Ændringer af det danske feriesystem og udfordringer ved medarbejderes brug af sociale medier

Transkript

1 Ændringer af det danske feriesystem og udfordringer ved medarbejderes brug af sociale medier November 2017 Den nye ferielov På baggrund af betænkning nr afgivet af Beskæftigelsesministeriets Ferielovsudvalg den 22. august

2 Gældende ferieregler Nugældende regler Medarbejdere har krav på 25 dages ferie om året Ferie optjenes og afholdes forskudt Der optjenes ret til 2,08 feriedage pr. måned Centrale definitioner Optjeningsåret: Ferieåret: Hovedferieperioden: Kalenderåret (1. januar til 31. december) 1. maj til 30. april 1. maj til 30. september Vedtagelse af ny ferielov Rammeaftale indgået den 31. oktober 2017 Baseret på Ferielovsudvalgets anbefalinger og betænkning Betænkningen indeholder udkast til ny lovtekst, som forventes fremsat som den foreligger Ny ferielov træder i kraft 1. september

3 Hvorfor ændre ferieloven? Overholdelse af EU-retlige og internationale forpligtelser Retten til 4 ugers årlig ferie skal sikres i det løbende år Arbejdstidsdirektivets art Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger for at sikre, at alle arbejdstagere får en årlig betalt ferie af mindst fire ugers varighed i overensstemmelse med de kriterier for opnåelse og tildeling heraf, som er fastsat i national lovgivning og/eller praksis. 2. Den minimale årlige betalte ferieperiode kan ikke erstattes med en finansiel godtgørelse, medmindre arbejdsforholdet ophører. Arbejdstidsdirektivet art. 7 kan ikke fraviges Ønske om forenkling og modernisering af feriesystemet 6 Den nye ferielov Begreber og definitioner Hovedferieperioden er uændret Optjener 2,08 dages ferie med løn pr. måned Hovedferie (15 dage) Restferie (10 dage) Optjeningsåret bliver ferieåret (1. september til den 31. august) Ferieåret bliver til ferieafholdelsesperioden (ferieåret, hvori ferien optjenes og de efterfølgende 4 måneder fra ferieårets udgang til kalenderårets udgang.) 3

4 Personkredsen Lønmodtagere Personligt arbejde i tjenesteforhold Direktører Nugældende bestemmelse i ferielovens 1, stk. 3 videreføres ikke En person, der har afgørende indflydelse på den virksomhed, som den pågældende arbejder i, anses ikke for lønmodtager EU-retligt arbejdstagerbegreb kan omfatte direktører (C-232/09 Danosa og C-229/14 Balkaya) Særlige regler for Søfarende Privat hushjælp Forsvaret og Politiet Elever Uddybes senere 8 Afholdelse af ferie Samtidighedsferie (1) Lønmodtagere optjener og afholder ferie i samme periode Ferien optjenes i en periode på 12 måneder fra den 1. september til den 31. august (ferieåret) lønmodtagerne har mulighed for af afholde den optjente ferie over en 16 måneders periode fra den 1. september (samme år) til den 31. december (året efter) (ferieafholdelsesperioden) Mulighed for at holde ferie før det er optjent 4

5 9 Afholdelse af ferie Samtidighedsferie (2) 10 Overgangsperiode 5

6 11 Overgangsperiode A) Ferie optjent fra den 1. januar 2018 til den 31. december 2018 Nugældende regler Afholdes fra den 1. maj 2019 til den 30. april 2020 B) Ferie optjent fra den 1. januar 2019 til den 31. august 2019 Overgangsregler Afholdes fra den 1. maj 2020 til den 30. september 2020 Krav om sammenhængende ferie på 3 uger Overgangsperiode C) Ferie optjent fra den 1. september 2019 til den 31. august 2020 Fastfrysning D) Ferie optjent fra den 1. september 2020 til den 31. august 2021 Nye regler om samtidighedsferie Afholdes i ferieafholdelsesperioden fra den 1. september 2020 til den 31. december

7 Overførelse af ferie Ferie, der er optjent under den nuværende ferielov, og som ikke er afholdt inden den 31. august 2020 kan overføres til afholdelse efter den nye ferielov. Fremover kan en lønmodtager fortsat indgå aftale med arbejdsgiver om at optjent ferie ud over 20 dage overføres til den følgende ferieafholdelsesperiode. Krav om skriftlig aftale Krav om meddelelse til FerieKonto Betaling under ferie Videreførelse af nuværende ordning med to former for feriebetaling Feriegodtgørelse (12,5 %) Ferie med løn og ferietillæg (1%) Ferie med løn ændring med den nye ferielov ÆNDRING: Mulighed for valg mellem to udbetalingsrytmer for ferietillæg 1. udbetaling sker samtidig med, at ferien afholdes 2. udbetaling ske ved to årlige rater: 1. den 31. maj for perioden 1. september til den 31. maj 2. den 31. august for perioden 1. juni til den 31. august 7

8 Varslingsregler og fravigelsesmuligheder Videreførelse af varslingsregler i gældende ferielov: 3 måneder for hovedferie 1 måned for restferie Fravigelse af varslingsreglerne er kun muligt ved individuel aftale i en aktuel, konkret situation Mulighed for reduktion af: Hovedferie 10 sammenhængende dage Restferie enkeltvise dage OBS: kun muligt i aktuel, konkret situation Elever 42 Elever med uddannelsesaftale efter lov om erhvervsuddannelser har ret til betalt ferie i 5 uger i den første og anden hele ferieafholdelsesperiode, efter at ansættelsesforholdet er begyndt. Arbejdsgiveren betaler løn under ferien, i det omfang eleven ikke har optjent ret til løn under ferie eller feriegodtgørelse. Stk. 2. Er ansættelsesforholdet begyndt i perioden 2. september oktober, har eleven en tilsvarende ret til betalt ferie i 5 uger i den ferieafholdelsesperiode, der knytter sig til ferieåret. Stk. 3. Er ansættelsesforholdet begyndt i perioden 1. november juni, har eleven en tilsvarende ret til 3 ugers betalt hovedferie i hovedferieperioden og 5 dages betalt ferie under virksomhedslukning før hovedferieperioden. Den aktuelle arbejdsgiver på ferietidspunktet skal betale elevens løn under ferie 8

9 Hensættelse af fastfrosne feriepenge Arbejdsgiver skal senest den 31. december 2020 opgøre det skyldige beløb for hver enkelt ansatte for perioden fra den 1. september 2019 til den 31. august 2020 Oprettelse af Lønmodtagerens Fond for Tilgodehavende Feriemidler Arbejdsgiver har pligt til indberetning af tilgodehavende feriemidler (kontrolleres og godkendes af lønmodtagerne) Udbetaling til lønmodtager når denne når folkepensionsalder eller tidligere, hvis betingelser herfor er opfyldt Det skyldige beløb forrentes af arbejdsgiveren med en årlig lønindeksregulering svarende til lønudviklingen Midler indbetalt til FerieKonto efter gældende ferielov, indbetales til fonden med det samme Fonden træder, som sikkerhed for lønmodtagerens midler, ind i lønmodtagerens krav overfor arbejdsgiveren i tilfælde af konkurs eller anden manglende betalingsevne Arbejdsgiver kan til enhver tid vælge at indbetale feriemidlerne til Fonden, som herefter varetager de årlige reguleringer og udbetalingen til lønmodtageren. Det skønnes at arbejdsgiverne vil indberette opsparede feriemidler på ca mia. kr. Det skønnes at fondens udbetaling af hensatte feriemidler vil strække sig over en periode på 60 år Der vil i denne periode i gennemsnit blive foretaget ca udbetalinger årligt 18 Spørgsmål? 9

10 19 Sociale medier ansættelsesretlige aspekter 20 Introduktion til sociale medier Sociale netværk såsom LinkedIn, Facebook, Instagram og Twitter er blevet så udbredte, at de nu også har indflydelse på arbejdspladsen Antallet af Facebook-brugere nærmer sig 2 milliarder Til sammenligning havde Facebook kun 3,6 millioner brugere i år

11 21 Sociale medier indtager arbejdspladsen 22 Sociale medier indtager arbejdspladsen 11

12 23 Sociale medier indtager arbejdspladsen 24 Medarbejder(mis)brug De interne risici Dårligt arbejdsmiljø, krænkelse af kolleger/ledere Nedgang i effektiviteten og produktiviteten De eksterne risici Uretmæssig videregivelse af oplysninger Miskreditering 12

13 25 Loyalitetspligt og sociale medier Loyalitetspligten i ansættelsesforholdet 26 Loyalitetspligten Medarbejderen skal afstå fra at foretage handlinger, der kan skade arbejdsgiverens omdømme i bred forstand Loyalitetspligten gælder ikke kun i den interne omtale af arbejdsgiveren, men også i medarbejderens kontakt til arbejdsgiverens kunder, klienter eller tredjemænd dette gælder både i og uden for arbejdstiden Det kan udgøre en krænkelse af ansættelsesforholdet, hvis medarbejderen tilsidesætter sin loyalitetspligt 13

14 27 Hvordan harmonerer loyalitetspligten og sociale medier? Loyalitetspligten indtræder ved ansættelsens begyndelse og ophører, når medarbejderen endeligt fratræder Loyalitetspligten løber således også i en eventuel opsigelses- eller fritstillingsperiode Medarbejderen er forpligtet til i alle henseender at optræde loyalt over for arbejdsgiveren Det gælder således også på internettet Medarbejderen må gerne komme af med noget damp, men skal være varsom med, hvem modtagerne er 28 Illoyalitet FV (1) En medarbejder fik, som følge af sin graviditet, ændret sine arbejdstider Medarbejderen aborterede og forsøgte forgæves at få sine gamle arbejdstider tilbage Medarbejderen udtrykte herefter sin utilfredshed på Facebook: - Overvejer at sige fuck det hele og lade dem vinde deres hetz i første omgang!! - Det er slut, grænsen er nået, og der er erklæret krig - Game over, ( ) - Nu kan det da langt om længe være, at man får lidt for alle de penge, man har pumpet i fagforeningen - Du kan dælme tro, at den får gas 14

15 29 Illoyalitet FV (2) Arbejdsgiveren bortviste medarbejderen Den faglige voldgift fandt, at medarbejderen havde overtrådt sin tavsheds- og loyalitetsforpligtelse i ansættelsesforholdet Efter en samlet vurdering af ytringernes art og karakter, var der ikke tale om en så grov misligholdelse, at medarbejderen kunne bortvises. Medarbejderen havde derfor krav på erstatning for løn i opsigelsesperioden Illoyalitet Afskedigelsesnævnets tilkendegivelse af 19. oktober 2017 (1) Der opstod af uransagelige årsager brand i en virksomhed, som endte med at blive slukket af virksomhedens medarbejdere, inden brandvæsenet nåede frem I forbindelse med den opståede brand besluttede virksomheden sig for at ændre på nogle arbejdsprocedurer for at undgå flere mulige brandskader i fremtiden Dagbladet Holstebro-Struer bragte samme dag, som branden var opstået, en artikel med omtale af branden Artiklen blev delt på dagbladets Facebookside, der havde ca følgere To af virksomhedens medarbejdere, person 1 henholdsvis person 2, kommenterede og diskuterede på artiklen på dagbladets Facebookside 15

16 Illoyalitet Afskedigelsesnævnets tilkendegivelse af 19. oktober 2017 (2) Person 1 en medarbejder med 18 års anciennitet i virksomheden var særlig kritisk over for en medarbejdergruppe i virksomheden, nemlig den medarbejdergruppe, som person 2 tilhørte, og udtalte bl.a. følgende om denne medarbejdergruppes rolle i årsagen til branden: - Det er sgu ikke smedene der sveder på Circus-fabrikken men vel på grund af manglende vedligeholdelse fra deres side - Hvis kileremmene havde været skiftet eller bare justeret var det nok ikke sket Det fremgik af virksomhedens interne kommunikationspolitik, at: - All communication ( ) performed by employees under private management on personal chosen social media platforms should support the overall picture of the company and be based on what served Faerch Plast best. Illoyalitet Afskedigelsesnævnets tilkendegivelse af 19. oktober 2017 (3) Opmanden fastslog, at person 1 havde handlet i strid med virksomhedens kommunikationspolitik på en måde, der måtte anses for så belastende for tilliden og det fremtidige samarbejde på virksomheden, at opsigelsen med sædvanligt varsel ikke kunne anses for usaglig, uanset at person 1 havde 18 års anciennitet, og uanset at Person 1 havde slettet kommentarerne på Facebook efter et par timer Opmanden lagde særlig vægt på, at dagbladet havde ca følgere, at person 1 vidste, at årsagen til branden endnu var uklar på tidspunktet for pågældendes kritiske kommentarer på Facebook og at person 1 kendte til virksomhedens interne kommunikationspolitik Person 1 s kommentarer havde derfor reelt ikke tjent andet formål end offentligt at stille en medarbejdergruppe og dermed virksomheden i et dårligt lys 16

17 Illoyalitet Ombudsmandsudtalelse af 5. oktober 2017 (1) En medarbejder, ansat som hjemmesygeplejerske, beklagede sig på Facebook over forholdene på sin arbejdsplads, herunder at tre store omstruktureringer var skyld i, at hun havde mistet tre kollegaer, som alle havde sagt op inden for to måneder på grund af omstruktureringerne Medarbejderen blev tre dage senere pr. SMS og med 13 minutters varsel indkaldt til en samtale på arbejdspladsen På mødet fik medarbejderen at vide, at det hun havde skrevet på Facebook, var helt forkert, at mange af medarbejderens kollegaer var blevet kede af det, og at det var ærgerligt, at medarbejderen ikke var gået til ledelsen først Illoyalitet Ombudsmandsudtalelse af 5. oktober 2017 (2) Ombudsmanden udtalte først og fremmest: I en situation som den foreliggende havde kommunen imidlertid et særligt ansvar for at sikre sig, at kontakten foregik på en sådan måde, at den ikke medførte risiko for, at Lise Müller fremover ville afholde sig fra at ytre sig. Det var således kommunens ansvar at sørge for, at forløbet foregik i fuld respekt for og med anerkendelse af Lise Müllers ytringsfrihed som offentligt ansat. Dernæst udtalte ombudsmanden, at: det konkrete hændelsesforløb kan have medvirket til, at Lise Müller følte sig presset, og at mødets indhold i øvrigt i sammenhæng med de forhold, som kommunen har beklaget efter min opfattelse var egnet til at give Lise Müller det indtryk, at ledelsen kunne have til hensigt at få hende til at afholde sig fra at ytre sig i den offentlige debat om dette emne fremover. 17

18 Illoyalitet Ombudsmandsudtalelse af 5. oktober 2017 (3) Herefter konkluderede Ombudsmanden, at kommunen havde handlet beklageligt Da Kommunen allerede havde erkendt, at mødeformen, deltagerkredsen og det korte varsel kan have medvirket til, at Lise Müller følte sig presset og da kommunen har beklaget dette hændelsesforløb foretog Ombudsmanden sig ikke yderligere i sagen 36 Illoyalitet Afskedigelsesnævnets tilkendegivelse af 21. juli 2014 (Letz Sushi) (1) En medarbejder, A, blev den 22. januar 2014 afskediget som konsekvens af sin illoyale adfærd på Facebook Forud for opsigelsen var et længere forløb, hvor virksomheden havde forhandlet et krav fra 3F om indgåelse af overenskomst A var en af initiativtagerne til, at 3F stillede krav om overenskomst og deltog i forhandlingerne om indgåelse af en overenskomst Overenskomstforhandlingerne brød imidlertid sammen den 18. januar 2014, og konflikten blev herefter iværksat den 12. februar

19 37 Illoyalitet Afskedigelsesnævnets tilkendegivelse af 21. juli 2014 (Letz Sushi) (2) Medarbejderen lagde følgende op på sin Facebook-profil: Her ser I to sushitjenere der er blevet rullet noget så groft. ( ) Men, vi blev snydt, gjorde vi. Vores arbejdsgiver er løbet fra alle aftaler i 11. time. I vores branche går alt i fisk ( ) Opmanden mente, at afskedigelsen var usaglig, idet han anførte: Indlægget må derfor ses som en impulsiv og frustreret reaktion herpå, som ikke i sig selv kan udgøre en saglig grund til at skride til afsked uden nogen forudgående advarsel 38 Illoyalitet Østre Landsrets dom af 27. august 2008 (Kritik af Danmarks Jægerforbund) (1) Direktør i Danmarks Jægerforbund blev bortvist for i fritstillingsperioden på Danmarks Jægerforbunds hjemmeside at have fremsat kritiske ytringer om forbundets hovedbestyrelse og navngivne hovedbestyrelsesmedlemmer Direktøren skrev bl.a. Når jeg synes Norbert Ravnsbæk er interessant og for den sags skyld også Ejner Gubi, er det fordi nogle har haft den helt fejlagtige opfattelse, at disse jyske folkehelte startede sagen, fordi de ville et overforbrug på jagtlige aktiviteter til livs. Da Norbert Ravnsbæk uden sidestykke er den udvalgsformand, der har afholdt flest jagtudgifter i sit udvalg, og da Ejner Gubi har deltaget i alle arrangementer, er det rimeligt at forkaste teorien om den sparsommelige vestjyde, der vil rydde op. 19

20 39 Illoyalitet Østre Landsrets dom af 27. august 2008 (Kritik af Danmarks Jægerforbund) (2) Landsretten fandt, at direktørens direkte angreb på de navngivende bestyrelsesmedlemmer, fremsat på en offentlig, tilgængelig hjemmeside, krænkede den loyalitetspligt, der påhvilede ham som fritstillet direktør for Danmarks Jægerforbund og navnlig i forhold til sin bestyrelse Landsretten anførte: Når henses til indlæggenes karakter efter den 3. juni 2006 og til de omstændigheder, hvorunder de blev fremsat ( ), og at han i forbindelse med fritstillingen blev indskærpet sin loyalitetsforpligtelse og tavshedspligt, findes D s misligholdelse at være af en sådan grovhed, at bortvisningen af D har været berettiget ( ) 40 Illoyalitet UfR V (1) Medarbejderen M blev efter 4 års ansættelse opsagt fra sin stilling hos A med henvisning til svigtende ordretilgang. M blev fritstillet i opsigelsesperioden Dagen efter opsigelsen blev M kontaktet pr. LinkedIn-mail af en ansat hos en af A s største kunder. M besvarede henvendelsen med en LinkedIn-mail, hvori han udtrykte kritik af A s ledelse og gav udtryk for tvivl om, hvorvidt A ville komme tilbage på sporet efter finanskrisen M omtalte endvidere en ny medarbejder hos A som en af Johnny Hansens venner og anførte, at denne medarbejder passede meget godt til A s direktør Efter at have fået kendskab til M s ytringer, valgte A at bortvise M med den begrundelse, at han havde handlet groft illoyalt over for A i opsigelsesperioden 20

21 41 Illoyalitet UfR V (2) Landsretten fandt, at M i opsigelsesperioden havde udvist en sådan grad af illoyalitet overfor arbejdsgiveren, at A var berettiget til bortvise ham 42 Medarbejderens negative ytringer om arbejdsgiveren Ytringer inden for hjemmets fire vægge er tilladt Ytringer i mails, der utvivlsomt er af privat karakter, er tilladt Ytringer, der fremsættes på Facebook i en lukket gruppe med et begrænset antal venner, hvor der ikke indgår kolleger, ansatte i konkurrerende virksomheder eller kunder og forretningsforbindelser, kan efter omstændighederne have privat karakter Det er medarbejderens ansvar og risiko at sikre, at budskaberne ikke kommer videre end tilsigtet 21

22 43 Facebook: Åben/lukket profil problematik Folketingets Ombudsmandsudtalelse af 9. november 2011 (j.nr ) Hvis en person har en profil på Facebook, som er så åben, at det ikke kun er de brugere, som er hans eller hendes venner på Facebook, der har adgang til oplysningerne, men alle brugere på Facebook fordi profilen er sat op til at være public er de oplysninger ( ) efter min opfattelse offentligt tilgængelige Hvis en person, som i øvrigt har begrænset tilgængelighed til sin profil, har et meget stort antal venner på Facebook, herunder særligt venner og venners venner som han eller hun ikke har noget personligt kendskab til, kan resultatet efter omstændighederne blive det samme 44 Facebook: Åben/lukket profil problematik Afskedigelsesnævnets tilkendegivelse af 29. januar 2015 (Kohberg) Ulovligt strejkende medarbejdere på Kohberg oprettede en lukket Facebook-chatgruppe Virksomheden blev bekendt med, at nogle ikke-strejkende medarbejdere følte sig truet verbalt via Facebook-gruppen I forbindelse med at virksomheden fik adgang til Facebook-gruppen blev 2 medarbejdere afskediget Afskedigelsesnævnet: Kommunikationsformen afskærer ikke i sig selv arbejdsgiveren fra at reagere ansættelsesretligt Der blev i samtalerne ikke fremsat trusler om fysisk overmagt med kollegerne Indholdet var dog således, at arbejdsgiveren havde grund til at påtale udtalelserne, men ikke groft nok til at begrunde opsigelse Opsigelse var usaglig 22

23 45 Facebook: Åben/lukket profil problematik Pressenævnets kendelse i sag nr Lokalpolitikerens profil var indstillet til, at han skulle acceptere udefrakommende som ven, før de havde adgang til profilen. Alligevel havde han imidlertid venner, herunder flere journalister Profilen måtte derfor sidestilles med en åben profil Derfor ikke grundlag for kritik af, at avisen bragte billedet uden lokalpolitikerens samtykke. Pressenævnet bemærkede endvidere, at avisen bragte billedet i relevant, journalistisk sammenhæng med omtalen af Facebooks privatlivsbeskyttelse 46 Personalepolitik Hvordan skal personalepolitikken tilpasses de sociale medier? 23

24 47 Undersøgelser Kelly Services-undersøgelsen (2012) Flere end medarbejdere deltog i undersøgelsen Overordnet konklusion: Brug af sociale medier i arbejdstiden har betydning for den effektive arbejdstid Kun 3 % af de adspurgte havde et forbud mod at bruge sociale medier i arbejdstiden De fleste undersøgelser viser dog også, at virksomhederne i højere grad bruger de sociale medier, fx som rekrutteringsværktøj [ ] i realiteten spredes de sociale medier på arbejdspladser hurtigere end arbejdsgivere kan nå at reagere, og de skal også kæmpe med komplekse problemstillinger som integritet, overvågning og adgang til følsomme firmaoplysninger. 48 Regulering af medarbejderes brug af sociale medier i og uden for arbejdstiden 24

25 49 Personalepolitik Arbejdsgivere er beføjet til at fastsætte nærmere retningslinjer for medarbejderes brug af virksomhedens konto og internet Hvis man som arbejdsgiver giver medarbejderne mulighed for at tilgå sociale medier på arbejdspladsen, og dermed ikke blokerer adgangen dertil, bør virksomheden overveje, om der skal fastsættes interne regler Hvis der udarbejdes en personalepolitik, skal virksomheden følge politikken (den er således gensidigt bebyrdende) Personalehåndbøger/personalepolitikker er en integreret del af ansættelsesforholdet Arbejdsgivere kan dog ikke ensidigt i personalepolitikken fastsætte, hvilke af medarbejderens eventuelle dispositioner, der udgør en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet Den endelige vurdering foretages af domstolene! 50 Personalepolitik Hvornår bør man overveje at indføre en politik for sociale medier? Hvis arbejdsgiveren er særligt følsom overfor offentlige ytringer (fx offentlige myndigheder eller virksomheder, der opererer inden for en udsat sektor) Risiko for badwill overfor kunder/borgere Sikkerhedsmæssige årsager Erhvervshemmeligheder (samt overtrædelse af tavshedsforpligtelser) Vejledende sanktion (funktion som advarsel) overfor medarbejdere 25

26 51 Personalepolitik Hvad bør en politik om sociale medier (f.eks. Facebook) indeholde? Vision og værdier Tilladt omfang i arbejdstiden Hvad må man bruge arbejdsgivers IT-faciliteter til? Hvornår må man bruge arbejdsgivers IT-faciliteter? Gælder det for alle de elektroniske enheder, som arbejdsgiveren har stillet til rådighed? Gode råd og opfordringer ved brug af sociale medier Hvad er god/dårlig skik på de sociale medier? Kantinemøder Generel sikkerhedsvejledning 52 Personalepolitik Andre overvejelser vedrørende sociale medier (fx Facebook) Bør medarbejdere være venner med kunder og chefer på Facebook? Bør (ledende) medarbejdere annoncere efter nye medarbejdere på private profiler? Skal det fremgå af fx medarbejderens Facebook-profil, at han/hun er ansat i virksomheden? Loyalitet krav til opførsel i tjenesten og i privatlivet Ikke-tilladt adfærd Tavshedspligt og markedsføringsloven Sanktioner ansættelsesretlige konsekvenser ved overtrædelse af retningslinjerne 26

27 53 Personalepolitik Østre Landsrets dom af 24. januar 2003 (1) Medarbejder F havde på sin arbejdsplads foretaget redigering og af en , som indeholdt en række nedværdigende og indvandrerfjendske tilkendegivelser Det fremgik af virksomheden A s retningslinjer for brugen af internet og , at internetadgang blandt andet ikke måtte bruges til besøg på hjemmesider, hvis indhold var af diskriminerende karakter for så vidt angår race, køn, etnisk eller social oprindelse eller religion. Der måtte heller ikke afsendes s med et sådant indhold F blev afskediget med 6 måneders varsel til øjeblikkelig fratræden 54 Personalepolitik Østre Landsrets dom af 24. januar 2003 (2) Landsretten fandt, at redigeringen og videresendelsen af en måtte anses for en overtrædelse af A s retningslinjer for brugen af internet og Det tiltrædes, at den pågældende ( ), har et sådant indhold, at Claus René Rasmussens redigering og videresendelse af den må anses for en overtrædelse af de retningslinjer indeholdende etiske standarder for brug af internet og , som firmaet udsendte i september ( ) Herefter ( ) tiltræder vi, at afskedigelsen er rimeligt begrundet i overtrædelsen af retningslinjerne. Vi stemmer derfor for at stadfæste dommen. 27

28 55 Personalepolitik Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 26. august 2015 (Instagram) (1) En butikschef i en tøjbutik postede på sin private Instagram-profil et opslag om, at de til butikken søgte en sød pige og supersælger Opslaget var udarbejdet af butikschefen på eget initiativ uden bemyndigelse og i øvrigt i strid med arbejdsgiverens virksomhedspolitik, da arbejdsgiveren ikke søgte efter personale af et bestemt køn Arbejdsgiveren blev anmeldt til Ligebehandlingsnævnet af en mand, der i øvrigt ikke søgte stillingen i butikken 56 Personalepolitik Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 26. august 2015 (Instagram) (2) Ligebehandlingsnævnet fandt, at opslaget på Instagram måtte sidestilles med annoncering i ligebehandlingslovens forstand, og at butikschefen ved opslaget handlede på vegne af arbejdsgiveren Opslaget var i strid med ligebehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af køn Da klager ikke søgte en stilling hos arbejdsgiveren, var der dog ikke grundlag for at tilkende klager en godtgørelse 28

29 57 Kontrolforanstaltninger Iværksættelse af kontrolforanstaltninger er en del af ledelsesretten Ofte reguleret i særlige kontrolaftaler, fx DA-LO kontrolprotokollat af 2006 og KL-KTO kontrolaftale af 2008 Det følger af kontrolaftalerne og de almene principper for ledelsesrettens udøvelse, at kontrolforanstaltninger skal overholde en række materielle principper: have en driftsmæssig begrundelse Ikke virke krænkende Ikke volde tab eller ulempe Rimeligt forhold mellem mål og midler 58 Kontrolforanstaltninger Det vil være misbrug af ledelsesretten at betinge ansættelsesforholdet af, at arbejdsgiveren må føre kontrol med medarbejderens profil på et socialt medie Det vil ikke opfylde kravet om driftsmæssig begrundelse at se det som en nødvendighed at kontrollere medarbejderes profiler, da hensynet til driften i virksomheden med overvejende sandsynlighed aldrig vil afhænge af de ytringer, som medarbejdere har fremsat om arbejdsrelaterede forhold Det ligger dog inden for grænserne af ledelsesretten at forbyde medarbejdere at ytre sig om arbejdsrelaterede forhold gennem deres profil Kontrolaftalerne medfører derudover: En pligt til at informere medarbejderne 6 uger i forvejen og afskærer arbejdsgiver fra at benytte sig af individuelt samtykke Kravet gælder dog kun for forebyggende kontrolforanstaltninger, ikke konkret begrundet kontrol af enkeltpersoner 29

30 59 Konsekvenser ved overtrædelse af arbejdspladsens interne retningslinjer om brug af sociale medier Overtrædelse af virksomhedens politik om sociale medier ændrer ikke på de almindelige ansættelsesretlige sanktionsmuligheder, som er: Advarsel Opsigelse Bortvisning ved væsentlig misligholdelse (risiko for uberettiget bortvisning) Erstatningskrav 60 Opsigelse uberettiget Faglig voldgiftskendelse af 11. september 2013 (FV ) (1) Medarbejderen A blev den 28. januar 2013 afskediget, idet hun havde ytret følgende på sin Facebook-profil: - Ferie! Gid fanden hade folk der kommer i tanker om indskud på børneopsparinger og pensioner den sidste bankdag i året! Der er fucking 364 andre dage i året hvor du kan ringe om det! Opmanden anførte, at A burde have indset, at udtalelsen kunne udbredes, selvom udtalelsen umiddelbart alene kunne læses af de personer, som A havde oprettet som venner (128 venner), og selvom bankens navn ikke var nævnt. 30

31 61 Opsigelse uberettiget Faglig voldgiftskendelse af 11. september 2013 (FV ) (2) Opmanden mente, at det ville være muligt at identificere banken. Udtalelsen kunne dermed opfattes som en kritik af banken og dens kunder og indebar derfor risiko for en vis skadevirkning for banken. Opmanden fandt dog efter en samlet vurdering, at A s afskedigelse var uberettiget, og lagde vægt på: ( ) at udtalelsen fremstod som en frustreret reaktion efter en travl arbejdsdag, at A s tilknytning til Basisbanken ikke var nævnt, at udtalelsen ikke var rettet mod navngivne kunder eller bankens ledelse, at A af egen drift ( ) den efterfølgende eftermiddag fjernede udtalelsen fra sin Facebook-profil, og at der ikke er godtgjort ( ) nogen skadevirkning som følge af udtalelsen ( ) 62 Efter ansættelsesforholdets ophør Forpligtelser ophører Loyalitetspligt Tavshedspligt Markedsføringsloven God markedsføringsskik Miskrediteringer mv. Erhvervshemmeligheder 31

32 63 Efter ansættelsesforholdets ophør andre overvejelser Opsigelse/fratrædelsesaftale Man må ikke glemme tidligere medarbejdere Fortrolighed Hvad enten der er tale om et opsigelsesbrev eller fratrædelsesaftale, bør følgende fremgå: Senest på fratrædelsestidspunktet skal Medarbejderen på [Facebook, LinkedIn, Twitter etc.] fjerne enhver benævnelse eller indikation af, at Medarbejderen er ansat hos Virksomheden. 64 Decorum Decorum er den latinske betegnelse for sømmelighed Decorum fremgår ikke direkte af dansk ansættelsesretlig lovgivning, men der refereres til decorumkravet i tjenestemandslovens 10, hvoraf fremgår: - Tjenestemanden skal samvittighedsfyldt overholde de regler, der gælder for hans stilling, og såvel i som uden for tjenesten vise sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver. Bo von Eyben beskriver decorum som det med en offentlig stilling forbudne krav om en vis stillingen svarende vandel 32

33 65 Decorum Decorumkravet skærpes i forhold til medarbejderens adfærd på sociale medier, da udtryk eller sætninger offentliggøres og udbredes i en langt videre forstand, end det måske var hensigten Arbejdsgiverens bevisbyrde af medarbejderens misligholdelse af ansættelsesforholdet, er blevet lettere at løfte, da arbejdsgiveren vil have mulighed for at konstatere krænkelsen sort på hvidt 66 Decorum Østre landsrets dom af 22. april 2009 (Politibetjents ytringer på Facebook) Politibetjent fik inddraget sin friweekend på grund af uroligheder, der medførte et stort antal ildspåsættelser landet over I lyset heraf skrev politibetjenten følgende på sin Facebook-profil: - Så ta dog hjem I fucking perkere. Skrid ud af vores by og ud af vores land. Jeg hader jer. Politibetjenten blev som følge heraf dømt for racisme og afskediget, da Justitsministeriet ikke fandt, at politibetjenten var værdig til at varetage stillingen 33

34 67 Decorum Ketchum fornærmer stor kunde på Twitter Samme morgen som vicepræsidenten hos Ketchum skulle give en virksomhedspræsentation hos en stor kunde, FedEx, tilkendegav vicepræsidenten sin mening om placeringen af kundens hovedsæde i Memphis, Tennessee i USA En repræsentant for FedEx så dette og svarede: - We do not know the total millions of dollars FedEx Corporation pays Ketchum annually for the valuable and important work your company does for us around the globe. We are confident however, it is enough to expect a greater level of respect and awareness from someone in your position as a vice president at a major global player in your industry. 68 Spørgsmål? 34

35 Kontakt Lise Lauridsen Partner København Arbejds- og ansættelsesret T M E llau@bechbruun.com Thomas Christian Thune Specialistadvokat København Arbejds- og ansættelsesret T M E tct@bechbruun.com Sandro Ratkovic Senioradvokat København Arbejds- og ansættelsesret T M E srat@bechbruun.com 35