Nyhedsbrev fra chefen for Personelstaben

Transkript

1 FORSVARSKOMMANDOEN 22. marts 2013 Nyhedsbrev fra chefen for Personelstaben Konference for HR-nøglepersonel I sidste nyhedsbrev orienterede jeg om den forestående afholdelse af den første årlige konference for HR-nøglepersonel. Konferencen fandt sted d februar på Hotel Scandic i Kolding, og der var ca. 130 deltagere fra NIV I, II og III. Niveauet spændte fra topchefer til chefsergenter og kontorfuldmægtige. Deltagerne var udvalgt i forhold til betegnelsen HR-nøglepersonel, dvs. ikke personale der udelukkende varetager administrationsopgaver, men HR-medarbejdere der har en lokal fornemmelse for behov og vilkår for HR-drift i de enkelte myndigheder. Det vil nemlig være disse medarbejdere, der decentralt skal varetage drift og implementering af ændringer på HR-området. Formålet med konferencen var at udbrede kendskabet til HR-strategien og at opnå mest muligt kundeperspektiv i relation til det HR-strategiske arbejde. Derfor var videndeling, dialog og koordinering i centrum på konferencen med henblik på at skabe gode vilkår for sammenhæng i den strategiske og driftsmæssige HR i forsvaret og hjemmeværnet. I programmet var der lagt vægt på opgaver, roller og ansvarsfordeling i forhold til den nye HRorganisering via både plenumseancer, gruppedrøftelser og workshops. Et klart budskab på konferencen var, at det denne gang ikke er muligt at have et klart og gennemtænkt koncept parat, før det skal implementeres, men at vi sammen må blive klogere og tilpasse modus undervejs. Et relateret budskab var, at man ikke decentralt må læne sig tilbage og afvente direktiver fra centralt hold, men må gå i gang med en lokal omstillingsproces ud fra det videngrundlag, der foreligger på nuværende tidspunkt. Omstruktureringen af HR-området Forsvarets Personeltjeneste er i fuld gang med at omstille sig til den nye HR-organisation, som skal være på plads pr. 1. maj 2013 i en ramme på 553 årsværk. Den nye organisation omfatter også HR-elementerne ved Forsvarsstaben, Hjemmeværnskommandoen og NIV II myndighederne, der kommer til at indgå i personeltjenesten som egentlige HR-partnere. Disse HR-elementer refererer allerede nu til Forsvarets Personeltjeneste i forhold, der vedrører den nye HR-strategi og HR-organisation. Da der skal nedlægges ca. 150 besatte HR-stillinger, er der internt i Forsvarets Personeltjeneste og i de nye HR-partnere gennemført en proces for vurdering af medarbejderne, idet afskedigelser desværre ikke kan undgås. På denne baggrund har der nu været afholdt 1

2 bemandingsmøder myndighederne imellem, hvormed partshøringen af berørte medarbejdere kan iværksættes d. 3. april. Derudover er de nye funktionsbeskrivelser udfærdiget, og den nye struktur tastet i DeMars. Udviklingen af det nye bemandingssystem Forsvarets Personeltjeneste arbejder ihærdigt på at udvikle det nye bemandingssystem, som overvejende bygger på besættelse af stillinger i forsvaret og hjemmeværnet gennem ansøgning (bortset fra udsendelse i internationale operationer). Beordringsmuligheden fastholdes, men 90 % af stillingerne forventes bemandet efter ansøgning. Hovedprincipperne for ansøgning, brug af lokale tjenesteplaner og beordring er på plads, men personeltjenesten er endnu ikke færdig med at afgrænse snitfladerne imellem disse områder. Som udgangspunkt besættes stillingerne uden tidsbegrænsning, men der vil dog i visse tilfælde på forhånd kunne aftales en periode. Forsvaret har jo allerede erfaringer med ansøgning til indtræden på chefniveauet og ved besættelse af visse stillinger som chef, sagsbehandler i departementet mm. Erfaringerne herfra kan nyttiggøres i udbredelsen af det nye bemandingssystem, men processerne er dog lidt mere formelle på chefniveauet. Flere og flere stillinger sendes i opslag allerede nu, og pr. 1. november 2013 forventes det nye bemandingssystem baseret på ansøgning fuldt udrullet. Ved større omorganiseringer gennemføres dog en rulleproces lidt som vi kender det i dag. Implementeringen af det nye bemandingssystem indebærer, at tjenesteplaner, tidsbegrænsninger o.l. pr. 1. november 2013 vaskes rene, hvorved man principielt forbliver i den stilling, man sidder i pr. 1. november. Forsvarets Personeltjeneste vil forud for implementeringen af det nye bemandingssystem introducere systemet ved en række myndighedsbesøg, som I naturligvis vil høre nærmere om senere. Status på arbejdsgiverbetalt idræt Den 14. januar blev FKO-implementeringsskrivelse vedr. tiltag i fastholdelsesstrategien fremsendt til alle niveau II myndigheder. Et provenu på 131 mio. kr. skal fra 2013 hentes hjem alene på dette tiltag. Det oprindelige provenu for årene var sat til 113 mio. kr., og der er altså nu tale om et ekstra provenu på 18 mio. kr. I bilag til implementeringsskrivelsen fremgår det, at reduktion i rammen for lønsum kan findes ved en lønreduktion på minimum 60 % og resten i variable ydelser. Der har siden været en henvendelse fra to faglige organisationer (Ingeniørforeningen og Dansk Magisterforening) med en påstand om, at der i forsvaret er kutyme for udøvelse af idræt i arbejdstiden. Efter indstilling fra Forsvarets Personeltjeneste har det resulteret i, at alle medarbejdere (med undtagelse af værnepligtige) på lønsedlen for marts måned meddeles et tre måneders opsigelsesvarsel gældende til den 1. juli

3 Ledelsesansvaret for disponering af arbejdstid På vegne af Taskforce arbejdstilrettelæggelse har Forsvarskommandoen netop udsendt en skrivelse (som opfølgning på et tidligere udsendt FKO direktiv) til niveau II vedr. anbefalinger til en mere effektiv arbejdstilrettelæggelse. Skrivelsen er ikke et facit for den enkelte myndighed, men en liste bestående af generelle anbefalinger til, hvordan optjening af merarbejde kan undgås, og hvordan arbejdstiden kan planlægges mere effektivt. Samtidig orienteres der om initiativer, som nu iværksættes, såsom DeMars kurser (E-learning), ERFA-møder og FPT efteruddannelsesforløb i form af rundture ved myndighederne. Dernæst vil det være op til den enkelte myndighed at tilpasse adfærden for arbejdstilrettelæggelse, så besparelsen går mindst muligt ud over opgaveløsningen. FKO direktiv om oprettelse og besættelse af akutjobstillinger Forsvarskommandoen har iværksat en række initiativer med henblik på ad frivillighedens vej at opfylde Forsvarsministeriets kvote på 63 akutjob i forsvaret, herunder en centralt finansieret pulje af akutjobstillinger. Pr. 6. marts var der imidlertid kun ansat 20 ud af de 63. Henset den manglende fremdrift inden for Forsvarskommandoens myndighedsområde og set i lyset af at der er et pålæg fra Forsvarsministeriet, der skal opfyldes har Forsvarskommandoen været nødt til at pålægge NIV II en kvote, som skal være opfyldt senest 1. maj Erfaringerne siger, at man på nogle områder kan risikere, at akutjobberne springer fra i sidste øjeblik. Jeg vil derfor opfordre myndighederne til hurtigst muligt at koordinere jobannoncer og ansættelsesforløb med Forsvarets Personeltjeneste, hvormed der vil være tid til eventuelt at forfølge sekundære optioner. Projektarbejdet med de nye officers- og sergentuddannelser Officersuddannelsen Projektarbejdet med de nye officersuddannelser skrider frem. De første kommissorier, Forsvarskommandoen sendte ud for arbejdsgruppe hæren, arbejdsgruppe søværnet og arbejdsgruppe flyvevåbnet, har været behandlet ved de operative kommandoer og i Forsvarskommandoen. De er nu blevet skrevet om til ét samlet og godkendt kommissorium, hvor der er givet mere plads til det værnsspecifikke indhold i uddannelsessammensætningen. De tidsmæssige rammer for henholdsvis officersbasisuddannelsen, praktikperioderne og selve officersuddannelsen på officersskolen er endvidere løsnet lidt op. Den samlede uddannelsestid er dog fastholdt til 28 mdr., ligesom de opstillede provenukrav ligger fast. At der er blevet givet mere plads til det værnsspecifikke indhold i uddannelserne betyder dog ikke, at der nu er frit valg på alle hylder. En officers kompetencer udgøres stadig af tre kerneelementer: taktik, ledelse og styring samt militært orienteret statskundskab. Særligt 3

4 de to sidstnævnte fag eller dele heraf kan og bør gennemføres i en værnsfælles ramme. Sergentuddannelsen Arbejdet i AG sergentuddannelsen skrider ligeledes fremad. Der er dog opstået en række udfordringer undervejs, som vi på pragmatisk og bedste vis må løse. Udfordringerne relatere sig særligt til det forhold, at de sergentelever, der skal modtage SU, ikke længere skal være i et ansættelsesforhold med forsvaret i forbindelse med gennemførsel af sergentuddannelsen. Til trods for denne omstændighed skal uddannelsen gennemføres under de samme vilkår, som gør sig gældende i dag. Forsvarskommandoen arbejder derfor sammen med Forsvarsministeriet på at få udarbejdet et aktstykke, hvormed eleverne eksempelvis kan: gå vagt på skolen føre de militære køretøjer være underlagt den militære straffelov få udleveret våben blive underbragt på sergentskolen være forsikret af forsvaret ifm uddannelsesgennemførelsen mulighed for frit logi etc. Vi giver dette aktstykke prioritet, med det er tvivlsomt, hvorvidt aktstykket kan være vedtaget før medio I forhold til hvilke sergentelever, der skal modtage SU, sigtes der mod, at dette kun kommer til at omhandle de sergentelever, der hverves fra eksempelvis HBU. For stampersonel arbejdes der med en model, hvor sergentuddannelsen evt. gennemføres modulariseret i forbindelse med havende tjeneste. Videreuddannelsessystemet for officerer Mange af forsvarets nuværende premierløjtnanter og kaptajner/kaptajnløjtnanter har udtrykt bekymring for opløsningen af den nuværende VUT I/L og VUT II/L. Baggrunden er formentlig, at det nuværende system opfattes som trygt hvis man er optaget og gennemfører, så bliver man også udnævnt. Sådan vil det ikke være i fremtiden. Det nye videreuddannelsessystem er opbygget efter princippet just in time uddannelse. Dermed fjerner vi os væsentligt fra den meget strukturmæssige tilgang, hvor der tidligere har været sammenhæng mellem uddannelse og udnævnelse. Det nye videreuddannelsessystem er sammenhængende med det nye ansættelsessystem, hvor alle stillinger i princippet bliver slået op. Således er det hensigten, at den enkelte selv er ansvarlig for at søge uddannelsesmoduler mv., der eventuelt er påkrævet til andre stillinger (inklusiv stillinger på højere funktionsniveau). En udnævnelse sker dermed ved, at man ansættes i en stilling på et højere funktionsniveau. De nuværende premierløjtnanter og kaptajner/kaptajnløjtnanter har derfor ikke reel grund til bekymring i forhold til det 4

5 nye system, for deres viden og erfaring er der jo ingen, der kan tage fra dem. Det nye videreuddannelsessystem er opbygget som et mere fleksibelt og dynamisk uddannelsessystem, hvor den enkelte i langt højere grad har mulighed for at tone sin egen karriere i forhold til både eget interesseområde og forsvarets behov. Etablering af central pulje for medarbejdere i rehabilitering 1. marts nåede vi en milepæl, idet vi efter et par års overvejelser og arbejde fik udsendt implementeringsdirektiv vedrørende oprettelsen af den centrale stillingsstruktur, eller Veterancentrets pulje, der skal understøtte håndteringen af medarbejdere i rehabiliteringsforløb. Den nye struktur skal medvirke til, at såvel den faglige som strukturelle understøttelse af rehabiliteringsindsatsen forankres ved Veterancentret fremadrettet, samt at det vil være til gavn for såvel veteranerne som for forsvarets virke. Samtidig bliver der gjort op med Kamppausestruktur ved Hærens Operative Kommando efter en nærmere anvist plan, så berørte medarbejdere udredes og efter omstændighederne forvaltes videre i et rehabiliteringsforløb, tilbage i strukturen og/eller forvaltes videre på anden ansættelsesretlig vis. Det er min vurdering, at den polemik og røre, der har været i pressen pga. nedlæggelsen af Kamppausestrukturen, er faldet til ro. Vi kan forhåbentlig nu se frem til en professionel, koordineret og systematiseret håndtering af de kolleger, der er kommet til skade i INTOPS, og som ikke kan vende tilbage til almindelig tjeneste. Hærens Operative Kommando og Veterancentret er godt i gang med forberedelserne og har kontakt til berørte veteraner. Veterancentret har desuden skrevet rundt til alle NIV II myndigheder med henblik på at identificere et antal praktikpladser til de veteraner, der er i rehabiliteringsforløb. Meningen er, at de skal indgå i den almindelige opgaveløsning med et par ekstra hænder, når de ikke gennemfører andre rehabiliteringsaktiviteter som eksempelvis uddannelse og genoptræning. I tredje kvartal i 2013 initieres en opfølgning på og evaluering af det arbejde, der nu iværksættes. Status på arbejdsklimamåling Forsvarskommandoen har på baggrund af anbefalinger fra Forsvarets Koncernfælles Informatiktjeneste og Forsvarsakademiet besluttet, at det eksisterende system til arbejdsklimamålinger (AKM) i forsvaret ikke længere skal anvendes. Beslutningen er taget som konsekvens af systemets driftsusikkerhed inklusiv flere tilfælde af nedbrud. Arbejdsklimamålingerne skal erstattes af Forsvarets Arbejdsmiljødatabase, som bl.a. indeholder et system, der kan håndtere den lovpligtige kortlægning af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Arbejdsmiljødatabasen skal også udgøre rammerne for forsvarets ledelsesevaluering. Forsvarskommandoen er i den anledning i gang med at se på, om det er muligt at integrere øvrige beslægtede områder i arbejdsmiljødatabasen, eksempelvis soci- 5

6 al kapital samt indsatsen omkring trivsel og forebyggelse af sygefravær. Det er hensigten i videst muligt omfang at koordinere og integrere disse områder i arbejdsmiljødatabasen, hvormed forsvarets medarbejdere vil kunne opleve initiativerne som ét samlet indsatsområde. Arbejdsmiljødatabasens system vedrørende kortlægning af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø planlægges fuldt implementeret primo november Med henblik på at undgå midlertidige løsninger i den mellemliggende periode, har Forsvarskommandoen anmodet Arbejdstilsynet om dispensation i forhold til at skulle foretage egentlige kortlægninger af det psykiske arbejdsmiljø. Det psykiske arbejdsmiljø bliver endvidere sat på dagsordenen i form af kravet om, at alle enheder skal gennemføre en trivselsproces, som på mange måder kan sammenlignes med kravene til inddragelse af det psykiske arbejdsmiljø i arbejdspladsvurderingen. Det er derfor Forsvarskommandoens vurdering, at rammerne for håndtering af det psykiske arbejdsmiljø frem til implementeringen af kortlægningssystemet, er fuldt ud acceptable. Forsvarets myndigheder vil dog fortsat skulle gennemføre arbejdspladsvurdering for så vidt angår det fysiske arbejdsmiljø. Jeg vil desuden opfordre til uafhængigt af om forsvaret får en dispensation eller ej at myndighederne i den mellemliggende periode følger op på den seneste AKM handlingsplan. 6