Uenighedstræning. 1½ time om uenighed. Forløb. Tilgang Hvorfor være uenig? Hvad er problemet? Hvordan gør vi det?

Transkript

1 Uenighedstræning 1½ time om uenighed Forløb Tilgang Hvorfor være uenig? Hvad er problemet? Hvordan gør vi det? Organisationskonsulent Hans Old Jensen Krisebehandler, mægler, proceskonsulent

2 Tilgang Med forståelse følger handlemuligheder Primært at undersøge, hvad der er udfordringen Sekundært udvikle konkrete handlemuligheder

3 Hvorfor fremme uenighed? Optimer problemløsning Frisætter viden Udvikling Kvalitet Indtjening Viden er en central og organisatorisk ressource Forvaltning af denne ressource har vidtrækkende konsekvenser for opbygning og fastholdelse af konkurrencefordel

4 Udfordringen? Confirmation bias Relationelle udfordringer Fastlåste roller Tavs viden Individuelle barriere Organisatoriske barriere

5 Confirmation bias Raymond S. Nickerson Måske den største udfordringer for menneskehedens problemløsning CB med vilje: anklager og forsvar i retssag Vi foretrækker beviser der understøtter vore antagelser (håndboldkamp) Vi er af hjertet og hjernen loyale overfor vore egne Vi husker det, der understøtter vore antagelser tillægger det større vægt (horoskop) Vi fastholder løsninger, der har virket før (2-4-6) Vi ser det, vi forventer at finde (Rosenthal-effekten) Vi fastholder billedet af os selv (positiv feedback) Ikke blot abstrakter også konkreter (billede der toner frem) Fordele: vedholdenhed og relationer Hvor ser i CB hos jer?

6 Den relationelle udfordring Dybtliggende behov for accept Kritik opleves som afvisning Frygten for social udstødelse Frygten for, at du ikke kan lide mig

7 Fastlåste roller Vi ved, hvem mener hvad Vi tror, vi ved, hvem der mener hvad Vi har haft denne diskussion mange gange Vi vil ikke udfordre de gode relationer Nogle har mere at sige end andre

8 Tavs viden Ubevidst viden klæber til individet Antagelse: 80% af vores viden er tavs Blotlægges enklest gennem observation Indlejret i historier Kan trækkes ud af andre Eks. om hvad henholdsvis nye og erfarne lærer ser i klassen Hvordan foregår sortering af info? Hvordan gives denne færdighed videre?

9 Individuelle barriere Frygt for social udstødelse Frygten for job-usikkerhed? Ikke opmærksom på værdien af at turde være uenig Stærkt hierarki Svært ved at acceptere egne fejl Frygten for at blive afsløret som inkompetent Store forskelle i erfarings- og uddannelsesniveau Har svært ved at formulere sig Forskel i alder/køn/kultur/nationalitet Ejerskab til viden Frygten for ikke at blive anerkendt Manglende tillid Mener at vide bedst

10 Organisatoriske udfordringer Større fokus på de gode relationer end den gode opgaveløsning Lav på social kapital (tillid, retfærdighed, evne til samarbejde) Vigtigheden af evnen til uenighed er ikke kommunikeret ud (ledelse) Mangel på strukturerede rum Ikke en del af kulturen Evnen til at være uenig værdsættes ikke (belønning?) Manglende viden om fordelen ved uenighed Intern konkurrence Hierarktisk struktur, hvor det er farligt at sige sin mening

11 Hvad gør vi?

12 Motiver Individ skal have en aktiv interesse i at turde være uenige Skal kunne se klare fordele, der relater til egen praksis og ikke kun til afdeling og organisation Kræver at uenighed ikke gør individ sårbar og reducere jobsikkerhed eller mulighed for avancement Belønning af uenighed gennem anerkendelse

13 Organisatorisk Marker værdien af at turde være uenig Tilfør organisationen viden om, hvordan uenighed faciliteters Fokuser på kerneopgaven Håndter relationerne Uddan evt. mødeledere heri

14 Fælles drøftelse - de fire niveauer Dialog Polemik Forskellige meninger ønskes velkommen Det højeste niveau Lyttes i troen på, at den anden har guldkorn, jeg kan få glæde af Accept af forskellighed Der lyttes og gives plads Der er ikke noget rigtigt og forkert Stærk modstand Der lyttes, men forsvares Polarisering Censur Alt skæres ned i forventning, om at den andens intention er dårlig jeg ved bedst Der lyttes ikke

15 Den rette udfordring og de rette øjeblikke Kategori 1 problemer: Kan løses med eksisterende viden På formelle møder Kan styres stramt Kategori 2 problemer: Kræver ny viden eller gammel viden kombineret på en ny måde Primært på uformelle møder På formelle møder med stor elastik Kan ikke styres stramt (eks. tale-række) Bevidsthed om hvornår hvad er hvad Skelner I mellem typer af problemer? Har I rammerne til at veksle mellem de to typer?

16 Tre stationer. Genkendes bevægelsen? Hvordan kan restitution etableres hos jer? Anders Trillingsgaard

17 Uenighed som leg.. Skab konstruktiv diskussion Afstand opfordre til uenighed/ byt roller Byg bro hvordan binder vi det sammen? Anerkend de gode ideer energiskabende facilitator

18 Facilitering, der giver plads til forskellige opfattelser Inspireret af Ib Ravn Tavs refleksion: deltagere gives et par minutter efter oplægget til at reflektere nedfæld et par pointer noter skal præsenteres for kollegaer Sumning: drøfte med sidemanden, mulighed for at afprøve tanker summe med en anden næste gang. Processer skal varieres Konstruktive spørgsmål: refleksion og summen skal igangsættes med et konkret spørgsmål. Det fokuser tanken. Spørgsmålet skal relaterer emnet til egen praksis Lynrunde: alle nævne én eller flere pointer. Facilitator giver f.eks. ½ min per deltager og bryder ind, hvis det overskrides. Plukning: Er gruppen for stor plukke lad os høre nogle af jer gå efter det konstruktive og giv plads til kritik efterfølgende Anvendes dette hos jer?

19 Brug af metafor sociale repræsentationer Hvad ser du fra dit vindue? Jeg spoler lige tilbage, for det kom vist til at lyde forkert.. Lad os prøve udsigten fra en anden etage.

20 Håndtering af den relationelle udfordring Tryghed forudsætning for åbenhed Tydelighed i opgaven Tillidsfuldhed og retfærdighed Plads til restitution Kaos kan håndteres med struktur Ledelse Dagsorden Aftaler

21 Udforsk forskellighed skab forståelse og dermed rummelighed Hastighed i replikken Følsomhed i forhold til at sige sin mening Følsomhed i forhold til at høre andres mening

22 Relaterede emner Videndeling Feedback Mødefacilitering Personlighedsprofiler Social kapital Kommunikation Ledelse tæt på