Årsberetning på arbejdsmiljøområdet Region Hovedstaden Region Hovedstaden

Transkript

1 Region Hovedstaden Årsberetning på arbejdsmiljøområdet Årsberetning på arbejdsmiljøområdet Region Hovedstaden Region Hovedstaden

2 Indholdsfortegnelse 1. Resumé og anbefalinger 3 2. Indledning 4 3. Virksomhedernes lokale arbejdsmiljøarbejde Arbejdsbetinget stress Sygefravær Øvrige lokale indsatser Arbejdsmiljøhensyn i virksomhedens planlægning Arbejdspladsvurderinger (APV) Kemikalieområdet Afgørelser fra Arbejdstilsynet Arbejdsskader Fælles arbejdsmiljøaktiviteter Arbejdsmiljøsite Arbejdsmiljøuddannelsen Tilbud om helbredssamtaler Seminarer Tværgående indsatsområder Trivsel og arbejdsglæde Systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet Arbejdsmiljø i byggeri Det fremadrettede arbejdsmiljøarbejde Udfordringer Anbefalinger 40 Appendix 42 2

3 1. Resumé og anbefalinger Dette er Region Hovedstadens anden årsberetning på arbejdsmiljøområdet. Koncern HR har sammenfattet årsberetningen på vegne af RegionH MEDudvalget. Hovedvægten i årsberetningen er lagt på virksomhedernes lokale arbejdsmiljøarbejde samt på de tværgående indsatsområder i regionen. Det fremgår af årsberetningen, at arbejdsmiljøområdet også i har været præget af et stort engagement samt konsolidering af netværk og aktiviteter. Arbejdsmiljøindsatsen peger også fremad bl.a. via de tværgående indsatsområder samt virksomhedernes aktuelle udfordringer. Med udgangspunkt i disse anbefaler Koncern HR RegionH MED-udvalget, at 1. de omkostningstunge problemer i virksomhedernes arbejdspladsvurderinger (APV er) løftes op i en regional APV-handlingsplan, som kan forelægges RegionH MED-udvalget og regionsrådet efter yderligere konkretisering i virksomhederne, jf. afsnit 3.5. Koncern HR vurderer, at en regional APV-handlingsplan også vil være en del af processen mod en eventuel arbejdsmiljøcertificering i Region Hovedstaden, jf. afsnit 5.2. En eventuel regional APV-handlingsplan skal sammentænkes med den kommende proces omkring fælles APV- og trivselsmålinger i Region Hovedstaden, 2. målgruppen for tilbud om helbredskontrol ved natarbejde udvides, så at ansatte, der har mindre end 3-4 nattevagter pr. måned, omfattes af tilbuddet, jf. afsnit 4.3. Baggrunden er dels, at tilgangen til tilbuddet pt. er begrænset og dels at anskue tilbuddet ud fra et forebyggelsesperspektiv så at det er behov og ikke timeantal, der afgør, hvem der kan benytte tilbuddet, 3. de nuværende tre tværgående indsatsområder fastholdes i 2009, jf. afsnit 6.2, og at der ikke suppleres med yderligere indsatsområder i 2009, 4. der i 1. kvartal 2010 tages stilling til de tværgående indsatsområder fra 2010 med det formål at kunne afstemme indsatsområder i forhold til fremadrettede udfordringer. Samtlige anbefalinger i årsberetningen ligger ikke op til økonomiske aktivitetsudvidelser, men planlægges afholdt inden for allerede fastlagte budgetrammer. 3 In

4 2. Indledning Dette er Region Hovedstadens anden årsberetning på arbejdsmiljøområdet. Rammen for årsberetningen er beskrevet i Region Hovedstadens MED-aftale (arbejdsmiljøaftale) og Region Hovedstadens arbejdsmiljøpolitik. Heri fremgår det bl.a., at RegionH MED-udvalget som regionens øverste arbejdsmiljøudvalg skal sammenfatte en årsberetning med udgangspunkt i årsbeskrivelserne fra regionens 16 virksomheder. Årsberetningen skal forelægges regionsrådet. Koncern HR har sammenfattet årsberetningen på vegne af RegionH MEDudvalget. Hovedvægten i årsberetningen er lagt på virksomhedernes lokale arbejdsmiljøarbejde samt på de tværgående indsatsområder i regionen. Årsberetningen afsluttes med et appendix, der indeholder et resumé af de 16 virksomheders årsbeskrivelser. I årsberetningens bilag præsenteres de 16 virksomheders årsbeskrivelser, omfanget af sygefravær i regionen samt antallet af afgørelser fra Arbejdstilsynet. Der præsenteres også en oversigt over fordelingen af de centrale budgetmidler til arbejdsmiljøområdet i Årsberetningens kvalitative beskrivelser omfatter perioden 1. maj marts De kvantitative data fx om afgørelser fra Arbejdstilsynet og sygefravær omfatter udelukkende Dele af årsberetningen indgår også i Region Hovedstadens årsberetning for personaleområdet. Arbejdsmiljøområdet i Region Hovedstaden har også i været præget af et stort engagement samt konsolidering af netværk og aktiviteter. Engagementet kommer til udtryk i årsbeskrivelserne fra regionens 16 virksomheder, på møder i regionens MED-udvalg samt i dialogen på de seminarer, som har været afholdt for primære arbejdsmiljøaktører i regionen. Regionforum for arbejdsmiljø (virksomhedernes arbejdsmiljø- og sikkerhedsledere) er blevet konsolideret som et fagligt og koordinerende netværk. Forummet har været med til at sætte arbejdsmiljø på regionens landkort også der hvor der ikke umiddelbart har været etableret stier. Et eksempel herpå er samarbejdet mellem arbejdsmiljøprofessionelle og brugergrupper ved indkøb. I er Region Hovedstadens MED- og arbejdsmiljøaftale blevet evalueret i regi af RegionH MED-udvalget. Evalueringen har bl.a. resulteret i, at der er blevet udarbejdet et vejledende notat om organisering af MEDog arbejdsmiljøstrukturen ved samarbejds- og udefunktioner. Notatet vil blive evalueret primo 2010 med udgangspunkt i de erfaringer, som regionens 4

5 virksomheder har fået med MED- og arbejdsmiljøstrukturen for samarbejdsog udefunktioner. Evalueringen har ikke medført nogen større justering af arbejdsmiljøaftalen, da det vurderes, at aftalen skaber rammer og muligheder for et godt arbejdsmiljø på regionens arbejdspladser. Dog kan nævnes, at arbejdsmiljøudvalg nedsat under virksomheds-med-udvalg skal udarbejde kommissorier og at det er præciseret, at disse arbejdsmiljøudvalg ikke har en selvstændig kompetence. Begrebet sikkerhed udgår af MED- og arbejdsmiljøaftalen og erstattes med det mere proaktive begreb arbejdsmiljø. Dette er i tråd med den nationale trepartsaftale, som er blevet indgået i april 2009 om virksomhedernes arbejdsmiljøarbejde. I forlængelse af RegionH MED-udvalgets evaluering har der været afholdt valg af arbejdsmiljørepræsentanter til udvalget. Valghandlingen har synliggjort, at regionens virksomheder ikke har ens rytmer og procedurer for valg af arbejdsmiljørepræsentanter i MED-organisationen. RegionH MED-udvalget har derfor besluttet, at der skal laves en fremadrettet plan for koordinering af valg af arbejdsmiljørepræsentanter i regionens MED-organisation. Den demografiske udvikling giver fortsat Region Hovedstaden udfordringer. Regionsrådet har derfor i forbindelse med budget 2009 konkluderet, at spørgsmålet om rekruttering og fastholdelse af medarbejdere fortsat er en kerneopgave, der må have højere prioritering. Udfordringen skal løses ved at sættes ekstra fokus på god ledelse, nye rekrutteringsområder, personaleudvikling samt bedre arbejdsmiljø og trivsel. Midlet hertil er en handlingsplan, som sætter dagsordenen for fælles personalemæssige og organisatoriske initiativer. Arbejdsmiljøområdet er tematiseret i handlingsplanen og er således en væsentlig forudsætning for at nå regionens mål. 5

6 3. Virksomhedernes lokale arbejdsmiljøarbejde I dette afsnit præsenteres det lokale arbejdsmiljøarbejde på regionens 16 virksomheder. Præsentationen omfatter bl.a. de lokale indsatser vedrørende forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress og sygefravær, arbejdet med arbejdspladsvurderinger og trivselsmålinger samt indsatsen på kemikalieområdet. Afgørelser fra Arbejdstilsynet samt omfanget af virksomhedernes arbejdsskader præsenteres også. Resuméer fra hver af de 16 virksomheder om deres væsentligste arbejdsmiljøindsats og udfordringer er samlet i et appendix bagerst i årsberetningen. For yderligere uddybning henvises til virksomhedernes årsbeskrivelser i bilag Arbejdsbetinget stress I dette afsnit beskrives de lokale indsatser knyttet til stress. Derudover arbejder en række virksomheder med stress i forbindelse med de tværgående indsatsområder (se afsnit 5.1). Indsatsen er forankret i et protokollat til KTO-aftalen fra 2008, hvor parterne har forpligtiget sig til at arbejde med forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress. Regionens hospitals- og psykiatriplan og deraf usikkerhed om fremtiden samt problemer med rekruttering og fastholdelse er faktorer, der kan påvirke det psykiske arbejdsmiljø og forekomsten af stress på regionens virksomheder. Stort set alle virksomheder i regionen arbejder i en eller anden form med at forebygge og håndtere arbejdsbetinget stress. Der er variationer i de konkrete metoder og tilgange til arbejdet, og aktiviteterne spænder fra omfattende projekter, intervention på afdelinger, en målrettet indsats over for mellemledergruppen, udarbejdelse af stresspolitik til enkeltstående temadage og aktiviteter. Initiativerne har både en individuel og en organisatorisk tilgang, men fælles for indsatserne er, at der fokuseres på at forbedre det psykiske arbejdsmiljø for herigennem at mindske stress i arbejdet. Af konkrete lokale initiativer beskrevet i virksomhedernes årsbeskrivelser kan nævnes: Undervisning i psykosocialt arbejdsmiljø på lederuddannelse, i andre tilbud til ledere samt den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse (Rigshospitalet, Hvidovre ) Projekt om arbejdsglæde (Hvidovre ) Projekt om voldsforebyggelse (Region Hovedstaden Handicap) Udvikling samt implementering af stressværktøjskasse (Hvidovre, Hillerød ) 6 In

7 Udarbejdelse af stresspolitik (Region Hovedstaden Handicap, Frederiksberg ) Åbenhed omkring organisatoriske ændringer (Helsingør ) Opnormering og ansættelse af nye medarbejdere (Region Hovedstadens Apotek, Hvidovre ) Konsulenthjælp til gennemførsel af trivselsmåling, dialogspil og bedre organisering af arbejdet (Hvidovre ) Afholdelse af stress-seminarer, gå-hjem-møder, temaeftermiddage ol. (Frederiksberg, Hillerød /Frederikssund ) Netværk for forskellige medarbejdergrupper (Frederiksberg ). Dialogspillet Rundt om stress på Hvidovre Hvidovre har udviklet et dialogspil om stress. Spillet har et meget ligetil formål det handler ganske enkelt om at få skabt en dialog om stress. Gennem dialogen, som opstår ud fra forskellige dialogkort, får deltagerne en viden om, hvordan de selv og kollegaerne forstår, oplever og taler om stress på hospitalet. Spillet lægger endvidere op til, at deltagerne skal tage skridtet videre end bare at tale om stress. De skal også forholde sig til konkret handling. 3.2 Sygefravær En lang række af Region Hovedstadens virksomheder arbejder med forebyggelse af sygefravær eller som det også formuleres indsatser for at fremme trivsel eller fra fravær til nærvær. Generelt kan en lang række af de aktiviteter, der initieres i forbindelse med trivsel, APV, samarbejde, stress ol., ses som havende direkte eller indirekte indflydelse på sygefraværet. I dette afsnit beskrives de lokale indsatser knyttet til sygefravær. Derudover arbejder en række virksomheder med sygefravær i forbindelse med de tværgående indsatsområder (se afsnit 5.1). I virksomhedernes årsbeskrivelser nævnes følgende indsatser i forbindelse med indsatser overfor sygefravær: Analyse af sygefraværet (Hillerød, Amager ) Sygefraværsstatistik (Hillerød, Region Hovedstaden Handikap) Udvikling af /ændring i sygefraværssamtaler (Hillerød, Region Hovedstadens Apotek ) Gravid-APV, fokus på gravide (Hillerød, Amager ) Samarbejde med kommunen (Hillerød ) Fokus på fremme af trivsel fx gennem fokus på arbejdsmiljø i lederuddannelse, introduktionsprogram for nye ledere samt arbejdsmiljøuddannelsen (Rigshospitalet) Projekt for køkkenpersonalet med fokus på sundhed, velvære og trivsel (Bispebjerg ) Tilbud med fokus på motion og kost for overvægtige (Bispebjerg ) 7

8 Ansættelse af personalefysioterapeut (Bispebjerg ) Sygefraværspolitik (Helsingør ) Udarbejdelse af dynamisk nærværspolitik (Frederikssund ) Arbejde med åbenhed, fraværs- og omsorgssamtaler, positiv kommunikation, aftaler om lokale vagtplaner ol. (Hvidovre ) Nedsættelse af sygefraværsteam bl.a. med fokus på graviditet og refleksionsguide (Glostrup ) Forebyggelse af ryggener hos plejepersonalet (Frederiksberg ) Massage og undervisning i afspænding, åndedrætsøvelser ol. (Frederiksberg ) scoach (Frederiksberg ) Redigering af indkaldelse til sygefraværssamtale (Amager ) Uddanne ledere til at håndtere sygefravær (Amager ) Lokalt i stabene arbejdes med sygefraværspolitik, retningslinjer for sygefraværssamtaler og sygefraværsstatistikker (Koncernstabene). Som det fremgår, er der forskelle i de lokale tilgange og metoder til arbejdet med at nedbringe sygefraværet og fremme trivsel. Dynamisk nærværspolitik på Frederikssund Frederikssund har igangsat en målrettet indsats for at nedbringe sygefraværet. Et af midlerne hertil er den dynamiske nærværspolitik, som blev godkendt af hospitalets virksomheds-med-udvalg i december Politikken har følgende temaer: Rekrutteringstiltag Nye medarbejdere Allerede ansatte medarbejdere Fratrådte medarbejdere. 3.3 Øvrige lokale indsatser I dette afsnit præsenteres de lokale indsatser, der ikke umiddelbart hører under de øvrige afsnit. Ikke desto mindre er de vigtige at nævne for at give et samlet billede af den mangfoldighed af indsatser, der indgår i virksomhedernes arbejdsmiljøarbejde. I virksomhedernes årsbeskrivelser nævnes følgende under øvrige lokale indsatser : Fokus på MED-organisationens arbejde med arbejdsmiljøet, herunder kommunikation mellem de forskellige MED-niveauer og sikkerhedsgrupper (Frederiksberg ) Trivselsundersøgelse (Frederiksberg ) Netværksgruppe og kolleganetværk (Frederiksberg ) Personalets uge med fokus på KRAM-faktorerne (Frederiksberg ) Fokus på løfte- og forflytningsteknik, arbejdsgange, problematikker med ensidigt gentaget arbejde samt brug af hjælpemidler for at imødegå ar- 8

9 bejdsskader, uddannelse af forflytningsvejledere (Frederikssund, Bornholms, Hvidovre, Region Hovedstadens Apotek, Helsingør, Rigshospitalet) Fratrædelsesundersøgelse (Region Hovedstadens Apotek) Udvikling af elektronisk APV (Hillerød ) Udarbejdelse og godkendelse af lokal arbejdsmiljøpolitik (Hillerød ) Udarbejdelse af beskrivelse i forbindelse med koordinering af byggeprojekter i samarbejde med Byggeteknisk enhed (Hillerød ) Udbygning af arbejdsmiljøintranet (Hillerød ) Udarbejdelse af plan for arbejdsmiljøcertificering (Hillerød ) Ergonomikortlægning (Hillerød ) Stikskadekampagne (Hillerød ) Udbygning og synliggørelse af XXL-pakken (Hillerød ) Udarbejdelse af voldsforebyggelsespolitik (Hillerød ) Overblik over lokale procedure og sagsbehandling ved ulykker og nærved ulykker (Herlev ) Forskellige indsatser knyttet til psykisk arbejdsmiljø (Herlev ) Fokus på inddragelse af arbejdsmiljø ved byggeri bl.a. gennem fokus på videnopbygning og -formidling (Herlev ) Projekt for at forbedre arbejdsmiljøet for yngre læger (Bispebjerg ) Forskningsprojekt med fokus på organisatorisk effekt af ledelse og lederstil i hospitalssektoren (Bispebjerg ) Projekt i samarbejde med BAR SoSu om social kapital (Bispebjerg ) Dannelse af et netværk for arbejdsmiljørepræsentanter (Koncernstabene) Sundhedsfremmeprojekt hvor der tilbydes lån af cykler mellem Hillerød Station og regionsgården (Koncernstabene). Som det ses af listen, er der en stor mangfoldighed i virksomhedernes arbejdsmiljøindsatser og der foregår en række spændende og inspirerende aktiviteter på regionens virksomheder. Projekt om social kapital på Bispebjerg To afdelinger på Bispebjerg er med i et forskningsprojekt om social kapital i regi af BAR SoSu. Social kapital er en ny måde at arbejde med psykisk arbejdsmiljø på. Social kapital er forankret i de tre værdier: Samarbejde, tillid og retfærdighed. De to afdelinger får målt deres sociale kapital ved projektstart og projektafslutning. I projektperioden afprøver afdelingerne værktøjer og metoder til at øge den sociale kapital. 9

10 3.4 Arbejdsmiljøhensyn i virksomhedens planlægning Arbejdsmiljøets inddragelse i virksomhedens planlægning kommer til udtryk på forskellige måder i virksomhedernes årsbeskrivelser. Flere virksomheder skriver, at der generelt er fokus på, at arbejdsmiljøet bliver indtænkt i den samlede strategi og planlægning for virksomheden, og at der i beslutningsprocesserne tages højde for eventuelle påvirkninger af det fysiske eller psykiske arbejdsmiljø. Flere virksomheder nævner specifikt, at de arbejder målrettet med inddragelse af arbejdsmiljøet i forbindelse med planlægning af byggeprojekter, fx ved at den daglige sikkerhedsleder eller andre fra arbejdsmiljø-teamet indgår i arbejds- og brugergrupper i forbindelse med byggeri. Ligeledes er indkøb et område, hvor der både lokalt og gennem regionsforum for arbejdsmiljø arbejdes med inddragelse af arbejdsmiljøområdet. I forbindelse med revision af Bispebjerg s arbejdsmiljøpolitik planlægger virksomheden at udarbejde retningslinjer for arbejdsmiljøorganisationens inddragelse ved planlægning af arbejdets organisering, byggeri, renovering og ombygning samt planlægning af indkøb og anskaffelser. Konkret nævner Bornholms, at arbejdsmiljø er blevet en fast del af det fælles introduktionsprogram for nyansatte, ligesom Helsingør indtænker arbejdsmiljø i opbygningen af den nye organisation herunder også introduktionsforløb. På Gentofte arbejdes der løbende med at styrke kommunikationen og samarbejdet mellem sikkerhedsorganisationen og afdelingsledelserne. På Herlev arbejdes der med at integrere arbejdsmiljøhensyn i planlægningen gennem introduktion til arbejdsmiljøområdet af nye ledere samt et 1-dags kursus omkring arbejdsmiljø på hospitalets lederkursus. I Region Hovedstadens Psykiatri arbejder arbejdsmiljøenheden løbende arbejder med at få sat fokus på inddragelsen af arbejdsmiljøforhold i projekter, som igangsættes på tværs i organisationen fx nævnes deltagelse i referencegruppe vedr. lederudviklingsprogram for mellemledere i Region Hovedstadens Psykiatri. Arbejdsmiljø indgår i introduktion af nye medarbejdere på Bornholms På Bornholms indgår arbejdsmiljø i det fælles introduktionsprogram for nyansatte. Nyansatte præsenteres for hospitalets sikkerhedsorganisation samt arbejdsmiljørelaterede tilbud fx tilbud om helbredssamtaler ved natarbejde og skærmbriller. 10

11 3.5 Arbejdspladsvurderinger (APV) Regionens virksomheder arbejder ifølge årsbeskrivelserne alle aktivt med APV en som omdrejningspunkt for det lokale arbejdsmiljøarbejde. Nogle virksomheder supplerer APV en med IPL (Identifikation, Prioritering og Løsning af problemstillinger), som er et elektronisk styringsværktøj, der kan strukturere virksomhedens og afdelingernes arbejde med handlingsplaner. Nogle problemstillinger kan ikke løftes i den enkelte afdeling og bæres derfor videre til virksomhedsniveau. Og nogle problemstillinger kan ikke løftes på virksomhedsniveau men forudsætter en løsning på regionsniveau, jf. underafsnittet om omkostningstunge problemer i APV en. Otte af regionens virksomheder 1 har lige opstartet, er i gang med, har lige afsluttet eller forbereder en APV-proces, hvilket kan udfordre arbejdet med de kommende trivselsmålinger i regionen, jf. underafsnittet nedenfor. Trivselsmålinger I overenskomsten i 2008 (OK08) blev regionen forpligtet til mindst hver tredje år at foretage målinger af medarbejdernes tilfredshed og trivsel, herunder det psykiske arbejdsmiljø. Målingerne kan ske i tilknytning i tilknytning til den lovpligtige APV. Da trivselsmålinger således er et væsentligt og prioriteret initiativ, indgår trivselsmålinger i Region Hovedstadens handlingsplan for rekruttering og personaleudvikling under indsatsområdet sunde og attraktive arbejdspladser. Regionens ledelse har besluttet, at regionens trivselsmålinger skal tage udgangspunkt i den model, der anvendes på Bispebjerg. På Bispebjerg koordinerer og samkører man trivselsmålinger og APV. Beslutningen om at benytte Bispebjerg-modellen i hele regionen medfører, at der skal ske en fremadrettet koordinering af virksomhedernes proces med trivselsmålinger og APV. Regionen har ligeledes besluttet at gøre brug af det værktøj, som udvikles af de centrale parter: Danske Regioner, Kommunernes Landsforening og Personalestyrelsen. Værktøjet består bl.a. af et system til opsamling af elektroniske spørgeskemaer. Der er nedsat en regional projektgruppe, som skal komme med anbefalinger til det kommende koncept for trivselsmålinger og APV i regionen. Projektgruppen består af én repræsentant fra hver virksomhed, medarbejderrepræsentanter fra RegionH MED-udvalget samt repræsentanter fra Koncern HR. 1 Amager, Bispebjerg, Bornholms, Frederikssund, Helsingør, Hillerød, Region Hovedstadens Apotek og Koncernstabene 11 In

12 Projektgruppens anbefalinger skal forelægges for RegionH MED-udvalget, som i henhold til OK08 skal aftale retningslinjer for indhold og opfølgning på målingerne. Det forventes, at selve gennemførelsen af trivselsmålinger vil ske i 1. kvartal Formålet med trivselsmålinger i Region Hovedstaden er, at: fremme sunde og attraktive arbejdspladser skabe et lokalt grundlag for videreudvikling af den attraktive arbejdsplads, opnå et samlet billede af medarbejdertrivslen på regionalt niveau. Væsentlige problemer i virksomhedernes APV er Som tidligere omtalt er APV en omdrejningspunktet for det lokale arbejdsmiljøarbejde herunder for de lokale indsatser som iværksættes på grund af problemer i APV en. På næste side beskrives de væsentligste problemer, som virksomhederne har angivet i deres APV er. Problemerne er kategoriseret i fem overordnede temaer, som er opstillet på baggrund af de skitserede problemer. 12

13 Tabel 1: Virksomhedernes væsentligste problemer i APV erne Psykisk arbejdsmiljø Fysisk arbejdsmiljø Indeklima Ergonomi Amager X X X X Bispebjerg X X X (1) Bornholms Frederiksberg Frederikssund X X X X X X X X X X Gentofte X X Glostrup X X X X Helsingør X X Andet Herlev X X X X X Hillerød (2) X X X Hvidovre X X X X X Rigshospitalet X X X Region Hovedstadens Apotek Region Hovedstaden Handicap Region Hovedstadens Psykiatri X X X X X X X X X X X X X X Koncernstabene X X X I alt ) Bispebjerg kan kun i grove træk beskrive de væsentligste problemer, da hospitalets APV-kortlægning først bliver afsluttet september ) Hillerød forventer først at kunne give et klart billede af problemer efter sommeren 2009, hvor alle afdelinger har gennemført APV-kortlægning. I tabellen er gengivet et øjebliksbillede. Fordelt på temaer har størstedelen af regionens virksomheder væsentlige problemer med det psykiske arbejdsmiljø (15 virksomheder), indeklima (14 virksomheder), ergonomi (13 virksomheder) og det fysiske arbejdsmiljø (11 virksomheder). De konkrete problemer under de fem temaer fremgår nedenfor. Psykisk arbejdsmiljø: Vold og trusler om vold, strejker, sammenlægninger, fusioner, indførelse af nye systemer, overbelægning, normering, omfattende brug af vikarer, personalemangel, rekrutteringsproblemer, tjenestetidsplanlægning, øget sygefravær grundet tidspres i hverdagen, kommunikation, samarbejdsforhold, socialt samvær, manglende information, stress, travlhed, pres, arbejdsmængde, forstyrrelser, gamle og for få pc ere, efteruddannelse, kompetenceudvikling og supervision, ledelseskvalitet, pladsmangel, omlægninger i IT-systemer, usikkerhed om fremtiden for tilbud der kan hjemtages af kommunerne, mobning og chikane, uklare mål og rammer, lav indflydelse på mængden af arbejdsopgaver, manglende lederstøtte og anerkendelse. 13 In

14 Fysisk arbejdsmiljø: Pladsmangel/pladsforhold, arbejdsstedets indretning, placering af udstyr og inventar, en forældet byggemasse, nedslidt materiel fx senge og hjælpemidler, mangel på elektriske senge, gener i forbindelse med ny- og ombygninger, rod, logistik, sikkerhedsrisiko på udendørsarealer, gamle og for få pc ere, nye problemer i sporet af hospitalsplanen fx et utilstrækkeligt antal garderober og dårlige pladsforhold. Indeklima: Varme, høj koncentration af CO2, tør luft, træk, kulde, ventilationsforhold, lugtgener, støjgener, belysningsforhold, manglende solafskærmning, vandindtrængning, fugt og skimmelsvamp, rengøringsniveau, hygiejnekrav om kortærmede uniformer. Ergonomi: Løft og forflytninger, nedslidte hjælpemidler, problemer ved håndtering af udstyr og inventar, tunge og besværlige arbejdsgange, arbejdsulykker ved forflytning af patienter, arbejdsbelastninger, forhold ved PCarbejdspladser. Andet: Stikskader, mangel på uniformer, ensidigt gentaget arbejde (EGA), biologiske og hygiejniske forhold fx et utilstrækkeligt rengøringsniveau og beboeres personlige hygiejne. Omkostningstunge problemer i APV erne Nogle virksomheder har problemer i deres APV, som ikke kan løftes på virksomhedsniveau, og derfor forudsætter en løsning på regionsniveau. Tabel 2 viser de problemer, som 10 virksomheder har angivet som så omkostningstunge, at de ikke kan løses på virksomhedsniveau. Tabel 2: Omkostningstunge problemer i virksomhedernes APV er Psykisk arbejdsmiljø Fysisk arbejdsmiljø Indeklima Ergonomi Andet Amager X X X Bornholms X Frederiksberg X X Glostrup X X Helsingør X Herlev X Rigshospitalet X X Region Hovedstaden X Handicap Region Hovedstaden X X Psykiatri Koncernstabene X X X I alt Bispebjerg kan ikke beskrive eventuelle uløselige problemer, da hospitalets APVkortlægning først bliver afsluttet september Hillerød har ikke et overblik over de problemstillinger, der ikke kan løses lokalt grundet implementering af nyt IPL-system. Frederikssund, Gentofte og Hvidovre har ikke oplyst om uløselige problemer, der ikke kan løses på virksomhedsniveau. 14

15 Fordelt på temaer er der flest uløselige problemer inden for det fysiske arbejdsmiljø (8 virksomheder) og indeklima (5 virksomheder). Amager s og Bornholms s problemer i det fysiske arbejdsmiljø er relateret til hospitalernes bygningsmasse. Bornholm forventer, at problemerne bliver løst, når generalplanen er gennemført. Amager ser også sine indeklimaproblemer relateret til bygningsmassen og vurderer, at løsningen på disse problemer er omfattende, dyre og langsommelige at etablere. Frederiksberg vurderer, at problemerne i det psykiske og det fysiske arbejdsmiljø ikke umiddelbart kan løses inden for de givne økonomiske rammer. Det er derfor nødvendigt at udvide de økonomiske rammer for at løse problemer. Glostrup har pladsproblemer på store dele af hospitalet og en del omfattende og omkostningstunge indeklimaproblemer, som ikke umiddelbart kan løses. et forventer, at en del af problemerne kan løses gennem generelplanen. Helsingør angiver, at printerplacering i kontorer er et af de væsentligste problemer, som der umiddelbart ikke kan findes en løsning på. Herlev har i flere år haft store indeklimaproblemer. Løsningen af problemet er meget omkostningstungt og der er ikke midler hertil inden for hospitalets normale budget, hvorfor der er behov for eksterne midler. et har herudover flere andre arbejdsmiljøproblemer, som er meget omkostningstunge, og hvor der ikke umiddelbart kan laves handlingsplaner med løsning af problemerne inden for hospitalets normale budget. Rigshospitalets problemer med det fysiske arbejdsmiljø er relateret til hospitalets bygningsmasse. et ser også sine indeklima- og ergonomiproblemer relateret til bygningsmassen. et vurderer, at den væsentligste årsag til, at problemerne ikke kan løses, er økonomien. Region Hovedstaden Handicap har et problem og et dilemma med passiv rygning i beboernes egne boliger. Beboerne har nemlig ret til at bestemme over rygning i egen bolig, og medarbejderne har af den grund vanskeligt ved at undgå passiv rygning. Region Hovedstadens Psykiatris problemer i det psykiske arbejdsmiljø er relateret til IT-systemernes driftsikkerhed og funktionalitet. Virksomheden vurderer, at den ikke kan løse problemerne alene og foreslår derfor, at problemerne kan indgå i en regional APV-handlingsplan. Virksomhedens problemer i det fysiske arbejdsmiljø er relateret til bygningsmassens kvalitet i relation til indeklima og pladsmangel. Det er uklart for virksomheden, i hvilket omfang pladsmangel og indeklimaproblemer kan afhjælpes ved gennemførsel af generalplanen. 15

16 Koncernstabene angiver, at der er uløselige problemer knyttet til varme- og ventilationsforhold, pladsforhold, utætheder i tag og vinduer samt problemer med IT-cooler og usikker IT-forbindelse. Koncern HR anbefaler, at de uløselige problemer i virksomhedernes APV er løftes op i en regional APV-handlingsplan, som kan forelægges RegionH MED-udvalget og regionsrådet efter yderligere konkretisering i virksomhederne. Koncern HR vurderer, at en regional APV-handlingsplan også vil være en del af processen mod en eventuel arbejdsmiljøcertificering i Region Hovedstaden, jf. afsnit 5.2. APV-processen i de 16 virksomheder I dette afsnit præsenteres APV-processen i hver af de 16 virksomheder. Processen kan få betydning for de kommende trivselsmålinger i regionen. Amager har i januar 2009 igangsat forberedelsen af en ny APV, da det er tre år siden, at virksomheden sidst gennemførte en APV. ets virksomheds-med-udvalg har godkendt en tidsplan for processen. Bispebjerg har netop for første gang gennemført en elektronisk APV sammen med en elektronisk trivselsmåling. Resultatet af APV-kortlægningen er i grove træk tilgængelig i april Det endelig resultat af kortlægningen vil foreligge i september Bornholms har ultimo 2008 gennemført en ny APV-kortlægning med udgangspunkt i et nyt system betegnet DefgoNet. Primo 2009 arbejdede hospitalets sikkerhedsgrupper med at få løst de sidste problemstillinger fra den aktuelle handleplan. Frederiksberg har i 2008 arbejdet med at få alle afdelinger og sikkerhedsgrupper på samme niveau i forhold til kortlægning og registrering af APV-problemer. Med udgangspunkt i dette arbejde har hospitalet via det tværregionale indsatsområde systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet sat yderligere fokus på APV. Frederikssund har som ny organisation igangsat en APV-proces i december Aktuelt er arbejdet med handleplaner og igangsættelse af tiltag på udvalgte indsatsområder påbegyndt. et har som led i processen anmodet sine udefunktioner om at udarbejde APV for det fysiske arbejdsmiljø. Formålet har været at få sikret en inddragelse af samtlige de fysiske forhold, som hospitalet er ansvarlig for og at kunne få eventuelle problemstillinger inddraget i hospitalets samlede prioritering. Gentofte gennemfører løbende APV i afdelingerne og IPLsystemet er på vej til at blive implementeret. Der er som grundlag for APVarbejdet udviklet et negativt og et positivt skema, hvori afdelingerne kan beskrive problemstillinger samt positive effekter af det, som fungerer godt. Glostrup vurderer, at arbejdet med APV skrider fremad på langt de fleste afdelinger. Der er en vilje og en interesse i at få lavet APV og i at få 16

17 arbejdet med handleplanerne. Der er dog mange afdelinger, som ikke får dokumenteret deres arbejde via IPL-systemet. En del af hospitalets APVarbejde sker gennem sikkerhedsrunderne, som er knyttet op på det tværgående indsatsområde systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet. Særlig APV for mellemledere på Glostrup ets afdelingssygeplejersker tog i 2008 initiativ til udviklingen af en særlig APV rettet mod mellemledernes psykiske arbejdsmiljø. APV-kortlægningen sætter fokus på de særlige problemområder og dilemmaer som mange mellemledere oplever i deres arbejde. Når der er indhøstet erfaringer fra de kliniske funktioner, udbredes APV for mellemledere i de øvrige områder på hospitalet. Et kortlægningsskema er blevet udviklet, og første runde af selve APV en for mellemledere i de kliniske funktioner iværksættes i løbet af 3. kvartal Det vil være de enkelte afdelinger, der vil få ansvar for kortlægning, prioritering, udarbejdelse af handlingsplaner og opfølgning. Hvis der er problemstillinger, som vurderes at være relevante for større dele af hospitalet, kan der iværksættes tværgående projekter. Helsingør s næste APV-proces vil starte i efteråret Aktuelt går arbejdsmiljørepræsentanterne i medicinsk afdeling to årlige sikkerhedsrunder i afdelingen, hvor arbejdsmiljøforhold er i fokus. Redskabet for runderne er APV og IPL. Herlev har besluttet, at alle afdelinger fra 2008 skal bruge samme metoder i deres APV-kortlægning. Metoderne er trivselsundersøgelse (anonym), dialogmetode (direkte dialog) samt arbejdsmiljøgennemgange hvert halve år. et vil fortsat anvende IPL som styringsdatabase for arbejdet. Programmet i IPL er blevet ændret, så det bliver lettere at skelne mellem, hvad der kan/skal løses på henholdsvis afdelings- og virksomhedsniveau. et vil i de kommende år sætte øget fokus på opfølgning og evaluering af løsninger i APV. Hillerød har påbegyndt en APV-proces i december Alle afdelinger skal i løbet af sommeren 2009 gennemføre APV-processen ligesom alle handlingsplaner skal være registreret i IPL og der skal være fremdrift i løsningen af de registrerede problemer. et ser APV-arbejdet som rygraden i det forebyggende arbejdsmiljøarbejde og tilstræber, at APVarbejdet virker motiverende på de involverede samt skaber resultater. I 2009 sætter hospitalet mere fokus på at bruge IPL mere ensartet med henblik på at kunne generere information på tværs af hospitalet om arbejdsmiljøet og de indsatser, der skal iværksættes. APV på intranettet og APV-konsulenter på Hillerød Hillerød har oprettet en APV-side på sit intranet, ligesom hospitalets arbejdsmiljøenhed tilknytter to APV-konsulenter til hver afdeling. 17

18 Hvidovre har i 2007 implementeret elektronisk APV (IPL), og arbejdsmiljøgrupperne foretager løbende og mindst én gang årligt indberetninger og justeringer i henhold til status for problemer. For at samle og systematisere indsatsen er der i tilknytning til IPL og den enkelte afdeling oprettet logbøger/mapper, som flere afdelinger gør brug af. Mapperne indeholder drøftelser fra møder, overblik over sygefravær, undersøgelser mv. Rigshospitalet tilbyder IPL som led i APV-processen. Foreløbigt har fire centre valgt at lave deres APV-handleplaner i IPL-systemet. et har ikke en samlet oversigt over alle afdelingers APV-handleplaner og der er derfor ikke nogen fælles virksomheds-apv. Region Hovedstadens Apotek gennemførte i 2008 en APV-proces for de afdelinger, som var flyttet sammen. I de øvrige afdelinger, som stod foran en sammenlægning senere på året, blev APV erne udskudt, til sammenlægningen var effektueret. På nuværende tidspunkt udestår der et stort arbejde med ajourføring af APV-handlingsplaner for de afdelinger, der har gennemført APV ligesom der skal laves APV i de øvrige afdelinger. Region Hovedstaden Handicap har fået udarbejdet APV er i dag- og botilbuddene. Disse APV er afspejler i særlig grad problemstillinger i forhold til de enkelte dag- og botilbuds fysiske rammer og de invisiterede beboeres/brugeres funktionsniveau og adfærd. Region Hovedstadens Psykiatri ser APV-arbejdet som centralt for virksomhedens arbejdsmiljøarbejde. Alle virksomhedens 26 driftsenheder arbejder med APV og det er valgfrit, hvilke metoder driftsenhederne vil anvende. Samtlige anvender IPL-systemet til registrering af kortlagte arbejdsmiljøproblemer samt valgte løsningsforslag. I slutningen af 2008 igangsatte Region Hovedstadens Psykiatri projektet et systematisk arbejdsmiljøarbejde i en stærk arbejdsmiljøorganisation, hvis leverance bl.a. er at udarbejde en fælles APV-skabelon for hele virksomheden inden udgangen af Samtidig er det hensigten, at APV skal samtænkes med de kommende trivselsmålinger. Koncernstabene opstartede som ny organisation en APV-proces primo Koncernstabene fik bistand til processen af COWI, der stod for udsendelse og opsamling af elektroniske spørgeskemaer (et særskilt for medarbejdere og et særskilt for ledere) samt udbød konsulentbistand til de enkelte MED-udvalg/stabe i den efterfølgende proces med at udarbejde handlingsplan mv. På baggrund af stabenes handlingsplaner vedtog virksomheds-med-udvalget ultimo 2008, hvilke tværregionale indsatser virksomheden skal arbejde med på arbejdsmiljøområdet. 3.6 Kemikalieområdet Region Hovedstaden valgte i 2008 som organisation at tilslutte sig regionernes kemikaliesamarbejde. Samarbejdet er bl.a. baseret på en fælles RETOX- 18

19 database, som giver adgang til omkring 6000 kvalitetssikrede arbejdspladsbrugsanvisninger (APB ere). Ifølge arbejdsmiljølovgivningen skal arbejdsgivere udarbejde APB ere for alle farlige kemiske stoffer og materiale. Til at understøtte området er der i en to-årig periode ansat en kemiker i en tværregional projektstilling. 12 af regionens virksomheder 2 har også individuelt tilsluttet sig det regionale kemikaliesamarbejde. Fordelene ved samarbejdet er bl.a. videndeling og fordeling af fælles omkostninger. Syv af virksomhederne har selv kompetencer til at udføre opgaven. De øvrige fem virksomheder køber konsulentbistand hos Rigshospitalet og Hillerød. Kemiagenter på Herlev På Herlev har alle afdelinger kemiagenter, som er ressourcepersoner i forhold til RETOX-databasen. Fire af regionens virksomheder har valgt andre løsninger end regionernes kemikaliesamarbejde, se nedenfor. Amager kortlægger selv stoffer og materialer. Hertil benytter hospitalet en database udarbejdet af Naii Internet Marketing, og en konsulent fra Alectia kvalitetssikrer APB erne. Gentofte er ved at indføre et nyt kemikaliestyringssystem Dansk Kemidatabase. Som led heri har hospitalet hyret en ekstern kemikonsulent. Da hospitalet har en integreret arbejdsmiljø- og miljøpolitik arbejdes der fortløbende på at nedbringe brugen af kemikalier og finde substitutter for disse. Hvidovre kortlægger selv stoffer og materialer via arbejdsmiljøgrupperne. Ved særlige behov køber hospitalet konsulentbistand hos Alectia. Region Hovedstadens Psykiatri kortlægger selv stoffer og materialer lokalt i virksomhedernes driftsenheder. For at understøtte det lokale arbejde og opbygge en større grad af systematik på tværs af enhederne vil virksomheden købe licens til Alectias Dansk Kemidatabase eller DTU/KU s Kemibrug.dk. 2 Bispebjerg, Bornholms, Frederiksberg, Frederikssund, Glostrup, Helsingør. Herlev, Hillerød, Rigshospitalet, Region Hovedstadens Apotek, Region Hovedstaden Handicap og Koncernstabene 19

20 3.7 Afgørelser fra Arbejdstilsynet Arbejdstilsynet besøger landets virksomheder for at undersøge, om forholdene lever op til lovgivningen på arbejdsmiljøområdet. Hvis virksomheden ikke lever op til lovgivningen, vil Arbejdstilsynet reagere typisk med et påbud med frist, et rådgivningspåbud eller en vejledning. Påbud gives inden for 13 forskellige emner blandt andet psykisk arbejdsmiljø, ergonomi, kemiske- og biologiske belastninger eller risiko for ulykker. I tabel 3 ses en opgørelse over virksomhedernes modtagne afgørelser fra Arbejdstilsynet i perioden 1. januar december 2008 fordelt efter kategorier og virksomheder. Der blev i 2008 afgivet i alt 61 afgørelser fra Arbejdstilsynet. Tabel 3: Oversigt over afgørelser fra Arbejdstilsynet 2008 Virksomhed Ergonomi For- Inde- Kemi- Psy- Ulyk- Støj Eleva- Andet melle klima ske/ kisk kes- tor- krav biolo- ar- risici påbud gisk bejds for- -miljø hold Amager Bispebjerg 1 påbud 1 vejl vejl. påbud 1 vejl. Bornholms 2 påbud Frederiksberg 2 påbud Frederikssund Gentofte 1 påbud Glostrup 2 rap 1 Helsingør Herlev 1 påbud Hillerød 1 påbud 1 vejl påbud påbud Hvidovre 1 vejl. Rigshospita- 3 påbud let påbud påbud påbud påbud påbud 20

21 Virksomhed Ergonomi For- Inde- Kemi- Psy- Ulyk- Støj Eleva- Andet melle klima ske/ kisk kes- tor- krav biolo- ar- risici påbud gisk bejds for- -miljø hold 1 vejl. Region Ho grøn påbud påbud påbud vedstadens på- smiley Apotek bud Region Hovedstaden Handicap Psykiatri 3 rap 2 1 vejl. 2 grønne smiley Region Hovedstadens Koncernstabene Afgørelser 1 påbud i alt 1) Arbejdstilsynet har afgjort, at virksomheden viser evne og vilje til selv at løse problemerne. 2) Arbejdstilsynet har afgjort, at virksomheden viser evne og vilje til selv at løse problemerne i alle tre sager. Se uddybning i bilag 4. På trods af flere påbud indenfor både kemiske- og biologiske belastninger samt ulykkesrisici er der tale om meget forskelligartede påbud. Oversigten over de afgivne afgørelser kan ikke isoleret ses som et udtryk for de faktiske arbejdsmiljøforhold på regionens arbejdspladser, men skal ses i lyset af Arbejdstilsynets fokusområder og besøg i den pågældende periode. Koncern HR arbejder pt. på at udvikle et modul til registrering af afgørelser fra Arbejdstilsynet i regionens arbejdsskaderegistreringssystem. Det er målet, at systemet skal gøre det lettere at skabe overblik samt medvirke til at styrke videndeling i forhold til de afgivne afgørelser. 3.8 Arbejdsskader I 2008 overgik regionen til at anmelde arbejdsulykker i A-skade. Implementeringen af systemet foregik i et samarbejde mellem regionens virksomheder. Der er oprettet over 500 brugere i systemet og der holdes løbende kurser for nye brugere. Tilbagemeldingerne viser, at der er stor tilfredshed med brugervenligheden i det nye system, og at der er blevet hurtigere at anmelde arbejdsulykker. I slutningen af 2008 blev der iværksat et projekt for at udvikle A-skades statistikmodul. Målet er, at det skal være muligt at se fordelingen af ulykker indenfor forskellige kategorier fordelt på henholdsvis virksomhedsniveau og 21

22 afdelingsniveau. Projektet forventes afsluttet omkring sommerferien 2009 og er finansieret af midler fra regionens risikostyringspulje. I regi af regionsforum for arbejdsmiljø er der nedsat en indsatsgruppe, der med baggrund i de nye statistikker skal se på, hvilke fokusområder der skal iværksættes en særlig indsats over for. Formålet er at forebygge arbejdsulykker. Arbejdsulykker Regionen er selvforsikret på arbejdsskadeområdet og det betyder, at de enkelte virksomheder selv afholder udgifterne til ulykkesudbetalinger. Derfor har regionens virksomheder en stor interesse i at forebygge arbejdsskadeulykker. Der er for 2008 foreløbig udbetalt kr. i ulykkeserstatning. Udgiften til erstatninger vurderes dog at stige, når flere sager er færdigbehandlede. I henhold til tabel 4 blev der i 2008 i alt anmeldt ulykker. Heraf medførte 525 ulykker (28 pct.) fravær. De resterende ulykker (72 pct.) medførte ikke fravær. Ulykkesfrekvens, som opgøres som antal arbejdsulykker med fravær per 1 mio. arbejdstimer, er også vist i tabellen. Region Hovedstaden Handicap og Region Hovedstadens Psykiatri har de højeste ulykkesfrekvenser i regionen, mens og Bornholms og Koncernstabene har de to laveste ulykkesfrekvenser. Tabel 4: Antal anmeldte arbejdsulykker 2008 Virksomhed Antal anmeldte arbejdsulykker Årsværk Ulykkesfrekvens Uden Med Total fravær fravær Amager ,1 Bispebjerg ,3 Bornholms ,0 Frederiksberg ,7 Frederikssund ,9 Gentofte ,4 Glostrup ,3 Helsingør ,4 Herlev ,9 Hillerød ,3 Hvidovre ,8 22

23 Antal anmeldte arbejdsulykker Årsværk Ulykkesfrekvens Rigshospitalet ,4 Region Hovedstadens Apotek Region Hovedstaden - Handicap Region Hovedstadens Psykiatri , , ,4 Koncernstabene ,8 Total ,4 Tabellen viser antal ulykker, der har ikke har medført fravær (uden fravær), og antal ulykker der har medført fravær (med fravær). Ulykkesfrekvens er beregnet som antal skader med fravær/mio arbejdstimer. Data er trukket 15. april 2009 og der kan efterfølgende være anmeldt flere arbejdsskader for Arbejdsulykker opdelt på skadekategori er vist i tabel 5 på næste side. Den største andel af skader med fravær er i kategorien Uheld - fysisk herunder eget fald, som har 228 anmeldelser og Personforflytning og personhåndtering, som har 96 anmeldelser. For skader uden fravær er det største antal skader sket i de to kategorier Uheld med udsættelse for smitterisiko (607 anmeldelser) og Uheld fysisk herunder eget fald (340 anmeldelser). Langt størstedelen af skader uden fravær omhandler stikskader. 23

24 Tabel 5: Skadekategori Skadekategori Uheld med udsættelse for smitterisiko - Stik på skarpe genstande, knivskader/værktøj, stik på brugte kanyler, håndtering af blod- og vævsvædsker Uheld - fysisk herunder eget fald - Forbrænding, el, stik og skæreuheld uden smitterisiko. Klemt, ramt af, eget fald, glideulykker og bevægapparatet Fysisk vold og psykisk vold - Det kan f.eks være bid, kvælertag, fastholdelse, at blive spyttet på osv. Det kan f.eks være trusler, udskældning/mobning Personforflytning og personhåndtering - Forflytning af patienter og brugere. Ifbm. skiftning af dræn, fra seng til stol, ud- og indstigning af køretøjer Håndtering af værktøj/ting/maskiner og øvrig teknik - Belastning på bevægapparatet. Ikke el-, skæreskader, der betegnes med årsagen uheld fysisk Uheld kemisk - Røgforgiftning, påvirkning af koncentreret medicin i øjne eller krop, akut påvirkning af dampe eller rengøringsmidler mv Uden fravær Med fravær Total Afværge af fald - Spontan indgriben Andet - Herunder psykisk traume, ex. forbundet med at være vidne til, at en kollega bliver udsat for en voldsom hændelse Total Tabellen viser antal ulykker, der har ikke har medført fravær (uden fravær) og antal ulykker, der har medført fravær (med fravær). Arbejdsskader udgjorde i ,13 pct. af det samlede sygefravær i Region Hovedstaden. 2,49 pct. af det samlede langtidssygefravær (over 28 dage) skyldtes sygefravær på grund af arbejdsskader (se bilag 1, tabel 5). Anmeldte erhvervssygdomme Erhvervssygdom forstås som sygdom, der er opstået efter længere tids påvirkning fra arbejdet eller de forhold, arbejdet foregår under. Erhvervssygdomme anmeldes gennem egen læge eller tandlæge. Det er Arbejdsmarkedets Erhvervssygdomssikring (AES), der udbetaler erstatninger for anerkendte erhvervssygdomme. Tallene er ikke automatisk tilgængelige for virksomheder og kræver særskilte kørsler fra Arbejdsskadestyrelsen (ASK). Oplysninger om anmeldte erhvervssygdomme er taget med som ekstra information i årsberetningen for at rette opmærksomhed på et forebyggelsesområde, der normalt ikke er i fokus på grund af manglende data. I hendhold til tabel 6 er hudsygdomme, psykisk sygdom/gener og sygdomme i bevægeapparatet de hyppigst anmeldte erhvervssygdomme i Region Hovedstaden. 24 In

25 Tabel 6: Anmeldte erhvervssygdomme Region Hovedstaden Anmeldte erhvervssygdomme Total Hudsygdomme Psykisk sygdom/gener Albuesygdomme Skuldersygdomme Rygsygdomme Underarmssygdomme Andre sygdomme Total Som det ses af tabel 7 godkendes hovedparten af de anmeldte hudsygdomme, mens langt de fleste anmeldte bevægeapparatssygdomme og psykisk sygdom/gener afvises. Tabel 7: Status for anmeldte erhvervssygdomme fra Region Hovedstaden 2008 Status for anmeldte Anmeldediagnose erhvervssygdommsygdommapparatet Hud- Bevæge- Psykiske Andre Total sygdomme/ gener Anerkendt Afvist Henlagt Under behandling Total In

26 4. Fælles arbejdsmiljøaktiviteter I dette afsnit præsenteres de arbejdsmiljøaktiviteter, der er blevet etableret på tværs af regionens virksomheder. Aktiviteterne omfatter regionens centrale arbejdsmiljøsite, regionens lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse, tilbud om helbredssamtaler for ansatte med natarbejde samt seminarer for arbejdsmiljørepræsentanter, regionsforum for arbejdsmiljø og RegionH MED-udvalget. 4.1 Arbejdsmiljøsite I november 2008 blev regionens centrale arbejdsmiljøsite (hjemmeside om arbejdsmiljøforhold) lanceret på regionens intranet. Sitet skal supplere virksomhedernes lokale arbejdsmiljøsites. Målgruppen for sitet er regionens MED-udvalg og arbejdsmiljøgrupper. Arbejdsmiljøsitet har bl.a. information om APV, arbejdsskader, påbud, organisering af arbejdsmiljøarbejdet, regionens tværgående indsatsområder mv. På sigt skal sitet udbygges med lokale projekter og gode erfaringer (best practice) på arbejdsmiljøområdet for herigennem at styrke videndeling på tværs i regionen. Arbejdsmiljøsitet, som er vist nedenfor, kan findes på følgende link: 26 In

27 4.2 Arbejdsmiljøuddannelsen I 2008 etablerede Region Hovedstaden en fælles lovpligtig arbejdsmiljøuddannelse for alle regionens virksomheder. Grundlaget for uddannelsen er en fælles uddannelsesplan, der også giver plads til virksomhedernes lokale forhold. Uddannelsen er forankret på fem af regionens virksomheder, som udbyder uddannelsen til de øvrige virksomheder. Der blev i 2008 afviklet 19 hold/uddannelsesforløb i regionen efter den ny uddannelsesplan, jf. tabel 8. Tabel 8: Antal afviklede hold i Region Hovedstaden i 2008 efter den ny uddannelsesplan Udbydere Antal hold 2008 Glostrup 7 Hillerød 3 Rigshospitalet 3 Region Hovedstaden Handicap 2 Region Hovedstadens Psykiatri 3 Koncernstabene* 1 I alt 19 *Koncernstabene ophørte i 2. halvår 2008 med at udbyde arbejdsmiljøuddannelsen grundet en for lille målgruppe og dermed en for lille efterspørgsel efter uddannelsespladser. Fordeling af deltagere på arbejdsmiljøuddannelsen I 2008 deltog der 226 ansatte på regionens arbejdsmiljøuddannelse. De ansatte var fordelt på 125 medarbejderrepræsentanter (55 pct.), 48 lederrepræsentanter (21 pct.) samt 53 personer (24 pct.), hvor det ikke er oplyst, om de er medarbejder- eller lederrepræsentanter. Det skal bemærkes, at Frederikssund, Gentofte og Helsingør ikke har oplyst, om de har haft ansatte på arbejdsmiljøuddannelsen. Region Hovedstadens Apotek har ikke haft ansatte på uddannelsen. Ny uddannelsesplan 2009 Region Hovedstaden ansøger pt. Arbejdstilsynet om få godkendt en ny uddannelsesplan for den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse. Baggrunden er, at Rigshospitalet ønsker at udbyde uddannelsen i en ny struktur for at nå travle arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere. Indholdet i uddannelsesplanen vil være uændret. Trepartsaftale om virksomhedernes arbejdsmiljøarbejde En nylig indgået trepartsaftale fra april 2009 om virksomhedernes arbejdsmiljøarbejde forventes fra 2011 at udfordre kravene til Region Hovedstadens arbejdsmiljøuddannelse. Se mere herom på linket: rbejdsmiljo/trepartsaftalen_og_arb-miljoet.aspx 27 In