Epileptiker forskelsbehandlet ved opsigelse

Transkript

1 Epileptiker forskelsbehandlet ved opsigelse Oprettet: Opdateret: En medarbejder med epilepsi blev opsagt to dage efter et anfald. Virksomheden begrundede opsigelsen med hensynet til medarbejderens egen sikkerhed. Alligevel mente Landsretten, at det var forskelsbehandling. Medarbejderen var ansat i et fleksjob. Udover epilepsien havde medarbejderen nedsat fysisk funktionsevne og en begavelse i den nedre del af normalområdet. Ingen stress eller ensformigt arbejde Medarbejderen kunne ikke klare stress eller ensformigt arbejde. Instruktioner skulle være enkle og meget konkrete. Efter sit andet anfald under arbejdet for virksomheden, turde de ikke tage ansvaret for at lade ham fortsætte i den nuværende stilling. Derfor opsagde de ham. Opsigelsen ikke nødvendig Dommeren i Landsretten mente, at det var forskelsbehandling på grund af handicap. Opsigelsen var ifølge dommeren ikke nødvendig. Der var andre muligheder, som ikke ville pålægge virksomheden en uforholdsmæssig byrde. Personlig assistent en mulighed Hvilke muligheder nævner dommeren ikke, men en neurolog, der vidnede i sagen, peger på en personlig assistent som en mulighed. Dermed understreger kendelsen, at der ofte i sager om forskelsbehandling på grund af handicap, vil blive set nøje på, hvilke foranstaltninger virksomheden har tilbudt medarbejderen for at afhjælpe handicappet kr. i godtgørelse Virksomheden blev dømt til at betale kr. til medarbejderen for brud på forskelsbehandlingsloven, svarende til ca. 1½ måneds løn. Medarbejderens fagforbund, 3F, havde krævet kr. i godtgørelse. Medarbejderén havde været ansat i godt 10 måneder. Misforståelse med kommunen Virksomheden blev dømt, selvom de efter anfaldet forsøgte at flytte medarbejderen til en tidligere stilling i virksomheden. Det krævede kommunens godkendelse, fordi han var ansat i et fleksjob. Denne godkendelse kunne de først få i løbet af 6-8 uger. Derfor så de sig nødsaget til at opsige medarbejderen. Forskelsbehandling - læs mere her 6 typer beskyttede medarbejdere Oprettet: Opdateret: For visse medarbejdere gælder der særlige regler, hvis I vil opsige dem. Det kan betyde, at I skal følge en bestemt procedure, have særligt tungtvejende grunde eller løfte en større bevisbyrde. Der findes ingen medarbejdere, som er fuldstændigt beskyttet mod opsigelse, men for Side 1

2 følgende typer medarbejdere gælder der særlige regler, hvis virksomheden ønsker at opsige dem: Tillidsrepræsentanter Sikkerhedsrepræsentanter Medarbejdere i bestyrelsen, Samarbejdsudvalget eller det europæiske samarbejdsudvalg Medarbejdere med mere end 25 års anciennitet Gravide medarbejdere eller medarbejdere på orlov Medarbejdere omfattet af forskelsbehandlingsloven Tillidsrepræsentanter Beskyttelsen af tillidsrepræsentanten afhænger af, hvilken overenskomst han eller hun er omfattet af. I langt de fleste overenskomster kræver det "tvingende årsager" at afskedige en tillidsrepræsentant. Det betyder, at der skal meget tungtvejende grunde til at opsige en tillidsrepræsentant. Derudover har de som regel et længere opsigelsesvarsel end øvrige medarbejdere. Virksomheder skal altid tage kontakt til DI, hvis de ønsker at afskedige en tillidsrepræsentant. Afskedigelsen kan nemlig først ske efter fagretlig behandling med fagforbundet. I både Industriens Overenskomst og Fællesoverenskomsten er det direkte i strid med overenskomsten, hvis virksomheden opsiger en tillidsrepræsentant uden først at kontakte DI, så opsigelsen kan behandles med forbundet. De særlige regler gælder ikke, hvis virksomheden vælger at bortvise en tillidsrepræsentant, fordi de mener, at han væsentligt har misligholdt ansættelsen. Sikkerhedsrepræsentanter Opsigelse af sikkerhedsrepræsentanter følger de samme regler som for tillidsrepræsentanter indenfor området. En sikkerhedsrepræsentant, der er omfattet af en overenskomst, vil derfor have samme beskyttelse som overenskomsten giver tillidsrepræsentanter. En sikkerhedsrepræsentant, der ikke er indenfor et overenskomstdækket område, for eksempel en akademiker, vil altså ikke have nogen særlig beskyttelse mod opsigelse. I bestyrelsen, SU eller europæiske samarbejdsudvalg Medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer og deres suppleanter er beskyttet på samme måde som tillidsrepræsentanter under samme overenskomstområde. I samarbejdsudvalget har medlemmer af b- siden, seks ugers længere opsigelsesvarsel end de normalt ville have, hvis de ikke i forvejen er beskyttet som tillidsrepræsentanter. Deres opsigelsesvarsel kan dog ikke blive længere, end det en tillidsrepræsentant indenfor samme faggruppe ville have. Det vil i mange tilfælde betyde, at funktionærer i samarbejdsudvalget kan opsiges med deres normale varsel. Medlemmer af det europæiske samarbejdsudvalg eller det særlige forhandlingsorgan er beskyttet på samme måde som tillidsrepræsentanter indenfor tilsvarende faggruppe. Gravid eller på orlov Hvis virksomheder opsiger medarbejdere, når de er gravide eller holder orlov i forbindelse med en fødsel, skal de være i stand til at bevise, at opsigelsen ikke skyldes graviditet eller orlov. Denne bevisbyrde er ofte meget vanskelig at løfte. Derfor taber virksomheder langt de fleste sager af denne type. Side 2

3 I mange tilfælde vil virksomheder også skulle løfte denne bevisbyrde, hvis de afskediger en medarbejder, der er vendt tilbage fra orlov for nylig eller snart skal holde orlov. Der er ingen præcise tidsgrænser. Det afgørende er, om medarbejderen kan påvise faktiske omstændigheder - som for eksempel en opsigelse tæt på en orlovsperiode - der tyder på forskelsbehandling. Reglerne, som beskytter medarbejdere i forbindelse med fødsel og graviditet, gælder både mænd og kvinder. Ligebehandlingsloven, giver adgang til godtgørelse på op til 12 måneders løn, hvis virksomheder forskelsbehandler. Omfattet af forskelsbehandlingsloven Forskelsbehandlingsloven forbyder direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af: race hudfarve religion eller tro politisk anskuelse seksuel orientering handicap national, social eller etnisk oprindelse Hvis en medarbejder kan påvise omstændigheder, der tyder på, at en opsigelse er er udtryk for forskelsbehandling på grund af et eller flere af ovenstående kriterier, er det ifølge loven op til virksomheden at bevise, at dette ikke er tilfældet. Ofte er dette relativt vanskeligt, selvom virksomheden mener, at de har saglige grunde til at opsige medarbejderen. Opsigelse og ophør - læs mere her Bortvist for brud på instruks Oprettet: Opdateret: Virksomheden kunne bevise, at medarbejderen havde overtrådt deres skriftlige instruktioner. Derfor var de berettiget til at bortvise ham. Sagen viser, hvor vigtigt det er, at virksomheden ved en bortvisning kan bevise: 1. At medarbejderen har overtrådt klare, begrundede regler 2. At medarbejderen har været klar over konsekvenserne ved at overtræde reglerne Medarbejder skrev under på instruks Virksomheden bortviste en rengøringsmedarbejder, der gjorde rent på et slagteri, fordi han havde blandet rengøringsmidler. Dette var i strid med virksomhedens klare instruktioner, som medarbejderen godt tre uger forinden havde skrevet under på. I instruktionerne stod blandt andet, at det var strengt forbudt at blande rengøringsmidler og brud på dette ville medføre bortvisning. Virksomheden beviste overtrædelse Ved formandens daglige rundgang på slagteriet konstaterede han, at medarbejderen havde en dunk stående med blandede rengøringsmidler. Da inspektøren ankom på slagteriet kort tid efter, havde medarbejderen tømt og skyllet dunken med blandede rengøringsmidler. Dermed var beviset for sammenblandingen af rengøringsmidler væk. Side 3

4 Under sagen forklarede medarbejderen, at han ikke havde blandet rengøringsmidler. Virksomheden fastholdt, at der var konstateret blanding af rengøringsmidler. De beviste påstanden ved vidneforklaringer og fotos af rengøringsdunke. Sammenblanding af rengøringsmidler var bortvisningsgrund Opmanden i den faglige voldgift lagde til grund, at virksomheden havde bevist, at der var sket blanding af rengøringsmidler under medarbejderens rengøring. Derfor konkluderede han, at den øjeblikkelige bortvisning af medarbejderen havde været berettiget. DI førte sagen for virksomheden. Du kan læse mere om bortvisning her Flere gravide sygemeldes Oprettet: Opdateret: Normale graviditetssmerter som bækkensmerter og plukkeveer får i stigende grad gravide til at sygemelde sig. En lavere accept af normale graviditetssmerter end tidligere, kan ifølge ny SFI-rapport være blandt forklaringerne. I gennemsnit var gravide sygemeldt 48 dage om året i Til sammenligning er det almindelige sygefravær i gennemsnit 17 dage om året. I forhold til perioden er der i følge rapporten tale om en generel stigning i gravides fravær på 5 procent svarende til to ekstra arbejdsdage i sygesengen. Øget fokus på graviditetsforløbet På hospitalerne bliver gravide undersøgt hyppigere og grundigere end tidligere. Dette sker, ifølge de interviewede jordemødre, dels af frygt for, at der ellers vil opstå problemer i graviditeten, dels af frygt for, at de gravide klager. Dertil kommer, at de gravide, ifølge jordemødrene selv, er mere opmærksomme på, at graviditeten forløber normalt og ukompliceret. I den forbindelse udnytter de internettets muligheder og informationsmateriale fra sundhedsvæsenet. Gravide accepterer ikke smerter SFI-rapporten peger på, at en mulig forklaring på stigningen i sygefravær blandt gravide kan være, at kvinder i dag ikke i samme grad som tidligere accepterer, at der kan være smerter forbundet med graviditeten. Selv om plukkeveer og bækkensmerter, ifølge de interviewede jordmødre, ikke umiddelbart er farlige for hverken mor eller barn, ønsker stadig flere kvinder at blive sygemeldt af de årsager. Jordemødre: Hovedparten kan passe deres arbejde Især blandt jordemødrene er holdningen, at størstedelen af sygemeldingerne på grund af plukkeveer og bækkenløsning er unødvendige; det skyldes dels, at plukkeveer ikke udgør en risiko for hverken moder eller foster, dels at de gravides bækkensmerter sjældent er egentlige bækkenløsninger, men derimod blot er gener forbundet med et normalt graviditetsforløb. Ifølge flertallet af de interviewede jordemødre burde en stor del af de gravide, som bliver sygemeldt med plukkeveer eller bækkenløsning, derfor være i stand til at passe et arbejde. Jordemødrene vil dog ikke presse de gravide, og accepterer de gravides behov og subjektive oplevelser af smerter. Side 4

5 Lægerne: Vi er de gravides advokater De interviewede læger vurderer ikke på samme vis som jordemødrene, at sygemeldinger på grund af bækkenløsning og plukkeveer er unødvendige. Af rapporten fremgår det, at flere læger giver udtryk for at være patientens advokat. En af de interviewede læger forklarer eksempelvis, at "forskellen mellem jordemødre og læger er, at lægernes rolle er at være patientens advokat og sygemelde, hvis det kan hjælpe i ethvert gældende forhold. Når en gravid oplever at have smerter, som hun mener hindrer hende i at arbejde, er det derfor lægens opgave at sørge for, at hun får mulighed for at blive sygemeldt". Virksomhederne: Samarbejdet med gravide er godt Forskerne bag undersøgelsen understreger, at der generelt er et godt samarbejde mellem de gravide og arbejdsgiverne. Ifølge seniorforsker Henning Bjerregaard Bach er arbejdsgivernes omlægninger og de gravides ønsker i meget høj grad samstemmende. Man snakker fornuftigt om det. Der er ikke noget, der tyder på, at det er et konfliktområde ude på arbejdspladserne, pointerer Henning Bjerregaard Bach. Læs mere om rapporten her. ArbejdsmiljøPrisen 2010 Oprettet: Opdateret: Den 2. december 2010 uddeler Arbejdsmiljørådet nok engang ArbejdsmiljøPrisen til en udvalgt gruppe virksomheder, der har ydet en anerkendelsesværdig indsats på arbejdsmiljøområdet. Også din virksomhed kan deltage i kapløbet om årets arbejdsmiljøpris! Alle Danske virksomheder har mulighed for at deltage i dysten om at vinde årets ArbejdsmiljøPris. Det kræver blot, at der på virksomheden er gennemført en arbejdsmiljøindsats, der har været med til at forbedre arbejdsmiljøet - og gerne på en ny og spændende måde. Fire katagorier ArbejdsmiljøPrisen skal findes inden for følgende fire katagorier: Arbejdsulykker Psykisk arbejdsmiljø Støj Muskel- og skeletbesvær Sådan indstilles virksomheden Du kan indstille en virksomhed ved at besvare en række spørgsmål, om hvordan indsatsen er grebet an. Det hele foregår ved at udfylde et elektronisk indstillingsskema på arbejdsmiljørådets hjemmeside. Her kan du også læse meget mere om, hvilke kriterier dommerkomiteen lægger vægt på, når vinderne i 2010 skal findes. Dommerkomiteen modtager indstillinger frem til den 30. september. I ugerne herefter behandles alle indstillinger og dommerkomiteen finder frem Side 5

6 til de virksomheder, der går videre med en nominering til ArbejdsmiljøPrisen Vinderne afsløres på ArbejdsmiljøDagen Vinderne afsløres blandt de nominerede på ArbejdsmiljøDagen 2010, der finder sted den 2. december på Axelborg i København. Tilmelding til ArbejdsmiljøDagen 2010 kan ligeledes ske på Arbejdsmiljørådets hjemmeside. Side 6