strategi for Hvidovre Kommune
|
|
- Jonas Gregersen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 DIALOG 1 ÅBENHED strategi for Hvidovre Kommune ENGAGEMENT
2 INDHOLD Forord 3 Indledning 4 Strategisk kompetenceudvikling 6 HR-fokusområder Ledelse af velfærd og borgerinddragelse 8 Innovation og omstilling 10 HR-strategi for Hvidovre Kommune Godkendt af Økonomiudvalget d. 2. marts 2015 Kontakt Udviklingschef Hanne Fjorbak Rasmussen Tlf: Mail: har@hvidovre.dk Personalechef Henrik T. Vith Tlf: Mail: htv@hvidovre.dk HR-strategi for Hvidovre Kommune
3 3 FORMÅL HR-området handler om kommunens menneskelige ressourcer. HR-strategien udstikker den fælles overordnede retning på HR-området og er først og fremmest et værktøj for kommunens ledere i samspil med MED-systemet. HR-strategien skal medvirke til at prioritere, igangsætte og koordinere nye indsatser samtidig med, at den bygger videre på igangværende indsatser og giver plads til lokale og specialiserede kompetence udviklingsaktiviteter. Når HR-strategien bliver omsat til praksis, skal den være med til at skabe en række effekter i organisationen, der indirekte skaber synlige resultater for borgerne i form af bedre velfærd. HR-strategien omfatter alle medarbejdere i kommunen og skal bidrage til, at medarbejderes og lederes kompetencer hele tiden er opdaterede og på forkant med udviklingen, så de også i fremtiden kan løse kommunens kerneopgaver med høj faglig kvalitet. HR-strategiens grundsyn er, at medarbejdere og ledere yder deres bedste og trives bedst, hvis de har forståelse for deres kerneopgave, er klædt godt på til at løse den og har indflydelse på eget arbejde. HR-strategien medvirker derfor til at skabe tryghed og trivsel for medarbejderne ved at understøtte et godt arbejdsmiljø. HR-strategien skal bidrage til, at medarbejderes og lederes kompetencer hele tiden er opdaterede og på forkant med udviklingen. HR-strategien er blevet til i et samarbejde mellem Direktionen, ChefGruppen og Hoved- MED. En række chefer og decentrale ledere har desuden bidraget med værdifulde refleksioner over temaerne i strategien. Direktionen godkendte HR-strategien på deres møde d. 8. december ØU tog efterfølgende HR-strategien til efterretning. Med venlig hilsen Borgmester Helle Adelborg Kommunaldirektør Nich Bendtsen, Børne- og Velfærdsdirektør Christine Brochdorf, Kultur-, Teknik-, Miljø- og Arbejdsmarkedsdirektør Gert Stephan Nelth
4 INDLEDNING Velfærdsudfordringen Hvidovre Kommune står som andre kommuner over for den grundlæggende samfundsmæssige udfordring, at velfærdsstaten er i forandring. Kommunens medarbejdere skal løse flere og mere komplekse velfærdsopgaver af høj kvalitet med de samme eller færre ressourcer på alle områder fra arbejdsmarkedsområdet til daginstitutionsområdet. Den kommunale kerneopgave består ikke længere kun i at skulle levere klart definerede velfærdsydelser til borgerne. Velfærden skal også skabes på tværs af sektorer og i et samspil med mange aktører: borgere, brugere, foreninger, pårørende, frivillige og virksomheder. Det betyder nye arbejdsformer, nye medarbejder- og ledelsesroller og nye kompetencer. Vision og værdier HR-strategien understøtter Hvidovre Kommunes politiske vision om at være børnenes og familiernes by og tager afsæt i Direktionens strategibrev 2015 og den nye styringsmodel. Den skal samtidig understøtte relevante indsatser i overenskomst Værdierne er bundet sammen af kommunens fortsatte fokus på at skabe en anerkendende kultur, hvor medarbejdere og ledere indgår i relationer med hinanden og med borgere og samarbejdspartnere på grundlag af gensidig tillid og åbenhed. Ledelsesgrundlaget og de personalepolitiske værdier; åbenhed, engagement og dialog er HR-strategiens værdimæssige grundlag. Værdierne er bundet sammen af kommunens fortsatte fokus på at skabe en anerkendende kultur, hvor medarbejdere og ledere indgår i relationer med hinanden og med borgere og samarbejdspartnere på grundlag af gensidig tillid og åbenhed. I en anerkendende kultur giver vi hinanden plads til at være nysgerrige og få øje på det, der virker. Den politiske vision og de personalepolitiske værdier er med til at gøre Hvidovre Kommune til en attraktiv arbejdsplads, hvor engagerede medarbejdere leverer kerneydelser af høj kvalitet. HR-strategi for Hvidovre Kommune
5 5 Historien om anerkendende kultur skal genfortælles og videreudvikles, bl.a. ved at sam tænke den med en lancering af den reviderede personalepolitik gennem løbende events og værdidage. Desuden tænker vi anerkendende kultur og værdiarbejdet ind i det igangværende lokale og tværgående udviklingsarbejde og inviterer til det i kommende tværgående projekter og aktiviteter. Tidshorisont Den nye HR-strategi er kun treårig i forhold til den eksisterende, som var firårig, da udfordringer og tendenser på HR-området hurtigt skifter. Den skal bruges som et dynamisk og fleksibelt retningsgivende papir, hvor prioriteter løbende kan justeres. HR-strategien følger i store træk overenskomstperioden, som er rammesættende for flere af de indsatser, der naturligt falder ind under HR-strategien. I foråret 2015 udarbejdes en konkret tids- og handlingsplan for indsatserne, hvor eventuelle indsatser fra overenskomst 2015 indarbejdes. Direktionen prioriterer strategiens mål og indsatser minimum en gang om året. Strategiske fokusområder i HR-strategi Velfærdsudfordringen betyder, at ChefGruppen og HovedMED har valgt at lægge sig fast på følgende strategiske fokusområder i HR-strategi Ledelse af velfærd og borgerinddragelse 2. Innovation og omstilling Vejen til at løfte den kommunale velfærdsopgave på nye måder går via strategisk kompetenceudvikling, hvor kommunen målrettet prioriterer midler og indsatser i forhold til fokusområderne i HR-strategien.
6 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING Det kræver strategisk og systematisk kompetenceudvikling, når kommunens medarbejdere og ledere skal kunne levere bedre kvalitet med færre ressourcer samtidig med, at de i endnu højere grad skal inddrage borgere og andre aktører i at skabe velfærd. Strategisk kompetenceudvikling skal medvirke til, at alle medarbejdere har opdaterede kompetencer men i lige så høj grad, at deres kompetencer udnyttes fuldt ud og sættes i spil, så de skaber værdi i forhold til kerneopgaven. Direktionens strategibrev slår fast, at kommunen skal arbejde med at fremme helhedstænkning og tværfaglig udvikling ved at målrette kompetenceudvikling, der prioriterer den tværgående og fælles uddannelse for at skabe netværk, fx i form af fælles konferencer eller kurser. Kommunen satser desuden målrettet på kompetencegivende uddannelsesforløb, der skal være med til at sikre, at medarbejdere er opdaterede med den nyeste viden på det højest mulige faglige niveau. Effekten af kompetenceudviklingsaktiviteterne evalueres løbende. HR-strategi for Hvidovre Kommune
7 7 Principper for strategisk kompetenceudvikling i perioden Alle personalegrupper har uanset alder en gensidig ret og pligt til relevant kompetenceudvikling inden for de strategiske fokusområder. Det betyder, at alle medarbejdere uanset om de er erfarne medarbejdere på mere end 55 år eller yngre og mindre erfarne medarbejdere skal tilbydes og tage imod den nødvendige løbende kompetenceudvikling og have mulighed for at udnytte deres kompetencer.
8 HR-FOKUSOMRÅDER Ledelse af velfærd og borgerinddragelse Det bliver i højere grad lederens og medarbejdernes opgave at bringe borgernes ressourcer konstruktivt i spil og lave en realistisk forventningsafstemning med borgerne om den velfærd, vi sammen skal skabe. Borgeren skal ses som en aktiv medspiller og medskaber, og der skal generelt ske en større grad af inddragelse af eksterne aktører. Velfærdsledelse indebærer i sin yderste konsekvens en radikal nytænkning af den måde, kommunen løser velfærdsopgaven på. Borgeren skal ses som en aktiv medspiller og medskaber, og der skal generelt ske en langt større grad af inddragelse af eksterne aktører. Det betyder, at evnen til at samarbejde på tværs af faglige specialer og afdelinger bliver en afgørende faktor i forhold til at skabe resultater for borgeren. Det kalder på ledelse med fokus på helheden. Medarbejdere og ledere skal kunne se ud over egen faglighed for at kunne udvikle og levere velfærd, fx i forhold til den inkluderende folkeskole, det specialiserede socialområde, byudvikling og den ældre plejekrævende borger. Direktionens bud på en mere dialogbaseret styringsmodel skal ses i sammenhæng med de nye krav til løsningen af den kommunale kerneopgave. Målet med en ny styrings model er at sikre en politisk styring, der gennem dialog og åbenhed skaber klare mål for opgaveløsningen, hvor omdrejningspunktet er tillid og ansvar til ledere og medarbejdere, der hver dag løfter kerneopgaven. En ny styringsmodel kræver kompetenceudvikling for de ledere og medarbejdere, der kommer til at indgå i arbejdet med den. HR-strategi for Hvidovre Kommune
9 9 INDSATSER 1. Dialogbaseret styringsmodel Der udvikles og tilbydes forløb, der klæder kommunes ledere på til at formidle fagprofessionelle problemstillinger til det politiske niveau og til at indgå i udviklende dialoger med det politiske niveau for at kunne understøtte kommunens nye styringsmodel. 2. Velfærdsledelse Der udvikles og tilbydes forløb i velfærdsledelse, hvor ledere og medarbejdere i fællesskab får mulighed for at få opdateret viden om velfærdsopgaven i forandring og sammen drøfte de dilemmaer og behov for nye arbejdsformer og roller, der er under udvikling. 3. Inddragelse af borgere og andre aktører, fx interessenter, frivillige og pårørende Der udvikles og tilbydes forløb i, hvordan man kvalificerer inddragelsen af borgere og andre aktører, fx pårørende og foreninger. Det kan handle om kompetencer til fx at facilitere borgermøder eller i at motivere og engagere frivillige og samarbejdspartnere. Vi skal også trække på de mange erfaringer med inddragelse af borgere og andre aktører, der allerede findes i kommunen, og lære af hinanden på tværs. 4. Feedback- og evalueringskultur Kompetenceudvikling kræver refleksioner over praksis og feedback på adfærd. I forbindelse med ledelsesevalueringen i 2014 blev det tydeligt, at ledere og medarbejdere efterspørger mere feedback i hverdagen og rum til refleksioner over egen praksis. Der var samtidig en erkendelse af, at det kræver øvelse. Der udarbejdes derfor forslag til initiativer med fokus på feedback som metode for ledere og medarbejdere sammen og hver for sig. Udviklingen af den interne feedbackkultur skal ses i sammenhæng med en forventning om, at kommunen aktivt opsøger feedback i forhold til kommunes kerneydelser fra borgere, brugere, frivillige, virksomheder og andre aktører. Det betyder, at der skal opbygges en større evalueringskapacitet i kommunen i forhold til at kunne arbejde med fx tilfredshedsmålinger og effektmålinger.
10 INNOVATION OG OMSTILLING Innovation handler om at få nye ideer, der skaber værdi, når de er gennemført både de mindre forbedringer i hverdagen og de store og radikale forbedringer, der kræver nye måder at arbejde og organisere sig på. Medarbejdere og ledere skal derfor have mod til at udfordre opgaveløsningen, de skal søge indsigt i borgerens og brugerens oplevelser med den kommunale service, og de skal invitere andre fagligheder ind til at se på opgaveløsningen med nye øjne. Det er her de værdifulde idéer, der er en forudsætning for at skabe innovation, får mulighed for at opstå. Innovation har de bedste vilkår for at lykkes, når der ledelsesmæssigt gives rum til, at medarbejdere og ledere kan deltage i innovationsarbejdet samtidig med, at det er muligt at få støtte til at omsætte ideer til handling og undersøge, om de rent faktisk skaber værdi. Værdien kan have mange former og kan skabes på mange måder, fx ved hjælp af ny teknologi eller en ny måde at arbejde på. Værdi kan være en bedre serviceoplevelse for borgere og virksomheder, fx bedre indlæring hos skolebørn, øget sundhed for psykisk syge eller effektiv service ved virksomhedshenvendelser, eller det kan være billigere måder at løse opgaverne på, men med samme kvalitet. Det kan også være at involvere omverdenen i udvikling af lokalområdet på en ny og bedre måde. Innovation handler om at få nye ideer, der skaber værdi, når de er gennemført både de mindre forbedringer i hverdagen og de store og radikale forbedringer, der kræver nye måder at arbejde og organisere sig på. Innovation og omstilling handler også om, at ledere og medarbejdere skal være parate til at udfolde potentialet i den øgede digitalisering og de nye velfærdsteknologier. Ledere og medarbejdere skal sammen turde udfordre rammerne for den gængse brug af teknologi, og medarbejdere med særlig interesse for digitalisering og teknologi skal have mulighed for at sætte digitale spor. Det kræver en målrettet og systematisk kompetenceudviklingsindsats at klæde kommunens ansatte på til at kunne matche de behov og krav, der stilles til den digitale udvikling i kommunerne samtidig med, at ledere og medarbejdere skal være nysgerrige på nye digitale og teknologiske løsninger. Kommunens ledere går foran ved at udvise it-leadership. Det betyder bl.a., at lederne sætter mål og retning for udviklingen af egne og medarbejderes digitale kompetencer. HR-strategi for Hvidovre Kommune
11 11 INDSATSER 1. Digitalisering Der udvikles aktiviteter, fx tværgående kurser, der understøtter den kompetenceudvikling, der bliver anvist af strategien for digitalisering og it-anvendelse i Hvidovre Kommune og i aktivitetsplanen for it-strategigrupperne. Der udvikles og tilbydes forløb, der kvalificerer medarbejderes kommunikative kompetencer i det digitale møde med borgere og andre aktører. I takt med at borgerne og medarbejdere i stigende grad kommunikerer med hinanden gennem digitale kommunikationskanaler, som fx digitale selvbetjeningsløsninger, digital post, video og apps til mobile enheder, er der brug for at tilpasse kommunikationen til kommunikationskanalen. 2. Innovation Medarbejdere og ledere skal lære af den innovative praksis, der allerede foregår i kommunen, og synliggøre det der rent faktisk sker, og de erfaringer der gøres, så ny viden og effektfulde løsninger bliver gjort ressourcefulde i et større perspektiv. Der udvikles tværgående aktiviteter, fx i form af temadage, hvor det bliver muligt at få ny viden og dele viden om innovativ praksis. Det undersøges, om principperne i Børne- og Velfærdsforvaltningens innovationsværksted VelfærdsLab kan udbredes til andre dele af organisationen, så medarbejdere og borgere får et rum, hvor de kan få testet deres idéer. Der udvikles et koncept for, hvordan de ledere og medarbejdere, der har erhvervet særlige kompetencer til at facilitere innovationsprocesser, kan sættes i spil på tværs i organisationen. Der udvikles og tilbydes forløb fælles for medarbejdere og ledere i at facilitere innovationsprocesser.
12 DIALOG ÅBENHED ENGAGEMENT HR-strategi for Hvidovre Kommune
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!
Læs merePOLITIK FOR SAMARBEJDE MELLEM CIVILSAMFUND OG KOMMUNE. Sammen om FÆLLESSKABER
POLITIK FOR SAMARBEJDE MELLEM CIVILSAMFUND OG KOMMUNE Sammen om FÆLLESSKABER 1 FORORD Faaborg-Midtfyn Kommune er karakteriseret ved sine mange stærke fællesskaber. Foreninger, lokalråd, borgergrupper mv.
Læs mereFrederiksberg Kommunes HR-strategi
Frederiksberg Kommunes HR-strategi FREDERIKSBERG KOMMUNES HR-STRATEGI 1 Forord I Frederiksberg Kommune har vi høje ambitioner. Borgerne skal have service af høj kvalitet, og samtidig skal vi være i front
Læs mereDet gode og aktive hverdagsliv Aabenraa Kommunes politik for voksne med handicap og ældre
Det gode og aktive hverdagsliv Aabenraa Kommunes politik for voksne med handicap og ældre Forord Kære læser! I Aabenraa Kommune har vi en vision om, at alle kommunens voksne borgere uanset alder og eventuelle
Læs mereJob og personprofil for skolechef
Job og personprofil for skolechef 1. Stillingen Skolechefen refererer til Direktøren for Børn og Unge. Skoleområdet består af 27 skoler, 14 klubber, 10 SFO-klubber og 3 samdrevne institutioner, Naturskolen
Læs mereVision for læring og dannelse - for de 0-18-årige i Svendborg Kommune. Svendborg Kommunes Sammenhængende Børne- og Ungepolitik frem mod 2017
der er gældende for folkeskolen i Svendborg Kommune Vision for læring og dannelse - for de 0-18-årige i Svendborg Kommune Svendborg Kommunes Sammenhængende Børne- og Ungepolitik frem mod 2017 Vision, formål
Læs mereDu vil få et udfordrende job og vil blandt andet kunne se frem til følgende ansvarsområder
Visionær HR-chef Ønsker du et lederjob, hvor du har indflydelse på at skabe innovative, effektive og attraktive arbejdspladser? Så er stillingen som HR-chef i Greve Kommune noget for dig! Du skal være
Læs mereLær det er din fremtid
Skolepolitiske mål 2008 2011 Børn og Ungeforvaltningen den 2.1.2008 Lær det er din fremtid Forord Demokratisk proces Furesø Kommune udsender hermed skolepolitik for perioden 2008 2011 til alle forældre
Læs mereJOB- OG PERSONPROFIL TIL UDVIKLINGSCHEF
JOB- OG PERSONPROFIL TIL UDVIKLINGSCHEF DYNAMISK UDVIKLINGSCHEF TIL GREVE KOMMUNE Er du god til strategisk udvikling af medarbejdere og organisation? Og er du stærkt processuelt forankret og har talent
Læs mereOm Videncenter for velfærdsledelse
23/11/11 Om Videncenter for velfærdsledelse Videncenter for Velfærdsledelse I Finansloven for 2010 blev der afsat 20 mio. kr. til et nyt Videncenter for Velfærdsledelse. Videncentret er et samarbejde mellem
Læs mereJob- og kravprofil. HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune
Job- og kravprofil HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune Børn og Unge søger en forvaltningschef til at stå i spidsen for det strategiske arbejde med mennesker, kultur og samarbejde i hele
Læs mereHVIDOVREVEJEN. Ledelses- og medarbejdergrundlag for Hvidovre Kommune
HVIDOVREVEJEN Ledelses- og medarbejdergrundlag for Hvidovre Kommune 1 LEDELSES- OG MEDARBEJDERGRUNDLAG for Hvidovre Kommune Hvidovre Kommune er en veldrevet organi sation, der bygger på en anerkendende
Læs mereBYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE
BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.
Læs mereAmbitiøse pejlemærker
ledelses grundlag 1 Ambitiøse pejlemærker Vi vil med ledelsesgrundlaget udstikke ambitiøse pejlemærker for god ledelse i Hvidovre Kommune. Det skal være tydeligt for lederne, hvad der stilles af krav og
Læs mereFÆLLES OM ODENSE. Civilsamfundsstrategi
FÆLLES OM ODENSE Civilsamfundsstrategi 1 FORENINGSFRIVILLIG Corperate Volunteer ADD-ON MODEL MEDLEM SERIEL ENKELTSTÅENDE DEN STRATEGISK INTEGREREDE MODEL UORGANISEREDE ELLER VIRTUEL FRIVILLIG OFFENTLIG
Læs mereKOMMUNIKATIONSPOLITIK
KOMMUNIKATIONSPOLITIK FORORD Det er afgørende, at såvel ledelse som medarbejdere altid er opmærksomme på, hvordan vi kommunikerer godt, både internt og eksternt. Ved hjælp af en god dialog og en åben,
Læs mereLedelses- og medarbejdergrundlag
Kommunikere tydeligt Være rollemodel Være fagligt stærk Resultatansvar Sikre samskabelse Arbejde strategisk Være innovativ Samarbejde på tværs Ledelses- og medarbejdergrundlag Nyt Ledelses- og medarbejdergrundlag
Læs mereDIREKTIONENS STRATEGIPLAN
DIREKTIONENS STRATEGIPLAN INDLEDNING Direktionens strategiplan angiver den overordnede retning for Direktionens arbejde i 2015 og 2016. Direktionen har arbejdet med emnet hen over efteråret for at afklare
Læs mereStillings- og personprofil Skoleleder
Stillings- og personprofil Skoleleder Maglegårdsskolen Marts 2015 Generelle oplysninger Adresse Maglegårdsskolen Maglegård Skolevej 1 2900 Hellerup Telefon: 39 98 56 00 Stilling Skoleleder Reference Ansættelsesvilkår
Læs mereHOLBÆK KOMMUNE JOB- OG PERSONPROFIL FOR AFDELINGSLEDER TIL HR OG ARBEJDSMILJØ JANUAR 2016
HOLBÆK KOMMUNE JOB- OG PERSONPROFIL FOR AFDELINGSLEDER TIL HR OG ARBEJDSMILJØ JANUAR 2016 1. BAGGRUND Denne job- og personprofil er udarbejdet på baggrund af interview med ansættelsesudvalget med henblik
Læs mereUdviklingsstrategi 2016. Udviklingsstrategi 2016
Udviklingsstrategi 2016 1 Indledning Greve Kommune skaber sammen med borgere og virksomheder rammer for et attraktivt og udviklende fællesskab. Denne overordnede kerneopgave danner rammen for arbejdet
Læs mereSammenhæng i børn og unges liv Den sammenhængende børne- og ungepolitik 2012-2016
Hvidovre 2012 sag: 11/54709 Sammenhæng i børn og unges liv Den sammenhængende børne- og ungepolitik 2012-2016 Fælles ansvar for vores børn. Hvidovre Kommune vil i fællesskab med forældre skabe de bedste
Læs mereFrederikshavn Kommune. Politik for frivilligt socialt arbejde 2015-2019
Frederikshavn Kommune Politik for frivilligt socialt arbejde 2015-2019 frivilligheden blomstrer Bærende principper fælles pejlemærker Tænkes sammen med fra politik til praksis 3 5 7 9 11 frivilligheden
Læs mereIndhold. Dagtilbudspolitik 2011-2014 3
Dagtilbudspolitik 2011-2014 Indhold Indledning.................................... 4 Dagtilbudspolitikken i Holstebro Kommune........... 6 Det anerkendende dagtilbud...................... 7 Visioner for
Læs mereUdviklingskontrakt 2016 for Dagtilbud Højvangen
Udviklingskontrakt 2016 for Dagtilbud Højvangen 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker
Læs mereKANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGI 2011 2015. Januar 2011
KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGI 2011 2015 Januar 2011 Indhold 1 INDLEDNING 2 STRATEGIGRUNDLAGET 2.1 DET STRATEGISKE GRUNDLAG FOR KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGIEN 3 VISION - 2015 4 KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGIEN
Læs mereDIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune
DIAmanten God ledelse i Solrød Kommune Indhold 1. Indledning 3 2. Ledelsesopgaven 4 3. Ledelse i flere retninger 5 4. Strategisk ledelse 7 5. Styring 8 6. Faglig ledelse 9 7. Personaleledelse 10 8. Personligt
Læs merePersonalepolitisk grundlag
Personalepolitisk grundlag Baggrund Køge Kommune er rammen om en mangfoldighed af opgaver og fagligheder, som ledes af ét byråd valgt af kommunens borgere. Vi er én arbejdsplads med meget forskellige arbejdsvilkår
Læs mereDet nordfynske ledelsesgrundlag
Det nordfynske ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,
Læs mereStrategi 2016-2018. Lars Stevnsborg
Strategi 2016-2018 I Forsvarets Auditørkorps arbejder vi sammen med forsvarets øvrige myndigheder hver dag for Danmarks sikkerhed, interesser og borgernes tryghed. Auditørkorpsets unikke bidrag til forsvarets
Læs mere1 Strategi for Danmarks Domstole 2011. 2 Indsatser 2011
1 Strategi for Danmarks Domstole 2011 Danmarks Domstole har til opgave at udøve dømmende myndighed og løse hertil knyttede opgaver, herunder skifteret, fogedret, tinglysning og administration. Domstolsstyrelsen
Læs mereDelpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune
Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og
Læs mereHR-Strategi for Gladsaxe Kommune
HR-Strategi for Gladsaxe Kommune Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats, for dermed at sikre, at de HR-indsatser der gennemføres i dag og fremover understøtter den strategiske
Læs mereVirksomhedsgrundlag. Specialområde Hjerneskade 2014/2015. Psykiatri og social. Specialområde Hjerneskade
Virksomhedsgrundlag Specialområde Hjerneskade 2014/2015 Psykiatri og social Specialområde Hjerneskade 2 Forord Med dannelsen af Specialområde Hjerneskade er alle Region Midtjyllands tilbud til voksne med
Læs mereSlagelse Kommune. Job- og personprofil for Centerchef for Innovation og Karriere
Slagelse Kommune Job- og personprofil for Centerchef for Innovation og Karriere Februar 2016 1. Baggrund I juni 2015 godkendte Økonomiudvalget direktionens oplæg om en ændret administrativ organisering.
Læs mereKompetenceprofiler for
Kompetenceprofiler for medarbejder, teams, afdelingsleder og direktør Vi spiller hinanden gode på vores forskellige niveauer 13. januar 2015 1 MEDARBEJDER PRIORITET Som medarbejder skal jeg levere løsninger
Læs merePsykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik
Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august
Læs mereHVIDOVRE KOMMUNES ÆLDREPOLITIK
S Indhold Forord 3 Politikkens indhold 4 Et positivt menneskesyn 6 Værdierne 8 Kommunikation klar og tydelig 10 Aktiviteter samvær og fællesskab 11 Sundhed fælles ansvar 12 Boliger fleksibilitet og muligheder
Læs merePersonale- og Ledelsespolitik
Personale- og Ledelsespolitik værdigrundlag Forord I december 2004 tiltrådte HSU Beredskabsstyrelsens nye personale- og ledelsespolitik. Politikken er blevet til gennem dialog og samarbejde på tværs af
Læs mereUdkast - september 2013. Politik for voksne med særlige behov
Udkast - september 2013 Politik for voksne med særlige behov 2013 Vision Omsorgskommunen Ringsted Politik for voksne med særlige behov sætter rammen og udstikker retningen for indsatser og initiativer
Læs mereMedarbejder i Glostrup Kommune
Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab
Læs mereSilkeborg Kommune. Lærings- og Trivselspolitik 2021
Silkeborg Kommune Lærings- og Trivselspolitik 2021 Indhold Indledning... 3 Læring... 4 Trivsel... 5 Samspil... 6 Rammer for læring, trivsel og samspil... 7 Side 2 af 7 Indledning Vi ser læring og trivsel
Læs mereHR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling
HR-strategi 2012 En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 1 Indholdsfortegnelse HR-strategi 2012 s.3 Systematisk
Læs mereJobbeskrivelse for kultur- og fritidschef i Billund Kommune
Jobbeskrivelse for kultur- og fritidschef i Billund Kommune 10. juli 2014 Indledning Billund Kommune søger en kultur- og fritidschef. Der er tale om en nyoprettet stilling, som følge af en organisationsændring.
Læs mereBørn & Unges leadership pipeline. Direktør
Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde
Læs merePolitik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune
Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.
Læs mereDilemmaer i og med Kodeks for god ledelse
Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller
Læs mereStrategi for Folkeskole 2014Folkeskolestrategi 20142014
Strategi for Folkeskole 2014Folkeskolestrategi 20142014 Sagsnummer: 480-2014-97805 Dokumentnummer: 480-2015-1021 Afdeling: Skole og Dagtilbud Udarbejdet af: Hanne Vogelius Indhold Forord... 2 Indledning...
Læs mereAlbertslund Kommunes Digitaliseringsstrategi 2013-2015
Albertslund Kommunes Digitaliseringsstrategi 2013-2015 Indledning Dette er strategien for Albertslund Kommunes digitale udvikling frem mod 2015. I Den Fællesoffentlige Digitaliseringsstrategi gør regeringen
Læs mereDAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 HOLSTEBRO KOMMUNE
DAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 HOLSTEBRO KOMMUNE Indhold Indledning 3 Formål for dagtilbud 4 Dagtilbudspolitikken i Holstebro Kommune 5 Det anerkendende dagtilbud 6 Visioner for dagtilbuddene i Holstebro
Læs mereLedelsesgrundlaget. Fem grundholdninger til ledelse
Ledelsesgrundlaget Fem grundholdninger til ledelse 2 Indhold 3 Fakta - Ledelsesgrundlaget og visionen................................. 4 Forord..................................................................
Læs mereFaxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse
Faxe Kommune dit liv, din fremtid, dit job Kurs Koordinering Engagement Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommunes Ledelsesgrundlag Faxe Kommunes ledelsesgrundlag er en fælles beskrivelse
Læs mereALLERØD KOMMUNE ET FÆLLES AFSÆT VISION FOR BØRN OG UNGE I ALLERØD KOMMUNE
ALLERØD KOMMUNE ET FÆLLES AFSÆT VISION FOR BØRN OG UNGE I ALLERØD KOMMUNE Forord Denne vision for vores børn og unges liv i Allerød Kommune er resultatet af mange menneskers indsigt og ihærdighed. Startskuddet
Læs mereMEDBORGERSKABSPOLITIK
MEDBORGERSKABSPOLITIK INTRODUKTION Et fælles samfund kræver en fælles indsats For at fastholde og udvikle et socialt, økonomisk og bæredygtigt velfærdssamfund kræver det, at politikere, borgere, virksomheder,
Læs merePersonalepolitik for Holstebro Kommune
Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer
Læs mereNY VIRKELIGHED NY VELFÆRD. Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING
NY VIRKELIGHED NY VELFÆRD Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING Kære medarbejder i Odense Kommune Du sidder nu med Odense Kommunes medarbejdergrundlag Sammen om
Læs mereÆldre- og Handicapforvaltningen, Aalborg Kommune Aalborg på Forkant Innovativ udvikling i sundhed og velfærd. Forundersøgelse. Aalborg på Forkant
Forundersøgelse - bedre sundhed og mere omsorg og pleje for færre ressourcer Udvikling af innovative sundheds- og velfærdsløsninger i Ældre- og Handicapforvaltningen i Aalborg Kommune 1 Indholdsfortegnelse
Læs mereBilagØU_120423_pkt.02_01. ledelses. grundlag
BilagØU_120423_pkt.02_01 ledelses grundlag 1 BilagØU_120423_pkt.02_01 Ambitiøse pejlemærker Vi vil med ledelsesgrundlaget udstikke ambitiøse pejlemærker for god ledelse i Hvidovre Kommune. Det skal være
Læs mereSammen om læring og trivsel for alle børn og unge mellem 0 og 18 år. Byrådet, forår syddjurs.dk
Sammen om læring og trivsel for alle børn og unge mellem 0 og 18 år Byrådet, forår 2017 syddjurs.dk Sammen løfter vi læring og trivsel Forord I Syddjurs Kommune er vores mål, at alle børn og unge lærer
Læs mereStrategi for arbejdet med børn og unge i socialt udsatte positioner
Strategi for arbejdet med børn og unge i socialt udsatte positioner Vi vil et helhedsorienteret og fagligt stærkt miljø, hvor børn, forældre og medarbejdere oplever sammenhæng ved kontakt med alle dele
Læs mereSammen om læring og trivsel for alle børn og unge mellem 0 og 18 år. Lærings- og trivselspolitik i Syddjurs Kommune
Sammen om læring og trivsel for alle børn og unge mellem 0 og 18 år Lærings- og trivselspolitik i Syddjurs Kommune Byrådet, forår 2017 1 Forord I Syddjurs Kommune er vores mål, at alle børn og unge lærer
Læs mereLedelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune
Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage
Læs mereJeg vil ikke skrive for voksne. Jeg vil skrive for en læserkreds, som kan skabe mirakler. Kun børn skaber mirakler, når de læser.
Jeg vil ikke skrive for voksne. Jeg vil skrive for en læserkreds, som kan skabe mirakler. Kun børn skaber mirakler, når de læser. Astrid Lindgren 1 1. Indledning Dette er Ringsted Kommunes sprog- og læsestrategi
Læs mereVilla Maj. Gentofte Kommune. Værdier, handleplaner og evaluering
Villa Maj Gentofte Kommune Værdier, handleplaner og evaluering Den 1. juni 2014 1 Gentofte Kommunes fælles pædagogiske læreplan Som en del af arbejdet med at realisere visionen for 0 6 års området i Gentofte
Læs mereGod ledelse i Solrød Kommune
SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god
Læs mereUdviklingskontrakt 2016 for Hørning Dagtilbud
Udviklingskontrakt 2016 for Hørning Dagtilbud 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og
Læs mereVores fundament. Miljø og Teknik. Randers Kommune
Vores fundament Miljø og Teknik Randers Kommune I efteråret 2009 har vi arbejdet med at skabe et nyt fælles fundament for Miljø og Teknik. Ambitionen har været at skabe en klar retning for vores fremtidige
Læs meregladsaxe.dk HR-strategi
gladsaxe.dk HR-strategi HR-strategi Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats og har derfor formuleret en HR-strategi. Strategien skal understøtte udviklingen af organisationen,
Læs mereINTERN KOMMUNIKATIONSSTRATEGI FOR HOLBÆK KOMMUNE
INTERN KOMMUNIKATIONSSTRATEGI FOR HOLBÆK KOMMUNE 2 Overordnet formål med den interne kommunikation I Holbæk Kommune skal vi alle være stærke medspillere for og med borgere og virksomheder. For at vi kan
Læs mereHK erne på DTU i forhold til Strategi 2008-13
HK erne på DTU i forhold til Strategi 2008-13 Forord: I 2008 er DTU s strategi blevet revideret og gælder nu for årene 2008-2013. HK-klubberne for kontor/laborant på DTU ønsker også denne gang at forholde
Læs mereBørne og Ungeforvaltningen 2014-15. På vej mod en inkluderende praksis i dagtilbud
Børne og Ungeforvaltningen 2014-15 På vej mod en inkluderende praksis i dagtilbud 1 En strategi for inklusion i dagtilbud Dette hæfte beskriver en strategi for inklusion i dagtilbud i Køge Kommune. Strategien
Læs mereRubrik forregion Midtjyllands. kompetenceudviklingspolitik
Rubrik forregion Midtjyllands kompetenceudviklingspolitik Forord Region Midtjyllands mission er at bidrage til velfærd ved at fremme borgernes mulighed for sundhed, trivsel og velstand. Vi vil stræbe efter
Læs mereVærdier. Plejehjemmet Falkenberg. et godt sted at være! www.falkenberg.helsingor.dk 12. Center for Omsorg og Ældre. Plejehjemmet Falkenberg
Center for Omsorg og Ældre Plejehjemmet Falkenberg Værdier på Plejehjemmet Falkenberg Center for omsorg og ældre Plejehjemmet Falkenberg Falkenbergvej 30 A 3140 Ålsgårde tlf.: 4928 1501 - fax: 4928 1512
Læs mereInstitutionens navn. Mål- og Indholdsbeskrivelse for SFO
Mål- og Indholdsbeskrivelse for SFO Institutionens navn adresse Indledning Byrådet har siden 1. august 2009 været forpligtet til at fastsætte mål- og indholdsbeskrivelser for skolefritidsordninger, kaldet
Læs mereForslag til visioner og strategier for fremtidens overbygning i Norddjurs Kommune
Forslag til visioner og strategier for fremtidens overbygning i Norddjurs Kommune Indledning Norddjurs Kommune har i de senere år sat fokus på mulighederne for at udvikle en folkeskole, hvor de unge i
Læs mereDer blev endvidere nedfældet i kontrakten at vi arbejder med målene:
Værdier i Institution Hunderup, bearbejdet i Ådalen. Sammenhæng: Vi har siden september 2006 arbejdet med udgangspunkt i Den Gode Historie for at finde frem til et fælles værdigrundlag i institutionen.
Læs merejobfokus PROGRAM 8.30-9.00 Ankomst og morgenmad 9.00 Velkomst og oplæg til CAMP-dagene Formål med og program for modul 2 præsenteres 29/09/14 21.
Program - modul 2 Dag 2 i forløbet Formålet med andet modul er, at deltagerne får ny inspiration til det fortsatte arbejde med de faglige og ledelsesudfordringer gennem en yderligere konkretisering af
Læs merePÆDAGOGISKE LÆREPLANER 2014
PÆDAGOGISKE LÆREPLANER 2014 Glæde Udfordre Fællesskab Anerkendelse Udfordre Indledning Børne- og uddannelsessynet i Sønderborg Kommune er båret af en overordnet vision om, at alle børn har ret til et godt
Læs mereArbejdsmiljøstrategi 2014-2018
Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse
Læs merePersonalepolitik 2015
Personalepolitik 2015 Godkendt af Økonomiudvalget på møde den 9. december 2015 Personalepolitik FORORD Personalepolitikken er udarbejdet og vedtaget af Frederikssund Kommunes Hoved MED-udvalg og godkendt
Læs mereOm dette dokument: Dette dokument er et sammendrag med de centrale forhold i Holbæk Kommunes strategi for brugerundersøgelser.
Om dette dokument: Dette dokument er et sammendrag med de centrale forhold i Holbæk Kommunes strategi for brugerundersøgelser. Hele strategien kan findes på Holbæk Kommunes intranet. 1 Brugerundersøgelser
Læs mereLearning Pipeline sammen om læring og ledelse
MEDARBEJDER Skaber et ambitiøst læringsmiljø, hvor alle elever trives og ser, at de bliver bedre fagligt og socialt Learning Pipeline sammen om læring og ledelse + Fremmer børn og unges læring, trivsel
Læs mereLEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2
LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. 2 Politisk betjening - Lede opad
Læs mereBørn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer
Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Niveau 1: Direktør - Det vi skal kunne Arbejde proaktivt og konstruktivt i et politisk system og samtidig være direktør for Børn og Unge, og sikre
Læs mereI Assens Kommune lykkes alle børn
I Assens Kommune lykkes alle børn Dagtilbud & Skole - Vision 0-18 år frem til 2018 I Assens Kommune har vi en vision for Dagtilbud & Skole. Den hedder I Assens Kommune lykkes alle børn og gælder for børn
Læs mereMIDT I EN VIDENSEKSPLOSION
IMAGINE SCHOOL En global virkelighed i hastig forandring Mange veje til succes og størstedelen af deres jobs ikke skabt endnu Connectors, not content; deleøkonomi; personalisering Globale kriser Internettet
Læs mereSTRATEGIGRUNDLAG 2015-2017
2015-2017 STRATEGIGRUNDLAG 2015-2017 Side 4 EAL Strategi INTRODUKTION Erhvervsakademiet Lillebælt har i 2014 gennemført en proces, hvor bestyrelse, ledelse og medarbejdere i fællesskab har udfoldet strategigrundlaget
Læs mereDEN SAMMENHÆNGENDE BØRNEPOLITIK
DEN SAMMENHÆNGENDE BØRNEPOLITIK DEN SAMMENHÆNGENDE BØRNEPOLITIK Håndbogens første kapitel indeholder Jammerbugt kommunes sammenhængende Børnepolitik. Politikken er det grundlæggende fundament for alt arbejde,
Læs mereLEDELSESGRUNDLAG. 6 pejlemærker
LEDELSESGRUNDLAG 6 pejlemærker Vi er én Helsingør Kommune Vi fremstår som en fælles enhed Vi har et fælles ansvar Vi tænker i helheder Vi har fokus på vores borgere, brugere og ansatte Vi repræsenterer
Læs mereSlagelse Kommunes børne- og ungepolitik 2014-2017
Slagelse Kommunes børne- og ungepolitik 2014-2017 Børn, Unge og Familie 2013 Slagelse Kommunes børne- og ungepolitik 2014-2017 - Alle børn og unge har ret til et godt liv Alle børn og unge har ret til
Læs mereVejen til mere kvalitet og effektivitet
INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget
Læs mereSOSU Nord. Fælles ledelsesgrundlag. Januar 2018
SOSU Nord Fælles ledelsesgrundlag Januar 2018 1 God ledelse på SOSU Nord Introduktion / forord Ledelsesgrundlaget beskriver ledergruppens fælles forståelse af, hvad der er god ledelse på SOSU Nord. Ledelsesgrundlaget
Læs mereLedelsesgrundlag Skive - det er RENT LIV
Ledelsesgrundlag Illustrationer: www.loneboenielsen.dk Layout og produktion: ArcoRounborg God ledelse i Skive Kommune God ledelse er afgørende I Skive Kommune har vi fokus på god ledelse. Det har vi i
Læs mereMiddelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag
Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag Effektivitet Udvikling Kommunikation Strategi Middelfart Kommune 2015 Oplag: 4.000 stk. Layout og produktion: vielendank.dk MIDDELFART KOMMUNE 2-3 Indhold
Læs mereDriftsaftale 2013. Socialområdet
Driftsaftale 2013 Socialområdet 1 Indhold 1. Indledning... 2 2. Beskrivelse af organisationen på Socialområdet... 3 2.1. Socialafdelingen... 3 3. Økonomi... 3 4. Socialområdets mål og specifikke indsatser...
Læs mereVirksomhedsplan 2012 2013
Virksomhedsplan 2012 2013 F A M I L I E C E N T R E T Fleksibilitet Anerkendelse Metodeudvikling Information Ledelse Indsats Effektivitet Citrix Engagement Nærvær Trivsel Respekt Efteruddannelse Tæt samarbejde
Læs mereJOBANALYSE TIL STILLINGEN SOM Pædagog ved Børneinstitution Abildgård, Børnehuset Planteskolen.
JOBANALYSE TIL STILLINGEN SOM Pædagog ved Børneinstitution Abildgård, Børnehuset Planteskolen. DET PRAKTISKE Stillingens titel? Pædagoger - 1 stilling på 37 Hvem er den nærmeste leder/ chef? Hvor er arbejdsstedet?
Læs mereJOB- OG PERSONPROFIL TIL STILLINGEN SOM Daglig pædagogisk leder v. Institution Abildgård/Børnehuset Planteskolen.
JOB- OG PERSONPROFIL TIL STILLINGEN SOM Daglig pædagogisk leder v. Institution Abildgård/Børnehuset Planteskolen. Odense Kommune Odenses vision er At lege er at leve. Den handler om at tænke nyt, når det
Læs mereForord. Læsevejledning
Forord Folkeskolen er en kommunal kerneopgave og Middelfart Kommune har ambitioner for sit skolevæsen. Middelfart Kommunes skolepolitik bygger på et ønske om en folkeskole, der har en fælles retning og
Læs mereKend din kerneopgave og kerneydelserne. - fra strategi til hverdags værdi
Kend din kerneopgave og kerneydelserne - fra strategi til hverdags værdi Fokus Vælg på kerneydelserne dit fokus KERNEOPGAVEN Kerneopgaven er omdrejningspunktet for enhver handling i organisationen. Den
Læs mere