Kompetenceudvikling i Økonomistyrelsen.

Transkript

1 Kompetenceudvikling i Økonomistyrelsen

2 Økonomistyrelsens organisation

3 Væsentlige projekter Omkostningsreform e-faktura NemKonto Digitale lønsedler Statens Lønsystem (SLS) Navision Stat.

4 Visionen for ØS kompetenceudvikling ØS som væksthus for økonomistyring, regnskabsvæsen og finansforvaltning

5 Kompetenceudviklingsmodel for Økonomistyrelsen >> Formål Al kompetenceudvikling skal have et strategisk udgangspunkt i Forretningsstrategien Vi arbejder systematisk med kompetenceudvikling året rundt Resultat: Økonomistyrelsens kompetencemodel med: 5 udviklingsspor, der har afsæt i forretningsstrategien 6 generelle kompetencer, som alle medarbejdere i ØS skal have basisviden indenfor Et årshjul En KompetenceButik med strategiske kompetenceudviklingsaktiviteter

6 Baggrund for udviklingssporene >> Indhold Udgangspunkt i Forretningsstrategien Ønske om karriereudvikling inden for sporene og mellem sporene Krav om rummelighed Udviklingsproces (ca. 6 mdr.) Interviewrunde blandt chefer og medarbejdere Chefseminar I: Fremtidens opgaver/faglige udfordringer Etablering af kredsen af udviklingssporsansvarlige chefer Chefseminar II: Krav til kompetenceudvikling og udviklingsspor Chefseminar III: Træning i MUS Løbende drøftelser med SU, direktion og chefgruppe

7 Lidt historie. om kredsen af udviklingssporsansvarlige chefer >> Kredsens opgave At videreudvikle og evaluere kompetenceudviklingsindsatsen gennem: Beskrivelse og kvalificering af udviklingssporene Udvikling og prioritering af kompetencetilbud til medarbejderne Generel sparring ift. Kompetencemodellen (indhold, revision af MUS-materiale, opfølgning og handlingsplan) Fremover: årlig evaluering af kompetenceudviklingsindsatsen og sikring af, at kompetenceudviklingstilbuddene matcher behovene I sidste ende er det direktionen og SU, der godkender spor og udviklingsaktiviteter

8 MUS som omdrejningspunkt for kompetenceudvikling >> Medarbejder og chef følger op på sidste års mål for kompetenceudvikling Medarbejder og chef drøfter de strategiske pejlemærker for udviklingssporet og de tilhørende 2 kompetencemæssige udfordringer Medarbejderens kompetencebehov aftales (her bruges kompetencespindet) Kompetenceudviklingsaktiviteter aftales (læring på jobbet og tilbud fra KompetenceButikken)

9 Hvem har ansvar for kompetenceudviklingen? >> Rammerne er nu på plads der er en model, der er kroner, og der er timer Chefen og medarbejderen har begge et ansvar for at fylde rammerne ud Derefter opfølgning, opfølgning, opfølgning! Kompetenceudvikling er et fælles ansvar!

10 Nytter indsatsen? >> I snit 60 timer afsat til kompetenceudvikling i 2005/06 pr. medarbejder Stor søgning ift. aktiviteterne i KompetenceButikken Over 90 % af medarbejderne er indtil videre indplaceret på udviklingsspor Resultater af medarbejdertilfredshedsundersøgelsen 2006: 8 ud af 10 medarbejdere finder deres kompetenceudvikling relevant ift. varetagelse af nuværende og kommende opgaver 8 ud af 10 medarbejdere mener, at deres chef er god til at opstille relevante udviklingsmål sammen med dem

11 Læring fra kompetenceprojektet >> Indførelse af strategisk og systematisk kompetenceudvikling er et forandringsprojekt derfor: Hav ledelsens og SU s opbakning Hav visioner og ambitioner og kommunikér dem klart ud! Brug god tid på planlægning af indhold og proces! Inddrag chefer og medarbejdere undervejs! Få ambassadører for projektet blandt cheferne! Et organisationsudviklingsprojekt som dette tager meget længere tid, end du tror!

12 MUUSMMUS 1. Kvartal 2. Kvartal Chefseminar: Kompetencetræning i MUS MUS-runden Afvikles 1. april 1. juni Job-stafet aftales 4. Kvartal Rapportering: Måling af effekt og aktiviteter MUS cyklus Rapportering: Valg af udviklingsspor & valg af KU-aktiviteter 3. Kvartal Områdekontrakter og mål for kompetenceudvikling fastlægges MUSopfølgningssamtale afholdes og kompetenceindsatsen vurderes Nye KU-aktiviteter Igangsættes Sekretariatet Samler og koordinerer læringsaftaler

13 KompetenceButikken