NÅR LEDERGRUPPEN MANGLER LEDELSE

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "NÅR LEDERGRUPPEN MANGLER LEDELSE"

Transkript

1 NÅR LEDERGRUPPEN MANGLER LEDELSE Hvad sker der, når organisationens stærkeste ressource, ledergruppen, ikke formår at løse sin hovedopgave, men bruger kræfter på fjendtlige diskussioner eller kedsommelige monologer? Hvorfor mister ledergruppen periodisk evnen til at arbejde fokuseret og effektivt? Organisationskonsulent Inge Holm beskriver i en ny undersøgelse, hvad der kan være på spil i ledergruppen, og kommer med bud på, hvad der henholdsvis hæmmer eller fremmer funktionsdueligheden. I artiklen zoomer hun særligt ind på ledelse af ledergruppen, der ifølge undersøgelsen ofte er utilstrækkelig. Af: Inge Schützsack Holm, organisationskonsulent, master i organisationspsykologi Ledergrupper lever ofte et skjult liv. De mødes for lukkede døre, og der slipper sjældent noget ud, som ikke er aftalt på forhånd. Set udefra er ledergruppen en loge, og der pågår megen fantaseren om, hvad der mon foregår der. Men ledergrupper er ikke kun skjulte for organisationen; der sker også en masse, der er skjult for ledergruppen selv: uforklarlige diskussioner om temaer, som har været oppe at vende mange gange før; beslutninger der slipper væk, som sand mellem fingrene; kedsomhed, der umuliggør enhver form for refleksion og kreativitet. Der foregår i det hele taget rigtig meget i ledergruppen, der ikke handler om rigtigt arbejde, men som ikke kan italesættes af flere forskellige grunde: For det første fordi ledergruppen er et forbillede for den øvrige organisation, og derfor ikke kan vise sig som andet end perfekt hverken udadtil eller indadtil. For det andet, fordi så mange af organisationens håb for fremtiden er deponeret i netop ledergruppen og forestillingerne om dens almægtighed. For det tredje fordi det er stærkt tabuiseret at tale

2 om den konkurrence og rivalisering, der altid er til stede i ledergruppen, men som opleves som så uacceptabel og farlig, at den i stedet fortrænges og iklædes den legitime men usande fortælling om uforbeholden loyalitet og forbilledligt samarbejde. Min undersøgelse [se boks] viser, at langt de fleste interviewede ledere ikke ser ledergruppen som deres primære gruppe, men derimod egen gruppe i eget forretningsområde. Mange ledere føler sig endvidere ikke trygge i ledergruppen, og derfor forbliver den dialog, der udspiller sig der, tilsvarende uengageret og overfladisk. Lederne får tilsyneladende ingen eller kun megen lille stimulering ud af at deltage i gruppen, og møderne bliver derfor noget, der skal overstås. Min undersøgelse peger på tre overordnende men også sammenhængende problematikker: Utryghed ledergruppen udgør ikke en tryg base for lederne. Der er for megen usikkerhed til stede i gruppen, som forhindrer lederne i at turde binde an med hinanden og reelt involvere sig, med hvad det indebærer af åbenhed, ærlighed og mod til at fremvise hele sig selv. I stedet rivaliseres der under overfladen, og stemningen bærer præg af enten ligegyldighed eller en subtil form for fjendtlighed. I sådan en gruppe er lederne alene, man deler ingen samhørighedsoplevelser, og man er generelt mistroiske overfor hinanden. Jeg tror, jeg må sige, at vores chefgruppe er meget ubalanceret. Vi er pæne og andægtige, og vi siger aldrig, hvad vi virkelig mener. Der er en eller anden frygt til stede i gruppen, som gør, at man beskytter sig selv. Derfor er der heller ikke nogen, der deler noget med de andre. Vi er ikke i stand til i fællesskab at tage vare på helheden. Jeg skal ærligt indrømme, at jeg føler mig både akavet og utryg i den gruppe. (citat fra leder). Uklar hovedopgave ledergruppen er uklar omkring sin hovedopgave og kan derfor ikke finde mening med at være sammen. Man føler, at man spilder tiden og spiller et spil. Ofte vil den uklarhed relatere sig til en generel uigennemsigtighed i den samlede organisationen; om formålet, strategien, målene og vejene til at nå dem. Der er tale om identitetsproblematikker; hvem er vi, og hvad skal vi i det hele taget? Der udvikles skinritualer, julefrokoster og andre sociale arrangementer for at dække over utrygheden og vores manglende fællesskab. Det, vi prøver, er at undgå oplevelsen af, at det er meningsløst, at vi er sammen. (citat fra leder). Utilstrækkelig ledelse ledergruppen er præget af, at der er for lidt autoritet til stede i gruppen. Det kan skyldes, at lederen af gruppen grundlæggende ikke føler sig komfortabel i sin rolle. Det kan føre til fantasier om den selvstyrende gruppe og dermed en undskyldning for ikke at tage ledelsesopgaven på sig. I sådan en autoritetstom ledergruppe tager rivaliseringen om det uformelle lederskab ofte overhånd. For lidt autoritet kan også vise sig som autoritær ledelse, hvor lederen af gruppen styrer, kontrollerer og Side 2 af 10

3 bruger både trusler, overtalelse og magt. Det udelukker enhver form for kritisk refleksion og kreativitet. Vores chef kommer og går som det passer ham, og det er helt tydeligt, at møderne ikke interesserer ham. Han forventer, at vi finder ud af tingene uden ham, og han kan ikke forstå det, når det går galt. Så skælder han ud, som om vi var små børn. (citat fra leder). Disse problematikker indvirker naturligvis på ledergruppens evne til at fungere som en gruppe, der mestrer både at udvikle ideer, træffe beslutninger og eksekvere dem, samtidig med at deres indbyrdes relationer bevares, og uden at deres kontakt med den øvrige organisation eller omverden afkobles. Min undersøgelse viser, at en ledergruppe med for megen utryghed, en uklar hovedopgave og utilstrækkelig ledelse meget hurtigt vil miste evnen til at fungere kompetent. Den vil komme under så meget pres, at den mister sin evne til opmærksom refleksion. Den dysfunktionelle ledergruppe - Skellet mellem forestilling og realitet er ophævet der indtræder virkelighedsfordrejning. Der opstår let panik og overophedning i ledergruppen; man bliver overvældet af tanker og følelser. Eller modsat; alle tegn på fare ignoreres. - Overdrevent detaljerede talestrømme, der ikke kommer ind til kernen af noget essentielt. Der tales rundt om fænomener, og der mangler substans. Eller modsat, der fortælles nærmest ingenting, fordi man ikke kan eller tør finde ord for sine oplevelser. - Der tales om ydre faktorer og de andre, mens det, der vedrører ledergruppen selv, ikke berøres. Der er ingen eller kun meget lidt selviagttagelse. - Bebrejdelser mod andre kombineret med en overbevisning om, at man i ledergruppen kender sagens rette sammenhæng; man klynger sig til rigide fortællinger. - Man generaliserer og sætter i bås. Der mangler nysgerrighed i forhold til at udforske andre mulige perspektiver. Man afviser alt, der ikke passer ind. - Diskussioner, hvor det udelukkende handler om at få ret. Man føler sig meget hurtigt afvist og ensom. - Man rationaliserer, intellektualiserer og berører svære emner på en emotionel forladt og overfladisk måde. - Der er en stemning af uproduktiv rastløshed og utålmodighed; man kan ikke finde ud af at være til stede i nuet. Side 3 af 10

4 - Man bruger tid på pseudoopgaver; fordi der er en stærk trang til at behage lederen, eller fordi man tror, at harmoni er altafgørende, og at man derfor skal undgå alle former for konflikter. Med afsæt i undersøgelsen kigger jeg i det følgende nærmere på forholdene omkring ledelse af ledergruppen herunder hvilke kompetencer opgaven kalder på hos lederen af gruppen. Til slut vil jeg komme med bud på, hvordan ledergruppen gennem supervision kan udvikle sig og lære nye måder at fungere på. DILEMMAET MELLEM INTEGRITET OG SAMARBEJDE Der eksisterer en dualitet mellem individ og gruppe, med rod i et eksistentielt dilemma om integritet versus samarbejde. Mennesket er på den ene side et socialt væsen, som er dybt afhængig af fællesskabet med andre mennesker. Vi har alle behov for at opleve os inkluderede, anerkendte og som en del af fællesskabet. Heroverfor står behovet for at blive værdsat som den man er, at kunne sige hvad man mener, træffe sine egne beslutninger samt tage eller bede om det, man har brug for. Vi har behov for begge dele, og deri opstår dilemmaet; for nogle gange kan vi ikke få dét, vi gerne vil, hvis vi samtidig vil være sammen med de andre. Derfor er der både lyst og ulyst forbundet med at være i en ledergruppe. Man mærker nærheden og forbundetheden, når man træder ind i fællesskabet, men man mærker også indsnævringen af det personlige råderum og presset for oversamarbejde. Man mærker friheden og følelsen af integritet, når man står alene, men også ensomheden og angsten for isolation. LOYALITET OG PERSONL IGE AMBITIONER Ledergruppens medlemmer skal både træffe beslutninger, der varetager helhedens interesse, og sikre, at tingene kører optimalt i deres eget forretningsområde. De skal både værne om ledergruppen og tale fællesskabets sag, og samtidig gøre sig personligt bemærkede for at komme i betragtning til de betroede opgaver og forfremmelse. Når man er loyal mod ledergruppen, kan man hurtigt komme til at føle, at man svigter sin egen afdeling, og hvis man taler afdelingens sag på ledermødet er der ikke langt til, at de andre synes, man er illoyal og hypper sine egne kartofler. Som ledergruppe skal man samarbejde, men den enkelte leder har også sin egen dagsorden; man vil gerne gøre det bedst muligt dér, hvor man bliver målt og vejet, og dér hvor man har en klar og tydelig ledelsesret. Intet er overladt til os selv. Der er lavet beskrivelser på vores roller. Man skal i alle situationer vægte ledelsesgruppen. Man skal være villig til at ofre sig selv og sin afdeling for fællesskabet. De arbejder desperat med at fjerne alle vores forskelle, og der er ikke plads til det individuelle. Men faktum er, at Side 4 af 10

5 jeg bliver evalueret af mine medarbejdere, og når jeg kun tilgodeser ledelsesgruppen, får jeg dårligere målinger, og så bliver der kigget skævt til en. Man siger et, men måler på noget andet. (citat fra leder). Personlige behov, som på den ene side er helt naturlige for den leder, der gerne vil opad i hierarkiet, kan på den anden side meget sjældent italesættes åbent i ledergruppen. Derfor må de udspille sig under dække af mere legitime fordringer. Der bliver tale om at forskyde motiver, hvor personlige behov skjules i tale om fællesskabets bedste og dermed udvikler der sig nemt en forvrænget samtaleform, som enten præges af monologer og forsvarstaler, eller uengageret behandling af mødepunkter, som ikke gør nogen forskel for hverken ledergruppen eller organisationen. ENSARTETHED OG KRAVET OM SYNKRON LEDELSE Det gør ikke ledelse af en ledergruppe mindre vanskelig at have med disse, ofte diffuse, personlige behov at gøre, og lederen af gruppen fristes derfor let til at kræve, at alle må og skal stå sammen, arbejde for samme mål og have identiske interesser; i stedet for at finde måder at være med forskelligheden på, kræver man ensartethed, ubetinget loyalitet og blind lydighed. Topledelsen insisterer vedvarende på, at vi er en fælles virksomhedsledelse, at vi vil og skal det samme. Vi tager på seminarer, og vi har også et projekt i gang med en konsulent, som skal banke os sammen som et team. Vi nikker alle sammen til, at vi er enige om det meste, men når vi går ud fra mødet, så holder det fælles op, for vi er bestemt ikke enige. Faktum er, at når en, får flere ressourcer, så er der færre til de andre. Så selvfølgelig kæmper vi mod hinanden på baglinjen vi taler bare ikke om det. (citat fra leder). En vis grad af enighed er naturligvis værd at stræbe efter, men er ikke altid afgørende for ledergruppens funktionsduelighed. Der kan let forbruges uforholdsmæssig megen energi på at jagte idealer, som kunne have været bedre anvendt, hvis man havde haft modet til acceptere forskelligheden og dermed også den periodiske uenighed. Ofte er kravet om synkronledelse ikke forretningsmæssigt velbegrundet, men handler mest af alt om angst for forskellighed og manglende tillid til hinanden. NÅR LEDEREN AF GRUPP EN IKKE TØR TAGE AUTORITET Mange ledergrupper står øjensynligt uden ledelse; ifølge undersøgelsen ofte fordi lederen af gruppen slet ikke har forstået betydningen af opgaven, endsige reflekteret over den. En sådan manglende opmærksomhed på ledelsesaspektet, medfører generelt konflikter blandt de øvrige i ledergruppen og et tilsvarende lavt engagement: når vores leder ikke viser større interesse, hvorfor skal vi så? Side 5 af 10

6 Jeg må sige, jeg synes, det er svært at holde styr på mit team. Nogle gange synes jeg, at jeg mister styringen totalt, og at det hele kommer ud af kontrol. Så bliver der talt højt og i munden på hinanden. Det nager mig og gør mig usikker. (citat fra leder af ledergruppe). Det er på møderne, at ledergruppen samles, og det er her lederen må udspille sin ledelse. Ledergruppen er, som alle andre grupper, helt afhængig af lederens opmærksomme tilstedeværelse og interesse; ikke fordi gruppen er uselvstændig, men fordi alle arbejdsfællesskaber ifølge undersøgelsen har behov for en aktiv lederfigur, der kan sætte rammen, styre processen, samle trådene og skabe helhed ud af enkeltdelene Selvom vi sidder i ledelsen sammen, konkurrerer vi om de samme opgaver og kunder. Vores direktør deltager stort set aldrig i møderne. Når han kommer, sætter han sig for bordenden, taler løs og bestemmer alting. Vi andre føler os fuldkomment vindblæste, men også uhørte. Når han ikke der, er det hans souschef, der tager over. Så kommer og går folk, som de passer dem. Der er ingen, der prioriterer møderne. Vi glemmer, hvad vi beslutter, og vi kan ikke holde fokus på noget emne. Vi er en utrolig uharmonisk gruppe, og vi har absolut intet samarbejde med hinanden, intet fællesskab. Det er ubeskriveligt. (citat fra leder). Min undersøgelse peger på yderligere to forhold i relation til utilstrækkelig ledelse: Kontrol - lederen har et dominerende behov for sikkerhed. Et sådant behov udspiller sig ofte som dominans og kontrol, hvilket betyder, at ledergruppen ledes med fast hånd, og at alt er sat i system ned til mindste detalje. I sådan en gruppe vil man ikke finde nogen form for ressonans, samhørighed eller kreativitet. Møderne er formet af ham for bordenden. Han former sine omgivelser og gruppen. Han er super effektiv i forhold til mål- og resultatstyring, men han evner ikke at tie stille, udforske, undersøge eller reflektere. Vi er en ren managementgruppe. Han er sikkert et godt menneske, og har nok ikke tid, men jeg tror heller ikke, han kan se nødvendigheden at være i dialog med sine ledere eller hjælpe dem i dialog med hinanden. Han kan heller ikke selv dialogen han taler selv. Selvfølgelig stiller han også spørgsmål, men han samler hurtigt op og konkluderer, så vi kan komme videre. Så siger han: Er vi enige om det her? Og der er aldrig nogen, der siger ham imod. Det er vi så. (citat fra leder). Autoritet - lederen er grundlæggende ikke komfortabel med sin rolle som leder og den magt, rollen både fordrer og giver. Autoritetstomrum udspringer af utilstrækkelig autoritet; når den, som formelt er blevet udnævnt til leder ikke kan, vil eller tør lede gruppen når vedkommende ikke kan finde sin indre autoritet, og derfor bliver grebet af usikkerhed. Dette kan maskeres ved fantasien om den selvstyrende ledergruppe, hvorved lederen kan slippe af med sit ubehag ved rollen. En sådan autoritetstom Side 6 af 10

7 gruppe vil dog ofte enten flyde ud i anarki, apati, kedsomhed og en følelse af meningsløshed og tidsspilde, eller fastlåse sig i en rigid håndhævdelse af regler og procedurer, for at dulme den rivalisering, der foregår lige under overfladen om det uformelle lederskab. Vores mødekultur er fuldstændig kaotisk. Vi har ikke nogen dagsorden og heller ingen tidsramme. Nogle taler hele tiden, mens andre overhovedet ikke kommer til ord. Andre glatter ud, når tonen bliver lidt for anstrengt. Vi mangler fuldstændig spilleregler og et formål med vores møder. Vi har også en freerider i gruppen, en konge, som udlever sine egne interesser og slet ikke kan se nogen fordele i, at vi er et ledelsesteam. Vi har diskuteret videndeling tusindvis af gange, men der sker bare ikke noget. Vi mangler noget ledelse i denne her såkaldte selvledende gruppe. (citat fra leder). TILLID ER EN RELATIONEL KOMPETENCE En fællesnævner for de præsenterede forhold ovenfor peger på utilstrækkelige relationelle kompetencer hos lederen af gruppen. Min undersøgelse viser, at det er sjældent, at ledergruppens funktionsduelighed står og falder med lederen af gruppens faglige viden og erfaring; langt oftere handler det om mangelfulde relationelle kompetencer som i bund og grund er evnen til at være i kontakt med andre mennesker, samtidig med at kontakten til en selv holdes intakt. Det er en udbredt misforståelse at tro, at den emotionelle og relationelle del af lederskabet handler om at rose, værdsætte og anerkende. At være relationelt kompetent er ikke noget, man siger, men noget man er og er i stand til at være, fordi man har personlige erfaringer med kontaktens væsen. Relationelle kompetencer i ledelse handler således om at kunne: Redegøre for sine holdninger og samtidig holde ud at høre på de andres. Beskrive hvad man observerer her-og-nu og diskutere det med de andre være opmærksomt til stede i nuet og dele sine oplevelser med andre. Overveje og reflektere over, hvordan man virker på andre, og omvendt hvordan de virker på en. Redegøre for sine tanker, følelser og eventuelle bekymringer og omvendt kunne forstå og redegøre for andres mentale tilstande. Udholde kritik fordi man kan lade være med at føle sig personligt angrebet. Regulere sig selv emotionelt (impulskontrol) og assistere de andre. Side 7 af 10

8 Vise medfølelse og blive involveret, uden at blive følelsesmæssigt kapret. Relationel kompetence er altså ikke at kunne skabe fred og foredragelighed i ledergruppen, men at kunne rumme frustrationerne over forskelligheden og gøre brug af sin autoritet i passende mængde; dvs. uden at blive hverken autoritær eller føjelig. Tillid er det bærende element i en ledergruppe, men der er det paradoksale ved tillid, at den kun kan opstå ud af tillid: tillid opstår ved, at der udvises tillid. Derfor påhviler det særligt gruppens leder at starte cirklen op. Han eller hun må selv være i stand til at udvise tillid. Min undersøgelse viser, at det kræver et forholdsvist stort selvværd et selvværd som er fremkommet ved, at man selv er blevet vist tillid. Der er med andre ord nogen, der har spejlet én som et kompetent menneske med mestringsevne. Man kan som leder derfor ikke kræve, at medarbejderne viser én tillid, man er nødt til at spejle kompetencen ved selv at udvise den; og når man gør det, viser man de andre, at de værd at stole på, at de er kompetente. At kunne udvise tillid er således en betydningsfuld relationel kompetence, som desværre alt for ofte bliver glemt i jagten på de mere udfarende ledelseskompetencer som handlekraft og faglig, strategisk dygtighed. Ikke desto mindre er tillid helt afgørende for den ledergruppe, der forventes at være i stand til både at udvikle nye ideer og træffe kvalificerede beslutninger. Der er derfor dels nogen, der må bære tillidsfuldhed ind i ledergruppen som en personlig kompetence, dels må der arbejdes fokuseret med at skabe et anerkendende og validerende miljø. TAG FAT PÅ DET KONKRETE Når man som leder ikke kan kræve de andres tillid, og når de andre ikke kan give den, uden at have fået den, står man tilbage med en reel udviklingsopgave. Den kan tage sin begyndelse ved, at der stilles et anerkendende miljø til rådighed, hvor ledergruppen kan begynde at finde nye måder fungere på som gruppe. Min undersøgelse peger på, at det ikke sker ved at sætte generaliserede programmer op i form af eksempelvis værdiprocesser eller teambuildingforløb, men ved at gå til det konkrete problemfelt og føre respektfulde, men ærlige samtaler om det, som er svært i ledergruppen; om hvem man kan stole på, hvad det vil sige at være loyal, hvilke interesser man har til fælles, hvad man ikke er enige om, og ikke mindst hvordan man kan samarbejde, når man også er konkurrenter. Gennem en reflekterende sprogliggørelse vil der langsomt kunne udvikle sig mere tillid, og når ledergruppen først fungerer som en tryg base for lederne, står alle døre åbne til mere udvikling, bedre tænkning, mere refleksion samt større fleksibilitet og kreativitet i beslutte- og handlerepertoiret. Side 8 af 10

9 SUPERVIS ION SOM LÆREPROCES En ledergruppe er naturligvis ansvarlig for sin egen værensform, men en ændring kan være et stort ønske fra både ledernes og organisationens side. Nogle forandringer sker bare, mens andre må sættes aktivt i gang, fordi de bevarende kræfter viser sig for stærke. En ledergruppe kan derfor nå til den erkendelse, at den har behov for en supervisor til at facilitere processen og hjælpe med at sætte ord på det, der foregår i gruppen; det som alle kan mærke, men ikke rigtig indfange og dele erfaringer om. Når en ledergruppe beder om supervision, betyder det altså, at den inviterer en udefrakommende person ind i gruppen til at observere og dele sine observationer med gruppen. Dermed bidrager supervisor med at kaste lys over de forholdemåder og værensformer ledergruppen benytter sig af, og som er medvirkende til, at gruppen ikke fungerer sådan, som den gerne vil. Når en ledergruppe er sammen under supervision, udspiller der sig mangfoldige processer i samspillet mellem lederne og i forhold til supervisor. Lederne får mulighed for at undersøge og reflektere over egne måder at være i gruppen på, og de får lejlighed til at lære, hvordan alle i gruppen er medskabere af gruppens særlige dynamik. At lære er at lukke en ny verden ind - at lade sig påvirke og berøre af noget nyt og måske fremmed. Når man lukker en ny verden ind, udvides det indre verdensrum og bliver mere rummeligt. At lære er således også at udvide tolerancetærsklen for frustration, usikkerhed og ambivalens. Det handler kun sekundært om viden, men primært om personlig mestring. Inge Schützsack Holm er master i organisationspsykologi, psykoterapeut (stud.) og har egen praksis. Hun arbejder med supervision, facilitering, Executive Coaching og samtaleterapi. Hun underviser endvidere på Diplom i Ledelse og er en hyppig foredragsholder. Kontakt Inge Holm på mail Om undersøgelsen Inge Holms undersøgelse om ledergruppers funktionsduelighed og de forhold, der påvirker den, er gennemført i Gennem observationer af ledergrupper og kvalitative interview kombineret med teoretiske refleksioner har sigtet været at nærme sig en beskrivelse af og forståelse for ledergruppers særlige dynamik og fungeren. Undersøgelsen er beskrevet nærmere i bogen Ledergruppen dynamiske læreprocesser, Hans Reitzels Forlag, marts Læs mere om undersøgelsen og bogen på Side 9 af 10

10 LITTERATUR Bion, Wilfred R: Erfaringer i grupper (1961). Hans Reitzels Forlag, Bonnerup, Birgitte & Hasselager, Annemette: Gruppen på arbejde - organisationspsykologi i praksis. Hans Reitzels Forlag, Bowlby, John (1988): En sikker base. Det lille Forlag, Hart, Susan: Den følsomme hjerne. Hans Reitzels Forlag, Lading, Åse Høgsbro & Jørgensen, Bent: Grupper om kollektivets bevidste og ubevidste dynamikker. Frydenlund, Stokkebæk, Anne: Korttidsterapi i grupper på dynamisk relationelt grundlag. Hans Reitzels Forlag, Visholm, Steen & Heinskou, Torben: Psykodynamisk organisationspsykologi på arbejde under overfladen. Hans Reitzels Forlag, Side 10 af 10

Klare roller forebygger stress ET ORGANISATIONSPSYKOLOGISK BLIK PÅ ORGANISERING

Klare roller forebygger stress ET ORGANISATIONSPSYKOLOGISK BLIK PÅ ORGANISERING Klare roller forebygger stress ET ORGANISATIONSPSYKOLOGISK BLIK PÅ ORGANISERING DI s konference om sundhedsfremme på arbejdspladsen - Sund Ledelse Tirsdag d. 16. september 2014, Odense Congress Center

Læs mere

21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator.

21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator. PERNILLE MELSTEDS SHADOW FACILITATOR TRAINING. 21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator. Hvad får du (og dem, du arbejder med) ud af, at du deltager

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

Vejen tilbage igen. Landsmøde 2013, Early Warning Susanne Broeng

Vejen tilbage igen. Landsmøde 2013, Early Warning Susanne Broeng Vejen tilbage igen. Landsmøde 2013, Early Warning Susanne Broeng Præsentation Den røde tråd Kernen i mit arbejde Dynamiske samspilsprocesser Relationer Integritet procesbevidsthed og udvikling www.broeng.dk

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Positiv psykologi. skaber trivsel, vækst og læring. Af Helle Fisker, psykoterapeut

Positiv psykologi. skaber trivsel, vækst og læring. Af Helle Fisker, psykoterapeut Positiv psykologi skaber trivsel, vækst og læring Af Helle Fisker, psykoterapeut 22 Børn er forskellige og som udgangspunkt nysgerrige, frie og med stor lyst til at udforske og lære. Lysten og positive

Læs mere

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort Kærligt talt 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog Af Lisbet Hjort Forlaget Go'Bog Kærligt talt-konceptet Kærligt talt-metoden går ud på at få et liv med indre ro og

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Mit eget Ansvar for mit eget liv??!!

Mit eget Ansvar for mit eget liv??!! Mit eget Ansvar for mit eget liv??!! - ja, jahh, jeg ved det godt, - men det er bare ikke så nemt som det lyder vel? Og hvordan ser det så ud, når man undviger ansvaret for sit eget liv? Forsøger vi ikke

Læs mere

G UDDRA m ø b e r g s f o r l a g

G UDDRA m ø b e r g s f o r l a g m ø b e r g s f o r l a g UDDRAG Indhold forord 7 INDLEDNING 9 12 Fællestræk 15 Er du også særligt sensitiv? 16 Forskningen bag Overstimulering 17 18 Hvad er stimulering? 18 Tilpas stimulering 21 Kilder

Læs mere

FTF Lederugen 2011. Selvledelse og ledelse af selvledende medarbejdere

FTF Lederugen 2011. Selvledelse og ledelse af selvledende medarbejdere FTF Lederugen 2011 Selvledelse og ledelse af selvledende medarbejdere 1 Hvad er ledelse? Ledelse betyder at søge efter eller at finde nye veje. Ledelsesteori er den disciplin at beskue og tænke over, hvad

Læs mere

Der findes børn i skolerne, der er særligt sensitive.

Der findes børn i skolerne, der er særligt sensitive. april 2013 Der findes børn i skolerne, der er særligt sensitive. Du kender dem i skolen... Det er de elever, som vi i fortvivlelsens øjeblik kalder sårbare, nærtagende, sarte, langsomme, arrogante eller

Læs mere

ETISK REFLEKSION I DEN FAGLIGE HVERDAG

ETISK REFLEKSION I DEN FAGLIGE HVERDAG ETISK REFLEKSION I DEN FAGLIGE HVERDAG FRA ETISK REFLEKSION TIL KONKRET HANDLING ved Rita Nielsen Foredrag ved SER s 20 års jubilæum maj 1 Etik ved Rita Nielsen ETIK: sæd/skik/sædvane/levelære HOLDNING/TEORI/ERKENDELSE

Læs mere

Dagtilbud med mening - et legende og udviklingsorienteret dagtilbud

Dagtilbud med mening - et legende og udviklingsorienteret dagtilbud Vision for fremtidens dagtilbud 2020 i Ballerup 18. september, 2014 v7 Dagtilbud med mening - et legende og udviklingsorienteret dagtilbud Visionens tre overordnede mål Alle børn trives og udvikler sig

Læs mere

Når teamet ikke fungerer!

Når teamet ikke fungerer! Kapitel fra bogen: I den gode ledelses tjeneste, som udkom i 2012 i forbindelse med Susanne Teglkamps 10 års jubilæum. Bogen er en artikelsamling af Susanne Teglkamps artikler gennem årene udvalgt og kommenteret

Læs mere

Modul 1 - Din håndtering af dine egne processer (4 kursus dage) Fremtidens udfordring: At kunne svømme i en malstrøm af forandringsprocesser

Modul 1 - Din håndtering af dine egne processer (4 kursus dage) Fremtidens udfordring: At kunne svømme i en malstrøm af forandringsprocesser Fremtidens udfordring: At kunne svømme i en malstrøm af forandringsprocesser Modul 1 - Din håndtering af dine egne processer (4 kursus dage) For mange mennesker opleves det som om den ydre verden vi lever

Læs mere

Sund psykisk udvikling hos børn. til forældre

Sund psykisk udvikling hos børn. til forældre Sund psykisk udvikling hos børn til forældre Ingen enkle svar Alle forældre er optaget af, hvordan man bedst muligt ruster sit barn til at møde verdens udfordringer. Hvordan sikrer man barnet en sund,

Læs mere

Maria Pedersen - kontakt med sindslidende i Hjemmeplejen marts 2015. Velkommen. Kontakt med sindslidende borgere i hjemmepleje. Dag 5.

Maria Pedersen - kontakt med sindslidende i Hjemmeplejen marts 2015. Velkommen. Kontakt med sindslidende borgere i hjemmepleje. Dag 5. Velkommen Kontakt med sindslidende borgere i hjemmepleje Dag 5. Program Dag 5. Velkommen Hvad er anerkendelse Lineær og cirkulær kommunikation Aktiv lytning Frokost kropssprog Konflikter Ikke voldelig

Læs mere

GØR JERES LEDELSE TIL ET

GØR JERES LEDELSE TIL ET GØR JERES LEDELSE TIL ET GØR JERES LEDELSE TIL ET HIGH PERFORMANE TEAM SIDE 1:6 Nye udfordringer i en globaliseret verden kræver nye, stærke former for ledelse, hvis din virksomhed skal gå fra gode til

Læs mere

Er det ikke ligesom vi plejer eller.? Hverdagsrehabilitering

Er det ikke ligesom vi plejer eller.? Hverdagsrehabilitering Er det ikke ligesom vi plejer eller.? 19. November 2012 Hverdagsrehabilitering Resultatorienteret SundhedsPartner Agenda Kort intro Overskriften Mellemlederen i forandring og ledelse Hvorfor er det SÅ

Læs mere

MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND

MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND Er du motiveret, er du næsten helt sikker på succes. Motivationen er drivkraften, der giver dig energi og fører dig i mål. Mangler du den, slæber det hele sig afsted, trækker

Læs mere

Ledelse i forandring! Balanceret Ledelse!

Ledelse i forandring! Balanceret Ledelse! Ledelse i forandring! Balanceret Ledelse! Dansk Socialrådgiverforening" 17. November 2009" Odense " Richard Ledborg Hansen" Forsvaret" Registreret revisor " Økonomidirektør" Adm. direktør" Forretningsudvikling"

Læs mere

1. Social ansvarlighed. Ærlighed. Integritet. Miljø

1. Social ansvarlighed. Ærlighed. Integritet. Miljø 1. Social ansvarlighed 101 Retfærdighed 102 Ærlighed 103 Tolerance Lige muligheder for alle, respekt for andres rettigheder Åben, ærlig og oprigtig Respekt for andre, accept af forskellighed 104 Mod 105

Læs mere

TEORI 2 ORGANISATION: 2013-2014. Oversigt over 2. års speciallitteratur for organisationslinjen

TEORI 2 ORGANISATION: 2013-2014. Oversigt over 2. års speciallitteratur for organisationslinjen TRÆNINGSPROGRAMMET TEORI 2 ORGANISATION: 2013-2014 Oversigt over 2. års speciallitteratur for organisationslinjen Formålet med 2. års organisationsteorikursus er at: Give kandidaterne kendskab til det

Læs mere

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads

Læs mere

Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune. Det er for børn. Trivsel og læring i de vigtigste år

Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune. Det er for børn. Trivsel og læring i de vigtigste år Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune Det er for børn Trivsel og læring i de vigtigste år Forord Det er for børn trivsel og læring i de vigtigste år er Vejle Kommunes delpolitik for dagtilbudsområdet

Læs mere

T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V

T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V - T r i v s e l i m e d a r b e j d e r n e s a r b e j d s l i v Program 21. og 22. november 2012 -Trivsel i dit arbejdsliv trivsel i medarbejdernes arbejdsliv

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer 12 MENTORSKAB AFSNIT 1 Definitioner Nutidens mentorprogrammer er, næsten naturligvis, først blevet populære i USA. Her har man i

Læs mere

PÆDAGOGISK REFERENCERAMME. Handicapafdelingen

PÆDAGOGISK REFERENCERAMME. Handicapafdelingen PÆDAGOGISK REFERENCERAMME Handicapafdelingen Februar 2009 Pædagogisk referenceramme for Handicapafdelingen i Frederikshavn Kommune Serviceloven som rammesættende udgangspunkt Handicapafdelingens pædagogiske

Læs mere

Kommunikation dialog og svære samtaler

Kommunikation dialog og svære samtaler Kommunikation dialog og svære samtaler Den ægte dialog Perspektivet forgrunden og baggrunden Vi oplever og erfarer altid i et givent perspektiv Noget kommer i forgrunden noget træder i baggrunden Vi kan

Læs mere

Den vandrette og den lodrette akse.

Den vandrette og den lodrette akse. Den vandrette og den lodrette akse. En tilgang til tilværelsen, som måske kan gøre det lettere at blive bevidst om forskellige aspekter af livet, er ved at se på den vandrette og den lodrette akse. Det

Læs mere

Lene Buerup Andersen Organisationskonsulent i LOF og konfliktmægler

Lene Buerup Andersen Organisationskonsulent i LOF og konfliktmægler Introduktion til konflikthåndtering Lene Buerup Andersen Organisationskonsulent i LOF og konfliktmægler Beskrivelse af individet Personlighed Kultur Alment menneskelige Basale universelle menneskelige

Læs mere

rolle og redskaber Psykologens

rolle og redskaber Psykologens Psykologens rolle og redskaber Organisationspsykologernes force er den teoretiske forankring. den platform, der giver redskaberne liv og mening, og som gør, at de kan forvalte redskabsbrugen både effektivt

Læs mere

Hvad er ledelse? -Hvad siger teorien? -Hvilke ændringer er der i rollen som leder? -Hvordan får jeg succes som leder? Projektleder på 6 uger!

Hvad er ledelse? -Hvad siger teorien? -Hvilke ændringer er der i rollen som leder? -Hvordan får jeg succes som leder? Projektleder på 6 uger! Hvad er ledelse? -Hvad siger teorien? -Hvilke ændringer er der i rollen som leder? -Hvordan får jeg succes som leder? 1 Projektleder på 6 uger! - Dag 7 Ledelse i et historisk perspektiv Udviklingen i den

Læs mere

Forandringskommunikation i turbulente tider

Forandringskommunikation i turbulente tider Forandringskommunikation i turbulente tider Mine pointer God forandringskommunikation starter med god intern kommunikation i dagligdagen Lederne er altafgørende for kommunikationskulturen KL s kommunikationsdøgn

Læs mere

LÆRING DER SÆTTER SPOR

LÆRING DER SÆTTER SPOR LÆRING DER SÆTTER SPOR Faglighed Relationer Bevægelse Kreativitet - Initiativ Min drømmeskole - tegnet af Viktor, 3.A. VISION FOR SKOLEN PÅ NYELANDSVEJ LÆRING DER SÆTTER SPOR Vi er stolte af den kvalitet

Læs mere

Håndter konfliker. V/ Rie Frilund Skårhøj

Håndter konfliker. V/ Rie Frilund Skårhøj Køb bøgerne i dag Håndter konfliker V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af RETRO og Yogafaith Danmark giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven

Læs mere

Selvværd og modstandskraft medicin mod depression? Depressionsforeningen, 4.4.2011 Klinikchef, cand.psych. Lennart Holm, Cektos

Selvværd og modstandskraft medicin mod depression? Depressionsforeningen, 4.4.2011 Klinikchef, cand.psych. Lennart Holm, Cektos Selvværd og modstandskraft medicin mod depression? Depressionsforeningen, 4.4.2011 Klinikchef, cand.psych. Lennart Holm, Cektos Sagt om selvværd og færdigheder Man kan hvad man vil hvis man kan. Klaus

Læs mere

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg Konflikthåndtering - Inspiration fra en anden kultur Af Else Tranberg I oktober måned deltog to konsulenter fra Cubion i et seminar i Kenya. Temaet var tilgange til konfliktarbejde og konflikthåndtering.

Læs mere

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse.

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. 1 Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. Af Ledende sygeplejersker og MOC-studerende Denne artikel udspringer

Læs mere

Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011

Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011 Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011 Hanne Tietze Vognsgaard Proces&Projektkonsulent HTV 1 Trivsel Sidder du godt? Mærk lige efter. Sidder din sidemand godt? Hvad betyder trivsel for dig derhjemme

Læs mere

Ledelse af frivillige - introduktion

Ledelse af frivillige - introduktion Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige - introduktion V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO giver dig redskaber og inspiration

Læs mere

Årskursus 2009 i personlig udvikling

Årskursus 2009 i personlig udvikling Årskursus 2009 i personlig udvikling 1. modul. 5 dage uge 33 fra onsdag den 12. august til søndag den 16. august 2009 2. modul. 5 dage uge 42 fra onsdag den 14. oktober til søndag den 18. oktober 2009

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

VISS.dk Videnscenter Skanderborg, Sølund Dyrehaven 10, Pavillon 3 8660 Skanderborg viss@skanderborg.dk telefon: 87948030

VISS.dk Videnscenter Skanderborg, Sølund Dyrehaven 10, Pavillon 3 8660 Skanderborg viss@skanderborg.dk telefon: 87948030 Kernen og masken på arbejdspladsen Hvor der er mennesker, er der følelser og stemninger - en atmosfære der afspejler, hvordan vi har det med hinanden. Atmosfæren kan være positiv, engageret, harmonisk

Læs mere

Seksuelle krænkeres barrierer

Seksuelle krænkeres barrierer Seksuelle krænkeres barrierer - mod at gennemføre et seksuelt overgreb på et barn Af psykolog Kuno Sørensen / Red Barnet Fire forhåndsbetingelser Det er en udbredt misforståelse, at seksuelle overgreb

Læs mere

KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER

KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger

Læs mere

Med barnet i centrum. Når samarbejdet er svært

Med barnet i centrum. Når samarbejdet er svært Med barnet i centrum Pjece om forældremyndighed, barnets bopæl, samvær, barnets rettigheder, børnesagkyndig rådgivning, konfliktmægling og parrådgivning Når samarbejdet er svært Pjecen er udarbejdet af

Læs mere

Den Indre mand og kvinde

Den Indre mand og kvinde Den Indre mand og kvinde To selvstændige poler inde i os Forskellige behov De har deres eget liv og ønsker De ser ofte ikke hinanden Anerkender ofte ikke hinanden Den største kraft i det psykiske univers,

Læs mere

Aktionslæring som metode til udvikling af didaktisk professionalisme

Aktionslæring som metode til udvikling af didaktisk professionalisme Aktionslæring som metode til udvikling af didaktisk professionalisme Af Jytte Vinther Andersen, konsulent, og Helle Plauborg, ph.d.-stipendiat 20 Denne artikel handler om aktionslæring. Aktionslæring er

Læs mere

The Riverside Situational Q sort (3.15); Danish

The Riverside Situational Q sort (3.15); Danish The Riverside Situational Q sort (3.15); Danish 1. Situationen er potentielt behagelig. 2. Situationen er kompleks. 3. En opgave som skal udføres. 4. Nogen prøver at imponere P. 5. Nogen prøver at overbevise

Læs mere

Tværfagligt samarbejde til gavn for inklusion. Hvad gør vi i praksis?

Tværfagligt samarbejde til gavn for inklusion. Hvad gør vi i praksis? Tværfagligt samarbejde til gavn for inklusion Hvad gør vi i praksis? Samtaleformer - mødeformer Fokus på enighed Fokus på forskellighed Mange historier Ingen (enkelt) historie kan indfange hele det levede

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

ICF s PROFESSIONELLE COACHING KERNEKOMPETENCER

ICF s PROFESSIONELLE COACHING KERNEKOMPETENCER De følgende elleve centrale coaching kompetencer er beskrevet for at skabe større forståelse for de færdigheder og tilgange, der anvendes i moderne coacharbejde som defineret af ICF. De vil også kunne

Læs mere

Personlig energi og engagement

Personlig energi og engagement Personlig energi og engagement Hvordan du kan udvide din kapacitet og styre din energi som chauffør i dit eget liv Den offentlige sektor 3.0. laboratorium den 31. marts 2014 Det personlige energisystem

Læs mere

LFS visioner for den pædagogiske faglighed

LFS visioner for den pædagogiske faglighed 1 LFS visioner for den pædagogiske faglighed Visioner for den pædagogiske faglighed udgør et fælles afsæt for LFS medlemmer samt foreningens ansatte og tillidsvalgte. Det danner baggrund for at navigere

Læs mere

Diplomuddannelse er ikke en privat sag

Diplomuddannelse er ikke en privat sag Transfer fra diplomuddannelse - en pædagogisk ledelsesopgave Anne-Birgitte Rohwedder. Pædagogisk leder på Randers Social - og Sundhedsskole. Master I pædagogisk udviklingsarbejde fra DPU, Aarhus Universitet,

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplanen skal sætte et strategisk fokus og bruges som et dialogværktøj, der danner rammen for en fælles retning for Frederikssund Syd. Der er udmeldt

Læs mere

Strategi, vækst og lederskab

Strategi, vækst og lederskab Strategi, vækst og lederskab Strategi, vækst og lederskab Virkelighedsnær sparring på dit lederskab og fokus på strategisk ledelse Selv de dygtigste ledere kan blive bedre Trænger du til ny inspiration

Læs mere

Nyborg Strand 13. november 2012 Workshop - kl. 10.45-12.15. Stress hos unge. Charlotte Diamant psykolog og underviser PsykiatriFonden Børn og Unge

Nyborg Strand 13. november 2012 Workshop - kl. 10.45-12.15. Stress hos unge. Charlotte Diamant psykolog og underviser PsykiatriFonden Børn og Unge Nyborg Strand 13. november 2012 Workshop - kl. 10.45-12.15 om Stress hos unge Charlotte Diamant psykolog og underviser PsykiatriFonden Børn og Unge PsykiatriFonden Børn og Unge Unge og stress Stressniveau

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Skolen'på'Nyelandsvej& MISSION VISION

Skolen'på'Nyelandsvej& MISSION VISION Skolen'på'Nyelandsvej& MISSION Vores mission er, at hvert eneste barn udvikler livsduelighed i samtid og fremtid at de kan skabe sig et meningsfuldt liv i egne øjne og i omverdenens, som barn og som voksen

Læs mere

Omsorg for personer med demens

Omsorg for personer med demens Omsorg for personer med demens En revurdering af demens At gå fra: Person med DEMENS til PERSON med demens Tom Kitwood Psykolog og professor v. BradfordUniversity, England. At gå fra: Person med DEMENS

Læs mere

Lisbjerg lokaldistrikt fælles pædagogisk platform

Lisbjerg lokaldistrikt fælles pædagogisk platform 1 Lisbjerg lokaldistrikt fælles pædagogisk platform Lisbjerg lokaldistrikts fælles pædagogiske platform udtrykker og afspejler integrativt et fælles menneskesyn og fælles grundforståelse af børns og unges

Læs mere

Når samarbejdet er svært

Når samarbejdet er svært Når samarbejdet er svært Pjecen er udarbejdet af Statsforvaltningerne i samarbejde med Familiestyrelsen. Tekst: psykolog og børnesagkyndig rådgiver Jannie Kildested på vegne af Familiestyrelsen, juni 2005.

Læs mere

Fredericia Bibliotek 27.10.2014. Socialfobi. Chefpsykolog Michael R. Danielsen mrd@psykiatrifonden.dk 2484 0966

Fredericia Bibliotek 27.10.2014. Socialfobi. Chefpsykolog Michael R. Danielsen mrd@psykiatrifonden.dk 2484 0966 Fredericia Bibliotek 27.10.2014 Socialfobi Chefpsykolog Michael R. Danielsen mrd@psykiatrifonden.dk 2484 0966 Program Hvad er angst Angstens funktion Hvad er socialfobi Hvorfor får nogle mennesker socialfobi

Læs mere

Det eksistentielle perspektiv

Det eksistentielle perspektiv Det eksistentielle perspektiv 'Det eksistentielle' handler om at være til. Det kan lyde banalt: enten er man vel til eller også er man ikke? Men vi er ikke bare, vi har det altid på bestemte måder. Dels

Læs mere

Wolfway v/preben Werther www.wolfway.biz. Full Circle. Et stærkt træningsprogram for skoleledere i Vejle Kommune

Wolfway v/preben Werther www.wolfway.biz. Full Circle. Et stærkt træningsprogram for skoleledere i Vejle Kommune Wolfway v/preben Werther www.wolfway.biz Full Circle Et stærkt træningsprogram for skoleledere i Vejle Kommune Hvorfor vælge dette træningsprogram De grundlæggende forudsætninger for menneskelig succes

Læs mere

Opdateret Lederskab. Ledelse og metaforer om organisationen. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse. Nr. 6 2009

Opdateret Lederskab. Ledelse og metaforer om organisationen. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse. Nr. 6 2009 ISSN 1901- Nr. 6 2009 Tema: Organisation og ledelse. Ledelse og metaforer om organisationen Det er vitalt at se sammenhængen mellem organisation og ledelse. De skal passe samme som fod i hose, ellers kører

Læs mere

Ringe Vandrehjem d. 30.10.2004

Ringe Vandrehjem d. 30.10.2004 Ringe Vandrehjem d. 30.10.2004 Voksenpsykologi Det kunne være så meget. Men her sættes først fokus på Personlighed så Hvordan påvirker vi hinanden?... Og endelig Sportspsykologi/Idrætspsykologi EN DEFINITION:

Læs mere

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede):

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til fredskultur Første eksempel Anna på 5 år kommer stormende ind til

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 02 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S

Læs mere

Vejledning i valg af coachuddannelse

Vejledning i valg af coachuddannelse Vejledning i valg af coachuddannelse Coaching er et gråt marked Vi taler med mange forskellige mennesker, der ønsker en uddannelse som coach. De to hyppigste spørgsmål vi får fra potentielle kunder er:

Læs mere

Transaktionsanalyse. Er jeg virkelig underlagt andres måde at tale på?

Transaktionsanalyse. Er jeg virkelig underlagt andres måde at tale på? Transaktionsanalyse Er jeg virkelig underlagt andres måde at tale på? De fleste af os er nok ikke helt bevidste om, hvordan vi taler? Ikke mindst, hvordan vi opleves af andre, når vi taler. Omvendt møder

Læs mere

Whauu nu forstår jeg det bedre!

Whauu nu forstår jeg det bedre! Whauu nu forstår jeg det bedre! claus@roagerolsen.dk www.roagerolsen.dk Om Claus Danmarks mest anvendte Enneagramunderviser Undervist mere end 30.000 mennesker i Enneagrammet såvel i Danmark som udlandet

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Social færdigheds test.

Social færdigheds test. Social færdigheds test. Spørgeskemaet består af en række spørgsmål som du kan se nedenfor. Læs dem og besvar dem et af gangen ved at give dig en karakter mellem 0 og 10, hvor 0 = Passer slet ikke 10 =

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af bl.a. RETRO giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven baseret

Læs mere

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 Ny forskning viser, at mænd og kvinder er tilbøjelige til at løse problemer på vidt forskellige måder. Det er en vigtig pointe, når du som

Læs mere

- nedbryder siloer og skaber samarbejde på tværs

- nedbryder siloer og skaber samarbejde på tværs - nedbryder siloer og skaber samarbejde på tværs Den Professionelle Fællesskaber er en unik, ny uddannelse for ledere, konsulenter, projektledere og andre, der skaber samarbejde på tværs og nedbryder organisationens

Læs mere

Parforhold og tilknytning

Parforhold og tilknytning Parforhold og tilknytning Denne artikel er skrevet af Inge Holm. Hun er privatpraktiserende psykoterapeut (MPF), mindfulnessinstruktør (MBSR) og organisationskonsulent. Inge er oprindelig uddannet cand.

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Gestaltmetodikken og stress

Gestaltmetodikken og stress Gestaltmetodikken og stress Samtaler med John Ewans Porting om Gestalt, af journalist Simon Bordal Hansen Stress er en kompleks tilstand, som kan udvikle sig til en regulær krise. Og derfor kan det godt

Læs mere

Tema Samarbejde: Konflikt og konfliktløsning

Tema Samarbejde: Konflikt og konfliktløsning Tema Samarbejde: Konflikt og konfliktløsning Formålet med temaet er at give eleverne en forståelse for, hvad en konflikt er, og hvordan de kan løse den. Med temaet vil vi opnå, at konflikter ikke bare

Læs mere

Mentalisering og udvikling af evnen til at kende og regulere følelser. FADD Årsmøde 2010

Mentalisering og udvikling af evnen til at kende og regulere følelser. FADD Årsmøde 2010 Mentalisering og udvikling af evnen til at kende og regulere følelser FADD Årsmøde 2010 Mentalisering: Fokus på mentale tilstande hos en selv og hos andre, især i forbindelse med forklaring af adfærd Praksis

Læs mere

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE August 2014 For at give inspiration og support til teamene på skolerne har Kreds 29 samlet en række oplysninger og gode ideer til det fortsatte teamsamarbejde.

Læs mere

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE..og hvordan I kommer i gang Den nyeste forskning inden for organisationsudvikling og psykologi viser stærke resultater med hensyn til, hvorfor en anderledes tilgang

Læs mere

Psykologiske og terapeutiske erfaringer fra klinikken. Oplæg ved Psykolog Birgitte Lieberkind

Psykologiske og terapeutiske erfaringer fra klinikken. Oplæg ved Psykolog Birgitte Lieberkind Psykologiske og terapeutiske erfaringer fra klinikken. Oplæg ved Psykolog Birgitte Lieberkind Birgitte Lieberkind. Jeg er psykolog og arbejder i København, hvor jeg har min egen klinik/ praksis. Jeg har

Læs mere

Undersøgelse om mål og feedback

Undersøgelse om mål og feedback Undersøgelse om mål og feedback Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Mellem januar og marts 2008 gennemførte Teglkamp & Co. i samarbejde med StepStone Solutions A/S en internetbaseret undersøgelse

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING I efter bedste evne opfylde folkeskolens målsætning og undervisningsmål. De målsætninger, undervisningsmål og principper,

Læs mere

Efteruddannelse i inklusion

Efteruddannelse i inklusion Efteruddannelse i inklusion Af: Helle Skjerk, Nordisk NLP Akademi Foto: Personale ved Løgstrup Skole Inklusion er velkommen på Løgstrup Skole At en skole skal inkludere de børn, der er i skoledistriktet,

Læs mere

ROSKILDE BRANDVÆSEN. Beredskabschef Carsten Iversen Roskilde Brandvæsen Gammel Vindingevej 10, 4000 Ros carsteni@roskilde.

ROSKILDE BRANDVÆSEN. Beredskabschef Carsten Iversen Roskilde Brandvæsen Gammel Vindingevej 10, 4000 Ros carsteni@roskilde. ROSKILDE BRANDVÆSEN Beredskabschef Carsten Iversen Roskilde Brandvæsen Gammel Vindingevej 10, 4000 Ros carsteni@roskilde.dk Mobil 40147871 ROSKILDE BRANDVÆSEN Beredskabsloven: Forebyggelse af brand ved

Læs mere

Kort opsporende samtale om alkohol - et kursus til dig, der skal undervise frontpersonale

Kort opsporende samtale om alkohol - et kursus til dig, der skal undervise frontpersonale Kort opsporende samtale om alkohol - et kursus til dig, der skal undervise frontpersonale Af psykolog Anne Kimmer Jørgensen mail: Anne.Kimmer@gmail.com tlf.: 26701416 Indhold Barrierer hos frontpersonalet

Læs mere

Selvtillid refererer til vores fornemmelse og tro på, at vi kan gøre noget succesfuldt.

Selvtillid refererer til vores fornemmelse og tro på, at vi kan gøre noget succesfuldt. Lavt selvværd Er du meget selvkritisk, og bekymrer du dig konstant for alt det, der kan gå galt? Er du bange for at fejle og blive afvist, og føler du dig inderst inde usikker på, om du er god nok? - Måske

Læs mere

Supervision af tværfaglig behandling af svære personlighedsforstyrrelser

Supervision af tværfaglig behandling af svære personlighedsforstyrrelser Supervision af tværfaglig behandling af svære personlighedsforstyrrelser 20/01/12 Supervision af tværfaglig behandling af svære personlighedsforstyrrelser Psykolog Rikke Bøye Klinik for Personlighedsforstyrrelser

Læs mere

Du arbejder med din personlige udvikling gennem indsigt og kontakt

Du arbejder med din personlige udvikling gennem indsigt og kontakt Du arbejder med din personlige udvikling gennem indsigt og kontakt Psykoterapeut Organisationskonsulent Personlig udvikling Intensive kurser Krisehjælp Parkurser Terapi GIS International Gestalt-psykoterapi

Læs mere