Resultatmålinger og Resultatbaseret Styring og Ledelse

Transkript

1 Resultatmålinger og Resultatbaseret Styring og Ledelse Poul Aaes Nielsen Adjunkt, Statskundskab Syddansk Universitet 1. marts, Introduktion Mål, resultater og resultatmåling i den offentlige sektor: særlige opgaver? målbarhed? særlige medarbejdere? særlige begrænsninger? politisk styret? 2 1

2 Resultatmålinger og Resultatinformation De mest kendte: PISA, Nationale test Afgangskarakterer og ranglister (socio-økonomisk korrigerede) Mange andre eksempler: Arbejdsløse i job, sagsbehandlingstider Bødeudskrivning og kriminalitetsrater Resultatkontrakter i centraladministrationen Dødelighed, antal operationer, antal infektioner Trivselsmålinger Brugertilfredshedmålinger (Ikke et dansk fænomen) Individniveau vs. Organisationsniveau (Repeat ) Målfastsættelse Beslutningstagning Resultatmåling 4 2

3 Formål: Hvorfor måle resultater? Resultat-måling A multi-purpose tool: Styring Informere politiske beslutninger Organisatorisk læring og ledelse Gennemsigtighed (Borgerne, etc.) Men det er ikke gratis! Indsamling, analyse, rapportering, møder, forhandling Implementering af nye beslutninger /ændringer Formår ledere og politikere at reagere rigtigt på informationen? (gaming af systemet?) Kunne ressourcerne være brugt bedre? Hvilken effekt er så stærkest? Styringsudfordringen (1) Det suveræne folk Delegation Parlamentet Regeringen Forvaltningen Ansvarlighed Hvordan kan resultatmålinger så hjælpe? 6 3

4 Styring og Ledelse - De adm. rammer Styringen i den offentlige sektor skal baseres på mål og resultater, frem for på regler og procedurer (Tillidsreformen, 2013: Regeringen, KL, Danske Regioner, Fagforeninger)»Udskift regler om processer med klare krav til resultater. Lad de offentlige ledere og medarbejdere bestemme mere selv giv dem mere frihed og hold dem så ansvarlige for, om de når resultaterne. Beløn dem, der når resultaterne, og stil nye krav til dem, der ikke gør«(produktivitetskommissionen, 2013) Idealet: Mål- og resultatstyring mindsker behovet for kontrol og regler Arbejdsdeling mellem politikere/ topadministration vs. ledere Hvordan går det så i praksis? Lavt resultatfokus Højt resultatfokus Lav ledelsesautonomi Bureaukratisk system med primært fokus på input og processtyring. Pres for resultatforbedringer, men ledere har begrænsede muligheder for at skabe resultatorienteret forandring. Høj ledelsesautonomi Mål- og resultatstyrings-ideal: Ledere er underlagt klare mål og har autonomi til forfølge dem. 4

5 Nielsen, P. A. (2014): Performance Management, Managerial Authority, and Public Service Performance. Journal of Public Administration Research and Theory, Vol. 24(2), Autonomi over: Målsætninger Rammer er vigtige! Men kan politikerne holde nallerne væk? Mål- og resultatstyring er ikke gratis! Mål-og resultatstyring Resultater (effekter) Autonomi over: Personalepolitik(løn) Personalepolitik (hyring og fyring) Budgetmidler Organisering og metoder Spørgsmål Hvad er resultater (i den offentlige sektor)? Hvordan kan ledere bruge mål- og resultatstyring? og hvad med politikerne? 10 5

6 Input Processer, (hvad/hvordan) Resultater Output (Præstationer) Effekter (outcome) Hvad er resultater: Dimensioner Output: Kvantitet vs. kvalitet Efficiency: cost per unit output Service outcomes Formel målopfyldelse (efter loven) Effekter på målgruppen (og samfundet) Lighed (ikke-diskrimination) Lydhørhed: Klient-/brugertilfredshed Medarbejdertilfredshed Borger- tilfredshed Democratic outcomes 6

7 Mange resultat-dimensioner Output: Kvantitet vs. kvalitet Efficiency: cost per unit output Service outcomes Formel målopfyldelse (efter loven) Effekter på målgruppen (og samfundet) Lighed (ikke-diskrimination) Hvad udgør resultater på sundhedsområdet? Lydhørhed: Patient-/brugertilfredshed Medarbejdertilfredshed Borger- tilfredshed Democratic outcomes Prepare to vote Internet 1 2 Go to shakeq.com Log in with aaes TXT 1 2 Text to Type aaes <space> your choice (e.g. aaes b) No additional charge per message 7

8 Bør politiet og dets resultater blive målt på antal anholdelser eller på kriminalitetsraten I samfundet? (eller fx: antal bødeudskrivninger vs. antal trafikdræbte)? A. Antal anholdelser B. Kriminalitetsraten C. Det kommer an på D. Man bør slet ikke måle på politiet The question will open when you start your session and slideshow. # votes: 29 Internet Go to shakeq.com and log in with aaes TXT Send to : aaes <space> your choice (e.g. aaes b) Bør politiet og dets resultater blive målt på antal anholdelser eller på kriminalitetsraten I samfundet? (eller fx: antal bødeudskrivninger vs. antal trafikdræbte)? A. Antal anholdelser 6.9% B. Kriminalitetsraten 51.7% C. D. Det kommer an på Man bør slet ikke måle på % 17.2% Closed Internet Go to shakeq.com and log in with aaes TXT Send to : aaes <space> your choice (e.g. aaes b) 8

9 Styring efter outputs eller outcomes? Til hvilke formål kan man bruge hver af de 2 kategorier? Hvad er vigtigst for samfundet? Hvad er lettest at måle og kontrollere? Kausalforståelse og organisationens indflydelse? Hvilke forskelle mellem typer af organisationer eller opgaver kan være væsentlige at inddrage i valget? Hvad er risikoen for utilsigtede konsekvenser? Kriterier for gode måle-indikatorer Boyne & Chen (2007): Precise or vague Few or Many Tvang eller dialog Easy or stretch 18 9

10 Uintenderede (dysfunktionelle) konsekvenser Public management by numbers: (Hood 2012) Targets Rankings Intelligence Cheating Creaming 19 Brug af resultatmålinger internt i organisationen 20 10

11 Brug af resultatinformationen internt i organisationen Klargørelse af organisationens mål Fokus, målklarhed (og motivation) Visioner, målsætninger og kultur: ( Transformational Leadership?) Prioritere mellem mål Budgetter, ansatte, m.v. Læring: Identificere svagheder (og styrker!) Søge efter årsager Finde løsninger Rekruttering, fastholdelse (fyring) og motivation Kompetenceudvikling og incitamenter Kommunikation og overtalelse Nielsen, P. A. (2014): Performance Management, Managerial Authority, and Public Service Performance. Journal of Public Administration Research and Theory, Vol. 24(2), Autonomi over: 5. Målsætninger Mål-og resultatstyring Resultater (effekter) Autonomi over: 1.Personalepolitik(løn) 2.Personalepolitik (hyring og fyring) 3.Budgetmidler 4.Organisering og metoder 11

12 Hvordan lærer man af Res.målinger? Organisatorisk Læring: Identificere svagheder (og styrker!) Søge efter årsager Finde løsninger Performer man godt eller skidt? Tal er ikke selvfortolkende hvad skal vi sammenligne med? Vi er begrænset rationelle: Konstruktion af referencepunkter Historiske resultater: P(t) P(t-1) Social sammenligning (og benchmarking): P(selv) P(andre) (Targets) Samme data forskellige konsekvenser! Nielsen, P.A. (2014): Learning from performance feedback: Performance Information, Aspiration Levels, and Managerial Priorities. Public Administration, 92(1),

13 Organisatorisk Læring Resultatmålinger fortæller, hvordan (hvor godt) det går Men ikke hvorfor eller hvad man burde gøre i stedet for Kræver målrettet arbejde: Sammenligninger og problemdiagnose Søge efter årsager yderligere sammenligninger (eller godt kendskab spørg fx medarbejderne ) Søge efter løsninger: (innovation): struktur, processer, aktører, ledelse Reaktioner fundet i forskningen: Prioriteringer, innovation (R&D expenditure), organisatorisk forandring, budget-reallokeringer 25 The Dark Side of PI-Use Moynihan (2009) om brug af resultatinformation: The four P s Purposeful: goal-oriented Passive: non-use Political: selection and advocacy Perverse: cheating and gaming Betydningen af incitamenter Løsninger: Lærings-kultur & Lærings-fora Men er det realistisk? Hvad med politikerne? 13

14 Politik, resultatmålinger og budgettet Resultatinformation til at rationalisere budgetprocesser Mere og bedre information om effekter Performance-based Budgeting-theory Beløn de gode, straf de dårlige: (jf. Produkt.Kommiss.) Incitamentsstruktur Allokering af ressourcer til organisationer og velfærdsprogrammer afhængigt af værdiskabelse Teknisk-administrativ øvelse $ Men sådan fungerer det sjældent i praksis! Resultater 14