Full Org :05
|
|
- Dorte Astrup
- 6 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Full Org :05
2 Indholdsfortegnelse Overblik Velkommen Deklaration Struktur Indexering Motivationskompetence Intern Motivation Strategisk forankring Behov Styrker Hvad nu! Vil vi videre?
3 Overblik Full Org. Executive Summary På denne side finder du en sammenfatning af resultatet af Motivation Factor Survey Plus, og på de kommende sider går vi mere i dybden med rapportens omfattende indhold. God fornøjelse! Teamets Motivationstotal Teamets Motivationskompetence Hvor motiveret er teamet generelt? (Vægtet gennemsnit af Motivationskompetence og Intern Motivation) Hvor godt er teamet til at motivere sig selv? (se side 8) Teamets Interne Motivation Teamets Strategiske Forankring Hvor internt motiveret er teamet? (Se side 9) Hvor godt associerer teamet sig til virksomhedens strategi? (Se side 10) Spørgsmål med højest score Spørgsmål med lavest score Spørgsmål som teamets medlemmer scorer højest på Spørgsmål som teamets medlemmer scorer lavest på 1. Jeg bruger mine styrker hver dag i mit arbejde 2. Jeg føler, at mit arbejde giver mig energi 3. Jeg er sjældent frustreret over min arbejdsplads 4. Jeg er sjældent frustreret over min leder 5. Jeg bliver sjældent stresset af mit arbejde 1. Mit arbejde værdsættes af min leder 2. Mit arbejde er inspirerende 3. Jeg ved, hvad jeg brænder for i forhold til mit job 4. Jeg er sjældent frustreret over mit arbejde 5. Jeg er inspireret af min arbejdsplads overordnede formål 3
4 Velkommen Full Org. Denne rapport er resultatet af de konsoliderede data fra den gennemførte Motivation Factor Survey Plus. Rapporten giver indsigt i Teamets motivationsniveau, og kan danne grundlag for en drøftelse om, hvor der skal sættes ind for at udvikle og vedligeholde teamets motivation. Motivation, lykke og effektivitet hænger uløseligt sammen. Når teamets motivation er høj, opleves en større lykkefølelse, en højere effektivitet, og fra nyere hjerneforskning ved vi, at motivation er en afspejling af den enkeltes evne til at tage hånd om hvert niveau i Motivationspyramiden. Motivationspyramiden Motivationspyramiden skal forstås således, at den enkeltes evne til at holde sig motiveret, optage ny læring og håndtere forandring er proportionalt stigende med evnen til at håndtere hvert enkelt niveau i pyramiden. Motivationspyramidens to nederste niveauer kædes til Motivationskompetencer og de to øverste til den Interne Motivation. Et godt kendskab til Motivationspyramiden er helt essentielt for den individuelle og teamets udvikling, og for fremadrettet at arbejde fokuseret med motivationen. God fornøjelse. 4
5 Deklaration Motivation Factor Survey Plus Motivation Factor Survey Plus Før du læser rapporten, skal du være opmærksom på følgende punkter: Motivation Factor Survey Plus tager sit udgangspunkt i teammedlemmernes individuelle besvarelse af Motivation Factor Survey Plus Motivation Factor Survey Plus er ikke en personlighedstest i traditionel forstand Motivation Factor Survey Plus giver ikke svaret på, hvordan man reagerer i forskellige situationer, eller hvorvidt der er lederpotentiale eller ej Rapporten sætter ord og forklaring på, hvad der motiverer teamet, og hvordan de forskellige faktorer kommer i spil i hverdagen Rapporten fælder ikke dom over nogen. Det er op til ledelse og team i fællesskab at erkende, vurdere og udnytte fordelene og minimere ulemperne I hvilket omfang en bestemt faktor er en fordel eller en ulempe, afhænger af den sammenhæng, hvori den anvendes Det er op til ledelse og team i fællesskab at beslutte i hvilket omfang, rapporten skal have indflydelse på den fremtidige udvikling Alle sammenligningstal (benchmarking) er baseret på resultatdata fra alle, som hidtil har gennemført Motivation Factors testværktøjer. Motivation Factor Survey Plus formål er at: Give feedback på teamets motivationsniveau - netop nu! Give inspiration til hvordan ledelse og team i fællesskab kan øge teamets Motivationskompetencer, Interne Motivation og Strategisk Forankring Identificere teamets signifikante Behov og Styrker (Motivationsfaktorer) Give inspiration til hvordan teamets Behov kan opfyldes og teamets Styrker bringes i spil Alt i rapporten er baseret på teammedlemmernes individuelle besvarelser af Motivation Factor Survey Plus. Det kan være en god idé at reflektere ekstra over de dele af rapportens resultater, som er vanskeligst at genkende. Søg eventuelt feedback fra andre, som kender teamet. På den måde kan rapportens udsagn og resultater valideres en ekstra gang. Højeste og laveste scorer Spørgsmål teamet scorer henholdsvis Højest og Lavest på, er relativt i forhold til teamets samlede scoring af spørgsmålene. Tag for eksempel elite-højdespringeren, der i tre forsøg på at slå en rekord, springer henholdsvis 2,25, 2,26 og 2,27 m. Den laveste scorer på 2,25 gør ham ikke til en dårlig højdespringer, men det er hans laveste scorer relativt. Hvis alle teammedlemmer hypotetisk scorede max-point (5 ud af 5) på alle spørgsmål på nær et spørgsmål, som et teammedlem scorede 4 ud af 5 på, ville det spørgsmål være Laveste score. Hvis alle teammedlemmer scorede max-point (5 ud af 5) på alle spørgsmål, vil det samlet set lavest validerede - og det samlet set højest validerede spørgsmål komme ud som henholdsvis Laveste og Højeste scorer. Læs mere om validering her. 5
6 Struktur Rapporten Motivation Factor Survey Plus er udviklet ud fra Motivation Factors gennemprøvede testværktøjer. Motivation Factor Survey Plus måler: Teamets Motivationskompetence og Interne Motivation på en skala fra 1 til 100. Motivationskompetence-scoren afspejler, hvor godt teamet identificerer, hvad der skal til, og hvad der bør undgås for at blive, eller forblive højt motiveret. Den Interne Motivations-scorer afspejler, om teamet bruger sine styrker optimalt, og om teamet har følelsen af at bidrage til noget meningsfuldt. Den traditionelle medarbejdertilfredshedsanalyse fokuserer på Ekstern Motivation. En analyse foretaget af Boston Research Group slår fast, at 55% af medarbejderens totale motivation knyttes til eksterne faktorer, mens de resterende 45% knyttes til Intern Motivation og Motivationskompetence. Motivation Factor Survey Plus måler Motivationskompetencen og den Interne Motivation. Højest og lavest score Motivation Factor Survey Plus identificerer hvilke af de 118 spørgsmål, som teamet har scoret højest og lavest på, og giver inspiration til hvordan scoren kan forbedres. Spørgsmål som teamet score henholdsvis Højest og Lavest på, er relativt i forhold til teamets samlede scoring af spørgsmålene. (Læs mere på side 5). Behov og styrker Motivation Factor Survey Plus sætter også ord på teamets signifikante behov og styrker (motivationsfaktorer), altså de behov og styrker der træder tydeligst frem i teamet. På side 12 og 14 præsenteres teamets Behov-Cloud og Styrke-Cloud, samt en grafisk fremstilling af de ord, som knytter sig til teamets signifikante behov og styrker. Strategisk forankring Motivation Factor Survey Plus måler i hvor høj grad teamet er i stand til at associerer sig til virksomhedens strategi. Målingen baserer sig på 3 kernefaktorer: viden, holdning og adfærd. 6
7 Indexering Intern Motivation og Motivationskompetence Motivation Factor Survey Plus måler teamets samlede Interne Motivation og teamets samlede Motivationskompetence (evne til at holde sig motiveret). Ligesom Motivation Factors Metode, bygger Motivation Factor Survey Plus på anerkendte forskningsresultater og velkendte teorier Nyere hjerneforskning peger på, at den enkeltes evne til at optage ny læring og at håndtere forandringer, er proportionalt stigende med, hvor godt hvert niveau i Motivationspyramiden håndteres. Motivationspyramiden er teoretisk og empirisk funderet I den positive og kognitive psykologi, anerkendte motivationsteorier og den seneste forskning indenfor neuropsykologien. Den bagvedliggende tankegang i Motivationspyramiden er, at for at opnå vedvarende motivation skal man: Blive bevidst om og handle på de ting, som dræner en for energi Kende og tage ansvar for sine behov Bruge sine styrker Løfte sig fra at være måldrevet til at være formålsdrevet Motivationspyramidens to nederste niveauer kædes til Motivationskompetencer og de to øverste til den Interne Motivation. Motivation Factor Survey Plus score: Scoringen er foretaget på en skala fra 1 100, og måler i hvor høj grad, teamet er i stand til at tage hånd om de to faktorer: Motivationskompetence og den Interne Motivation. Gennemsnittet er beregnet på baggrund af tidligere brugere af Motivation Factor måleværktøjer, og justeres dynamisk. Bemærk: Scoren er et øjebliksbillede - afhængig af teamets nuværende situation. Måske er teamet inde i en periode præget af omlægninger, nedskæringer eller andre forandringer? Det vil afspejles i scoren, at teamets motivationsfaktorer ikke bringes i spil lige nu. Scoringen er således ikke et udtryk for, hvordan teamet vil være motiveret i en ny situation. 7
8 Motivationskompetence Teamets Motivationskompetence Hvor godt er teamet til at motivere sig selv? Denne score viser, i hvilken grad teamet er i stand til blive og forblive motiveret op imod sine mål. Sagt med andre ord: Evnen til at identificere og adressere, hvad der skal til, og hvad der bør undgås for at blive, eller forblive højt motiveret. Scoren er et beregnet gennemsnit af teammedlemmernes individuelle Motivationskompetence. Hvordan kan Motivationskompetencen forbedres? Væk med energidrænerene 80% af hvad der dræner menneskers energi har at gøre med eksterne faktorer såsom andre folks adfærd, beslutninger truffet af andre, eller lignende begrænsninger. Desværre kontrollerer vi sjældent selv disse faktorer. Motivation, engagement og i sidste ende succes, hviler på teamets evne til at identificere energidrænerene, og til at se muligheder og foretage handlinger for at slippe af med dem. Teamet kan spørge sig selv: Hvad dræner vores energi? (Fx manglende fremskridt, negative mennesker, overskredne deadlines) Hvad vil vi have i stedet for denne energidræner, og hvad ville det give os? Hvilke muligheder har vi for at opnå dette? Hvad vil vi gøre for at opnå dette? Hvornår? VIGTIGT! Teamet skal kun fokuseres på de muligheder, der er inden for indflydelse. Behovene (Emotionelle triggere) Evnen til at genkende og reagere på egne og andres behov er ikke kun vigtig for motivationen, den er også vigtig for at blive i stand til at forebygge stress. Jo større bevidsthed vi har om vores behov og behovenes indvirkning på vores adfærd, jo mere øges vores relationelle forståelse, og jo mindre påvirkes vi af andres adfærd. Teamet kan spørge sig selv: Hvilken type adfærd bryder vi os ikke om? Hvordan truer denne adfærd vores behov, og hvordan kan vi undgå den? Hvordan kan vi blive bedre til at selv at få vores behov opfyldt? Hvad opnås ved at arbejde med Motivationskompetencer? Mindre silotænkning Øget proaktivitet En mulighedsorienteret kultur Mere ud-af-boxen-tænkning Faldende fravær Bedre samarbejde Øget evne til selvmotivation 8
9 Intern Motivation Teamets Interne Motivation Hvor internt motiveret er teamet? Det Interne Motivationsniveau fortæller i hvilken grad, teamet er internt motiveret. Intern motivation er drevet af hvor godt man føler sig forbundet til, eller finder ind til meningen i arbejdet, samt hvor god man er til at bringe sine styrker i spil. Scoren er et beregnet gennemsnit af teammedlemmernes individuelle Interne Motivation. Hvordan kan den Interne Motivation forbedres? Optimer brugen af styrker Evnen til at tilegne sig nye kompetencer og bevare motivationen afhænger af, hvor effektivt man udnytter sine styrker. Når man forstår værdien af at udnytte sine styrker, og bruge dem aktivt, vil resultatet være en større kapacitet og en højere grad af engagement. Teamet kan spørge sig selv: Hvordan bruger vi vores styrker? Er der styrker, vi skal bruge mere af? eller mindre af? Hvordan kan vi bruge vores styrker til at få mere af det, vi gerne vil? Definer teamets formål Nyeste hjerneforskning påviser, at når vi bidrager til noget, der er større end os selv (har et formål), udløses kroppens lykkehormon. De mål som giver os varig energi og motivation er dem, som er kædet til et overordnet formål. At kende vores formål gør det muligt for os at vælge den bedste kurs fremad og opnå stor tilfredshed, som et resultat af vores anstrengelser. Teamet kan spørge sig selv: Hvad brænder vi for i relation til vores målsætninger? Hvad er det vi som team bidrager til ud over vores målsætning? Eksempler på Teamets formål "Med kunden i centrum, kreativitet og nærvær, hjælper vi til at skabe vedvarende succes" "Vi bidrager til en vinderkultur, baseret på tillid og mod til at lykkes" "Med åbenhed og ærlighed bidrager vi til en transparent forretning, hvor service og innovation er højt på dagsordenen" Hvad opnås ved at arbejde med teamets Interne Motivation? Øget arbejdsglæde Øget kreativitet Mere fokus Højere tilfredshed og engagement Hvordan kan jeg bidrage kultur Større fleksibilitet og lyst til at gøre en ekstra indsats 9
10 Strategisk forankring Teamets Strategiske Forankring Hvor godt associerer teamet sig til virksomhedens strategi? Den Strategiske Forankring fortæller i hvilken grad teamet kender, har forståelse for, og er i stand til at relatere sig til virksomhedens strategi og målsætninger. Målingen baserer sig på tre kernefaktorer: Viden, holdning og adfærd. Scoren er et beregnet gennemsnit af teammedlemmernes individuelle besvarelser. Hvordan den strategiske forankring forbedres? For at forankre strategien er det helt essentielt at: 1. Alle kender strategien og ved hvordan målsætningerne er relateret til den 2. At strategien giver mening for den enkelte og teamet 3. At den enkelte og teamet er motiveret af strategien, og føler et ansvar for at føre den ud i livet Modellen viser koblingen mellem den enkeltes og/ eller teamets energi, behov, styrker og formål op mod virksomhedens overordnede målsætning. Koblingen har afgørende betydning for såvel medarbejdernes/ teamets motivation som virksomhedens målopnåelse. Teamet kan spørge sig selv: Hvordan sikrer vi, at strategien og målsætningerne bliver tilstrækkeligt godt kommunikeret? Hvordan sikrer vi, at alle har forstået, hvordan de skal bidrage? Hvordan sikrer vi, at alle kender deres rolle og bidrag til strategien? Kan teamets agilitet øges, så vi bliver bedre til at håndtere forandringer/ændringer i strategien? 10
11 Behov Vores behov styrer vores adfærd Motivation Factor Survey Plus måler de individuelle teammedlemmers behov, og finder efterfølgende frem til de fem behov, der er signifikante for teamet. Med andre ord identificerer rapporten overrepræsenterede behov blandt teamets medlemmer. Når vores behov trues Når vores behov trues, udløses hjernens stresshormoner. Det sker når: vi antager, at vi ikke vil få vores behov dækket vi tror, at nogen forhindrer os i at få vores behov dækket eller det viser sig, at vi har en mulighed for at få vores behov dækket, hvis vi kæmper for det Som motivationsfaktorer er vores behov meget stærke. Ligesom de kan trække os ned, kan de også hive os op og styre os mod vores mål. Teamets evne til at genkende og respondere på egne og andres behov er ikke kun vigtig for motivationen. Den er også effektiv i forebyggelsen af stress. Øjebliksbillede Behov ændrer sig i løbet af livet, alt efter livs- og arbejdssituation, hvilket tydeligt vil kunne ses, hvis man vælger at køre en teamanalyse igen om fx 6 eller 12 måneder. Teamets signifikante behov Beregnet på baggrund af teammedlemmernes besvarelser af Motivation Factor Survey Plus 1) Være aktiv Behovet for at være aktiv kan betyde, at du kan lide at have travlt og have masser af aktiviteter i din hverdag. Du trives med en fuld kalender, og er tilbøjelig til at blive rastløs, hvis du ikke har opgaver ventende på din to do liste. 2) Ærlighed Behovet for ærlighed kan betyde, at du føler dig tryg i en åben, loyal og ærlig atmosfære. Skjulte agendaer kan dræne dig for energi, og du vil gå langt for, at andre ikke opfatter dig som uærlig. 3) Få ret Behovet for at få ret kan betyde, at det er vigtigt for dig, at du føler, at andre forstår dit synspunkt. Du kan have tendens til at være stædig og vedholdende, når det gælder om at vinde en diskussion eller overbevise andre om din mening. 4) Blive hørt Behovet for at blive hørt kan betyde, at du føler en naturlig trang til at sørge for, at du altid bliver indraget. Du får energi af at være den andre søger råd hos, og som spørges når din hjælp er påkrævet. 5) Orden Behovet for orden kan betyde, at du kan lide, når tingene er organiseret. Du er mest effektiv, når alting er på sin "rette plads", så du altid ved, hvor du kan finde det, du skal bruge. Du trives bedst, når du har opgavens struktur på plads. 11
12 Behov (fortsat) Behov, Cloud Teamets Top-5 Behov associeres her med en stribe værdiladede ord, grafisk placeret i nedenstående billede. Brug grafikken som en inspiration, print den ud, hæng den på teamets opslagstavle, og studer den jævnligt. 12
13 Styrker Vi har det godt, når vi bruger vores styrker Motivation Factor Survey Plus måler de individuelle teammedlemmers styrker, og finder efterfølgende frem til de fem styrker, der er signifikante for teamet. Med andre ord identificerer rapporten overrepræsenterede styrker blandt teamets medlemmer. 5 ting vi skal vide om styrker Alle har styrker Vores styrker defineres af, hvor vi har den stærkeste samling af forbindelser i hjernen. Hver gang vi gør en ting igen og igen, bliver forbindelserne i hjernen stærkere Vi har det godt, når vi bruger vores styrker Når vi bruger vores styrker udløses hjernens produktion af lykkehormoner Vi kan bruge vores styrker til at lære mere effektivt Hjernen søger altid den hurtigste vej til ny viden og nye kompetencer. Vi kan opbygge nye kompetencer mere effektivt og med større selvtillid, når vi trækker på vores eksisterende styrker Vi bør fokusere på vores styrker Nyeste forskning støtter tanken om, at fokus på vores styrker er langt mere effektivt end fokus på vores svagheder Vi kan over-bruge vores styrker Vi kan nemt komme til at over-bruge vores styrker, så de i stedet bliver vores svagheder. Hvis vi fx har styrken: At mestre bliver vi sikkert nemt for detaljeorienterede, og har vi styrken; Igangsætte, er vi måske tilbøjelig til at sætte for mange skibe i søen Teamets signifikante Styrker Beregnet på baggrund af teammedlemmernes besvarelser af Motivation Factor Survey Plus 1) Opdage Styrken: Opdage kan betyde, at du altid er på udkig efter nye ting, der ikke har været set før. Du kan lide at udforske, undersøge og du er konstant nysgerrig efter nye koncepter og forretningsmuligheder. 2) Netværke Styrken: Netværke kan betyde, at du elsker at skabe nye kontakter og opbygge nye relationer. Det er gennem dit forhold til andre, du skaber resultater. 3) Igangsætte Styrken: Igangsætte kan betyde, at du har en naturlig evne til at få ting til at ske, og få andre til at tage affære. Du elsker at sætte nye initiativer i gang og er altid på udkig efter nye spændende udfordringer. 4) Vinde Styrken: Vinde kan betyde, at du bare elsker at konkurrere. For dig, er det at kunne skimte sejren, som at hælde benzin på et bål. 5) Mestre Styrken: Mestre kan betyde, at du foretrækker at være specialisten frem for generalisten. Du vil altid forsøge at være blandt de bedste inden for dit speciale, og stræbe efter at blive ekspert. 13
14 Styrker (fortsat) Styrker, Cloud Teamets Top-5 Styrker associeres her med en stribe værdiladede ord, grafisk placeret i nedenstående billede. Brug grafikken som en inspiration, print den ud, hæng den på teamets opslagstavlen, og studer den jævnligt. 14
15 Hvad nu! Hvad nu? Motivation Factor Survey Plus har nu målt og vejet motivationsniveauet i dit team, og måske har du fået øje på noget der bør forbedres, eller noget der fremover bør fokuseres mere eller mindre på. Med udgangspunkt i analysens resultat tilbyder Motivation Factor en bred vifte af løsninger, der kan bidrage til at styrke og fastholde teamets motivation. Vores løsninger er modulopbyggede, og kan altid skræddersys til dit teams situation, størrelse og ambitioner. En oplagt måde at komme videre på er at afholde en Survey Plus halvdagsworkshop. Vi gennemfører workshoppen på baggrund af resultatet fra Motivation Factor Survey Plus. Agendaen for halvdagsworkshoppen vil typisk være: Motivation indledning Interaktivt indlæg om Motivation og nyere hjerneforskning Målet er at skabe forståelse for mekanismerne i Motivations Pyramiden Teamresultatet Introduktion til og præsentation af Motivation Factor Team Analysen Målet er at skabe en dialog omkring resultaterne. Hvad kan vi nikke genkendende til? Hvad er bemærkelsesværdigt? Etc. Arbejde med teamresultatet Workshop hvor der arbejdes med de spørgsmål der score højest og lavest i form af workshops hvor der bliver diskuteret hvordan højeste/laveste påvirker resultaterne og det teamet gerne vil opnå Målet er at få identificeret det som understøtter, og det som står i vejen for teamets performance. Samt få sat handlinger og deadlines på hvad vi kan gøre Workshoppen kan udvides til en hel dag, hvor vi også arbejder med behov og styrker i motivationens tegn. Kontakt os for pris og yderligere information. Kommentarer? Vil du videre? Har du kommentarer, spørgsmål, ris eller ros? Send os en , så vender vi hurtigt tilbage. 15
16 Vil du videre? Motivation Factor i din virksomhed I dag er al ledelse forandringsledelse. Derfor er det blandt andet blevet afgørende, at den enkelte medarbejder bidrager med ejerskab og ansvar, og at ledelsen formår at vække virksomhedens samlede potentiale. Kun ad den vej er det muligt at skabe kraftfulde teams og resultater. Motivation Factor Metoden kan med stor effekt anvendes i virksomheder, der ønsker at arbejde målrettet med: Forankring af forretningsstrategi, mål og værdier Gennemførelse af organisatoriske ændringer Realisering af forandringsledelse i praksis Teambuilding og teamoptimering Leder- og medarbejderudviklingsforløb Et Motivation Factor forløb strukturerer og målretter virksomhedens udviklings og forandringsprocesser, får ledere og medarbejdere til at samarbejde om et fælles mål og skaber varig motivation og engagement. Forløbet er modulopbygget og består af workshops og individuelle samtaler, som stiller skarpt på målet og gør processen langt mere gennemsigtig og håndterbar for såvel medarbejdere, ledere og teams. Alle deltagere får sat ord på det, der motiverer den enkelte, og fremgangsmåden sikrer en solid intern forankring øjeblikkeligt og over tid. Motivation Factor for viderekommende Motivation Factor tilbyder certificeringsuddannelser, coaching og konsulentydelser. Læs mere om Motivation Factors muligheder på Symbion Science Park Fruebjergvej 3 DK 2100 København Ø T : E : info@motivationfactor.com I :
Foritox LTD :26
Foritox LTD 2016-03-01 12:26 Indholdsfortegnelse Overblik Velkommen Deklaration Struktur Indexering Motivationskompetence Intern Motivation Strategisk forankring Behov Styrker Hvad nu! Vil vi videre? 3
Læs mereIndholdsfortegnelse. Overblik Velkommen Deklaration Struktur Indexering Motivationskompetence Intern Motivation Strategisk forankring
Foritox II Team IV Indholdsfortegnelse Overblik Velkommen Deklaration Struktur Indexering Motivationskompetence Intern Motivation Strategisk forankring Behov Styrker Hvad nu! Vil vi videre? 3 4 5 6 7 8
Læs mereSales :45
Sales 218-9-26 13:45 Indholdsfortegnelse Overblik Velkommen Deklaration Struktur Indexering Motivationskompetence Intern Motivation Strategisk forankring Behov Styrker Hvad nu! Vil vi videre? Motivation
Læs mereChristina Sullivan
Christina Sullivan 2017-12-14 Indholdsfortegnelse Overblik Velkommen Deklaration Behov Styrker Vil du videre? 3 4 5 6 8 10 2 Overblik Kære Christina Sullivan Tillykke, du har netop besvaret og afsluttet
Læs mereChristina Sullivan
Christina Sullivan 2013-10-22 Indholdsfortegnelse Overblik Velkommen Deklaration Behov Styrker Vil du videre? 3 4 5 6 8 10 2 Overblik Kære Christina Sullivan Tillykke, du har netop besvaret og afsluttet
Læs mereChristina Sullivan
Christina Sullivan 2013-11-21 Indholdsfortegnelse Overblik Velkommen Deklaration Behov Styrker Vil du videre? 3 4 5 6 8 10 2 Overblik Kære Christina Sullivan Tillykke, du har netop besvaret og afsluttet
Læs mereChristina Sullivan 2015-06-12
Christina Sullivan 2015-06-12 Indholdsfortegnelse Overblik Velkommen Deklaration Struktur Indexering Motivationskompetence Intern motivation Strategisk forankring Spørgsmål med højest og lavest score Behov
Læs mereChristina Sullivan
Christina Sullivan 2018-06-06 Indholdsfortegnelse Overblik Velkommen Deklaration Struktur Indexering Motivationskompetence Intern motivation Strategisk forankring Spørgsmål med højest og lavest score Behov
Læs mereChristina Sullivan 2014-09-11
Christina Sullivan 2014-09-11 Indholdsfortegnelse Overblik Velkommen Deklaration Struktur Indexering Motivationskompetence Intern motivation Behov Styrker Vil du videre? 3 4 5 6 7 8 10 12 14 16 2 Overblik
Læs mereChristina Sullivan 2013-09-13
Christina Sullivan 2013-09-13 Indholdsfortegnelse Overblik Velkommen Deklaration Struktur Indexering Motivationskompetence Intern motivation Behov Styrker Vil du videre? 3 4 5 6 7 8 10 12 14 16 2 Overblik
Læs mereCertificering i brug af Motivation Factor Indicator II - målrettet til lederen. Manager ACADEMY
Certificering i brug af Motivation Factor Indicator II - målrettet til lederen Manager ACADEMY Manager Kan man massemotivere medarbejdere? Svaret er nej, for motivation er en individuel størrelse. Erkendelsen
Læs mereSkab trivsel og VARIGE resultater PRACTITIONER MOTIVATION FACTOR / PRACTITIONER 1
Skab trivsel og VARIGE resultater PRACTITIONER MOTIVATION FACTOR / PRACTITIONER 1 PRACTITIONER MOTIVATION FACTOR PRACTITIONER Bliv certificeret practitioner hos Motivation Factor Institute og få adgang
Læs mereNøglen til VARIG motivation METODEN MOTIVATION FACTOR / METODEN 1
Nøglen til VARIG motivation METODEN MOTIVATION FACTOR / METODEN 1 METODEN OM MOTIVATION FACTOR METODEN Et Motivation Factor forløb strukturerer og målretter virksomhedens udviklingsog forandringsprocesser,
Læs mereSkab trivsel og varige resultater. Partner. Motivation Factor / partner 1
Skab trivsel og varige resultater Partner Motivation Factor / partner 1 Partner Motivation Factor Partner Bliv partner hos Motivation Factor Institute og få adgang til et struktureret procesværktøj, der
Læs mereKommunikation at gøre fælles
Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale
Læs mereLEADING. Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd.
LEADING Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd. HAR DU TALENT FOR AT UDVIKLE TALENT? DU SKAL SE DET, DER
Læs mereSTYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER
STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER Vejledning til lederen INDHOLDS- FORTEGNELSE Strukturen for samtalen: Samtalehjulet 7 Sådan får du succes med samtalen 8 Før samtalen 8 Under samtalen 9 Efter samtalen
Læs mereSTYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER
STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER Vejledning til lederen INDHOLDS- FORTEGNELSE Strukturen for samtalen: Samtalehjulet 7 Sådan får du succes med samtalen 8 Før samtalen 8 Under samtalen 9 Efter samtalen
Læs mereEt meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag
SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær
Læs mereADFÆRDSPROFILEN. AARHUS UNIVERSITET AU Center for Entreprenørskab og Innovation
ADFÆRDSPROFILEN AARHUS UNIVERSITET AU Center for Entreprenørskab og Innovation www.studentervaeksthus.au.dk DAGENS PROGRAM Velkommen Dine egne ord & succeshistorier Teorien bag Adfærdsprofilen De 4 præferencer
Læs mereSTÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL
STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL Cima Development udvikler ledere, medarbejdere og teams. Vi er specialiseret i at hjælpe: Nyetablerede teams og deres ledere, som skal godt og hurtigt fra start. Teams
Læs mere23. maj 2013 Adfærd og netværk
23. maj 2013 Adfærd og netværk v/ Rikke Bech Skougaard Mål At få skabt større bevidsthed og opmærksomhed omkring din adfærd 2 Adfærd Vores adfærd er synlig for andre Vi vurderes/dømmes Det er ikke tanken,
Læs mereSalgslederuddannelse. Styrk dine kompetencer som salgsleder på strategisk niveau. 2 dage i Kolding 4 dage i Madrid
2 dage i Kolding 4 dage i Madrid Salgslederuddannelse Styrk dine kompetencer som salgsleder på strategisk niveau IE Business School er ranket blandt top 5 over Europas bedste Business Schools af Financial
Læs mereDemo rapport. Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by. Demo rapport - 1 / 42
Demo rapport Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by Demo rapport - 1 / 42 Få udbytte af din feedback Det er almindelig kendt at arbejdsglæde og høj performance ofte er sammenhængende. UdviklingsKompas
Læs merePersonalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune
Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog
Læs mereEMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Hogan Assessment Systems Inc.
EQ EVNEN EMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Rapport for John Doe ID UH555936 Dato 06 Juli 2016 2013 Hogan Assessment Systems Inc. Introduktion Hogan EQ vurderer
Læs mereTrivselsundersøgelse 2015
Trivselsundersøgelse 2015 Rapportspecifikationer Gennemførte 94 Inviterede 102 Svarprocent 92% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 7 Omdømme Arbejdsopgaver
Læs mereWolfway v/preben Werther www.wolfway.biz. Full Circle. Et stærkt træningsprogram for skoleledere i Vejle Kommune
Wolfway v/preben Werther www.wolfway.biz Full Circle Et stærkt træningsprogram for skoleledere i Vejle Kommune Hvorfor vælge dette træningsprogram De grundlæggende forudsætninger for menneskelig succes
Læs mereLEA. det er ikke et pigenavn, men et testværktøj. Morgenmøde 10. Februar 2017 v/organisationspsykolog Tina Aaen Geest.
LEA det er ikke et pigenavn, men et testværktøj Morgenmøde 10. Februar 2017 v/organisationspsykolog Tina Aaen Geest Program Hvad er LEA? Præsentation af LEA som værktøj Baggrund for udviklingen af LEA
Læs mereDen sunde arbejdsplads
Den sunde arbejdsplads Sundheds- og omsorgsområdet Områdeudvalget marts 2017 15-03-2017 Side 1 Indledning Følgende notat er udarbejdet af områdeudvalget på Sundheds- og omsorgsområdet og præsenteres på
Læs mereDGI - Kulturmåling 2015 (DGI - Kulturmåling 2013)
Performance : 3,84 (3,79) Importance : 3,90 (3,94) Respondenter : 414 (360) Organisation 3,53 (3,38) 5.0 Økonomi 3,84 (3,68) 4.5 4.0 3.5 Ledelse 4,03 (3,98) 3.0 Kunder / Foreninger / Samarbejdspa 3,66
Læs mereBØRNE- OG UNGEPOLITIK. Børne- og ungepolitik
Børne- og ungepolitik 2018-2022 1 Indledning Formålet med Rebild Kommunes Børne- og Ungepolitik er, at alle børn og unge skal have et godt liv, hvor de opbygger de kompetencer, der efterspørges i fremtidens
Læs mereSkab plads til det gode arbejdsliv!
Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.
Læs mereCENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE
LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed
Læs mereLæredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre
Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk
Læs mereMatchrace: Billederne i folderen er fra september 2018, hvor lederne i Djurslands Bank prøvede kræfter med at sætte kurs, at arbejde sammen og med at
Ledelsesværdier Matchrace: Billederne i folderen er fra september 2018, hvor lederne i Djurslands Bank prøvede kræfter med at sætte kurs, at arbejde sammen og med at koordinere den samlede indsats. Billederne
Læs mereAntal inviterede: 2557
TRIVSELSMÅLING Ringsted Kommune Totalrapport April 2019 Antal inviterede: 2557 Antal besvarelser: 1964 Svarprocent: 77% INDHOLD OM DENNE RAPPORT 3 DASHBOARD 5 DEN SOCIALE KAPITAL I ENHEDEN 6 SAMLET SOCIAL
Læs mereAttraktive og effektive
Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,
Læs mereKalundborg Kommunes. Ledelses- og styringsgrundlag
Kalundborg Kommunes Ledelses- og styringsgrundlag Velkommen til Kalundborg Kommunes nye ledelsesog styringsgrundlag Det beskriver, hvordan vi skaber fælles retning og samarbejde for bedre resultater. Vi
Læs merePeople Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler
People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 - PT360 Performance PT360 måler fokuspersonens performance på fem ledelsesmæssige ansvarsområder. Fokuspersonens
Læs mereLedelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune
Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage
Læs mere--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->
Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens
Læs mereTrivselsmåling GS1 Denmark
Analyse og Rådgivning til det Gode Arbejdsliv Trivselsmåling GS1 Denmark November 2016 ARGA survey www.argasurvey.dk - info@argasurvey.dk - Hjortholms Allé 38, 2400 København NV 26 14 65 89 1 Indholdsfortegnelse
Læs mereBØRNE- OG UNGEPOLITIK UDKAST. Børne- og ungepolitik
2018-2022 Børne- og ungepolitik 1 Indledning Formålet med Rebild Kommunes Børne- og Ungepolitik er, at alle børn og unge skal have et godt liv, hvor de opbygger de kompetencer, der efterspørges i fremtidens
Læs mereEmotionel intelligensanalyse
Emotionel intelligensanalyse Denne analyse er designet til at hjælpe dig med at få en større indsigt i de evner og færdigheder, du har indenfor Daniel Colemans definitioner af de 5 områder af emotionel
Læs mereDen er personlig Den er tilpasset Den hænger ved Den virker
Den er personlig Den er tilpasset Den hænger ved Den virker I Lumina Learning blev udviklet efter mange diskussioner med akademikere og virksomhedsledere. Vores hovedformål er at bevæge os væk fra gammeldags,
Læs mereSamtaleskema (anklager)
Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår
Læs mereSmag for vækst. Ellen Trolle Director, Nordic Operations Roadside SOS International a/s
Smag for vækst Ellen Trolle Director, Nordic Operations Roadside SOS International a/s Præsentation DAH - historien SOS Dansk Autohjælp Pensionisten Situationen 2010 Katastrofal økonomi Elendig service
Læs mereTilfredshed 2012. Personalekantiner. Oktober 2012. Region Nordjylland. Svarprocent: 82% (18/22)
Tilfredshed 12 Oktober 12 Region Nordjylland Svarprocent: 82% (18/22) Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Social kapital Information og overordnede resultater
Læs mereDet gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen
Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads
Læs mereSammenligningsrapport
Sammenligningsrapport til Martin Gilmore, som samarbejder med Peterson 24.08.2017 Denne rapport er udleveret af: Rene Husum Introduktion Et velfungerende team skal kunne mestre fem adfærdsmønstre: opbygge
Læs mereCoaching. Et redskab der styrker engagement og ejerskab. Den menneskelige faktor og implementering
Coaching Et redskab der styrker engagement og ejerskab Den menneskelige faktor og implementering Trine Mottlau Divisionschef Privathospitalet Hamlet Breakthrough Qeep Coach, Qeep Danmark AS Chefjordemoder
Læs mereHOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH Dato: 11 April HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.
Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INTRODUKTION Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) beskriver en persons kerneværdier, mål og interesser.
Læs mereDe ledelseskompetencer der kommer til udtryk i rapporten er i det efterfølgende dels i tre overordnede kompetencer
Projekt hvad gør det bedste bedre har ved interview og feltstudier afdækket hvordan bedrifter med succes og i den øverste top arbejder. Dette er beskrevet i rapporten. Lær af de bedste som blev udarbejdet
Læs merePassion. Relation Ambition Motivation. Ledelses- og medarbejdergrundlag. kalfor.dk side 1
Passion Relation Ambition Motivation Ledelses- og medarbejdergrundlag kalfor.dk side 1 Baggrund Kalundborg Kommune - vores ejere - arbejder aktivt på at fremme bæredygtig udvikling for at sikre, at Kalundborg
Læs mereSammenligningsrapport
Sammenligningsrapport til Kathryn Peterson, som samarbejder med Gilmore 06.06.2017 Denne rapport er udleveret af: DISCnordic Telegade 1 2630 Taastrup 3131 1616 kontakt@discnordic.dk Introduktion Et velfungerende
Læs mereKære LINAK medarbejder
Værdihåndbog Kære LINAK medarbejder Hvad er en værdihåndbog? For LINAK er det et forsøg på at samle de holdninger, vi har til tingene og de værdier, vi bygger på. De resultater, vi har præsteret sammen
Læs mereMedarbejder- udviklingssamtaler - MUS
fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10
Læs mereI denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:
- Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed
Læs mereLØFT TEAMET TIL NÆSTE NIVEAU Styrk jeres trivsel, engagement og produktivitet
LØFT TEAMET TIL NÆSTE NIVEAU Styrk jeres trivsel, engagement og produktivitet Får I fuldt udbytte af teamets potentiale? Skal I genfinde retning og drivkraft efter omstruktureringer? Har I brug for at
Læs mereSelvevaluering. dine erfaringer med ledelse
Selvevaluering dine erfaringer med ledelse Velkommen Velkommen til din selvevaluering, som skal understøtte dine overvejelser omkring lederrollen. Selvevalueringen har to formål: Dels at give dig en introduktion
Læs mereMotivation, værdier og optimisme
Motivation, værdier og optimisme AS3 2 Man kan definere ordet motivation som den mentale proces, der aktiverer vores handlinger, og som derfor har direkte indflydelse på vores resultater. Med andre ord
Læs mereInformationsteknologiløsninger
Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe
Læs mereVejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen
Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne
Læs mereYngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel
Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre
Læs mereGlasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt
Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt Den anerkendende opfølgningsproces Pernille Lundtoft og Morten Bisgaard Ennova A/S Agenda 1 Introduktion (10:10 10:30) Lidt om anerkendende tilgang 2 ERFA og
Læs mereTryg base- scoringskort for ledere
INSTITUTIONENS NAVN OG ADRESSE: INSTITUTIONENS LEDER: INSTRUKTØRENS NAVN: STARTDATO Tryg base- scoringskort for ledere Et værktøj til at evaluere din organisation før og efter jeres udviklingsarbejde med
Læs mereSpecialområde Hjerneskade. Faglig Udvikling. Specialområde Hjerneskade. Engtoften 5A DK-8260 Viby J. Tel:
Specialområde Hjerneskade Faglig Udvikling Specialområde Hjerneskade Engtoften 5A DK-8260 Viby J. Tel: +45 78 47 74 00 www.soh.rm.dk Faglig Udvikling Specialområde Hjerneskade er Region Midtjyllands tilbud
Læs mereKØBENHAVNS UNIVERSITET
Bestyrelsesmøde nr. 66, den 24. januar 2013 Pkt. 6A. Bilag A2 KØBENHAVNS UNIVERSITET APV 2012 PRÆSENTATION I BESTYRELSEN D. 24.1.2013 83% ER TILFREDSE MED DERES JOB SOM HELHED 29% ER MEGET TILFREDSE OG
Læs merePersonlig rapport på Test Testesen. Professional. Styles
Personlig rapport på Test Testesen Professional Styles Fremstillet den: 18-aug-2010 Side 2 2009 Saville Consulting. Alle rettigheder forbeholdes. Introduktion til Personlig rapport Tak for at du har besvaret
Læs mereVærdi/leveregel: faglighed
Værdi/leveregel: faglighed Være professionel Have fagkundskaber Anvende pædagogiske teorier i praksis Kunne begrunde sine valg Være opdateret på ny viden Være ansvarlig for eget arbejde Kunne adskille
Læs merePersonlig rapport Test Testesen
Personlig rapport Test Testesen Professional Styles Fremstillet den: 9-feb-2017 Side 2 2017 Willis Towers Watson. Alle rettigheder forbeholdes. Introduktion til Personlig rapport Tak for at du har besvaret
Læs merePersonaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap
Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig
Læs mereHjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent!
Hjernecenter Syd En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Vi sagde farvel til det private, den dag vi valgte at gå på arbejde Hjernecenter Syd
Læs mereGo Morgenmøde Ledelse af frivillige
Go Morgenmøde Ledelse af frivillige MacMann Bergs bidrag og fokus Vi ønsker at bidrage til et bedre samfund og arbejdsliv gennem bedre ledelse. Fra PROFESSION til PROFESSIONEL LEDELSE af VELFÆRD i forandring
Læs mereTALENT BESKRIVELSER SÆT DIT TALENT I SPIL V. IRIS ENGELUND SÆT DIT TALENT I SPIL SÅ FALDER BRIKKERNE NEMMERE PÅ PLADS IRIS ENGELUND
TALENT BESKRIVELSER SÆT DIT TALENT I SPIL V. IRIS ENGELUND T A L E N T B E S K R I V E L S E HVORDAN OPFØRER TALENTET SIG? 1. Strategisk Du har strategisk overblik, kan forudse forhindringer og finder
Læs mereInterview med butikschef i Companys Original
Interview med butikschef i Companys Original Interviewer 1: Amanda Interviewer 2: Regitze Butikschef: Lene Interviewer 1: Ja, det er bare, som sagt, til os selv, så vi selv kan analysere på det, men vi
Læs mereTrivselsundersøgelse BRK 2016
Trivselsundersøgelse BRK 2016 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema 20,38% 1,66% 77,96% Distribueret Nogen svar Gennemført Respondenter:
Læs mereSammenligningsrapport. til Kathryn Peterson, som samarbejder med Martin Gilmore
Sammenligningsrapport til Kathryn Peterson, som samarbejder med Gilmore 31.05.2016 Introduktion Et velfungerende team skal kunne mestre fem adfærdsmønstre: opbygge tillid, håndtere konflikter, opnå commitment,
Læs mereFAIR PROCES. Bo Vestergaard (2013) Fair proces. den kl. 9:04 Søren Moldrup side 1 af 5 sider
Bo Vestergaard (2013) Fair proces den 15-07-2017 kl. 9:04 Søren Moldrup side 1 af 5 sider Prolog Undersøgelser viser, at 2 ud af 3 forandringsprocesser ikke skaber mere værdi for organisationen. Men når
Læs merePS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.
PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset
Læs mereInsight Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI)
Insight Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) Rapport for: Sam Poole ID: HE764656 Dato: 13.6.2018 2018 Hogan Assessment Systems Inc. Introduktion Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) beskriver
Læs mereVand og Affald. Virksomhedsstrategi
Vand og Affald 2012 2016 Virksomhedsstrategi forord Vand og Affalds virksomhedsstrategi 2012 2016 er blevet til i samarbejde med virksomhedens medarbejdere, ledelse og bestyrelse. I løbet af 2011 er der
Læs mereSocial kapital på arbejdspladsen Samarbejde i moderne ledermedarbejderrelationer
Social kapital på arbejdspladsen Samarbejde i moderne ledermedarbejderrelationer Ved Ph.d., cand.psych.aut., post.doc på NFA og selvstændig organisationspsykolog Den næste time Hvorfor er samarbejdet mellem
Læs mereHvil i dig selv og opnå bedre resultater
Hvil i dig selv og opnå bedre resultater Autenticitet og integritet Lederne Nordsjælland 6. Juni 2012 - Rikke Hartmann-Bossen Hvor vil du hen med dit Lederskab? Workshop nr. 2: Hvil i dig selv og opnå
Læs merePolitik for kompetenceudvikling
Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer
Læs mereAnalyse af feedbackkultur Virksomhed X
Analyse af feedbackkultur Virksomhed X Hvad måler vi på? Tillid Nysgerrighed Anerkendende miljø Kompetencer & struktur Mål Niveauet af tillid Nysgerrigheden Feedback skal gerne For at gøre feedback Hvad
Læs mereProfessionel kapital Grænseløsheder og Anerkendelse
Professionel kapital Grænseløsheder og Anerkendelse Ved Ph.d., cand.psych.aut., post.doc og selvstændig organisationspsykolog Programmet 12.00-12.45 Frokost. 12.45-13.45 Grænsen mellem arbejde og privatliv
Læs mereBrøndby Kommune. Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008
Brøndby Kommune Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008 Høj tilfredshed og stor fastholdelsesgrad drevet af glæde ved de nærmeste forhold ved arbejdet 1.950 medarbejdere deltog fin svarprocent på 75 totalt,
Læs mereSocial kapital & Den attraktive organisation
Social kapital & Den attraktive organisation Dagens vigtigste budskaber Ledelsesmæssige udfordringer kan ikke løses med det der skabte dem - brug for nyt mindset for ledelse Ledelse handler om skabe resultater
Læs mereAnne-Dorte Wæver UDVIKLINGSCOACHING & SPARRING
COACHING SOM DEL AF DET MODERNE LEDERSKAB Netværk 1 INDLEDNING HVEM ER JEG? Life- og business coaching Overgade i Odense + ude på virksomheder HVAD JEG VIL PRÆSENTERE 1: Kort om life- og business-coaching
Læs mereINSPIRÉR DIN NETVÆRKSGRUPPE
Temaer INSPIRÉR DIN NETVÆRKSGRUPPE merværdi til dine medlemmer Værs go her er de nyeste temaer I Intenz sætter vi stor pris på det samarbejde vi gennem flere år har haft med netværksledere og netværksdirektører
Læs mereAlle børn har ret til en skole med en kultur for kvalitetsudvikling, der er baseret på synergi mellem interne og eksterne evalueringsprocesser.
Alle børn har ret til en skole med en kultur for kvalitetsudvikling, der er baseret på synergi mellem interne og eksterne evalueringsprocesser. Denne deklaration følger den europæiske vision om, at alle
Læs mereLivet er dit. - Vi støtter, udfordrer og skaber værdi i fællesskab
Livet er dit - Vi støtter, udfordrer og skaber værdi i fællesskab Indhold Livet er dit -... 4 Værdigrundlag... 6 Socialpolitikkens 4 temaer... 7 Mestring og medansvar... 8 Beskæftigelse og uddannelse...
Læs mereFra kollega til leder
Fra kollega til leder At træde ind i rollen og få følgeskab De har valgt dig så selvfølgelig bliver du en god leder! Ledelse er på den ene side ikke svært, på den anden side skal du være ydmyg overfor
Læs mereStress Når vilkår vælter trivsel. Ved Malene Friis Andersen Ph.d., cand.psych.aut., post.doc på NFA og selvstændig organisationspsykolog
Stress Når vilkår vælter trivsel Ved Ph.d., cand.psych.aut., post.doc på NFA og selvstændig organisationspsykolog De næste to timer. Sådan ca. Stressreaktionen i det moderne arbejdsliv Processen fra trivsel
Læs mereBrokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?
Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne
Læs mereModul 2: Systemisk tilgang til ledelse af den indre balance og mentale sundhed
Modul 2: Systemisk tilgang til ledelse af den indre balance og mentale sundhed Gør det komplicerede enkelt og operationelt I Modul 2 får du en grundig og praktisk indføring i systemisk ledelse. Du lærer
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken
Læs merePrincipper for borgerdialog i Rudersdal Kommune
Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune I Rudersdal Kommune prioriterer vi den gode borgerdialog. For at styrke denne og for at give dialogen en klar retning er der formuleret tre principper for
Læs mere