Vækstrettet kompetenceudvikling i de bornholmske virksomheder Viden & Vækst

Transkript

1 Vækstrettet kompetenceudvikling i de bornholmske virksomheder Viden & Vækst Hermed ønsker følgende organisationer, der indgår som partnere i projektoplægget, at søge Bornholms Vækstforum om operatørrollen for en indsats for vækstrettet kompetenceudvikling i de bornholmske virksomheder: Campus Bornholm, CABH (kontaktperson Henrik Juul Pedersen) Bornholms Akademi, BA (kontaktperson Bo Rosendal) Væksthus Hovedstaden, VHHR (kontaktperson Lars Albæk) Center for Regional og Turismeforskning, CRT (primære kontaktperson Anders Hedetoft) Formelt set står Center for Regional og Turismeforskning som ansøger, men operatørrollen deles mellem partnerne i projektet. Endvidere vil indsatsen i projektet blive koordineret tæt med Bornholms Business Center (BCB) og BRK/Jobcentret og inden en eventuel indsendelse af egentlig projektansøgning vil der, i dialog med disse organisationer, bliver udarbejdet en plan for, hvorledes indsatsen kan koordineres. Indledning Udgangspunktet Overordnet set har den her forslåede operatørindsats fokus på virksomheders behov for kompetencer og vi vil stimulere til igangsættelse af efteruddannelsesaktiviteter med afsæt i virksomhedernes behov og motivation. Bag projektets udadrettede aktiviteter vil omdrejningspunktet være at skabe et tæt samarbejde mellem hhv. uddannelses, erhvervs og beskæftigelsesområderne f.eks. den nationale VEU indsats, de lokale erhvervsserviceenheder (CABH og VHHR) samt regionskommunens beskæftigelsesindsats (herunder jobcentrets opsøgende kontakt over for virksomhederne) for at sikre, at virksomhederne får lige nøjagtig den service, de har behov for. Grundlæggende er projektets rationale at tage udgangspunkt i de vækstorienterede virksomheders ledelse og via dette udgangspunkt at udvikle en dedikeret kompetenceudviklingsindsats målrettet disse virksomheders samlede medarbejderstab. Konsortiet bag operatørindsatsen udgøres af bornholmske organisationer der afdækker efterspørgselssiden efter uddannelse (CRT, CABH, BA og VHHR) samt det samlede bornholmske udbud af relevante uddannelsestilbud til det bornholmske erhvervsliv. CABH og BA kan derudover trække på uddannelsesudbydere uden for Bornholm i tilfælde af uddannelsesbehov der ikke kan dækkes lokalt. Konsortiets sammensætning afspejler, at Bornholm er et lille og afgrænset arbejdsmarked og dette udnyttes til at samle både udbudsog efterspørgselselementer i samme program. Dermed kan vi skabe en bornholmsk model for en effektiv virksomhedsrettet uddannelsesindsats, der rækker ud over indeværende operatørperiode. De bornholmske virksomheders vækstpotentiale og vækstambition er på niveau med landsgennemsnittet, og i erhvervsudviklingsstrategien for Bornholm peges der på, at der skal gøres en særlig målrettet erhvervs 1

2 fremmeindsats mod virksomheder der har vækstambition. Redskaberne til at fremme de bornholmske virksomheders vækstpotentialer er flere. Kompetenceforsyningsindsatsen Viden & Vækst skal ses i tæt sammenhæng med indsatsen for at forbedre de bornholmske virksomhedernes innovations og vækstevne (en operatørindsats der sandsynligvis vil blive varetaget af CABH eller VHHR). I projektet Viden & Vækst koordineres og gennemføres den kompetenceudviklingsindsats der er resultatet af den generelle indsats for at forbedre de bornholmske virksomheders innovations og vækstevne. Når vi i projektet Viden og Vækst også omtaler den direkte virksomhedsrettede konsulentfunktion er det, fordi kompetenceudviklingsindsatsen er en fuldkommen integreret del af denne konsulentfunktion. Virksomhedskonsulenternes arbejdsform (lige fra indledende virksomhedskontakt, over udarbejdelse af vækstplaner til interaktion med interne og eksterne vidensinstitutioner) er et helt centralt element i kompetenceforsyningsindsatsen. Derfor skal Viden og Vækst ses som delmængde af den samlede virksomhedsrettede indsats og skal koordineres med de operatører der har ansvaret herfor (CABH og VHHR). En virksomhed med vækstambitioner har måske en konkret ide til nye produkter, markeder eller produktionsmåde, men mangler af gode grunde overblik over, hvilke erhvervsfremmeindsatser og organisationer der kan fremme virksomhedens vækstbestræbelser. Samlokalisering af Jobcenter, VHHR og BCB er i den forbindelse et skridt i den rette retning. Nærværende forslag til en operatørindsats, målrettet vækst gennem kompetenceudvikling, skal i størst muligt omfang indgå i dét, der af de bornholmske virksomheder skal opfattes som et enstrenget erhvervsfremmesystem, men som i udførelsen varetages af de organisationer der har de bedste kompetencer på hvert område. Skal dette lykkes, forudsætter det en tæt koordination og et samarbejde mellem det de enkelte parter i det samlede virksomhedsopsøgende bornholmske erhvervsfremmesystem. Sammenhæng med det øvrige erhvervsfremmesystem Virksomheders udviklingsproces opfattes ofte som en lineær proces. På baggrund af en virksomhedside udarbejdes der en virksomhedsplan, og ud af planen udkrystalliseres et behov for investeringer, strategisk netværk, kompetencebehov mv. Afledt heraf vil det være naturligt at opfatte erhvervsfremme som en tilsvarende lineær proces, startende med konsulentvisitation af virksomheden og dens planer, der resulterer i henvisning til den rette erhvervsfremmeindsats til den givne virksomhedsudfordring eller potentiale. Men virkeligheden og udviklingsprocesser er langt fra lineære og langt mere komplekse. Efteruddannelse af ledere kan føre til erkendelse af nødvendigheden af en vækst og forretningsplan, hvilket kan aktualisere konsulentsparring, og omvendt kan konsulentsparring føre til erkendelse af efteruddannelsesbehov af ledere eller medarbejdere. En nylig kortlægning af sammenhænge i det danske erhvervs og innovationsfremmesystem viser, at virksomhederne tager mange, vidt forskellige og forgrenede veje til at opnå de ultimative mål, vækst og udvikling. Vækstrettet kompetenceudvikling må derfor være en integreret del af den sparring der ydes til virksomhederne. Det er vigtigt, at virksomhederne oplever operatørernes indsats i de forskellige projekter som en samlet koordineret indsats uanset, hvilken operatør eller organisation de har kontakt til, og uanset hvor i udviklingsprocessen, virksomhederne befinder sig. Operatørindsatsen skal derfor koordineres tæt med de øvrige indsatser og med øje for de nationalt udbudte og dækkende indsatser for at forbedre de bornholmske virksomheders vækstevne, bl.a via Regionalfondsindsatserne Flere vækstvirksomheder.. og Innovation i små og mellemstore virksomheder der pt. også er i operatørudbud. Hvor der i projektet Flere vækstvirksomheder.. primært er fokus på screening, sparring, udarbejdelse af vækstplaner samt gennemførelse af investeringer, så er der i projektet Innovati 2

3 on i små og mellemstore virksomheder primært tale om en klyngeindsats med særlig fokus på fødevareinnovation, herunder faglig videnspredning og matchmaking. Alene af den grund er det af central betydning, at indsatsene og tilrettelæggelsen i de tre projekter koordineres. Dette kunne evt. ske gennem jævnlige koordinationsmøder mellem alle erhvervsfremmeaktører med virksomhedskontakt. Målet bør være, at virksomhederne oplever indsatsen som relevant og virksomhedsrettet. Populært sagt skal virksomhederne ikke forstyrres mere end højst nødvendigt af de forskellige konsulenter i de forskellige projekter. Dette koncept kalder vi i det følgende for tilpas forstyrrelse. I det følgende er parternes fælles forslag til varetagelse af operatørrollen på Vækstrettet kompetenceudvikling for bornholmske virksomheder beskrevet gennem særskilte afsnit om hvert delelement samt den samlede organisering, overordnede tidsplan og budget såvel som den forventede effektkæde i indsatsen. 3

4 Indhold Baggrund for dette forslag... 5 Formål... 6 Kompetenceudvikling inden for de tre bornholmske satsningsområder... 8 Projektindhold Generel, analytisk indsats Virksomhedsrettet, analytisk indsats Generel, organisatorisk indsats Virksomhedsrettet, organisatorisk indsats Generel indsats på udbudsområdet Virksomhedsrettet indsats på udbudsområdet Individuel kompetenceopbygning (medarbejderrettet) Strategisk kompetenceopbygning (vækst via ledelse) Om de to satsningsområder på Bornholm Effektkæde og kritiske antagelser Organisation Tidsplan Budget

5 Baggrund for dette forslag Helt overordnet er målet at fremme Bornholms samlede vækstpotentialer. Som det fremgår af Vækstforums erhvervsudviklingsstrategi og underbygget af vækstanalysen, er der flere udfordringer, som virksomhedsrettet kompetenceudvikling kan medvirke til at afhjælpe. Der er ubalance på det bornholmske arbejdsmarked. Først og fremmest vil der i fremtiden være mangel på faglært arbejdskraft, ligesom der kan konstateres mangel på videregående kompetencer. Derfor er en indsats mod at fremme de individuelle kompetencer nødvendig. De bornholmske virksomheders organisatoriske ressourcer er generelt svage. Her kan eksempelvis lederefteruddannelse medvirke til at fremme de strategiske, organisatoriske kompetencer. Forskning og udvikling er på et relativt lavt niveau. Erhvervsudviklingsstrategien udpeger fødevarer og turisme som to brancher med vækstpotentialer. Begge brancher præges af mange mindre virksomheder og opfyldelse af vækstpotentialerne, antages at forudsætte en særlig dedikeret efteruddannelsesindsats målrettet både ledere og ansatte inden for disse brancher. Væksthus Hovedstaden (VHHR) har fokus på udvikling af virksomheder med vækstpotentiale og har udviklet en række redskaber der benyttes i den uvildige sparring der tilbydes virksomhederne. VHHR har over årene opbygget et tæt kendskab til de bornholmske vækstvirksomheder og deres potentialer og udfordringer. Center for Regional og Turismeforskning (CRT) har over en årrække erhvervet viden om især den bornholmske turisme og fødevaresektor (som samtidig er de to fokuserhverv i Vækstforums satsning på flere vækstvirksomheder). Endvidere har CRT et tæt kendskab til det bornholmske arbejdsmarked og til de senere års indsats for at forbedre den bornholmske arbejdsstyrkes kompetencer. CRT har også praktisk kendskab til efteruddannelse efter den såkaldte karavane model (MOLLY uddannelsen). Cambus Bornholm (CABH) har et indgående kendskab til efteruddannelsesindsatsen både i relation til den faglærte og ikke faglærte del af arbejdsstyrken dvs. den konkrete uddannelsesindsats i forhold til både de beskæftigede samt de personer der befinder sig på kanten af arbejdsmarkedet. Endvidere har CABH et førstehåndskendskab til de bornholmske virksomheders behov for uddannelse og opkvalificering af den yngre del af arbejdsstyrken (i form af lærlingeaftaler og praktikpladsordninger). CABH er endvidere det regionale VEUcenters repræsentant på Bornholm og har dermed adgang til det samlede udbud af VEU uddannelser udbudt i Region Hovedstaden. Bornholms Akademi (BA) arbejder med at skaffe mulighed for videregående uddannelser til den bornholmske befolkning og til de bornholmske virksomheder. Akademiet faciliterer de forlagte uddannelser på Bornholm og arbejder for at give den bornholmske arbejdsstyrke adgang til andre videregående uddannelser. BA har desuden i mindre opfang en opsøgende virksomhedsrettet indsats for at afdække virksomhedernes efterspørgsel efter videregående uddannelser, herunder efter /videreuddannelse. BA og CABH har tilsammen i princippet adgang til virksomhedsrettet kompetenceudviklingsforløb på alle niveauer der indholdsmæssigt kan målrettes strategiske leder kompetencer til opkvalificering af ufaglærte. CRT og CABH har derudover dyb erfaring i at kortlægge og systematisere kompetencebehov. 5

6 Formål Overordnet er det målet med projektet at sikre de bornholmske virksomheder viden om og adgang til virksomhedsrelevant kompetenceudvikling der kan medvirker til at indfri virksomhedernes udviklingspotentialer. Denne indsats skal organiseres og tilrettelægges af de bornholmske aktører der i deres daglige virke arbejder med vidensformidling og kompetenceopbygning. Med kompetenceforsyning menes, at projektet skal medvirke til at forsyne de bornholmske virksomheder og deres medarbejdere med kompetencer og færdigheder inden for følgende områder: Individuelle kompetencer (medarbejdernes kompetencer): Formelt uddannelsesniveau er medarbejderens højeste fuldførte formelle uddannelse. Faglige kompetencer er viden og færdigheder, som man bruger i et job og som er særegne for den givne faggruppe. De kan også kaldes for kernefaglige kompetencer. Generelle kompetencer er kompetencer, som ikke er særegne for den givne stillingskategori, men som typisk skal besiddes som supplement til de kernefaglige kompetencer. Personlige kompetencer er de egenskaber, som har indflydelse på, hvordan man udfører sit arbejde. Personlige kompetencer er en persons egenskaber, indstilling og tilgang i relation til udførelsen af arbejdet. F.eks. skal man kunne være fleksibel og tage ansvaret for flere opgaver samtidig, samt besidde tålmodighed og venlighed i forhold til vanskelige kunder. Strategisk kompetenceopbygning (vækst via ledelse): Denne del af programmet har fokus på vækst via ledelse. Målet er at facilitere et strategisk kompetenceafklarings og udviklingsforløb målrettet ledelse og nøglemedarbejdere. Projektet tager udgangspunkt i virksomhedernes strategi og vækstplan og består af flere elementer: 1) udarbejdelse af en strategi eller vækstplan for de virksomheder der ikke i forvejen har en sådan 2) afklaring af de ledelsesmæssige kompetencer og færdigheder der mangler i den enkelte virksomhed 3) indkøb af konsulentydelser der sikrer eksekvering af de aftalte handleplaner. Programmet udvikles og gennemføres parallelt med et tilsvarende program i Region Hovedstaden. Der er således mulighed for kontinuerligt at tilbyde udvikling af Bornholmske SMVer enten gennem deltagelse i aktiviteter på Bornholm eller i København. Som katalysator for at skabe mere vækst på Bornholm er der behov for at fokusere yderligere på personlig og faglig kompetenceudvikling i de vækstorienterede SMVer, så de stemmer overens med virksomhedens situation, strategiske målsætninger og vækstambitioner. Erfaringer fra det nationale program Vækst via ledelse samt erfaringer fra Region Midtjylland i projektet Kompetence Midt viser, at virksomhedens vækstplan eller strategi udgør et godt grundlag for at drøfte 6

7 lederens og siden hen medarbejdernes kompetenceudvikling. Arbejdsstyrkens kompetencer og kvalifikationer er et centralt element i konkurrenceevnen og en højt kvalificeret arbejdsstyrke er en forudsætning for høj beskæftigelse, vækst og velstand. Udvikling af strategiske ledelseskompetencer er kompetencer, erfaring, know how, ekspertise og viden, der findes hos en flerhed af personer i virksomhedens ledelse eller hos virksomhedens nøglemedarbejder. Det kan eksempelvis være: At lede omstilling, projektledelse, langsigtet strategisk ledelse, ledelse af innovationsprocesser, ledelse af kompetenceudvikling af medarbejdere m.v. Faglige kompetencer, f.eks. hvilke teknologier og metoder har man behov for at have styrket kompetence og indsigt i? Netværks og samarbejdskompetencer, f.eks. kompetencer til netværk og samarbejde med andre virksomheder i og uden for branchen, kompetencer til samarbejde med vidensinstitutioner m.v. Globaliseringskompetencer. Derudover er det målet med operatørindsatsen i projektet Vækst & Viden, at der skal udvikles et varigt værktøj til kortlægning af virksomhedernes kompetencebehov set i et helhedsbillede der både omfatter løbende faglig kompetenceudvikling og kortlægning af strategiske kompetenceudviklingsforløb. Som et sidste mål skal operatørindsatsen sikre, at det er virksomhedens og branchens behov der er udgangspunkt for kompetenceudviklingsindsatsen. Virksomhederne ønsker ikke at se sig selv som statister i et projekt eller som deltager på et kursus med så generelle emner, at de ikke kan relateres til virksomhedens situation eller af en karakter, som reelt ikke opfylder deres behov, men måske nærmere operatørens. 7

8 Kompetenceudvikling inden for de tre bornholmske satsningsområder I den bornholmske erhvervsudviklingsstrategi nævnes, at Bornholms Vækstforum vil investere i ledelses og medarbejderkompetencer i de bornholmske virksomheder med det formål at forbedre konkurrenceevnen særligt med innovation og øget eksport for øje. Det kan ske gennem kurser, uddannelsesforløb samt rekruttering af uddannet arbejdskraft fra det øvrige land eller fra udlandet. Tidligere analyser har vist, at en række af de bornholmske virksomheder har fundet de offentlige, bornholmske indsatser inden for erhvervssparring og kompetenceudvikling utilstrækkelige. Der har været manglende kendskab til de offentlige tilbud og virksomhederne har peget på manglende fokus på virksomhedernes konkrete behov. Udfordringen er således at få udarbejdet en sparrings og kompetenceudviklingsindsats der af virksomhedernes opfattes som relevant og tilgængelig og som samtidig kan gennemføres inden for de gældende rammer for finansiering og organisering. Erhvervsfremmeindsatsen vil i stor udstrækning være projektfinansieret og kompetenceudviklingsindsatsen vil hovedsageligt være taxameterstyret. Det betyder, at erhvervsfremmeaktørerne arbejder på at få virksomhederne inkluderet som deltagere i deres projekter. Virksomhedskonsulenterne fra uddannelsessektoren vil arbejde på at sælge egne kurser. Selv når der ses isoleret på arbejdsmarkeds og uddannelses tilbud og systemer er det offentlige udbud utroligt kompliceret og fra et virksomhedsperspektiv uigennemskueligt. Rent systemisk og organisatorisk vil der være en tilbøjelighed til en fragmenteret tilgang til kompetenceudvikling på virksomhedsniveau: I et system ses der på de ufaglærte/faglærtes behov for efteruddannelse (i VEU systemet) Et andet system ser på de unges mulighed for en uddannelse og den virksomhedsrettede indsats går oftest ud på at sikre de unge adgang til praktikforløb via uddannelsesaftaler I et tredje system satses der på at sikre arbejdsstyrken adgang til videregående uddannelse. På Bornholm har indsatsen primært været fokuseret på at sikre Bornholm adgang til forlagte uddannelser og sikre et videregåendeuddannelsemiljø. (primært inden for det offentlige serviceområde). I et fjerde system er der fokus på at få de arbejdsløse tilbage på arbejdsmarkedet. Her tænkes der i opkvalificering af de generelle kompetencer og der vil højst være tale om en opkvalificering, målrettet udvalgte delbrancher og i udvalgte uddannelser og efteruddannelsesforløb, afhængig af positivlister fra Beskæftigelsesministeriet og/eller Det Regionale Arbejdsmarkedsråd (RAR). 1 I nærværende oplæg Viden & Vækst til en fremtidig kompetenceudviklingsindsats lægges der vægt på en samlet koordineret tilgang til virksomhedsrettet kompetenceudvikling der går på tværs af disse fire systemer. 1 Da sigtet i projektet også er at opkvalificere ufaglærte ledige borgere til faglærte ønsker partnerskabet bag dette projektoplæg også at inddrage Jobcenteret som samarbejdspartner. Dette samarbejde vil i givet fald blive konkretiseret inden indsendelse af den endelige ansøgning. 8

9 Varierende institutionelle interesser er et grundvilkår for den offentlige indsats på området. Udfordringen er således at få udviklet og implementeret en kompetenceudviklingsindsats der af virksomhederne opfattes som relevant og umiddelbar anvendelig. I den planlagte kompetenceudviklingsindsats er det hensigten at tage udgangspunkt i vækstplaner for de enkelte virksomheder og at lade disse vækstplaner danne udgangspunkt for en afledt kompetenceudviklingsindsats. Udfordringen i denne forbindelse bliver at finde en form for vækstplaner der opfattes som relevant og anvendelige af de ofte mindre virksomheder på Bornholm. En vis del af kompetenceudviklingsindsatsen må således sandsynligvis reserveres ejerne og lederne og udvikling af kompetencer til at udarbejde vækstplaner. Denne indsats vil være rådgiverbaseret (en til en kompetenceudvikling), eller, i nogle tilfælde erfa gruppe baseret. 9

10 Projektindhold Omdrejningspunkter for projektets udadrettede aktiviteter vil være at skabe et tæt samarbejde mellem hhv. uddannelses, erhvervs og beskæftigelsesområderne via bl.a. den nationale VEU indsats, de videregående uddannelser, de lokale erhvervsserviceenheder (CABH og VHHR) samt regionskommunens beskæftigelsesindsats (herunder jobcentrets opsøgende kontakt over for virksomhederne) for at sikre, at virksomhederne får lige nøjagtig den service, som de har behov for. Der skal opnås: Et mere effektivt kompetencematch via en fælles koordineret indsats om at kvalificere arbejdsstyrken, så den matcher virksomhedernes efterspørgsel på kompetencer på kort og på længere sigt. Kvalificering af virksomhedernes vækstkompetencer og virksomhedernes egne evner til at anskue behov for kompetenceforsyning og strategisk uddannelsesplanlægning og forbedring af virksomhedernes bestillerkompetencer. En målrettet og differentieret indsats, herunder en professionalisering af aktørernes virksomhedsrettede indsats, for at sikre, at den bliver mere effektiv og efterspørgselsstyret på kort sigt så der ikke opstår flaskehalsproblemer og mere innovativt styrende på længere sigt, så der kommer samlet balance på det bornholmske arbejdsmarked. Hovedaktiviteterne i den indledende fase af projektet vil være at udvælge virksomheder der ønsker at indgå i projektet, at udarbejde strategiske udviklingsplaner for disse virksomheder, at udarbejde en kompetenceudviklingsplan for at afdække de udvalgte virksomheder strategiske kompetencebehov. Senere skal der gennemføres opfølgende sparring ude i virksomhederne samt uddannelse for medarbejdere og ledelse. 10

11 Projektet vil være organiseret i en generel og en virksomhedsrettet indsats. Dernæst vil projektet indeholde analytiske, organisatoriske og udbudsrettede niveauer, jf. nedenstående figur. Niveau Generel Virksomhedsrettet Analytisk Arbejdsmarkedsanalyse: Strategiske analyser af nationale og lokale arbejdsmarkeder. (CRT) Udarbejdelse af Vækstplaner (strategier) for de virksomheder der er villige hertil (VHHR) Afdækning af generelle vækstvilkår af betydning for bornholmske virksomheder med afledt behov for kompetenceudvikling (CRT) Screening: Kontakt til og udvælgelse af virksomheder med vækstvilje, dvs. virksomheder der vil samt virksomheder der vil og kan (VHHR) Kortlægning at virksomhedernes kompetencebehov ( kompetence gab over tid) (CABH og VHHR) Organisatorisk Partnerskabet, dvs. organisering og tilrettelæggelse af den konkrete indsats i projektet. En repræsentant fra hhv. CABH, VHHR, CABH, BA og CRT Advisory Board, bestående af repræsentanter for de største brancheforeninger på Bornholm samt fra de regionale uddannelsesudvalg + evt. fra det nye RAR Udbudsrettet Overblik over eksisterende muligheder for efteruddannelse der primært ligger i VEUregi, men skal gøres eksplicit tilgængelig for virksomhederne i projektet. (CABH) Overblik over eksisterende finansieringsmuligheder i relation til efteruddannelse og uddannelse. Skal gøres tilgængelig for virksomhederne i projektet. (CABH) Planlægning af lokal VEU indsats, national VEU indsats, seminarer, kurser, formel efteruddannelse osv. Altså; med udgangspunkt i virksomhedernes behov hvor er det muligt at lave fælles indsatser? (CABH) Forstærket indsats i relation til den virksomhedsrettede ungdomsuddannelse (CABH) Afdækning af behov for videregående uddannelser i de bornholmske virksomheder og blandt de bornholmske medarbejdere med henblik på at tilbyde forbedrede muligheder for videreuddannelse på Bornholm (BA) Organisering af den opsøgende virksomhedskontakt ud fra mantraet Tilpas forstyrrelse Udvikling af dedikerede konsulenter med indgående fagligt kendskab til de to bornholmske satsningsområder turisme og fødevarer + evt. andre faglige eksperter, som f.eks. evt markedsføring, virksomhedsledelse. Opbygning af fælles database med oversigt over de enkelte virksomheders kompetenceudviklingsbehov (CRT) Individuel kompetenceopbygning. Etablering af relevante kurser og uddannelser. Formelle kompetencegivende uddannelser, faglige kompetencer, generelle kompetencer samt personlige kompetencer (CABH +CRT) Strategisk kompetenceopbygning. Fokus på ledelsen og virksomhedernes nøglemedarbejdere. Formelle uddannelser, kurser kombineret med direkte en til en sparring samt ERFA grupper på lokalt eller nationalt niveau (VHHR+ BA) Formidle viden direkte fra internationale og nationale aktører med udgangspunkt i den konkrete virksomheds konkrete problemer (CRT+ VHHR) 11

12 Generel, analytisk indsats Projektet er organiseret i et tværgående forpligtende strategisk partnerskab og inden for rammerne af dette partnerskab opstilles mål for at styrke kompetenceforsyningen på kort og langt sigt. Målene opstilles med udgangspunkt i den regionale erhvervsstruktur, virksomhedernes efterspørgsel efter kompetencer samt udviklingen på arbejdsmarkedet. Beslutningsgrundlaget omfatter blandt andet: Arbejdsmarkedsanalyser. Fælles analyser og kortlægning af arbejdsmarkedets kompetencebehov. Center for Regional og Turismeforskning har i igennem den seneste årrække gennemført en række registerbaserede analyser af det bornholmske arbejdsmarked. Der er behov for at få aktualiseret og delvis kvalificeret 2 disse analyser, men overordnet set har vi allerede i udgangspunktet et godt indtryk af de overordnede ubalancer på arbejdsmarkedet. Det der udestår, er at målrette denne viden i en konkret og sandsynligvis brancherettet kompetenceudviklingsindsats. Analysen gennemføres både på nationalt (generelle tendenser) og lokalt bornholmsk niveau (specifikke tendenser). Information til potentielle deltagere sker gennem 1) opsøgende arbejde fx via telemarketing, 2) markedsføring gennem partnere, brancheforeninger og interesseorganisationer og konsortieparternes sædvanlige kanaler, 3) indlæg på relevante arrangementer for målgruppen, 4) anbefalinger fra andre, som f.eks. har deltaget i Vækst via Ledelse og 5) virksomhedernes egen henvendelse. Relevante virksomheder besøges og screenes til programmet. Screening og udvælgelse af målgruppen Vækstvirksomheder. Den tidligere gennemførte Vækstanalyse Bornholm 3 viste, at en relativ stor gruppe virksomheder har viljen til vækst, men at en del af disse samtidig mangler de organisatoriske og ledelsesmæssige kompetencer til også at opnå vækst. Udvælgelse af virksomheder med vilje til vækst sker i samarbejde mellem CABH og VHHR, med udgangspunkt i de virksomheder der melder om deres interesse i at deltage i projektet. Hvorvidt det er CABH eller VHHR der står for at varetage den opsøgende funktion afhænger af hvilken erhvervsfremmeaktør der i forvejen har opbygget en tillidsfunktion til den pågældende virksomhed og virksomhedens ønsker. Inden deltagervirksomhederne optages i programmet har ledelsen sammen med projektets konsulenter gennemgået en screening og kortlægning af virksomhedens her og nu position, vækstpotentiale, vækstambitioner samt nøgletal. Alle potentielle deltagere screenes for: Vækstambition, Mulighed for Finansiering, Skalérbarhed, Organisatorisk Kapacitet, Internationalt fokus samt Eksekveringsevne. Det vurderes at ca. 120 virksomheder vil matche kriterierne og sige ja til deltagelse. Virksomhedsrettet, analytisk indsats Efter udvælgelse af potentielle vækstvirksomheder udarbejdes der vækstplaner for den del af virksomhederne der ønsker at gøre brug af dette strategiske ledelsesredskab 4 og blandt de virksomheder der får udarbejdet vækstplaner vil der være en delmængde der har kompetenceudvikling som et indsatsområde. Det er denne gruppe virksomheder der er i fokus i projektet. Udarbejdelsen af vækstplaner og strategiske kompetenceudviklingsplaner, der af de relativt små bornholmske virksomheder opfattes som relevante og ope 2 Via interview med udvalgte brancheeksperter og virksomhedsrepræsentanter 3 Teknologisk Institut, 2013orn 4 For de virksomheder der ønsker at deltage i den del af programmet der vedrører ledelsesmæssig kompetenceopbygning (Vækst via ledelse) vil det være et krav at der er udarbejdet Vækstplan/strategi 12

13 rative, vil i øvrigt i sig selv kræve et udviklingsarbejde. Dette kan eksempelvis ske i et samarbejde med Væksthus Midtjylland, der i en årrække har været operatør på et lignende projekt. Men erfaringerne fra dette projekt er også, at det ikke er uproblematisk at arbejde med vækst og kompetenceudviklingsplaner som redskab til øget kompetenceudvikling. Der skal udarbejdes forskellige skabeloner, der kan bringes i anvendelse i forskellige situationer (for forskellige brancher, forskellige virksomhedsstørrelser), hvor ikke alle virksomheder skal have hele udtrækket 5. Her kræver det, at konceptet udvikles sammen med CABH og VHHR. I en vis udstrækning vil udarbejdelse af vækstplaner dog ligge udenfor denne ansøgning og løftes via VHHRs eksisterende resultatkontrakt med KKR Hovedstaden, KL og Erhvervsstyrelsen. Kortlægning af virksomhedernes kompetencebehov. Der skal udarbejdes skabeloner for hvorledes sådanne udviklingsplaner ser ud. Indhold i planerne? Hvilken proces skal føre frem til udarbejdelse af planerne? Med afsæt i virksomhedens egne ambitioner og forudsætninger kan projektet medvirke til at fastlægge indholdet af et uddannelsesforløb for den enkelte medarbejder, for teamet og for virksomheden. Strategisk uddannelsesplanlægning medvirker til øget indtjening i virksomheden og forbedret konkurrenceevne. Effekten er: at være på forkant med morgendagens kompetencekrav at højne konkurrenceevnen og dermed væksten gennem øget kvalitet, øget effektivitet og større fleksibilitet at velovervejede uddannelsesplaner for samtlige medarbejdere, kan anvendes ved ordrenedgang eller lignende at opnå større medarbejder tilfredshed Strategisk udvikling af medarbejdere er en længerevarende proces, som især i starten kræver en stor indsats, men som også senere kræver tid til samtaler med medarbejderne, løbende opfølgning m.m. Processen er opdelt i en række trin, som virksomheden bør gennemgå for at nå målene: Trin 1: Ledere afklarer virksomhedens strategi, mål og planer for de kommende år, evt. i samarbejde med medarbejderrepræsentanter. Dette arbejde vil ske i samarbejde mellem konsulenter fra CABH, VHHR samt evt. BCB. Trin 2: Afholdelse af et fælles møde for alle medarbejdere, hvor virksomhedens strategi, mål og planer forklares jo mere konkret, desto bedre er muligheden for, at medarbejderne forstår deres egen rolle og muligheder i virksomheden. Trin 3: Afklaring af fremtidens kompetencekrav for, at virksomheden når sine mål. Trin 4: Fastlæggelse af virksomhedens eksisterende kompetencer og kortlægning af kompetencegabet. Trin 5: Evt. afholdelse af medarbejderudviklingssamtaler (MUS). CABH rådgiver og underviser ledere og medarbejdere i afholdelse af MUS. Hvis virksomheden ønsker det, kan CABH også gennemføre kompetenceudviklingssamtalerne. 5 I vækstplan for Bornholm nævnes Region Midtjylland som inspirationskilde, men her viste en evaluering af deres projekt (KompetenceMidt), at kun et mindretal af de virksomheder der havde fået udarbejdet vækstplaner var klar over, at der fandtes en sådan plan. Med andre ord skal der være stor opmærksomhed på, at det ikke bliver et skrivebordsprojekt 13

14 Trin 6: Virksomhedens ledere udarbejder i samarbejde med CABH uddannelsesplaner for virksomhedens medarbejdere. Der udfærdiges en økonomiberegning for uddannelsestiltag. Trin 7: Opfølgning på igangsatte udviklingstiltag. CABH råder over flere konsulenter og værktøjer der i samarbejde med virksomhedens ledere og medarbejdere kan skabe det fornødne overblik over arbejdsområder, kompetencer og udviklingspotentiale. Projektet skal medvirke til at skabe klarhed over omverdenens krav og forventninger både generelt og specifikt i forhold til branchen og kvalificere denne sparring. Generel, organisatorisk indsats Den gennemførte samlokalisering i Landemærket pr. 1. januar 2015 af BCB, VHHR og Jobcentret udgør den institutionelle ramme for et bedre og dagligt samarbejde mellem de tre systemer. Dette kan kombineres med, at virksomhedskonsulenterne fra CABH og CRT tænkes ind i denne ramme. Det er vigtigt, at samarbejdet sættes itale og at der bruges ressourcer på at få etableret og drevet et reelt samarbejde. Dette kan bl.a. ske ved at holde jævnlige møder mellem parterne og parterne bag kompetenceudviklingsprojektet Viden & Vækst kan eventuelt være fysisk til stede på Landemærket efter en vis rutine. Et større tværgående samarbejde sikres også via en målrettet efteruddannelse af de konsulenter der står for den virksomhedsopsøgende aktivitet med henblik på at sikre et fælles referencegrundlag på tværs af de tre systemer 6. Efteruddannelse og opkvalificering af projektpartnere (konsulenter fra de medvirkende organisationer) tilrettelægges, så disse medarbejdere får en øget viden om kompetenceudviklingsmuligheder og redskaber inden for de øvrige systemer. Målet er at alle medarbejdere, uanset hvem der i den konkrete sag kommer til at fungere som den primære virksomhedskontaktperson, har et tilstrækkeligt vidensniveau til at kunne rådgive virksomhederne og bringe virksomhederne i kontakt med de rette ressourcepersoner. Tilrettelæggelse af systemer der muliggør videndeling blandt medarbejdere i de tre systemer. Dette skal bidrage til at sikre, at virksomhederne får den samme høje service uanset, hvilket system de er i kontakt med. Et væsentligt element heri vil være opbygning af en fælles database over virksomhedernes kompetenceudviklingsplaner (se nedenfor under Virksomhedsrettet, organisatorisk indsats). Virksomhedsrettet, organisatorisk indsats Den organisatoriske indsats der i praksis skal sikre, at virksomhedskonsulenterne kommer til at repræsentere det samlede system. Set fra et virksomhedsperspektiv og specielt i mindre virksomheder uden de store organisatoriske ressourcer kan erhvervsfremmetilbuddet virke uoverskueligt. En løsning på bl.a. uddannelsesområdet kunne være at opdele virksomhederne i brancher eller i en anden meningsfuld gruppering. Hver gruppering af virksomheder får tildelt en konsulent, som repræsenterer det samlede udbud af erhvervsfremmetiltag. Konsulentens rolle er at møde virksomheden, hvor den befinder sig, opbygge en tillidsbaseret relation og afdække hvilke konkrete barriere der eksisterer for, at virksomheden kan få opfyldt sine målsætninger. Endvidere er 6 De tre systemer er beskæftigelses, erhvervsfremme og uddannelsesindsatsen. Her har konsulenter der arbejder indenfor hver af de tre systemer kun et relativt begrænset kendskab til indhold og indsatser i de to andre systemer. 14

15 konsulentens rolle at præsentere virksomheden for de erhvervsfremmetiltag der er tilgængelige og som kan medvirke til at løfte virksomhedens vækst eller udviklingsambitioner. Konsulenterne kan som individer og med udgangspunkt i en enkelt erhvervsfremmeorganisation vanskeligt rådgive om det samlede erhvervsfremmesystem, men de kan på baggrund af en tillidsbaseret relation til de enkelte virksomheder, kortlægge virksomhedernes reelle behov. Denne viden bringes med tilbage i projektorganisationen, hvor behovene fremlægges for den samlede skare af erhvervsfremmeaktører der udarbejder et skræddersyet erhvervsfremmetilbud, sammensat af ydelser målrettet virksomhedens vækst og udviklingsbehov og derved vil projektet også rumme det videregående uddannelsesområde. Database for opsamling af kompetencebehov Den demografiske udvikling på Bornholm vil over en forholdsvis kort årrække bevirke, at en række brancher på Bornholm kan forvente problemer med at kunne tiltrække kompetente medarbejdere. Projektet skal medvirke til etableringen af en kompetencedatabase, hvor virksomhedernes og medarbejdernes fremtidige uddannelsesbehov bliver registret. Databasen har til formål at sikre systematisk opfølgning og udbud af efter og videreuddannelse. Databasen primære formål er at fremtidssikre det fremtidige kompetencebehov på Bornholm på såvel individ, som virksomheds og brancheniveau. Sekundært kan databasen danne grundlag for Jobcentrets ønske om opkvalificering af ufaglærte til faglærte for at imødegå manglen på kvalificeret arbejdskraft I projektperioden udvikles og afprøves databasen såvel som kompetenceudviklingen inden for de to brancher turisme og fødevarer. Såfremt systematikken medvirker til generel vækst via kompetenceløft kan anvendelsen af kompetencedatabasen overføres til andre brancher. Databasen skal være tilgængelig for alle medarbejdere på tværs af de tre systemer. En erfaring fra det tidligere projekt Kompetenceforum Bornholm var bl.a. at der ikke blev opbygget en tilstrækkelig fælles viden om virksomhedernes kompetencebehov der efterfølgende kunne nyttiggøres i alle tre systemer. Som led i projektet skal det afklares, på hvilke måde databasen kan opbygges uden at komme i konflikt med persondataloven og om databasen kan opbygges med udgangspunkt i projektparternes eksisterende systemer. Generel indsats på udbudsområdet Den generelle indsats på udbudsområdet dækker den indsats der ydes for, at virksomhederne også i fremtiden vil have adgang til kvalificeret arbejdskraft. Med udgangspunkt i arbejdsmarkedsanalyser udpeges brancher og uddannelser, hvor der vurderes at være en risiko for mangel på arbejdskraft på Bornholm. Herefter kan der sættes ind, bl.a. med opkvalificering af de ledige via beskæftigelsesindsatsen hos Jobcentret eller øget indsats for at tiltrække nye eller unge til et givet erhverv, en given uddannelse. Den generelle indsats omfatter også den indsats der udøves i regi af eksempelvis uddannelsessystemet for at få unge guidet i den retning, hvor der vil være (lokale) beskæftigelsesmuligheder. Den generelle indsats for at sikre virksomhedernes fortsatte adgang til kvalificeret arbejdskraft kan også omfatte iværksætterkurser målrettet unge, ledige eller virksomhedernes nuværende ansatte. 15

16 Målet er at sikre en samlet indsats rettet mod virksomhedernes kompetenceforsyning, dækkende hele paletten fra ungdomsuddannelser, efteruddannelse af ufaglærte, faglærte og personer med en videregående uddannelse samt opkvalificering af den del af arbejdsstyrken der pt. er uden for beskæftigelse. Mere konkret omfatter den generelle indsats at: 1. At flere gennemfører en erhvervsuddannelse. Projekterne kan fx omhandle unge på vej ind eller i erhvervsuddannelsessystemet, flere virksomhedspraktikker og talentudvikling og iværksætteri, der kan gøre erhvervsuddannelserne mere attraktive og mindske frafaldet. 2. Kompetenceløft til ufaglærte, fx via samarbejder om opkvalificering af ufaglærte til faglærte og målrettet efteruddannelse 3. Styrket indsat for at øge andelen med en videregående uddannelse med udgangspunkt i virksomhedernes konkrete behov og planer 4. Øget viden om virksomhedernes finansieringsmuligheder i forbindelse med efteruddannelse og uddannelse 5. Styrket innovation, iværksætteri og anvendelsesorienteret undervisning i de gymnasiale uddannelser i samspil med det lokale erhvervsliv. Ad 1: De erhvervsrettede ungdomsuddannelser Med udgangspunkt i virksomhedernes kompetencebehov er det målet at øge andele af praktikpladser i det bornholmske erhvervsliv med henblik på at sikre tilgangen af kvalificeret arbejdskraft på lidt længere sigt. I de bornholmske erhvervsuddannelser sker det absolut største frafald mellem grundforløb og hovedforløb og en medvirkende årsag hertil er manglen på praktikpladser. Endvidere er det målet at sikre de bornholmske elever der følger en erhvervsuddannelse uden for Bornholm en bedre mulighed for at finde en praktikplads på Bornholm. I dag er det således, at det er den uddannelsesudbydende skole der også har et ansvar for at hjælpe eleven med at skaffe en praktikplads og meget ofte findes praktikpladsen i skolens nærhed. De bornholmske virksomheder har en åbenlys interesse i bornholmske elever eller blot elever med en interesse for en praktikplads på Bornholm også indenfor de uddannelser der ikke udbydes på Bornholm. Ad 2: Efteruddannelse (VEU) I regi af projektet skal der skabes et samlet overblik over eksisterende muligheder på uddannelsesområdet. Dette gælder både de kompetencegivende uddannelser og efteruddannelsesområdet (VEU området). I Danmark er de centrale databaser om uddannelsesmuligheder samlet på de to portaler Uddannelsesguiden ( og Efteruddannelse ( Den enkelte virksomhed vil i mange tilfælde have behov for at trække på begge disse systemer og projektet skal medvirke til at etablere et samlet overblik over kombinationsmuligheder på tværs af systemer. Det kan forventes, at der i de kommende år kommer øget fokus på at sikre medarbejderne en kompetencegivende uddannelse, bl.a. ved kombination af forskellige efteruddannelses og praktikforløb. 16

17 Ad 3: Videregående uddannelser Med videregående uddannelser menes alle uddannelser ud over ungdomsuddannelserne (de gymnasiale og erhvervsfaglige uddannelser). De videregående uddannelser omfatter således også de korte videregående uddannelser (erhvervsakademiuddannelserne) der ofte er af en kortere varighed end en erhvervsfaglig uddannelse, men som kræver en gymnasial uddannelse. BA er en selvejende institution, hvis formål er at understøtte en regional uddannelses og forskningsindsats i overensstemmelse med både lokale og regionale behov og i samarbejde med uddannelses og forskningsinstitutioner m.fl. Herunder er det BAs væsentligste opgave at tage initiativ til at fremme samarbejdet mellem forsknings og uddannelsesinstitutioner om udbud af uddannelser, samt at initiere nye uddannelser på Bornholm. BA har det seneste år ændret fokus i indsatsen fra stort set alene at have fokus på videreuddannelse i den offentlige sektor til også at have et stærkt fokus på efterspørgslen efter uddannelser og kompetencer i den private sektor. BA har derigennem opnået erfaring med at omsætte virksomheders uddannelsesbehov til konkrete uddannelsesudbud. BA vil således skulle sikre, at der er videregående uddannelsestilbud der matcher den efterspørgsel der afdækkes gennem projektet i forhold til de videregående uddannelser, herunder også efter og videreuddannelse. Ad 4: Skabe bevidsthed om finansieringsmuligheder af uddannelse for virksomhederne Projektet Viden & Vækst skal endvidere medvirke til øget bevidsthed omkring finansieringsmuligheder ved efter og videreuddannelse i virksomhederne. Som udgangspunkt antager vi, at størstedelen af de bornholmske virksomheder (herunder også virksomheder i de to satsningsområder turisme og fødevarer ikke har kendskab til Voksen Efter Uddannelses godtgørelse (VEU), Statens Voksen Uddannelsesstøtte (SVU), Arbejdsgivernes Uddannelses Bidrag (AUB), tilskudsmuligheder fra kompetenceudviklingsfonde og jobrotations og løntilskudsordninger samt samspillet mellem de forskellige finansieringsmuligheder. Projektet skal derfor synliggøre og skabe bevidsthed hos virksomhederne om, at der er muligheder for at få hel eller delvis refusion af lønomkostninger ved efter og videreuddannelse tillige med tilskudsmuligheder til transport og ophold, hvis uddannelsen gennemføres uden for øen. Virksomhedsrettet indsats på udbudsområdet Nedenfor skitseres det hvorledes den virksomhedsspecifikke kompetenceforsyningsindsats tænkes tilrettelagt: 1. Individuel kompetenceopbygning. Samling i en eller flere (typisk branchespecifikke) grupper med opdeling i virksomhedsspecifikke udviklingsopgaver og fælles problemstillinger, altså kompetenceudvikling der kan tilrettelægges i hold. 2. Strategisk kompetenceopbygning (vækst via ledelse). Ledelsesrettede kurser, individuelle sparringsforløb samt ERFA gruppe forløb. 17

18 Individuel kompetenceopbygning (medarbejderrettet) Etablering af relevante kurser og uddannelser. Formelle kompetencegivende uddannelser, faglige kompetencer, generelle kompetencer samt personlige kompetencer. Tilrettelæggelse af tilbud på baggrund af virksomhedernes behov: Med afsæt i analyser og det virksomhedsopsøgende arbejde kan man tilrettelægge konkrete uddannelsestilbud til virksomhederne. 7 En væsentlig del af operatørindsatsen går ud på at bringe virksomhederne i kontakt med eksisterende uddannelsesmuligheder på og uden for Bornholm, men i nogle tilfælde vil denne indsats være utilstrækkelig og der må som en del af projektet forventes udviklet et antal kompetenceudviklingsforløb målrettet enkeltvirksomheder. I en vis udstrækning vil det sandsynligvis være muligt at identificere uddannelsesbehov der går på tværs af brancher (kunne eksempelvis være økonomistyring, brug af sociale medier, markedsføring, generelle AMU kurser etc.). Der opereres med (efter)uddannelsesmuligheder for forskellige uddannelsesgrupper (ufaglærte, faglærte, andre), da det ofte er forskellige systemer der skal betjene de forskellige grupper. Udfordringen er bl.a., at det på Bornholm ikke altid er muligt at oprette hold der gør lokal efteruddannelse mulig. De bornholmske medarbejdere skal i en vis udstrækning guides ind i nationale programmer. Dette kunne være nationale kurser, men det kunne også være nationale netværk herunder erfa grupper. Operatørens opgave er, uanset holdstørrelse at tilvejebringe virksomhederne de nødvendige kompetencer. I nogle tilfælde blot gennem at skabe adgang til det lettest tilgængelige og mest relevante tilbud på Bornholm eller det øvrige Danmark. I andre tilfælde, måske ved at samle en studiegruppe på Bornholm og finde en passende udbyder af uddannelsen et andet sted i landet (eksempelvis som E learning). Endelig kan det ved større fælles uddannelsesbehov, som ikke kan dækkes af bornholmske udbydere, komme på tale at lade undervisningen foregå på Bornholm med undervisning der er en blanding af E learning og lærere der flyves til Bornholm. En undervisningsform, som CRT anvendte i forbindelse med Molly uddannelsen, og som BA og CABH har anvendt i flere omgange. I en vis udstrækning kan denne kompetenceudviklingsindsats ske gennem allerede finansierede tilbud under VEU systemet, men det kan også foregå gennem andre støtteordninger eller hos private aktører. Det er imidlertid vores erfaring med SMV målgruppen, at man ikke bruger disse ordninger, eller køb af konsulentydelser (bortset fra revisor og advokatsparring) i væsentligt omfang. Barrieren består dels i manglende erkendt behov og kendskab til disse støtteordninger dels i at man normalt ikke bruger tid og penge på denne slags ydelser. Man prioriterer hellere at købe en ny maskine, IT eller andet drifts eller produktionsudstyr til virksomheden. For de aktiviteter, som ikke kan dækkes af ovennævnte tilskudsordninger vil vi tilbyde en tilskudsordning (som nævnt under aktivitet 2), hvor projektet yder et 50 % bidrag og virksomheden (udover medfinansiering i form af timer) selv betaler de resterende 50 % til indkøb af kompetencegivende konsulentydelser og uddannelsesforløb. Denne type tilskudsordning har vist sig at være en stor succes. Erfaringer fra Vækst via 7 Dette arbejde vil blive koordineret med den arbejdsgruppe som Erhvervs og Vækstministeriet, Undervisningsministeriet, Uddannelses og Forskningsministeriet samt Beskæftigelsesministeriet nedsætter i dialog med vækstforum, VEU centre og de nye regionale arbejdsmarkedsråd. Denne arbejdsgruppe forventes nedsat i foråret 2015, jf. Vækstplan for Bornholm 18

19 Ledelse viser, at en meget stor andel, omkring 40 %, af de deltagende virksomheder, der ikke tidligere har købt konsulentydelser indenfor kompetenceudvikling og forretningsudvikling, motiveres i løbet af processen til at investere i kompetenceløft, business coaching og konsulentbistand. Kompetenceudviklingsaktiviteterne i den enkelte virksomhed afhænger af virksomhedens behov og strategi og kan fx omfatte medarbejdernes innovationskompetencer, salgskompetencer, produktionskompetencer eller andet. Strategisk kompetenceopbygning (vækst via ledelse) Fokus på ledelsen og virksomhedernes nøglemedarbejdere. Opstartsmøde Indhold og proces i Strategisk kompetenceopbygning bygger bl.a. på de gode erfaringer, gjort i det nationale program Vækst via Ledelse, som over 600 ejerledere har deltaget i fra Processen starter med en grundig screeningsproces af ejer lederens eller ledelsens ambitionsniveau og lederkompetencer. Dette sker blandt andet ved hjælp af Lederradaren, person og lederprofilanalyse samt en 360 graders måling. Afklaring Lederen/ledelsen deltager efterfølgende på en 2 dages lederbasecamp i et hold på ca. 10 ledere. Der vil blive udbudt tre ledelsescamps (en pr. år) på Bornholm. Da programmet køres parallelt med et tilsvarende program i København, er der mulighed for at deltage i ledelsescamps i København, såfremt det passer virksomheden bedre. Her sættes fokus på den enkelte leders styrker og udviklingsområder og lederen bliver introduceret til en række værktøjer der specifikt egner sig til vækstvirksomheder, indenfor fx målstyring, delegering, kommunikation, motivation og udvikling. Lederbasecampen gennemføres af private konsulenter efter udbud. Efterfølgende vil der være et til to personlige sparringsmøder med private konsulenter og Væksthuset. Undervejs gennemgås og arbejdes der med flere typer testværktøjer til vurdering af personlighed, adfærd, ledelse og præstation. Såvel Basecampen som de personlige sparringsmøder har fokus på praktisk anvendelse i hverdagen og lederens egen situation og udfordringer. Som afslutning på denne del af forløbet udarbejdes en personlig lederkompetenceudviklingsplan der bl.a. peger på hvilke behov lederen har for kompetenceløft, enten i form af kurser og uddannelse, eller køb af konsulentydelser som fx en businesscoach eller lignende. Det er erfaringen fra Vækst via Ledelse, at deltagerne igennem afklaringsprocessen oplever og erkender værdien af at anvende disse ydelser i forbindelse med udvikling og vækst af virksomheden. Igennem de virksomheder, som VHHR er i berøring med kan man konstatere, at det ofte er manglende ledelseskompetencer, som er vækstbarrieren og dermed en væsentlig del af årsagen til, at virksomheden ikke indfrier de ønskede vækstsmål. Handling Som nævnt ovenfor er der lagt stor vægt på at sikre implementering og eksekvering af udviklings og vækstplanerne hos deltagervirksomhederne. Det er erfaringen, bl.a. fra tilbagemeldinger fra tidligere deltagere i Vækst via Ledelse, at det netop i denne fase er meget vigtigt, at Vækstkonsulenterne gennem en kontinuerlig sparring og opfølgning har fokus på at sikre implementering og eksekvering af planerne hos deltagervirksomhederne. Dette sikres bl.a gennem kontinuerlige sparrings og opfølgningsmøder med en fast tilknyttet Vækstkonsulent og/eller konsulenter fra AMU kompetence centrene, Håndværksrådet eller andre partnere. Opfølgning 19

20 Vækstkonsulenten har en meget vigtig rolle igennem hele forløbet for at sikre momentum, fastholdelse og fortsat engagement i processen via en kontinuerlig opfølgning fra VHHR/vækstkonsulenten. Det er erfaringen, at man dermed øger sandsynligheden for at opnå de ønskede resultater og målsætninger for den enkelte deltager og virksomhed. Dette sker bl.a. gennem kontinuerlige sparrings og opfølgningsmøder med en fast tilknyttet Vækstkonsulent og eventuelt konsulenter fra CABH. Vækstkonsulenterne følger virksomheden tæt igennem hele processen og følger op på de fastlagte milepæle i vækst og kompetenceudviklingsplanen, så forankring af læring og fremdrift i projektet sikres. Vækstkonsulenten henviser fortsat virksomheden til private konsulenter, hvis det er nødvendigt i implementeringen. Vækstkonsulenten sikrer samtidigt opsamling af erfaringer, evaluering af forløb, samt en evt. stop and go beslutning i forhold til yderligere aktiviteter i forening med projektlederen, såfremt dette er relevant. Workshops En af aktiviteterne, som skal sikre implementering og eksekvering er tre halvdagsworkshops pr. hold, som påtænkes gennemført ca. 4 8 uger efter Lederbasecamp og som afvikles med 1 2 ugers mellemrum. Der vil til hver workshop være et gennemgående tema og en ekstern leverandør. Et tema kan fx være: Den vædiskabende bestyrelse, Situationsbestemt ledelse eller Virksomhedens nøgletal som ledelsesværktøj. Fagligt indhold leveres af private aktører og øvrige specialister. Om de to satsningsområder på Bornholm Erhvervsudviklingsstrategien udpeger tre fokusområder: (1) Fødevarer, (2) Turisme og (3) øvrige erhverv. Efteruddannelsesindsatsen vil følge samme prioritering. Fokuseringen på fødevarer og turisme afspejler, at der på disse områder er potentiale for vækst og tillader samtidigt en indsats tilpasset disse erhvervs særlige vilkår og forudsætninger. Fødevarer Erhvervsudviklingsstrategien for Bornholm har fødevaresektoren som et særligt indsatsområde. På samme måde er fødevareklyngen udvalgt som et særligt satsningsområde i den vækstplan der er udarbejdet mellem regeringen, Vækstforum og BRK. Indsatsen står populært udtrykt på to ben, én indsats rettet mod den konventionelle fødevareproduktion og en anden rettet mod den mere nicheprægede fødevareproduktion. Konventionel fødevareproduktion Bornholm har en veludviklet fødevareklynge bestående af blandt andet primærsektor, slagteri og mejeri. På slagteriområdet har udfordringen gennem en årrække været at sikre et tilstrækkeligt produktionsgrundlag til at kunne muliggøre en rationel slagteridrift. Også mejeriområdet har ind i mellem været udfordret. CABH har mulighed for via VEU netværket at tilbyde efteruddannelsesaktiviteter for mejeriet og slagteriet bl.a. i samarbejde med Hotel og Restaurantskolen, Slagteriskolen i Roskilde og Kold College i Odense for opkvalificering indenfor det faglige område. Øvrige relevante efteruddannelsesaktiviteter kan etableres af CABH på tværs brancherne f.eks. LEAN, samarbejde, kommunikation og medarbejderudvikling m.fl. Sparring og kompetenceudvikling inden for primærproduktionen er dækket af landbrugets egen effektive sparringstjeneste og på grund af EU's de minimis regler må den offentligt støttede erhvervsfremme og efteruddannelsesindsats ikke målrettes til landbruget, ej heller til de mere nicheprægede aktiviteter i tilknytning til den primære produktion. Nichepræget fødevareproduktion Der gives støtte til et partnerskab om udvikling af kvalitetsfødevarer på Bornholm. Partnerskabet bestå af private aktører inden for fødevareproduktion, råvareproducenter og restaurationsbranchen. Partnerskabet 20