Lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse i Ikast-Brande Kommune
|
|
- Per Bjerre
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 I N D H O L D S F O R T E G N E L S E Kapitel 1. Formål og struktur Område Formål Form og struktur Kompetence...5 Kapitel 2. Arbejdsmiljøindsatsen Målene med arbejdsmiljøindsatsen er, For at opfylde målene og samtidig styrke og effektivisere arbejdsmiljøindsatsen iværksættes følgende initiativer: Varetagelse af opgaver og funktioner...6 Kapitel 3. Medindflydelse og medbestemmelse Medindflydelse og medbestemmelse Information og drøftelse Retningslinier Hovedudvalget Kapitel 4. Medarbejderrepræsentanter Valg af tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter Valg af fællestillidsrepræsentanter Medarbejderrepræsentanternes vilkår Kapitel 5. Ikrafttræden og opsigelse Ikrafttræden og opsigelse Side 1
2 Kapitel 1. Formål og struktur 1. Område Denne lokalaftale gælder for alle ved Ikast-Brande Kommune. Aftalen gælder desuden for alle selvejende institutioner, som Ikast-Brande Kommune har indgået driftsoverenskomst med. Grundlaget for denne lokalaftale er den til enhver tid gældende Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse samt protokollater og vejledninger beskrevet i den gældende MEDhåndbog. Mindste bestemmelserne i rammeaftalen er altid gældende og i tvivlstilfælde er rammeaftalens tekst afgørende. 2. Formål Lokalaftalen udgør grundlaget for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i kommunen. Ikast-Brande Kommune vil skabe, attraktive arbejdspladser stor arbejdsglæde et godt fysisk- og psykisk arbejdsmiljø Det vil vi skabe ved, at arbejde med udgangspunkt i værdierne; dialog, tillid og ansvarlighed. at sikre og udvikle samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere på et grundlag, der giver medarbejderne medindflydelse og medbestemmelse gennem direkte inddragelse i beslutningsprocessen på den enkelte arbejdsplads og som helhed. at sikre systematisk kompetenceudvikling, med henblik på at løse kommunens opgaver samt tilgodese medarbejdernes behov for udvikling såvel fagligt som personligt. at fremme engagement og effektivitet. 3. Form og struktur Stk. 1. For at styrke arbejdsmiljøindsatsen og medarbejdernes mulighed for medindflydelse og medbestemmelse dannes en sammenhængende struktur for samarbejdet og arbejdsmiljøindsatsen. MED-organisationen omfatter: Hovedudvalg. Sektorudvalg. Side 2
3 Lokaludvalg (Arbejdspladsniveau). Personalemøder med MED-status. Stk. 2. Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som udgangspunkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen. Ledelsen udpeger ledelsesrepræsentanter af sin midte. Antallet af ledelsesrepræsentanterne kan ikke overstige antallet af medarbejderrepræsentanter. Stk. 3. Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter. Hvis alle udvalgspladser ikke kan besættes med tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter. Stk. 4. Hovedudvalget er et integreret arbejdsmiljø- og samarbejdsudvalg med hovedansvar for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse i kommunen. Hovedudvalget består af Direktionen og følgende medarbejderrepræsentanter: LO: 5 FTF: 4 AC: 1 AMR: 1 Hovedorganisationerne udpeger medarbejderrepræsentanterne blandt fælles-/ tillidsrepræsentanterne i kommunen. Udpegningen af medarbejderrepræsentanter til hoved- og sektorudvalg sker for en periode af 2 år. Der foretages nyudpegning i fjerde kvartal i lige år med henblik på at fungere fra 1. januar i ulige år. Hovedorganisationerne udpeger arbejdsmiljørepræsentanten blandt arbejdsmiljørepræsentanter i kommunen. Stk. 5. For følgende områder nedsættes et sektorudvalg med den administrative chef som formand. Næstformand for sektorudvalgene vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne. Der oprettes følgende sektorudvalg: Ældre Psykiatri og handicap Skole Daginstitution og Dagpleje Rådhus/administrationen Familie/Børn Entreprenør Hovedorganisationerne udpeger medarbejderrepræsentanterne blandt fælles-/ tillidsrepræsentanterne i kommunen. Side 3
4 Hovedorganisationerne udpeger arbejdsmiljørepræsentanten blandt arbejdsmiljørepræsentanter i kommunen. Antallet af medarbejderrepræsentanter beror på, om der blandt sektorudvalgets medarbejderrepræsentanter er en valgt arbejdsmiljørepræsentant. Hvis dette ikke er tilfældet, vælges der - udover det aftalte forholdstal for medarbejderrepræsentanter - en arbejdsmiljørepræsentant, som indgår i udvalget. De selvejende institutioner har krav på to pladser på det overliggende niveau. Af proportionalitetshensyn reserveres ikke mere end to pladser, selvom der er flere end en selvejende institution. Pladserne fordeles mellem én arbejdsgiverrepræsentant og én arbejdsmiljørepræsentant. Stk. 6. Sektorudvalget for Ældre består af følgende medarbejderrepræsentanter: LO: 7 FTF: 3 Sektorudvalget dækker de institutioner der er placeret i ældrechefens ansvarsområde. Stk. 7. Sektorudvalget for Psykiatri og Handicap består af følgende medarbejderrepræsentanter: LO: 5 FTF: 1 Sektorudvalget dækker de institutioner der er placeret i psykiatri- og handicapchefens ansvarsområde. Stk. 8. Sektorudvalget for Skole består af følgende medarbejderrepræsentanter: LO: 3 FTF: 7 Sektorudvalget dækker de institutioner der er placeret i skolechefens ansvarsområde. Stk. 9. Sektorudvalget for Daginstitution og Dagpleje består af følgende medarbejderrepræsentanter: LO: 5 FTF: 5 Sektorudvalget dækker de institutioner der er placeret i institutionschefens ansvarsområde. Stk. 10. Sektorudvalg for Børn/familie består af følgende medarbejderrepræsentanter: LO: 1 FTF: 4 AC: 1 Sektorudvalget dækker de institutioner, der er placeret i børne- og familiechefens ansvarsområde. Side 4
5 Stk. 11. Sektorudvalg for Rådhus/Administrationen består af følgende medarbejderrepræsentanter: LO: 3 FTF: 2 AC: 1 Sektorudvalget dækker alle på rådhuset i Ikast og på de tidligere rådhuse i Brande og Nørre-Snede. Stk. 12. Sektorudvalg for Entreprenørområdet består af følgende medarbejderrepræsentanter: LO: 5 Sektorudvalget dækker alle under Entreprenørområdet. Stk. 13. På øvrige arbejdspladser kan der oprettes et lokaludvalg. Hvis der ikke oprettes et lokaludvalg skal personalemødet have MED-status. Repræsentanter for ledelsen i lokaludvalget udpeges af institutionens/afdelingens ledelse. Medarbejderrepræsentanterne vælges så vidt muligt blandt tillidsrepræsentanterne og arbejdsmiljørepræsentanterne i institutionen/afdelingen, jf. dog stk. 3 Kan der ikke lokalt opnås enighed om oprettelse og sammensætning af lokaludvalg eller afholdelse af personalemøder med MED-status, indbringes uenigheden for Hovedudvalget, som træffer afgørelse. Stk. 14. Møder afholdes efter behov og indkaldes efter aftale mellem formand og næstformand i udvalgene. 4. Kompetence Medindflydelse og medbestemmelsen udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor. Kapitel 2. Arbejdsmiljøindsatsen Det er en grundlæggende værdi for Ikast-Brande Kommune, at der er et godt arbejdsmiljø på alle kommunens arbejdspladser. Et godt arbejdsmiljø bygger på et forpligtende samarbejde og planlægning mellem ledere og medarbejdere og eksterne institutioner, såsom Arbejdstilsynet eller andre engagerede aktører på området. Side 5
6 5. Målene med arbejdsmiljøindsatsen er, at skabe sunde og udviklende job, at reducere arbejdsbetingede sygdomme og sygefravær, at fjerne risici, der kan føre til ulykker og nedslidning, at fastholde medarbejdere der har pådraget sig helbredsskavanker, at arbejdsmiljøhensyn konsekvent inddrages ved nybyggeri, ombygning og renovering samt indkøb, at arbejdsmiljøhensyn gøres til rutine i den daglige arbejdsplanlægning og - tilrettelæggelse at arbejdsmiljøhensyn inddrages ved udvikling og ændring i arbejdets organisering, at der sker en løbende evaluering af arbejdsmiljøet og arbejdsmiljøindsatsen. 6. For at opfylde målene og samtidig styrke og effektivisere arbejdsmiljøindsatsen iværksættes følgende initiativer: Udarbejdelse og iværksættelse af en arbejdsmiljøpolitik Udarbejdelse af årlig statusrapport for arbejdsmiljøindsatsen, herunder, o initiativer fra MED-organisationen o skadestatistik med omkostningsopgørelser o resultatet af arbejdspladsvurdering Udpegning af fokusområder til forbedring af arbejdsmiljøet Udarbejdelse af arbejdspladsvurderinger mindst hvert tredje år samt hvis der sker ændringer i arbejdet eller arbejdsmetoder og processer, som har en betydning for arbejdsmiljøet Årlige tematiserede møder med arbejdsmiljøgrupperne og MED-repræsentanterne Analyse af hver enkelt arbejdsskadeanmeldelse for at undgå gentagelsestilfælde Særlig aftale om retningslinier for håndteringen af arbejdsbetinget stress Særlig aftale om psykologhjælp eller lignende, såvel akut som generelt. 7. Varetagelse af opgaver og funktioner Stk. 1. Hovedudvalget har det overordnede ansvar for, at arbejdsmiljøindsatsen lever op til gældende love og regler samt ovenstående mål. Varetagelsen udføres ved at: Foretage den overordnede planlægning, ledelse og koordinering af arbejdsmiljøindsatsen. Sikre rammerne for at arbejdsmiljøgrupperne orienteres og vejledes om arbejdsmiljøindsatsen. Samarbejde med eksterne samarbejdspartnere. Udarbejde plan over MED-organisationens opbygning, herunder arbejdsmiljøgrupper. Igangsætte uddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøgrupper. Sikre at arbejdsmiljø- og sundhedselementer indgår i den løbende lederuddannelse. Rådgive MED-organisationen og arbejdsmiljøgrupper ved løsning af arbejdsmiljømæssige opgaver. Stk. 2. Lokaludvalgene varetager arbejdsmiljøindsatsen ved at: Side 6
7 Planlægge arbejdsmiljøindsatsen med udgangspunkt i arbejdspladsvurderinger, herunder handleplaner. Være kontaktled mellem arbejdspladsens medarbejdere og hovedudvalget, herunder underrette om aktuelle arbejdsmiljøproblemer. Afholde årligt møde med arbejdsmiljøgrupperne. Stk. 3. På det lokale MED-udvalg/personalemøde med MED-status fastlægges antallet af arbejdsmiljøgrupper og medlemmer i organisationen. Der er som udgangspunkt én arbejdsmiljøgruppe pr. lokalt MED/personalemøde med MED-status. Der er dog mulighed for at etablere ekstra arbejdsmiljøgrupper eller tilknytte mere end en arbejdsmiljørepræsentant til en arbejdsmiljøgruppe, hvis det ledelsesmæssigt, geografisk eller af andre årsager er nødvendigt. Hvis medarbejdere og ledere ikke kan opnå enighed om organiseringen indbringes uenigheden for Hovedudvalget (jf. 3 stk. 13). I bilag 1 ses den nuværende MED- og arbejdsmiljøorganisationen. Bilag 1 opdateres løbende og drøftes ved evaluering af MED-aftalen jf. 15 stk. 8. I det omfang, der foreslås ændringer i organiseringen, skal der lokalt argumenteres for, hvilke forbedringer ændringer får for arbejdsmiljøet. Stk. 4. På arbejdspladser med lokaludvalg har arbejdsmiljøgrupperne følgende opgaver: Kontrollere at arbejdsforholdene er arbejdsmiljømæssigt fuldt forsvarlige. Påvirke den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres arbejdsmiljø og sundhed. Orientere de om de bestemmelser, der er fastsat til at fremme arbejdsmiljø og sundhed. Være kontaktled mellem de og MED-udvalg. Holde MED-udvalg underrettet om arbejdsmiljømæssige problemer. Deltage i byggemøder ved enhver form for om- og tilbygning/nybygning på arbejdspladsen, med henblik på en vurdering af arbejdsmiljømæssige spørgsmål. På arbejdspladser uden MED-udvalg har arbejdsmiljøgrupperne tillige til opgave, at planlægge arbejdsmiljøindsatsen, med udgangspunkt i arbejdspladsvurderinger. Stk. 5. Arbejdsmiljøindsatsen er integreret i MED-organisationen. Følgende punkter skal altid være på dagsordenen: Orientering om arbejdsskadeanmeldelser og arbejdsmiljøgruppens handleplan for den konkrete skade. Orientering om status for arbejdsmiljøindsatsen på de enkelte arbejdspladser, herunder trivsel på arbejdspladsen. Side 7
8 Kapitel 3. Medindflydelse og medbestemmelse 8. Medindflydelse og medbestemmelse Det er afgørende for en velfungerende arbejdsplads, at retten til medindflydelse og medbestemmelse på forhold, der vedrører egne arbejdsforhold, praktiseres hver dag og direkte, sådan at medarbejderne har reel medindflydelse og medbestemmelse. Medindflydelse og medbestemmelse indebærer Stk. 1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Stk. 2. Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde. Stk. 3. Mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler. Stk. 4. Planlægning og koordinering af kommunens arbejdsmiljøarbejde i henhold til kommunens arbejdsmiljøpolitik og arbejdsmiljølovgivningen. Stk. 5. Mindst én gang årligt drøftes i MED-organisationen dialogen mellem ledelse og medarbejdere på følgende 5 områder 1. Politisk/administrative initiativer, visioner samt strategier. 2. Kompetenceudvikling. 3. Ledelsesadfærd. 4. Personalemøder. 5. Initiativpligt. ad 1. Politisk/administrative initiativer, visioner samt strategier. Mindst én gang om året drøftes betydningen for arbejds- og personaleforhold af de politiske/ administrative initiativer, visioner samt strategier. ad 2. Kompetenceudvikling. Det er afgørende, at medarbejderne får mulighed for kompetenceudvikling både gennem det daglige arbejde og gennem efter- og videreuddannelse. Etablering af fælles læringsmiljøer og Side 8
9 veltilrettelagte, dynamiske kompetenceprocesser er midler hertil og er et fælles anliggende for ledelse og medarbejdere. I den enkelte afdeling foretages strategisk forankret og systematisk kompetenceudvikling for alle medarbejdere. Dette indebærer, at der i dialog mellem medarbejder og ledelse opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsmålene gennemføres således, at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne udviklingsmål. Det aftales, hvor ofte opfølgning skal finde sted. MED-organisationen skal med afsæt i afdelingernes mål og behov for kompetenceudvikling Drøfte de overordnede mål for kompetenceudvikling på arbejdspladsen, Drøfte sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvikling, Drøfte hvordan arbejdet med kompetenceudvikling evalueres. ad 3. Ledelsesadfærd. Den velfungerende arbejdsplads med uddelegering af ansvar og kompetence kræver en særlig opmærksomhed på ledelsesadfærd. Ledelsen skal aktivt inddrage medarbejderne i beslutningsprocessen og tilrettelæggelsen af arbejdsopgavernes udførelse. Ledelsen skal på baggrund af den jævnlige kontakt til hver enkelt medarbejder sikre en kontinuerlig højnelse af kvalifikationsniveauet blandt medarbejderne på arbejdspladsen. Det kan ske gennem bevidst anvendelse af de økonomiske muligheder, der er for efteruddannelse og kurser og ved at skabe fællesskab i løsningen af arbejdsopgaverne. ad 4. Personalemøder. Ledelsen har ansvaret for, at medarbejderne har mulighed for at drøfte væsentlige forhold på arbejdspladsen. Drøftelsen kan ske i forbindelse med personalemøder eller andre mødetyper, hvor medarbejderne og ledelsen er samlet. Mødestrukturen kan variere efter arbejdspladsens størrelse og type. Det væsentlige er, at muligheden for drøftelse af forhold på arbejdspladsen er til stede. Det er desuden afgørende for en velfungerende arbejdsplads, at det bliver naturligt løbende at drøfte det daglige samarbejde. For at sikre en positiv udvikling af MED-arbejdet lægges der vægt på, at der en gang om året sættes et punkt på dagsordenen, der giver mulighed for at drøfte, hvorledes MED-strukturen fungerer i forhold til arbejdspladsens medarbejdere. Medarbejdernes repræsentant/kontaktperson i udvalgene på alle niveauer vil så kunne give en tilbagemelding om forhold, der vil kunne forbedre samarbejdet. ad 5. Initiativpligt. Den velfungerende arbejdsplads er kendetegnet ved en fælles vilje til og ansvar for at samarbejde om alle væsentlige forhold på arbejdspladsen. Viljen og ansvaret skal findes hos både ledelse og medarbejdere. Der påhviler således alle en initiativpligt. Alle er forpligtet til at fremkomme med ideer til, hvordan arbejdsopgaver kan udføres på en mere hensigtsmæssig måde. Side 9
10 9. Information og drøftelse Stk. 1. Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer. Stk. 2. Information skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller Byrådets beslutninger. Stk. 3. Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i byrådet. Stk. 4. I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdstilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse. Stk. 5. Beslutninger i henhold til stk. 4, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse træffes af byrådet efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MEDorganisationen. Stk. 6. For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MEDorganisationen, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsættes krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling. Stk. 7. Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det. Side 10
11 10. Retningslinier Stk. 1. Når en af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinier. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed. Stk. 2. Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som - efter indstilling fra f.eks. hovedudvalget - er fastsat eller godkendt af byrådet, er ikke at betragte som retningslinier, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jf. stk. 8. Stk. 3. Der skal aftales og udarbejdes specifikke retningslinier for følgende områder Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold Kommunens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik De overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning Større rationaliserings- og omstillingsprojekter Der henvises i øvrigt til den gældende rammeaftale samt tilhørende MED-håndbog, hvori de retningslinier, der skal udarbejdes, er beskrevet. Stk. 4. Der skal aftales retningslinier for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress. Stk. 5. Det er Ikast-Brande Kommunes mål at skabe og udvikle attraktive arbejdspladser med henblik på, at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere i alle aldre. Der skal udarbejdes retningslinier for rekruttering og fastholdelse. Stk. 6. Hvis der ikke opnås enighed om retningslinier på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område. Stk. 7. Aftalte retningslinier er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem Side 11
12 Stk. 8. Alle retningslinier skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinier kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinierne ved forhandling mellem parterne. Stk. 9. Retningslinier, som er aftalt i henhold til stk. 3 og 4, gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer. Stk. 10. Der gælder følgende retningslinier for proceduren for budgetbehandlingen: Hovedudvalget beslutter procedure og - tidsplan for egen budgetbehandling i god tid før den politiske behandling påbegyndes. MED-organisationen fastlægger en procedure for drøftelse af budgetforslaget inden for eget område. MED-organisationen skal have lejlighed til at fremsætte synspunkter vedrørende budgettet inden budgetforslaget endeligt vedtages. Stk. 10 a. Personalepolitikken, herunder ligestillingspolitikken tages op til revision mindst hvert andet år. Hele MED-organisationen inddrages. Samtidigt med revisionen af personalepolitikken fastlægges evt. personalepolitiske indsatsområder for den kommende 2-4 års periode. Medlemmer af Hovedudvalget kan dog til enhver tid tage personalepolitikken op til revision i Hovedudvalget, ligesom der fastlægges retningslinier for personer på særlige vilkår. Stk. 10 b. Efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning. Mindst en gang årligt orienterer ledelsen i MED-organisationen om uddannelsesrammen for det kommende år. Retningslinier vedr. efter- og videreuddannelse samt uddannelsesplanlægning udarbejdes i MED-organisationen. Stk. 10 c. Større rationaliserings- og omstillingsprojekter / udlicitering. Før der i byrådet træffes afgørelse om større rationaliserings- og omstillingsprojekter samt udlicitering / privatisering, skal spørgsmålet have været drøftet i hele MED-organisationen. Medarbejderne skal gives mulighed for at drøfte de arbejds- og personalemæssige konsekvenser af projektets gennemførelse. Side 12
13 Stk. 11. Der kan bl.a. udarbejdes lokale retningslinier vedrørende Arbejdsforhold Personaleforhold o Ansættelser o Introduktion og instruktion af nye medarbejdere o Intern uddannelse og efteruddannelse o Medarbejderudviklingssamtaler o Omplacering og afskedigelser o Arbejdsskader og sygefravær o Personalemæssige konsekvenser af at anvende udbud og udlicitering. Aftalte retningslinier sendes til hovedudvalget til orientering. 11. Hovedudvalget Stk. 1. Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri. Stk. 2. Hovedudvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave, gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinier vedrørende arbejds-. personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen, at vejlede om udmøntning af lokalaftalen, herunder om nedsættelse af udvalg m.v. at fortolke aftalte retningslinier, at fortolke lokalaftalen og behandle uoverensstemmelser herom, at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter, mindst én gang årligt, at drøfte om lokalaftalen fungerer tilfredsstillende. Stk. 3. Hovedudvalget mødes - mindst en gang om året - med kommunens politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen. Kapitel 4. Medarbejderrepræsentanter 12. Valg af tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter stk. 1. Valg af arbejdsmiljørepræsentanten sker i henhold til arbejdsmiljøloven. Side 13
14 Stk. 2. Valg af tillidsrepræsentanten sker i henhold til rammeaftalen. Stk. 3. Det står medarbejderne på den enkelte institution frit for at vælge den samme person til både tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant. 13. Valg af fællestillidsrepræsentanter Stk. 1. Der kan for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupperne. Stk. 2. Ikast-Brande Kommune anerkender jf. rammeaftalens 12, stk. 4 og 5, at en organisationsrepræsentant, der ikke tillige er tillidsrepræsentant, kan vælges til fællestillidsrepræsentant. Det er en forudsætning, at den valgte har en ansættelsesmæssig tilknytning til Ikast-Brande Kommune. 14. Medarbejderrepræsentanternes vilkår Stk. 1. Det er vigtigt, at såvel ledelse som medarbejdere respekterer tillidshvervet og accepterer, at det at være medarbejderrepræsentant kræver tid til, forberedelse af og deltagelse i møder og forhandlinger, uddannelse/kurser mv. løbende ajourføring, fordybelse i aktuelle temaer, kontakt til kollegerne. Stk. 2. Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelse af deres hverv. Det betyder, at ledelsen er ansvarlig for, at den nødvendige og tilstrækkelige tid er til stede på arbejdspladsen og at der tages de fornødne hensyn ved arbejdstilrettelæggelsen, medarbejderrepræsentanter på alle niveauer kan afholde formøde, næstformanden i MED-udvalget på alle niveauer tildeles tid til samarbejdet med formanden for MED-udvalget, medarbejderrepræsentanterne skal have mulighed for kontakt med de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer, f.eks. i tilfælde af skiftende arbejdssteder eller store geografiske afstande, medarbejderrepræsentanterne har mulighed for at afholde møder med medarbejderne fra sit område. Der stilles lokaler mv. til rådighed. Side 14
15 Spørgsmålet om nødvendig og tilstrækkelig tid kan i langt de fleste tilfælde løses som led i det løbende samarbejde samt forventningsafstemning lokalt mellem ledelse og medarbejderrepræsentanten. Stk. 3. Med udgangspunkt i afholdelse af 6 årlige møder afsættes der 42 timer til medarbejderrepræsentanternes forberedelse og deltagelse i møder i hovedudvalg og sektorudvalg. Der indgås lokalt aftale om medarbejderrepræsentanternes tidsforbrug til arbejdet i lokaludvalg. Stk. 4. Der forventes følgende tidsforbrug for medarbejderrepræsentanterne: Tillidsrepræsentant (TR) 60 timer Arbejdsmiljørepræsentant (AMR) 40 timer Fællestillidsrepræsentant (FTR) 50 timer + 10 timer pr. arbejdssted Grundtakst pr. medarbejder til TR 5 timer Tillæg ved forhandlingskompetence vedr. løn/arbejdstid 1 time Grundtakst pr. medarbejder til AMR 1 time Stk. 5. Der skal sikres en kompensation til arbejdsstedet, som dækker medarbejderrepræsentantens tidsforbrug til fællesarbejde. Kompensationen for næstformændenes arbejde i sektor-medudvalg og Hovedudvalg er den samme som kompensationen til øvrige medlemmer i disse udvalg. Stk. 6. Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab. Det betyder, at hvis medarbejderrepræsentanten pålægges at varetage hvervet uden for normal arbejdstid, sker honoreringen efter normal løn inklusiv tillæg mv. medarbejderrepræsentanter ydes befordringsgodtgørelse efter gældende regler, der ydes godtgørelse for kørselstid i forbindelse med møder jævnfør rammeaftalens 14 til dækning af aktiviteter, der vedrører de medarbejdere, man repræsenterer i øvrigt følges bestemmelserne i rammeaftalens 14, kommunen og den forhandlingsberettigede organisation kan indgå aftale om funktionsløn. Stk. 7. Forudsætningen for et godt og udviklende samarbejde mellem ledelse og medarbejdere er, at både ledere og medarbejdere har de uddannelsesmæssige forudsætninger for varetagelse af opgaverne vedrørende medindflydelse, medbestemmelse samt arbejdsmiljø og at uddannelsen tilbydes snarest efter nyvalg. Side 15
16 Det betyder, at udgangspunktet for uddannelse af medarbejderrepræsentanter er rammeaftalens bestemmelser om formål, indhold for uddannelsen, som f.eks. udbydes af PUF (Parternes Uddannelses Fællesskab), uddannelse af medarbejderrepræsentanter tilstræbes gennemført hurtigst muligt, efter nyvalg til udvalgene, Hovedudvalget drøfter mindst en gang om året den samlede uddannelsesindsats, udgifter i forbindelse med uddannelse finansieres af centralt afsatte midler i kommunen. Stk. 8. Medarbejderrepræsentanten skal have mulighed for, via tilgængeligt udstyr på arbejdspladsen f.eks. IT-udstyr og internetopkobling, at kunne varetage sine arbejdspladsrelaterede opgaver forsvarligt. Stk. 9. Det er vigtigt, at der gives medarbejderrepræsentanterne mulighed for at holde trit med den faglige udvikling inden for sit arbejdsområde. I forbindelse med ophør af funktionen indgår denne problemstilling i medarbejdersamtalen og der fastsættes en plan for eventuel ajourføring af uddannelsesniveauet. Det betyder, at ved ophøret af hvervet som medarbejderrepræsentant vurderer ledelse og medarbejder i fællesskab, f.eks. i forbindelse med en medarbejdersamtale, behovet for efter- og videreuddannelse/faglig opgradering. På baggrund heraf fastsættes en tids- og handleplan for eventuel efter- og videreuddannelse mv. Stk. 10. Hovedudvalget er forpligtet til at følge op på og mindst 1 gang årligt drøfte medarbejderrepræsentanternes vilkår og eventuelt behov for ændringer heri. Hovedudvalget fortolker eventuelle tvivlstilfælde. Kapitel 5. Ikrafttræden og opsigelse 15. Ikrafttræden og opsigelse Stk. 1. Aftalen træder i kraft den 1. januar Stk. 2. Aftalen kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Opsigelsen kan således ske inden 31. december i lige årstal til den 30. september året efter. Side 16
17 Stk. 3. Opsigelse af, eller forslag om ændring, af lokalaftalen fremsættes i Hovedudvalget. Stk. 4. Aftalen kan genforhandles uden forinden at være opsagt. Stk. 5. Hvis aftalen opsiges, skal der optages forhandlinger mellem Ikast-Brande Kommune og hovedorganisationerne. Kan der ikke opnås enighed om en ny aftale inden udløbet af opsigelsesperioden, kan parterne aftale, at lokalaftalen løber videre indtil en nærmere aftalt frist, eller så længe forhandlingerne om en ny aftale foregår. Stk. 6. Hvis parterne ikke kan nå til enighed om en forlængelse af den gældende lokalaftale, bortfalder aftalen ved periodens udløb, og erstattes af "Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om arbejdsmiljøorganisationen. Stk. 7. Lokalaftalen skal sendes til Kommunernes Landsforening, Kommunale Tjenestemænd og Overenskomst (KTO), Sundhedskartellet og Arbejdstilsynet. Stk. 8. Nærværende aftale evalueres af parterne efter 2 år., dog evalueres sammensætningen af medarbejderfordelingen i sektorudvalg efter 1 år. slettes Stk. 9. Aftalens ikrafttræden er betinget af hovedorganisationernes godkendelse. Side 17
18 Forhandlingsudvalget, den 5. november2012 Mette Thordahl 3F/LO Astrid Jensen, BUPL/FTF Grete Rask Nielsen SL/LO Helen Sørensen, DLF/FTF Tove Hammelsvang Jensen HK/LO Gitte Juulsgaard, DJØF/AC Jens Klaris FOA/LO Henning Hansen Kommunaldirektør Bente Alkærsig Rasmussen DSR/FTF Tom Uldahl Christiansen Personale- og Organisationschef Lars Gadegaard DS/FTF Side 18
19 Hovedudvalg ORDFORKLARING: AMG = Arbejdsmiljøgruppe Pmøde = Personalemøde PMED = Personalemøde med MED status SMED udvalg=sektormed Antal pr.: apr 2013 Antal i IBK: Ældre. Sektor MED udvalg inkl. Elever Psykiatri og Handikap. Sektor MED udvalg Skole og Sfo. Sektor MED udvalg Daginstitution Sektor MED udvalg Entreprenør Sektor MED udvalg : SFO & Skole inkl. Elever Rådhus/Admin. Sektor MED udvalg Børn/Familie Sektor MED udvalg Ikke allokerede til Sektor MED udvalg Distrikt Brande Området for Autisme og STU Bording skole og SFO Bording Børnehave Daginstitutionen Frisenborg Entrerenørafdelingen Familiehuset Kultur og Fritid MED udvalg 2 AMG MED udvalg 3 AMG MED udvalg 1 AMG PMED 1 AMG MED Udvalg SMED udvalg, med AMG Alle på rådhuset, Tinghuset, AMG SKOLE kompetencecenteret, Amd. Bygning i Nr. SFO Snede og Brande: Ikast Brande Bibliotek Distrikt Nr. Snede 2 AMG Brande Børnehave Daginstitutionen Lægdsgård Tandplejen PMED AMG MED udvalg 3 AMG Skovbjergparken Dalgasskole og Blåhøjskole PMED AMG PMED Dagins.afd PMED AMG STU ingen AMG MED udvalg 1 AMG Skoleafd. Bøgehusene SKOLE Børne og fam. Afd i adm. Ikast Svømmecenter Distrikt Ikast Vest SFO Børnehaven Tumlehøj Dagplejen Børne og kulturstaben I administrationen Pmøde AMG MED udvalg 3 AMG Området for voksne PMED AMG 2 MED udvalg 2 AMG Kultur og fritid I Familierådgivning udviklingshæmmede Ejstrupholm skole og SFO Ledelsessekretariat I PPR MED udvalg 5 AMG MED udvalg 1 AMG IT afdelingen I OBS/Støtte/AKT Ikast Brande Musikskole Distrikt Ikast Øst SKOLE Åhaven Brande Dagplejen, pædagoger Borgerservice I Stab, specialkons. Og sekr PMED 2 AMG MED udvalg 6 AMG SFO (Paraplyen) PMED AMG PMED Jobcenter inkl. UU I Sundhedsplejen 5 AMG: Personale og org. Inkl. Elever Køkkenområdet Bellisbo Marienlund Engesvang skole og SFO MED udvalg 2 AMG Børneby Øster Ejstupholm Gludsted Økonomisk afd Bygge og miljøafd. Haller MED udvalg 2 AMG Brande Åcenter SKOLE MED udvalg AMG MED udvalg AMG Planafd. Træningsområdet Regnbuen og Lundgården Hjemmevejledningen SFO Hyldgårdsskolen og SFO Børnehaven Hyldgård Engesvang børnehuse Teknik miljøstab Redningsberedskab adm. Sundhed forbygg. Øvrige PMED Området for socialpsykiatri og misbrugsbehandlig MED udvalg SKOLE 2 AMG PMED 1 AMG MED udvalg Sundhed/omsorg stab Psyk. Handicapafd. Redningsberedskab MED udvalg 4 AMG SFO Visitation og myndighed ældre Børnehaven Regnbuen Røde kors Børnecenter Ældreafdelingen Ikast Nordre skole og SFO PMED ingen AMG MED udvalg 1 AMG 4 AMG: MED udvalg 2 AMG 4 AMG: CFR (center for rusmidler) Gartneriet Garland SKOLE SFO Børnehaven Uhrskoven Skovhuset Nr. Snede Ikast Brande Rådhus, Adm. I Nr. Snede. Socialpsykiatri. Center Nord PMED AMG PMED AMG Adm. I Brande Socialpsy. Center Syd Ikast Vestre skole og SFO Tinghuset MED udvalg 1 AMG Myndighedsområdet SKOLE Børnehuset Brande Svaneparkens børnehus PMED 1 AMG SFO PMED ingen AMG PMED Ikast Østre skole og SFO MED udvalg 2 AMG Børnehuset Klovborg Vestbyens børnehus inkl. Stadion Allé SKOLE Med udvalg AMG MED udvalg AMG SFO I B Ungdomskole og 10 kl. PMED Samlet Børnehuset Villavej PMED AMG Vibereden Brande PMED Isenvad skole og SFO MED udvalg SKOLE SFO 1 AMG Nr. Snede Skole og SFO MED udvalg AMG MINI MED SKOLE SFO (Fristedet) Præstlundskolen og SFO
20 MED udvalg SKOLE SFO 1 AMG
Lokalaftale. om medindflydelse og medbestemmelse i Ikast-Brande Kommune
Revideret november 2012 I N D H O L D S F O R T E G N E L S E Kapitel 1. Formål og struktur... 3 1. Område... 3 2. Formål... 3 3. Form og struktur... 3 4. Kompetence... 6 Kapitel 2. Arbejdsmiljøindsatsen...
Læs mereLokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse. Ikast-Brande Kommune
om medindflydelse og medbestemmelse Ikast-Brande Kommune November 2006 I N D H O L D S F O R T E G N E L S E Kapitel 1. Formål og struktur... 2 1. Område...2 2. Formål...2 3. Form og struktur...3 4. Kompetence...6
Læs mereAftale om medindflydelse og medbestemmelse Rudersdal Kommune
Aftale om medindflydelse og medbestemmelse Rudersdal Kommune Kapitel 1 Aftalens område, formål m.v. 1 Område Stk. 1. Aftalen gælder for alle ansatte i Rudersdal Kommune herunder selvejende dag- og døgninstitutioner,
Læs mereAftale om medindflydelse og medbestemmelse for Dragør kommune
Aftale om medindflydelse og medbestemmelse for Dragør kommune Afsnit 1. Formål 1 Denne aftale følger reglerne i den til enhver tid gældende rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, som er indgået
Læs mereMED aftale November 2010
November 2010 Indhold Forord.... 4 Formål... 5 Indhold... 6 Form og struktur... 10 Hovedudvalgets sammensætning...11 Arbejdsmiljø... 12 Tillidsvalgte... 14 Uddannelse... 16 Rammen... 16 Aftalens område...
Læs mereLokalaftale for. Esbjerg Kommune. om medindflydelse og medbestemmelse. MED-systemet
1 Lokalaftale for Esbjerg Kommune om medindflydelse og medbestemmelse MED-systemet Februar 2012 2 Forord Lokalaftalen om MED-systemet har til formål at skabe grundlaget for en fortsat udvikling og styrkelse
Læs mereOverordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune
Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling
Læs mereIndholdsfortegnelse. Forord...2. Kapitel 1, område, form og struktur...3
MED-aftale 1.1.2007 Indholdsfortegnelse Forord...2 Kapitel 1, område, form og struktur...3 1 Område... 3 2 Formålet med aftalen... 3 3 Samarbejds- og sikkerhedsstrukturen... 3 4 Ledelsens kompetenceområde...
Læs mereKapitel 2. Medindflydelse og medbestemmelse 6. Medindflydelse og medbestemmelse 7. Information og drøftelse
Kapitel 2. Medindflydelse og medbestemmelse 6. Medindflydelse og medbestemmelse Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser. Medindflydelse og medbestemmelse indebærer: 1. Gensidig pligt til
Læs mereMED-aftale - Region Sjælland
MED-aftale - Region Sjælland - Endelig version, juni 2014 Forord Sammen skaber vi udvikling, nye muligheder og bedre sundhed Region Sjælland er til for dig Sådan lyder visionen for Region Sjælland. Regionsrådet
Læs mereMED-aftale for Brøndby Kommune 2014
MED-aftale for Brøndby Kommune 2014 Vedtaget i Forhandlingsorganet 26.6.2014 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse... 2 1. Aftalen og dens gyldighedsområde... 4 2. Formål... 4 3. Kompetence... 4 4. Medindflydelse
Læs mereAftale om medindflydelse og medbestemmelse i Holstebro Kommune
Aftale om medindflydelse og medbestemmelse i Holstebro Kommune Juni 2012 1 INDHOLDSFORTEGNELSE FORORD... 3 KAPITEL1 - OMRÅDE OG FORMÅL... 4 Område... 4 Formål... 4 KAPITEL 2 - FORM, STRUKTUR OG OPGAVER...
Læs mereLokalaftale MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE. i Odder Kommune
Hovedudvalget Senest ajourført d. 1. sep. 2003 Dok.nr. 416519 Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i Odder Kommune Forord Lokalaftalen om medindflydelse og medbestemmelse har til formål at skabe
Læs mereLokalaftale. om medindflydelse og medbestemmelse
Lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse KØBENHAVNS AMT INDHOLDSFORTEGNELSE Indledning.................................................... 3 1. Område (rammeaftalens 1)...................................
Læs mereDirektionscenter. Lokal MED-aftale, Juni 2011. Lokal MED-aftale
Direktionscenter Lokal MED-aftale, Juni 2011 Lokal MED-aftale Juni 2014 1 Bilag 1a MED-udvalgenes sammensætning Direktionscentret Dato: 27. marts 2014 Journalnummer: Sagsbehandler: MED-udvalgenes
Læs mereLokalaftale om. medindflydelse og medbestemmelse. i Gladsaxe Kommune
GLADSAXE KOMMUNE Center for Personale og Udvikling 11. januar 2011 Lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse i Gladsaxe Kommune med bilag 1 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse... 2 Lokalaftale
Læs mereMED-aftale. Lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse i Billund Kommune
MED-aftale Lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse i Billund Kommune Indholdsfortegnelse Lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse i Billund Kommune Kapitel 1: Lokalaftalens område og formål
Læs mereAllerød Kommune. Allerød Kommune MED-aftale 2013. Personale
Allerød Kommune Personale Allerød Rådhus Bjarkesvej 2 3450 Allerød Tlf: 48 100 100 kommunen@alleroed.dk www.alleroed.dk Dato: 21. februar 2014 Allerød Kommune MED-aftale 2013 Indholdsfortegnelse: Forord...
Læs mereForord. Jens Andersen Administrerende direktør Januar 2007 Jens Andersen Administrerende direktør Januar 2007
MED-AFTALE a a Forord Den politiske vision for Region Sjælland sætter den overordnede vision for Region Sjælland: Region Sjælland vil i kraft af sin særlige placering, gennem dialog og vidensdeling skabe
Læs mereArbejdsmiljøaftale for Hoved-MEDudvalget for administrationen inklusive Regional Udvikling
Arbejdsmiljøaftale for Hoved-MEDudvalget for administrationen inklusive Regional Udvikling Aktiviteter til styrkelse af arbejdsmiljøet 1. Beskrivelse af de aktiviteter/metoder, der kan anvendes med henblik
Læs mereRammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. 08.86 O.13 8/2014 Side 1
Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse KL Sundhedskartellet 08.86 Side 1 Indholdsfortegnelse Side 08.86 Side 2 Bilagsoversigt... 3 Forord... 4 Kapitel 1. Rammeaftalens område, formål m.v.... 6
Læs mereRAMMEAFTALE om medindflydelse og medbestemmelse
Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE RAMMEAFTALE om medindflydelse og medbestemmelse **NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende overenskomst/aftale
Læs mereHolmstrupgård. Retningslinje for arbejdsmiljø
Holmstrupgård Februar 2016 Indholdsfortegnelse Arbejdsmiljøaftale for Holmstrupgård...3 Aftalens område...3 Arbejdsmiljøaftale gælder for alle ansatte på Holmstrupgård...3 Arbejdsmiljøstruktur...3 Organisationsplan
Læs mereMED-AFTALE gældende pr. 1. januar 2013
gældende pr. 1. januar 2013 Indholdsfortegnelse 1 Aftalens område side 3 2 Formål... side 4 3 Lokale aftalemuligheder. side 7 4 Form og struktur.. side 9 5 Kompetence. side 17 6 Medindflydelse og medbestemmelse..
Læs merePersonalepolitik for Holstebro Kommune
Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer
Læs mereMalling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg
Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg I dette afsnit er skolens sikkerhedsorganisation og MED-udvalg beskrevet. Herunder hvem der er repræsentanter og hvilke opgaver de varetager. Sikkerhedsgruppens
Læs mereMED-HÅNDBOG RAMMEAFTALE OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE I REGIONERNE
MED-HÅNDBOG 2013 RAMMEAFTALE OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE I REGIONERNE Rammer for medindflydelse og medbestemmelse Hvorfor, hvordan og hvornår? Det er I selv med til at bestemme MED-HÅNDBOG 2013
Læs mereLokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE
Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE Indhold Forord... 3 1 Område... 3 2 Formål... 3 3 Medindflydelse og medbestemmelse... 4 4 Form og struktur... 4 5 MED udvalgenes sammensætning...
Læs mere(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for
Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende
Læs mereLokalaftale. medindflydelse og medbestemmelse. Lyngby-Taarbæk Kommune
Lyngby-Taarbæk Kommune Journalnr. 2008092939 Økonomisk forvaltning Dato: 08.12.2008 Personaleafdelingen Lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse i Lyngby-Taarbæk Kommune Indholdsfortegnelse: 1.
Læs mereMED-aftale for Greve Kommune. Aftale om medindflydelse og medbestemmelse
MED-aftale for Greve Kommune Aftale om medindflydelse og medbestemmelse Indholdsfortegnelse Kapitel 1. Aftalens gyldighedsområde...3 Kapitel 2. Formål...3 Kapitel 3. Værdier...4 Kapitel 4. MED organisationens
Læs mereMED-grunduddannelse. Albertslund Kommune PUF MED-underviser Joan Bendiksen
MED-grunduddannelse Albertslund Kommune PUF MED-underviser Joan Bendiksen 1 MED-grunduddannelsen Dag 2 - Program Velkomst præsentation af program Opfølgning på arbejde i eget MED-udvalg Læringsmål: Information
Læs mereArbejdsbetinget stress Indgå en retningslinie
Inspirationsnotat nr. 4 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 4.11.2007 Arbejdsbetinget stress Indgå en retningslinie Anbefalinger o Bemærk at der er forskel på en retningslinie og en stresspolitik. o Retningslinien
Læs mereIndhold. MED i Tønder Kommune
Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg
Læs mereLokalaftale om MED. INDFLYDELSE og BESTEMMELSE. i Odder Kommune
Lokalaftale om MED i Odder Kommune INDFLYDELSE og BESTEMMELSE Forord Denne lokale MED aftale udgør den overordnede ramme for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i Odder kommune. Den skal medvirke
Læs mereForord 3. Kapitel 4. De centrale parter 21. De centrale parters opgaver og kompetence 19 22. Voldgift vedrørende 21, stk. 2 19
MED-aftale 1 Indholdsfortegnelse Forord 3 Kapitel 1. Lokalaftalens område, formål m.v. 1. Område 4 2. Formål 4 3. Lokale aftalemuligheder 4 4. Form og struktur 5 5. Kompetence 7 Kapitel 2. Medindflydelse
Læs mereMED-strukturen i Børn og Unge omfatter en række MED-udvalg, som dækker hver sin del af organisationen. Fælles for alle MED-udvalg gælder følgende:
Indledning Denne aftale om MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Børn og Unge er indgået på grundlag af Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, der er indgået mellem de centrale overenskomst- og
Læs mereMED-aftale. Midtjysk Brand og Redning
MED-aftale Midtjysk Brand og Redning April 2016 Forord: Denne aftale udgør den overordnede ramme for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere og gælder for alle ansatte i MJBR. MED-aftalen er et vigtigt
Læs mereKommunale Tjenestemænd og MED-HÅNDBOG. Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. Med de (amts)kommunale parters fælles vejledning
KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse Med de (amts)kommunale parters
Læs mereProcedureretningslinjer
Procedureretningslinjer DATO 14-04-2011 SAGSNR. 326-2011-18747 SAGSANSVARLIG Rita Jeppesen HR og Personale HR og Personale I henhold til Kalundborg Kommunes lokale MED-aftale er der udarbejdet nedenstående
Læs mereAftale om medarbejderindflydelse gennem MIO-udvalg på Vesthimmerlands Gymnasium og HF
Aftale om medarbejderindflydelse gennem MIO-udvalg på Vesthimmerlands Gymnasium og HF Fundamentet for aftalen er Personalestyrelsens Cirkulære om aftale om Samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder
Læs mereKernen i MED. Sanne Kjærgaard Nikolajsen FOA
Kernen i MED Sanne Kjærgaard Nikolajsen FOA 1 De 3 aftale niveauer De 3 procedureretningslinjer Den lokale MED-aftale MED-rammeaftalen 2 Fortolknings mulighederne Lokale procedureretningslinjer (aftaler)
Læs mereRetningslinier i MED-udvalgene på det kommunale/regionale
Bilag 2 til TR-uds. nr. 026 af den 25. oktober 2013 oktober 2013 Retningslinier i MED-udvalgene på det kommunale/regionale område I MED-systemet har medarbejderne ret til medindflydelse og medbestemmelse.
Læs mereDelpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune
Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og
Læs mereIndhold. Forord. Aftalens område, formål m.v. 1 Område 2 Formål 3 Lokale aftalemuligheder 4 Form og struktur 5 Kompetence
Lokalaftale om medindflydelse, medbestemmelse og medansvar for Haderslev Kommune Januar 2016 Indhold Forord Aftalens område, formål m.v. 1 Område 2 Formål 3 Lokale aftalemuligheder 4 Form og struktur 5
Læs mereRetningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser
Koncern HR, Stab, NS februar 2015 Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser Retningslinjer vedtaget af RMU den 20. februar 2015 Baggrund Indledning Der sker løbende
Læs mereLokal aftale om MED-indflydelse og MED-bestemmelse
Lokal aftale om MED-indflydelse og MED-bestemmelse Vedtaget af Forhandlingsudvalget: 30. maj 2013 Læsevejledning: Den lokale aftale om medbestemmelse og medindflydelse i Frederikssund Kommune er inddelt
Læs mereVilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger
Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger Hovedudvalget Forord Region Syddanmark har et personalepolitisk værdigrundlag, som skal efterleves af ansatte i forbindelse med varetagelse
Læs mereRetningslinjer for ansatte i løntilskud i Frederiksberg Kommune,
Retningslinjer for ansatte i løntilskud i Frederiksberg Kommune, Frederiksberg Kommune er som offentlig arbejdsgiver forpligtet til at deltage aktivt i de arbejdsmarkedsordninger og reguleringer som vedtages.
Læs merePersonalepolitik 2015
Personalepolitik 2015 Godkendt af Økonomiudvalget på møde den 9. december 2015 Personalepolitik FORORD Personalepolitikken er udarbejdet og vedtaget af Frederikssund Kommunes Hoved MED-udvalg og godkendt
Læs mereLønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015. Kultur og Stab HR og Jura
Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015 Kultur og Stab HR og Jura Side 2/11 INDHOLD INDHOLD... 2 I. LØNPOLITIK... 4 FORMÅL OG FORUDSÆTNINGER... 4 LØNDANNELSEN... 5 GRUNDLØN... 5 FUNKTIONSLØN...
Læs mereSAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM
SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA 2. UDGAVE FORHANDLINGSARENA 2011 TIL DIALOGFORUM 3. UDGAVE 2014 FOLDEREN ER UDGIVET AF: FOLDEREN ER
Læs mereVelkommen som MED-repræsentant i et Hovedudvalg. oao.dk
Velkommen som MED-repræsentant i et Hovedudvalg oao.dk 1 Kære MED-repræsentant Din opgave er at være med til at sikre, at alle medarbejdere kan få medindflydelse og medbestemmelse på deres arbejdsforhold.
Læs mereMED-grunduddannelse. Albertslund Kommune PUF MED-underviser Joan Bendiksen
MED-grunduddannelse Albertslund Kommune PUF MED-underviser Joan Bendiksen 1 MED-grunduddannelsen - program Dag 1 Velkomst præsentation af program Deltagerpræsentation og forventningsafstemning Deltagernes
Læs mereSide 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN
Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE SUNDHEDSKARTELLET AFTALE OM KOMPETENCEUDVIKLING = Nyt i forhold til tidligere gældende aftale med virkning fra dato
Læs mereLokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse
Lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse 2 Indholdsfortegnelse Forord.................................................... 5 1. Aftalens område.........................................6 2. Formål................................................6
Læs mereKL KTO s generelle overenskomstkrav pr. 1. april 2011 med bemærkninger - KL s område
KTO Sekretariatet 1. november 2010 HKB/jb Sagsnr.: 2157.61 KL KTO s generelle overenskomstkrav pr. 1. april 2011 med bemærkninger - KL s område Idet KTO s formål for forhandlingerne ved OK-11 er at skabe
Læs mereAftale om medindflydelse og medbestemmelse
ISHØJ KOMMUNE Aftale om medindflydelse og medbestemmelse Ishøj Kommune 1 Indledning... 3 1. Formålet med aftalen... 4 Aftalens område og afgrænsning:... 4 2. Medindflydelse og medbestemmelse... 4 3. Struktur...
Læs merePROTOKOLLAT OM FREMTIDIG UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET
Side 1 AMTSRÅDSFORENINGEN KOMMUNERNES LANDSFORNING KØBENHAVNS KOMMUNE FREDERIKSBERG KOMMUNE KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE PROTOKOLLAT OM FREMTIDIG UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET
Læs mereMED-aftalen er indgået i en tillidsfuld og konstruktiv proces mellem repræsentanter for hovedorganisationerne (LO, FTF og AC) og Viborg Kommune.
Indhold Forord... 3 Formål... 4 Indhold... 4 Form og struktur... 6 Hovedudvalgets sammensætning... 7 Arbejdsmiljø... 7 Tillidsvalgte... 8 Uddannelse... 9 Rammen... 9 Aftalens område... 9 Ikrafttræden,
Læs mereAfsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.
Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!
Læs mereSide 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN
Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN FORHANDLINGSFÆLLESSKABET AFTALE OM KOMPETENCEUDVIKLING **NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende aftale **NYT** med virkning fra dato = Hvis en bestemmelse
Læs mereKalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top.
Stresspolitik Formålet Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top. Den vision vil vi opfylde ved at lægge
Læs merePolitik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune
Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.
Læs mereInformation og drøftelse
Inspirationsnotat nr. 1 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 16. maj 2007 Information og drøftelse Information og drøftelse (forhandling) i henhold til MED-rammeaftalen Nedenfor er en gennemgang af MED-aftalens
Læs mereVejledning om. procedureretningslinie for omstilling,
Inspirationsnotat nr. 7 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 17. juni 2008 Vejledning om procedureretningslinie for omstilling, herunder udbud og udlicitering Denne vejledning og tilhørende forslag til procedureretningslinie
Læs mereLokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse for Fanø Kommune
Lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse for Fanø Kommune Indhold: Paragraf Titel Side Forord 3 1 Område 4 2 Formål 4 3 Form og struktur 5 4 Kompetence 5 5 Information, drøftelse og forhandling
Læs merePsykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik
Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august
Læs mereFOKUS PÅ KL S POLITISK BESLUTNINGSKALENDER FOR SAMMENLÆGNINGSUDVALGET 2006 INSPIRATION TIL
FOKUS PÅ KL S POLITISK BESLUTNINGSKALENDER FOR SAMMENLÆGNINGSUDVALGET 2006 INSPIRATION TIL MEDARBEJDERREPRÆSENTANTER I MIDLERTIDIGE TVÆRGÅENDE HOVEDSAMARBEDSUDVALG (MTSU) Indledning KTO s primære sigte
Læs merePersonalepolitik for Holstebro Kommune
Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse
Læs mereAFTALE OM. Kompetenceudvikling
AFTALE OM Kompetenceudvikling 2005 Amtsrådsforeningen KL Københavns Kommune Frederiksberg Kommune Sundhedskartellet AFTALE om Kompetenceudvikling 2005 med Sundhedskartellets kommentarer Indholdsfortegnelse
Læs mereValg til MED- og sikkerhedsorganisationen
Valg til MED- og sikkerhedsorganisationen Så er det igen blevet tid til valg til MED- og sikkerhedsorganisationen! Nu skydes valghandlingen for valgperioden 1. januar 2011 31. december 2013 i gang. I
Læs mereTR aftale Region Syddanmark
TR aftale Region Syddanmark Forord I forbindelse med at der blev indgået en MED-aftale i Forhandlingsorganet, bestående af repræsentanter fra Hovedorganisationerne og ledelsen I Region Syddanmark, blev
Læs mereAftale om Medindflydelse og Medbestemmelse. Middelfart Kommune
Aftale om Medindflydelse og Medbestemmelse I Middelfart Kommune Forord: Grundlaget for denne lokale aftale om Medindflydelse og Medbestemmelse er rammeaftalen af xxxx 2011 mellem Kommunernes Landsforening
Læs mereVejledning om retningslinjer for
Inspirationsnotat nr. 9a til arbejdet i MED-Hovedudvalg 9. november 2009 Vejledning om retningslinjer for APV-handlingsplaner Alle arbejdspladser skal lave en arbejdspladsvurdering (APV) mindst hver tredje
Læs mereVejledning om. procedureretningslinje for omstilling,
Inspirationsnotat nr. 7a til arbejdet i MED-Hovedudvalg 2.11.2009 Vejledning om procedureretningslinje for omstilling, herunder udbud og udlicitering Denne vejledning og tilhørende forslag til procedureretningslinje
Læs mereHØJE-TAASTRUP KOMMUNES LOKALE MED-AFTALE GODKENDT I ØKONOMIUDVALGET
HØJE-TAASTRUP KOMMUNES LOKALE MED-AFTALE GODKENDT I ØKONOMIUDVALGET 09.12.14 1 Forord: I Høje-Taastrup Kommune har vi integreret medbestemmelse og medindflydelse med arbejdsmiljøarbejdet i en enstrenget
Læs mereDialog og lydhørhed er afgørende for udvikling af et frugtbart samarbejde mellem ledelse og medarbejdere.
Koncern HR, Viborg, NS 4. december 2011 Præcisering af anvendelse af gældende regler i Region Midtjyllands MEDaftale og rammeaftalen om MED for valg af TR og FTR og om oprettelse og sammensætning af MEDudvalg
Læs mereMED-aftale FOR VEJEN KOMMUNE Maj 2007
MED-aftale FOR VEJEN KOMMUNE Maj 2007 Rådhuspassagen 3 I 6600 Vejen I tlf.: 79 96 50 00 E-mail: post@vejenkom.dk I sikkerpost@vejenkom.dk I www.vejenkom.dk Indholdsfortegnelse 1. Område.......................................................
Læs mereMED-aftale. for. Mariagerfjord Kommune
MED-aftale for Mariagerfjord Kommune Side 1 af 19 Indholdsfortegnelse Forord 3 Kapitel 1 - Lokalaftalens område, formål m.v. 3 1 Område 3 2 Formål 4 3 Lokale aftalemuligheder 5 4 Form og struktur 5 5 Kompetence
Læs mereAftale om kompetenceudvikling. 05.31 O.11 50/2011 Side 1
Aftale om kompetenceudvikling KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte 05.31 Side 1 1. Indledning... 3 2. Hvem er omfattet af aftalen... 3 3. Formål... 3 4. Hovedudvalget... 4 5. Udviklingsmål...
Læs mereJob og personprofil for skolechef
Job og personprofil for skolechef 1. Stillingen Skolechefen refererer til Direktøren for Børn og Unge. Skoleområdet består af 27 skoler, 14 klubber, 10 SFO-klubber og 3 samdrevne institutioner, Naturskolen
Læs mereMedarbejderrepræsentantvilkår.
BILAG 4 Medarbejderrepræsentantvilkår. Når medbestemmelse og medindflydelse skal være reel, vedkommende og i praksis bidrage konstruktivt til velfungerende arbejdspladser, er det en forudsætning, at medarbejdernes
Læs mereMED-HÅNDBOG. Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. Med KL s og SHK s fælles vejledning
MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse Med K s og SHK s fælles vejledning MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse Med K s og SHK s fælles vejledning K-kommentar:
Læs mereLokal aftale om MED-indflydelse og MED-bestemmelse. Allerød Kommune
Lokal aftale om MED-indflydelse og MED-bestemmelse Allerød Kommune Indhold Forord...3 1. Område...3 2. Formål...3 3. Arbejdsmiljø...3 4. Form og struktur...6 5. Kompetence...8 6. Medindflydelse og medbestemmelse...8
Læs mereKalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet skal være i top.
Stresspolitik Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet skal være i top. Den vison vil vi nå ved at lægge vægt på professionel ledelse og ved
Læs mereKUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005
Godkendt af SU januar 2005 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 INDLEDNING...2 GRUNDLAG FOR KUNSTSTYRELSENS ARBEJDE MED PERSONALEPOLITIK...2 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2004...3 1. MEDARBEJDERNE
Læs merePersonalepolitik for Holstebro Kommune
Lønpolitik Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Løn ved ansættelse af personale Lokale lønmidler Vi har dråber af kultur i alt Indhold Indledning...3 Formål...4 Principper for lønpolitikken................................
Læs mereArbejdsmiljøgruppen. Opgaver HMU Fælles - MED Drøftelse. Lokal- MED
Bilag 12 til Lokalaftale Varde Kommune Oversigt over opgavefordeling Opgaver HMU Fælles - Aftale retningslinjer - (A)For indhold og opfølgning på trivselsmålinger* 1 - (C)For sygefraværssamtaler 1 - (G)For
Læs mereSamarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte
Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller
Læs mereSAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE
SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,
Læs mereAftale om medindflydelse og medbestemmelse for Albertslund Kommune
Aftale om medindflydelse og medbestemmelse for Albertslund Kommune Forord Albertslund Kommune ønsker gennem medindflydelse og medbestemmelse at gøre medarbejderne til medspillere ved udviklingen af den
Læs mereAftale om. Medindflydelse og medbestemmelse. i Holbæk Kommune
Aftale om Medindflydelse og medbestemmelse i Holbæk Kommune Januar 2007 MED-aftale for Holbæk Kommune Indledning Denne MED-aftale er resultatet af arbejdet i forhandlingsorganet nedsat af de 5 kommuner
Læs mereHR-Centret 07-10-2015
NOTAT HR-Centret 07-10-2015 Lønstrategi pr. 03-11-2015 (vedtaget revision) Indledning Løn, der fastsættes centralt, er løsrevet fra de opgaver, mål og politikker, som fastsættes lokalt. Centralt fastsatte
Læs mereVejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering
Notat Den 6. januar 2015 Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering Aarhus Kommune Børn og Unge Denne vejledning vedrører, oprettelse og
Læs mereA RBEJDSMILJØUDVALGET S
Side 12 FOA, Fag og Arbejde, Aalborg Arbejdsskadeafsnittet Tlf. 4697 3131 Sagsbehandler Ghita Elmo Andersen A RBEJDSMILJØUDVALGET S V EJLEDNING TIL SIKKERHEDS-/ ARBEJDSMILJØREPRÆSENTANTER Miljøansvarlig/formand
Læs mereLokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse
BRØNDERSLEV-DRONNINGLUND KOMMUNE Lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse April 2006 1. udgave Forord Som offentlig servicevirksomhed lægger Brønderslev-Dronninglund Kommune vægt på, at give borgerne
Læs mereCirkulære om aftale om. Kompetenceudvikling. Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8
Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2008 Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger...3 Aftale 1. Indledning....5 2. Anvendelsesområde...5
Læs mereVelkommen til Workshoppen
Velkommen til Workshoppen Jørgen Enevoldsen Udviklingskonsulent PUF-underviser Ansat i Viborg Kommune Og min mailadr er: je@viborg.dk MED-konference 19. juni 2008 Workshop B: Sæt skub i kompetenceudviklingen
Læs mere