Artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret.

Transkript

1 Strategi & Ledelse Artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største og stærkeste videns- og udviklingsklub. Uanset hvilket område eller emne du beskæftiger dig med, får du her et komplet opslagsværk på print, cd-rom og internet, der giver dig overblik og indsigt. Ledelseshåndbogen er et praktisk og overskueligt værktøj til dig, der vil være 100% opdateret inden for et bestemt område selvom du har en travl hverdag. Børsen Forum A/S, 2009 Børsen Forum A/S Møntergade 19, DK 1140 København K Telefon ,

2 Mangfoldighed som strategisk ressource Mangfoldighed som strategisk ressource fra kvoter og socialt ansvar til effekter og mangfoldighedsafkast af konsulent Rune Munch Christensen, KL og ph.d., ekstern lektor og afdelingsdirektør Frank Dybdal Lilleøre, Baggrund: Udviklingsprojekt om mangfoldighedseffekter Udgangspunktet for denne artikel er et udviklingsprojekt, som gennemføres i samarbejde mellem arbejdsgivere (KL) og arbejdstagere (KTO kommunale tjenestemænd og overenskomstansatte) på det kommunale område. Som en del af samarbejdet mellem parterne på det kommunale område bliver der ved hver overenskomst afsat midler til at lave udviklingsmæssige aktiviteter. I den forbindelse er der blandt andet valgt, at satse på mangfoldighed som dette projekt er et udtryk for. Projektet har som formål at udvikle en sammenhængende metode til implementering af Resultatorienteret Ledelse af Mangfoldighed i et ledelsesstrategisk perspektiv. Dette omfatter bl.a. udvikling af metoder og værktøjer til at måle på effekterne af tiltag, der retter sig mod ledelse af mangfoldighed. Ledelse af mangfoldighed Artiklen giver konkret bud på, hvordan ledelse af mangfoldighed kan udøves i et ressourcebaseret perspektiv, hvor ledelsen arbejder strategisk og målrettet med at identificere behovet, vælge indsatser, gennemføre mangfoldighedstiltag og derefter opgøre afkastet af investeringen. Noget der er en mangelvare i de fleste virksomheder i dag, når der udøves mangfoldighedsledelse (Hagedorn-Rasmussen og Kamp, 1/Februar 2009 Strategi & Ledelse 1

3 Mangfoldighed som strategisk ressource 2003: 21). Derved bliver arbejdet med ledelse af mangfoldighed en strategisk forretningsorienteret aktivitet, der planlægges, gennemføres og evalueres som enhver anden allokering af virksomhedens ressourcer. 1. Behov for ny tilgang til mangfoldighed Der kan overordnet spores tre tilgange til at arbejde med mangfoldighed i virksomheder og kommuner. Vi kalder dem her 1) den anti-diskriminatoriske tilgang, 2) CSR-tilgangen og 3) den ressourcebaserede tilgang. De tre tilgange beskrives kort lige nedenfor. Derefter argumenteres for, at den ressourcebaserede tilgang tegner mest lovende i relation til at arbejde med mangfoldighedsledelse i et virksomhedsstrategisk og forretningsmæssigt perspektiv Den anti-diskriminatoriske tilgang Anti-diskrimination og ligebehandling Fokus på kvoter Den typiske tilgang til mangfoldighed og mangfoldighedsledelse er anti-diskrimination eller ligebehandling. Denne vinkel ses ofte anvendt i både amerikansk og europæisk lovgivning, forskning, litteratur og praksis. Indholdet i mangfoldighed, eller diversitet, er i denne forståelse at se på, i hvilket omfang forskellige befolkningsgrupper er repræsenteret i virksomheden. Da perspektivet hviler på ligeværd fortolket som ligestilling, bliver fokus oftest rettet mod personalesammensætning ud fra statistiske sammenligningstal, kvoter og på hvordan det sikres, at adgangen for forskellige minoritetsgrupper ikke hindres. De succeskriterier og målepunkter, der opstilles, bliver derfor ofte rettet mod at opnå en bestemt diversificeret personalesammensætning. Fordelen ved denne tilgang er, at det er meget let at følge op på målopfyldelsen, da resultaterne er umiddelbart målbare, ligesom disse mål kan pålægges organisationer og sanktioneres som reguleringsmæssige krav. Et eksempel kunne være at forsøge at få flere kvinder i virksomheders topledelsesgrupper. I denne tilgang vil målet være, at der kommer en vis andel af kvinder i topledelsen. Indsatserne for at det kommer til at ske vil antageligt foregå uden at interessere sig for, hvad kvindernes kompetencer kan bruges til. Det antages altså ikke her, at diversiteten vil tilføre noget særligt, men gennemføres alene ud fra fokus på et ligestillingshen- 2 Strategi & Ledelse 1/Februar 2009

4 Mangfoldighed som strategisk ressource syn. Sat på spidsen synes der altså at være den uudtalte, men helt fundamentale antagelse i dette perspektiv, at virksomhederne kun vil ansætte hvide, raske, unge, protestantiske, heteroseksuelle, akademisk uddannede mænd. Derfor er konsekvensen af denne tilgang, at introduktion af mangfoldighed og diversitet er en samfunds-opdragelse, som gennem udefrakommende regulering skal opdrage virksomhederne til at indse, at mangfoldighed er det bedste for dem CSR-tilgangen Socialt ansvar Motiv om brandingeffekt Dette perspektiv ligger i forlængelse af anti-diskriminationsperspektivet, men adskiller sig derved, at virksomheden selv vælger at underlægge sig krav, der enten går længere eller adskiller sig fra de regulative forskrifter. Virksomheden tager et socialt ansvar, som rækker videre end den samfundsmæssigt er forpligtet til. I bedste fald vil virksomheden holde regnskab med omfanget af disse forpligtelser og rapportere til omverden i stakeholder-rapporter mv. Bag dette perspektiv ligger ofte et mere eller mindre skjult motiv, som går på at omgivelserne vil få øje på virksomhedens vilje til at gå længere end den behøver. Dermed vil virksomheden kunne opnå at nyde den anerkendelse, der kan ligge i at bidrage til at løse samfundsmæssige problemer, og muligvis derved vinde kundernes og andre stakeholderes gunst. Lykkes virksomheden med dette, kan CSRperspektivet bidrage til virksomhedens bundlinie. Ikke ved at medarbejdersammensætningen eller en bestemt forretningsmæssig praksis udløser et potentiale i virksomhedens værdiskabelse. Men derimod indirekte da kunderne ændrer syn på virksomheden og får, eller forstærker, præferencen for virksomhedens produkter eller services. Dette selvom produkterne dybest set kan være identiske med konkurrentens, som imidlertid ikke har påtaget sig (eller rapporteret om) denne ekstra sociale forpligtelse. Den forretningsmæssige værdi er altså betinget af en perceptuel, eller om man vil, brandingmæssig, effekt af de pågældende mangfoldighedstiltag Den ressourcebaserede tilgang Et tredje perspektiv på mangfoldighedsledelse er at sætte fokus på hvordan diversitet kan bruges direkte og konstruk- 1/Februar 2009 Strategi & Ledelse 3

5 Mangfoldighed som strategisk ressource tivt i forhold til organisationens strategi, konkrete opgaveløsning og forretningsmæssige resultatskabelse. Mangfoldighed ses her som et middel til værdiskabelse for at opnå forretningsmæssige resultater, og ikke kun som et mål eller en værdi (fx ligestilling) i sig selv. Konsekvensen er, nærmest paradoksalt, det modsatte af de to øvrige perspektiver, der ofte hævder mere noble motiver end profit. Når der skal fokuseres på forretningsmæssig værdiskabelse, bliver det nemlig nødvendigt at betragte og anerkende hver enkel (potentiel) medarbejder (-gruppe) som unik med egne forudsætninger, kompetencer, ressourcer, motiver og behov i relation til at indgå i virksomhedens værdiskabelsesproces (se fx Justesen 2007 eller Brandi og Hildebrandt 2003). Fokus kommer dermed til at ligge på det bidrag, som potentialet i medarbejder-diversiteten kan udløse og tilføre arbejdspladsen og resultatskabelsen. Mangfoldighedsledelse i ressourceperspektivet handler altså om at håndtere og udfolde de muligheder, der ligger i forskellighed til gavn for medarbejdere, virksomheden, kunderne og samfundet. Forskellighed kan endvidere anskues i bredere forstand end de lovbeskyttede minoritetskategorier. Derfor kan diversitet omfatte mere og andet end de almindeligt anerkendte forskelle som alder, uddannelse, køn, fysisk funktionsniveau, etnisk baggrund mv. og inkludere usynlige forskelle som kultur, interesser, præferencer, personlighed, livsstil, erfaringer osv. Hvis disse forskelle aktiveres og kommer i spil på en relevant måde, er antagelsen i dette ressourceperspektiv, at det kan skabe grobund for innovation, større effektivitet, større trivsel blandt medarbejderne, mere tilfredse kunder og dermed også forretningsmæssig effekt. Forretningsmæssig værdiskabelse i fokus Det betyder imidlertid, at mangfoldigheden ikke alene skal indføres gennem kvoter og ud fra ligebehandlingskriterier, men også omsættes, ud fra hvad der forretningsmæssigt giver de bedste forudsætninger for værdiskabelse. Tiltag, hvor mangfoldigheden bringes i spil i forhold til optimal opgaveløsning og forretningsmæssig værdiskabelse, skal derfor identificeres og udformes som led i en strategisk proces, hvor formålet bliver at øge fx konkurrencekraften, kundetilfredsheden, produktiviteten og effektiviteten. Dermed integreres tanker om mangfoldighed og diversitet i virksomhedens værdiskabelsesproces og de strategiske analyser af, hvordan virksomheden kan forny og tilpasse sig omverdenens krav og forventninger. Dette kaldes i udviklingsprojektets terminologi, at virksomheden analyserer og 4 Strategi & Ledelse 1/Februar 2009

6 Mangfoldighed som strategisk ressource definerer sin mangfoldighedsprofil inden for en række mangfoldighedsdimensioner og på den baggrund formulerer en mangfoldighedsstrategi med henblik på at skabe et mangfoldighedsafkast se mere herom neden for i afsnit Forholdet mellem de tre perspektiver kan være komplementært Udnytte de værdifulde forskelle Forudsætning: ledelsesmæssig indsats De tre perspektiver ovenfor kan umiddelbart opfattes som konkurrerende, men i vores optik er de ikke gensidigt udelukkende. At virksomheden honorerer krav om at ansætte medarbejdere med bestemte demografiske karakteristika udelukker ikke, at man forholder sig strategisk og forretningsmæssigt til, hvordan man optimalt vil nyttiggøre den variation og mangfoldighed, som introduceres gennem reguleringsordninger eller selvpålagte CSR-tiltag. Det er op til virksomhedens ledelse, hvordan den, evt. i forlængelse af lovkrav og CSR-politikker, yderligere vil supplere sin medarbejdersammensætning for at bringe sig i det bedste udgangspunkt for at udnytte de værdifulde forskelle, som diversiteten tilbyder. I forlængelse heraf kan ledelsen, igen uanset regulering og CSR, formulere principper for, hvordan opgaveløsning og arbejdsprocesser mest optimalt kan varetages af medarbejderne, således at variationen og diversiteten bringes i spil i værdiskabelsesprocessen på en forretningsmæssig relevant og værdiskabende måde. Ofte vil anti-diskriminations- og CSR-tilgangen derfor kunne ses som komplementær til ressourcetilgangen, da egentlig diskrimination på arbejdspladsen kan være ødelæggende for mangfoldighedsindsatsen (Jacobs, Lützen og Plum 2001). Mangfoldigheden kan kun blive en merværdi, hvis der gøres en ledelsesmæssig indsats og satses bevidst (Justesen 2007). På denne baggrund vurderer vi, at den ressourcebaserede tilgang til mangfoldighedsledelse, hvor der sættes mål for den konkrete indsats, er den mest lovende i et virksomhedsstrategisk perspektiv. 1/Februar 2009 Strategi & Ledelse 5

7 Mangfoldighed som strategisk ressource 2. Det strategiske perspektiv i ressourcebaseret mangfoldighedsledelse Begrebsapparat I dette afsnit introduceres et begrebsapparat og metodemæssigt fundament for at arbejde strategisk og ressourcebaseret med mangfoldighedsledelse. Lige nedenfor i afsnit 2.1 beskrives hvordan fundamentet for udvikling af et metodeapparat til afprøvning og implementering i en række kommuner blev etableret i udviklingsprojektet, der som nævnt danner baggrund for denne artikel. Derefter omtales det i afsnit 2.2, hvordan et amerikansk metodeapparat, DROI Diversity Return On Investment udviklet af Prof. Hubbard (E. Hubbard, 2004) er blevet tilpasset og taget i anvendelse i forbindelse med udvikling af effektmålingsdelen at udviklingsprojektet Det strategiske fundament: Mangfoldighedsdimensioner og -effekter For at kunne udvikle et ressourcebaseret og strategisk perspektiv på mangfoldighedsledelse, skal der vælges en definition, som orienterer sig mod det forretningsmæssige potentiale, der antages at ligge i at arbejde strategisk med mangfoldighed. Mangfoldighed er i vores perspektiv at sætte fokus på, hvordan forskellighederne bruges konstruktivt i forhold til opgaveløsningen. Konsekvensen er at betragte og anerkende hver enkelt forskellighed hos individer som en styrke og som egenskaber, der skal dyrkes. Det er et opgør med forståelsen af at alle skal behandles ens. Tilgangen følger på mange måder Sonnenschein (1999): For at frigøre de menneskelige potentialer, skal det behandles med værdighed og respekt, at medarbejderne får værdi gennem deres arbejde og at de bliver anerkendt for deres bidrag. En definition i dette perspektiv findes hos Hagedorn-Rasmussen og Kamp, hvor mangfoldighedsledelse bliver defineret som: Prøv Ledelseshåndbogen i 10 dage for kun kr. 250,- Klik ind på: 6 Strategi & Ledelse 1/Februar 2009