NÅR LEDERGRUPPEN MANGLER LEDELSE

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "NÅR LEDERGRUPPEN MANGLER LEDELSE"

Transkript

1 NÅR LEDERGRUPPEN MANGLER LEDELSE Hvad sker der, når organisationens stærkeste ressource, ledergruppen, ikke formår at løse sin hovedopgave, men bruger kræfter på fjendtlige diskussioner eller kedsommelige monologer? Hvorfor mister ledergruppen periodisk evnen til at arbejde fokuseret og effektivt? Organisationskonsulent Inge Holm beskriver i en ny undersøgelse, hvad der kan være på spil i ledergruppen, og kommer med bud på, hvad der henholdsvis hæmmer eller fremmer funktionsdueligheden. I artiklen zoomer hun særligt ind på ledelse af ledergruppen, der ifølge undersøgelsen ofte er utilstrækkelig. Af: Inge Schützsack Holm, organisationskonsulent, master i organisationspsykologi Ledergrupper lever ofte et skjult liv. De mødes for lukkede døre, og der slipper sjældent noget ud, som ikke er aftalt på forhånd. Set udefra er ledergruppen en loge, og der pågår megen fantaseren om, hvad der mon foregår der. Men ledergrupper er ikke kun skjulte for organisationen; der sker også en masse, der er skjult for ledergruppen selv: uforklarlige diskussioner om temaer, som har været oppe at vende mange gange før; beslutninger der slipper væk, som sand mellem fingrene; kedsomhed, der umuliggør enhver form for refleksion og kreativitet. Der foregår i det hele taget rigtig meget i ledergruppen, der ikke handler om rigtigt arbejde, men som ikke kan italesættes af flere forskellige grunde: For det første fordi ledergruppen er et forbillede for den øvrige organisation, og derfor ikke kan vise sig som andet end perfekt hverken udadtil eller indadtil. For det andet, fordi så mange af organisationens håb for fremtiden er deponeret i netop ledergruppen og forestillingerne om dens almægtighed. For det tredje fordi det er stærkt tabuiseret at tale

2 om den konkurrence og rivalisering, der altid er til stede i ledergruppen, men som opleves som så uacceptabel og farlig, at den i stedet fortrænges og iklædes den legitime men usande fortælling om uforbeholden loyalitet og forbilledligt samarbejde. Min undersøgelse [se boks] viser, at langt de fleste interviewede ledere ikke ser ledergruppen som deres primære gruppe, men derimod egen gruppe i eget forretningsområde. Mange ledere føler sig endvidere ikke trygge i ledergruppen, og derfor forbliver den dialog, der udspiller sig der, tilsvarende uengageret og overfladisk. Lederne får tilsyneladende ingen eller kun megen lille stimulering ud af at deltage i gruppen, og møderne bliver derfor noget, der skal overstås. Min undersøgelse peger på tre overordnende men også sammenhængende problematikker: Utryghed ledergruppen udgør ikke en tryg base for lederne. Der er for megen usikkerhed til stede i gruppen, som forhindrer lederne i at turde binde an med hinanden og reelt involvere sig, med hvad det indebærer af åbenhed, ærlighed og mod til at fremvise hele sig selv. I stedet rivaliseres der under overfladen, og stemningen bærer præg af enten ligegyldighed eller en subtil form for fjendtlighed. I sådan en gruppe er lederne alene, man deler ingen samhørighedsoplevelser, og man er generelt mistroiske overfor hinanden. Jeg tror, jeg må sige, at vores chefgruppe er meget ubalanceret. Vi er pæne og andægtige, og vi siger aldrig, hvad vi virkelig mener. Der er en eller anden frygt til stede i gruppen, som gør, at man beskytter sig selv. Derfor er der heller ikke nogen, der deler noget med de andre. Vi er ikke i stand til i fællesskab at tage vare på helheden. Jeg skal ærligt indrømme, at jeg føler mig både akavet og utryg i den gruppe. (citat fra leder). Uklar hovedopgave ledergruppen er uklar omkring sin hovedopgave og kan derfor ikke finde mening med at være sammen. Man føler, at man spilder tiden og spiller et spil. Ofte vil den uklarhed relatere sig til en generel uigennemsigtighed i den samlede organisationen; om formålet, strategien, målene og vejene til at nå dem. Der er tale om identitetsproblematikker; hvem er vi, og hvad skal vi i det hele taget? Der udvikles skinritualer, julefrokoster og andre sociale arrangementer for at dække over utrygheden og vores manglende fællesskab. Det, vi prøver, er at undgå oplevelsen af, at det er meningsløst, at vi er sammen. (citat fra leder). Utilstrækkelig ledelse ledergruppen er præget af, at der er for lidt autoritet til stede i gruppen. Det kan skyldes, at lederen af gruppen grundlæggende ikke føler sig komfortabel i sin rolle. Det kan føre til fantasier om den selvstyrende gruppe og dermed en undskyldning for ikke at tage ledelsesopgaven på sig. I sådan en autoritetstom ledergruppe tager rivaliseringen om det uformelle lederskab ofte overhånd. For lidt autoritet kan også vise sig som autoritær ledelse, hvor lederen af gruppen styrer, kontrollerer og Side 2 af 10

3 bruger både trusler, overtalelse og magt. Det udelukker enhver form for kritisk refleksion og kreativitet. Vores chef kommer og går som det passer ham, og det er helt tydeligt, at møderne ikke interesserer ham. Han forventer, at vi finder ud af tingene uden ham, og han kan ikke forstå det, når det går galt. Så skælder han ud, som om vi var små børn. (citat fra leder). Disse problematikker indvirker naturligvis på ledergruppens evne til at fungere som en gruppe, der mestrer både at udvikle ideer, træffe beslutninger og eksekvere dem, samtidig med at deres indbyrdes relationer bevares, og uden at deres kontakt med den øvrige organisation eller omverden afkobles. Min undersøgelse viser, at en ledergruppe med for megen utryghed, en uklar hovedopgave og utilstrækkelig ledelse meget hurtigt vil miste evnen til at fungere kompetent. Den vil komme under så meget pres, at den mister sin evne til opmærksom refleksion. Den dysfunktionelle ledergruppe - Skellet mellem forestilling og realitet er ophævet der indtræder virkelighedsfordrejning. Der opstår let panik og overophedning i ledergruppen; man bliver overvældet af tanker og følelser. Eller modsat; alle tegn på fare ignoreres. - Overdrevent detaljerede talestrømme, der ikke kommer ind til kernen af noget essentielt. Der tales rundt om fænomener, og der mangler substans. Eller modsat, der fortælles nærmest ingenting, fordi man ikke kan eller tør finde ord for sine oplevelser. - Der tales om ydre faktorer og de andre, mens det, der vedrører ledergruppen selv, ikke berøres. Der er ingen eller kun meget lidt selviagttagelse. - Bebrejdelser mod andre kombineret med en overbevisning om, at man i ledergruppen kender sagens rette sammenhæng; man klynger sig til rigide fortællinger. - Man generaliserer og sætter i bås. Der mangler nysgerrighed i forhold til at udforske andre mulige perspektiver. Man afviser alt, der ikke passer ind. - Diskussioner, hvor det udelukkende handler om at få ret. Man føler sig meget hurtigt afvist og ensom. - Man rationaliserer, intellektualiserer og berører svære emner på en emotionel forladt og overfladisk måde. - Der er en stemning af uproduktiv rastløshed og utålmodighed; man kan ikke finde ud af at være til stede i nuet. Side 3 af 10

4 - Man bruger tid på pseudoopgaver; fordi der er en stærk trang til at behage lederen, eller fordi man tror, at harmoni er altafgørende, og at man derfor skal undgå alle former for konflikter. Med afsæt i undersøgelsen kigger jeg i det følgende nærmere på forholdene omkring ledelse af ledergruppen herunder hvilke kompetencer opgaven kalder på hos lederen af gruppen. Til slut vil jeg komme med bud på, hvordan ledergruppen gennem supervision kan udvikle sig og lære nye måder at fungere på. DILEMMAET MELLEM INTEGRITET OG SAMARBEJDE Der eksisterer en dualitet mellem individ og gruppe, med rod i et eksistentielt dilemma om integritet versus samarbejde. Mennesket er på den ene side et socialt væsen, som er dybt afhængig af fællesskabet med andre mennesker. Vi har alle behov for at opleve os inkluderede, anerkendte og som en del af fællesskabet. Heroverfor står behovet for at blive værdsat som den man er, at kunne sige hvad man mener, træffe sine egne beslutninger samt tage eller bede om det, man har brug for. Vi har behov for begge dele, og deri opstår dilemmaet; for nogle gange kan vi ikke få dét, vi gerne vil, hvis vi samtidig vil være sammen med de andre. Derfor er der både lyst og ulyst forbundet med at være i en ledergruppe. Man mærker nærheden og forbundetheden, når man træder ind i fællesskabet, men man mærker også indsnævringen af det personlige råderum og presset for oversamarbejde. Man mærker friheden og følelsen af integritet, når man står alene, men også ensomheden og angsten for isolation. LOYALITET OG PERSONL IGE AMBITIONER Ledergruppens medlemmer skal både træffe beslutninger, der varetager helhedens interesse, og sikre, at tingene kører optimalt i deres eget forretningsområde. De skal både værne om ledergruppen og tale fællesskabets sag, og samtidig gøre sig personligt bemærkede for at komme i betragtning til de betroede opgaver og forfremmelse. Når man er loyal mod ledergruppen, kan man hurtigt komme til at føle, at man svigter sin egen afdeling, og hvis man taler afdelingens sag på ledermødet er der ikke langt til, at de andre synes, man er illoyal og hypper sine egne kartofler. Som ledergruppe skal man samarbejde, men den enkelte leder har også sin egen dagsorden; man vil gerne gøre det bedst muligt dér, hvor man bliver målt og vejet, og dér hvor man har en klar og tydelig ledelsesret. Intet er overladt til os selv. Der er lavet beskrivelser på vores roller. Man skal i alle situationer vægte ledelsesgruppen. Man skal være villig til at ofre sig selv og sin afdeling for fællesskabet. De arbejder desperat med at fjerne alle vores forskelle, og der er ikke plads til det individuelle. Men faktum er, at Side 4 af 10

5 jeg bliver evalueret af mine medarbejdere, og når jeg kun tilgodeser ledelsesgruppen, får jeg dårligere målinger, og så bliver der kigget skævt til en. Man siger et, men måler på noget andet. (citat fra leder). Personlige behov, som på den ene side er helt naturlige for den leder, der gerne vil opad i hierarkiet, kan på den anden side meget sjældent italesættes åbent i ledergruppen. Derfor må de udspille sig under dække af mere legitime fordringer. Der bliver tale om at forskyde motiver, hvor personlige behov skjules i tale om fællesskabets bedste og dermed udvikler der sig nemt en forvrænget samtaleform, som enten præges af monologer og forsvarstaler, eller uengageret behandling af mødepunkter, som ikke gør nogen forskel for hverken ledergruppen eller organisationen. ENSARTETHED OG KRAVET OM SYNKRON LEDELSE Det gør ikke ledelse af en ledergruppe mindre vanskelig at have med disse, ofte diffuse, personlige behov at gøre, og lederen af gruppen fristes derfor let til at kræve, at alle må og skal stå sammen, arbejde for samme mål og have identiske interesser; i stedet for at finde måder at være med forskelligheden på, kræver man ensartethed, ubetinget loyalitet og blind lydighed. Topledelsen insisterer vedvarende på, at vi er en fælles virksomhedsledelse, at vi vil og skal det samme. Vi tager på seminarer, og vi har også et projekt i gang med en konsulent, som skal banke os sammen som et team. Vi nikker alle sammen til, at vi er enige om det meste, men når vi går ud fra mødet, så holder det fælles op, for vi er bestemt ikke enige. Faktum er, at når en, får flere ressourcer, så er der færre til de andre. Så selvfølgelig kæmper vi mod hinanden på baglinjen vi taler bare ikke om det. (citat fra leder). En vis grad af enighed er naturligvis værd at stræbe efter, men er ikke altid afgørende for ledergruppens funktionsduelighed. Der kan let forbruges uforholdsmæssig megen energi på at jagte idealer, som kunne have været bedre anvendt, hvis man havde haft modet til acceptere forskelligheden og dermed også den periodiske uenighed. Ofte er kravet om synkronledelse ikke forretningsmæssigt velbegrundet, men handler mest af alt om angst for forskellighed og manglende tillid til hinanden. NÅR LEDEREN AF GRUPP EN IKKE TØR TAGE AUTORITET Mange ledergrupper står øjensynligt uden ledelse; ifølge undersøgelsen ofte fordi lederen af gruppen slet ikke har forstået betydningen af opgaven, endsige reflekteret over den. En sådan manglende opmærksomhed på ledelsesaspektet, medfører generelt konflikter blandt de øvrige i ledergruppen og et tilsvarende lavt engagement: når vores leder ikke viser større interesse, hvorfor skal vi så? Side 5 af 10

6 Jeg må sige, jeg synes, det er svært at holde styr på mit team. Nogle gange synes jeg, at jeg mister styringen totalt, og at det hele kommer ud af kontrol. Så bliver der talt højt og i munden på hinanden. Det nager mig og gør mig usikker. (citat fra leder af ledergruppe). Det er på møderne, at ledergruppen samles, og det er her lederen må udspille sin ledelse. Ledergruppen er, som alle andre grupper, helt afhængig af lederens opmærksomme tilstedeværelse og interesse; ikke fordi gruppen er uselvstændig, men fordi alle arbejdsfællesskaber ifølge undersøgelsen har behov for en aktiv lederfigur, der kan sætte rammen, styre processen, samle trådene og skabe helhed ud af enkeltdelene Selvom vi sidder i ledelsen sammen, konkurrerer vi om de samme opgaver og kunder. Vores direktør deltager stort set aldrig i møderne. Når han kommer, sætter han sig for bordenden, taler løs og bestemmer alting. Vi andre føler os fuldkomment vindblæste, men også uhørte. Når han ikke der, er det hans souschef, der tager over. Så kommer og går folk, som de passer dem. Der er ingen, der prioriterer møderne. Vi glemmer, hvad vi beslutter, og vi kan ikke holde fokus på noget emne. Vi er en utrolig uharmonisk gruppe, og vi har absolut intet samarbejde med hinanden, intet fællesskab. Det er ubeskriveligt. (citat fra leder). Min undersøgelse peger på yderligere to forhold i relation til utilstrækkelig ledelse: Kontrol - lederen har et dominerende behov for sikkerhed. Et sådant behov udspiller sig ofte som dominans og kontrol, hvilket betyder, at ledergruppen ledes med fast hånd, og at alt er sat i system ned til mindste detalje. I sådan en gruppe vil man ikke finde nogen form for ressonans, samhørighed eller kreativitet. Møderne er formet af ham for bordenden. Han former sine omgivelser og gruppen. Han er super effektiv i forhold til mål- og resultatstyring, men han evner ikke at tie stille, udforske, undersøge eller reflektere. Vi er en ren managementgruppe. Han er sikkert et godt menneske, og har nok ikke tid, men jeg tror heller ikke, han kan se nødvendigheden at være i dialog med sine ledere eller hjælpe dem i dialog med hinanden. Han kan heller ikke selv dialogen han taler selv. Selvfølgelig stiller han også spørgsmål, men han samler hurtigt op og konkluderer, så vi kan komme videre. Så siger han: Er vi enige om det her? Og der er aldrig nogen, der siger ham imod. Det er vi så. (citat fra leder). Autoritet - lederen er grundlæggende ikke komfortabel med sin rolle som leder og den magt, rollen både fordrer og giver. Autoritetstomrum udspringer af utilstrækkelig autoritet; når den, som formelt er blevet udnævnt til leder ikke kan, vil eller tør lede gruppen når vedkommende ikke kan finde sin indre autoritet, og derfor bliver grebet af usikkerhed. Dette kan maskeres ved fantasien om den selvstyrende ledergruppe, hvorved lederen kan slippe af med sit ubehag ved rollen. En sådan autoritetstom Side 6 af 10

7 gruppe vil dog ofte enten flyde ud i anarki, apati, kedsomhed og en følelse af meningsløshed og tidsspilde, eller fastlåse sig i en rigid håndhævdelse af regler og procedurer, for at dulme den rivalisering, der foregår lige under overfladen om det uformelle lederskab. Vores mødekultur er fuldstændig kaotisk. Vi har ikke nogen dagsorden og heller ingen tidsramme. Nogle taler hele tiden, mens andre overhovedet ikke kommer til ord. Andre glatter ud, når tonen bliver lidt for anstrengt. Vi mangler fuldstændig spilleregler og et formål med vores møder. Vi har også en freerider i gruppen, en konge, som udlever sine egne interesser og slet ikke kan se nogen fordele i, at vi er et ledelsesteam. Vi har diskuteret videndeling tusindvis af gange, men der sker bare ikke noget. Vi mangler noget ledelse i denne her såkaldte selvledende gruppe. (citat fra leder). TILLID ER EN RELATIONEL KOMPETENCE En fællesnævner for de præsenterede forhold ovenfor peger på utilstrækkelige relationelle kompetencer hos lederen af gruppen. Min undersøgelse viser, at det er sjældent, at ledergruppens funktionsduelighed står og falder med lederen af gruppens faglige viden og erfaring; langt oftere handler det om mangelfulde relationelle kompetencer som i bund og grund er evnen til at være i kontakt med andre mennesker, samtidig med at kontakten til en selv holdes intakt. Det er en udbredt misforståelse at tro, at den emotionelle og relationelle del af lederskabet handler om at rose, værdsætte og anerkende. At være relationelt kompetent er ikke noget, man siger, men noget man er og er i stand til at være, fordi man har personlige erfaringer med kontaktens væsen. Relationelle kompetencer i ledelse handler således om at kunne: Redegøre for sine holdninger og samtidig holde ud at høre på de andres. Beskrive hvad man observerer her-og-nu og diskutere det med de andre være opmærksomt til stede i nuet og dele sine oplevelser med andre. Overveje og reflektere over, hvordan man virker på andre, og omvendt hvordan de virker på en. Redegøre for sine tanker, følelser og eventuelle bekymringer og omvendt kunne forstå og redegøre for andres mentale tilstande. Udholde kritik fordi man kan lade være med at føle sig personligt angrebet. Regulere sig selv emotionelt (impulskontrol) og assistere de andre. Side 7 af 10

8 Vise medfølelse og blive involveret, uden at blive følelsesmæssigt kapret. Relationel kompetence er altså ikke at kunne skabe fred og foredragelighed i ledergruppen, men at kunne rumme frustrationerne over forskelligheden og gøre brug af sin autoritet i passende mængde; dvs. uden at blive hverken autoritær eller føjelig. Tillid er det bærende element i en ledergruppe, men der er det paradoksale ved tillid, at den kun kan opstå ud af tillid: tillid opstår ved, at der udvises tillid. Derfor påhviler det særligt gruppens leder at starte cirklen op. Han eller hun må selv være i stand til at udvise tillid. Min undersøgelse viser, at det kræver et forholdsvist stort selvværd et selvværd som er fremkommet ved, at man selv er blevet vist tillid. Der er med andre ord nogen, der har spejlet én som et kompetent menneske med mestringsevne. Man kan som leder derfor ikke kræve, at medarbejderne viser én tillid, man er nødt til at spejle kompetencen ved selv at udvise den; og når man gør det, viser man de andre, at de værd at stole på, at de er kompetente. At kunne udvise tillid er således en betydningsfuld relationel kompetence, som desværre alt for ofte bliver glemt i jagten på de mere udfarende ledelseskompetencer som handlekraft og faglig, strategisk dygtighed. Ikke desto mindre er tillid helt afgørende for den ledergruppe, der forventes at være i stand til både at udvikle nye ideer og træffe kvalificerede beslutninger. Der er derfor dels nogen, der må bære tillidsfuldhed ind i ledergruppen som en personlig kompetence, dels må der arbejdes fokuseret med at skabe et anerkendende og validerende miljø. TAG FAT PÅ DET KONKRETE Når man som leder ikke kan kræve de andres tillid, og når de andre ikke kan give den, uden at have fået den, står man tilbage med en reel udviklingsopgave. Den kan tage sin begyndelse ved, at der stilles et anerkendende miljø til rådighed, hvor ledergruppen kan begynde at finde nye måder fungere på som gruppe. Min undersøgelse peger på, at det ikke sker ved at sætte generaliserede programmer op i form af eksempelvis værdiprocesser eller teambuildingforløb, men ved at gå til det konkrete problemfelt og føre respektfulde, men ærlige samtaler om det, som er svært i ledergruppen; om hvem man kan stole på, hvad det vil sige at være loyal, hvilke interesser man har til fælles, hvad man ikke er enige om, og ikke mindst hvordan man kan samarbejde, når man også er konkurrenter. Gennem en reflekterende sprogliggørelse vil der langsomt kunne udvikle sig mere tillid, og når ledergruppen først fungerer som en tryg base for lederne, står alle døre åbne til mere udvikling, bedre tænkning, mere refleksion samt større fleksibilitet og kreativitet i beslutte- og handlerepertoiret. Side 8 af 10

9 SUPERVIS ION SOM LÆREPROCES En ledergruppe er naturligvis ansvarlig for sin egen værensform, men en ændring kan være et stort ønske fra både ledernes og organisationens side. Nogle forandringer sker bare, mens andre må sættes aktivt i gang, fordi de bevarende kræfter viser sig for stærke. En ledergruppe kan derfor nå til den erkendelse, at den har behov for en supervisor til at facilitere processen og hjælpe med at sætte ord på det, der foregår i gruppen; det som alle kan mærke, men ikke rigtig indfange og dele erfaringer om. Når en ledergruppe beder om supervision, betyder det altså, at den inviterer en udefrakommende person ind i gruppen til at observere og dele sine observationer med gruppen. Dermed bidrager supervisor med at kaste lys over de forholdemåder og værensformer ledergruppen benytter sig af, og som er medvirkende til, at gruppen ikke fungerer sådan, som den gerne vil. Når en ledergruppe er sammen under supervision, udspiller der sig mangfoldige processer i samspillet mellem lederne og i forhold til supervisor. Lederne får mulighed for at undersøge og reflektere over egne måder at være i gruppen på, og de får lejlighed til at lære, hvordan alle i gruppen er medskabere af gruppens særlige dynamik. At lære er at lukke en ny verden ind - at lade sig påvirke og berøre af noget nyt og måske fremmed. Når man lukker en ny verden ind, udvides det indre verdensrum og bliver mere rummeligt. At lære er således også at udvide tolerancetærsklen for frustration, usikkerhed og ambivalens. Det handler kun sekundært om viden, men primært om personlig mestring. Inge Schützsack Holm er master i organisationspsykologi, psykoterapeut (stud.) og har egen praksis. Hun arbejder med supervision, facilitering, Executive Coaching og samtaleterapi. Hun underviser endvidere på Diplom i Ledelse og er en hyppig foredragsholder. Kontakt Inge Holm på mail Om undersøgelsen Inge Holms undersøgelse om ledergruppers funktionsduelighed og de forhold, der påvirker den, er gennemført i Gennem observationer af ledergrupper og kvalitative interview kombineret med teoretiske refleksioner har sigtet været at nærme sig en beskrivelse af og forståelse for ledergruppers særlige dynamik og fungeren. Undersøgelsen er beskrevet nærmere i bogen Ledergruppen dynamiske læreprocesser, Hans Reitzels Forlag, marts Læs mere om undersøgelsen og bogen på Side 9 af 10

10 LITTERATUR Bion, Wilfred R: Erfaringer i grupper (1961). Hans Reitzels Forlag, Bonnerup, Birgitte & Hasselager, Annemette: Gruppen på arbejde - organisationspsykologi i praksis. Hans Reitzels Forlag, Bowlby, John (1988): En sikker base. Det lille Forlag, Hart, Susan: Den følsomme hjerne. Hans Reitzels Forlag, Lading, Åse Høgsbro & Jørgensen, Bent: Grupper om kollektivets bevidste og ubevidste dynamikker. Frydenlund, Stokkebæk, Anne: Korttidsterapi i grupper på dynamisk relationelt grundlag. Hans Reitzels Forlag, Visholm, Steen & Heinskou, Torben: Psykodynamisk organisationspsykologi på arbejde under overfladen. Hans Reitzels Forlag, Side 10 af 10

Klare roller forebygger stress ET ORGANISATIONSPSYKOLOGISK BLIK PÅ ORGANISERING

Klare roller forebygger stress ET ORGANISATIONSPSYKOLOGISK BLIK PÅ ORGANISERING Klare roller forebygger stress ET ORGANISATIONSPSYKOLOGISK BLIK PÅ ORGANISERING DI s konference om sundhedsfremme på arbejdspladsen - Sund Ledelse Tirsdag d. 16. september 2014, Odense Congress Center

Læs mere

21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator.

21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator. PERNILLE MELSTEDS SHADOW FACILITATOR TRAINING. 21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator. Hvad får du (og dem, du arbejder med) ud af, at du deltager

Læs mere

Netværket Interne Auditorer i Danmark. Frederiksminde

Netværket Interne Auditorer i Danmark. Frederiksminde Netværket Interne Auditorer i Danmark Frederiksminde 16. april 2013 Coach og Organisationskonsulent Karsten Schiøtz Auditorers udfordringer? Hvad oplever du som dine største udfordringer ved at være intern

Læs mere

Fra kollega til leder

Fra kollega til leder Fra kollega til leder At træde ind i rollen og få følgeskab De har valgt dig så selvfølgelig bliver du en god leder! Ledelse er på den ene side ikke svært, på den anden side skal du være ydmyg overfor

Læs mere

MENTALISERINGS- & TILKNYTNINGSEVNE HOS PLEJEFAMILIER MED SÆRLIGE OPGAVER

MENTALISERINGS- & TILKNYTNINGSEVNE HOS PLEJEFAMILIER MED SÆRLIGE OPGAVER 1/29/14 MENTALISERINGS- & TILKNYTNINGSEVNE HOS PLEJEFAMILIER MED SÆRLIGE OPGAVER ANNE BLOM CORLIN CAND.PSYCH.AUT. SOCIALSTYRELSENS KONFERENCE OM PLEJEFAMILIER MED SÆRLIGE OPGAVER NYBORG STRAND 6. FEBRUAR

Læs mere

Netværket Interne Auditorer i Danmark. Frederiksminde

Netværket Interne Auditorer i Danmark. Frederiksminde Netværket Interne Auditorer i Danmark Frederiksminde 21. marts 2012 Coach og Organisationskonsulent Karsten Schiøtz Der sker forandringer i virksomheder Eksempler: re-organisering fyringer der bliver skrevet

Læs mere

Nærvær, tilknytning og relationer

Nærvær, tilknytning og relationer Nærvær, tilknytning og relationer Refleksionsøvelse Ikke eksistens 1 Fødsel Ikke eksistens 2 Døden Hvad er meningen med det her liv? Hvis ansvar er livet? EU? Staten/regeringen/folketinget? Regionerne?

Læs mere

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort Kærligt talt 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog Af Lisbet Hjort Forlaget Go'Bog Kærligt talt-konceptet Kærligt talt-metoden går ud på at få et liv med indre ro og

Læs mere

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde?

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Jeg ved det ikke Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Spørg barnet De bedste kurser, vi kan gå på, er hos dem, vi arbejder med Børn er typisk objekter, der bliver studeret

Læs mere

LED VIDERE! REFLEKSIONER OVER LEDELSE GOD LEDELSE ER EN VI-DISCIPLIN

LED VIDERE! REFLEKSIONER OVER LEDELSE GOD LEDELSE ER EN VI-DISCIPLIN LED VIDERE! REFLEKSIONER OVER LEDELSE GOD LEDELSE ER EN VI-DISCIPLIN 12 REFLEKSIONER Egotrip eller fællesskab? Autoritet eller integritet? Feed forward! Led efter løsninger Kend din forretning Aktivér

Læs mere

Er det ikke ligesom vi plejer eller.? Hverdagsrehabilitering

Er det ikke ligesom vi plejer eller.? Hverdagsrehabilitering Er det ikke ligesom vi plejer eller.? 19. November 2012 Hverdagsrehabilitering Resultatorienteret SundhedsPartner Agenda Kort intro Overskriften Mellemlederen i forandring og ledelse Hvorfor er det SÅ

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Samtale om undervisningen. den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker

Samtale om undervisningen. den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker Samtale om undervisningen den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker 4. november 2013 Hvorfor tale om kontekst? Påstand Alt er en del af et større system biologisk som socialt Kontekst Alting ting

Læs mere

ETISK REFLEKSION I DEN FAGLIGE HVERDAG

ETISK REFLEKSION I DEN FAGLIGE HVERDAG ETISK REFLEKSION I DEN FAGLIGE HVERDAG FRA ETISK REFLEKSION TIL KONKRET HANDLING ved Rita Nielsen Foredrag ved SER s 20 års jubilæum maj 1 Etik ved Rita Nielsen ETIK: sæd/skik/sædvane/levelære HOLDNING/TEORI/ERKENDELSE

Læs mere

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC * en del af sgrundlaget Om i UCC Ledelse i UCC tager udgangspunkt i UCC s kerneopgave Kerneopgave UCC samarbejder om at udvikle viden, uddannelse og kompetente til velfærdssamfundet. Med de studerende

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads

Læs mere

Den besidderiske kærlighed 3. At spille den besidderiske kærlighed 6. Dine opgaver i løbet af scenariet 7

Den besidderiske kærlighed 3. At spille den besidderiske kærlighed 6. Dine opgaver i løbet af scenariet 7 1 Den besidderiske kærlighed 3 Fortællingerne 4 Kontroltabet 4 At spille den besidderiske kærlighed 6 Monologerne 7 Dine opgaver i løbet af scenariet 7 Værktøjer 10 2 Den besidderiske kærlighed Scenariet

Læs mere

Alle mennesker har ubevidste handlemønstre, som aktiveres når vi bliver ramt på et sår fra

Alle mennesker har ubevidste handlemønstre, som aktiveres når vi bliver ramt på et sår fra TRANSFORMATION UBEVIDSTE HANDLEMØNSTRE Alle mennesker har ubevidste handlemønstre, som aktiveres når vi bliver ramt på et sår fra vores barndom. De hjælper os til at overleve og få vores behov opfyldt.

Læs mere

Vores værdier. Associated Danish Ports A/S ejer og driver havnene i Fredericia, Nyborg og Middelfart.

Vores værdier. Associated Danish Ports A/S ejer og driver havnene i Fredericia, Nyborg og Middelfart. Vores værdier Associated Danish Ports A/S ejer og driver havnene i Fredericia, Nyborg og Middelfart. rundlag Et fælles I Associated Danish Ports A/S har vi et fælles værdigrundlag, som er det fundament,

Læs mere

- Om at tale sig til rette

- Om at tale sig til rette - Om at tale sig til rette Af psykologerne Thomas Van Geuken & Farzin Farahmand - Psycces Tre ord, der sammen synes at udgøre en smuk harmoni: Medarbejder, Udvikling og Samtale. Det burde da ikke kunne

Læs mere

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan

Læs mere

Børnehavens værdigrundlag og metoder

Børnehavens værdigrundlag og metoder Børnehavens værdigrundlag og metoder Det grundlæggende for os og basis i vores daglige pædagogiske arbejde, er at give børnene tryghed, omsorg og at være nærværende voksne. Vi prøver at skabe et trygt

Læs mere

Den kollegiale omsorgssamtale

Den kollegiale omsorgssamtale Af Birgitte Wärn Den kollegiale omsorgssamtale - hvordan tager man en samtale med en stressramt kollega? Jeg vidste jo egentlig godt, at han havde det skidt jeg vidste bare ikke, hvad jeg skulle gøre eller

Læs mere

GØR JERES LEDELSE TIL ET

GØR JERES LEDELSE TIL ET GØR JERES LEDELSE TIL ET GØR JERES LEDELSE TIL ET HIGH PERFORMANE TEAM SIDE 1:6 Nye udfordringer i en globaliseret verden kræver nye, stærke former for ledelse, hvis din virksomhed skal gå fra gode til

Læs mere

Eksempler på alternative leveregler

Eksempler på alternative leveregler Eksempler på alternative leveregler 1. Jeg skal være afholdt af alle. NEJ, det kan ikke lade sig gøre! Jeg ville foretrække at det var sådan, men det er ikke realistisk for nogen. Jeg kan jo heller ikke

Læs mere

Indholdsfortegnelse INDLEDNING... 2 PROBLEMSTILLING... 2 AFGRÆNSNING... 2 METODE... 3 TEORI... 3 BEGREBSDEFINITION... 5 PRAKSIS... 5 DISKUSSION...

Indholdsfortegnelse INDLEDNING... 2 PROBLEMSTILLING... 2 AFGRÆNSNING... 2 METODE... 3 TEORI... 3 BEGREBSDEFINITION... 5 PRAKSIS... 5 DISKUSSION... Indholdsfortegnelse INDLEDNING... 2 PROBLEMSTILLING... 2 AFGRÆNSNING... 2 METODE... 3 TEORI... 3 HVIS ER BARNET, HALBY, LIS BARNET MELLEM KAOS OG ORDEN... 3 DANIEL N. STERN SPÆDBARNETS INTERPERSONELLE

Læs mere

Det pædagogiske arbejdsgrundlag for Strandskolens SFO.

Det pædagogiske arbejdsgrundlag for Strandskolens SFO. Det pædagogiske arbejdsgrundlag for Strandskolens SFO. Arbejdsgrundlaget består af fem afsnit: Indledning, Leg og venskaber, Indflydelse, rammer og regler, Medarbejdernes betydning/rolle og Forældresamarbejde

Læs mere

Personlig succes som leder

Personlig succes som leder 3 gode råd om hvordan du får Personlig succes som leder Mette Høgsted Indhold Råd nr. 1: Kend din hovedopgave... 4 Case: Omsætningsrekord i østjysk virksomhed.... 5 Råd nr. 2: Bliv fortrolig med din rolle....

Læs mere

Værdier Bjergsted Bakker

Værdier Bjergsted Bakker VÆRDIFOLDER MARTS 2014 Værdier Bjergsted Bakker BJERGSTED BAKKER Forord Forord Vi ønsker med denne pjece at synliggøre Bjergsted Bakkers mission, vision og værdier samt Kalundborg Kommunes 5 værdier. Mission

Læs mere

At passe på sig selv i forandringer.. StressRederiet Brink & Buhelt - DSR nov. 2013

At passe på sig selv i forandringer.. StressRederiet Brink & Buhelt - DSR nov. 2013 + At passe på sig selv i forandringer.. StressRederiet Brink & Buhelt - DSR nov. 2013 + Kan I se lyset som TR i forandringer for bare træer? + Program Forandringer i arbejdslivet Hvad berører os? Hvordan

Læs mere

Kommunikation dialog og svære samtaler

Kommunikation dialog og svære samtaler Kommunikation dialog og svære samtaler Den ægte dialog Perspektivet forgrunden og baggrunden Vi oplever og erfarer altid i et givent perspektiv Noget kommer i forgrunden noget træder i baggrunden Vi kan

Læs mere

SOCIALPÆDAGOGERNE I FREMTIDEN

SOCIALPÆDAGOGERNE I FREMTIDEN SOCIALPÆDAGOGERNE I FREMTIDEN PRÆSENTATION AF DE VIGTIGSTE POINTER FRA MEDLEMSKONFERENCEN PÅ HOTEL BYGHOLM PARK HORSENS MANDAG DEN 4. APRIL 2016 2 Udgiver Socialpædagogerne Østjylland Oplag 400 stk. Konsulent

Læs mere

Inklusion i klubben. Velkommen Til et oplæg om inklusion i en fritidskontekst

Inklusion i klubben. Velkommen Til et oplæg om inklusion i en fritidskontekst Velkommen Til et oplæg om inklusion i en fritidskontekst Det vil jeg komme ind på Definition af begrebet inklusion Inklusion i en fritidskontekst Fordele ved en inkluderende tilgang Arbejdspunkter i en

Læs mere

Den Indre mand og kvinde

Den Indre mand og kvinde Den Indre mand og kvinde To selvstændige poler inde i os Forskellige behov De har deres eget liv og ønsker De ser ofte ikke hinanden Anerkender ofte ikke hinanden Den største kraft i det psykiske univers,

Læs mere

6. Kapitel Handling. Læs fjerde afsnit på side 90

6. Kapitel Handling. Læs fjerde afsnit på side 90 SYVENDE TRIN: Vi bad Ham ydmygt fjerne alle vore fejl. 6. Kapitel Handling Læs fjerde afsnit på side 90 Efter din ihærdige indsats med trinnene fra 4 6 er du nu blevet i stand til at føre din beslutning

Læs mere

Foucault For at forstå medbestemmelse i relation til magtforholdet mellem lærer og elev vil vi se på Foucaults teori om selvets teknologier.

Foucault For at forstå medbestemmelse i relation til magtforholdet mellem lærer og elev vil vi se på Foucaults teori om selvets teknologier. Indledning I formålsparagraffen står der, at folkeskolen skal forberede eleverne på livet i et samfund med frihed, ligeværd og demokrati. Det gøres ved bl.a. at give dem medbestemmelse og medansvar i forhold

Læs mere

En kur mod sygefravær

En kur mod sygefravær En kur mod sygefravær - Er en kur mod usunde relationer på en arbejdsplads Pernille Steen Pedersen Institut for Ledelse, Politik og filosofi & PPclinic Lån & Spar & Alectia Det gode liv Indsatser: Sundhedstjek

Læs mere

Mit eget Ansvar for mit eget liv??!!

Mit eget Ansvar for mit eget liv??!! Mit eget Ansvar for mit eget liv??!! - ja, jahh, jeg ved det godt, - men det er bare ikke så nemt som det lyder vel? Og hvordan ser det så ud, når man undviger ansvaret for sit eget liv? Forsøger vi ikke

Læs mere

Vågn op til dit liv! Den virkelige opdagelsesrejse er ikke at finde nye landskaber, men at se dem med nye øjne

Vågn op til dit liv! Den virkelige opdagelsesrejse er ikke at finde nye landskaber, men at se dem med nye øjne Vågn op til dit liv! Den virkelige opdagelsesrejse er ikke at finde nye landskaber, men at se dem med nye øjne Kilde: Mindfulness Mark Williams & Danny Penman At skifte perspektiv Du sidder på en bakketop

Læs mere

Konflikthåndtering hvordan arbejder vi med at håndtere konflikter i praksis? Temadag for arbejdsmiljøorganisationen i UCL Torsdag d. 8.

Konflikthåndtering hvordan arbejder vi med at håndtere konflikter i praksis? Temadag for arbejdsmiljøorganisationen i UCL Torsdag d. 8. Konflikthåndtering hvordan arbejder vi med at håndtere konflikter i praksis? Temadag for arbejdsmiljøorganisationen i UCL Torsdag d. 8. oktober 2015 Afsæt Organisationer er ikke demokratiske På den ene

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

BLØDE PIGER I HÅRD KONKURRENCE

BLØDE PIGER I HÅRD KONKURRENCE 5.12.2013 BLØDE PIGER I HÅRD KONKURRENCE TALENTUDVIKLING SOSU - LUU KONFERENCE HVAD VIL I GIVE DE UNGE MED? INDTRYK FRA SKILLS 2013 Det rykkede! Engagement Søgende Åbenhed Mod Reflekterede Personlig udvikling

Læs mere

Værdigrundlag. Vi er ligeledes bevidste om, at vi ikke er de eneste rollemodeller og værdisættere - forældre har den væsentligste rolle.

Værdigrundlag. Vi er ligeledes bevidste om, at vi ikke er de eneste rollemodeller og værdisættere - forældre har den væsentligste rolle. Værdigrundlag I vores pædagogiske arbejde må fundamentet være et fælles værdigrundlag, et sæt af værdier som vi sammen har diskuteret, formuleret og derfor alle kan stå inde for. Det er værdier, som vi

Læs mere

Tværfaglig forskning som lektor i arbejds- og organisationspsykologi

Tværfaglig forskning som lektor i arbejds- og organisationspsykologi Helt og helskindet i mål med forandringskommunikation Helle Petersen, ph.d., MPO Kommunikationsdøgnet 2016 Tværfaglig forskning som lektor i arbejds- og organisationspsykologi Strategisk kommunikation

Læs mere

Supervisoruddannelse på DFTI

Supervisoruddannelse på DFTI af Peter Mortensen Aut. cand.psych. og familieterapeut, MPF Direktør og partner, DFTI Supervisoruddannelse på DFTI Supervision er et fagområde, som gennem mere end 100 år har vist sig nyttigt til varetagelse

Læs mere

Samtale om undervisningen. den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker

Samtale om undervisningen. den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker Samtale om undervisningen den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker 22.10.2013 v. Lonni Hall Der er meget på spil i dette projekt Det er ikke nok med den gode intention Processen afgør, hvilken

Læs mere

Ledelse og kommunikation

Ledelse og kommunikation Ledelse og kommunikation Anders Moestrup Uddannet officer i Livgarden & Forsvarets HR-uddannelse, pt. master i organisationspsykologi på RUC Leder gennem mere end 10 år ved Livgarden Kompagnichef, Chef

Læs mere

Konflikter findes alle vegne.

Konflikter findes alle vegne. Konflikter findes alle vegne. Konflikter er et livsvilkår. De er hverken gode eller dårlige. Men måden vi håndterer dem på, bestemmer om de er konstruktive eller destruktive. Det er som udgangspunkt ikke

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Bog: Ledelse af frivillige. Særpris i dag: 239 kr. Ledelse af frivillige V/ Sociolog Foredragsholder og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO Om frivillighed i DK Der er mange foreninger

Læs mere

Susanne Teglkamp Ledergruppen

Susanne Teglkamp Ledergruppen Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt LEDERGRUPPEN det dynamiske omdrejningspunkt Copyright 2013 Susanne Teglkamp All

Læs mere

Karriereudviklingsværktøj Karriereanker

Karriereudviklingsværktøj Karriereanker Karriereudviklingsværktøj Karriereanker Karriereudvikling Du skal forsøge at besvare spørgsmålene så ærligt og hurtigt som muligt. Det tager ca. 15 minutter at udfylde skemaet. Hvor rigtige er følgende

Læs mere

Alternativ til vold.

Alternativ til vold. Alternativ til vold www.atv-roskilde.dk Forskellige former for vold Fysisk vold Psykisk vold Seksuel vold Materiel vold Kontrollerende adfærd Fysisk vold Fysisk mishandling er enhver form for fysisk handling

Læs mere

Faglig supervision hvad kan det bruges til?

Faglig supervision hvad kan det bruges til? side 08 fysioterapeuten nr. 03 februar 2009 AF: ANNE JUUTILAINEN, FAGLIG SUPERVISOR, KLINISK OVERSYGEPLEJERSKE, BISPEBJERG HOSPITAL aj47@bbh.regionh.dk ILLUSTRATION: GITTE SKOV Faglig supervision hvad

Læs mere

Psykologiske og terapeutiske erfaringer fra klinikken. Oplæg ved Psykolog Birgitte Lieberkind

Psykologiske og terapeutiske erfaringer fra klinikken. Oplæg ved Psykolog Birgitte Lieberkind Psykologiske og terapeutiske erfaringer fra klinikken. Oplæg ved Psykolog Birgitte Lieberkind Birgitte Lieberkind. Jeg er psykolog og arbejder i København, hvor jeg har min egen klinik/ praksis. Jeg har

Læs mere

Nyt projekt om mentaliseringsbaseret pædagogik

Nyt projekt om mentaliseringsbaseret pædagogik Nyt projekt om mentaliseringsbaseret pædagogik Opholdsstedet Aabyhus arbejder det kommende år med at omsætte mentalisering til hverdagen Af Maja Nørgård Jacobsen, psykolog I arbejdet med traumatiserede

Læs mere

5 selvkærlige vaner. - en enkelt guide til mere overskud. Til dig, der gerne vil vide, hvordan selvkærlighed kan give dig mere overskud i hverdagen

5 selvkærlige vaner. - en enkelt guide til mere overskud. Til dig, der gerne vil vide, hvordan selvkærlighed kan give dig mere overskud i hverdagen 5 selvkærlige vaner - en enkelt guide til mere overskud Til dig, der gerne vil vide, hvordan selvkærlighed kan give dig mere overskud i hverdagen Birgitte Hansen Copyright 2013 Birgitte Hansen, all rights

Læs mere

Uenighedstræning. 1½ time om uenighed. Forløb. Tilgang Hvorfor være uenig? Hvad er problemet? Hvordan gør vi det?

Uenighedstræning. 1½ time om uenighed. Forløb. Tilgang Hvorfor være uenig? Hvad er problemet? Hvordan gør vi det? Uenighedstræning 1½ time om uenighed Forløb Tilgang Hvorfor være uenig? Hvad er problemet? Hvordan gør vi det? Organisationskonsulent Hans Old Jensen Krisebehandler, mægler, proceskonsulent Tilgang Med

Læs mere

Kapitel 1: Begyndelsen

Kapitel 1: Begyndelsen Kapitel 1: Begyndelsen Da jeg var 21 år blev jeg syg. Jeg havde feber, var træt og tarmene fungerede ikke rigtigt. Jeg blev indlagt et par uger efter, og fik fjernet blindtarmen, men feberen og følelsen

Læs mere

RARRT De 5 vigtigste trin til at gøre dit barn robust

RARRT De 5 vigtigste trin til at gøre dit barn robust AT De 5 vigtigste trin til at gøre dit barn robust Når det handler om at lykkes i livet, peger mange undersøgelser i samme retning: obuste børn, der har selvkontrol, er vedholdende og fokuserede, klarer

Læs mere

Henrik Væver,

Henrik Væver, Vejen til forandring og udvikling Forandringsledelse, kommunikation og personlig udvikling Din adfærd Ingen kontrol Indflydelse Kontrol Hvor vælger du at have dit fokus? Henrik Væver, hv@vaver.dk, 24244960

Læs mere

Selvværd og modstandskraft medicin mod depression? Depressionsforeningen, 4.4.2011 Klinikchef, cand.psych. Lennart Holm, Cektos

Selvværd og modstandskraft medicin mod depression? Depressionsforeningen, 4.4.2011 Klinikchef, cand.psych. Lennart Holm, Cektos Selvværd og modstandskraft medicin mod depression? Depressionsforeningen, 4.4.2011 Klinikchef, cand.psych. Lennart Holm, Cektos Sagt om selvværd og færdigheder Man kan hvad man vil hvis man kan. Klaus

Læs mere

Det udviklende samvær Men hvorvidt børn udvikler deres potentialer afhænger i høj grad af, hvordan forældrenes samvær med børnene er.

Det udviklende samvær Men hvorvidt børn udvikler deres potentialer afhænger i høj grad af, hvordan forældrenes samvær med børnene er. Også lærere har brug for anerkendelse (Jens Andersen) For et par måneder siden var jeg sammen med min lillebrors søn, Tobias. Han går i 9. klasse og afslutter nu sin grundskole. Vi kom til at snakke om

Læs mere

Vejen tilbage igen. Landsmøde 2013, Early Warning Susanne Broeng

Vejen tilbage igen. Landsmøde 2013, Early Warning Susanne Broeng Vejen tilbage igen. Landsmøde 2013, Early Warning Susanne Broeng Præsentation Den røde tråd Kernen i mit arbejde Dynamiske samspilsprocesser Relationer Integritet procesbevidsthed og udvikling www.broeng.dk

Læs mere

1. Mark 4,35-41: At være bange for stormen (frygt/hvem er han?)

1. Mark 4,35-41: At være bange for stormen (frygt/hvem er han?) 1. Mark 4,35-41: At være bange for stormen (frygt/hvem er han?) 1. Jesus har undervist en masse i løbet af denne dag. Hvorfor tror du at Jesus foreslår, at de skal krydse over til den anden side af søen?

Læs mere

Selvkontrol. Annie Besant. www.visdomsnettet.dk

Selvkontrol. Annie Besant. www.visdomsnettet.dk 1 Selvkontrol Annie Besant www.visdomsnettet.dk 2 Selvkontrol Af Annie Besant Fra Theosophy in New Zealand (Oversættelse Thora Lund Mollerup & Erik Ansvang) Hvad er det i mennesket, som det ene øjeblik

Læs mere

RETFÆRDIGHED, FAIRNESS OG LIGHED RETFÆRDIGHED. Fokus i livet v/ Tanja Staal Wegner

RETFÆRDIGHED, FAIRNESS OG LIGHED RETFÆRDIGHED. Fokus i livet v/ Tanja Staal Wegner RETFÆRDIGHED, FAIRNESS OG LIGHED RETFÆRDIGHED RETFÆRDIGHED, FAIRNESS OG LIGHED Et grundlæggende princip for dig er, at alle fortjener en chance. Du trives bedst i rummelige miljøer og grupper, hvor etik

Læs mere

10 principper bag Værdsættende samtale

10 principper bag Værdsættende samtale 10 principper bag Værdsættende samtale 2 Værdsættende samtale Værdsættende samtale er en daglig praksis, en måde at leve livet på. Det er også en filosofi om den menneskelige erkendelse og en teori om,

Læs mere

Når teamet ikke fungerer!

Når teamet ikke fungerer! Kapitel fra bogen: I den gode ledelses tjeneste, som udkom i 2012 i forbindelse med Susanne Teglkamps 10 års jubilæum. Bogen er en artikelsamling af Susanne Teglkamps artikler gennem årene udvalgt og kommenteret

Læs mere

SUNDHEDSPÆDAGOGISK TEORI OG METODEUDVIKLING

SUNDHEDSPÆDAGOGISK TEORI OG METODEUDVIKLING 22-05-2014 Karen Wistoft maj 2014 1 SUNDHEDSPÆDAGOGISK TEORI OG METODEUDVIKLING På Ubberup højskole Karen Wistoft Lektor, Institut for Uddannelse og Pædagogik (DPU) AU Professor (mso), Institut for Læring,

Læs mere

VÆR PROFESSIONEL. VI VIL TJENE VORES LØN UDEN AT SÆLGE SJÆLEN Charlotte Mandrup

VÆR PROFESSIONEL. VI VIL TJENE VORES LØN UDEN AT SÆLGE SJÆLEN Charlotte Mandrup VÆR PROFESSIONEL VI VIL TJENE VORES LØN UDEN AT SÆLGE SJÆLEN Charlotte Mandrup Individualisme & eksistens Når jobbet skal bære vores eksistens Vi vandt individualiteten & uafhængigheden og tabte: Religionens

Læs mere

OPGAVE TIL KURSET REFLEKSIV OG ANERKENDENDE PÆDAGOGIK COLUMBUSSKOLEN, 2010-2011

OPGAVE TIL KURSET REFLEKSIV OG ANERKENDENDE PÆDAGOGIK COLUMBUSSKOLEN, 2010-2011 OPGAVE TIL KURSET REFLEKSIV OG ANERKENDENDE PÆDAGOGIK COLUMBUSSKOLEN, 2010-2011 Af: Tore Neergaard Kjellow Farrevej 33, 8464 Galten tlf: 20 33 13 37 mail: tore@oaf.dk Indhold 1. Indledning... 1 2. Problemformulering...

Læs mere

STRATEGISK LEDELSE AF SELVLEDENDE MEDARBEJDERE

STRATEGISK LEDELSE AF SELVLEDENDE MEDARBEJDERE KAPITEL 8 STRATEGISK LEDELSE AF SELVLEDENDE MEDARBEJDERE En af de største vanskeligheder for ledere af selvledende medarbejdere er, hvordan de skal kunne hjælpe medarbejderne med at prioritere og afgrænse

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

TALENT BESKRIVELSER. SÆT DIT TALENT I SPIL v. Iris Engelund

TALENT BESKRIVELSER. SÆT DIT TALENT I SPIL v. Iris Engelund TALENT BESKRIVELSER v. Iris Engelund WWW.FREDDYMEYER.DK +45 61 43 63 43 iris@freddymeyer.dk INDHOLD OVERSIGT OVER TALENTERNE Alle 34 talentbeskrivelser TALENTINDIKATOR Med indikatoren kan du registrere

Læs mere

Ledelse og medarbejdere -et uddannelsestilbud med fokus på ledelse i mødet mellem frivillighed og fagprofessionalitet

Ledelse og medarbejdere -et uddannelsestilbud med fokus på ledelse i mødet mellem frivillighed og fagprofessionalitet Ledelse og medarbejdere -et uddannelsestilbud med fokus på ledelse i mødet mellem frivillighed og fagprofessionalitet At lede samspillet mellem fagprofessionelle og frivillige i velfærdsinstitutionerne

Læs mere

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse 1 Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse Indhold: Motiverende samtaler - hvad er det?... 1 Hvilke metoder anvender man?...3 At tale om samtalepartnerens oplevelser og følelser.... 3 At forøge

Læs mere

Ledelse i forandring! Balanceret Ledelse!

Ledelse i forandring! Balanceret Ledelse! Ledelse i forandring! Balanceret Ledelse! Dansk Socialrådgiverforening" 17. November 2009" Odense " Richard Ledborg Hansen" Forsvaret" Registreret revisor " Økonomidirektør" Adm. direktør" Forretningsudvikling"

Læs mere

UDFORDRENDE ELEVER DEL 2 ODENSE. 6.NOVEMBER 2013 KL.9-14

UDFORDRENDE ELEVER DEL 2 ODENSE. 6.NOVEMBER 2013 KL.9-14 UDFORDRENDE ELEVER DEL 2 ODENSE. 6.NOVEMBER 2013 KL.9-14 9.00-9.15 Hvad har jeg gjort anderledes siden sidst? 9.15-10.00 Iltningsretning og PUMA 10.00-10.15 Pause 10.15-11.30 KRAP 11.30-12.00 Frokost 12.00-13.00

Læs mere

Personlig energi og engagement

Personlig energi og engagement Personlig energi og engagement Hvordan du kan udvide din kapacitet og styre din energi som chauffør i dit eget liv Den offentlige sektor 3.0. laboratorium den 31. marts 2014 Det personlige energisystem

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Læsevejledning til Den etiske fordring, Kap. X,1(Instansen i fordringen) og XII (Fordringens uopfyldelighed og Jesu forkyndelse)

Læsevejledning til Den etiske fordring, Kap. X,1(Instansen i fordringen) og XII (Fordringens uopfyldelighed og Jesu forkyndelse) Læsevejledning til Den etiske fordring, Kap. X,1(Instansen i fordringen) og XII (Fordringens uopfyldelighed og Jesu forkyndelse) I kap. X,1 hævder Løgstrup, at vor tilværelse rummer en grundlæggende modsigelse,

Læs mere

At gå i behandling og gå fra den igen

At gå i behandling og gå fra den igen STOF nr. 20, 2012 At gå i behandling og gå fra den igen - Jeg har ofte undret mig over, hvorfor misbrugere, som har behandlersystemet i ryggen, alligevel ikke formår at bryde ud af deres stofmisbrugende

Læs mere

Ledelse, der gør en forskel. Anette Kureer

Ledelse, der gør en forskel. Anette Kureer April, 2016 , Cand. psych. Har arbejdet i den offentlige forvaltning i 25 år - Heraf de seneste 15 som leder og forvaltningschef Things work out best for those who make the best of how things work out

Læs mere

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse.

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. 1 Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. Af Ledende sygeplejersker og MOC-studerende Denne artikel udspringer

Læs mere

Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune. Det er for børn. Trivsel og læring i de vigtigste år

Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune. Det er for børn. Trivsel og læring i de vigtigste år Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune Det er for børn Trivsel og læring i de vigtigste år Forord Det er for børn trivsel og læring i de vigtigste år er Vejle Kommunes delpolitik for dagtilbudsområdet

Læs mere

Familiesamtalen i børneperspektiv

Familiesamtalen i børneperspektiv Familiesamtalen i børneperspektiv Af Gerda Rasmussen og Ruth Hansen Artiklen er bragt i bladet Psykoterapeuten, oktober 2012 www.dfti.dk Hvorfor familieterapi? Med denne artikel ønsker vi at give nogle

Læs mere

Greve Kommune. Forældreinddragelse. - Forældre som medspillere i inklusionsindsatsen. En håndsrækning fra inklusionsværktøjskassen

Greve Kommune. Forældreinddragelse. - Forældre som medspillere i inklusionsindsatsen. En håndsrækning fra inklusionsværktøjskassen Greve Kommune Forældreinddragelse - Forældre som medspillere i inklusionsindsatsen En håndsrækning fra inklusionsværktøjskassen Indhold Indhold...2 Hvorfor have fokus på forældresamarbejdet?...3 Relationen

Læs mere

En lille bog om ENNEAGRAMMET

En lille bog om ENNEAGRAMMET En lille bog om ENNEAGRAMMET INDHOLD 3 HVAD ER ENNEAGRAMMET? 5 VINGER OG PILE 6 TYPE 1 2 7 TYPE 3 8 TYPE 4 5 9 TYPE 6 10 TYPE 7 8 11 TYPE 9 12 NLP HUSET HVAD ER ENNEAGRAMMET? Enneagrammet er en flere hundrede

Læs mere

- Kan Lévinas etik danne grundlag for et retfærdigt etisk møde med den enkelte prostituerede?

- Kan Lévinas etik danne grundlag for et retfærdigt etisk møde med den enkelte prostituerede? Synopsis i Etik, Normativitet og Dannelse. Modul 4 kan. pæd. fil. DPU. AU. - Kan Lévinas etik danne grundlag for et retfærdigt etisk møde med den enkelte prostituerede? 1 Indhold: Indledning side 3 Indhold

Læs mere

MINDRE MANAGEMENT, MERE KIERKEGAARD

MINDRE MANAGEMENT, MERE KIERKEGAARD Kompashuset ApS, Klavs Nebs Vej 25, 2830 Virum Tlf 45 83 92 83, ka@kompashuset.dk, www.kompashuset.dk Kirstine Andersen MINDRE MANAGEMENT, MERE KIERKEGAARD 24 CITATER FRA KIERKEGAARD OG LEDELSE 1. Ledelse

Læs mere

LEDELSE AF KREATIVE PRODUCENTFORENINGEN

LEDELSE AF KREATIVE PRODUCENTFORENINGEN LEDELSE AF KREATIVE PRODUCENTFORENINGEN Erhvervspsykolog THEA MIKKELSEN D. 18. DECEMBER 2012 THEA MIKKELSEN Thea Mikkelsen, cand. mag. i Litteraturvidenskab og Moderne Kultur og Kulturformidling & cand.

Læs mere

Elisabeth Flensted-Jensen Fridda Flensted-Jensen

Elisabeth Flensted-Jensen Fridda Flensted-Jensen Elisabeth Flensted-Jensen Fridda Flensted-Jensen KURSETS FORMÅL er at styrke dig i at bruge dig selv bedst muligt, når du kommunikerer på din arbejdsplads. Med nærvær og effektivitet. Du arbejder med din

Læs mere

1. Social ansvarlighed. Ærlighed. Integritet. Miljø

1. Social ansvarlighed. Ærlighed. Integritet. Miljø 1. Social ansvarlighed 101 Retfærdighed 102 Ærlighed 103 Tolerance Lige muligheder for alle, respekt for andres rettigheder Åben, ærlig og oprigtig Respekt for andre, accept af forskellighed 104 Mod 105

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Motivation og forskellighed

Motivation og forskellighed Bøger om ledelse af frivillige sælges Motivation og forskellighed V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven baseret

Læs mere

Lindvig Osmundsen Side 1 13-09-2015 Prædiken til 15.s.e.trinitatis 2015.docx. Prædiken til 15. søndag efter trinitatis 2015. Tekst. Matt. 6,34-44.

Lindvig Osmundsen Side 1 13-09-2015 Prædiken til 15.s.e.trinitatis 2015.docx. Prædiken til 15. søndag efter trinitatis 2015. Tekst. Matt. 6,34-44. Lindvig Osmundsen Side 1 13-09-2015 Prædiken til 15. søndag efter trinitatis 2015. Tekst. Matt. 6,34-44. Alting er skjult for dit øje, indtil du ser det. Jeg holdt engang i krydset ved Teglgårdsvej, og

Læs mere

Forankring - Af Professionel udvikling i det nye bibliotek

Forankring - Af Professionel udvikling i det nye bibliotek Forankring - Af Professionel udvikling i det nye bibliotek 1 Program Buddy funktionen Joharis vindue Tilpasse forstyrrelser En effektiv feedback model Spørgeteknik Kender du typen? Fra oldtid til nutid

Læs mere

Indlæg fællesmøde. Sygeplejen til patienten der skal lære at leve med kronisk lidelse

Indlæg fællesmøde. Sygeplejen til patienten der skal lære at leve med kronisk lidelse Indlæg fællesmøde Sygeplejen til patienten der skal lære at leve med kronisk lidelse - Hvordan ekspliciteres den i dermatologisk ambulatorium og dækker den patienternes behov? Hvad har inspireret mig?

Læs mere

Ledelse af frivillige - introduktion

Ledelse af frivillige - introduktion Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige - introduktion V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO giver dig redskaber og inspiration

Læs mere