af arbejdsevnemetoden

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "af arbejdsevnemetoden"

Transkript

1 September 2010 EVALUERING af arbejdsevnemetoden

2 INDHOLD 1. Baggrund og formål 5 2. Resultater og anbefalinger 7 3. Indledning Formålet med arbejdsevnemetoden Formålet med denne evaluering Undersøgelsens metode Beskrivelse af de evaluerede ressourceprofiler Er der fokus på ressourcer og muligheder eller på begrænsninger? Fokus på ressourcer eller barrierer? Er der fokus på ressourcer i ressourceprofilens tolv elementer? Særligt om elementet Helbred Sagsbehandlerne om forholdet mellem ressourcer og barrierer i ressourceprofilen Samlet vurdering Er der en klar målsætning og udvikling i sagsbehandlingen? Er der mål og målsætninger i ressourceprofilerne? Afspejler ressourceprofilerne, at der er progression i sagerne? Samlet vurdering af i hvilken grad ressourceprofilerne fremmer målsætning og udvikling Er der fokus på job i ressourceprofilerne? Hvordan er der fokus på job? Samlet vurdering Er der fokus på at reducere eller fjerne barrierer? Helbredsmæssige barrierer

3 8.2 Personlige og sociale barrierer Parallel indsats? Tidlig indsats? Samlet vurdering Samspil mellem sagsbehandler og borger? Samspillet, som det fremstår af gennemgangen af ressourceprofilerne Sagsbehandleres og borgerens oplevelse af samspillet Samlet vurdering Samspil mellem sagsbehandlere og samarbejdspartnere Det faktiske samarbejde Arbejdsevnemetoden anvendelse i relation til revalidering Sagsbehandlernes vurdering af arbejdsevnemetoden Sagsbehandlerne om arbejdsevnemetoden i teori og praksis Sagsbehandlerne om det er lykkedes at fokusere på ressourcer frem for barrierer Sagsbehandlernes vurdering af ressourceprofilens praktiske udformning og brug Samlet vurdering Generelle overvejelser over fundamentet for Arbejdsevnemetoden Sammenhængen mellem arbejdsevnemetoden og forsørgelsesgrundlaget Metodens teoretiske fundament Metodens etiske fundament...58 Bilag A. Metode og Datagrundlag 60 A.1. Medvirkende kommuner...60 A 2. Medvirkende borgere i sagsgennemgangen...61 A.3. Medvirkende borgere i de kvalitative interviews...67 A.4. Medvirkende samarbejdspartnere...70 A.5. Samspil med fleksjobanalysen

4 Bilag B. Kort beskrivelse af indholdet i Arbejdsevnemetoden 72 B.1. Ressourceprofilens enkelte elementer...74 Bilag C. Resultater fordelt på kommuner, køn, alder og sagsudfald 76 C.1. Er der fokus på ressourcer eller barrierer?...76 C.2. Er der en rød tråd i ressourceprofilerne?...78 C.3. Har borgeren været inddraget?

5 1. BAGGRUND OG FORMÅL I forbindelse med regeringens handlingsplan om sygefravær blev det foreslået, at jobcentrenes beskæftigelsesrettede indsats og brug af Arbejdsevnemetoden skal evalueres og videreudvikles. Arbejdsmarkedsstyrelsen har derfor bedt DISCUS udarbejde en evaluering af arbejdsevnemetoden. Formålet med denne evaluering er at undersøge i hvilket omfang Arbejdsevnemetoden, sådan som den anvendes i praksis, bidrager til at understøtte og dokumentere en systematisk, aktiv og progressivt fremadskridende indsats, samt i hvilket omfang metoden, som den anvendes, modvirker at mennesker med mulighed for aktuel eller fremtidig (gen)indtræden på arbejdsmarkedet tildeles permanente ydelser. Evalueringen er integreret med Fleksjobanalysen 2010, hvad angår valg af medvirkende kommuner så de samme kommuner indgår både i Fleksjobanalysen 2010 og i Evaluering af Arbejdsevnemetoden. Arbejdsevnemetoden blev indført som generel og systematisk metode i forbindelse med førtidspensionsreformen pr. 1. januar Ændringerne var udtryk for en fortsættelse og udvidelse af aktivlinien i socialpolitikken. Med indførelsen af arbejdsevnebegrebet som tilkendelseskriterium også på førtidspensionsområdet fik den aktive indsats i enhver henseende fortrinsret frem for den passive forsørgelse. Arbejdsevnemetoden skal anvendes, når jobcentret påbegynder og behandler sager om revalidering, fleksjob og førtidspension. Metoden skal også anvendes i sygedagpengesager, bl.a. ved forlængelse af sygedagpenge efter 52 uger. Arbejdsevnemetoden er en metode til beskrivelse, vurdering og udvikling af arbejdsevnen. Ressourceprofilen er grundstammen i arbejdsevnemetoden og beskriver borgerens ressourcer. Den grundlæggende tanke med at indføre arbejdsevnemetoden var, at der skulle ske et værdiskifte fra fokus på borgerens begrænsninger, til fokus på borgeres ressourcer. Der skulle i forhold til alle målgrupper tænkes i muligheder frem for barrierer. Med værdiskiftet flyttes fokus væk fra beskrivelser af borgerens problemer og begrænsede handlemuligheder. I stedet fokuseres på, hvad borgeren stadig kan eller kan bringes til at kunne, når de samlede ressourcer og udviklingsmuligheder tages i betragtning. 1 Der blev i forbindelse med implementeringen af metoden gennemført en omfattende uddannelsesindsats, primært for de sagsbehandlere i kommuner, Det sociale Nævn og Ankestyrelsen, der skal anvende metoden. Ca personer har deltaget. DISCUS har for Arbejdsmarkedsstyrelsen evalueret, om arbejdsevnemetoden og ressourceprofilen, her godt 8 år efter implementeringen, anvendes og fungerer efter hensigten. I forbindelse med evalueringen er der foretaget en gennemgang af i alt 108 ressourceprofiler fra 11 kommuner repræsentativt fordelt over hele landet. Der er endvidere gennemført 1 Uddrag fra pjece til læger om arbejdsevnemetoden,

6 kvalitative interviews med 17 borgere og deres sagsbehandlere, hvor arbejdsevnemetoden har været anvendt i forbindelse med sagsbehandlingen, ligesom der er gennemført interviews med en række samarbejdsparter med relation til de enkelte sager. Endvidere er der i forbindelse med den samtidigt gennemførte analyse af fleksjob, gennemført interviews med grupper af henholdsvis ledere og medarbejdere i de 11 kommuner om bl.a. deres anvendelse og vurdering af arbejdsevnemetoden i relation til fleksjobsager. Det skal understreges, at evalueringen alene omfatter kommunernes anvendelse af arbejdsevnemetoden og ressourceprofilen ikke kommunernes sagsbehandling af den enkelte borger i sin helhed. Ligeledes er evalueringen ikke en evaluering af de bagvedliggende mål eller hensigter med arbejdsevnemetoden, men alene af hvordan metoden udfolder sig i praksis. Evalueringen er gennemført således, at en række helt centrale målsætninger formuleret ved introduktionen af arbejdsevnemetoden i 2003 er beskrevet. Herefter er det undersøgt, om de oprindelige målsætninger med arbejdsevnemetoden er indfriet. De centrale målsætninger er: 1. Fokus på ressourcer frem for begrænsninger. Dette er reformens helt overordnede målsætning, det værdiskift der skulle etableres 2. Fokus på at skabe en målrettet udvikling for den enkelte borger 3. Fokus på job og afprøvning af muligheder på arbejdsmarkedet 4. Hurtig afhjælpning af barrierer i forbindelse med sygdom eller sociale forhold 5. Fokus på, at borgeren får ejerskab til sin sag ved at spille en aktiv rolle gennem dialog med sagsbehandleren

7 2. RESULTATER OG ANBEFALINGER Hvad har ressourceprofilen fokus på? Rent kvantitativt - opgjort i sidetal - fylder barrierer og sygdomshistorier typisk mellem pct. af de gennemgåede ressourceprofiler. En ressourceprofil på 15 sider består således ofte af siders beskrivelse af helbredsproblemer og andre barrierer. Den resterende del af ressourceprofilen består primært af beskrivelser af faktuelle forhold tidligere uddannelse, sociale forhold eller andet. Ressourcer beskrives og vurderes kun i begrænset omfang. Udover den rent kvantitative optælling af hvor meget henholdsvis ressourcedelen og barrieredelen fylder i ressourceprofilen, er der ved evalueringen foretaget en kvalitativ gennemgang af hvert af de 12 elementer i ressourceprofilen. Også af denne gennemgang fremgår det, at borgerens ressourcer i de færreste tilfælde beskrives eller vurderes. Intensionen om at fokusere på ressourcer er i praksis blevet til en beskrivelse af barrierer og problemer, der ikke relateres til arbejdsmarkedet og konkrete jobfunktioner. Hovedbegrundelsen for at introducere og udbrede arbejdsevnemetoden at der skulle ske et værdiskifte fra beskrivelse af barrierer til udvikling af ressourcer er således ikke indfriet. Hvordan anvendes ressourceprofilen i forhold til at understøtte en målrettet udviklingsproces for den enkelte borger? Evalueringen af de gennemgåede sager viser, at der i 6 pct. af sagerne arbejdes ud fra en klar målsætning, eller at der er udarbejdet handleplaner eller lignende, der gør det muligt at vurdere, om der er progression i sagen. Den sagstype, der har størst fokus på målsætninger og handleplaner er dem, der fører til revalidering i disse sager er der for 25 pct. vedkommende beskrevet målsætninger eller udarbejdet en handleplan. Tilsvarende kan det i de fleste ressourceprofiler heller ikke på anden måde ses, at der sker en udvikling gennem forløbet. For de sager der fører til revalidering er det dog sådan, at der i 74 pct. af sagerne, er der en god og sammenhængende rød tråd i beskrivelserne. Det samme gør sig gældende i 46 pct. af de sager, der fører til fleksjob og i 26 pct. af de sager, der fører til førtidspension. Hvordan er der i ressourceprofilen fokus på job og afprøvning af muligheder på arbejdsmarkedet? I 56 pct. af de gennemgåede ressourceprofiler er der ingen referencer til konkrete job - aktuelle eller i fremtiden. I 38 pct. af ressourceprofilerne er der nævnt et enkelt job en gang, mens der i 6 pct. af ressourceprofilerne er nævnt to eller flere job i ressourceprofilen. Dette skal ses på baggrund af at mange af de evaluerede borgere har været på overførselsindkomst i en længere årrække gennemsnitlig i 33 måneder. Aktive tilbud på almindelige arbejdspladser fylder noget mere. I 50 pct. af de gennemgåede sager har borgerne inden for en periode på fem år gennemført mindst et tilbud på en ordinær arbejdsplads. Samlet set fylder egentlige job og beskæftigelsesmuligheder kun en lille del af ressourceprofilerne

8 Hvordan anvendes ressourceprofilen i forhold til at beskrive og afhjælpe barrierer? Af de gennemgåede ressourceprofiler fremgår det, at der er stort fokus på en hurtig indsats i forhold til somatiske sygdomme. Her er kommunerne meget opmærksomme på at benytte bl.a. fritvalgsordninger til at skubbe på for behandling m.v. For de psykiske lidelser tegner der sig modsat et billede af lange ventetider, og at kommunerne ikke finder, de kan gøre meget for at ændre på dette forhold. Når det handler om sociale og personlige barrierer, fremgår det af ressourceprofilerne, at barrierer registreres, men det fremgår ikke af ressourceprofilerne, at der handles på dem. I praksis handles der ifølge ressourceprofilerne kun på sygdomme og funktionsnedsættelser, og her igen primært somatiske sygdomme. En meget stor del af ressourceprofilen - 9 ud af 12 elementer - anvendes, som det fremgår af ressourceprofilerne, alene til registreringer, ikke som grundlag for handling. Hvordan fungerer samspillet om ressourceprofilen mellem borgere og sagsb e- handlere? I 44 pct. af de gennemgåede ressourceprofiler kan det ikke registreres, at der har været etableret et samspil. I 26 pct. af sagerne har der været et meget begrænset samspil, typisk i form af at borgeren ikke har været enig i en enkelt fremstilling i ressourceprofilen, og har haft en kommentar hertil. I 21 pct. af sagerne er der flere kommentarer fra borgeren, og det fremstår af ressourceprofilen i øvrigt, at der har været nogen, om end begrænset dialog. I 6 pct. af sagerne har der været en god og tydelig borgerinddragelse, der - som det fremgår af formålet med dialogen - har bidraget til at påbegynde og understøtte en udviklingsproces. Det fremgår af interviews med sagsbehandlerne, at ejerskab til egen sag primært kan etableres i et samspil med de stærkeste borgere. En del af baggrunden for dette er ifølge sagsbehandlerne, at sagerne i et vist omfang er afgjort på forhånd, og at dialog i den form der oprindelig var hensigten, i denne sammenhæng ikke giver megen mening. De fleste borgere, der er interviewet, er indifferente i forhold til beskrivelserne og vurderingerne i ressourceprofilen og oplyser, at der ikke har været en egentlig dialog om den. Enkelte borgere er direkte bange for, hvad det kan indebære at skrive under på ressourceprofilen, eller at kommentere på sagsbehandlerens fremstilling. Andre synes, at ressourceprofilen indeholder irrelevante oplysninger, som ikke har noget med sagen at gøre, og en del reagerer ved at blive direkte negative både over for metoden, sagsbehandleren og sig selv og opfatter anvendelsen af ressourceprofilen som et overgreb. Hvor udarbejdelsen af ressourceprofilen i en dialog mellem sagsbehandler og borger skulle virke som en konstruktiv løftestang for en udviklingsproces, viser det sig at anvendelsen af ressourceprofilen og dens indhold i sig selv - på en række borgere - snarere virker negativt - 8 -

9 ved at den forstærker et i forvejen negativt selvbillede, som borgeren selv ønsker/prøver at slippe ud af. Hvordan anvendes ressourceprofilen: Som et dokumentationsredskab eller et u d- viklingsredskab? I følge de interviewede sagsbehandlere anvendes ressourceprofilen ikke som et udviklingsredskab, men et dokumentationsredskab. Det gør den, fordi den samtidig er nøglen til de varige forsørgelsesydelser, og det er denne relation, der i praksis definerer anvendelsen af ressourceprofilen. Fordi ressourceprofilen er det dokument, der evt. på et senere tidspunkt danner baggrund for tildeling af varige ydelser, vil sagsbehandlerne ofte være meget tilbageholdende med i starten af et forløb at skrive for meget positivt om borgeren. Positive beskrivelser om borgerens ressourcer kan ifølge sagsbehandlerne vanskeliggøre en samtidig argumentation for borgerens manglende ressourcer, hvis sagen på et tidspunkt skal indstilles til afgørelse om en varig ydelse. Derfor og af ressourcemæssige årsager tager sagsbehandlerne ofte først ressourceprofilen i brug, når en sag har kørt i lang tid, og når sagsbehandleren vurderer, at der skal tildeles en førtidspension, et fleksjob eller en revalideringsydelse. Hvordan forenes ressourceprofilens to formål fokus på udvikling og fokus på dokumentation af manglende ressourcer i praksis? I praksis anvendes ressourceprofilen som nævnt som et dokumentationsredskab. Det er ikke ressourceprofilen som ideal, der af sagsbehandlerne vurderes som et problem (altså at der bør fokuseres på ressourcer - det anses som en selvfølge) men den kontekst, den skal anvendes i: Som nøgle til varige ydelser, hvor der skal dokumenteres manglende ressourcer. I praksis anvendes ressourceprofilen altså primært til at dokumentere en borgers nedsatte arbejdsevne. I denne sammenhæng er det forklarligt, at der ikke er meget fokus på ressourcer, på ordinær beskæftigelse, på målsætninger og på udviklingsforløb i ressourceprofilen og dermed på de mål, der var den oprindelige intension bag indførelse af metoden. At ressourceprofilen er nøglen til varige offentlige ydelser, og der derfor er stor fokus på dokumentation af nedsat arbejdsevne gør, at sagsbehandlerne, i den fase hvor ressourceprofilen tages i anvendelse, har dokumentation og ikke udvikling af borgeren som deres primære fokus. Af Ankestyrelsens praksisundersøgelser fremgår det, at kommunerne bliver bedre og bedre til at dokumentere, at borgere, der tildeles varige ydelser, har varig nedsat arbejdsevne medens der ikke er en tilsvarende fokus på og konsekvens af ikke at udvikle borgerens ressourcer. Man kan frygte, at dette berettigede fokus på dokumentation, ikke opvejes af et tilsvarende fokus på udviklingsaspektet og at dette skyldes arbejdsevnemetodens grundlæggende konstruktion med to formål, der tilsyneladende i praksis ikke kan forenes, og hvor vægten lægges på dokumentation af manglende ressourcer

10 Hvordan vurderer sagsbehandlerne ressourceprofilen som et praktisk redskab? Sagsbehandlerne finder, at ressourceprofilen er et meget uoverskueligt værktøj at arbejde med i praksis. Ved gennemgangen af de 108 ressourceprofiler kan det bekræftes, at ressourceprofilen, som den anvendes, oftest er meget vanskelig at overskue, at den ikke giver forklaringer på den udvikling, der finder sted, at der mangler sammenhæng i beskrivelserne og tidsforløb, og at en meget stor del består af kopierede og ubearbejdede indklip fra lægejournaler m.v. I kun ca. halvdelen af de gennemgåede ressourceprofiler er det med god vilje muligt at finde en rød tråd i sagen. Dette citat sammenfatter mange af de interviewede sagsbehandleres vurdering af ressourceprofilen: "Den er sådan en lille rød satan på den ene skulder. Det er den virkelig. Sådan en nåh ja, jeg skal også huske at overholde den Bidrager arbejdsevnemetoden til den rigtige fokus i indsatsen? Som det fremgår af denne evaluering, er langt det overvejende fokus i ressourceprofilerne, sådan som de anvendes i praksis, på dokumentationen af borgerens manglende arbejdsevne. Dette skyldes primært, at arbejdsevnemetoden og ressourceprofilen er født som nøglen til at få en offentlig ydelse, og at man ikke kan få disse ydelser uden en solid dokumentation for nedsat arbejdsevne. Evalueringen viser, at man ikke kan se metoden isoleret fra denne funktion, og fra de ydelser den giver adgang til. Den ideelle betragtning, om at anvende ressourceprofilen som et udviklingsværktøj for borgerens ressourcer, samtidig med at den evt. på et senere tidspunkt skal anvendes som dokumentation (kontrol) af borgerens manglende ressourcer, har vist sig ikke at kunne håndteres i praksis. Den tætte sammenknytning mellem arbejdsevnemetoden og de varige ydelser betyder, at det er tvivlsomt, om det er muligt at revidere eller forny metoden, så den får den ønskede udviklingsfunktion, uden samtidig at se på sammenhængen til de ydelser den er adgangsbillet til nu. Endnu mere grundlæggende problematisk er den opfattelse af arbejdsevne, som arbejdsevnemetoden baserer sig på. Her er udgangspunktet, at arbejdsevne er noget, der findes hos en person og som sagsbehandlerne kan beskrive og vurdere og udvikle eventuelt efter at have afprøvet en person i forskellige jobfunktioner. Dette er en tvivlsom antagelse, hvilket bl.a. ses af at det efter 8 år med arbejdsevnemetoden i praksis ikke har været muligt at finde hensigtsmæssige måder at beskrive borgerens ressourcer på. En mere praksisorienteret opfattelse som er evaluators - vil pege på, at arbejdsevnen kun findes i en konkret relation mellem en person og en arbejdsplads. Dermed er arbejdsevnen også noget, der realiseres og udvikles i et konkret job. Den enkelte borgers arbejdsevne, motivation og udvikling af kompetencer og ambitioner finder sted på konkrete virksomheder, i det konkrete samspil med kolleger og ledelse. Ikke gennem beskrivelser af borgerens arbejdsevne. Det betyder for det første, at en fremtidig metodeudvikling i langt højere grad bør fokusere på at etablere det rigtige møde mellem borgeren og arbejdspladsen. Et møde, hvor borgeren

11 kan udvikle færdigheder og kompetencer. Frem for at søge at finde metoder til at beskrive borgerens arbejdsevne. For det andet bør der derfor fremover være fokus på, hvad der konkret gøres for og med borgeren beskæftigelsesmæssige, helbredsmæssige og sociale indsatser og ikke på beskrivelser af borgerens ressourcer. Det er hvad der konkret gøres der skal dokumenteres, og hvilke resulter det giver. Hermed vil der kunne ske et skift fra en statisk beskrivelse, til en dynamisk tilgang til borgerne og en innovativ tilgang til udvikling af relevante indsatser. Arbejdsevnemetodens etiske fundament Arbejdsevnemetoden er opbygget om 12 elementer, der alle indgår i vurderingen af borgerens arbejdsevne. Elementerne omfatter stort set alle aspekter af et menneskes liv, og hensigten er at sikre, at ingen relevante barrierer eller ressourcer overses. Selv om det kun er de relevante elementer, der i henhold til lovgivningen skal anvendes, viser det sig i praksis, at langt de fleste eller alle elementer indgår i ressourceprofilerne. Som det er vist i denne evaluering, anvendes en lang række beskrivelser og vurderinger af meget personlige forhold ikke i sagsbehandlingen, ligesom en række borgere finder, at det langt overskrider deres grænser at skulle udrede familiemæssige forhold, netværk m.v. Der kan derfor stilles spørgsmålstegn ved det etiske i, på denne måde at etablere et system, hvor stort set alle aspekter af et menneskes liv kortlægges, uden at der, som evalueringen har vist, sættes ind over for de konstaterede problemstillinger. Som en ansat hos en Anden aktør, der arbejder med ressourceprofilen, udtrykker det: Ressourceprofilen som redskab - det stempler borgeren. De dårlige er meget dårlige og det fylder meget. Når borgeren udleverer sig selv på den måde, og så læser om det ja, så får de det dårligt. Det hjælper dem ikke videre Arbejdsevnemetoden kan således være med til at fastholde borgerne i et negativt selvbillede, hvor det ikke alene kan kritiseres ud fra en etisk synsvinkel, men også for i praksis at virke kontraproduktivt. Som en borger formulerer det: Det er hårdt at læse om sig selv i ressourceprofilen. Synes ikke det er en god metode, når man har det så skidt. Man får det dårligere af at læse den. Det er for hårdt at læse om det, man har mistet (sit job, visse evner osv.) og hvor dårlig man egentlig er. Gør kun depressionen værre. Kun fokus på begrænsning. Strider mod et fokus om at kikke fremad. Det er uklart, hvad det skal gøre godt for. Stor ydmygelse for en voksen mand at blive presset til tårer. Manglende hensyn/forståelse. Ingen grund til at inddrage familie og privatliv, der bør kun være fokus på den konkrete sygdom og nuværende arbejdsevne. Jeg synes, ressourceprofilen bør være opmuntrende i stedet for fokus på begrænsninger. Den bør vise, hvad jeg trods alt stadig kan og gør godt!

12 Generel konklusion og anbefalinger Evalueringen viser, at sagsbehandlerne og borgere er helt enige i Arbejdsevnemetodens hovedanliggende: at der skal fokuseres på ressourcer. De redskaber og den kontekst, arbejdsevnemetoden anvendes i, gør det imidlertid meget vanskeligt at realisere målet om at øge fokus på ressourcer i praksis. Evaluator anbefaler, på baggrund af evalueringens samlede resultater, at der etableres nogle nye rammer og nogle redskaber, der muliggør og understøtter en praksis med fokus på udvikling. Her bør hovedelementerne være: 1. Udvikling af borgerne frem mod job, skal foregå gennem praksis på rigtige arbejdspladser, ikke via beskrivelser i et sagsbehandlersystem. Udvikling af arbejdsevne og motivation forudsætter at borgeren indgår i forpligtende og meningsfulde fællesskaber med kolleger og opgaver på rigtige arbejdspladser. Der skal derfor være fokus på at etablere muligheder og rammer hvor dette er muligt. 2. Der skabes ikke udvikling ved at beskrive. Fokus skal derfor skifte fra den nuværende statiske beskrivelse af borgerens ressourcer, til dynamiske indsatser beskæftigelsesmæssige, sundhedsmæssige og sociale. Skiftet fra at beskrive borgerens situation og til at igangsætte initiativer der hjælper borgeren videre, vil ændre det nuværende beskrivende fokus på borgeren selv som er etisk problematisk og nogle gange virker kontraproduktivt - til fokus på de udviklingsorienterede relationer borgeren indgår i. 3. Den aktive indsats skal ikke først ske, når borgeren står overfor at kunne miste sin selvforsørgelse. Evalueringen har vist, at når det kan konstateres, at borgeren er i risikozonen, vil det ofte være for sent at sætte ind. Arbejdsevnemetoden er dermed i praksis med til at understøtte, at en indsats først sættes i gang ret sent i forløbet. Der skal derfor være fokus på at yde en aktiv indsats fra dag ét, og der skal ikke først sættes ind når borgerens arbejdsevne er truet, sådan som arbejdsevnemetoden jf. evalueringen i høj grad ligger op til. 4. Retten til at modtage en varig forsørgelsesydelse skal være baseret på, at kommunen kan dokumentere at borgerne har fået de nødvendige aktive indsatser, og kan beskrive de resultater der er opnået. Ikke på at dokumenterede, hvad borgeren ikke kan. Det skal dokumenteres, hvad der aktivt er gjort for borgeren beskæftigelsesmæssigt, helbredsmæssigt og socialt så det klart fremgår, at borgeren har fået den hjælp, der er mulig

13 3. INDLEDNING Med ikrafttrædelsen af førtidspensionsreformen pr. 1. januar 2003 blev der indført en ny sagsbehandlingsmetode til beskrivelse, udvikling og vurdering af borgernes arbejdsevne (arbejdsevnemetoden) i sager om revalidering, fleksjob og førtidspension. Den grundlæggende tanke var, at der skulle ske et værdiskifte fra fokus på borgerens begrænsninger, til fokus på borgeres ressourcer. Der skulle tænkes i muligheder frem for begrænsninger. Gennem fokus på ressourcer var det hensigten i højere grad at sikre, at borgere, der har en arbejdsevne i behold, også får mulighed for at bruge ressourcerne i et arbejde. Er det ikke tilfældet, skal der tilkendes førtidspension. Arbejdsevnemetoden skal ifølge lovgivningen anvendes i sager om revalidering, fleksjob og førtidspension og ved forlængelse af sygedagpenge udover 52 uger. Det fremgår af vejledningen til bekendtgørelse om beskrivelse, udvikling og vurdering af arbejdsevne, at arbejdsevnemetoden med fordel kan anvendes i sager om kontanthjælp/aktivering og sygedagpenge, hvor borgerens arbejdsevne vurderes at være truet. Det er imidlertid kommunen, der beslutter, om arbejdsevnemetoden også skal anvendes i disse sager. Arbejdsevnemetoden blev ikke indført alene ved, at der blev fastsat regler. Der blev gennemført en omfattende uddannelsesindsats, primært for de sagsbehandlere i kommuner, Det sociale Nævn og Ankestyrelsen, der skulle anvende metoden. Ca personer har deltaget. Yderligere blev der udarbejdet et antal pjecer om arbejdsevnemetoden rettet mod borgere, sagsbehandlere, læger m.v. Der blev tillige udviklet et computerbaseret træningsprogram til sagsbehandlerne, som består i en række øvelser i anvendelse af arbejdsevnemetoden. Der blev også udviklet en elektronisk registreringsløsning - Profil - som understøttede arbejdet efter metoden, herunder kravene om systematik, dokumentation og medinddragelse af borgeren. Endelig blev der, for at sikre en vedvarende effekt af den gennemførte undervisning, udarbejdet en vejledning til planlægning og gennemførelse af udviklingsforløbet til brug for de kommunale overvejelser om, hvordan arbejdsevnemetoden kunne implementeres lokalt. Det blev i denne sammenhæng understreget, at det var vigtigt, at metoden blev forankret i et samspil med arbejdsmarkedets parter, virksomheder, koordinationsudvalg m.fl. Som det fremgår, blev der iværksat et omfattende program for at understøtte arbejdet med arbejdsevnemetoden og for at sikre, at anvendelse af arbejdsevnemetoden skulle blive en succes

14 3.1. Formålet med arbejdsevnemetoden Arbejdsevnemetoden udgør en systematik og en række vejledende principper for, hvordan sagsbehandleren indsamler viden i sager om kontanthjælp, sygedagpenge, revalidering, fleksjob og førtidspension. Den indsamlede viden danner baggrund for sagsbehandlerens beslutninger om, hvilken indsats der skal iværksættes, og for afgørelser og vurderinger i den enkelte sag. Der er udarbejdet et omfattende metodehæfte, der beskriver arbejdsevnemetoden i detaljer. 2 Ressourceprofilen er den vigtigste del af arbejdsevnemetoden. Ressourceprofilen synliggør, hvad borgeren kan og hvilke udviklingsmuligheder borgeren har, som kan føre til hel eller delvis selvforsørgelse. Som redskab skal ressourceprofilen understøtte sagsbehandlerens arbejde med at beskrive, udvikle og vurdere borgerens arbejdsevne. Ressourceprofilen består af følgende elementer: 1) Uddannelse 2) Arbejdsmarkedserfaring 3) Interesser 4) Sociale kompetencer, herunder konfliktberedskab 5) Omstillingsevne 6) Indlæringsevne, herunder intelligens 7) Arbejdsrelevante ønsker 8) Præstationsforventninger 9) Arbejdsidentitet 10) Bolig og økonomi 11) Sociale netværk 12) Helbred Der er efter bekendtgørelsen om arbejdsevnemetoden flere formål med at fastsætte regler for, hvordan kommunerne skal beskrive, udvikle og vurdere en borgers arbejdsevne. Det helt overordnede mål er at hjælpe ledige eller sygemeldte borgere med at finde fodfæste på arbejdsmarkedet. Formålet er tillige at styrke borgerens retssikkerhed ved at tydeliggøre grundlaget for beskrivelse, udvikling og vurdering af borgerens arbejdsevne. Ved at stille krav om en fælles systematik i sagsbehandlingen er det hensigten at reducere afhængigheden af den enkelte sagsbehandlers erfaringsgrundlag og metode. Der kan være forskel på, hvordan de enkelte 2 Arbejdsevnemetode. Metode til beskrivelse, udvikling og vurdering af arbejdsevne. Socialministeriet

15 sager behandles og afgøres, men forskellene skal ud fra et retssikkerhedsmæssigt synspunkt afspejle borgernes individuelle situation og behov. Bekendtgørelsens bestemmelser vedrørende sagsbehandlingen skal tillige sikre, at der er det fornødne dokumentationsgrundlag for socialfaglige vurderinger og afgørelser, og at der er ensartethed og gennemskuelighed i sagsbehandlingen. Endelig skal det i sagsbehandlingen sikres, at borgeren får mulighed for at spille en aktiv rolle i behandlingen af sin sag gennem dialog med sagsbehandleren. I bilag 2 fremgår de specifikke krav til anvendelsen af arbejdsevnemetoden Formålet med denne evaluering I overskriftsform kan formålene med arbejdsevnemetoden og anvendelse af ressourceprofilen opsummeres til følgende hovedelementer: Fokus på ressourcer frem for begrænsninger Fokus på job og afprøvning af muligheder på arbejdsmarkedet Hurtig afhjælpning af barrierer i forbindelse med sygdom eller sociale forhold Fokus på at skabe en målrettet udvikling for den enkelte borger Fokus på, at borgeren får ejerskab til sin sag ved at spille en aktiv rolle gennem dialog med sagsbehandleren. Alt sammen med henblik på at hjælpe ledige eller sygemeldte borgere med at finde fodfæste på arbejdsmarkedet. Formålet med denne evaluering er at undersøge, i hvilket omfang arbejdsevnemetoden - som den anvendes i praksis - bidrager til at understøtte og dokumentere ovennævnte formål, samt i hvilket omfang metoden modvirker, at mennesker med mulighed for aktuel eller fremtidig (gen)indtræden på arbejdsmarkedet tildeles permanente ydelser. Eller sagt på en anden måde: Lever den praktiske anvendelse af arbejdsevnemetoden og ressourceprofilen op til de formål, der blev formuleret for knap otte år siden? 3.3. Undersøgelsens metode Evalueringen består af en kvalitativ undersøgelse i 11 strategisk udvalgte kommuner. Udvælgelsen er foretaget i forbindelse med det sideløbende design af Fleksjobundersøgelsen. 3 Udvælgelsen er sket ved, at Arbejdsmarkedsstyrelsen har defineret, hvilke typer sager, der skal belyses, men det er den enkelte kommune, der har stået for den endelige udvælgelse af de enkelte sager. 3 Sideløbende med evalueringen af arbejdsevnemetoden har DISCUS gennemført en evaluering af fleksjobordningen

16 I hver af de 11 kommuner er der gennemført: Gennemgang af sager, hvor ressourceprofilen er blevet anvendt. Der er indhentet 10 sager i hver af de 11 kommuner. Sagerne analyseres med henblik på at afdække brugen af arbejdsevnemetoden i den enkelte sag samt tendenser på tværs i de enkelte kommuner og på tværs af kommuner. Sagerne består foruden ressourceprofilen af forsørgelseshistorik og en oversigt over afgivne aktive tilbud efter LAB-loven (i alt 108 sager har kunnet indhentes i praksis). Herefter er der sat særligt fokus på: 17 af de 110 sager. For hver sag er der gennemført: o Kvalitativt interview med sagsbehandler o Kvalitativt interview med borger o Telefoninterview med de 1-2 vigtigste samarbejdspartnere (fx jobkonsulent, læge, psykolog, behandlingsinstitution, virksomhed, fagkonsulent eller andre) I forbindelse med sagsgennemgangen er der registreret en lang række baggrundsoplysninger om den enkelte sag. Køn, alder, forsørgelsesgrundlag, forsørgelseshistorik, tilbud efter LABloven m.v. Herudover er der foretaget en konkret vurdering af anvendelsen af de 12 elementer i arbejdsevnemetoden samt en overordnet vurdering af, hvad der er fokuseret på i ressourceprofilen; om der er en rød tråd f.eks. i form af målsætninger, og om borgeren har været inddraget i forløbet og udarbejdelsen af ressourceprofilen. Det skal bemærkes, at beskrivelserne i forbindelse med sagsgennemgangen alene baserer sig på oplysningerne i ressourceprofilen, forsørgelseshistorik og oversigter over tilbud efter LAB-loven. Som det fremgår af arbejdsevnebekendtgørelsen skal Udarbejdelsen af ressourceprofilen være styrende for sagsbehandlingsforløbet og dermed for indhentningen af de oplysninger, der tilsammen udgør dokumentationen i sagen. Der er derfor umiddelbart en formodning om, at ressourceprofilen indeholder de relevante informationer. Det skal endvidere bemærkes, at det for nogle af kommunerne ikke har været muligt at fremsende oversigter over afgivne tilbud m.v. enten for nogle borgere eller for alle borgere. Der kan derfor være afgivet tilbud eller gennemført aktiviteter, som kommunerne ikke har oplyst om. Det skal understreges, at dette er en evaluering af den praktiske anvendelse af arbejdsevnemetoden gennem ressourceprofilen ikke af den samlede sagsbehandling i kommunen. I bilag A er metode og datagrundlag specificeret

17 4. BESKRIVELSE AF DE EVALUEREDE RESSOURCE- PROFILER De 11 medvirkende kommuner har tilsammen fremsendt 108 ressourceprofiler. Kommunerne har, på baggrund af en række kriterier, selv besluttet hvilke konkrete ressourceprofiler der skulle udvælges til brug for evalueringen. I bilag A er de evalueredes profiler på baggrund af det fremsendte materiale beskrevet nærmere. Opsummerende kan de medvirkende borgere beskrives således: Fordeling på køn De 108 borgere bag ressourceprofilerne fordeler sig med 69 % kvinder og 31 % mænd. Fordeling på alder Der er ganske få under 20 år med i evalueringen, og ganske få over 60 år. Resten fordeler sig nogenlunde jævnt. 51 % af personerne bag ressourceprofilerne er under 40 år, og 49 % over 40 år. Forsørgelsesgrundlag ved sagsstart Langt den største andel, nemlig 53 % af ressourceprofilerne, repræsenterer borgere der er på sygedagpenge ved påbegyndelsen af ressourceprofilen. 32 % er på kontanthjælp

18 Figur 4.1 Borgerne bag ressourceprofilerne fordelt på forsørgelsesgrundlag ved indgangen af sagen 32% 1% 3% 2% 3% 1% 1% 4% Ordinært job Uddannelse Selvforsørgelse Dagpenge Sygedagpenge Kontanthjælp 53% Revalidering Fleksjob Ledighedsydelse Varighed på offentlig forsørgelse I gennemsnit har borgerne været på offentlig forsørgelse i 33 måneder inden for de seneste fem år. Ressourceprofilerne repræsenterer således borgere, der har været på offentlig forsørgelse i relativt lange perioder. I figur 4.2 ses varigheden fordelt på intervaller

19 Figur 4.2 Andel af borgerne bag ressourceprofilerne på offentlig forsørgelse - fordelt på varighed 25% 20% 15% 10% 5% 0% >3 mdr 3-6 mdr 6-12 mdr mdr mdr 2-3 år 3-4 år 4-5 år Hvor længe har borgerne en ressourceprofil? Borgerne har i gennemsnit haft en ressourceprofil i 12 måneder - mange dog betydeligt kortere. Ressourceprofilernes varighed er beregnet fra sagsbehandleren første gang opretter ressourceprofilen til sagen er afsluttet, enten ved en afgørelse om en varig ydelse eller på anden måde. Figur 4.3 I hvor lang tid anvendes ressourceprofilerne? Andel ressourceprofiler fordelt på varighed 25% 20% 15% 10% 5% 0% >3 mdr 3-6 mdr 6-12 mdr mdr mdr 2-3 år 3-4 år 4-5 år

20 Ressourceprofilen anvendes således i betydelig kortere tid end den tid, borgeren har været på en offentlig ydelse. Det kan der være gode grunde til, idet der ofte kan gå et stykke tid fra en borger får tildelt en offentlig ydelse og til borgerens arbejdsevne vurderes som truet, og ressourceprofilen tages i anvendelse. Som det fremgår senere i evalueringen, (særligt Afsnit 12), skyldes den relativt korte periode hvori ressourceprofilen anvendes, imidlertid primært at den først og fremmest anvendes i forbindelse med den afsluttende indstilling til en varig ydelse. I langt hovedparten af de 108 ressourceprofiler, evalueringen omfatter, er der sket registreringer på 3 datoer. Den første dato er der typisk en kort registrering i relation til alle 12 elementer, hvad der vides om borgeren på dette tidspunkt. Så indhentes der yderligere oplysninger og/eller sættes ind med en aktiv indsats (fx aktive tilbud), og når disse aktiviteter er tilendebragt, er der endnu en dato i profilen, hvor der er tilføjet det relevante i den anledning, i forhold til de elementer det vedkommer, og måske lidt status i relation til andre udvalgte elementer. Herefter samles der ofte op efter lidt tid i en samlet vurdering, og sagen indstilles på baggrund af dette til den relevante ydelse. Langt de fleste af ressourceprofilerne (61 pct.) anvendes i en periode på mindre end et år, og der er ressourceprofiler med start og slutdatoer inden for ganske få dage. Tilbud 70 % af borgerne har modtaget virksomhedsrettede tilbud (uddybes i Afsnit 7) og 50 % har modtaget behandlingstilbud af en eller anden art. Gennemsnitligt har borgerne været i aktive tilbud i godt 6 måneder. De fleste har været i aktive tilbud i 3-4 måneder, enkelte i helt op til 35 måneder. Den gennemsnitlige tid i aktive tilbud er på 17 pct. af den samlede tid på offentlig forsørgelse. Sagsudgang De fleste af de 108 borgere tilkendes i slutningen af forløbet fleksjob eller førtidspension, med 1/3 på hver af de to ydelser. 15 % tilkendes et revalideringsforløb, og resten får afslag på en varig ydelse og fortsætter på enten sygedagpenge eller kontanthjælp

Sygedagpenge er en sikringsydelse, som forudsættes alene at være af kort og midlertidig varighed.

Sygedagpenge er en sikringsydelse, som forudsættes alene at være af kort og midlertidig varighed. Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen NOTAT Januar 2012 Retsregler om ophør af sygedagpenge Sygedagpenge er en sikringsydelse, som forudsættes alene at være af kort og midlertidig varighed. Der

Læs mere

matchmodel sådan og derfor Arbejdsmarkedsstyrelsen, oktober 2009 Arbejdsmarkedsstyrelsen Holmens Kanal 20 Postboks 2150 1016 København K www.ams.

matchmodel sådan og derfor Arbejdsmarkedsstyrelsen, oktober 2009 Arbejdsmarkedsstyrelsen Holmens Kanal 20 Postboks 2150 1016 København K www.ams. Arbejdsmarkedsstyrelsen Holmens Kanal 20 Postboks 2150 1016 København K www.ams.dk sådan og derfor II Arbejdsmarkedsstyrelsen, oktober 2009 Med udgangen af 1. kvartal 2010 skal sagsbehandlere i landets

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

Arbejdsevnemetode. Metode til beskrivelse, udvikling og vurdering af arbejdsevne

Arbejdsevnemetode. Metode til beskrivelse, udvikling og vurdering af arbejdsevne Arbejdsevnemetode Metode til beskrivelse, udvikling og vurdering af arbejdsevne Titel: Udgiver: Arbejdsevnemetode Metode til beskrivelse, udvikling og vurdering af arbejdsevne Socialministeriet Kontoret

Læs mere

Reglerne på det sociale område

Reglerne på det sociale område Reglerne på det sociale område Indhold Som arbejdsgiverrepræsentant i et koordinationsudvalg skal man ikke have kendskab til den sociale lovgivning i detaljer. Derimod kan det være en fordel at kende til

Læs mere

Analyse af kontanthjælpsmodtagere i matchkategori 3 Tilbud

Analyse af kontanthjælpsmodtagere i matchkategori 3 Tilbud Jobcenter Middelfart Analyse af kontanthjælpsmodtagere i matchkategori 3 Marts 2011 COWI A/S Jens Chr Skous Vej 9 8000 Aarhus C Telefon 87 39 66 00 Telefax 87 39 66 60 wwwcowidk Jobcenter Middelfart Analyse

Læs mere

Aktuelle nøgletal på arbejdsmarkedsområdet

Aktuelle nøgletal på arbejdsmarkedsområdet Norddjurs kommune 7. juni 2008 Aktuelle nøgletal på arbejdsmarkedsområdet 1. Sygedagpenge Jobcenter Norddjurs har udarbejdet en række aktuelle nøgletal, der belyser forholdene på sygedagpengeområdet i

Læs mere

Regnbuegården Beskæftigelsesindsats målrettet socialt utilpassede unge i egen bolig

Regnbuegården Beskæftigelsesindsats målrettet socialt utilpassede unge i egen bolig Regnbuegården Beskæftigelsesindsats målrettet socialt utilpassede unge i egen bolig - Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats - Lov om aktiv socialpolitik IDÈEN BAG TILBUDDET Alle kan bruges til noget, og

Læs mere

Vejledning om dokumentationskravet ved behandling af sager, hvor det er åbenbart formålsløst at udvikle arbejdsevnen

Vejledning om dokumentationskravet ved behandling af sager, hvor det er åbenbart formålsløst at udvikle arbejdsevnen Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold Dato: 11. september 2014 Vejledning om dokumentationskravet ved behandling af sager, hvor det er åbenbart formålsløst at udvikle arbejdsevnen

Læs mere

Kommunernes anvendelse af rehabiliteringsteams

Kommunernes anvendelse af rehabiliteringsteams Ankestyrelsens praksisundersøgelse om Kommunernes anvendelse af rehabiliteringsteams Oktober 2014 INDHOLDSFORTEGNELSE Side Forord 1 1 Resumé og anbefalinger 2 1.1 Undersøgelsens hovedresultater 2 1.2 Ankestyrelsen

Læs mere

JOBCENTER MIDDELFART. Evalueringsrapport. Job- og Kompetencehuset. År 2011

JOBCENTER MIDDELFART. Evalueringsrapport. Job- og Kompetencehuset. År 2011 JOBCENTER MIDDELFART o Evalueringsrapport Job- og Kompetencehuset År 2011 2 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Baggrund og Formål... 3 Datagrundlag... 3 Retur til Job... 4 Køn... 4... 4 Ophørsårsag...

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Når en medarbejder bliver syg

Når en medarbejder bliver syg Når en medarbejder bliver syg Forord Jobcenter Esbjerg varetager sygedagpengesager. Med denne pjece ønsker vi at give virksomheder et indblik i, hvorledes vi arbejder med en sygedagpengesag. Hensigten

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord At være aktivt sygemeldt I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan

Læs mere

Bytorvet 25 2620 Albertslund. Resultatrevision 2013 Albertslund kommune

Bytorvet 25 2620 Albertslund. Resultatrevision 2013 Albertslund kommune Bytorvet 25 2620 Albertslund Resultatrevision 2013 Albertslund kommune Resultatrevision 2013 Det fremgår af Lov om ansvaret for og styringen af den aktive beskæftigelsesindsats, at jobcentrene årligt skal

Læs mere

Ressourceforløbsstrategi

Ressourceforløbsstrategi Ressourceforløbsstrategi I januar 2013 blev beskæftigelsesområdet fornyet med en omfattende fleks- og førtidspensionsreform. Reformen ændrede grundlæggende ved både betingelserne for førtidspension og

Læs mere

Beskæftigelsespolitik. Fredensborg Kommune

Beskæftigelsespolitik. Fredensborg Kommune Beskæftigelsespolitik Fredensborg Kommune 1 Forord Det er med glæde, at jeg på Arbejdsmarkeds- og Erhvervsudvalgets vegne kan præsentere de politiske standpunkter og ambitioner for beskæftigelsesområdet

Læs mere

Undersøgelsen består dels af en registerundersøgelse og dels af en spørgeskemaundersøgelse.

Undersøgelsen består dels af en registerundersøgelse og dels af en spørgeskemaundersøgelse. N OTAT KL-undersøgelse af ressourceforløb mv. KL har i marts-april 2015 gennemført en undersøgelse af implementeringen af reformen af førtidspension, med særlig fokus på, om intentionerne bag ressourceforløbene

Læs mere

Lejre kommunes aktiverings- og revalideringsstrategi 2014-15

Lejre kommunes aktiverings- og revalideringsstrategi 2014-15 Lejre kommunes aktiverings- og revalideringsstrategi 2014-15 1)Lejre kommunes aktiveringsstrategi for 2014-15 Borgere på overførselsindkomst har ret til og er forpligtet til at modtage beskæftigelsesfremmende

Læs mere

Projektbeskrivelse: Reform af førtidspension.

Projektbeskrivelse: Reform af førtidspension. Projektbeskrivelse: Reform af førtidspension. Indledning Den 1. januar 2013 trådte Lov om ændring af lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, lov om aktiv socialpolitik, lov om social pension og forskellige

Læs mere

B i l a g 1 : P r o j e k t b e s k r i v e l s e. Virksomhedscentre og ressourceforløb

B i l a g 1 : P r o j e k t b e s k r i v e l s e. Virksomhedscentre og ressourceforløb B i l a g 1 : P r o j e k t b e s k r i v e l s e 14. december 2012 Virksomhedscentre og ressourceforløb J.nr. 2012-0020057 2. kontor Baggrund Førtidspensionsreformen betyder, at borgere, der er i risiko

Læs mere

Lovtidende A. 24. juni 2013.

Lovtidende A. 24. juni 2013. Lovtidende A 2013 24. juni 2013. Bekendtgørelse om kommuner og regioners samarbejde om sundhedsfaglig rådgivning og vurdering i sager om ressourceforløb, fleksjob og førtidspension I medfør af 25 e, stk.

Læs mere

Resultatrevision 2013

Resultatrevision 2013 Resultatrevision Sagsbehandler Doknr. Sagsnr. LouiseRas 67093/14 14/7224 Indhold 1. RESULTATREVISIONENS FORMÅL OG INDHOLD... 3 2. RESULTATOVERSIGTEN... 4 2.1. MINISTERENS MÅL... 4 2.2 FORSØRGELSESGRUPPER...

Læs mere

Tidsbegrænset førtidspension giver store gevinster

Tidsbegrænset førtidspension giver store gevinster Organisation for erhvervslivet August 21 Tidsbegrænset førtidspension giver store gevinster AF CHEFKONSULENT THOMAS QVORTRUP CHRISTENSEN, TQCH@DI.DK Mere end 3. danskere er på førtidspension, fleksjob

Læs mere

9.5.14. Fælles strategi for ressourceforløb i Lejre Kommune

9.5.14. Fælles strategi for ressourceforløb i Lejre Kommune 9.5.14 Fælles strategi for ressourceforløb i Lejre Kommune 1. Indledning Med førtidspensionsreformen og de efterfølgende reformer på beskæftigelsesområdet kontanthjælpsreformen og sygedagpengereformen

Læs mere

Beskæftigelsesindsatsen og kommunalvalget

Beskæftigelsesindsatsen og kommunalvalget Beskæftigelsesindsatsen og kommunalvalget Millioner på spil for kommunekassen kommune September 2009 DANSK ARBEJDSGIVERFORENING Vester Voldgade 113 1790 København V Tlf. 33 38 90 00 da@da.dk www.da.dk/kommunalvalg2009

Læs mere

Kommunale rettigheder. Cafémøde Tirsdag den 11. oktober 2011 Oplæg ved PTU s Socialrådgiver Bente Elton Rasmussen

Kommunale rettigheder. Cafémøde Tirsdag den 11. oktober 2011 Oplæg ved PTU s Socialrådgiver Bente Elton Rasmussen Kommunale rettigheder Cafémøde Tirsdag den 11. oktober 2011 Oplæg ved PTU s Socialrådgiver Bente Elton Rasmussen Dagens program Præsentation Oversigt over generelle rettigheder Arbejdsevne og mulige foranstaltninger

Læs mere

Beskrivelse af psykiaterens rolle i Det store TTA projekt

Beskrivelse af psykiaterens rolle i Det store TTA projekt Beskrivelse af psykiaterens rolle i Det store TTA projekt [Skriv tekst] Beskrivelse af psykiaterens rolle i Det store TTA projekt Baggrund Rammen omkring TTA projektet udgøres af TTA-koordinatoren, TTA-teams

Læs mere

Sammenligning på revalideringsområdet

Sammenligning på revalideringsområdet Økonomidirektøren Juni 2014 Sammenligning på revalideringsområdet Spørgsmål fra Mads Nikolaisen: 6/6 2014 modtog Kommunalbestyrelsen en statistik, der sammenligner arbejdsmarkedsindsats i Norddjurs og

Læs mere

Sygedagpenge. Formål og målgrupper

Sygedagpenge. Formål og målgrupper Sygedagpenge Formål og målgrupper Formål Den nye lov om sygedagpenge har 3 hovedformål: a)det er for det første lovens formål at give erhvervsaktive personer en økonomisk kompensation under sygefravær,

Læs mere

JOBCENTER. Sygedagpenge. Førtidspension. Jobafklaringsforløb. Fleksjob eller. Ordinært arbejde. Ressourceforløb

JOBCENTER. Sygedagpenge. Førtidspension. Jobafklaringsforløb. Fleksjob eller. Ordinært arbejde. Ressourceforløb JOBCENTER Ressourceforløb Førtidspension Fleksjob eller Sygedagpenge Jobafklaringsforløb Ordinært arbejde Privatpraktiserende socialrådgiver Susanne Koch Larsen Aktiviteter inden første opfølgning (inden

Læs mere

Model for implementering af. reform af førtidspension og fleksjob. i Tønder Kommune

Model for implementering af. reform af førtidspension og fleksjob. i Tønder Kommune Model for implementering af reform af førtidspension og fleksjob i Tønder Kommune Oktober 2013 Indhold Indledning... 2 1. Organisering... 2 2. Visitering til rehabiliteringsteamet... 3 3. Ressourceudviklingsforløb

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Fleksjob. side. 3.1 Indledning og sammenfatning... side. 3.2 Fleksjob giver flere offentligt forsørgede... side. 3.3 Tilgang til fleksjobordningen...

Fleksjob. side. 3.1 Indledning og sammenfatning... side. 3.2 Fleksjob giver flere offentligt forsørgede... side. 3.3 Tilgang til fleksjobordningen... 2 5 ARBEJDS MARKEDS RAPPORT Fleksjob 3.1 Indledning og sammenfatning... side 71 3.2 Fleksjob giver flere offentligt forsørgede... side 72 3.3 Tilgang til fleksjobordningen... side 8 3.4 Løn og arbejdstid

Læs mere

REFORM AF SYGEDAGPENGE- SYSTEMET REFORMENS BETYDNING FOR SAGSBEHANDLINGEN I KOMMUNERNE

REFORM AF SYGEDAGPENGE- SYSTEMET REFORMENS BETYDNING FOR SAGSBEHANDLINGEN I KOMMUNERNE REFORM AF SYGEDAGPENGE- SYSTEMET REFORMENS BETYDNING FOR SAGSBEHANDLINGEN I KOMMUNERNE JULI 2014 Forord Den 1. juli 2014 træder første del af sygedagpengereformen i kraft, og ved årsskiftet følger den

Læs mere

Samarbejdsaftale. 3. Fælles uddannelse for ansatte i Jobcentretog i A-kasserne/faglige organisationer

Samarbejdsaftale. 3. Fælles uddannelse for ansatte i Jobcentretog i A-kasserne/faglige organisationer Samarbejdsaftale Denne aftale er indgået mellem A-kasser/faglige organisationer under og Jobcentrene i Norddjurs kommune og Syddjurs kommune. 1. Aftalens formål Formålet med aftalen er, at samarbejde om

Læs mere

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014 Personale og Organisation April 2015 Redegørelse om sygefraværs- og sundhedsfremmeindsatsen i 2015 1. Resumé Redegørelsen tager udgangspunkt i de aktuelle tal for sygefravær i Viborg Kommune og belyser

Læs mere

I projektet har der været fokus på individuelle tilrettelagte forløb for unge sygemeldte.

I projektet har der været fokus på individuelle tilrettelagte forløb for unge sygemeldte. NOTAT Møllebjergvej 4 433 Hvalsø F 4646 4615 Tove Wetche Jobcenter, Team SDP D 4664 E towe@lejre.dk Dato: 6. juni 213 J.nr.: 13/99 Evalueringsrapport for LBR projekt Beskæftigelses-/uddannelsesindsats

Læs mere

Forandringsteoriprojektet i Jobcenter Fredensborgs sygedagpengeteam. - En materialesamling

Forandringsteoriprojektet i Jobcenter Fredensborgs sygedagpengeteam. - En materialesamling Forandringsteoriprojektet i Jobcenter Fredensborgs sygedagpengeteam - En materialesamling Indhold 1. Identificerede målgrupper i forandringsteoriprojektet:... 3 2. Målgruppekarakteristikker... 4 3. Forandringsteorier...

Læs mere

Den gode handleplan og borgerinddragelse hvad er gode mål for en indsats og hvordan får man borgeren inddraget?

Den gode handleplan og borgerinddragelse hvad er gode mål for en indsats og hvordan får man borgeren inddraget? Den gode handleplan og borgerinddragelse hvad er gode mål for en indsats og hvordan får man borgeren inddraget? VUM superbrugerseminar 2015 - Pia Laursen Pollard, Aalborg Kommune - Dorte From, Socialstyrelsen

Læs mere

Nye vilkår for socialt arbejde i jobcentrene? - Når rehabilitering oversættes til beskæftigelsesfremme

Nye vilkår for socialt arbejde i jobcentrene? - Når rehabilitering oversættes til beskæftigelsesfremme Nye vilkår for socialt arbejde i jobcentrene? - Når rehabilitering oversættes til beskæftigelsesfremme FORS 2013 Workshop Dorte Caswell Tanja Dall Jensen Mikkel Bo Madsen Plan Rehabiliteringstiltag i de

Læs mere

SOLRØD KOMMUNE - JOBCENTER SOLRØD. Beskæftigelsesplan 2015

SOLRØD KOMMUNE - JOBCENTER SOLRØD. Beskæftigelsesplan 2015 SOLRØD KOMMUNE - JOBCENTER SOLRØD Beskæftigelsesplan 2015 Indhold Beskæftigelsesplan 2015... 0 0. Resumé (tillæg 1)... 2 A. Unge uden uddannelse... 2 B. Personer på kanten af arbejdsmarkedet... 2 C. Langtidsledige...

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Anbefalinger til fremtidig beskæftigelsesstrategi i Viborg Kommune

Anbefalinger til fremtidig beskæftigelsesstrategi i Viborg Kommune Anbefalinger til fremtidig beskæftigelsesstrategi i Viborg Kommune Den 25. juni 20013 Lone Englund Stjer og Jakob Jensen Forløbet Oktober 2012 Budgetforlig for 2013 Nedsætte forbruget på området April

Læs mere

Et indspark: Sindslidendes tilknytning til arbejdsmarkedet mennesker med sindslidelser - depression, angst, med mere.

Et indspark: Sindslidendes tilknytning til arbejdsmarkedet mennesker med sindslidelser - depression, angst, med mere. Michael Petterson Arbejdsmarkedschef/Vejle kommune Et indspark: Sindslidendes tilknytning til arbejdsmarkedet mennesker med sindslidelser - depression, angst, med mere. Kommer omkring. Ø Hvordan er billedet

Læs mere

Sygemeldt Hvad skal du vide?

Sygemeldt Hvad skal du vide? Sygemeldt Hvad skal du vide? Redigeret maj 2012 Indhold Sygemeldt og aktiv... 3 Udbetaling af sygedagpenge... 3 Når vi modtager din sygemelding... 5 Opfølgning det videre forløb... 6 Samarbejde med læger...

Læs mere

Nedenfor redegøres for beskæftigelsesmæssige effekter af kommunale afklarings- og aktiveringstilbud

Nedenfor redegøres for beskæftigelsesmæssige effekter af kommunale afklarings- og aktiveringstilbud Hedensted Notatark Sagsnr. 15.00.00-P20-3-12 Sagsbehandler Kirsten Pedersen 24.2.2014 Effekter af kommunalt iværksatte aktive tilbud 2013 Nedenfor redegøres for beskæftigelsesmæssige effekter af kommunale

Læs mere

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR - Guidelines til personaleansvarlige REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR Hensigten med denne pjece er at kvalificere jeres virksomhed

Læs mere

Projektet skal svare på det helt grundlæggende spørgsmål: Hvad virker for hvem under hvilke omstændigheder?

Projektet skal svare på det helt grundlæggende spørgsmål: Hvad virker for hvem under hvilke omstændigheder? Jobcenter København Indledning I Københavns Kommune er der 12.000 kontanthjælpsmodtagere i match 2. Kommunen bruger ca. 250 millioner kroner om året til en aktiv beskæftigelsesindsats for denne gruppe.

Læs mere

FLERE I JOB OG UDDANNELSE

FLERE I JOB OG UDDANNELSE FLERE I JOB OG UDDANNELSE Hjørring Kommune gør en historisk stor indsats for at bringe flere ledige og sygemeldte ind på arbejdsmarkedet Oktober 2014 Afdeling: Arbejdsmarkedsforvaltningen Initialer:TB

Læs mere

pulje.kvis2.dk - registrering Skema Spørgsmål Svar Antal 1. Registrering 304 1. Borgerens højeste fuldførte uddannelse 304

pulje.kvis2.dk - registrering Skema Spørgsmål Svar Antal 1. Registrering 304 1. Borgerens højeste fuldførte uddannelse 304 Page 1 of 6 1-11-212 Forside Nyheder Dokumenter Registrering Statistik Log af Jobcenterstatistik Borgerliste Om statistikken Fra dato og til dato er valgfrie. Man kan nøjes med at angive én dato. Hvis

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

Førtidspension og psykiske lidelser blandt socialpædagoger og socialrådgivere i PKA

Førtidspension og psykiske lidelser blandt socialpædagoger og socialrådgivere i PKA Førtidspension og psykiske lidelser blandt socialpædagoger og socialrådgivere i PKA - Statistisk analyse Maj 2008 Jørgen Møller Christiansen og Henning Hansen CASA Førtidspension og psykiske lidelser blandt

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Af chefkonsulent Mia Amalie Holstein Direkte telefon 27 28 50 89. 29. juni 2012. CEPOS Landgreven 3, 3. 1301 København K +45 33 45 60 30 www.cepos.

Af chefkonsulent Mia Amalie Holstein Direkte telefon 27 28 50 89. 29. juni 2012. CEPOS Landgreven 3, 3. 1301 København K +45 33 45 60 30 www.cepos. Af chefkonsulent Mia Amalie Holstein Direkte telefon 27 28 50 89 29. juni 2012 Fleksjobordningen er en af arbejdsmarkedets mest populære støtteordninger. Siden dens indførelse i 1998 er ordningen vokset

Læs mere

Beskæftigelsesudvalget 2014-15 BEU Alm.del Bilag 92 Offentligt

Beskæftigelsesudvalget 2014-15 BEU Alm.del Bilag 92 Offentligt Beskæftigelsesudvalget 2014-15 BEU Alm.del Bilag 92 Offentligt Sygemeldingen Kommunens afgørelse Ankestyrelsens afgørelse Erik/ Bemærkning til klagen over kommunens Sygemeldt den 20. nov. 2012 fra job

Læs mere

Analyser af arbejdsmarkedstilknytning blandt skoleelever i Silkeborg Kommune, årgang 1993 og 1995.

Analyser af arbejdsmarkedstilknytning blandt skoleelever i Silkeborg Kommune, årgang 1993 og 1995. Udarbejdet for Skoleafdelingen i Silkeborg Kommune Analyser af arbejdsmarkedstilknytning blandt skoleelever i Silkeborg Kommune, årgang 1993 og 1995. Af Arbejdsmedicinsk Klinik Hospitalsenheden Vest -

Læs mere

De nye sygefraværsregler hvordan håndteres de i praksis?

De nye sygefraværsregler hvordan håndteres de i praksis? De nye sygefraværsregler hvordan håndteres de i praksis? Workshop nr. 120 AM 2010 Mandag den 8. november kl. 11.00 12.30 Dagens temaer Lovgivning Krav om sygesamtalen indenfor 4 uger Fastholdelsesplan

Læs mere

Kvalitetsstandard for visitation af unge under 30 år til uddannelseshjælp / kontanthjælp

Kvalitetsstandard for visitation af unge under 30 år til uddannelseshjælp / kontanthjælp Kvalitetsstandard for visitation af unge under 30 år til uddannelseshjælp / kontanthjælp Norddjurs Kommune Godkendt af Kommunalbestyrelsen XXX 2014 Norddjurs Kommune Godkendt i kommunalbestyrelsen den

Læs mere

Kali Konsulenter APS. Axel Heidesvej 73. 2970 Hørsholm. Tlf. 70 26 43 40. info@kalikonsulenter.com. www.kalikonsulenter.com

Kali Konsulenter APS. Axel Heidesvej 73. 2970 Hørsholm. Tlf. 70 26 43 40. info@kalikonsulenter.com. www.kalikonsulenter.com KK KK KK KALIKONSULENTER APS ER EN STÆRK PRIVAT VIRKSOMHED MED MASSIVE FAGLIGE KOMPETENCER OG ERHVERVSERFARING Vore konsulenter har alle solid erhvervserfaring fra både private og offentlige virksomheder.

Læs mere

JOBCENTER MIDDELFART. Evalueringsrapport. Job- og Kompetencehuset. 3. Kvartal 2012

JOBCENTER MIDDELFART. Evalueringsrapport. Job- og Kompetencehuset. 3. Kvartal 2012 JOBCENTER MIDDELFART o Evalueringsrapport Job- og Kompetencehuset 3. Kvartal 2012 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Baggrund og Formål... 2 Datagrundlag... 2 Retur til Job... 2 Køn... 3 Alder... 3

Læs mere

JOBCENTER Sekretariatet. Dato: 06-05-2015. Kontaktperson: Ulla Kamp

JOBCENTER Sekretariatet. Dato: 06-05-2015. Kontaktperson: Ulla Kamp JOBCENTER Sekretariatet Dato: 06-05-2015 Kontaktperson: Ulla Kamp E-mail: uak@vejen.dk NOTAT Input til beskæftigelsesplanen 2016-19 Cases: Nyledig Stabil tilknytning til arbejdsmarked Egne ønsker God habil

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

BILAG 3. Metode og Datagrundlag. De kvalitative data. Forsøgsprojekt med sociale mentorer

BILAG 3. Metode og Datagrundlag. De kvalitative data. Forsøgsprojekt med sociale mentorer BILAG 3 Metode og Datagrundlag I dette afsnit belyses de data, der bl.a. danner baggrund for evalueringen. Datamaterialet er både kvalitativt og kvantitativt. De kvalitative data stammer primært fra interviews

Læs mere

Jobcentrenes virksomhedsindsats. skab de rette forventninger

Jobcentrenes virksomhedsindsats. skab de rette forventninger Jobcentrenes virksomhedsindsats skab de rette forventninger Arbejdsmarkedsstyrelsen Februar 2008 Jobcentrenes virksomhedsindsats skab de rette forventninger Denne pjece behandler spørgsmålet om, hvad

Læs mere

Jobcenter Silkeborg Region Midtjylland LO Silkeborg-Favrskov. Samarbejdsaftale

Jobcenter Silkeborg Region Midtjylland LO Silkeborg-Favrskov. Samarbejdsaftale Samarbejdsaftale 23. november 2011 Denne aftale er indgået mellem Jobcenter Silkeborg, A-kasser/faglige organisationer under LO Silkeborg-Favrskov og FTF Region Midtjylland. 1. Aftalens formål Formålet

Læs mere

Du kan med fordel maksimere dette vindue med spørgeskemaet, for den bedste opsætning.

Du kan med fordel maksimere dette vindue med spørgeskemaet, for den bedste opsætning. Tak fordi du vil deltage. Instruktioner: Du bedes besvare skemaet ud fra dine egne erfaringer fra arbejdet med sygedagpengesager. Du bedes så vidt muligt tage udgangspunk i den nuværende situation i dit

Læs mere

Oplæg og debat - er du uddannet til at være syg? 12. November 2014 Kl. 19-21

Oplæg og debat - er du uddannet til at være syg? 12. November 2014 Kl. 19-21 Oplæg og debat - er du uddannet til at være syg? 12. November 2014 Kl. 19-21 Hvem er vi? Pia Kallestrup, privatpraktiserende rådgiver, arbejder med kommunale sager Solveig Værum Nørgaard, advokat med speciale

Læs mere

Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder

Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder I 2007 fik CBR-Randers midler fra Integrationsministeriet til at gennemføre en beskæftigelsesrettet

Læs mere

N OT AT. Arbejdsdeling mellem jobcentret og den ø v- rige kommunale forvaltning

N OT AT. Arbejdsdeling mellem jobcentret og den ø v- rige kommunale forvaltning N OT AT Arbejdsdeling mellem jobcentret og den ø v- rige kommunale forvaltning Dette notat erstatter det tidligere notat Arbejdsdeling mellem jobcentret og den øvrige kommunale forvaltning af februar 2006.

Læs mere

OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I SVENDBORG KOMMUNE

OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I SVENDBORG KOMMUNE OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I SVENDBORG KOMMUNE Til Erhvervs-, beskæftigelses- og kulturudvalg og LBR OPFØLGNING 1. KVT. 2014 Opfølgning på beskæftigelsesindsatsen i Svendborg Kommune I denne

Læs mere

OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I MIDDELFART KOMMUNE

OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I MIDDELFART KOMMUNE OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I MIDDELFART KOMMUNE Til Beskæftigelses- og arbejdsmarkedsudvalget og LBR OPFØLGNING 1. kvt. 2014 Opfølgning på beskæftigelsesindsatsen i Middelfart Kommune I denne

Læs mere

Kvalitetsstandard 85

Kvalitetsstandard 85 Baggrund og formål Social og Sundhedsforvaltningen i Middelfart Kommune har siden primo 2013 arbejdet med kvalitet, udvikling og styring af 107 og 85 indenfor handicap og psykiatriområdet. Det overordnede

Læs mere

Figur 1. Andel af PensionDanmark medlemmer, der tilkendes førtidspension, 2004-1. halvår 2013

Figur 1. Andel af PensionDanmark medlemmer, der tilkendes førtidspension, 2004-1. halvår 2013 Nr. 11 / Oktober 2013 Der har i en årrække været en konstant nedgang i andelen af PensionDanmark medlemmer, der får tilkendt førtidspension. Som forventet fortsatte tendensen i forbindelse med implementeringen

Læs mere

Nærværende rapport er en samlet fremstilling af de delnotater, der danner baggrund for den endelige rapport Grønlænderes sociale vilkår på Fyn.

Nærværende rapport er en samlet fremstilling af de delnotater, der danner baggrund for den endelige rapport Grønlænderes sociale vilkår på Fyn. Nærværende rapport er en samlet fremstilling af de delnotater, der danner baggrund for den endelige rapport Grønlænderes sociale vilkår på Fyn. Delnotaterne kan læses isoleret og danner til sammen en afdækkende

Læs mere

Personnummer. 1. og 2. del

Personnummer. 1. og 2. del LÆ 251 Sendes til Oplyses ved henvendelser Personnummer Anmodning om attest om mulighed for at varetage et arbejde (Kan ikke anvendes af kommunen som arbejdsgiver) Du bedes venligst med det samme henvende

Læs mere

At give en særlig støtte til unge med psykisk sygdom giver god mening

At give en særlig støtte til unge med psykisk sygdom giver god mening At give en særlig støtte til unge med psykisk sygdom giver god mening CAFA har taget status på projekt På Vej et metodeudviklingsprojekt, der har til formål at støtte unge med psykisk sygdom i uddannelse

Læs mere

OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I MIDDELFART KOMMUNE

OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I MIDDELFART KOMMUNE OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I MIDDELFART KOMMUNE Til Beskæftigelses- og arbejdsmarkedsudvalget og LBR OPFØLGNING 4. kvt. 212 Opfølgning på beskæftigelsesindsatsen i Kommune I denne rapport sættes

Læs mere

KL budskaber til reform af kontanthjælpen

KL budskaber til reform af kontanthjælpen KL budskaber til reform af kontanthjælpen KL er helt enig i behovet for en kontanthjælpsreform. Ambitionen med en reform må først og fremmest være at sikre bedre rammer for en indsats, der gør en større

Læs mere

OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I FAABORG-MIDTFYN KOMMUNE

OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I FAABORG-MIDTFYN KOMMUNE OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I FAABORG-MIDTFYN KOMMUNE Til Arbejdsmarkedsudvalget og LBR OPFØLGNING 1. KVT. 2014 Opfølgning på beskæftigelsesindsatsen i Kommune I denne rapport sættes der hvert

Læs mere

Reform af førtidspension og fleksjob

Reform af førtidspension og fleksjob Reform af førtidspension og fleksjob Reform af førtidspension og fleksjob aftalens hovedpunkter. Reform af førtidspension og fleksjob aftale Regeringen (Socialdemokraterne, Socialistisk Folkeparti og Radikale

Læs mere

Decisionsskrivelse vedrørende beretning om revision af de sociale regnskaber for 2010 på områder med statsrefusion for Silkeborg Kommune

Decisionsskrivelse vedrørende beretning om revision af de sociale regnskaber for 2010 på områder med statsrefusion for Silkeborg Kommune Silkeborg Kommune Byrådet Søvej 1 8600 Silkeborg Holmens Kanal 20 Postboks 2150 1016 København K Tlf. 35 28 81 00 E-mail ams@ams.dk www.ams.dk CVR 55568510 EAN 5798000392014 Decisionsskrivelse vedrørende

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Resultatrevision. Jobcenter Skive

Resultatrevision. Jobcenter Skive Resultatrevision Jobcenter Skive 2010 1 Indhold 1.0 Indledning...3 2.0 Ministermål 2010...4 2.1 Scorecard...5 3.0 Resultatoversigt...6 3.1 Resultater (ministerens mål)...6 3.1.1 Arbejdskraftreserven...6

Læs mere

Eksempel på interviewguide sociale tilbud

Eksempel på interviewguide sociale tilbud Eksempel på interviewguide sociale tilbud Læsevejledning Nedenstående interviewguide er et eksempel på, hvordan interview kan konstrueres til at belyse kriterium 10 i kvalitetsmodellen vedrørende sociale

Læs mere

Konference om Det store TTA-projekt

Konference om Det store TTA-projekt Konference om Det store TTA-projekt Resultater fra procesevalueringen Birgit Aust Seniorforsker NFA Formålet med procesevaluering HVORDAN GIK DET MED AT IMPLEMENTERE TTA-PROJEKTET I KOMMUNERNE? Hvordan

Læs mere

Personskader i trafikken et stigende samfundsproblem

Personskader i trafikken et stigende samfundsproblem Personskader i trafikken et stigende samfundsproblem 1. Indledning I Danmark kommer op imod 20.000 personer hvert år alvorligt til skade i trafikken. Antallet af dødsfald er heldigvis faldet meget betydeligt

Læs mere

UNDERSØGELSE AF ADOPTIVFORÆLDRES VURDERING AF BARNETS ALDER OG HEL- BREDBREDSMÆSSIGE FORHOLD. For internationale adoptioner foretaget i 2008 og 2012

UNDERSØGELSE AF ADOPTIVFORÆLDRES VURDERING AF BARNETS ALDER OG HEL- BREDBREDSMÆSSIGE FORHOLD. For internationale adoptioner foretaget i 2008 og 2012 UNDERSØGELSE AF ADOPTIVFORÆLDRES VURDERING AF BARNETS ALDER OG HEL- BREDBREDSMÆSSIGE FORHOLD For internationale adoptioner foretaget i 2008 og 2012 Adoptionsnævnets kontaktoplysninger: Amaliegade 25 1022

Læs mere

Hvad er helhed i social sagsbehandling egentlig? A rsmøde for Myndighedspersoner 17. november 2014

Hvad er helhed i social sagsbehandling egentlig? A rsmøde for Myndighedspersoner 17. november 2014 Hvad er helhed i social sagsbehandling egentlig? A rsmøde for Myndighedspersoner 17. november 2014 Helhedsbetragtning Helhedsvurdering Helhedssyn Helhedsvisitation Hvad siger juraen? krav og udfordringer?

Læs mere

OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I FREDERICIA KOMMUNE

OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I FREDERICIA KOMMUNE OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I FREDERICIA KOMMUNE Til Beskæftigelses og sundhedsudvalget og LBR OPFØLGNING 2. KVT. 2014 Opfølgning på beskæftigelsesindsatsen i Fredericia Kommune I denne kvartalsrapport

Læs mere

Notat. Jobafklaringsforløb og forlængelsesregler. Center for Økonomi og Styring. Økonomi Service Stengade 59 3000 Helsingør

Notat. Jobafklaringsforløb og forlængelsesregler. Center for Økonomi og Styring. Økonomi Service Stengade 59 3000 Helsingør Notat Center for Økonomi og Styring Økonomi Service Stengade 59 3000 Helsingør Tlf. 49282302 Mob. 25312302 jkn11@helsingor.dk Dato 18.09.2014 Sagsbeh. Jakob Kirkegaard Nielsen Notat om Sygedagpengereformen

Læs mere

VELKOMMEN TIL EN EKSPRESS-TUR GENNEM BESKÆFIGELSESLOVGIVNINGEN. SOCIALRÅDGIVER SUSANNE OBEL FRYDKJÆR. Kræftens Bekæmpelse maj 2015

VELKOMMEN TIL EN EKSPRESS-TUR GENNEM BESKÆFIGELSESLOVGIVNINGEN. SOCIALRÅDGIVER SUSANNE OBEL FRYDKJÆR. Kræftens Bekæmpelse maj 2015 VELKOMMEN TIL EN EKSPRESS-TUR GENNEM BESKÆFIGELSESLOVGIVNINGEN. SOCIALRÅDGIVER SUSANNE OBEL FRYDKJÆR Kræftens Bekæmpelse maj 2015 Kronikertilskud Stort, varigt og fagligt veldokumenteret behov for tilskudsberettiget

Læs mere

Strategi uddannelses- & kontanthjælp - Job & Uddannelse - Faaborg-Midtfyn Jobcenter

Strategi uddannelses- & kontanthjælp - Job & Uddannelse - Faaborg-Midtfyn Jobcenter Strategi: At unge under 30 år hurtigst muligt bliver optaget på og gennemfører en kompetencegivende uddannelse og at voksne over 30 år hurtigst muligt opnår varig beskæftigelse på ordinære vilkår. Der

Læs mere

LANDSDÆKKENDE FLEKSJOBANALYSE

LANDSDÆKKENDE FLEKSJOBANALYSE September 2010 LANDSDÆKKENDE FLEKSJOBANALYSE Blandt borgere, virksomheder og kommuner INDHOLD 1. Resumé og Anbefalinger 3 Resumé... 3 Anbefalinger...13 2. Indledning 16 2.1 Analysens temaer og undersøgelser...16

Læs mere

Aftale om ramme for det lokale samarbejde mellem jobcentre, FTForganisationer

Aftale om ramme for det lokale samarbejde mellem jobcentre, FTForganisationer Den 16. april 2010 Aftale om ramme for det lokale samarbejde mellem jobcentre, FTForganisationer og FTF a-kasser KL/FTF-udmeldingen af 24. juni 2009 indeholder tre samarbejdskoncepter, hvor KL og FTF anbefaler,

Læs mere

Landsdækkende undersøgelse om ledighed i forbindelse med fleksjob

Landsdækkende undersøgelse om ledighed i forbindelse med fleksjob Landsdækkende undersøgelse om ledighed i forbindelse med fleksjob Disposition )RUPnOPHGXQGHUV JHOVHQRJGDWDJUXQGODJ 2PSHUVRQHUSnOHGLJKHGV\GHOVH 6 UN UVOHUYHGUSHUVRQHUSnOHGLJKHGV\GHOVH.RUWRPSHUVRQHUSnNRQWDQWKM

Læs mere

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar Når en medarbejder bliver syg September 2014 DANSK HR Webinar Hvad får du svar på Sygemelding Dokumentation af sygdom Krav til arbejdsgiver under en medarbejders sygdom Krav til medarbejderen under egen

Læs mere

Kvalitetsstandard for hjælp og støtte efter Servicelovens 85 2015

Kvalitetsstandard for hjælp og støtte efter Servicelovens 85 2015 Kvalitetsstandard for hjælp og støtte efter Servicelovens 85 2015 21. april 2015 Center for Handicap & Psykiatri Torvegade 15 4200 Slagelse Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 2 2. Lovgrundlag... 3 2.1.

Læs mere

Information til sygemeldte

Information til sygemeldte Information til sygemeldte Hvad er sygedagpenge? Sygedagpenge er en offentlig ydelse, som du kan få i kortere tid, hvis du er helt eller delvist uarbejdsdygtig. Dvs. du kan ikke være sygemeldt, hvis f.eks.

Læs mere