Dagsorden. Møde den 19. september 2014 kl Emdrup A019 og Aarhus AU Viden LAMU-møde nr. 12

Transkript

1 Møde den 19. september 2014 kl Emdrup A019 og Aarhus Dagsorden AU Viden LAMU-møde nr. 12 Deltagere: Lars Moseholm (fmd.), Vibeke Broe (næstfmd.), Per Lindblad Johansen, Gitte Gjøde, Jane Midtgaard Madsen, Karsten Skov, Mette Bøj Brodersen, Pernille Hjorth Nielsen, Henriette Zinck-Bramsen (ref.) Afbud: 1. Godkendelse af dagsorden 2. Psykisk APV 2.1 Status fra alle enheder Dato: 15. septemer 2014 Sagsnr.: Ref: LM/HZB 2.2 Forbedring af det psykiske arbejdsmiljø konkrete cases fra dagligdagen v/alle Side 1/1 3. Arbejdstilsynet Status på eventuelle besøg v/lars Moseholm 4. Halvårlig status på handleplaner v/alle Bilag: - Læsevejledning for psykisk APV Handlingsplan for AU Viden, aug Psykisk APV Handlingsplan for AU Viden, aug AU Viden tiltag og aktiviteter psykisk APV - Psykisk APV handlingsplan for AU Administration 5. Et termometer på, hvor vi er trivselsmæssigt v/alle 6. Arbejdet i LAMU i lyset af høringsproces m.v. Plan for den kommende periode v/alle 7. Nye punkter til kommende dagsorden Forslag til emner til næste ordinære LAMU-møde d. 5. december 2014 v/alle 8. Eventuelt Aarhus Universitet AU Viden Tlf.: viden@au.dk

2 AARHUS UNIVERSITET Notat Læsevejledning Psykisk APV Handlingsplan for AU Viden, august 2014 Handlingsplanen for AU Viden, er udarbejdet på baggrund af de tilbagemeldinger som de 8 enheder under AU Viden, har givet i 2013/14. Den er i særlig grad baseret på opfølgning og tiltag i forhold den Psykiske APV måling i Der er således foretaget et sammenskriv af enhedernes tilbagemeldinger rubriceret under 2 områder, nemlig ledelse og fra stress til trivsel. Og dernæst underinddelt; AU Viden Anne-Marie Bach Dato: 28. august 2014 Side 1/1 1. Ledelse, herunder med overskrifterne; Klar ledelsesstruktur med afklarede roller og ansvar, dernæst En nærværende ledelse og 2. Fra stress til trivsel, herunder overskrifterne; En større anerkendelse af hinanden kollegialt og mellem leder og medarbejder, dernæst Reducere individuelle stresssymptomer og til slut Skabe konsolidering gennem sikker drift, varetagelse af kerneopgaver samt god IT-understøttelse. Udformningen af denne, Psykiske APV Handlingsplan for AU Viden, har sit afsæt i den tilsvarende handlingsplan godkendt af HSU OG HAMU, på dets fællesmøde den 6. marts De 8 enheder er: AU Executive, AU Alumni og AU Career, EVU Front Office Emdrup & EVU Back Office Fredrikshus, AU Library ARTS Aarhus, AU Library ARTS Emdrup, AU Library Science & Technology, AU Library Business and Social Sciences samt VD Sekretariatet. AU Viden Aarhus Universitet Campus Emdrup Tuborgvej København NV viden@au.dk ng/ nistration/viden/

3 AU VIDEN, VD sekretariatet AMB/THKS Psykisk APV Handlingsplan for AU Viden, Aarhus Universitet, august 2014 Handlingsplanen er et sammenskriv af tilbagemeldinger fra 8 enheder i AU Viden om rammer, opfølgning og tiltag i forhold den Psykiske APV måling i Herved er der nedenfor formuleret retningslinjer mv. på 2 områder om ledelse og fra stress til trivsel. De 8 enheder er: AU Executive, AU Alumni og AU Career, EVU Front Office Emdrup & EVU Back Office Fredrikshus, AU Library ARTS Aarhus, AU Library ARTS Emdrup, AU Library Science & Technology, AU Library Business and Social Sciences samt VD Sekretariatet. Handlingsplanen er opdelt efter 2 områder:: 1. Ledelse, herunder med overskrifterne; Klar ledelsesstruktur med afklarede roller og ansvar, dernæst En nærværende ledelse og 2. Fra stress til trivsel, herunder overskrifterne; En større anerkendelse af hinanden kollegialt og mellem leder og medarbejder, dernæst Reducere individuelle stresssymptomer og til slut Skabe konsolidering gennem sikker drift, varetagelse af kerne-opgaver samt god IT-understøttelse. Ledelse Mål Tiltag Ansvar (og evt. hjælper) Frist Klar ledelsesstruktur med afklarede roller og ansvar AU Viden på Organisationsniveau: 1) Åbenhed for organisering og forandringer i arbejdsopgaver 2) Fokus på at få bånd til at fungere inkl. effektive beslutningsprocesser og klare kompetencefordelinger mellem bånd- og personaleledere, herunder struktur i input og opgaver. 4) Fællesskabsfølelse. Fokus på fælles AU-ånd/ code of conduct - Kommunikation og fælles kultur, herunder fokus på organisationen på regelmæssige møder. 5) Invitere til dialog. Manglende samarbejdsaftaler med andre enheder 6) Fastlægge proces ift. arbejdsbeskrivelse, klarlægge kompetencer, opgaver, ressourcer, samt tydelighed om opgaver, der med fordel kan deles/arbejdes sammen om. 7) Orientering på LSU om hvordan MUS skal foregå, samt årshjul. 8) Etablere strategisk karriereudvikling og synlige karriereveje for TAP Effektmåling: Anvendelse af Kompetencefondsmidler og midler til efter-/videreuddannelse på de forskellige afdelinger. Kommunikation om ressourcefordeling APV 2015 FALK /Lars Moseholm Lars Moseholm Lars Moseholm Universitetsledelsen (lederens leder) (AU HR) Primo af 5

4 AU VIDEN, VD sekretariatet AMB/THKS Ledelse Mål Tiltag Ansvar (og evt. hjælper) Frist En nærværende ledelse AU Viden på Ledelsesniveau: 1) Udmelding af strategi og dermed klare forventninger 2) Uddelegere ansvar ved f.eks. projekter. Ifm organisering i bånd og implementering af strategi, ses der på arbejdsopgaver og ansvarsfordeling Lars Moseholm ledere i AU Viden ) Deltage i strategiarbejde, bidrage med input, involvering i strategiprocessen, hvor Den enkelte medarbejder delaktiviteter beskrives og gøres målbare. Samtidig skabe overblik over afdelingens rolle ift. AU's strategi implementeres i AU Viden strategi, herunder afdelingsleders opstart af strategiarbejde, der formulerer strategi og bringer den videre i organisationen 4) Sikre bedst muligt samarbejde med AU Videns enheder samt møde med dekan /prodekan én gang årligt for alle. ledere i AU Viden 5) Sikre åben dialog: Give sin mening til kende og bidrage med gode forslag. Man skal arbejde med sig egen holdning til forandringerne. 6) Udtrykke anerkendelse samt opmærksomhed på arbejdspres blandt kolleger. 7) Bevilling af midler til workshop, midler til foredrag/oplæg, tilskud til sociale arrangementer. 8) Sikre sammenhæng mellem fast stab og studentermedhjælpere for involvering og gensidig information. Definere kontaktpersoner og understøtte samarbejdsaftaler. 9) Realistiske krav/prioriteringer. Klarlægge snitflader ift. hinandens opgaver, beskrive faktiske og ønskede arbejdsopgaver/ansvarsområder (+ sårbarheder) samt opfølgning på tiltag. Efterår 2013 Effektmåling: APV 2015 Videndag samt opfølgning på tiltag Dialogmøder med alle samt temamødeaktiviteter, herunder opfølgning på tiltag. Efterår af 5

5 AU VIDEN, VD sekretariatet AMB/THKS Fra stress til trivsel Mål Tiltag Ansvar (og evt. hjælper) Frist Reducere individuelle stress-symptomer AU Viden på Organisationsniveau: 1) Hjælpe hinanden ved at træde til på tværs af betjeningsstederne, når det brænder på. Drøftelse af forhold mellem arbejds- og privatliv med opmærksomhed på evt. stress hos kolleger. Bruge teammøder til at aftale aflastning og inddrag evt. stress som element i statusmøder og MUS-samtaler. Tilbud om deltagelse i stresskursus (værktøjer). Psykologhjælp samt kontakte tillidsrepræsentant/lamu-repræsentant. Tilrettelægge årshjul og arbejdsopgaver, så det befordrer samarbejdet på tværs - vagtordning, undervisning mm. 2) Højt informationsniveau samt efterspørge information som viden om AU Viden. Det er svært at vide om individet holder sig orienteret i nyhedsbreve. Manglende information og synlighed fra ledelsens side, herunder AU Viden, strategi samt videndeling - også hvis der intet nyt er! 3) Faglige og sociale relationer styrkes. Orientér dig i institutternes dagligdag og arbejde, dyrk de faglige netværk (også over kaffe og frokost). Spise frokost med andre samt etablere faste rutiner for sociale aktiviteter og "fejringer" af gennemført arbejde. Udvise kollegial omsorg. Dele faglig anerkendelse (ros fra brugere). Lars Moseholm AU Viden på Ledelsesniveau: 1) Klarlægge AU Videns opbygning/arbejdsgrundlag. Videndele informationer og beskrive de overordnede mål mere tydeligt. Der iværksættes temamødeaktiviteter, herunder Optimeret håndtering af arbejdsopgaver - med ledelses- og medarbejderfokus på opgaveprioritering og på, at ressourcerne passer til opgavebyrden. 2) Vha HR synliggøres TAP karriereveje i AU Organisation - og muligheder for karriereudvikling, herunder matche strategi med den enkeltes kompetenceudvikling på baggrund af funktionsbeskrivelser og kompetenceudviklingsplaner for hver medarbejder 3) Legalisere at der bruges tid og midler på at netværke og være social, yde tilskud til aktiviteter. Effektmåling: Temamødeaktiviteter Opfølgning på tiltag APV 2015 (AU HR) Efterår af 5

6 AU VIDEN, VD sekretariatet AMB/THKS Fra stress til trivsel Mål Tiltag Ansvar (og evt. hjælper) Frist Skabe konsolidering gennem sikker drift, varetagelse af kerneopgaver samt god ITunderstøttelse AU Viden på Organisationsniveau: 1) Udvikling af og kvalitetssikring af kurser og afholdelse af kurser, efterspørges. Krav om kurser i organisationen (IT og Studieadm). Mangl. oplæring i nye og eksisterende ITsystemer samt definere behov for oplæring. 2) Forbedrede IT-systemer herunder Mit.au.dk. Klarlægge behov ifm STADS-adgang. 3) Påvirke beslutningstagere. Erfaringsudveksling. Give sin mening til kende. Melde sig til tværgående bånd og arbejdsgrupper, hvor man kan påvirke udvikling af systemer. Drøftelse af oplæg på teammøder, forslag til forbedringer. Medarbejderdeltagelse i task force/bss har bl.a. forberedt studiestart, så alt glider lettere. 4) E-kursus; Effektiv på arbejde ifht optimeret håndtering af arbejdsopgaver AU Viden på Ledelsesniveau: 1) Realistisk planlægning og prioritering af arbejdsopgaver under hensyn til de givne ressourcer. Medindflydelse på systemer, handleplaner og ressourceallokering. Drøftes ifm temamødeaktiviteter. 2) Sørge for udvidede STADS-adgange. 3) Udveksling med Copenhagen Business School og Det Kongelige Bibliotek. Effektmåling: opfølgning APV 2015 Forår af 5

7 AU VIDEN, VD sekretariatet AMB/THKS Fra stress til trivsel Mål Tiltag Ansvar (og evt. hjælper) Frist En større anerkendelse af hinanden kollegialt og mellem leder og medarbejder AU Viden på Organisationsniveau: 1) Forbedret arbejdsklima og gensidig respekt for at anerkende medarbejderne, fx gennem etablering af sociale og faglige arrangementer, der øger fællesskabsfølelsen. Anerkendelse i lokalt miljø - en proces over et halv års tid fra primo 2014 og APV følgegruppen inddrages. Krav til drift /informationer omkring IT-systemer. Forbedret kommunikation med VIP. Der ønskes gensidig respekt. 2) Aktiv deltagelse i møder, velforberedte, ansvar for mødeledelse på skift. sørger for relevante input til opgave- og mødelister. Er opsøgende og tør spørge samt udviser interesse. Medarbejderinddragelse ved tunge beslutninger. Arbejdspres og mangl. "hænder" - økonomiske ressourcer. 3) Videndeling mellem kolleger med samme kompetencer, herunder deling af kontaktområder og procedurer. Videndeling bl. nuværende medarbejdere. Videndeling gennem Agora. Kommunikere baggrund og begrundelse for beslutninger i kredsen af ledere. Fællesmøde med Lars Moseholm. Møde med Dekanatet hvert halve år. 4) Fælles ansvar at gå til nærmeste kollega hvis man oplever stress hos en kollega: kommunikeres fra den dagl. leder. Afdæk årsager til evt. stress som forebyggelse (mini-stress us.) Opmærksomhed på faresignaler sig til/fra. Anmod om individuelt møde efter behov. Accept af kollegernes forskellige arbejdstider. Udarbejdelse af årshjul, inddragelse af medarbejderkompetencer ved beslutning og strategiudvikling AU Viden på Ledelsesniveau: 1) Klar udmelding og definition af opgaver, herunder ledelses- og ansvarsfordeling med klare rammer for den enkelte medarbejder. Profilere admi. opgaver i fagmiljø 2) Højne informationsniveauet. Beslutninger træffes på oplyst grundlag og med mest mulig medarbejderinddragelse. Opbakning til de lokale ledere. Vise mål og retning. Uddelegere, men understøtte, når nødvendigt, evt. oprette en opgavebank, der kan bydes ind på. Videndeling i proces. 3) Etablere AU Vikarservice (rullende support ved sygdom etc.), bevillige midler, være lydhøre overfor udfordringer 4) Påtale, for at opnå god kollegial adfærd og omgangstone 5) AU skal som organisation, vægte forebyggelse af stress og have et mål om 0%stress i næste APV. Synliggørelse af tilbud v. stress. Evt. ressourcer til at danne stressgrupper 6) Fælles frokost så vidt muligt samt flere planer om sociale arrangementer Effektmåling: APV 2015 FALK og Lars Moseholm (AU HR) af 5

8 AARHUS UNIVERSITET Notat AU Viden tiltag og aktiviteter psykisk APV Dette notat skal forklare AU Videns tilgang til konkrete tiltag og aktiviteter til opfølgning på psykisk APV handlingsplan. En række initiativer er igangsat på baggrund af den psykiske APV i 2012: AU Viden Anne-Marie Bach Karsten Skov Dato: 10. juli 2014 Side 1/3 Fra stress til trivsel Stress skal forebygges og håndteres, og vores mål er helt at undgå, at der er nogen der bliver stressede. Da stress i AU Viden har været et gennemgående tema i den psykiske APV, har LSU nedsat en arbejdsgruppe om stress forebyggelse -og håndtering og der i samarbejde med Arbejdsmiljøorganisationen i AU Viden (LAMU) og VD sekretariatet har udarbejdet en folder, Stress-håndtering se den her. Den er blevet trykt og omdelt til alle medarbejdere. Udover LSU arbejdsgruppens indsats, arbejdes der med processer om, hvordan man i de enkelte afdelinger italesætter stress og er opmærksomme på hinanden, samt hvordan vi i forbindelse med de andre indsatsområder har mulighed for at forebygge /imødegå stress. Der er iværksat tiltag på AU om forebyggelse, bl.a. er Nul tolerance overfor mobning udmeldt, ifm. et fællesmøde i marts 2014 for HSU/HAMU, og fremover afholdes lederkurser for alle AU ledere - i konflikthåndtering og forebyggelse. AU HR har nogle tilbud som vi gerne mere systematisk vil benytte os af, derudover findes der mange gode tilbud ude i byen, herunder forebyggelse og evt. sparring med ekstern rådgiver om stress. Hvem gør hvad Nogle af temaerne der går igen i den psykiske APV, er ord som fællesskabsfølelse - AU Viden Aarhus Universitet Campus Emdrup Tuborgvej København NV viden@au.dk ng/ nistration/viden/

9 AARHUS UNIVERSITET senest har HSU/HAMU på førnævnte fællesmøde opfordret til at øge fællesskabsfølelsen ved at sociale og faglige arrangementer fremmes og markedsføres bedre. Side 2/3 I AU Viden arbejdes der samlet set aktivt på at fremme regelmæssige møder med medarbejderne i form af personaleseminar, temamøder, dialogmøder og på det kommende rektorbesøg. I rækken af initiativer kan nævnes kaffemøder mellem afdelinger, som foregår i løbet af Vi besøger hinanden for at høre om værtsafdelingens opgaver og udfordringer, hvordan kan vi optimere samarbejdet og understøtte hinandens arbejde. Siden efteråret 2013 har der været faste mødeaftaler mellem Lars Moseholm og Executive, Career og Alumni samt mellem Lars Moseholm og medarbejderne i Fredrikshus. Tilsvarende i Emdrup er der på månedsbasis fælles komsammen for EVU og VD sekretariat i forbindelse med fælles morgenmad. Og med lign. interval kommer repræsentanter fra såvel DCL og AU Library på skift til fredagsmorgenbrød i VD sekretariatet, hvor det temamæssigt giver mening. Et andet tema, nemlig kontakt til de faglige miljøer er i proces, idet AU EVU ønsker en tættere kontakt mellem centrale VIP ere og TAP-medarbejdere, i første omgang gennemført med Arts og Business & Social Sciences. På AU Library er der gennemført flere organisatoriske aktiviteter på tværs, matrixorganisering med tilhørende stormøder for at sikre den faglige sammenhængskraft. En tydeliggørelse af arbejdsbeskrivelser i samarbejde mellem leder og medarbejder har muliggjort tilknytningen til de tværgående faglige bånd. For at udvikle en god ledelsespraksis er internt ledelsesudviklingsforløb gennemført. Kommunikation Den psykiske APV viste et stort behov for at få beskrevet struktur og rationale for AU Viden, dvs. at få mere systematiske informationer. Hvad er videnudveksling egentlig, og hvordan det hænger sammen med AU Viden som administrativ enhed. Direkte afledt af den generelle udmelding fra den seneste APV på hele AU, så er AU Kommunikation ved at udarbejde en ny operationel kommunikationspolitik med involvering af medarbejdere med det formål at fremme intern kommunikation. Det skal blive lettere for AU s medarbejdere at finde frem til information og services, bl.a. skal Medarbejderservice-siderne på alle VD områder forenkles med et nyt design for at skabe en mere overskuelig AU intern web, projektet forventes udmøntet medio september Transparente karriereveje for alle ansatte Emnet medarbejderudvikling har været drøftet i LSU og videre i administrationens samarbejdsudvalg. Det blev også nævnt som indsatsområde i handleplanen for Alumne/Karriere. Og nu har HSU/HAMU på det nævnte fællesmøde besluttet, at nærmeste leder i dialog med medarbejder skal have bedre fokus på medarbejderens kompetenceudvikling og tilbydes vejledning i karriereudvikling.

10 AARHUS UNIVERSITET AU Viden har et fortsat og løbende fokus på at forbedre arbejdsmiljøet. Det er en levende proces, hvor vi hele tiden overvejer nye og bedre tiltag. Der er kommet en stigende erkendelse af, at simple og konkrete eksempler som folderen Stresshåndtering er meget effektiv i at formidle løsninger til både ansatte og ledere - og er samtidigt et virkeligt godt middel til at fremme arbejdsmiljøet. Ligeledes forsøger LAMU-arbejdet at fokusere på konkrete cases som læring til at give ansatte og ledere flere helt enkle og praksisnære midler til at forbedre arbejdsmiljøet. Side 3/3

11 AARHUS UNIVERSITET Modtager(e): Hovedsamarbejdsudvalget og Hovedarbejdsmiljøudvalget Notat Angående opdatering af psykisk APV handlingsplan for AU Administration Administrationens arbejdsmiljøudvalg og APV følgegruppen for AU Administration fremsender hermed en opdateret Psykisk APV handlingsplan for AU Administration. Vedrørende de nye organisatoriske og strukturelle justeringer har de to udvalg følgende supplerende kommentarer til APV handlingsplanen: For at sikre trivslen for alle administrative medarbejdere er det nødvendigt, at ledelsen tager ansvar for at sikre anerkendelse, understøttelse og respekt for en fælles faglighed og fælles faglig kvalitet for alle administrative medarbejdere uanset personalemæssigt ophæng. Iben Skrydstrup Vejen Udviklingskonsulent Dato: 25. august 2014 Ref: ISV Side 1/1 I tillæg til dette skal det sikres, at den samlede administrative identitet socialt som fagligt bevares i de forskellige konstellationer. Det er vigtigt at skabe klare rollebeskrivelser og et fælles forum (website), hvor man som administrativ medarbejder kan orientere sig fagligt og socialt samt have mulighed for at deltage i debatter, så den enkelte medarbejder har mulighed for at udvikle sin administrative faglighed til gavn for både trivslen og den faglige kvalitet. Dette er ligeledes nødvendigt for at kunne arbejde med og bevare den administrative sammenhængskraft på tværs af universitetet og styrke forståelsen for administrationens professionalisme. Der skal endvidere være særligt fokus på, at overdragelser i vicedirektørområderne skal ske med respekt for de trivselstiltag og aktiviteter, der allerede er sket og pågår i de eksisterende vicedirektørområder. Det er udvalgenes særlige fokus at begrænse stress og usikkerhed for de administrative medarbejdere, når de nye justeringer skal implementeres. Med venlig hilsen Administrationens arbejdsmiljøudvalg og APV følgegruppen for AU Administration AU HR, Organisationsudvikling og Arbejdsmiljø Aarhus Universitet Jens Baggesens Vej Aarhus N Tlf.: Fax: hr@au.dk

12 Udarbejdet af APV følgegruppen for AU Administration, september 2013 Revideret ad AAMU og APV følgegruppen for AU Administration, august 2014 Psykisk APV-handlingsplan for AU Administration Målet med handleplansarbejdet er at skabe en god arbejdsplads i AU Administrationen. For at lykkes med dette har APV-følgegruppen udvalgt ét indsatsområde; stress og arbejdspres. Reducering af stress og arbejdspres Stress og arbejdspres er et indsatsområde, der går igen i alle handlingsplaner fra vicedirektørområderne. Indsatsområdet er prioriteret, idet den Psykiske APV 2012 viste, at 20 % af medarbejderne i AU Administration havde tilkendegivet, at arbejdet altid, næsten altid eller ofte gav stærke stresssymptomer. For at sikre trivslen, det gode arbejdsmiljø og produktivitet i AU Administration er det vigtigt at prioritere netop dette indsatsområde. Nogle af midlerne til at opnå succes med at reducere stressniveauet og skabe et godt arbejdsmiljø i AU Administration er bl.a. at fokusere på ledelse og kollegialitet. Tiltag Ansvar Prioritet Status Individ Bidrage til en inkluderende kultur, hvor der er plads til forskellighed, og bidrage til en god arbejdsplads ved at have en anerkendende adfærd. Medarbejderne har ansvar for at opsøge nærmeste leder for at få hjælp til at prioritere arbejdsopgaver. Fokus på åben dialog om fordeling af opgaver samt hvor der er behov for oplæring/kompetenceudvikling. Være opmærksom på personlige stresssymptomer og have kendskab til handlemuligheder i stressede situationer. medarbejdere Prioritering og operationalisering af tiltagene foregår i vicedirektørområderne. Status på handlingsplanen sker i én gang årligt.

13 Udarbejdet af APV følgegruppen for AU Administration, september 2013 Revideret ad AAMU og APV følgegruppen for AU Administration, august 2014 Tiltag Ansvar Prioritet Status Gruppe (Enheder i AU ADM): Beslut og efterlev god mødekultur og mailkultur. Anvend videndeling og korte sparringsmøder som middel til at skabe klarhed og forventningsafstemning om mål og indsatser. Vær opmærksom på respektfuld kommunikation og konstruktiv kritik. Anerkend og støt hinanden også i pressede situationer. enheder Prioritering og operationalisering af tiltagene foregår i vicedirektørområderne. Status på handlingsplanen sker i én gang årligt. Ledelse (FALK) skal sammen med deres ledelsesteams være særligt opmærksomme på og være i stand til at håndtere stress og usikkerhed blandt medarbejderne vha. konkrete redskaber både i hverdagen og ved forandringer. Opgør med hastekultur og brandslukning. Lederne skal rammesætte og prioritere arbejdsopgaver i samarbejde med medarbejderne samt ressourcesætte realistisk. Feedback og evaluering af arbejdet skal indarbejdes. Bedre sammenhængende processer på tværs i AU ADM samt tydelig forventningsafstemning til resten af organisationen. Lederne skal støtte målrettet og relevant kompetenceudvikling. FALK og mellemlederne og ledelsesteams Universitetsledelsen og FALK Organisation (AU og universitetsledelsen) Realistisk planlægning og prioritering af arbejdsopgaver under hensyn til de givne ressourcer. Styrke AU fællesskab og den gode arbejdsplads med både faglige og sociale arrangementer. Indtænk og anerkend administrative processer i udviklingen af

14 Udarbejdet af APV følgegruppen for AU Administration, september 2013 Revideret ad AAMU og APV følgegruppen for AU Administration, august 2014 Aarhus Universitet. Inddrag relevante medarbejdere og brugere. Helhedsorienteret, tydelig, anerkendende og retningsskabende kommunikation fra universitetsledelsen om visioner og retning samt klarhed om beslutninger. Fokus på italesættelse af hvorfor de enkelte opgaver er vigtige for AU. Skabe bedre muligheder for klare karriereveje, herunder jobrotation.