Sociale medier En (ny) revolution af måden vi rekrutterer på

Transkript

1 Sociale medier En (ny) revolution af måden vi rekrutterer på ( S O C I A L M E D I A ) R E K R U T T E R I N G S T E N D E N S E R S O M V I L P Å V I R K E D I N V I R K S O M H E D N E E D 2 H A V E SOCIAL MEDIA R E K R U T T E R I N G S K O M P E T E N C E R I HR- A F D E L I N G E N A N N O

2 Kort om indlægsholderen Christian Sylvester -Nielsen Stifter af Sylvester & Co. Passionate about social recruitment og direktør i headhuntervirksomheden Pointshare Specialist Recruitment dk.linkedin.com/in/christiansylvester *En af de første danskere på LinkedIn medlems nr *Ca. 14 års erfaring med rekruttering *Konsulterer, træner og rådgiver om social media rekruttering *Deltog i den første rekrutteringsrevolution i 1999 jobsøgning på www! *Lancerede som den første i Norden et Facebook rekrutteringskoncept how 2 *Kommerciel baggrund kombineret med en HD i Organisation & Ledelse *Baggrund som headhunter og HR-chef i en IT virksomhed

3 Hvad skal du have med hjem i dag? Social media rekruttering et øjebliksbillede. Hvor er vi i dag og hvor er vi på vej hen? Indblik i muligheder, som kan inspirere til fremadrettede tilvalg og evt. fravalg af nuværende rekrutteringsprocesser, investeringer og indsatser Høst de økonomiske og rekrutteringsmæssige gevinster Forståelse for hvilke krav den nye sociale verden stiller til HR-afdelingens viden og kompetenceniveau Et kig ind i rekrutteringsfremtiden hvad gør de innovative virksomheder og hvilke værktøjer anvender de?

4 SOCIAL MEDIA FAKTA 1 mill. danskere på LinkedIn 10 års jubilæum i år 3 mill. danskere Facebook Ca danskere på Twitter Facebook globalt ca. 1.1 milliard LinkedIn globalt ca. 225 millioner Twitter globalt ca. 500 millioner

5 SOCIAL MEDIA FAKTA Globale gennemsnitsalder på LinkedIn = 44 år Gennemsnitsalder på Facebook i Danmark = 31,3 år I gns. anvendes 25 min. på FB hver dag Største aldersgruppe på Facebook i DK år 52 % er kvinder

6 Kunsten at spare 100 millioner dollars......udelukkende på udgifter til headhuntere! Og samtidig forbedre sin rekrutteringshastighed med 273 %!! + højne kvaliteten på sine ansættelser!!!

7 Et eksempel vi kan lære af Et af verdens største selskaber målt på omsætning Et konglomerat af selskaber hovedområde er elektricitet og automation. Sekundære områder er medie, finans og healthcare Ca ansatte globalt Hovedkontor i New York, USA Etableret i norden i 1963 Måske mest kendt for GE Money Bank i Danmark

8

9

10 GE - BEST PRACTICE CASE De sidste 6 år har GE opbygget en inhouse rekrutteringsfunktion, som globalt består af ca. 500 rekrutteringskonsulenter GE besætter ca jobs om året Med hjælp fra LinkedIn og BrancheOut bliver de fleste stillinger i dag besat heraf ca. 10 % på executive og senior niveau (BrancheOut) = LinkedIns pendant til Facebook. Ikke specielt udbredt i Europa GE har ansat en del tidl. rekrutteringsleverandører

11 Og endnu mere vigtigt for GE! GE har i dag en langt bedre fremadrettet pulje af kandidater, idet de har taget ejerskab på kandidatstrømmene, som før tilhørte eksterne rekrutteringsleverandører. Det kulturelle match er langt bedre i dag idet GEs rekrutteringskonsulenter bedre forstår at matche kandidaterne med virksomhedskulturen. Dermed er fejlprocenten på ansættelser væsentlig mindre og de ansatte bliver længere.

12 En trend som headhunterne også mærker Executive Headhunter selskabet Heidrick & Struggles CEO, Kevin Kelly, bekræfter overfor nyhedsmediet Bloomberg Businessweek, at klienter i markant stigende grad, i deres søgen på at fjerne omkostninger, ansætter hans medarbejdere. Specielt på stillinger under C-level opleves denne udvikling meget tydeligt, udtaler CEO Kevin Kelly

13 En vinkel yderligere fra Spencer Stuart Yet they face increasing competition for searches in the lower senior- and middle-management ranks, where candidates are plentiful and technology and social networking sites make it easier to find talent. Clients are looking at executive search, just like legal and other services, and saying they want it faster, cheaper, and better, says Bob Benson, a former Spencer Stuart partner

14 Sociale medier er lig med besparelser Annoncering og anvendelse af sociale medier, herunder Facebook og LinkedIn, er typisk baseret på resultatorienterede betalingsmodeller Du betaler kun ved visning af annoncer eller når kandidater klikker på annoncer. Det betyder at du har mulighed for at lancere et utal af variationer af samme annonce uden at det koster ekstra, samt live optimeringsmuligheder. Du sætter selv budgettet og kan skrue op og ned for det afhængigt af antal og kvalitet på kandidater Headhunteren kan oftest spares væk og I kan rykke hurtigere på rekrutteringsprocesser og tage ejerskab på kandidatpuljen

15 Hvilken læring kan vi uddrage her? Der er væsentlige besparelser at hente ved at insource, ansætte og opkvalificere egne HRmedarbejdere ift. social media rekruttering. Lad os lave et simpelt regnestykke: Lad os antage at I anvender eksternt rekrutteringsfirma til 10 opgaver pr. år til et gns. opgavehonorar på kr. Med den rette viden, kompetencer og værktøjer kan i løse 80 % af opgaverne selv. Kvantitativ besparelse = kr. Kvalitativ besparelse =?

16 HR mangler basale social media kompetencer På basis af et utal af konsultationer, workshops og social media rekrutteringskurser, så er det Sylvester & Co s opfattelse af den gns. HRmedarbejder kun kender til 25 % af LinkedIns basis rekrutteringsfunktioner... Gratis funktioner. Når vi taler Facebook og rekrutteringsindsigt, så ser det endnu værre ud

17 Krav til HR fremadrettet Grundlæggende indsigt i hvad de enkelte medier kan i forhold til rekruttering - direkte og indirekte Kend jeres målgruppers sociale medievaner nationalt / internationalt. Rekrutterer I globalt eller kun lokalt? Hvordan annoncerer vi (nemt) på de sociale medier Viden om de forskellige måder man som virksomhed kan være til stede på de sociale medier Basale værktøjer til at kommunikere på sociale medier og forstå de sociale / virale dynamikker i en rekrutteringsproces Kendskab til alle gratis social media rekrutteringsværktøjer og hvilke indsatser der har effekt HR skal fremstå som det gode eksempel for resten af organisationen og forestå train the trainer konceptet

18 Krav til HR fremadrettet Indsigt i hvordan virksomhedens sociale hær kan bevæbnes og aktiveres (Medarbejderne) HR retningslinjer omhandlende ansattes tilstedeværelse og kommunikation på de sociale medier; hvordan, hvornår, hvorfor, hvem, hvad..? Løft de ansattes social media kompetencer i form af gåhjem møder etc. klæd dem på, så de kan hjælpe HR Afkræv et (med)ejerskab på de sociale medier insister på at blive administrator på jeres LinkedIn Company / Facebook page Sørg for et minimum af en professionel tilstedeværelse på eksempelvis LinkedIn

19

20

21 Personlig branding = corporate branding

22 Rekrutteringstrends Video Rekruttering, employer branding, et live og dynamisk stillingsopslag, screening og onboarding

23

24 Talent attracts talent Klar til et ansøger due diligence tjek?

25 Talent attracts talent

26 Social referral rekruttering via netværk

27 Virksomheder bliver mere transparente

28

29 Facebook lancerer job portal

30

31

32 Direktion hos Lego har forstået budskabet

33 De sociale medier er (også) et ledelsesanliggende Vigtige pointer at tage med hjem til direktionen! Kommunikation er ledelsens vigtigste værktøj til at drive virksomheden! Også på de sociale medier Medarbejderen identificerer sig oftest med informationer om virksomheden fra eksterne kilder, herunder de sociale medier I kan ikke bare vente til eksempelvis 2015 risiko for at uautoriserede personer kommunikerer med afsæt i jeres brand eller at I fremstår mindre professionelle Der er mange penge at hente med relativt få indsatser Arbejdsmarkedet vender inden længe og så skal (rekrutterings) platformen være plads!

34 Hvad er jeres udfordringer? SPØRGSMÅL? KOMMENTARER? TAK FOR I DAG!