Dagsorden AARHUS UNIVERSITET

Transkript

1 AARHUS UNIVERSITET Administrationens samarbejdsudvalg (ASU) Møde den 10. april 2014, kl Katrinebjergvej 107, Bygning 5531, lokale 2.0.9, 8200 Aarhus N Dagsorden ASU-sekretariatet Lizzi Edlich Dagsorden for ordinært ASU-møde den 10. april 2014 AU HR, Organisationsudvikling og arbejdsmiljø Dato: 3. april Kl : Konstituering af ASU 2. kl : Godkendelse af dagsorden Side 1/2 Punkter til drøftelse: kl Status på budgetproces14 (30 min.) Bilag 1: Statistisk oversigt over medarbejdere, som er blevet berørt af afskedigelsesrunden (materialet kan også læses på temasiden). Bilag 2: Oversigt over besparelser opnået i forbindelse med budgetprocessen. Motivering: Der lægges under dette punkt op til en åben drøftelse og gensidig information om budgetprocessen herunder endelig status for afskedigelser, senioraftaler, frivillige fratrædelser og omplaceringer inkl. ledere med personaleansvar. 4. Den videre budgetproces (30 min.) Motivering: Der lægges under dette punkt op til orientering om og drøftelse af den kommende tid, herunder støtte til de opsagte medarbejdere samt ledelse af også de tilbageblevne medarbejdere. Under dette punkt drøftes endvidere aftalen med Prescriba samt muligheder for kompetenceudvikling for de tilbageblevne medarbejdere. AU HR Organisationsudvikling og arbejdsmiljø Aarhus Universitet Jens Baggesens Vej Aarhus N Tlf.: Fax: hr@au.dk

2 AARHUS UNIVERSITET Punkter til orientering kl.: Side 2/2 5. Orientering om fælles APV-handleplan (JJ) Bilag 3: Psykisk APV handlingsplan for AU. Handlingsplanen findes også på hjemmesiden. Motivering: På HSU/HAMU-mødet den 6. marts 2014 blev en fælles psykisk APV-handlingsplan vedtaget. Der gives en kort orientering. 6. Orientering om de senest udarbejdede personaleadministrative retningslinjer (LG) Bilag 4-7: Forsikring ved tjenesterejser i udlandet, Kørsel i tjenestebil, Flekstid/fleksibel arbejdstid og Job på særlige vilkår. Motivering: Et underudvalg under HSU har igennem en periode arbejdet med formulering af fælles personaleadministrative retningslinjer. Der orienteres om de senest udarbejdede personaleadministrative retningslinjer. 7. Orientering om status på prioriterede projekter i 2014 (JJ) Bilag 8: Orientering om status på prioriterede projekter i 2014 Motivering: Der gives en status over prioriterede projekter i 2014 herunder en vurdering af forventninger til projekternes fremdrift mv. som følge af personalereduktionerne på AU. 8. Orientering om Principper for afvikling af lønforhandling på AU (LG) Bilag 9: Principper for afvikling af lønforhandling ved AU Motivering: Aftale om principper for afvikling af lønforhandling på AU, som har dannet rammen om de første to fælles lønforhandlingsrunder i henholdsvis efteråret 2012 og foråret 2013 er blevet evalueret og revideret af HSU Lønudvalget og godkendt på HSU-mødet den 20. marts Orientering om status på elevområdet for 2013 (LG) Bilag 10: Status på elevområdet. Motivering: HSU følger løbende indsatsen i forhold til tiltag på elev- og praktikantområdet. ASU orienteres i lighed med HSU. 10. Orientering fra HSU-mødet den 20. marts 2014 (JJ) Motivering: Der gives en kort orientering om HSU-mødet den 20. marts Kl : Eventuelt

3 ASU-møde den 10. april 2014 Bilag 1 Administrationen Hermed en oversigt over antallet af afskedigelser og frivillige fratrædelser fordelt på vicedirektørområder og geografi inden for AU Administration i forbindelse med økonomiproces Afskedigelser og frivillige fratrædelser fordelt på vicedirektørområder Der er i alt fastansatte i AU Administration. Vicedirektørområde Afskedigelser Frivillige fratrædelser AU HR 7 3 AU Forskning og Talent 3 2 AU IT AU Kommunikation 6 7 AU Planlægning AU Stab og Strategi 0 0 AU Studier 10 3 AU Viden 0 5 AU Økonomi 0 2 AU Administration i alt 54 45

4 Afskedigelser og frivillige fratrædelser fordelt på geografi Geografi Afskedigelser Frivillige fratrædelser AU Herning 2 1 Campus Aarhus AU Foulum 3 0 AU Roskilde 4 1 Campus Emdrup (København) 4 10 I alt Om tallene Tal for afskedigelser og frivillige fratrædelser er opgjort pr. 26. marts De timelønnede undervisere, studentermedhjælpere og studenterstudievejledere m.fl. indgår ikke i fastansatte medarbejdere. Ud over de optalte afskedigelser og frivillige fratrædelser er der i besparelsesprocessen desuden et antal vakante stillinger, som ikke er blevet besat (og eventuelt nedlagt). Disse stillinger fremgår ikke af ovenstående opgørelse. Statistik over samtlige afskedigelser og frivillige fratrædelser på Aarhus Universitet kan læses på temahjemmesiden om økonomiprocessen.

5 ASU-møde den 10. april 2014 Bilag 2 Oversigt - påtænkte besparelser Effekt af besparelser (mio. kr) AU Forskning og Talent AU HR AU IT AU Kommunikation AU Planlægning AU Studier AU Viden AU Økonomi I alt Afskedigelser o.lign. 0,2 0,4 0,6 0,0 0,1 0, ,7 Besparelser ifm. ændret arbejdstid - (netto) - - 0,1 0, ,2 Fratrædelsesordninger -0,2 0,1-1,3-0,3-0,8-0,2-0,6 0,0-3,2 I alt -0,0 0,5-0,7-0,2-0,7 0,2-0,6 0,0-1, Effekt af besparelser (mio. kr) AU Forskning og Talent AU HR AU IT AU Kommunikation AU Planlægning AU Studier AU Viden AU Økonomi I alt Afskedigelser o.lign. 1,8 3,7 11,2 3,6 5,2 4, ,1 Besparelser ifm. ændret arbejdstid - (netto) - - 0,2 0, ,5 Fratrædelsesordninger 1,2 1,4 5,8 3,8 3,9 1,3 2,2 1,0 20,6 I alt 3,0 5,0 17,1 7,8 9,1 5,8 2,2 1,0 51,2 Antal berørte (6/3) AU Forskning og Talent AU HR AU IT AU Kommunikation AU Planlægning AU Studier AU Viden AU Økonomi I alt Afskedigelser o. lign Ændret arbejdstid Fratrædelsesordninger I alt Vigtigste forbehold for effekten ift. - Ferieudbetalinger ved ansættelsens ophør - Vakance pga. frivilligt jobskifte - Genbesættelser ved fratrædelser

6

7 ASU-møde den 10. april 2014 Bilag 3 Psykisk APV Handlingsplan for Aarhus Universitet Godkendt på HSU og HAMU fællesmøde d. 6. marts Ledelse Mål Tiltag Ansvar (og evt. hjælper) Frist Klar ledelsesstruktur med afklarede roller og ansvar Universitetsledelsen og 3. ledelsesniveau 2014 Organisationsniveau: 1) Det fjerde ledelsesniveau har essentiel betydning for medarbejdernes trivsel. Ledelsesniveauer skal tydeligt defineres, være transparente og anerkendes. Der kan defineres yderligere ledelsesniveau i det omfang, MUS delegeres. I disse tilfælde skal der være fuld klarhed om ansvar, kompetence og delegation. 2) Der skal sikres gode arbejdsvilkår for lederne med klare beføjelser, ledelsesrum og beslutningskompetence. 3) Det sikres, at alle lederne til og med 4. niveau har gennemført eller gennemfører lederkursus. I det omfang at MUS delegeres til 5. eller 6. ledelsesniveau, skal også disse ledere have lederkursus. Universitetsledelsen (AU HR) Universitetsledelsen, alle ledere på AU (AU HR) Effektmåling: Hvor stor en del af lederne har gennemført lederkurser. Dokumentation og vedligeholdelse af organisationsdiagram med delegationer. APV 2015; inkluder evt. følgende medarbejderspørgsmål: Opfatter du, at den, der er defineret som din nærmeste leder, er den relevante? Forår 2014 En nærværende ledelse Ledelsesniveau: 1) Beslutninger skal være begrundede og være præget af prioritering, entydighed og gennemsigtighed. 2) Der skal være fokus på sikker drift (produktionsunderstøttende og medarbejdernært) og prioritering af opgaver. Det skal på alle ledelsesniveauer gøres tydeligt, hvilke opgaver der er vigtige for organisationen, og hvilke der kan vælges fra. 3) Helhedsorienteret, tydelig, anerkendende, involverende og retningsskabende kommunikation fra universitetsledelsen om klare og samstemmende visioner, Universitetsledelsen Løbende 1

8 pejlemærker og retning. 4) Fokus på mere nærværende ledelse, der kommunikerer rettidigt og er lydhør ved at indgå i dialog og forventningsafstemme med medarbejderne (også ift. konstruktiv kritik). Der afholdes regelmæssige møder med medarbejderne. Effektmåling: APV Antal dialogmøder med medarbejderne. Fra stress til trivsel Mål Tiltag Ansvar (og evt. hjælper) Frist En større anerkendelse af hinanden kollegialt og mellem leder og medarbejder Organisationsniveau: 1) Det sikres, at der afholdes MUS for alle medarbejdere. MUS er et værktøj, der sikrer forventningsafstemning mellem lederen/organisationen og medarbejderen, bl.a. ved at sætte fokus på medarbejderens udviklingsmuligheder og -ønsker. 2) Der iværksættes på alle niveauer initiativer, der kan fremme AU fællesskabet, herunder kendskabet til de fælles personalepolitiske normer, og som støtter god kollegial adfærd og omgangstone. Der vil blive tilbudt dialogværktøjer, som enhederne kan benytte for at sætte fokus på trivsel og kollegialitet. 3) Der skabes, kommunikeres og benyttes bedre muligheder for at anerkende medarbejderne, fx ved jubilæer, bogudgivelser og tildeling af grader og gennem etablering af sociale og faglige arrangementer, der øger fællesskabsfølelsen. 4) Nærmeste leder skal i samarbejde med AU HR og i dialog med medarbejderen have fokus på medarbejderens muligheder for kompetenceudvikling. Ligeledes skal medarbejderen tilbydes vejledning i karriereudvikling, bl.a. for at sikre medarbejderens forståelse af mulighederne (og begrænsningerne) i ansættelsen. Det skal sikres, at medarbejdernes udviklingsmuligheder understøttes, samt at medarbejdernes ressourcer og kompetencer sættes i spil mest hensigtsmæssigt. Universitetsledelsen, HSU og HAMU HSU og HAMU (AU HR) Universitetsledelsen, HSU og HAMU Alle ledere Løbende Forår 2014 Løbende Løbende Ledelsesniveau: 1) AU's ledere skal være lyttende og anerkendende i deres kommunikation og 2

9 adfærd. 2) Der udmeldes nultolerance over for mobning, chikane og vold/trusler om vold. Der udbredes kendskab til eksisterende handlemuligheder for at forebygge og standse mobning. 3) Der afholdes lederkurser om anerkendende ledelse, konfliktløsning og mobning for at forebygge, håndtere og mindske antallet af konflikter. Tilsvarende afholdes kurser i forhandlingsteknik. Universitetsledelsen, alle ledere Alle ledere på AU, AMO og SU Universitetsledelsen (lederens leder) (AU HR) Reducere individuelle stress-symptomer Effektmåling: APV Anvendelse af Kompetencefondsmidler og midler til efter-/videreuddannelse på de forskellige institutter og afdelinger. Organisationsniveau: 1) Opgør med akutkulturen så fokus er på arbejdsro og prioritering på alle niveauer i organisationen fremfor brandslukning. 2) Det forudsættes, at der udøves sammenhængende ledelse, så ledelsen ved at organisere arbejdet understøtter medarbejderne i at undgå uhensigtsmæssige krydspres mellem niveauerne i organisationen. 3) Der etableres mulighed for forebyggelse gennem anonym sparring med ekstern rådgiver vedr. stresshåndtering og symptomer. Der etableres jævnligt udbud af kurser i stresshåndtering og selvledelse mv., som kommunikeres ud til ledere og hele samarbejds- og arbejdsmiljøorganisationen. 4) Der udarbejdes retningslinjer for inkluderende introduktion af nye medarbejdere (f.eks. velkomstsamtaler) og etablering af mentorordning for nyansatte. Universitetsledelsen, SU, AMO og alle ledere (AU HR) Alle ledere AU HR AU HR Jan Igangsat Efterår 2013 Forår 2014 Ledelsesniveau: 1) Der skal være ledelses- og medarbejderfokus på opgaveprioritering og på, at ressourcerne passer til opgavebyrden. Ledelsen skal tilse, at medarbejderens tildelte arbejdsopgaver kan løses inden for den normerede arbejdstid. 2) Ledelsesmæssig understøttelse af tilrettelæggelse af arbejdsopgaverne og registrering af arbejdstid. 3) Ledelsen og medarbejderne må gennem dialog og prioritering kontinuerligt drøfte rammerne for selvledelse. Selvledelse forudsætter tydelig og anerkendende, rammesættende ledelse. Alle ledere på AU (AU HR) Alle ledere på AU (AU HR) Alle 3

10 4) Ledelsen skal have værktøjer til at sikre og understøtte, at flex og merarbejde afvikles efter en spidsbelastningsperiode, samt at der over tid sker en udligning af arbejdsbelastning. 5) Kendskabet til aftalen om anonym/visiteret psykologhjælp udbredes. 6) Tilsikre registrering af al sygefravær, så (effekt)målinger på sygefravær og benyttelse af psykologordning kan indgå på FAMU/AAMU møder og HSU/HAMU fællesmøder. 7) Det tilsikres, at der findes og anvendes procedurer for god inklusion af stressramte medarbejdere efter endt sygeperiode. AU HR, Alle ledere, SU og AMO Alle ledere, SU og AMO AU HR Skabe konsolidering gennem sikker drift, varetagelse af kerneopgaver samt god ITunderstøttelse Effektmåling: APV Arbejdstidsregnskaber. Organisationsniveau: 1) Introduktion af nye administrative systemer og processer prioriteres og planlægges grundigt med stort fokus på institutternes behov (porteføljestyring). 2) Administrative processer indtænkes og anerkendes i udviklingen af Aarhus Universitet. Relevante medarbejdere og brugere inddrages i videreudvikling af administrative strukturer og arbejdsgange, så VIP'er aflastes. Universitetsledelsen og HSU (FALK) Alle ledere på AU (FALK) Løbende Ledelsesniveau: 1) Der skal ske realistisk planlægning og prioritering af arbejdsopgaver under hensyn til de givne ressourcer. Fokus skal være på at implementere funktionsdygtige IT-systemer, hvorved andre projekter evt. må nedprioriteres. 2) Der iværksættes strategisk kompetenceudvikling af VIP og TAP mhp. effektiv håndtering af IT-systemerne. Universitetsledelsen Universitetsledelsen og HSU Løbende Fra Forår 2014 Effektmåling: Løbende opfølgning på porteføljestyring og høring af institutter ved porteføljeprioritering. Antal årlige følge-/reference-/brugergrupper. Antal årlige kurser/introforløb til administrative systemer. Medarbejdere i uddannelsesstillinger og Organisationsniveau: 1) Der sikres beskrevne og transparente karriereveje for alle ansatte, herunder Universitetsledelsen, HSU Løbende 4

11 i midlertidige stillinger skal opleve bedre arbejdsvilkår også elever, praktikanter og midlertidigt ansatte. 2) MUS og GRUS gennemføres for alle postdocs/adjunkter med særligt fokus på karriereveje, fremtidsudsigter i jobbet, hjælp til prioritering af arbejdsopgaver og faglige problemstillinger. 3) Der sikres gennemførsel af MUS og GRUS for ph.d.-studerende med fokus på karrierevejsplanlægning, vejledning og klarhed vedr. muligheder og forpligtelser. 4) Der indføres mentorordninger for nye medarbejdere. 5) Obligatorisk deltagelse i ph.d.-vejlederkurser understøttes. Der skal bl.a. være fokus på vejledernes rolle. Effektmåling: APV og HAMU, lokale ledere Universitetsledelsen, HSU og HAMU, lokale ledere (Forskning og talent) AU HR Universitetsledelsen (Ph.d. vejledere og ph.d. skoleledere) Løbende Igangsat Løbende Ledelseskommunikation og inddragelse Mål Tiltag Ansvar (og evt. hjælper) Frist Rettidig involvering og løbende orientering af institutter og samarbejdsfora i forbindelse med beslutningsprocesser Organisationsniveau: 1) Der udarbejdes en operationel kommunikationspolitik på AU med involvering af medarbejderne. 2) Alle vigtige beslutninger, som f.eks. en politik, strategi eller lign. ledsages af en plan for kommunikation med medarbejderne (kaskade og/eller bottom-up). Universitetsledelsen og HSU (AU KOM) Universitetsledelsen (AU KOM) Forår 2014 Forår 2014 Ledelsesniveau: 1) Rektor redegør en gang årligt for AU s tilstand ved medarbejdermøder på alle større institutter og enheder. 2) Universitetsledelsesmøder tilrettelægges således, at dekanerne i højere grad kan inddrage institutter og faglige miljøer i drøftelser og behandling af aktuelle emner, inden de bliver taget op til endelig beslutning i universitetsledelsen. 3) Universitetsledelsen flytter hver måned et af sine møder ud på et institut, og i den forbindelse vil universitetsledelsen mødes med det pågældende institut, som giver et indblik i de faglige aktiviteter, prioriteter og udviklingspotentiale. 4) Der igangsættes et arbejde for større overskuelighed på AU s interne websider Rektor Universitetsledelsen Universitetsledelsen Universitetsledelsen (AU Løbende Igangsat Igangsat

12 og skabes mulighed for lukkede virtuelle fora til faglig videndeling (intranet for faggrupper). KOM) Effektmåling: APV Besøgsrundeaktiviteter. Administrativ understøttelse og IT Mål Tiltag Ansvar (og evt. hjælper) Frist En sammenhængende, effektiv og professionel administration Organisationsniveau: 1) Det fastholdes, at mest mulig administration udføres af administrationen og tager udgangspunkt i de faglige miljøers behov. Universitetsledelsen (institutledere, FALK) Løbende Ledelsesniveau: 1) Der udvikles og tilsikres effektive arbejdsgange indenfor alle VD områder og i tværgående administrative processer. Universitetsledelsen (institutsekretariater, FALK) Sammenhængskraft mellem de faglige og administrative miljøer Organisationsniveau: 1) Partnerskabsmodellen udbredes. Der sikres jævnlig personlig tilstedeværelse og lign. tiltag, der skaber bedre personlige kontaktflader mellem administrationen og institutter/centre, ligesom antallet af indgange til de administrative centre for den enkelte VIP forenkles. Universitetsledelsen (FALK) Ledelsesniveau: 1) Der udvikles modeller for best practice ud fra de administrative områder, hvor der allerede er etableret lokalkendskab og tilstedeværelse i lokalmiljøerne. Universitetsledelsen (FALK)

13 IT-systemer skal spare tid og projektunderstøtte ift. faglige aktiviteter. Organisationsniveau: 1) IT-systemer og processer gennemtestes grundigt og afprøves på nogle få udvalgte institutter før udrulning på hele AU. Ledelsesniveau: 1) Det sikres, at systemer og processer mellem AU Økonomi og AU HR fungerer optimalt, så bevillingshavere kan få et samlet overblik over bevillinger ved at henvende sig ét sted. Universitetsledelsen (FALK, AU IT) Universitetsledelsen (FALK, AU HR, AU Ø&P, AU IT) Løbende Løbende Effektmåling: Brugertilfredsmåling. Dialogmøder mellem FALK og fakultetsledelser. APV

14

15 AARHUS UNIVERSITET ASU-møde 10. april 2014 Bilag 4 Side 1 af 1 Ref.: Sagsfremstilling Sagsnummer Mødedato: 20. marts 2014 Møde: HSU møde Punktejer: LG Drøftelsespunkt (sæt kryds) Orienteringspunkt (sæt kryds) Lukket punkt (sæt kryds) x Emne Personaleadministrative retningslinjer Forsikring ved tjenesterejser i udlandet. Indstilling Det indstilles, at HSU tager reglerne om Forsikring ved tjenesterejser i udlandet til efterretning. Resumé Underudvalget under HSU om personaleadministrative retningslinjer har drøftet emnet Forsikring ved tjenesterejser i udlandet. Vedlagt som bilag materiale om Forsikring ved tjenesterejser i udlandet. Dokumentet indeholder en nærmere information om tjenesterejseforsikringen, forsikringskort og dækningstidspunkt. Udvalgets kommentarer er indarbejdet i dokumentet. Eventuel tidsfrist Til implementering fra 1. april 2014 Sagsbehandler LG/BIR/JKB Bilag Materiale om Forsikring ved tjenesterejser i udlandet.

16 AARHUS UNIVERSITET Forsikring ved tjenesterejser i udlandet Hvem er omfattet Alle medarbejdere på Aarhus Universitet samt personer der rejser for AU-midler eller midler der administreres af AU. Tjenesterejseforsikringen Tjenesterejseforsikringen Tjenesterejseforsikringen er en del af statens selvforsikring. Finansministeriets aftale med Europæiske er alene en administrationsaftale, hvilket betyder, at Aarhus Universitet skal betale i skadestilfælde, men det er Europæiske der vurderer, om der foreligger et skadestilfælde som Aarhus Universitet er erstatningspligtig for. Forsikringskort Ovennævnte personkreds skal inden afrejse til udlandet indhente et forsikringskort. Forsikringskortet indhentes gennem rejsegruppen under AU Økonomi og Planlægning. Kortet er ikke tidsbegrænset eller begrænset til en enkelt rejse. Dækningstidspunkt Forsikringsordningen dækker kun for rejser til udlandet. Rejseforsikringen dækker fra det tidspunkt hvor medarbejderen forlader sin bopæl eller sin arbejdsplads for at foretage en rejse til udlandet. Der er ikke dækning mellem bopæl og arbejdsplads. Nyttige links Regler Statens tjenesterejseforsikring, cirkulære nr af 21. december Yderligere information Rejsegruppens hjemmeside Blanket til udlevering af forsikringskort

17 nomi/au_rejsegruppen/blanket_til_forsikringskort.pdf Kontaktinfo Rejsegruppen, AU Økonomi og Planlægning

18

19 AARHUS UNIVERSITET ASU-møde den 10. april 2014 Bilag 5 Side 1 af 1 Ref.: Sagsfremstilling Sagsnummer Mødedato: 20. marts 2014 Møde: HSU møde Punktejer: LG Drøftelsespunkt (sæt kryds) Orienteringspunkt (sæt kryds) Lukket punkt (sæt kryds) X Emne Personaleadministrative retningslinjer Kørsel i tjenestebil Indstilling Det indstilles, at HSU tager reglerne om Kørsel i tjenestebil til efterretning. Resumé Underudvalget under HSU om personaleadministrative retningslinjer har drøftet emnet Kørsel i tjenestebil. Vedlagt som bilag materiale om Kørsel i tjenestebil. Dokumentet indeholder nærmere information om forsikring af tjenestebiler, personkreds og dækningstidspunkt, Udvalgets kommentarer er indarbejdet i dokumentet. Eventuel tidsfrist Til implementering fra 1. april 2014 Sagsbehandler LG/BIR/JKB Bilag Materiale om Kørsel i tjenestebil.

20 AARHUS UNIVERSITET Kørsel i tjenestebil Formål Ifølge Budgetvejledning 2011, punkt må statens tjenestebiler alene anvendes til tjenesterelaterede formål. Hvem er omfattet Alle medarbejdere på Aarhus Universitet samt efter særlig tilladelse gæster og studerende. Brugen af tjenestebiler Forsikring af tjenestebiler Aarhus Universitet er som statsinstitution selvforsikret, jfr. Finansministeriets cirkulære nr af 9. december Selvforsikring betyder, at Aarhus Universitet ikke må tegne forsikringer, men at universitetet er stillet som om forsikringer er tegnet. I tilfælde af at Aarhus Universitet bliver erstatningspligtig, skal universitetet selv betale erstatningsbeløbet. I forhold til tjenestebiler betyder det, at Aarhus Universitet ikke må tegne ansvars- og kaskoforsikringer i forbindelse med kørsel i Danmark. Ved kørsel i udlandet skal der tegnes ansvarsforsikring før rejsen påbegyndes. Personkreds Tjenestebiler må som udgangspunkt alene føres af medarbejdere der foretager kørsel i universitetets tjeneste. Universitetet kan dog tillade, at studerende der har brug for at anvende en bil i forbindelse med studierelaterede aktiviteter, såsom indsamling af materiale til et speciale eller som medhjælp ved forskningsprojekter, kan gives kørselstilladelse. Dækningstidspunkt Dækningen gælder kun i forbindelse med tjenstlig kørsel. Det er således ikke tilladt at foretage private ærinder under kørslen. Nyttige links Regler Budgetvejledning /download/~/media/Publikationer/Imported/2010/Budgetvejledning%202011/web_budgetv ejledning_2011.ashx Yderligere information Interne retningslinjer Kontaktinfo Juragruppen, AU Stab og Strategi

21 AARHUS UNIVERSITET ASU-møde den 10. april 2014 Bilag 6 Side 1 af 1 Ref.: Sagsfremstilling Sagsnummer Mødedato: 20. marts 2014 Møde: HSU møde Punktejer: LG Drøftelsespunkt (sæt kryds) Orienteringspunkt (sæt kryds) Lukket punkt (sæt kryds) X Emne Personaleadministrative retningslinjer Flekstid/fleksibel arbejdstid. Indstilling Det indstilles, at HSU tager reglerne om Flekstid/fleksibel arbejdstid til efterretning. Resumé Underudvalget under HSU om personaleadministrative retningslinjer har drøftet emnet Flekstid/fleksibel arbejdstid. Vedlagt som bilag materiale om Flekstid/fleksibel arbejdstid. Dokumentet beskriver, hvilken personkreds der er omfattet af en fleksordning, hvad der gemmer sig under begreberne overskudtimer og underskudstimer, flekstid og fixtid samt regler for opgørelse og afvikling af flekstid. Udvalgets kommentarer er indarbejdet i dokumentet. Eventuel tidsfrist Til implementering fra 1. april 2014 Sagsbehandler LG/BIR/JKB Bilag Materiale om Flekstid/fleksibel arbejdstid.

22 AARHUS UNIVERSITET Flekstid/fleksibel arbejdstid Formål Formålet med flekstid er: At øge fleksibiliteten til gavn både for universitetet og for de ansatte At give større frihed til individuelt at planlægge arbejdstiden under hensyn til specielle belastninger, særlige opgaver mv., og hermed skabe et mere tilfredsstillende arbejdsmiljø og At skabe en balance mellem arbejde og fritid og dermed give større mulighed for at tilgodese familielivet. Flekstid medvirker samtidig til at sikre Aarhus Universitet som en attraktiv arbejdsplads og udgør en forventningsafstemning mellem leder og medarbejder. Hvem er omfattet En fleksordning kan etableres, hvis der lokalt mellem lederen og medarbejderne, herunder tillidsrepræsentanterne, kan opnås enighed herom. En eventuel flekstidsordning skal drøftes i samarbejdsudvalget. Medarbejdere med flekstidsordning Det kan være hensigtsmæssigt at etablere flekstidsordninger på AU for teknisk/administrative medarbejdere med højeste arbejdstid (ikke ledere) ansat efter f.eks. PROSA, HK, AC (AC-TAP uden rådighedstillæg) og KS. Disse medarbejdere har en højeste arbejdstid, og overarbejde honoreres med timeløn + et tillæg på 50 procent eller afspadsering efter samme princip. Medarbejdere uden flekstidsordning Videnskabelige medarbejdere ansat i henhold til stillingsstrukturen kan ikke være omfattet af en flekstidsordning, jf. AC-overenskomstens 13, stk. 4. Medarbejdere med fleksibel arbejdstidstilrettelæggelse For månedslønnede fuldmægtige med rådighedstillæg samt månedslønnede teknisk/administrative medarbejdere i stillinger klassificeret i lønramme og special- og chefkonsulenter gælder følgende: For disse grupper af ansatte kan der være tale om fleksibel arbejdstidstilrettelæggelse, som følger de overordnede principper i en flekstidsaftale for så vidt angår opgørelse og afvikling, men som ikke er en egentlig flekstidsordning. Disse principper er: Opgørelse af overskudstimer (timer ud over 37 timer om ugen) Afvikling af overskudstimer efter aftale med nærmeste leder. Ved opgørelse og afvikling af overskudstimer skal der tages højde for de særlige forpligtelser i relation til arbejdstid, som gælder for de to grupper af medarbejdere.

23 Overskuds- og underskudstimer Overskudstimer er de timer, der ligger ud over den gennemsnitlige arbejdstid på 37 timer om ugen Lederen og medarbejderen har sammen en forpligtelse til at holde fokus på, at antallet af overskudstimer holdes på et passende niveau. Det henstilles derfor, at overskudstimerne ved månedens udgang normalt ikke udgør mere end 37 timer, med mindre andet aftales med lederen. Underskudstimer er de timer, der mangler for at udfylde den gennemsnitlige arbejdstid på 37 timer om ugen. Der må ved månedens udgang højst være et underskud på 10 timer til overførsel til den følgende måned. Fikstid og flekstid Fikstid angiver et tidsrum, hvor alle medarbejdere skal være på arbejde med mindre andet er oplyst og aftalt med lederen. Flekstid er et vist antal timer før og efter fikstiden, hvor medarbejderen kan placere den resterende del af arbejdstiden. Det er en forudsætning for at møde tidligt eller gå sent, at der er relevante arbejdsopgaver, der kan udføres, og at der tages hensyn til arbejdets tilrettelæggelse. Opgørelse og afvikling Medarbejderen skal selv opgøre sin arbejdstid. Der må aldrig stå mere end 37 timer på flekssaldoen, med mindre andet aftales med lederen. Det kan aftales, at opsparede flekstimer kan afvikles som hele eller halve fridage eller kun enkelte timer ad gangen. I en lokal aftale om flekstid skal det ligeledes fastlægges, om lederen skal orienteres inden afspadsering eller om medarbejderen selv kan styre det. Det anbefales, at fleksfrihed i form af hele dage altid sker efter forudgående aftale med lederen. Ved tilrettelæggelse af arbejdet, skal der være en balance mellem afvikling af flekstid og forudset arbejde, så unødigt over-/merarbejde undgås. Nyttige links Personaleadministrativ Vejledning: Cirkulære af 26. marts 2012 om overenskomst for akademikere i staten: Circular/2012/ ashx Cirkulære af 27. juni 2008 om arbejdstid for tjenestemænd i staten: Circular/2008/ pdf.ashx Kontaktinfo: Personalejura, AU HR

24

25 AARHUS UNIVERSITET ASU-møde den 10. april 2014 Bilag 7 Side 1 af 1 Ref.: Sagsfremstilling Sagsnummer Mødedato: 20. marts 2014 Møde: HSU møde Punktejer: LG Drøftelsespunkt (sæt kryds) Orienteringspunkt (sæt kryds) Lukket punkt (sæt kryds) X Emne Personaleadministrative retningslinjer Job på særlige vilkår Indstilling Det indstilles, at HSU tager reglerne om Job på særlige vilkår til efterretning. Resumé Underudvalget under HSU om personaleadministrative retningslinjer har drøftet emnet Job på særlige vilkår. Vedlagt som bilag materiale om Job på særlige vilkår. Dokumentet indeholder en kort beskrivelse af fleksjob, ansættelse af ledige med løntilskud, ansættelse af personer med nedsat arbejdsevne med løntilskud og virksomhedspraktik. Udvalgets kommentarer er indarbejdet i dokumentet. Eventuel tidsfrist Til implementering fra 1. april 2014 Sagsbehandler LG/BIR/JKB Bilag Materiale om Job på særlige vilkår.

26 AARHUS UNIVERSITET Job på særlige vilkår (Socialt kapitel) Hvem er omfattet Job på særlige vilkår retter sig mod ledige og andre grupper, som har vanskeligt ved at opnå eller fastholde tilknytning til arbejdsmarkedet. Job på særlige vilkår Job på særlige vilkår eller Socialt kapitel er hovedoverskriften for en række tiltag, der har til formål dels at øge beskæftigelsen for personer, der har vanskeligt ved at opnå en placering på arbejdsmarkedet, dels at sikre, at allerede ansatte kan bevare beskæftigelsen uanset forringet arbejdsevne. Der er to generelle beskæftigelsesordninger, henholdsvis fleksjob og job med løntilskud. Fleksjob: Den 1. januar 2013 trådte nye regler om fleksjob i kraft. Den nye fleksjobordning gælder for alle, der fra den 1. januar 2013 bliver visiteret til et fleksjob, eller som skifter fleksjob. For de personer, der før den 1. januar 2013 i dag er ansat i et fleksjob, sker der ingen ændringer, så længe de er ansat i det samme fleksjob. Medarbejdere ansat på AU kan først blive ansat i fleksjob på universitetet, hvis medarbejderen forinden har været ansat på arbejdspladsen i mindst 12 måneder under overenskomstens sociale kapitel eller på særlige vilkår. Den pågældende skal endvidere opfylde betingelserne for fleksjob. Der kan stadigvæk rekrutteres medarbejdere i fleksjob, som ikke i forvejen er medarbejdere ansat ved AU. Ansættelse af ledige med løntilskud Ansættelse af ledige med løntilskud har til formål at optræne faglige, sproglige eller sociale kompetencer for at understøtte indslusning eller fastholdelse på arbejdsmarkedet. Ordningen omfatter: Ledige dagpengemodtagere Ledige kontanthjælps- og starthjælpsmodtagere Ansættelse af personer med nedsat arbejdsevne med løntilskud Ordningen omfatter: Revalidender Førtidspensionister Uddannede handicappede uden job to år efter endt uddannelse Virksomhedspraktik Virksomhedspraktik er rettet mod personer, som på grund af mangelfulde faglige, sproglige eller sociale kompetencer har vanskeligheder ved at opnå beskæftigelse på ordinære vilkår. Virksomhedspraktik kan anvendes både for ledige og for personer med nedsat arbejdsevne. Nyttige links

27 Regler Bekendtgørelse af lov om en aktiv beskæftigelsesindsats: Kontaktinfo Personalejura, AU HR

28

29 ASU-møde den 10. april 2014 Bilag 8

30

31 ASU-møde den 10. april 2014 Bilag 9 Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU AU s personalepolitik og den tilknyttede delpolitik for løn, som er vedtaget af HSU den 18. januar 2011, fastlægger de overordnede rammer for afvikling af lønforhandlinger på AU. Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU gælder dels for afvikling af dels den årlige lønforhandling for ansatte på nye lønsystemer, dels lønforhandling i forbindelse med rekruttering/fastholdelse. Som supplement indgås aftaler om lønkataloger og lønaftaler mellem AU og de faglige organisationer. Principperne er vedtaget af AU hovedsamarbejdsudvalg i overensstemmelse med AU s personalepolitik og tilknyttede delpolitik for løn. 1. AU s personalepolitik og delpolitik for løn Det er målsætningen i AU s personalepolitik og delpolitikken for løn, at AU s lønmidler anvendes målrettet og strategisk, og at det sikres, at der er overensstemmelse mellem anvendte kompetencer, indsats og aflønning. AU s Delpolitik for løn fastlægger, at kompetencer, der bidrager til, at AU kan opfylde sine strategiske mål, prioriteres ved lønmidlernes anvendelse. Der lægges i den forbindelse vægt på, at de overordnede formål og indsatsområder er operationelle for alle medarbejdergrupper - også i relation til lønforhandlinger. 2. Decentralisering af forhandlings- og aftaleretten I medfør af Cirkulære af 21. januar 2009 om rammeaftale om nye lønsystemer kan retten til at forhandle og indgå aftale om tillæg decentraliseres. Aftaler om tillæg kan forhandles og aftales mellem de parter, som har bemyndigelse til det. Det forudsættes derfor, at parterne har delegeret forhandlings- og aftaleretten til det lokale niveau Ledelsens forhandlings- og aftaleret I forlængelse af disse principper kan der ske lønforhandling og indgås aftaler om lønforbedringer på følgende organisatoriske niveauer: universitetsledelsesniveau, hovedområdeniveau og institut- /vicedirektørområdeniveau samt på de institutlignende centre. 1

32 Forhandlingsretten og retten til at indgå aftaler om løn kan ikke delegeres til et lavere organisatorisk niveau end institut-/vicedirektørområdeniveau. Dog kan forhandlingskompetencen delegeres til et niveau under dette, hvis der er enighed mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter. Forhandlende ledere har mulighed for at lade sig bistå ved forhandlingerne af ledere på et lavere organisatorisk niveau, men uden at disse overtager forhandlings- og aftaleretten. Den forhandlende leder skal kende sin forhandlingskompetence f.eks. i forhold til hovedområdets lønkataloger, lønaftaler og forskellige typer af funktionstillæg Medarbejdernes forhandlings- og aftaleret De forhandlingsberettigede organisationer har forhandlings- og aftaleretten på medarbejdernes vegne. Forhandlings- og aftalekompetence er delegeret fra organisationerne til de lokalt valgte tillidsrepræsentanter, som kan overgive forhandlingskompetence til f.eks. en fællestillidsrepræsentant. Hvis der ikke er valgt en lokal tillidsrepræsentant, er ledelsen ansvarlig for at sikre, at der tages kontakt til en relevant tillidsrepræsentant eller til den forhandlingsberettigede organisation. Nogle medarbejdere, heriblandt special- og chefkonsulenter og journalister, er ved overenskomst eller organisationsaftale tillagt kompetence til at forhandle løn selv. Aftale om chefløn fastlægger endvidere individuel forhandlingskompetence til medarbejdere/chefer og professorer i lønrammestillinger (lønramme 35-41). Det gælder både i den årlige lønforhandling og ved ansættelse. Overenskomsterne og aftalerne fastlægger de nærmere regler for indgåelse af aftaler. Ledelsen er ansvarlig for, at medarbejdere, der kan forhandle løn selv, får mulighed for en forhandling. Hvis medarbejdere, der selv har forhandlingskompetence, ikke ønsker selv at forhandle varige og midlertidige tillæg med ledelsen, føres forhandlingen direkte mellem AU og den forhandlingsberettigede organisation, med mindre forhandlingskompetencen er overgivet til en lokal tillidsrepræsentant Forhandlings- og aftalerettens afgrænsning Forhandlings- og aftaleretten omfatter ret til at forhandle og indgå aftaler om kvalifikationstillæg, funktionstillæg og engangsvederlag. Herudover omfatter forhandlings- og aftaleretten ret til at forhandle og aftale løngruppeskift eller ændring af basisløn/stillingstype (omklassificering) for de overenskomstgrupper, hvor det er muligt i medfør af overenskomst/lønaftale. Forhandlings- og aftaleretten omfatter både forhandling og indgåelse af aftale om tillæg i forbindelse med den årlige lønforhandling og ved rekruttering/fastholdelse. 3. Afvikling af de årlige lønforhandlinger De årlige lønforhandlinger, som vedrører ansatte på nye lønsystemer, tilrettelægges og afvikles som én samtidig proces for både VIP- og TAP-ansatte i forårshalvåret. Varige/midlertidige tillæg aftales med virkning fra den 1. april i lønforhandlingsåret. Det tilstræbes, at de årlige lønforhandlinger er afsluttede inden udgangen af juni måned. 2

33 Bistået af AU HR, er det de lokale forhandlende parters ansvar at tilrettelægge lønforhandlingen indenfor tidsrammen på en måde, som giver en konstruktiv forhandlingskultur, hvor drøftelse af løn, indsats og kompetencer er i fokus. Følgende principper og roller iagttages i afvikling af lønforhandlingen: 1. I god tid inden lønforhandlingen starter, skal LSU drøfte, om der er behov for at supplere de kriterier for lønforbedringer, der fremgår af personalepolitikken, lønaftaler og lønkataloger. Hvis LSU vurderer, at der er behov for supplerende kriterier, nedsættes et udvalg, bestående af de forhandlende parter, til fastlæggelse heraf. Supplerende kriterier skal være nære og konkrete. Supplerende kriterier fastsættes umiddelbart efter en lønforhandlings afslutning med virkning fra næstkommende forhandling, så medarbejderne har mulighed for at have kendskab til dem. 2. AU HR er ansvarlig for igangsætning og afslutning af den årlige lønforhandlingsproces samt for kommunikation om processen. Forud for forhandlingen udsender AU HR en overordnet tidsplan for afvikling af forhandlingen til alle forhandlingsberettigede ledere og tillidsrepræsentanter. 3. De forhandlingsberettigede parter for såvel ledelsen som de faglige organisationer er ansvarlige for at sikre, at den lokale proces tilrettelægges i overensstemmelse med den overordnede tidsplan. 4. Før de lokale forhandlinger starter, orienterer ledelsen alle ansatte inden for området om den lokale proces, herunder frister for at indstille sig til lønforhandling. 5. AU HR bistår ved de lokale forhandlinger, som foregår mellem den forhandlende leder og tillidsrepræsentanten. Det aftales lokalt, hvordan indstillinger om lønforbedringer og begrundelser herfor udveksles mellem leder og tillidsrepræsentant. 6. AU HR understøtter den årlige lønforhandlingsproces ved at tilvejebringe og formidle identisk og opdateret løndatagrundlag til forhandlingsparterne, oversigt over repræsentanter for de faglige organisationer og udarbejdelse af fælles skabeloner for ansøgning om tillæg samt aftaler om tillæg. Materialet gøres tilgængeligt for forhandlingsparterne. 7. Alle aftaler om tillæg skal begrundes i overensstemmelse med de kriterier, som er fastlagt i AU s lønpolitik og i lønkatalogerne/lønaftalerne for de relevante områder samt eventuelle lokalt fastlagte kriterier. 8. Aftaler om tillæg formaliseres og dokumenteres. Aftalen skal indeholde dels en begrundelse, dels relevante data til brug for korrekt lønmæssig håndtering. 9. Når de lokale forhandlinger er afsluttede, er ledelsen ansvarlig for tilbagemelding af forhandlingsresultatet. Lederne aftaler med tillidsrepræsentanterne eller LSU, hvordan lønforhandlingens afslutning og samlede resultat formidles dels til de enkelte medarbejdere, der har ansøgt, dels til hele enheden. Medarbejdere, der får en lønforbedring, får en mundtlig og skriftlig tilbagemelding med begrundelse, beløb og tidspunkt for ikrafttræden for lønforbedringen. Medarbejdere, som ikke får imødekommet deres ansøgning om lønforbedring, skal som minimum have en mundtlig forklaring af lederen på, hvorfor ansøgning ikke er imødekommet. Tilbagemelding af forhandlingsresultatet sker i umiddelbar forlængelse af lønforhandlingens afslutning. 3

34 Om det samlede forhandlingsresultat skal Den forhandlende leder som minimum oplyse, hvor stort et beløb, der er anvendt til aftalte lønforbedringer i lederens enhed. 10. Når lønforhandlingen er afsluttet, kan der foretages en evaluering af forløbet. 3a. Offentliggørelse af ledelsens budget for lønforhandlingen Universitetsledelsen fastlægger et budget for, hvor mange midler den ønsker at afsætte til individuelle lønforbedringer i de årlige lønforhandlinger. HSU orienteres om lønforhandlingsbudgettet, forud for lønforhandlingen, hvorefter universitetsledelsen træffer endelig beslutning og offentliggør beslutningen, inden de årlige lønforhandlinger går i gang. Dekaner og universitetsdirektør kan på deres område inden for det fastlagte lønforhandlingsbudget beslutte, at budgettet kan variere mellem institutter/vicedirektørområder begrundet i særlige forhold. FSU/ASU orienteres i så fald om fordelingen af lønforhandlingsbudgettet, hvorefter dekan/universitetsdirektør træffer endelig beslutning og offentliggør beslutningen inden de årlige lønforhandlinger går i gang. 4. Lønforhandling i forbindelse med rekruttering/fastholdelse Ved rekruttering af månedslønnede ansatte inddrages den lokale tillidsrepræsentant for det pågældende område med henblik på gennemførsel af en lønforhandling. AU HR bistår gennem hele forhandlingsforløbet, herunder bl.a. med henblik på tilvejebringelse af relevante løndata og andre data. Forhandling om lønniveau og evt. tillæg i forbindelse med rekruttering foregår mellem den relevante lokale tillidsrepræsentant og institutlederen/vicedirektøren, som bistås af AU HR. Forud for forhandlingen vurderer tillidsrepræsentanten og lederen, bistået af HR, medarbejderens kompetencer, lønniveau og rekrutteringssituation. Når ledelsen har godkendt en indstilling om ansættelse og tilbudt stillingen til den indstillede kandidat, retter ledelsen via AU HR henvendelse til den lokale tillidsrepræsentant med henblik på en lønforhandling i forbindelse med ansættelsen. Den lokale tillidsrepræsentant tager kontakt til ansøgeren med henblik på lønforhandlingen. Lønforhandlingen tager udgangspunkt i det lønmæssige niveau og den stillingskategori, som gælder for tilsvarende stillinger. Aftale om tillæg dokumenteres og danner grundlag for udformning af det endelige tilbud om ansættelse på AU. Det tilstræbes at lønvilkår i ansættelsen er aftalt forud for ansættelsens begyndelse. Principperne for lønforhandling i forbindelse med rekruttering gælder tilsvarende for evt. lønforhandlinger i forbindelse med fastholdelse. 4

35 5. Tilbagekaldelse af aftalekompetencen Universitetsledelsen kan tilbagekalde den delegerede aftalekompetence både i forhold til den enkelte leder, og i forhold til samtlige ledere på det niveau, hvortil aftalekompetencen er delegeret. 6. Ikrafttrædelse og ophør Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU har virkning fra den Principperne kan opsiges med 3 måneders varsel eller ved enighed i hovedsamarbejdsudvalget. 5

36

37 AARHUS UNIVERSITET Modtager(e): HSU Notat Status på elevområdet for 2013 Antal elever Aarhus Universitet har en ministerielt udmeldt forpligtelse til årligt at ansætte er bestemt antal elever. Derudover har Aarhus Universitet naturligvis en interesse i at uddanne de bedste elever og dermed sikre bedst muligt rekrutteringsgrundlag for efterfølgende ansættelse. Jane Bach Dato: 04. december 2013 Side 1/2 Universitetet skal som minimum have 73 EUD-elever (alle typer elever på AU med undtagelse af laborantpraktikanter) for at leve op til den fastsatte kvote. Status for 2013 er, at AU har 78 elever og at AU dermed overholder kvoten. Finansiering I løbet af det sidste år er det besluttet, at elever finansieres af en central pulje for dermed at gøre det muligt at sikre rotation af elever mellem enheder samt at gøre opfølgningen på antal elever i forhold til kvoten så enkelt som muligt. Ansættelse og finansiering af laborantpraktikanter sker decentralt fra 1. januar Årsagen hertil er, at der ikke er samme behov for rotation, ligesom der ikke er behov for central opfølgning i forhold til kvoter. Intern ramme for elever på AU For at sikre, at AU lever op til forpligtelsen i forhold til EUD-elever, er der udmeldt en ramme, som baserer sig på tidligere års fordeling af elever. Rammen skal ses som et pejlemærke, da der kan være varierende behov fra år til år i de enkelte enheder. Der er afsat en pulje svarende til ca. 77 elever. Puljens størrelse er fastsat ud fra et vurderet årligt gennemsnit på de ministerielt udmeldte kvoter, da kvoterne varierer en smule fra år til år. Ønskes flere elever ansat på AU, skal den enkelte enhed selv finansiere denne. Den udmeldte ramme vil fremadrettet blive forsøgt håndteret så pragmatisk som muligt, således at det er muligt for enheder, der ønsker flere elever ansat, at få disse finansieret fra puljen, såfremt andre enheder ikke fuldt ud har gjort brug heraf. AU HR, Kompetenceudvikling Aarhus Universitet Jens Baggesens Vej Aarhus N Tlf.: Fax: hr@au.dk

38 AARHUS UNIVERSITET Rammen ser for 2014 ud som følger: EUD- elever ST: 24 HE: 7 BSS: 2 ARTS: 2 ADM: 42 Side 2/2 Der eksisterer ikke en ramme for praktikanter. Dog har dekanerne på ST og HE (hvor der er laborantpraktikanter tilknyttet) klart tilkendegivet, at AU også i forhold til praktikanter har en moralsk forpligtelse til at tilbyde praktikpladser. I 2013 er der i alt 17 laborantpraktikanter fordelt på HE og ST Tiltag på elev- og praktikantområdet Der har i 2013 været en række initiativer drevet af AU HR. Herunder - Elevdag for samtlige elever og praktikanter på AU (afholdt i Foulum) - Introdage for nye elever og praktikanter (afholdt 2 gange) - Opdatering og udbygning af hjemmeside, således at der nu ligger en række relevante informationer for både elever, praktikanter, elev- og praktikansvarlige og ledere - Netværk for elev- og praktikansvarlige (har afholdt 6 netværksmøder i år) AU HR forsøgte endvidere i lighed med tidligere år at igangsætte et kursus for elev- og praktikansvarlige, hvilket dog blev aflyst grundet for få tilmeldte. AU HR vil i 2014 fortsætte arbejdet med at sikre, at AU lever op til den ministerielt udmeldte kvote, ligesom AU HR vil fortsætte arbejdet med bl.a. at sikre hensigtsmæssige arbejdsgange på elevområdet, tiltag for elever og praktikanter samt kompetenceudvikling og videnudveksling de elev- og praktikansvarlige imellem.