Mundtlig beretning 2018

Transkript

1 Mundtlig beretning 2018 Så er der igen gået et år og vi er samlet til generalforsamling i Jyske Bank Kreds. I år slår vi deltagerrekord til en generalforsamling i kredsen og vi er meget glade for, at der igen er rigtig mange, der har lyst til at komme til generalforsamling og høre om det arbejde, kredsen gør for jer og debattere det med os. Denne generalforsamling er helt utroligt blevet lidt af et tilløbsstykke, selv om vi i år har været nødt til at ændre på konceptet. I år er der ingen giraf med foredrag og debatten foregår fra talerstolen i stedet for Open Space konceptet (Debatforum), som vi ellers har kørt med i nogle år. Baggrunden for dette er jo, at vi skal vælge en ny formand og næstformand, og at der var mulighed for kampvalg om bestyrelsesposterne. Der bliver så ikke kampvalg om bestyrelsesposterne, men om suppleantposterne. Vi ser ellers kampvalget som et styrketegn for det faglige arbejde i kredsen, men mere om det senere. Alt dette skal ikke holde jer fra talerstolen, når kredsens arbejde i det forløbne år skal debatteres. Dialogen med jer og mødet med medlemmerne er vigtig for os i vores arbejde for jer og medlemmer. Det er i dialogen med jer, at vi måler temperaturen i koncernen. Vi bliver klogere på, hvordan I har det. Jeg har valgt stort set at forbigå kredsens involvering i arbejdet i Finansforbundet og forbundets aktiviteter i denne beretning. Jeg regner med, at det kan Kent klare i de 20 minutter, han har fået bevilget millioner eller godt 3,1 milliarder kroner det er Jyske Bank koncernens resultat efter skat for regnskabsåret Endnu engang et rekordoverskud. Med et medarbejderantal på 3932 ultimo 2017 har hver enkelt medarbejder tjent små kroner til aktionærerne. Altså kr. ud over lønnen til eget job og andre omkostninger så som egen TV-station, lys og varme, kaffe og frugt, og også i år betalingen af skat. Når jeg nu nævner skat, så hænger det jo sammen med, at skatteministeren Karsten Lauritzen sendte et takkebrev til Jyske Bank stilet til Anders Dam. I brevet fremhæver skatteministeren, at Jyske Bank i indkomståret 2016 var blandt de ti største selskabsskattebidragere i Danmark og det takker han A. Dam og koncernens medarbejdere for. Det er jo fint nok, at ministeren anerkender bankens og her er der kun tale om bankens og slet ikke hele koncernens - skattebetaling på 745 mio. kroner. Jeg tvivler dog på, at vi medarbejdere hver især også får et brev og vores samlede skattebetaling er dog betydeligt større end bankens. Tilsammen har vi medarbejdere betalt skat af 2,65 milliarder lønkroner så skønsmæssigt ca. 1,2 mia. kroner. Jeg ved godt, at kollegerne er glade for at høre, at Jyske Bank koncernen gør som man skal at man betaler sin skat. Men når jeg dvæler ved dette tema, så er det jo således, at ministerens ros selvfølgelig tages positivt fra ledelsens side, både direktionens og koncernbestyrelsens. Det er vand på Anders mølle, at Jyske Bank koncernen jo gør åh så meget for at vise socialt ansvar. Jeg vil på ingen måde underkende, at der fra koncernens side gøres en del ved CSR. Det kan vi først og fremmest takke arven fra BRFkredit for. BRFkredit har længe haft fokus på CSR-indsatser og gjort rigtig meget på området. Mine kommentarer må på ingen måde opfattes som kritik af koncernens CSRafdeling. CSR-afdelingen under ledelse af Lene Hjorth gør en rigtig stor og vigtig indsats med de midler, de har til rådighed. Men koncernens øverste ledelse, koncerndirektionen og koncernbestyrelsen som helhed, har efter min bedste overbevisning slet ikke nok fokus og interesse i CSR. Der fokuseres på forretningsdrevet CSR og 1

2 det er ikke med baggrund i samfundets forhold, at der drives CSR arbejde. For mig at se, er der to forhold som koncernens topledelse vælger at ignorere. For det første, at de unge og fremtidige kunder vil bedømme deres bankforbindelse - ikke bare på baggrund af service, pris og hvilke apps man stiller til rådighed, men på hvilke politikker og holdninger, der handles ud fra. For det andet, at Jyske Bank koncernen faktisk har et reelt ansvar for det danske samfund. Et ansvar, som ud over skattebetaling også indebærer, at der er arbejdspladser ikke bare i Lyngby og kongens Silkeborg, men også andre steder i landet - især der, hvor det ellers er sløjt med beskæftigelse for dygtige og veluddannede finansmedarbejdere. Her tænker jeg især på de dele af landet, som har fået det lidet flatterende navn Udkantsdanmark. Kollegerne i servicecentrene i Hjørring og Holstebro har fået en såkaldt early warning. De to servicecentre lukkes senest i foråret 2019, og jeg må lægge øre til, at koncerndirektionen mener, at det er da rigtig positivt, at kollegerne får et helt års varsel inden centrene lukkes. I teorien tilbydes medarbejderne at de kan flyttes til servicecentret i Silkeborg. Det er måske interessant for nogle af de kolleger der arbejder i Holstebro nu og som kan bruge motorvejen til Silkeborg, men for kollegerne i Hjørring er det jo i praksis umuligt. Beslutningen om at lukke de to servicecentre er blevet truffet her ved årsskiftet, men fakta er jo, at de to servicecentre er blevet udsultet igennem en årrække. Når en medarbejder rejste fra et af disse servicecentre, så blev medarbejderen ikke erstattet. Normeringen blev så i stedet flyttet til et af de andre servicecentre, hvis ikke stillingen blev helt sløjfet. Resultatet er så, at man står tilbage med to servicecentre, som hver især bliver for små. Det er en skammelig politik. Vi har igennem de sidste år diskuteret denne politik både med de relevante ledere og med koncerndirektionen desværre var det forgæves. Med dagens teknologiske muligheder kunne man jo drive et servicecenter på Grønland eller hvor som helst. Men beslutningen er truffet og vi kan kun tage den til efterretning. Seneste udvikling i denne sag er så, at Anders Dam i en TV udsendelse vedr. Jyske Banks tilbud om at overtage Nordjyske Bank nævnte, at han ser en mulighed for SC Hjørrings overlevelse. Det lyder rigtig godt. Som medarbejder i et SC ville jeg i første omgang først og fremmest tænke på mig selv. Jyske Bank Kreds har et tilbud på vej til de kolleger, der bliver ramt. I samarbejde med huset på Applebys Plads, altså Finansforbundet centralt, kan vi tilbyde to forskellige kurser. En 6 dages akademiuddannelse som ejendomsadministrator og en 8 dages akademiuddannelse i skatteret. Kredsen betaler kursusafgiften og vi har fået banken med på, at kollegerne får fri med løn til at kunne følge et af disse uddannelsesforløb. Det er Thomas Nedergaard og Johnny, som med hjælp fra Marianne, har sørget for at få dette på plads. Man skulle tro, at man kan vænne sig til normeringsstyring, for der er jo konstant fokus på normeringer. Alligevel synes jeg stadig, at det er et usagligt styringsparameter. Tænk sig. For at gøre sig fortjent til en ekstra normering skal man først vise, at denne vil kunne betale sig. Der er vist noget bagvendt i det her. I sidste års beretning omtalte jeg de håndværkere, konsulenter og TV-folk, der år ud og år ind har deres faste daglige gang i koncernen, men som ikke er ansat i koncernen og jeg udtrykte min tvivl, om der er tale om godt købmandskab. Man skulle næsten tro, at koncerndirektionen for en gangs skyld faktisk lyttede til det, jeg sagde. Koncernen har nu overtaget og fastansat fire TV-folk og der holdes øje med brug af konsulenter. Koncerndirektionen er vist også klar over, at normeringstallene nemt kan omgås. Så nu er der blevet indført et regime med normeringer, stor omkostningsfokus med snævre omkostningsrammer til afdelingerne og et intelligent ansættelsesstop. 2

3 Det intelligente ligger vist i, at det er koncerndirektionen, der skal bevilge alle ansættelser. Jeg tvivler ikke på, at alene det, at der skal sendes en begrundet indstilling om en ansættelse og det gælder også genbesættelser af ledige stillinger - til koncerndirektionen, har en forebyggende virkning. Dette gælder så også ansættelser, der ikke har indflydelse på normeringen og de findes jo. Studentermedhjælpere er timelønnede og de tæller ikke med i normeringen. Dem har vi ca. 200 af i koncernen i mange forskellige funktioner. Eneste krav til dem er jo, at de har et gældende studiekort. Nu kan man jo godt argumentere for, at der også vises en form for samfundssind, når man tilbyder de studerende relevante studiejobs. Men jeg er slet ikke i tvivl, en del af disse jobs kunne godt besættes med fastansatte medarbejdere. I en tid med hård og kontant styring af medarbejderantallet vil det dog være en bjørnetjeneste for kollegerne at tage fat i denne problemstilling. Vi holder skarpt øje med udviklingen i antallet af studentermedhjælpere og tager diskussionen, hvis antallet mod forventning skulle stige. Medarbejderantallet i koncernen er støt faldende. Ved fusionen mellem Jyske Bank og BRF havde koncernen medarbejdere og ved udgangen af 2017 var der 3932, altså 512 færre. I 2017 alene faldt medarbejderantallet med netto 49. Men nettotallet på 49 gemmer på mange forskellige elementer. Når man helt nedlægger en funktion, så går det selvfølgelig meget hårdt ud over medarbejderne i denne funktion. Her tænker jeg især på BRF s gruppe af SKR er, som blev nedlagt i maj Men også andre medarbejdergrupper bløder. I 2017 gik det især ud over kundemedarbejdere og kolleger i administrative funktioner. Bag tallet netto minus 49 gemmer sig 123 fratrædelser på koncernens foranledning, dvs. fyringer og såkaldte motiverede pensioneringer og lignende, altså sager hvor medarbejderen får valget: Vil du indgå en pensioneringsaftale på de og de betingelser, eller vil du helst fyres på andre betingelser? Mange kolleger er selv i denne situation så loyale, at de helst indgår en pensioneringsaftale. I 2016 oplevede vi et fald i medarbejdersager i forhold til Men koncernen var på banen igen i 2017 også i den grad. For ud over fyringer, så er der jo også andre såkaldte væsentlige ændringer lønnedsættelser og motiverede flytninger. I alt var der tale om 340 medarbejdersager i Nu har den ordførende koncerndirektør jo annonceret, at alt andet lige, så skal medarbejderantallet i juni 2019 være det samme som før fusionen med BRFkredit. Så måltallet hedder 3774 = 158 færre. Ved årets start var der 3932 medarbejdere i koncernen. Regner man kendte ansættelser og kendte fratrædelser med, så er der lige godt 100 medarbejdere for mange i koncernen. Anders Dams regnestykke siger så, at vi næsten er der allerede, for vi har jo en medarbejderomsætning på ca. 400 om året. Ifølge Anders er det så mange, at 100 medarbejdere bare sådan nærmest forsvinder af sig selv. Mit regnestykke, baseret på præcis de samme tal siger desværre noget andet. Baseret på de seneste års erfaringer viser det sig, at når medarbejderantallet i koncernen skal reduceres med 100 så kræver det i omegnen af 175 afskedigelser. For der ansættes jo også nye medarbejdere. Medarbejdere med andre kvalifikationer. Kundemedarbejdere bliver erstattet med rådgivere og der ansættes konsulenter og itudviklere, alt imens medarbejderantallet skal ned. I starten af december blev det offentliggjort, at Jyske Bank koncernen ville gå fra en to brand strategi til en et brand strategi og at der i denne sammenhæng skulle gennemføres en større organisationsændring den 1. januar Det var en stor organisationsændring, den omfattede ca. 520 medarbejdere både i Lyngby og i Silkeborg. Medarbejdere fra BRFkredit blev flyttet over i Jyske Bank og IT-organisationen blev radikalt ændret. Jeg har tilladt mig at kalde BRFkredit, efter gennemført organisationsændring, for et endda meget lille datterselskab. Det faldt nogle kolleger for brystet. Med den rolle som vi i kredsbestyrelsen har, så er 3

4 vores fokus på medarbejderantallet og ikke økonomien eller andet bag de enkelte selskaber i koncernen. Og der er BRFkredit med mindre end 35 ansatte et meget lille datterselskab. Men det var jo ikke for at pege på selskabet, at jeg tog temaet op. Det er et reelt problem, når koncernen rører ved organisationen på denne måde. Medarbejdere, som i lang tid har været ansat i en virksomhed, føler stolthed ved at være i den virksomhed og virksomheden bliver en del af deres identitet. Sådan har medarbejderne med lang anciennitet i BRFkredit det, og det samme gælder for kollegerne i Jyske Bank. Så når ledelsen rører ved organisationen på denne måde, så betyder det meget rent følelsesmæssigt og kulturelt for de kolleger, der bliver ramt. Det gør det ikke nemmere at arbejde med det gode arbejdsmiljø og sammenhængskraften i koncernen. Det er jo indtil videre områdetillidsmændene, som står for stort set al sagsbehandling. De er normalt bisiddere ved samtalerne og står så bagefter med hele efterbehandlingen. Så antallet af medarbejdersagerne har jo også en stor betydning for hvilke aktiviteter kredsbestyrelsen ellers kan sætte i gang. Der skal ikke herske tvivl om, at det at yde professionel bistand til de kolleger, der kommer i klemme, bliver fyret eller bliver offer for endnu en såkaldt agil forandringsproces, er vores højeste prioritet. Agile forandringsprocesser er en slags ny variant af organisationsændringer eller også har barnet bare fået et nyt navn. Det er også set tidligere i Jyske Bank, at der blev gennemført organisationsændringer, hvor kun de store linjer var tegnet og hvor tingene faldt på plads over et stykke tid. Baggrunden for denne type forandringsproces er et håb om, at både ledere og medarbejdere har større mulighed for at blive involveret i processen. Den store organisatoriske ændring her i januar har ud over alt andet medført en del frustrationer, ikke bare hos de berørte ledere og kolleger, men også hos de involverede tillidsmænd. Tillidsmændene synes ikke, at de hurtigt nok fik overblik over, hvem de nu var tillidsmand for og hvem de skulle referere til. Kredsbestyrelsen er helt enig i disse betragtninger, men vi skal have overblik over, hvordan organisationen rent faktisk former sig, inden vi kan pege på, hvordan tillidsmandsinstitutionen så skal se ud og vi har haft endda meget vanskeligt ved at få et overblik over organisationen. Når der gennemføres store forandringer, så opstår der ofte spørgsmål i kølvandet på forandringerne. Måske noget, der er blevet overset eller måske dukker der noget op, som overrasker selv kollegerne i HR. Når sådanne situationer opstår, så forsøger vi at løse det lokalt mellem HR/ledelsen og kredsen. Oftest lykkes det i fællesskab at finde løsninger, men det er jo slet ikke givet, at bankens ledelse og kredsbestyrelsen er enige i løsningerne. Så har arbejdsgiveren jo den såkaldte tolkningsret, som indebærer, at vi skal følge arbejdsgiverens fortolkning af overenskomsten, indtil uenighed herom er afgjort mellem Finansforbundet og FA eller i sidste ende af Arbejdsretten. Vi har i årets løb ikke haft sager for Arbejdsretten, men en række organisationsforhandlinger, hvor parterne så blev enige om tolkningen. Nogle gange tager det desværre alt for lang tid, inden nogle af disse sager bliver løst. Baggrunden for dette ligger oftest i, at også HR-afdelingen har begrænsede ressourcer. Som sagt forsøger vi at give kompetent og professionel bistand til vores medlemmer. Når koncernen afskediger kolleger i deres egne forhold, så ligger der altid en forhandling af betingelserne for afskedigelsen, før mødet med medlemmet. Gennemføres der afskedigelser i bankens forhold, så er betingelser og afbødeforanstaltninger altså det, det koster at afskedige, aftalt på forhånd. Lokalaftalen, som er indgået mellem kredsen og ledelsen, gælder for et kalenderår ad gangen og er efter sigende den bedste aftale, der findes i finanssektoren. 4

5 Et af elementerne i aftalen er en uddannelsespulje på kr pr medarbejder. Puljen administreres af Jyske Bank Kreds rent praktisk er det Susanne, der styrer puljen med blid, men fast hånd. Puljen blev indført ved Jyske Banks 1. fyringsrunde i nyere tid i Per 1. januar 2018 har Jyske Bank indbetalt kr og vi gør vores bedste og opfordrer kollegerne til at søge i puljen. Men ikke alle søger og det er der sikkert flere grunde til. Nogle kommer jo heldigvis hurtigt i arbejde igen. Indtil videre har det derfor altid været muligt at udbetale mere end de kr ,-, så man har fået penge til lige den uddannelse, som den enkelte kollega har søgt om. Heldigvis har områdetillidsmændene trods travlhed ved sagsbehandlingen også overskud til at rejse rundt i landet og holde morgenmøder, ledermøder og møder med den lokale tillidsmand. Vi bliver taget godt imod over alt, hvor vi kommer. Det er også områdetillidsmændenes opgave at hverve nye tillidsmænd. Der var tillidsmandsvalg i efteråret 2017 og vi har igen fået tilgang af tillidsmænd og på en del lokationer var der kampvalg. Vi har dags dato 162 tillidsmænd, men der er stadig 30 afdelinger, som mangler en tillidsmand. Så skulle I ikke have en tillidsmand, så se at få valgt en. Det er vigtigt for alle kredsens medlemmer, at der er en lokal tillidsmand. Både i relation til tillidsmandsarbejdet, men også som tovholder på arbejdsmiljødelen sammen med den lokale ledelse. Den lokale tillidsmand er nøglen til både bestående medlemmer og kommende medlemmer. Nærhedsprincippet er og bliver en hjørnesten i vores arbejde og det er jo den lokale tillidsmand, der er den mest synlige repræsentant for Finansforbundet og Jyske Bank Kreds. Her i starten af 2018 blev der gennemført medarbejdervalg til koncernbestyrelsen. Det var første gang, at kollegerne i datterselskaberne også kunne stemme. Arbejdet i koncernbestyrelsen foregår jo for lukkede døre og det er bestyrelsesformanden eller den ordførende direktør, der i henhold til koncernbestyrelsens forretningsorden står for information om bestyrelsesarbejdet. Det gør det svært for de medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer at blive synlige på denne baggrund. Det kan godt være, at den enkelte kollega i koncernen slet ikke er klar over, hvor stor betydning det har, at kredsens formand og næstformand sidder i koncernbestyrelsen. Det at være bestyrelsesmedlem åbner mange døre, giver fri adgang til mange relevante informationer og danner basis for dialog med koncerndirektionen og faktisk hele koncernledergruppen. Informationerne bruges til at være forberedt på bankens handlinger og dialogen giver os mulighed for at få indflydelse på de beslutninger, der træffes. I år valgte kredsbestyrelsen af taktiske grunde kun at stille med to kandidater til valget. For os var det vigtigere at få den kommende formand og næstformand valgt, end at forsøge at erobre alle tre pladser. Og det lykkedes. Vi skylder jer tillidsmænd en kæmpe tak for jeres indsats. Jeg er sikker på, at jeres hjælp har været afgørende for, at Marianne og Johnny er blevet valgt. At den tredje plads i koncernbestyrelsen så gik til Christina Lykke Munk, som jo har en fortid som områdetillidsmand i kredsen, er jo bare et ekstra plus. Synlighed er jo et tema, som jeg vender tilbage til år efter år. Vi har synlighed højt oppe på kredsens dagsorden og siden generalforsamlingen i 2017 har vi mødt godt 950 medlemmer på mere end 50 medlemsmøder. Men ikke nok med det, så holder vi også hvervearrangementer og kredsen deltager på koncern-intro, hvor vi har en times tid til at fortælle om kredsen og Finansforbundet. På den måde møder vi alle nyansatte i koncernen. Vi bruger kredsens hjemmeside mere aktivt end tidligere, lægger nyheder op og er også begyndt at bruge videoindslag både på hjemmesiden og på koncernens intranet. Bortset fra beretningsbladet er kredsens medlemsblad blevet erstattet af 4 årlige elektroniske nyhedsbreve. Det er May-Britt der står for arbejdet med kredsens kommunikation. I skal vide, at det ikke altid er lige nemt at løse de udfordringer 5

6 der følger med teknikken. Jeg ved, at May-Britt gør en stor indsats for at blive endnu mere professionel på dette område. Det er rigtig godt gået May-Britt. Line og Selma, de to arbejdsmiljørepræsentanter har rejst landet rundt og har besøgt mere end 60 forskellige afdelinger. Med baggrund i medarbejderundersøgelsen i 2016 og en opfølgningsmåling i 2017 blev APV rullet sat på standby. Erfaringen fra medarbejderundersøgelsen i 2016 viste jo, at der er et overlap mellem APV-spørgsmål og spørgsmålene i medarbejderundersøgelsen og vi fik mange henvendelser fra både tillidsmænd og ledere, som mente, at der var tale om dobbelt arbejde. Vi har nu aftalt, at medarbejderundersøgelsen rettes til, så både det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø bliver et delemne i medarbejderundersøgelsen, således at APV-rullet erstattes af medarbejderundersøgelsen. Ennova, som står bag teknikken bag medarbejderundersøgelsen er imponeret over de høje svarprocenter i koncernen og vi ved, at der arbejdes seriøst med de handleplaner, som er affødt af medarbejderundersøgelsen. I skal heller ikke være i tvivl om, at I altid er velkomne til at henvende jer til Team Arbejdsmiljø (TAM), også hvis I har brug for hjælp med handleplanerne. Da medarbejderundersøgelsen jo erstatter APV en så skal TAM have adgang til alle handleplaner. I 2017 har Team Arbejdsmiljø bl.a. sat fokus på mikropauser, på det fysiske arbejdsmiljø og ergonomien. Konceptet Træd tidligt til, som jo gerne skulle forbygge mistrivsel, stress og sygefravær er taget i brug og TAM har udbredt Træd tidligt til - ikke bare i banken, men har faktisk markedsført ideen overfor hele finanssektoren. Vi synes, det er et godt koncept, men jeg er ikke sikre på, at alle ledere har samme mening. Det er i hvert fald en udfordring at kendskabet til værktøjet ikke er stort nok forstået på den måde, at man som leder læste nyheden i 2016 og så har man glemt den igen 1 el. 2 år efter, når man så har en medarbejder der er i begyndende mistrivsel. TAM tilkendegiver at de har ikke mødt en leder endnu som synes det var et dårligt koncept, kun ledere, som ikke kendte det godt nok. Med denne baggrund har vi på seneste medarbejderudvalgsmøde endnu engang diskuteret Træd tidligt til og understreget, at det er lederens ansvar at have fokus på medarbejdernes trivsel, selvom medarbejderne også skal have fokus på deres egen trivsel. Og det er vigtigt som leder at træde til og starte dialogen, hvis en medarbejder bevæger sig fra trivsel til begyndende mistrivsel. Endelig er Vold og trusler desværre et tilbagevendende tema og TAM har megen fokus på det. Der skal ikke herske tvivl om, at kunder, der er voldelige og/eller kommer med trusler, ikke er velkomne heller ikke i Jyske Bank. Selv om det kan være besværligt, så skal kundeforholdet ophæves vores kolleger skal beskyttes og dette er der fuld enighed om i medarbejderudvalget, som jo for nylig har fået et nyt medlem. Fremover erstatter Anders Dam - Leif Larsen som formand i MU. Jeg var lidt bekymret, da jeg hørte, at Anders Dam skulle erstatte Leif. Min bekymring gik på, om Anders nu også vil prioritere MUmøderne. Jeg blev lidt beroliget, da Anders ved afslutningen af mødet sagde, at hvis han havde vidst, at man får så meget om dagligdagen i koncernen at vide, så havde han deltaget tidligere. I 2018 vil TAM have særlig fokus på Støj og forstyrrelser og på Team arbejdsmiljø ud i afdelingerne, hvor TAM tilbyder de lokale arbejdsmiljøgrupper et morgenmøde eller besøg i afdelingen med et fagligt indlæg vedr. arbejdsmiljø var jo et år med overenskomstforhandlinger. De centrale forhandlinger var afsluttet ved sidste års generalforsamling og så gik vi i gang med de lokale forhandlinger. Sidste års forhandlinger var jo specielle på den måde, at vi skulle sige farvel til to virksomhedsoverenskomster og ende med én koncernoverenskomst. 6

7 Det ville være skønt, hvis man kunne ende med en løsning, der var baseret på højeste fællesnævner men vi vidste godt, at det nok ikke var opnåeligt. Der var en del store forskelle mellem de to virksomhedsaftaler, i daglig tale VOK er: Et funktionslønsystem i BRFkredit og standardoverenskomstens lønsystem i resten af koncernen BRF timer i BRFkredit og noget helt andet i resten af koncernen Og så alt det andet, som var forskelligt mellem selskaberne. Det var en bunden opgave at finde løsninger på, hvordan BRFkredits medarbejdere kunne komme over i standardoverenskomstens lønsystem. Opgaven blev løst og alt andet lige så skulle der gerne stå mindst samme beløb brutto/netto på lønsedlen. Der blev fundet nogle overgangsordninger for noget af den ekstra frihed, som lå i BRFkredit overenskomsten og anden frihed blev konverteret til kroner og ører. Jeg vil ikke påstå, at kollegerne i BRFkredit sprudlede af glæde over den nye fælles overenskomst, men ved urafstemningen, hvor vi kunne skelne mellem stemmer fra medlemmerne i BRF og medlemmerne i Jyske Bank, var resultatet dog, at 81% af BRFkredit medlemmerne og 98% af medlemmerne i Jyske Bank stemte ja. Så vi har nok ikke ramt helt ved siden af. Nu jeg er ved overenskomsten. Ja, vi savner også den endelige udgave. Jeg vil nødig pege fingre af nogen. Det er HR, som skal levere den færdige overenskomst, men processen er desværre bl.a. blevet ramt af, at en af HR-juristerne er rejst. Heldigvis har vi slutprotokollatet og bilagene, så både vi og HR ved, hvad der er gældende. Men det har varet alt for længe. Det seneste jeg har hørt, er at overenskomsten bliver klar til tryk, inden jeg går på pension. Så må vi jo se, om jeg bliver nødt til at skubbe datoen for min pensionering. Temaerne overarbejde og stress nævnes altid af tillidsmændene, når vi møder dem og vi er også i hverdagen optaget af temaet har været et år med ekstraordinære indsatser på compliance og hvidvaskområderne. Vi ved jo godt, at det stresser, når der kommer ekstra arbejdsopgaver ind i dagligdagen. Desværre må vi nok også regne med, at der også i fremtiden kommer opgaver ind i dagligdagen, som stammer fra EU-regulering, som skal implementeres. Medarbejderantallet er ikke dimensioneret til disse ekstra opgaver. Det er ledelsens ansvar, at bemandingen passer til arbejdsopgaverne. Det er jo ikke meningen, at man skal blive syg af sit arbejde. Er bemandingen ikke på plads, så er det den enkelte leders opgave at prioritere, hvad der skal løses. Med et faldende medarbejderantal kan det blive svært at implementere disse opgaver uden overarbejde. Er der så tale om systematisk overarbejde? Min sunde fornuft siger ja, det er der mit kendskab til overenskomst og arbejdsretslige afgørelser siger, at det næppe er tilfældet. Mig bekendt har vi, altså det store VI Finansforbundet - endnu ikke vundet en sag om systematisk overarbejde i Arbejdsretten. Det er vores fornemmelse, at flere medarbejdere rammes af stresslignende symptomer. Lad mig sige det endnu engang, selv en enkelt stressramt medarbejder er en stressramt for meget. Så endnu engang en opfordring til, at leder, tillidsmand og HR-partner tager en dialog om Træd-tidligt-til, så leder og tillidsmanden kender værktøjet og er klædt på til at fange signaler hos medarbejderen. Vores dagligdag er jo fyldt med mange forskellige tiltag. Områdetillidsmændene har et årshjul med netværksmøder, tillidsmandsbesøg og erfadage, fra kredsens side holdes der generalforsamling, seminar for tillidsvalgte, hvervemøder og meget andet. Disse aktiviteter er oftest kalenderlagt lang tid i forvejen. Dertil kommer så de opgaver, som organisationsændringer, afskedigelser, lønnedsættelser og tvangsflytninger medfører. Endelig så er alle kredsbestyrelsesmedlemmer på den ene eller anden måde involveret i arbejdet i Finansforbundet. Så der er mere end nok at se til og der skal ofte prioriteres. Her kommer det enkelte medlem så først. Ved denne generalforsamling reduceres antallet af kredsbestyrelsesmedlemmer fra 11 til 10. Det er noget vi har vidst i lang tid. Faktisk så skulle vi være gået ned til 10 kredsbestyrelsesmedlemmer ved 7

8 generalforsamlingen i Ved fusionen med BRFkredit fik vi så aftalt, at kredsbestyrelsen kunne bestå af 11 medlemmer. Når kredsbestyrelsen nu skal ned på 10 medlemmer, hvor Line og Selma er dedikeret til arbejdsmiljøarbejdet, så betyder det også, at kredsbestyrelsen skal kigge på, hvordan tillidsmændene og netværkene skal serviceres fremover. Endelig er der jo også sket det, at forskellige organisationsændringer har medført, at der er det, jeg vil kalde uorden i tillidsmandsnetværkene. Det var så nemt, dengang en geografisk opdeling af netværkene gav mening. Bestyrelsen har i en rum tid arbejdet med forskellige modeller og vi var næsten nået i mål, da den store organisationsændring satte en kæp i hjulet. Jeg kan ikke afsløre, hvordan det bliver fremover, af den simple grund, at det ikke er besluttet endnu. Men vi ved, at Susanne og May-Britt fremover vil skulle servicere nogle netværk og jeg tror nok, at der godt kan opstå nogle nye netværk. Beslutningen om hvem, hvor og hvordan træffes på kredsbestyrelsens seminar i midten af april. Indtil da, så må I henvende jer til dem, I er vant til og skulle det være Laila, som jo ikke genopstiller så vil Thomas L. indtil videre tage sig af Lailas område. Nu jeg er ved Klampenborgvej. Efter, at HR København er flyttet til Lyngby, så er kredskontor Øst flyttet ind i det lokale, som Laila har brugt de seneste år. Vi har brugt en meget kompetent dekoratør, tidligere kredsbestyrelsesmedlem Svend Hauge Johansen til at udsmykke lokalerne på samme måde som kredskontoret i Silkeborg er udsmykket. Tak for det fine arbejde Svend. Lokalet er næsten færdigindrettet og der holdes en slags housewarming, når det er helt klar. Vi bliver altid spurgt, hvordan samarbejdet med banken er. Det er jo et stort spørgsmål, for der er rigtig mange forskellige samarbejdspartnere i koncernen. Hvis vi starter fra toppen, så er der koncerndirektionen med A. Dam i spidsen. De medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer møder jævnligt koncerndirektionen ved bestyrelsesmøder og udvalgsmøder. Der giver vi vores mening til kende og vi benytter pauser til at drøfte andet, som vi synes vi skal involvere direktionsmedlemmer i. Hele kredsbestyrelsen har en årlig dag sammen med koncerndirektionen og der lyttes til og diskuteres med os. På vores møde for nylig var koncernens strategi på dagsordenen og vi kom med vores input, inden koncernledergruppen har set udkastet til den reviderede strategi. Jeg er sikker på, at vi i den færdige strategi vil kunne genfinde en del af vores bemærkninger. Samarbejdet i HR går faktisk rigtig godt. Områdetillidsmændene har gode relationer til deres HRpartnere og vi har et godt samarbejde med HR-juristerne. Når der ansættes nye HR-partnere, så skal der oftest en del coaching til, før de opfatter, at der faktisk er fuld åbenhed mellem HR og Jyske Bank Kreds omkring alle relevante fakta i personsagerne men med tiden vænner de sig til det. Gode relationer er vigtige i ethvert samarbejde. Vi indgår i et professionelt samarbejde, hvor vi kender og accepterer hinandens roller. Vi har også en god kommunikation med mange andre ledere på forskellige niveauer i koncernen og så er der de ledere, hvor det kniber. Oftest kniber det, fordi disse ledere ikke har den store erfaring med personsager og de holder sig ikke til den korrekte sagsgang. Vi har oplevet situationer, hvor hverken HR eller kredsen var informeret om tiltag, vi skal orienteres om. Men lad mig sige det sådan, det gør den enkelte leder kun en gang, så er han blevet klogere. Men resultater fra forhandlinger bag lukkede døre kan ikke altid opleves eller kommunikeres ud til medlemmerne. I skal ikke være i tvivl, der tages fat i hver eneste sag og disse diskuteres med de relevante parter. Det er i disse situationer, at områdetillidsmændene Henriette, Laila, Johnny, Thomas og Thomas viser deres værdi, når de udfordrer HR-partnerne på beslutningerne. I sidste ende er det dog ledelsen, der træffer beslutningen, med eller uden vores velsignelse. Er vi uenige i beslutningen og er der noget vi kan gøre, så hedder det organisationsmøde, som foregår mellem Finansforbundet og FA, hvor man der søger at finde løsninger. Ender vi i FA, så har vi bistand fra Finansforbundet. 8

9 Lad os se på det kommende foreningsår. A. Dam har meddelt, at der i år ikke sker afdelingslukninger i de kundevendte afdelinger og godt for det. Men vi ved allerede nu, at 2018 synes at blive et år med mange personsager og vi har helt sikkert ikke set årets sidste organisationsændring endnu. Så rigtig meget tyder på, at det bliver et meget travlt år for kredsbestyrelsen. Inden jeg slutter denne beretning vil jeg kort kommentere på noget af det, som der er sket i denne uge. Meget ukarakteristisk har Jyske Bank fremsat et betinget frivilligt købstilbud om køb af alle udestående aktier i Nordjyske Bank. Se i sådan en situation er det lidt af en udfordring at være både bestyrelsesmedlem, der lige som de aktionærvalgte skal varetage koncernens interesser og fagforeningsmand, der har interesse i så mange arbejdspladser som muligt - ikke bare i koncernen, men i sektoren og for den sags skyld i Danmark. Når en fusion er en redningsaktion, der samler en skrantende virksomhed op, så ser jeg ikke noget problem i det. Men et tilbud om en fjendtlig overtagelse af en sund konkurrent medfører altid tab af arbejdspladser. Det kan godt være, at Jyske Bank vokser og det er godt for bankens aktionærer, men det er ikke godt for antallet af arbejdspladser i finanssektoren. En fusion medfører altid reduktioner i medarbejderantallet og det vil være medarbejdere fra begge de fusionerede virksomheder, som kommer til at holde for. Men om jeg så synes om det eller ej, så er processen sat i gang og så må vi se, hvordan det kommer til at gå. Se, der er udfordringer og muligheder rigtig mange steder i koncernen. Og I skal ikke være i tvivl. Kredsbestyrelsen bakker op om medlemmerne og tillidsmændene - og det, som vi i Jyske Bank Kreds arbejder for, er trygge medarbejdere på en glad arbejdsplads. Med disse ord vil jeg hermed overgive både den skriftlige og den mundtlige beretning til generalforsamlingens behandling. Kun det talte ord gælder 9