og netop på beskæftigelsesområdet har MIFI i 2006 søsat et projekt omtalt som Mangfoldighedsprogrammet: Arbejdsplads for nye danskere. Dette program skal opsamle, videreudvikle og videreformidle virksomheders gode erfaringer med ledelse af en mangfoldigt sammensat medarbejderskare (MIFI, 2008). 10 konkrete initiativer blev sat i gang i 2007 herunder projektet VT. Et projekt som gennemføres i tæt samarbejde mellem NIRAS Konsulenterne og Foreningen Nydansker. I praksis foregår det sådan, at et team af konsulenter er udvalgt til og har fået som opgave at rejse rundt til virksomheder. Det har fundet sted over to omgange, henholdvis med besøg på 1000 og 350 virksomheder. Hensigten er at rådgive om ledelse af en mangfoldig sammensat medarbejderstab, give råd om effektive metoder hertil med udgangspunkt i den enkelte virksomhed samt skabe et samarbejde mellem virksomhederne og jobcentrene. Både i første og anden omgang blev det, sideløbende med virksomhedsbesøgene, bestemt, at konsulenterne skulle tage ud på jobcentrene for også at give dem metoder og værktøjer til at hjælpe virksomhederne i spørgsmål omkring rekruttering, ansættelse og fastholdelse af nydanskere. Således var formålet at skabe grobund for et samarbejde mellem de udvalgte virksomheder og jobcentrene. 3.3 PROJEKTRAPPORTENS INTERESSEOMRÅDE (ASK) Vi har valgt at fordybe os i den omtalte VT. Formålet med VT er at give små og mellemstore virksomheder kendskab til samt overblik over konkrete metoder og værktøjer til at rekruttere og fastholde nydanske medarbejdere samt at omsætte mangfoldighedsarbejdet i den daglige ledelse (Bilag 13, 2008:2). Vi har interesseret os for, hvordan processen omkring VT forløber, hvorfor vi har indhentet egen empiri i form af feltstudier (se evt. bilag 1 eller side 27). Derudover har vi lavet empiriske studier i en kommune i Region Syddanmark omkring deres erfaringer med mangfoldighedsarbejdet, for at have et andet perspektiv at holde måden, hvorpå man arbejder i VT, op imod. Vi ser, at mangfoldighedsledelse er og bliver et vilkår i dansk erhversliv, som vi som kommende forandringsagenter er nødt til at forholde os til. Vi har selv ude på arbejdsmarkedet, inden påbegyndelsen af dette studie, mødt nydanskere i arbejdsmæssige sammenhænge. Det har været svært for dem at skulle leve op til og passe ind i de organisatoriske rammer, der er opstillet fra virksomhedens side samt det sociale fællesskab, der eksisterer blandt de ansatte. AAGAARD, MAAGAARD & KILT 3 INDLEDNING 14

15 4 PROBLEMSØGNINGSFASE (LAM) I problemsøgningsfasen af projektrapportens problemformulering har vi arbejdet eksplorativt. Vi ser, at vi har udforsket et real problem, der ikke kun består af teoretiske og praktiske problemer, men er et problem, der er en del af en vedvarende konceptualiseringsproces (se side 18). Real problems tager sit afsæt i en proces, hvor eksisterende viden udvikles i mødet med nye former for viden. I denne proces bliver problemet re-konceptualiseret. Det at finde og formulere et real problem er derfor en konstant proces, hvor man begrebsliggør og relaterer forskellige særtræk til problemet (Henriksen, 2004:149). Gennem vores aktive konstruktion af mening har vi derfor søgt at få aktørernes samspil ekspliciteret. Det gennemgående spørgsmål, som blev ved med at dukke op for os var: Var det meningen, at aktørerne i virksomhederne og på jobcentrene skulle ændre deres forståelse af, hvad mangfoldighedsledelse er, eller skulle de blot informeres om et projekt, som ministeriet havde sat i gang? For overskuelighedens skyld har vi valgt at illustrere opbygningen af VT således: Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration NIRAS konsulenterne Foreningen Nydanskere Formidler af VT Faglig sparring samt strukturel sparring ud fra erfaringer fra pilot projekt. Virksomheder/ (Jobcentrene) AAGAARD, MAAGAARD & KILT 4 PROBLEMSØGNINGSFASE (LAM) 15

16 I første omgang interviewede vi projektlederen fra NIRASkon. Vi var med på en rk virksomhedsbesøg og snakkede med den konsulent, som forestod formidlingen af VT. Disse interviews og observationer gav indblik i de involverede aktørers oplevelser af og erfaringer med arbejdet med mangfoldighedsledelse i relation til erhvervslivet. I et projekt som dette spiller altså flere parter; projektlederen, konsulenten, jobcentret og virksomheden, en rolle for, hvorledes processen omkring konceptualiseringen af mangfoldighedsledelse forløber. Vores iagttagelser og interview gav en rk overvejelser, idet vi kunne vælge at fokusere på Konsulentrollen som formidler af VT, herunder fordele og ulemper ved en ekstern eller intern konsulent Konkrete værktøjer formidlet videre i VT, f.eks. mentorordningen og sprogundervisning Jobcentrenes rolle og samarbejdet mellem dem og NIRASkon Forståelse af mangfoldighedsledelse hos MIFI, NIRASkon, formidleren af VT og virksomhederne/jobcentrene Samarbejdet mellem NIRASkon og ForNy Projektet som holdningsbearbejdelse eller rekrutteringsrettet, herunder forventningsafstemning mellem de forskellige aktører Kulturforståelsen som ligger til grund for VT Gennem opstarten i denne konceptualiseringsproces valgte vi at arbejde videre med hovedfokus på jobcentrenes rolle og deres samarbejde med NIRASkon. Konkret gav det sig udslag i, at vi tog kontakt til Jobcenter A i Region Nordjylland og udførte yderligere to interviews med henholdsvis en virksomhedskonsulent og en teamleder for at forstå deres livsverden. AAGAARD, MAAGAARD & KILT 4 PROBLEMSØGNINGSFASE (LAM) 16

17 5 PROBLEMSTILLING OG PROBLEMFORMULERING (ALLE) Inden for rammerne af vores uddannelse har vi bl.a. arbejdet hen imod at kunne vurdere konsekvenserne af lærings- og forandringsprocesser i organisationskontekster. Herunder at kunne anvende relevante metoder til at udforske, designe og implementere disse processer samt at kunne tilrettelægge sådanne læringsbaserede forandringsprocesser i samspil med bestemte brugergrupper. Grundlaget for vores problemformulering baserer sig på, at vi har været ude og se på dele af den verden, som VT officielt set er en del af. Det være sig NIRASkons, Jobcenter A og Bs, formidlerens og virksomhedernes verden. Hermed har vi mødt de centrale aktører, der er involveret i VT inden for deres faglige arena og fået indblik i deres virkelighed. Vi vælger med udgangspunkt i dette følgende problemformulering: Hvordan kan konsulenten designe VT i samarbejde med jobcentrene? Vi vil gennem aktørernes oplevelser og beretninger se på centrale faktorer for real problems omkring den nuværende konceptualisering af VT. Vi vil se på disse faktorer ved at analysere aktørernes virkelighedsopfattelser af VT. For at få en dybere forståelse af verden og den virkelighed, som de relevante aktører ser denne verden ud fra, anvender vi Vkm. Her ser vi på de fakta, værdier, logikker og den kommunikation, der konstituerer aktørernes virkelighedskonstruktioner i forhold til VT. Helt konkret sætter vi Vkms begreber i spil ved at se på: A) Hvordan aktørerne forholder sig til målsætningerne for VT og hvilke fakta, det er baseret på. B) Hvordan aktørernes forventninger er til hinanden i relation til VT ud fra de værdier og logikker, der knytter sig til deres virkelighed. C) Hvordan samarbejdet er dels som følge af A og B. På baggrund af vores konceptualiseringsproces vil vi derefter re-konceptualisere VT. AAGAARD, MAAGAARD & KILT 5 PROBLEMSTILLING OG PROBLEMFORMULERING (ALLE) 17

18 6 TEORETISKE NØGLEBEGREBER Vi præciserer i dette afsnit vores teoretiske nøglebegreber inddelt i verden og virkelighed, konceptualisering og mangfoldighedsledelse. 6.1 VERDEN OG VIRKELIGHED (LAM) Vi laver i projektrapporten en skelnen mellem verden og virkelighed. Verden er, hvad er; den er verden med alle dens enheder. Virkeligheden er individets bevidsthed af, viden omkring og følelser for verden (Henriksen, 2004:17). I verden er tiden objektiv og objektiveret gennem kultur, normer, teknologier m.m.. I forlængelse heraf er tiden i virkeligheden human 1, hvilket betyder, at individet gennem narrativer kan reducere forskelligheder til noget bekendt (Jørgensen, 2008:slide 7). Forholdet mellem verden og virkelighede skabes derfor igennem kommunikation. Individerne vil kontinuerligt lave private konstruktioner af deres virkelighed, når de forhandler og fortolker deres forståelse i samspil med andre. Når individet har en virkelighed som virker, vil det være muligt at forstå verden, handle i den og håndtere den (Henriksen, 2004:18). I vores projektrapport er det væsentligt at bemærke, at dette giver aktørerne i vores empiri muligheder for at planlægge og forudsige handlinger, som er fremadrettede. 6.2 KONCEPTUALISERING (ASK) I dette projekt har vi valgt at bruge begrebet konceptualisering. Vi vil se på, hvad der ligger i en konceptualisering af mangfoldighedsledelse. Således forstår vi begrebet, som et udtryk for, at noget sættes i spil og begrebsliggøres inden for en given kontekst, i dette tilfælde VT, nu udgangspunkt i det sprog og de rammer, som gør sig gældende for de parter, der er en del af selve konteksten. I en konceptualisering af mangfoldighedsledelse skal derfor ikke forstås, at man ligger mangfoldighedsledelse ind over en organisation, som et stringent koncept, en logik eller et system, hvor man skal følge nogle bestemte retningslinjer. I denne projektrapport ligger begrebet konceptualisering sig op ad en socialkonstruktivistisk tankegang. Det ser vi ved, at de involverede aktører synkront med, at de arbejder aktivt med at konstruere en forståelse af mangfoldighedsledelse, i samtale med hinanden, også får mulighed for at aktualisere det. Konceptualisering er på denne måde en metode, der lægger op til at forstå og sætte mangfoldighedsledelse i spil ud fra aktørernes virkelighed. (Henriksen, 2004:11). Vi vil derfor have for øje at One of the main goals of this approach is to avoid definitions not stating in ad- 1 Begrebet er set ud fra Ricouers terminologi, hvor hans hypotese er, at tid, forstået som kronologisk tid, bilver human tid, når den bliver fortalt på en narrativ måde. Narrativer opnår først deres fulde betydning, når de bliver et vilkår for menneskelig eksistens (Henriksen m.fl, 2007:12) AAGAARD, MAAGAARD & KILT 6 TEORETISKE NØGLEBEGREBER 18

19 vance what a phenomenon is but rather, using the research process to find out what the phenomenon is really all about" (Henriksen, 2004:11). I dette tilfælde altså mangfoldighedsledelse som fænomen. Derudover ser vi konceptualisering ligge sig op ad fænomenologien, da det indebærer, at noget begrebsliggøres og aktualiseres ud fra de involverede personers eksisterende sprog, erfaringer og meninger. Således er det i undersøgelses- og arbejdsprocessen essensen af fænomenet mangfoldighedsledelse bliver til. "The conceptualising method is both a problem solving method, a research method and concequently also an action research method" (Henriksen, 2004:149) Konceptualiseringen indebærer, at vi som aktører vil forsøge at opstille nye og andre muligheder for at arbejde med mangfoldighedsledelse i VT. Altså muligheder som har et fremadrettet perspektiv, men som gør, at vi naturligt kommer til at se på det narrativ, der knytter sig til det tidligere og nutidige arbejde med mangfoldighedsledelse. Det som har betydning for, hvordan mangfoldighedledelse defineres i dag hos de parter, som er involveret i VT. Med andre ord er det som nævnt bevidst, at vi vil se på konceptualiseringen af mangfoldighedsledelse, da vi ser begrebet har et iboende fortids-, nutids- og fremtidsperspektiv. For at konceptualiseringen sker på de rigtige præmisser, mener vi, at man skal være opmærksom på dette narrative aspekt som ligger implicit i begrebet. "Narrative is a way of getting to understand the motives, worldviews and logics of the actors involved" (Henriksen, 2004:45). Dette kendskab får vi igennem vores empiri, som har givet os indsigt i fakta, værdier, logikker og kommunikation omkring det, som de forskellige praksisfællesskaber, NIRASkon, formidler for VT samt Jobcenter A og B, arbejder ud fra i VT. "An account of an organisational change process is valid if it succeeds in both describing and facilitating an understanding of how actors construct their realities by integrating facts, logic, values and communication" (Henriksen, 2004:145). Disse forhold spiller en rolle for konceptualiseringen af det problem, vi gennem problemsøgningsfasen har udvalgt at se nærmere på i analysen. Det er i analysen af problemet, at det er muligt at finde løsninger. "Problems have to be conceptualised, re-conceptualised and often discussed with other partners connected to the problem and, therefore, are also constantly negotiated" (Henriksen, 2004:147). AAGAARD, MAAGAARD & KILT 6 TEORETISKE NØGLEBEGREBER 19

20 6.3 MANGFOLDIGHEDSLEDELSE Mangfoldighedsledelse står som et centralt begreb i VT. Vi ser derfor i dette afsnit på forståelsen af begrebet ud fra en teoretisk tilgang samt laver en diskussion af, hvordan forståelsen kommer til udtryk i vores empiri TEORETISK TILGANG TIL MANGFOLDIGHEDSLEDELSE (JSM) Mangfoldighedsledelse handler bredt set om at samtænke ønsker og behov fra alle dele af organisationen på tværs af køn, etnicitet, alder, seksuel orientering, religion samt psykisk eller fysisk handicap (Brandi & Hildebrandt, 2003:26). I denne projektrapport fokuserer vi på nydanskere. Vi er bevidste om, at vi gennem dette valg simplificerer arbejdet med mangfoldighedsledelse og ved, at en virksomhed bevidst skal forholde sig til alle perspektiver af begrebet før, denne kan siges at praktisere mangfoldighedsledelse. Vi mener, at det ikke alene handler om at rekruttere nydanskere til det danske arbejdsmarked men om, dels at have et grundlæggende menneskesyn, som ser den enkelte som en unik ressource, hvor man anerkender forskelle og respekterer den enkeltes identitet og gruppetilhørsforhold (Nour & Thisted, 2005:11), dels at se ledelse som en strategisk proces, hvor der bliver arbejdet målrettet og systematisk med at skabe udvikling og resultater gennem sammensætning og ledelse af en mangfoldig medarbejdergruppe (Nour & Thisted, 2005: 20). Vi ser ikke mangfoldighedsledelse som udtryk for social ansvarlighed, hvilket ses nedenfor, som f.eks. formidleren af VT gør. Ved social ansvarlighed tages der hensyn til svagere grupper, og der sker en inklusion af disse på arbejdsmarkedet (Brandi & Hildebrandt, 2003:44). Mangfoldighedsledelse er i stedet at udnytte og udfolde det menneskelige potentiale i en forretningsmæssig ansvarlig ledelse af virksomheden. 3. Mangfoldighedsledelse 2. Social ansvarlighed 1. Affirmative action (lovbestemt positiv særbehandling) (politisk korrekthed, image) Figur: Udviklingen fra positiv særbehandling til mangfoldighedsledelse (Brandi & Hildebrandt 2003:44) AAGAARD, MAAGAARD & KILT 6 TEORETISKE NØGLEBEGREBER 20

21 Institut for Menneskerettigheder har udarbejdet en model: Sikre ikke diskrimination Øge mangfoldighed Fremme lige muligheder Anvende mangfoldighed Rettighedsbaseret mangfoldighedsledelse Ressourceorienteret mangfoldighedsledelse Figur: MIA-modellen for mangfoldighedsledelse (Nour & Thisted, 2005:22) Modellen tager udgangspunkt i 2 overordnede begreber, rettighedsbaseret mangfoldighedsledelse og ressourceorienteret mangfoldighedsledelse. Modellen illustrerer, hvordan disse to er hinandens gensidige forudsætninger. Ideen er, at når virksomheden går ud i en af buerne, vil de vende tilbage til centrum med fornyet indsigt og ideer til en forstærkning af det fortsatte arbejde i den anden bue. Rettighedsbaseret mangfoldighedsledelse handler om at forhindre alle former for diskrimination, chikane og usaglig forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. For at sikre dette forholder den sig til den gældende lov på området for diskrimination samt fremadrettet ved fortsat at sikre lige muligheder. Ressourceorienteret mangfoldighedsledelse handler om dels at øge antallet af personer, der adskiller sig fra flertallet af medarbejdere både erfarings- og identitetsmæssigt, dels at anvende mangfoldigheden på arbejdspladsen. Dette sker ved at lade medarbejdernes forskellighed afspejle sig i og sætte sit præg på virksomheden i arbejdsopgaver, sociale omgangsformer m.m. (Nour & Thisted, 2005:22f) MANGFOLDIGHEDSLEDELSE UDTRYKT I VORES EMPIRI (LAM) Vi har gennem vores empiriske studier set, at aktørerne i VT har forskellige forståelser af mangfoldighedsledelse. I det følgende giver vi et indblik i denne mangfoldighed ud fra de forskellige aktørers formuleringer og diskuterer sideløbende, hvilke konsekvenser det får for deres forståelser af VT. AAGAARD, MAAGAARD & KILT 6 TEORETISKE NØGLEBEGREBER 21

22 MANGFOLDIGHEDSPROGRAMMET Som det første har vi fundet det væsentlig at trk MFPs definition af mangfoldighedsledelse frem, idet den giver udtryk for projektets udgangspunkt (vores understregninger): "Mangfoldighedsledelse handler, kort sagt, om at gøre medarbejdernes forskellighed til en styrke for virksomheden. Forskellighed skaber dynamik og udvikling. Mennesker med forskellig baggrund, historie og kultur giver virksomhederne flere strenge at spille på. Virksomheder som har øje for mangfoldigheden er ofte virksomheder, der er åbne over for, at medarbejderne kan udfolde deres kompetencer, og det giver motiverede og loyale medarbejdere. En sådan åbenhed vil ofte fremme nytænkning og kreativitet, og i en tid med mangel på arbejdskraft giver mangfoldighed et bedre rekrutteringsgrundlag. Mangfoldighed er først og fremmest nye muligheder, men også nye udfordringer. (MIFI, 2006) MFP pointerer, at virksomhederne ved at rekruttere medarbejderne med forskellig baggrund, historie og kultur, opnår en rk fordele. For det første bliver virksomheden mere dynamisk, udvilkingsorienteret og åben. For det andet får virksomheden motiverede og loyale medarbejdere. Og for det tredje fremmer det nytænkning og kreativitet og giver virksomheder flere strege at spille på. Selvsagt giver dette både nye muligheder og nye udfordringer. Der er fokus på en række positive ord, som kan give virksomhederne en forventning om, hvad de kan opleve, hvis de vælger at blive mangfoldige. Om dette sker pga. manglende arbejdskraft eller ud fra et reelt ønske om at arbejde ud fra mangfoldighedsledelses menneske- og ledelsessyn, er der ligeså mange svar på som virksomheder. Det vigtige er, at de i denne fremstilling ikke udelukkende lægger vægt på medarbejdernes kompetencer, som er tilfældet i det, som bliver formidlet i VT: (Bilag 8, slide 5) AAGAARD, MAAGAARD & KILT 6 TEORETISKE NØGLEBEGREBER 22

23 På den måde får de ikke i VT lagt vægt på, at der er både fordele og udfordringer ved at arbejde mangfoldigt, og at virksomheden kan opleve andet end en forskellighed af kompetencer, hvilket for os at se er problematisk. DEN DAGLIGE LEDER HOS NIRASKON Den daglige leder hos NIRASkon beskriver mangfoldighedsledelse således: arbejdskulturen er en stor del af at lede mangfoldigt, og hvad er mangfoldighedsledelse i det hele taget, og man som leder skal være klar på, at man hele tiden skal have øjenkontakt med sine medarbejdere, og man er sikker på, at man kun anvender ironi, hvis vedkommende forstår ironi, og man er klar og tydelig i sin udmelding især, hvis der er sproglige vanskeligheder. (Bilag 2, rk16) Her er der tale om meget konkrete forhold. Han breder senere i interviewet sin forståelse mere ud:...mangfoldighedsledelse handler om at tage udgangspunkt i forskellige menneskers kompetencer, og det at have forskellige kompetencer repræsenteret på arbejdspladsen, forskellige baggrunde, det behøver man ikke at se som en svaghed, at alle ikke er ens, man kan faktisk godt se det som en fordel og så tage udgangspunkt i, hvad den enkelte person rent faktisk kan, og hvilke kompetencer den enkelte person rent faktisk har med. (Bilag 2, rk 18). FORMIDLEREN AF VT Formidleren af VT sætter på begge besøg på jobcenter A og B lighedstegn mellem mangfoldighedsledelse og social ansvarlig ledelse (Bilag 10 & 11). Idet han har kontakten udadtil i VT, mener vi, det er problematisk, at han laver denne sammenligning. Han giver ikke udtryk for det syn, MFP har samtidig med, at han ved at understrege, at der er tale om socialt ansvar, anlægger en problematisk tilgang til rekrutteringspørgsmålet af nydanskere. På den måde får virksomhederne ikke en nuanceret forståelse af mangfoldighedsledelse. AKTØRER PÅ JOBCENTER A I kontrast til formidlerens syn, står den ene af deltagerne i besøget på Jobcenter A. Til spørgsmålet om, om der er tale om socialt ansvar, svarer vedkommende: Nej, for en arbejdsgiver ansætter ikke nogen medmindre han har brug for nogen, det er jo ikke en humanitær organisation - de skal tjene penge, og det er de opmærksomme på. Men de fleste virksomheder vil have et image ting, og det er man opmærksomme på, når man går ud og prøver at sælge personen [nydanskeren]. (Bilag 3, rk 2) AAGAARD, MAAGAARD & KILT 6 TEORETISKE NØGLEBEGREBER 23

24 Endeligt kan vi pointere, at aktørerne på Jobcenter A ikke kender til mangfoldighedsledelse. Virksomhedskonsulenten siger: Jaaa. Jamen, umiddelbart så vil jeg jo sige det er sådan, nej det ved jeg skisme ikke lige umiddelbart (griner). Altså, så vil jeg da tro, det er øhhhh, en ledelse i en virksomhed, hvor der er rummelighed og plads til forskelligheder kan man sige. (Bilag 5, rk 2). Hun ræsonerer sig frem til en forståelse. Desuden ser hun nydanskere som personer, hun skal hjælpe og som har problemer. Hun tænker dem ikke ud fra en ressourceorienteret tankegang, hvilket ses ud fra hendes kommentar til spørgsmålet om, hvilke ressourcer de kommer med: Øhm. Det er jo svært at sige (griner). Sådan præcist, øh, jamen det kan man jo ikke sige sådan, synes jeg. De kommer jo med utrolig mange ressourcer på forskellige områder men øh. Men helt præcist, nej, det tror jeg ikke jeg kan konkretisere sådan. (Bilag 5, rk 7). Efter at teamlederen på Jobcenter A i første omgang spørger efter vores hjælp med at sige nogle stikord, beskriver hun mangfoldighedsledelse som: Ja, så tænker jeg på mange, altså, at ledelsen er delt ud på mange. Det var også lige det, der poppede op,( ) at kompetencerne er delt ud på mange hænder. (Bilag 4, rk 2). Hun giver her udtryk for en kompetenceforståelse på lederniveau og ser ikke mangfoldighedsledelse på et medarbejderniveau. Desuden tænker hun ikke i værdier og menneskesyn, men mere i en demografisk forståelse. Hun vil gerne have dem til at passe ind på det danske arbejdsmarked (Bilag 4, rk 6). OPSAMLING Igennem disse formuleringer har vi synliggjort, at aktørerne ikke har en fælles forståelse af mangfoldighedsledelse eller end ikke har en forståelse. En fælles forståelse er for os at se vital og afgørende for, at projektet vil have en mulighed for at komme ud med sit budskab om at arbejde mangfoldigt samt skabe et fælles udgangspunkt på arbejdet. Dette sker ikke under VT. AAGAARD, MAAGAARD & KILT 6 TEORETISKE NØGLEBEGREBER 24

25 7 METODE I det følgende vil vi redegøre for de redskaber, vi benytter i projektrapporten til at undersøge, bearbejde og konceptualisere vores problemstilling. Vi vil her klarlægge vores videnskabsteoretiske tilgang og begrundelser for de valgte teoretiker. Næst vil vi redegøre for vores analysestrategi, hvor vi anvender Vkm til at konceptualisere problemstillingen. Endeligt tydeliggør vi vores fremgangsmåde, overvejelser og behandling af det empirisk indsamlede materiale. 7.1 VIDENSKABSTEORETISK TILGANG (ASK) Vores epistemologiske tilgang er fænomenologisk-hermeneutisk, idet vi ikke ser en egentlig sandhed men nærmere, at viden forhandles og konstrueres mellem mennesker i det sociale rum. Vores ontologiske syn er præget af, at vi opfatter væren i verden ud fra en socialkonstruktivistisk tilgang og dermed, at vi selv konstruerer vores opfattelse af verden i samspil med andre. Det er i samtalen og interaktionen, at mening dannes og viden legitimeres (Kvale, 2007:47): Samtalen er en grundlæggende, menneskelig interaktionsform. Mennesker taler med hinanden de stiller spørgsmål og besvarer spørgsmål. Gennem samtaler lærer vi andre mennesker at kende, får noget at vide om deres oplevelser, følelser og håb om den verden, de lever i. (Kvale, 2007:19). Af denne grund spiller samtalen og interaktionen mellem mennesker en central og vigtig rolle i hele projektets udformning. Dette syn på vores væren i verden afspejler sig på mange forskellige niveauer i projektarbejdet bl.a. i vores empiri og vores interne gruppediskussioner. Denne overordnede tilgang ser vi som de grundlæggende rammer for hele vores projektrapport og som tankegangen bag alle initiativer i projektmæssig regi lige fra møde med informanter til valg af teori. Inden for dette erkendelsesgrundlag har vi valgt at arbejde med et kombineret redskab til at imødekomme og bearbejde vores problemstilling. Det bliver således centralt at fokusere på aktørernes livsverden. Dette gør vi ved at stræbe mod at være åbne over for vores informanter og i vores observationer, samt at gengive præcise beskrivelser samtidig med, at vi er kritisk bevidste over for vores egne forforståelser. Vi tilstræber hermed mod at sætte vores forforståelser ud af spil (Kvale, 2007:49). Derefter vil vi ud fra en hermeneutisk tilgang tage fat på behandlingen af vores beskrivelser med meningsfortolkning som det centrale hovedmotiv. I denne fase vil vi være vores forforståelse bevidst og have for øje, at interviewteksten er ufuldstændig, da den er bundet til en bestemt mellemmenneskelig kontekst. I den forbindelse spiller hermeneutikken en dobbelt rolle, først ud fra den dialog interviewteksten skabes fra og dernæst i selve fortolkningen af interviewteksten (Kvale, 2007:56). Vores meningsgivende fortolkning ser vi billedligt som den hermeneutiske cirkel, hvor vi stræber efter en AAGAARD, MAAGAARD & KILT 7 METODE 25

26 helhedsforståelse ved at bevæge os mellem forståelse og fortolkning af projektets enkeltdele (Kvale, 2007:57). Set ud fra ovenstående perspektiv benytter vi os dermed af en kombineret fænomenologiskhermeneutisk tilgang og forståelsesform, hvilket i øvrigt spænder i tråd med vores socialkonstruktivistiske erkendelsesgrundlag. Hermed mener vi, at have skræddersyet en videnskabsteoretisk tilgang, der opfylder de ønsker, vi har for vores arbejde navnlig at belyse, hvad der fremtræder og hvorledes, samt en meningsgivende fortolkning heraf. 7.2 BEGRUNDELSE FOR TEORIVALG (LAM) I vores valg af teorier har vi søgt at finde teoretikere, som vi mener kan understøtte og supplere hinanden. Vi har valgt tre nulevende teoretiker som vores centrale teoriramme; Etienne Wenger, schweizisk læringsteoretiker, Kenneth Gergen, amerikansk psykolog samt David Cooperrider, amerikansk ophavsmand til Appreciative Inquiry (AI). De lægger sig alle tre op ad socialkonstruktivismen og arbejder med Wittgenstein som filosofisk udgangspunkt. Trods dette har de forskellig fokus. Wenger fokuserer primært på praksisfællesskabet, som bliver udgangspunktet for individets lærings- og erkendelsesprocesser. Dette sker gennem forhandling af mening. Ligeledes arbejder han med de forskellige positioner, individet kan have i forskellige praksisfællesskaber. Gergen koncentrerer sig om den generative dialog og dens betydning for opbygningen af organisationer. Han beskriver mere udførligt end Wenger, hvordan kommunikationen mellem individer foregår, og hvad der skaber funktionelle og dysfunktionelle organisationer. Cooperrider og Suresh Srivita har udviklet AI, som er en værdsættende måde at arbejde i organisationer på. På den måde arbejder de på forskellige niveauer som er væsentlige for os i forhold til at besvare vores problemformulering. Da vi særligt i vores designfase anvender AI til metodisk arbejde, har vi søgt at finde praktikere, som arbejder med AI i en dansk sammenhæng. I den forbindelse har vi valgt primært at bekrive Allan Holmgrens tilgang til AI. Han er dansk psykolog. På den måde mener vi, at vi gennem vores teorivalg får italesat og teoretiseret væsentlige sider af vores problemformulering. Det betyder, at vi både i analysedelen og designfasen kan sætte vores empiri i spil i et nuanceret perspektiv. AAGAARD, MAAGAARD & KILT 7 METODE 26

27 7.3 ANALYSESTRATEGI: VIRKELIGHEDSKONSTRUKTIONS- MODEL (JSM) I det følgende vil vi forklare, hvorledes vi i processen omkring konceptualisering af problemstillingen er inspireret af Vkm. Dette vil vi gøre ved at fremstille modellens metodiske tilgang samt de delkomponenter, fakta, værdier, logik og kommunikation, der knytter sig hertil. Som udgangspunkt kan man se Vkm som en teori, der er med til at fremstille den virkelighed, der gør sig gældende for givne personer inden for en given kontekst, i dette tilfælde VT. Vkm koncentrerer sig således om at spørge ind til den verden, vi befinder os i ved at fokusere på, hvordan vi oplever denne gennem vores egen subjektive virkelighed. Vkms omdrejningspunkt er virkeligheden i sig selv How is reality constituted; how do we study reality; and how do we secure the validity of such a study of reality? (Henriksen, 2004:16). Ud fra den fænomenologiskhermenutiske videnskabteoretiske tilgang, ser vi, at oven for nævnte spørgsmål er relevante som et overordnet afsæt for at få en forståelse for vore aktørers verden omkring VT. Yderligere for at få en forståelse for deres virkelighedsopfattelser omkring denne. Nedenstående model illustrer de delkomponenter vi vha. Vkm kommer omkring i aktørernes virkeligheder. Figur: Virkelighedskonstruktionsmodellen (Henriksen, 2004:19) Modellen illustrerer, at virkeligheden skal ses som en integration af de fire dimensioner: fakta, logik, værdier og kommunikation. Fakta er et udtryk for verden i form af materielle realiteter, artefakter, historiske fakta, hvad der er til, hvad der siges, og hvad der er blevet sagt. Fakta er på denne måde udgangspunkt for konstruktionen af virkelighed (Jørgensen, 2007:10). Der findes AAGAARD, MAAGAARD & KILT 7 METODE 27

28 ikke fakta om fremtiden. Gennem fakta alene kan vi ikke få en forståelse for verden, og de kan ikke forklare, hvad der sker i verden. Men de gør det muligt for os at få en viden om, at der sker noget. F.eks. er VT udtryk for, at der sker noget og således kan vi forsøge at finde ud, af hvorfor VT sker, og hvad VT betyder. Vi kan dog ikke basere vores viden om verden alene på disse fakta, men de åbner verden op for os. Without facts the constitution of reality becomes illusory. Facts are therefore an indispensable part of the constitution of reality (Henriksen, 2004:21-22). I analysen vil vi bl.a. komme ind på aktørernes forholden sig til de fakta, der omhandler målsætninger for VT. Logikker spiller en vigtig rolle for, hvorledes virkeligheden konstitueres. De beskriver vores forventninger og muligheder samt, hvorledes fakta transformeres om til muligheder. Logik kan være af materiel, formel, social eller subjektiv karakter (Henriksen, 2004:20). Materiel logik handler om forskrivelser, regler, metoder og procedurer og hænger således sammen med et bestemt systems opbygning f.eks. det bureaukratiske system. Formal logik er udtryk for logikker, som findes inden for matematikkens og videnskabens verden. Subjektiv logik beskriver egne individuelle forventninger og muligheder. Endelig er social logik konstrueret ud fra subjektive logikker af aktører, som er sammen i sociale kontekster. Inden for disse kontekster skabes f.eks. bestemte traditioner, som binder aktørerne sammen og hjælper til med at reducere kompleksitet ved at skabe en form for orden. Subjektive og sociale logikker er nødvendige og vigtige om end ikke altid bevidste hos os (Henriksen, 2004:20-21). Det handler for os bl.a. om at finde ud af, hvilke logikker aktørernei VT handler ud fra i relation til fakta. Værdier beskriver det, der er vigtigt, samt virker ind på, hvordan vi tolker fakta og logikker. Derudover beskriver de ønsker, ambitioner og interesser (Henriksen, 2004:21). Værdier omhandler relationer mellem mennesker, således af subjektiv karakter, men de har også objektiv karakter. Værdier af objektiv karakter kan ses som sociale værdier, som f.eks. grupper eller organisationer efterlever og guides af. (Henriksen, 2004:21) Values are understood through dialogue with other human beings (Henriksen, 2004:21). Ved at se på aktørernes værdier, får vi dels indsigt i, hvorfor de tolker på fakta, som de gør, dels får vi en viden om bagvedliggende værdisæt for deres logikker. Endelig er det igennem kommunikationen, at virkeligheder bindes sammen og bliver sociale (Jørgensen, 2007:11), da communication provides us with acess to facts, logics and values through dialogue with other people (Henriksen, 2004:22). Vi mener samlet set, at Vkm er det ideelle redskab for os til at komme omkring og i dybden med vores empiri, da vi får mulighed for at komme tæt på aktørernes virkeligheder. Vkm, som analysestrategisk redskab, er en del af vores konceptualiseringsproces. En proces, som vi ser, består af en masse små processer, der hele tiden fører os tættere på virkeligheden omkring VT i og med de fortællinger, hvormed aktørerne indvier os i deres verden. AAGAARD, MAAGAARD & KILT 7 METODE 28

29 Endelig ligger der i Vkm også et fremadrettet perspektiv. Through a conceptualisation process we create concepts and an account of this conceptualisation process is also an account of a change process (Henriksen, 2004:27). Dvs. at i vores konceptualisering af problemstillingen er vi allerede i gang med at designe og tænke i nye baner. Hermed er re-konceptualisering hele tiden en del af det at konceptualisere en problemstilling. Det er en process where existing knowledge is developed by confronting it with new kinds of knowledge. In this process the problem is (re)conceptualized (Henriksen, 2004:149). Vores helt konkrete tanker omkring måden, hvorpå vi kan re-konceptualisere VT, ses i projektrapportens designdel. 7.4 EMPIRI (ASK) Her vil vi redegøre for det materiale, som vi har gjort til genstand for vores empiriske bevæggrund samt hvilke overvejelser, der har været forbundet hermed. I forlængelse af vores videnskabsteoretiske tilgang har vi valgt at benytte os af kvalitative forskningsinterviews og deltagende observationer, hvor vi har brugt os selv og vores egne erfaringer i mødet med vores informanter. Mere specifikt vil vi gøre brug af halvstrukturerede livsverdensinterviews, hvilket defineres som: et interview, der har til formål at indhente beskrivelser af den interviewede livsverden med henblik på at fortolke betydningen af de beskrevne fænomener. (Kvale, 2007:19). Desuden har vi fokuseret på i vores forskningsinterview at være metodologisk bevidste og være opmærksomme på interaktionsdynamikken mellem interviewer og den interviewede. Vi har haft en rk etiske overvejelser i form af pli, høflighed og taknemlighed over for informanter og deltagere og har empatisk prøvet at se tingene med deres øjne. Endeligt har vi også haft mere teknisk etiske overvejelser såsom samtykke i forhold til at måtte optage seancerne, anonymitet og loyalitet over for den data, der anskaffes (se bilag 14). Under hele vores feltarbejde har vi været bevidste om, at vi med åbent sind har villet indhente præcise beskrivelser af vores informanters og deltageres livsverdner. Desuden er vi opmærksomme på, at vores bevidsthed altid vil have en tendens til at søge noget og aldrig aldrig uafhængig (Giorgi & Giorgi, 2003:31). Derfor er det vigtigt at undersøge, hvad der sker indbyrdes mellem deltagerne i feltstudiet. Med epoché forstås den proces, som foregår, når vi som studerende sætter vores forforståelse ud af spil, hvilket bringer os mod målet, som er stræben efter objektiviteten (Giorgi & Giorgi, 2003:31, Kvale, 2007:62). I forlængelse heraf benytter vi fænomenologisk reduktion, hvor vi ikke blot stræber mod fravær af egne forudsætninger men også sætter disse under en kritisk analyse (Kvale, 2007:63). AAGAARD, MAAGAARD & KILT 7 METODE 29

30 7.4.1 DELTAGERE (LAM) I vores feltstudium har vi stiftet bekendtskab med en rk aktører, hvilket vores empiri bygges op omkring. Disse aktører figurerer som stemmer, der har forskellige målsætninger. Derfor finder vi det relevant at skildre hvilke stemmer, der gør sig gældende samt inddele dem i en kategorisering af primære og sekundære aktører. Primære aktører MIFI NIRASkon ForNy Sekundære aktører Formidler af værktøjskassen Jobcenter A Privatejet virksomhed Jobcenter B Helt konkret bygger vores feltstudium på 7 kvalitative halvstrukturerede forskningsinterviews samt 4 observationer inden for vores problemstilling. Endvidere har vi indsamlet dokumenter i forbindelse med arbejdet med projektrapporten, som vi bruger som uddybende empiri. Her skal særligt nævnes Projektbeskrivelse 2008 for VT og VTs værktøjskasse. Sidstnævnte er den PowerPoint, som formidleren af VT anvender ved virksomhedsbesøgene. Vi har opdelt vores empiri i primær og sekundær empiri Primær empiri Interviews: Projektleder for VT fra NIRÀSkon. 3 jobkonsulenter fra Jobcenter A i Region Nordjylland. Virksomhedskonsulent fra Jobcenter A i Region Nordjylland. Teamleder fra Jobcenter A i Region Nordjylland. Sekundærempiri Interviews: Formidler af VT. Personalechef i kommune fra Region Syddanmark. Projektleder på mangfoldighedsområdet i kommune fra Region Syddanmark. Observationer: Virksomhedsbesøg på privatejet virksomhed i Region Nordjylland med formidler af VT. Virksomhedsbesøg på Jobcenter B fra Region Nordjylland ved formidler af VT. Virksomhedsbesøg på Jobcenter A fra Region Nordjylland ved formidler af VT. AAGAARD, MAAGAARD & KILT 7 METODE 30

31 7.4.2 DATABEHANDLING (LAM) Vi har fundet det relevant at udarbejde en interviewguide til brug ved de halvstrukturerede interviews. Spørgsmålene i denne blev udformet åbent, så vores informanter havde stor frihed til at besvare spørgsmålene. Dog oplevede vi, at f.eks. et begreb som mangfoldighedsledelse kunne være begrænsende, da vores informanter ikke kendte til begrebet og straks tænkte i rigtigt og forkert. Vi har transskriberet vores interviews og har i den forbindelse lagt stor vægt på at skrive alt ned samt at gøre det så præcist som muligt. Blev der f.eks. grinet, så blev det noteret. Vi har derved været bevidste om, at en transskription er en fortolkning i sig selv (Kvale, 2007:161). Under observationerne har vi taget feltnoter for at fastholde de oplevelser, der erfares, lige fra sagte ord, præcise definitioner til stemninger og følelser. Vi har udarbejdet en meningskondensering, som vi bruger til at fortolke vores transskriberede interviews med. Den består af 3 dimensioner, hvor den første er den ordrette interviewtekst, der står præcis, som informanten berettede det. Her forefindes teksten i 1. person ental medmindre, at informanten selv benytter sig af 3. person ental. Næste skridt er, at vi begynder at skille teksten ad ud fra en forståelse af, at vi fremhæver det, som vi ligger betydning i. Dermed nedfælder vi et referat af den præcise interviewtekst i 3. person ental og bruger vores egne ord. Denne fortolkning mener vi skal ses hermeneutisk, da vi forsøger at skabe mening ud fra helheden, for så at dele den op, for igen at skabe helhed. Her sker en kodificering, som skal forstås ud fra, at interviewteksten kodes i kategorier (Kvale, 2007:190). Den sidste proces er induktiv, og her kigger vi gennem linierne og ser på, om vi opfatter noget som commen sence, eller om der f.eks er følelser på spil. Ved denne sidste proces bygger vi et abstraktionsniveau på vores meningskondensering (Giorgi & Giorgi, 2003:32-33) NYDANSKERE (JSN) I vores møde med felten mødte vi flere betegnelser for og forståelser af, hvordan man definerer mennesker med anden anden etnisk baggrund end dansk. Vi finder det derfor relevant at fremstille informanternes forståelse samt forklare, hvilken betegnelse og forståelse vi vil bruge i denne projektrapport. Institut for Konjunktur-Analyse har lavet Rapport om nydanskere og mangfoldighed på arbejdsmarkedet, som er udarbejdet for MIFI. Heri bruges betegnelsen nydansker, hvormed forstås: Indvandrere og efterkommere fra den tredje verden (lande uden for Norden, EU og Nordamerika) (IFKA, 2007:7). I VT bruges betegnelsen nydansker, og siden projektet hører ind under Arbejdsplads til nye danskere, er dette i sig selv grundlag for at bruge betegnelsen nydansker i værktøjskassen. AAGAARD, MAAGAARD & KILT 7 METODE 31

Vis mere