Den gode rekruttering Brug af testværktøjer. COK Personalepolitisk dag 24 jan Erik Blatt Lyon

Transkript

1 Den gode rekruttering Brug af testværktøjer COK Personalepolitisk dag 24 jan Erik Blatt Lyon

2 Den perfekte lederpersonlighed: Ved vi, hvad vi leder efter? The Five Factor model (FFM) Neuroticism emotionel ustabilitet - emotionel stabilitet Extraversion ekstroversion introversion Emotionel ustabilitet er en tendens til nemt at opleve ubehagelige følelser såsom vrede, angst, depression eller sårbarhed. Ekstroversion kommer bl.a. til udtryk ved et højt energiniveau, positive emotioner, udtryksfuldhed og en tendens til at søge stimulation og samvær med andre. Openness åbenhed lukkethed Åbenhed handler om åbenhed over for kunst, følelser, eventyrlyst, ukonventionelle idéer, fantasi, nysgerrighed, forskelligartede oplevelser Conscientiousness samvittighedsfuldhed samvittighedsløshed Samvittighedsfuldhed kommer bl.a. til udtryk ved en tilbøjelighed til selvdisciplin, pligtopfyldelse, målrettethed, præstationsorientering samt planlagt snarere end spontan adfærd. Agreeableness omgængelig direkte/ kontant Omgængelighed er en tendens til at være omsorgsfuld og samarbejdende snarere end mistænksom og kritisk over for andre.

3 Neurotiscisme Ved vi, hvad vi leder efter?

4 Extraversion Ved vi, hvad vi leder efter?

5 Openness Ved vi, hvad vi leder efter?

6 Conscientioussness Ved vi, hvad vi leder efter?

7 Agreeableness Ved vi, hvad vi leder efter?

8 Erhvervsrettede testtyper Færdighedstest - Specifikke test vedr. konkrete færdigheder Evnetest - Generelle test vedr. intellektuel formåen Personlighedstest - Dækker personlighedsfaktorer - (Emotionel intelligens?) Adfærdstest - Visse personprofiler graders målinger - (Emotionel intelligens?) Andre Jobsimulation, projektive test m.v.

9 Evne og færdighedstest Færdighedstest Måler: Potentiale Evnetest Eksempler på indhold: Almen talforståelse Rumopfattelse Ordforråd Almen viden Måler: Tillærte færdigheder Eksempler på indhold: Regneprøver Staveprøver Specifikke vidensprøver Sprogprøver Opmærksomhed

10 Personlighedstest Måler: Udvalgte personlighedstræk Eksempler: Selvstændighed Udadvendthed Psykisk robusthed Kreativitet Detailorientering Fleksibilitet Resultatorientering

11 Adfærdstest Leadership Focus Profile Drift Tilrettelæggelse og afvikling af arbejdsopgaverne på en måde, der sikrer effektivitet, stabilitet og kvalitet i leverancen. Udvikling Udvikling, fornyelse og udfordring af produkter/ydelser samt processer/metoder. PERFORMANCE Leder - Enhed - Forretning Relationer Tage lederskab og sikre følgeskab i relationer til medarbejdere, sideordnede og egen leder.

12 Prognostisk værdi I hvor høj grad kan kandidatens succes i jobbet forudsiges gennem: Metode Korrelations koefficient Prognostisk værdi Perfekt forudsigelse % Assessmentcenter ,7 % Struktureret interview ,5 % Arbejdsprøver ,2 % Intelligens/kognitive test % Vurderinger fra kolleger % Integritetstest ,8 % Personlighedstest ,4 % Ustruktureret interview ,4 % Referencetagning ,8 % Erfaring i lignende job (antal år i lignende job) ,2 % Grafologi/astrologi ,4 % Alder ,1 % (Hunter & Schmidt, 1998, Salgado et al, 2003, Kahlke & V.Schmidt, 2005)

13 Kompetencer der er kritiske på næsten alle niveauer Fordelagtige: Ensures accountability Manages complexity Drives results Decision quality Situational adaptability Resourcefulness Being resilient Derailers : No Planning and aligning No Situational adaptability og i lidt mindre grad..: Does not Manage complexity No Interpersonal savvy Does not Instill trust Is not Resourceful Korn Ferry 2016

14 Jobanalyse: At finde frem til kompetencer

15 Perspektivet er afgørende 15

16 Relation til Leadership Pipeline Vigtigste kompetencer på topniveau: " Holistisk " Langsigtet overblik " Strategisk og visionær " Håndtere mange forskellige mennesker Udvikles efterhånden Nedtones efterhånden Vigtigste kompetencer på 1. ledelsesniveau " Handlingsorienteret " Resultatorienteret her og nu " Specialisering

17 Kompetencecirklen Véd hvad der virker og ikke virker Argumenterer klart/ Gennemskuer kompleksitet Erfaring / Viden Evner/ Færdigheder Motivation Personlighed Hvorvidt personen har lyst til at træde ind i rummet Hvordan personen træder ind i rummet

18 Erfaring/viden og motivation Erfaring / Viden Har tidligere udført lignende opgaver og kan vise det med eksempler: Hvad kræver det at opnå et givet resultat, og hvordan går man frem for at opnå det? Evner/ Hvordan ser et godt resultat ud? Færdigheder Hvor lang tid tager det at opnå resultatet og/ eller hvad koster det? Kan træne andre? Motivation Hvorfor beskæftiger personen sig med dette? Personlighed Hvilke mål har personen for fremtiden? Hvordan ser en perfekt arbejdsdag ud for personen? Hvad bryder personen sig ikke om???

19 Kompetencekort - eksempel Leder af IT-afdeling (5 pers) i en mindre enhed som arbejder med specialløsninger til indkøbsprocesser. Det eksisterende team Målsætning Ønsket kompetence Metode Priori tet Stærk SQL base og open source pakker. Øget tilgængelighed at data for alle stakeholders. Erfaren bruger af MS Silverlight og web tools C.V., referencer, interview med vores udvikler. 1 Højt analytisk niveau. - Stærk logisk/ analytisk Omtankeprøve. Cut-off: 60. percentil 1 Relativt indadvendt gruppe. Udfordres hurtigt af kritik. Øget tillid og samarbejde med training og marketing Konflikthåndtering Personlighedstest (BTB): Højre på Indlevelse & Selvkontrol 2 Kender, men har aldrig arbejdet struktureret med, optimeringsmodell er Motiveres af optimering (kvalitet, præcision, LEAN) Interview: Giver mindst 2 eks. inden for sidste år, hvor han/hun har optimeret systemer, med mærkbare (+ 10%) forbedringer for virksomheden/kunden. 2

20 Øvelse: Lav et kompetence kort Arbejd 2 og 2 Tag udgangspunkt i et job I kender indgående. Fokusér på de væsentligste 5-10 kompetencer. Beskriv på Flipover: Hvilke kompetencer I har valgt og hvorfor. Hvordan I vil få viden om disse kompetencer? Beskriv kompetencebehovet ud fra Kompetencecirklen. Erfaring / Viden Evner/ Færdigheder Motivation Personlighed

21 Resultatopgørelse - Eksempel

22