DISCUS A/S. UNDERSØGELSE af fleksjob i København med fokus på de afbrudte fleksjob SAMLET KONKLUSION MED GUIDELINES

Transkript

1 UNDERSØGELSE af fleksjob i København med fokus på de afbrudte fleksjob SAMLET KONKLUSION MED GUIDELINES August 2003

2 Indholdsfortegnelse 1. Samlet konklusion s. 3 Indledning med læsevejledning s. 3 Afbrydelser af fleksjob s. 6 Risikoparametre vedr. målgruppen s. 11 Risikomomenter vedr. virksomheder, job og rådgivning s Guidelines s. 27 Til jobkonsulenter s. 27 Til virksomheder s. 33 Undersøgelsen er igangsat og finansieret af Koordinationsudvalget for den forebyggende arbejdsmarkedsindsats i Københavns Kommune

3 1. SAMLET KONKLUSION Indledning Fleksjob er et af flere redskaber til fastholdelse og indslusning på arbejdsmarkedet. Den nuværende lovgivning om fleksjob trådte i kraft Det er vigtigt at holde sig for øje, at fleksjob som redskab anvendes og bør anvendes forskelligt alt efter person og situation. Fleksjob bruges i dag i forhold til så forskellige situationer og målgrupper som fx: Ved arbejdspladsfastholdelse af en erfaren sygeplejerske, der får sclerose. Ved arbejdsmarkedsfastholdelse af en ældre hjemmehjælper, der er nedslidt og må skifte branche. Ved indslusning på en ny arbejdsplads af en langvarig kontanthjælpsmodtager med mange afbrudte aktiveringsforsøg bag sig og store tilpasningsproblemer. Med den nye førtidspensionsreform fra bliver fleksjob i endnu højere grad en sidste mulighed for arbejdsmarkedstilknytning og et forsørgelsesgrundlag, når førtidspension ikke kan komme på tale. Formål med undersøgelsen Koordinationsudvalget i Københavns Kommune har igangsat en undersøgelse af de afbrudte fleksjob i Københavns Kommune for at få belyst årsagerne til afbrydelser. Undersøgelsen skal bl.a. pege på de borgere og de virksomheds- og jobtyper, hvor risikoen for afbrydelse er størst, og hvor en ekstra forebyggende indsats mod afbrydelser kan være nødvendig. Undersøgelsen fungerer som en evaluering af den hidtidige fleksjobindsats og giver anbefalinger til forbedring af indsatsen. Præsentation af resultaterne læsevejledning I denne samlede konklusion på undersøgelsen præsenteres resultaterne i følgende afsnit: Afbrydelser af fleksjob side 6 Her karakteriseres afbrydelserne, hvad angår årsager, tidspunkt, hvem der afbrød, hvilket forsørgelsesgrundlag borgerne har nu o.a. Og den problematiske afbrydelse, som måske kunne være undgået, identificeres

4 Risikoparametre vedrørende målgruppen side 10 Undersøgelsen identificerer en række risikoparametre. Risikoparametrene er karakteristika vedr. personen, som kan influere på et fleksjobs afbrydelse. Jo flere risikoparametre, jo større risiko er der for, at fleksjobbet afbrydes. Risikomomenter vedr. virksomhed, job og rådgivning side 15 Undersøgelsen identificerer en række risikomomenter i fleksjobforløbet vedrørende virksomhed, job og rådgivning. Risikomomenterne kan influere på et fleksjobs afbrydelse, men der kan i en vis grad tages højde for dem, hvorved risikoen for afbrydelser kan mindskes. Guidelines til jobkonsulenter og til virksomheder side 26 På baggrund af undersøgelsens resultater præsenteres en række anbefalinger i form af guidelines til jobkonsulenter og til virksomheder ved indslusning og arbejdsfastholdelse via fleksjob. Afrapportering består foruden denne samlede konklusion af en samlet rapport om de tre undersøgelsesdele, som fleksjobundersøgelsen har bestået af. I hver undersøgelsesdel findes delkonklusioner med resultater og perspektiver, som ikke alle fremgår af denne samlede konklusion. Læseren kan derfor med fordel læse delkonklusionerne som supplement til den samlede konklusion. Metode Fleksjobundersøgelsen består af tre delundersøgelser, som har forskellig karakter, og som på forskellige niveauer giver viden om de afbrudte fleksjob: - En kortlægning og analyse af tilgængelige statistiske data om samtlige fleksjob oprettet for borgere i Københavns Kommune. Dataene er baseret på de oplysninger, som sagsbehandlere/jobkonsulenter løbende har indtastet i kommunens elektroniske systemer i den enkelte sag. Målet med kortlægningen er at få et billede af samtlige afbrudte fleksjob og uddrage forskelle mellem afbrudte og eksisterende fleksjob. - En kvantitativ spørgeskemaundersøgelse blandt alle borgere fra afbrudte og i eksisterende fleksjob. I analysen afdækkes forskelle mellem afbrudte og eksisterende fleksjob vedr. personforhold, fleksjobbet, kommunal opfølgning, jobtrivsel o.a. Desuden afdækkes forhold omkring selve afbrydelsen. Målet med undersøgelsen er at påvise forhold, som kan influere på et fleksjobs afbrydelse. - En kvalitativ interviewundersøgelse, der belyser afbrudte fleksjobforløb set fra borgerens, virksomhedens og jobkonsulentens side. Målet med interviewundersøgelsen er at få mere kvalitativ og detaljeret viden om afbrudte fleksjobforløb. Kortlægningen suppleres af spørgeskemaundersøgelsen, og resultaterne herfra uddybes af kvalitative interviews. Metoden med tre undersøgelsesmoduler er valgt, fordi den er hensigtsmæssig både til at afdække de faktuelle forhold og de mere komplekse forhold bag fleksjobbets oprettelse, forløbet og afbrydelsen

5 Styregruppen for fleksjobundersøgelsen med repræsentanter fra Københavns Kommune har medvirket i udformning af koncepter og fokusområder for de tre undersøgelsesdele samt givet respons på formidling af resultaterne. Datagrundlag Ved kortlægningen i december 2002 var 975 personer i fleksjob, mens 275 havde afbrudt et fleksjob. I dataindsamlingen har det været muligt at få data fra kommunens registreringssystemer på 13 emner af relevans for undersøgelsen. Spørgeskemaundersøgelsen er et datasupplement til kortlægningen og giver derudover svar på en række kvalitative spørgsmål. Fx den fleksjobansattes egen vurdering af kvaliteten i jobbet, trivselsforhold, virksomhedens indsats o.a. Der er udsendt 973 spørgeskemaer til borgere i eksisterende fleksjob, 811 er kommet udfyldte retur og yderligere 5 uudfyldte er kommet retur med påtegninger. Svarprocenten er på 84%. Der er udsendt skema til 170 borgere med afbrudte fleksjob bag sig, 77 er kommet udfyldte retur og yderligere 6 uudfyldte er kommet retur med påtegninger. Svarprocenten er på 49%. 105 borgere fra afbrudte fleksjob har ikke fået tilsendt et spørgeskema, da 75 borgere enten er fraflyttet kommunen eller er døde, mens der i yderligere 30 tilfælde var problemer med adresseringen (adresseløse o.a.). Bearbejdning af undersøgelsens datamateriale er sket i samarbejde med UNI-C. De 24 informanter i interviewundersøgelsen er udvalgt af kommunen på baggrund af kortlægningen. Borgerne er repræsentative i forhold til de fleksjob, der totalt er etableret mht. spredning i alder, køn, afbrydelsesårsager, virksomhedstyper og længden af fleksjobbene. Der er i valg af interviewpersoner i videst muligt omfang sammenfald mellem borger, virksomhed og jobkonsulent, så et fleksjobforløb belyses fra tre synsvinkler. I to tilfælde er der sammenfald mellem borger, virksomhed og jobkonsulent, i fire andre tilfælde mellem borger og virksomhed, mens der i de sidste to ikke er sammenfald. Interviewene er gennemført med tre forskellige interviewguides

6 Afbrydelser af fleksjob Afbrydelser af fleksjob kan ikke altid undgås. En afbrydelse kan være helt analog til afbrydelser af ordinære job. Fx ved flytning til anden kommune eller ved dødsfald. Eller ved folkepension eller fleksydelse svarende til, når en medarbejder i ordinært job går på folkepension eller efterløn. Eller fordi virksomheden må skære ned eller lukke helt. Undersøgelsen viser klart, at der vil være fleksjob, hvor afbrydelse er eneste reelle mulighed. Det kan fx være: fordi borgerens helbredstilstand er forværret i en grad, der gør det umuligt at redde fleksjobbet, fordi matchningen mellem borger og virksomhed ikke har været optimal (som det også forekommer i ordinære job). I disse tilfælde er det vigtigt, at fleksjobbet afsluttes ordentligt. Så både borger og virksomhed står tilbage med en oplevelse af, at afbrydelsen er sket på et ordentligt grundlag, og at begge parter beholder skindet på næsen. Borgeren med selvtillid og uden en yderligere forringelse af sit (psykiske) helbred, og virksomheden uden en aversion mod en anden gang at etablere et fleksjob. Følgende faktorer har betydning i forbindelse med selve afbrydelsen af fleksjob: Årsager til afbrydelse Tidspunkt Initiativtager til afbrydelsen Forebyggelse af afbrydelsen Forsørgelse efter afbrydelsen Årsager til afbrydelse Mere end en fjerdedel af afbrydelserne sker ved død, fraflytning eller udvandring. Borgere fra afbrudte fleksjob angiver selv helbredsforringelser som den hyppigste årsag til afbrydelser. Der er ofte flere årsager til en afbrydelse. Kortlægningen viser, at 275 borgere har afbrudt fleksjob ud af i alt 1250 borgere, der er eller har været i fleksjob. Afbrydelsesprocenten er således 22%. Der er dog det forbehold, at 67 af de 275 fra afbrudte fleksjob ser ud til kun at være visiteret til placering i fleksjob, men reelt aldrig har været ansat på en arbejdsplads i fleksjob. De 67 figurerer stadig i kommunens kvartalsstatistikker om fleksjob og kunne ikke på kortlægningstidspunktet tages ud af registreringerne

7 Kortlægningen viser, at: 27% af alle afbrydelser er sket pga. flytning, død eller udvandring fra Købehavns Kommune. Her er flytning med 10% den hyppigste årsag - en del af disse fleksjob må være videreført af tilflytningskommunen. 6% af alle afbrydelser er sket, fordi borgeren enten er kommet i ordinært arbejde, på kursus el.lign. Ordinært job med 3% er den hyppigste årsag. For 33% af alle borgere, der har afbrudt deres fleksjob, har kommunen således ikke umiddelbart efterfølgende et ansvar og en social opgave over for borgerne. 27% af alle afbrydelser er sket pga. jobproblemer (borgere opsagt af arbejdsgiver udgør knap halvdelen). 21% af alle afbrydelser er sket pga. helbredsproblemer. 15% var ikke parate til fleksjobbet - de blev tilbagevisiteret, mødte ikke op, ophørte før tid eller udeblev. For i alt 63% af alle borgere, der har afbrudt deres fleksjob, er der umiddelbart efter afbrydelsen fortsat et kommunalt ansvar for borgeren. I spørgeskemaundersøgelsen har respondenterne afkrydset årsager til afbrydelsen af fleksjobbet. I gennemsnit er der afkrydset 2,2 årsager. Helbredsforringelse er årsag i 61% af afbrydelserne, mens for stort fravær er årsag i 25% af afbrydelserne. 29% af afbrydelserne er sket ved afskedigelse. Det er ikke muligt udfra undersøgelsen at afgøre, hvad der ligger bag afskedigelserne; om det fx er fravær, virksomhedslukning eller strukturændringer. Den kvalitative undersøgelse viser, at der ofte er forskellige opfattelser af årsagen til afbrydelsen hos borger, virksomhed og kommune. Der angives ofte en primær og formel årsag til afbrydelsen, men bag denne årsag kan ligge en række sekundære årsager og medvirkende faktorer. Tidspunkt Risiko for afbrydelser er størst inden for de første tre måneder og igen efter omkring et år efter etableringen (9-15 måneder). Kortlægningen viser, at afbrydelser hyppigst forekommer i løbet af det første tre måneders interval efter etableringen. Her sker 20% af afbrydelserne. 28% af afbrydelserne er sket inden første lovmæssige opfølgning efter 1/2 år. 50% sker det første år, og 71% før anden lovpligtige opfølgning efter 1 1/2 år. Af den kvalitative undersøgelse fremgår det, at flere af de afbrudte fleksjobforløb er begyndt at gå skævt efter nogle få måneder, men at afbrydelsen først sker senere efter flere forsøg på at redde fleksjobbet. Initiativtager til afbrydelsen Afbrydelserne sker nogenlunde ligeligt fordelt på initiativ af arbejdsgiver, på initiativ af den fleksjobansatte og i enighed parterne imellem

8 Jobkonsulenten involveres oftest ikke i selve afbrydelsen. Spørgeskemaundersøgelsen viser, at 29% af borgerne fra de afbrudte fleksjob blev opsagt, 25% sagde selv op og i 22% af tilfældene var borger og virksomhed enige om fleksjobbets ophør. (For 7% er det på jobkonsulentens initiativ, 17% svarer Andet ). 73% var tilfredse eller meget tilfredse med, at deres fleksjob blev afbrudt. 60% involverede ikke jobkonsulenten i selve beslutningen om fleksjobbets afbrydelse, men 57% kontaktede jobkonsulenten umiddelbart før afbrydelsen. Forebyggelse af afbrydelsen Afbrydelser er i nogle tilfælde den eneste løsning. Afbrydelserne kunne i nogle tilfælde være undgået via tilpasning i jobbet af arbejdstid, opgaver og skånehensyn. I spørgeskemaundersøgelsen angiver 27% med afbrudte fleksjob bag sig, at de ikke ved, hvad eller om der var noget, der kunne have reddet deres fleksjob. Herudover er det hyppigst forskellige forhold relateret til arbejdsindsatsen, der efter borgernes mening kunne have reddet fleksjobbet: større hensyn til skånebehov, arbejde færre timer og mindre belastende opgaver. Det ser således ud til, at der hos nogle borgere har været et større behov for ændringer undervejs i fleksjobforløbet, end der rent faktisk er sket. I tre af de afbrudte fleksjobforløb, der er belyst i den kvalitative interviewundersøgelse, er alle enige om, at afbrydelsen var uundgåelig. Dels pga. udviklingen i sygdommen og dels at en af virksomhederne gik konkurs. I andre to tilfælde mener virksomheden, at afbrydelse kunne være undgået, hvis borgeren havde været mere motiveret, mere stabil i sit fremmøde og mindre fokuseret på sygdom. I to andre tilfælde mener borgeren, at afbrydelsen kunne være undgået, hvis virksomheden havde udvist større forståelse for skånehensyn, og hvis jobkonsulenten i højere grad havde medieret mellem virksomhed og borger og præciseret skånehensynene. Borgere og virksomheder mener generelt ikke, at jobkonsulenten kunne have gjort en afgørende forskel ved afbrydelsen. I et tilfælde mener en virksomhed dog, at bedre information til virksomheden om borgeren ved jobmatch kunne have rustet virksomheden bedre til håndtering af forløbet. Forsørgelse efter afbrydelsen Lige efter afbrydelsen har kommunen ansvar for ca. to tredjedele af borgerne fra afbrudte fleksjob. Knap halvdelen af alle borgere fra afbrudte fleksjob er i dag på førtidspension. Som nævnt viser kortlægningen, at 27% af borgerne umiddelbart i forbindelse med afbrydelsen enten er døde, flyttet til anden kommune eller udvandret. Andre 6% er kommet i ordinært job eller uddannelse. De forsørges altså ikke af Københavns Kommune. 11% har fået bevilget pension i forbindelse afbrydelsen

9 Ifølge spørgeskemaundersøgelsen er 6,1 ud af 10 borgere fra afbrudte fleksjob i dag på pension eller løn, hvorfor kommunen i dag ikke længere har en social opgave at varetage. De er hhv.: på førtidspension (4,9 ud af 10) på folkepension (0,4 ud af 10) i normalt arbejde (0,7 ud af 10) eller i nyt fleksjob (0,1 ud af 10 - her er der selvfølgelig fortsat en opfølgningsforpligtelse for kommunen). 2,8 ud af 10 borgere fra afbrudte fleksjob er fortsat på overførselsindkomst, hvorfor kommunen fortsat har en social opgave her. De er hhv.: på passiv kontanthjælp (1,2 ud af 10) på ledighedsydelse (0,7 ud af 10) sygemeldt (0,3 ud af 10) i aktivering på kontanthjælp (0,3 ud af 10) eller i revalidering (0,3 ud af 10). 1,1 ud af 10 har svaret Andet, og tilføjet fleksydelse eller tjenestemandspension. Spørgeskemaundersøgelsen giver ingen indikationer på sammenhænge mellem tidligere og nuværende forsørgelse. Ligeledes er talmaterialet for spinkelt til at se sammenhænge mellem nuværende forsørgelse og fleksjobbets længde

10 Afbrydelser af fleksjob Konkluderende viser undersøgelsen, at Afbrydelse er i nogle tilfælde uundgåeligt og eneste reelle løsning. Ved ca. en tredjedel af alle afbrydelser har kommunen ikke umiddelbart efterfølgende noget ansvar for borgeren (flytning, død, alderspension o.a.). Ifølge borgerne er helbredsforringelse den hyppigste årsag til afbrydelsen. Der er ofte mere end én årsag til afbrydelsen. Fleksjob afbrydes hyppigst inden for de første tre måneder efter etableringen. I de afbrudte fleksjob ses ingen entydig sammenhæng mellem personens forsørgelse forud for fleksjobbet og personens nuværende forsørgelse. Knap halvdelen af borgerne fra afbrudte fleksjob er i dag på førtidspension. Problematiske afbrydelser (afbrydelser, der bør undgås) Der er strid og konflikt om økonomi, ansættelses- og arbejdsforhold. Alle muligheder for fastholdelse i fleksjobbet er ikke afprøvet. Man har ikke forsøgt at lave ændringer i arbejdstid og skånehensyn. Kollegerne er utilfredse med ansættelsen i fleksjob og har ikke været inddraget i forløbet. Virksomheden oplever samarbejdet med kommunen som besværligt. Der har ikke været dialog mellem borger og virksomhed om afbrydelse. Man har ikke forsøgt at inddrage jobkonsulenten i en løsning. Der er uenighed om afbrydelsen og forskellige opfattelser af årsagen til at fleksjobbet blev afbrudt. Der er ikke afholdt en afslutningssamtale. Sygdommen er blevet forværret som følge af fleksjobbet. Der er ikke sket nogen overlevering til kommunen og det videre forløb her. Virksomheden vil ikke være med en anden gang, fordi man her er utilfreds med hele forløbet

11 Risikoparametre vedr. målgruppen for fleksjob Undersøgelsen identificerer en række risikoparametre vedrørende de borgere, der er i målgruppen for fleksjob. Et risikoparameter er et karakteristikum ved personen, der øger risikoen for afbrydelse af fleksjobbet. Hvis en borger karakteriseres af flere eller alle risikoparametrene, er der en stærkt øget risiko for, at fleksjobbet afbrydes. En vurdering af borgeren kan ikke alene basere sig på risikoparametre. Den må fx sammenholdes med borgerens ressourceprofil. Derfor kan en borger karakteriseres af alle risikoparametre og måske alligevel fastholde et fleksjob. Parametrene er i vid udstrækning forhold, der ikke umiddelbart står til at ændre. Dog kan der arbejdes med et enkelt parameter, nemlig borgerens motivation. Følgende parametre indgår i karakteristik af borgeren: Køn og alder Etnicitet Familie og venner Årsag til fleksjob Uddannelse Arbejdserfaring Indslusning/fastholdelse Tidligere forsørgelse Ansøgning om førtidspension Motivation Arbejdsevne Køn og alder Risiko for afbrydelse er størst for mænd under 40 år, hvor 35% afbryder, samt for kvinder over 60 år, hvor også 35% afbryder. Også mænd over 60 år har større risiko, da 28% afbryder deres fleksjob. Kortlægningen viser: 648 kvinder har eller har haft et fleksjob, 130 har afbrudt fleksjob. 602 mænd har eller har haft et fleksjob, 145 har afbrudt. Afbrydelsesprocenten er 20% hos kvinder og 24% hos mænd. 41% af alle borgere, der er eller har været i fleksjob er fra 50 til 59 år. 30% i aldersgruppen over 60 år har afbrudte fleksjob bag sig. 27% i aldersgruppen år. 24% i aldersgruppen under % i aldersgruppen år. 20% i aldersgruppen år

12 Etnicitet Fleksjob er ikke et særligt anvendt redskab over for borgere med anden etnisk baggrund. Risiko for afbrydelse hænger ikke sammen med borgerens etnicitet. Kortlægningen viser, at godt 90% af alle borgere i fleksjob er født i Danmark, 95% har dansk statsborgerskab. Denne fordeling ses både hos borgere fra afbrudte og borgere i eksisterende fleksjob. Familie og venner Risiko for afbrydelse hænger ikke sammen med opbakning fra familie og venner til fleksjobbet. Risiko for afbrydelse øges ikke ved hjemmeboende børn. Spørgeskemaundersøgelsen viser, at borgere uden hjemmeboende børn oftere afbryder fleksjob end borgere med hjemmeboende børn: 26% i de eksisterende fleksjob har hjemmeboende børn 15% fra afbrudte fleksjob. Det kan til dels hænge sammen med, at forholdsvis mange ældre over 60 afbryder, og at de kun sjældent har hjemmeboende børn. Risikoen for afbrydelse øges ikke med antallet af hjemmeboende børn. Mere end 80% af alle borgere i fleksjob har/har haft opbakning fra familie og venner til fleksjobbet, og her kan ikke konstateres nogen markant forskel mellem borgere i eksisterende og fra afbrudte fleksjob. Årsag til fleksjob Der er ofte flere årsager til fleksjobbet. Og ofte et komplekst samspil af årsager især ved indslusning på arbejdsmarkedet via et fleksjob. Undersøgelsen viser ikke klart, om én specifik årsag til fleksjobbet øger risiko for afbrydelse. Begrundelser for oprettelsen af fleksjob fremgår ikke af kortlægningen, som dog viser, at fleksjob til psykisk udviklingshæmmede (36 personer) alle er blevet afbrudt. Ifølge spørgeskemaundersøgelsen er 72% af alle fleksjob helt eller delvist begrundet med fysisk sygdom. Nedslidning er årsag hos 25% og psykisk sygdom hos 19% (helt eller delvist). Der er ikke markante forskelle i fordelingen mellem afbrudte og eksisterende fleksjob vedr. årsagerne. Fysiske helbredsproblemer er også i den kvalitative interviewundersøgelse den primære årsag til fleksjobbets oprettelse. Baggrunden for fleksjobbet kan dog ofte findes i en række problemstillinger, som ikke kan adskilles fra hinanden. Arbejdsevnen er udover den konkrete fysiske sygdom ofte nedsat pga. langvarige ledigheds- og sygeforløb. I følge jobkonsulenterne har en del borgere i fleksjob psykisk sygdom, psyko-sociale problemer og mere eller mindre skjulte misbrugsproblemer. Men den udløsende (og mest synlige) baggrund for fleksjobbet vil oftest være en fysisk sygdom

13 Uddannelse Risiko for afbrydelse er størst ved lavt uddannelsesniveau. I spørgeskemaundersøgelsen har 52% fra afbrudte fleksjob udelukkende en folkeskolebaggrund, mens dette kun gælder for 37% i de eksisterende fleksjob. Da manglende uddannelse primært giver adgang til mere fysisk betonede fleksjob, kan dette være et problem sammenholdt med, at årsagen til etablering af fleksjob i 72% af alle fleksjob helt eller delvist er fysisk sygdom. Arbejdserfaring Langvarigt fravær fra arbejdsmarkedet øger risiko for afbrydelse. Risiko for afbrydelse øges, hvis uddannelseserfaringer ikke bruges i fleksjobbet. Risiko for afbrydelse øges, hvis arbejdserfaringer ikke bruges i fleksjobbet. Risiko for afbrydelse er ikke større for borgere, der også tidligere har været ansat i fleksjob. Spørgeskemaundersøgelsen viser, at kun 28% fra afbrudte fleksjob har brugt deres uddannelseserfaringer i fleksjobbet, mens dette gælder for halvdelen af borgerne i de eksisterende fleksjob. 28% fra afbrudte fleksjob har hverken brugt uddannelses- eller erhvervserfaring, mens det i de eksisterende fleksjob kun drejer sig om 12%. 9% fra både de afbrudte og de eksisterende fleksjob har tidligere været ansat i et fleksjob. Dvs., at der ingen forskel er her. Jobkonsulenterne i den kvalitative interviewundersøgelse vurderer, at risikoen for afbrydelser er størst blandt borgere, som har ringe arbejdspladskendskab. De har ofte urealistiske forventninger til egne kompetencer og til, hvad det vil sige at være i en virksomhed. Ifølge virksomhederne er nogle fleksjob afbrudt pga. borgerens manglende erfaring med arbejdsmarkedet. Dette betød bl.a., at de ikke havde forståelse for arbejdspladskulturen. De interviewede borgere har for størstedelens vedkommende før været ansat i ordinære job, men har i disse job (og mellem jobbene) været væk fra arbejdsmarkedet i længere perioder (sygdom o.a.). De har været nervøse for at komme i fleksjob, dels pga. af deres lange fravær, dels pga. ansættelse på særlige vilkår. Indslusning/fastholdelse Risiko for afbrydelse er således væsentlig større ved indslusning på ny arbejdsplads end ved fastholdelse på kendt arbejdsplads. Spørgeskemaundersøgelsen viser, at 73% fra afbrudte fleksjob blev indsluset på en ny arbejdsplads, mens dette kun gælder for 55% i eksisterende fleksjob. Tidligere forsørgelse Risiko for afbrydelse øges ved direkte ledighed umiddelbart før fleksjobbet. Spørgeskemaundersøgelsen viser, at 45% af borgerne fra afbrudte fleksjob kom fra direkte ledighed (sygemelding uden job, arbejdsløshedsdagpenge, aktivering

14 eller passiv kontanthjælp), umiddelbart før fleksjobbet blev oprettet. Dette gælder kun for 30% af borgerne i eksisterende fleksjob. 16% fra afbrudte fleksjob var aktive i ordinært arbejde umiddelbart før fleksjobbet, mens det gælder for 24% i de eksisterende fleksjob. Øvrige var sygemeldt fra job, i virksomhedsrevalidering, jobtræning eller andet fleksjob. Her er ikke særlige forskelle mellem de eksisterende og afbrudte fleksjob. Ansøgning om førtidspension Risiko for afbrydelse er større, hvis borgeren har ansøgt om førtidspension. I alt har 125 af spørgeskemaundersøgelsens respondenter søgt om førtidspension før fleksjobbet. De afbryder oftere deres fleksjob, og perioden i fleksjobbet er knap 3 måneder kortere end for de borgere, der ikke har ansøgt om førtidspension. Ansøgning om førtidspension er bl.a. tegn på, at fleksjob ikke er borgerens primære valg, og motivationen kan være tilsvarende mindre. En enkelt borger i interviewundersøgelsen blev informeret af en sagsbehandler om, at et fleksjob kunne kvalificere til førtidspension. Andre borgere har selv foretrukket fleksjob frem for førtidspension, selvom læger i sygdomsforløbet anbefalede ansøgning om førtidspension. Halvdelen af de interviewede borgere har efter afbrydelse af fleksjobbet nu en pensionsansøgning under behandling eller forventer at få det. Da deres helbredstilstand er forværret, ser de førtidspension som eneste mulighed. De interviewede jobkonsulenter har erfaring for, at borgere, der ønsker pension og også er bange for at komme i arbejde efter mange års ledighed eller sygdom, har større risiko for at afbryde deres fleksjob. Motivation Borgerens motivation påvirker risiko for afbrydelse. I spørgeskemaundersøgelsen vurderer 13% fra afbrudte fleksjob, at fleksjob var en dårlig eller meget dårlig idé for dem. Dette gælder kun for 6,5% i de eksisterende fleksjob. Forslaget om etablering af fleksjob er hos 68% fra afbrudte fleksjob kommet fra kommunen, mens dette gør sig gældende for 57% i de eksisterende fleksjob. Borgere fra afbrudte og i eksisterende fleksjob lægger stort set vægt på de samme forhold, når de vurderer, hvad der har haft betydning for trivslen i fleksjobbet. Dog er der en tendens til, at borgere fra afbrudte fleksjob lægger større vægt på forbedring af økonomien og det at tjene sin egen løn. Blandt virksomhederne i den kvalitative undersøgelse er der erfaringer med, at mangel på motivation hos borgeren var medvirkende årsag til, at fleksjobbet blev afbrudt. Arbejdsevne Risiko for afbrydelser hænger ikke sammen med graden af borgeren arbejdsevnenedsættelse (målt i tilskuddets størrelse)

15 Kortlægningen viser, at 58% fleksjob er etableret med 1/2 tilskud, 31% med 2/3 tilskud og 6% med 1/3 tilskud. Tilskuddets størrelse er ukendt for 5%. Fordelingen i tilskud er ens for begge grupper (afbrudte og eksisterende). Risikoparametre vedrørende målgruppen Konkluderende viser undersøgelsen, at følgende parametre øger risiko for afbrydelse af fleksjobbet: Mand og kvinde over 60 år, samt mand under 40 år. Lavt uddannelsesniveau (primært adgang til fysisk betonede job). Langvarigt fravær fra arbejdsmarkedet, pga. ledighed, sygdom o.a. Ringe arbejdserfaring. Indslusning på en ny arbejdsplads i fleksjob. Stor afstand til arbejdsmarkedet direkte ledighed umiddelbart før fleksjobbet. Ansøgt om førtidspension inden fleksjobbet. Ringe eller ingen jobmotivation. Følgende parametre øger ikke risikoen for, at fleksjobbet afbrydes: Løntilskuddets størrelse (som et mål for arbejdsevnenedsættelsen). Borgerens etniske oprindelse. Hjemmeboende børn. Tidligere ansættelser i fleksjob

16 Risikomomenter vedr. virksomheder, job og rådgivning De tre undersøgelsesdele identificerer en række risikomomenter i forhold til virksomheder, job og rådgivning. Risikomomenter er vilkår i selve fleksjobforløbet. Antallet og karakteren af disse risikomomenter kan få indflydelse på kvaliteten af fleksjobbet, og på om det bevares på længere sigt. Det er samtidig vilkår, der mere eller mindre kan tages højde for, ændres og reguleres. Virksomhederne Virksomhederne kan etablere fleksjob som led i arbejdspladsfastholdelse af en kendt medarbejder eller som led i indslusning af en ukendt ny medarbejder. Følgende momenter kan have indflydelse på, om fleksjobbet afbrydes: Virksomhedsstørrelse og sektor Indslusning på ny arbejdsplads eller arbejdspladsfastholdelse Andre kolleger i fleksjob Afklaring og indbyrdes forventninger (mellem virksomhed og borger) Kommunikation mellem borger og virksomhed Ledelse og kolleger Sektor og størrelse Risikoen for afbrydelse er størst på private virksomheder. Risiko for afbrydelse er størst i de små virksomheder (under 10 ansatte). Der er størst risiko for, at fleksjob afbrydes på private virksomheder med under 10 ansatte. Kortlægningen viser, at 215 borgere er eller har været i fleksjob på kommunale arbejdspladser, 568 på andre offentlige arbejdspladser (stat og amt) og 399 på private arbejdspladser. I 68 tilfælde er sektoren ukendt. Afbrydelsesprocenten er størst på de private virksomheder, idet 26% afbryder deres fleksjob her, mod 10% på de kommunale og 15% på andre offentlige. Spørgeskemaundersøgelsen viser, at en tredjedel af alle fleksjob er oprettet på arbejdspladser med mere end 100 ansatte. 34% af alle ansatte i fleksjob er på virksomheder med over 100 ansatte. 13% er på virksomheder med ansatte. 30% er på virksomheder med ansatte. 20% er på virksomheder med under 10 ansatte. 3% ved ikke

17 Risikoen for afbrydelse er størst på virksomheder med under 10 ansatte, idet 31% af alle afbrydelser sker her. Indslusning / fastholdelse Risiko for afbrydelse er væsentlig større ved indslusning. Risiko er størst ved indslusning på de private virksomheder. Spørgeskemaundersøgelsen viser, at 73% fra afbrudte fleksjob er indsluset på en ny arbejdsplads, mens dette gælder for 55% i de eksisterende fleksjob. Afbrydelsesprocenten er væsentlig større ved indslusning på en virksomhed, der ikke kender borgeren end ved fastholdelse på samme arbejdsplads i et fleksjob. Problemet er størst ved indslusning på de private virksomheder. Kolleger i fleksjob Risiko for afbrydelse er størst, hvis man er eneste ansatte i fleksjob. 37% af alle respondenter i spørgeskemaundersøgelsen er eller har været ansat som den eneste i fleksjob på virksomheden. 35% har 1 til 4 kolleger i fleksjob. 20% ved ikke, om de havde kolleger i fleksjob. Respondenter uden kolleger i fleksjob afbrød oftere fleksjobbet end respondenter med kolleger i fleksjob. Som nævnt er afbrydelsesprocenten størst på små virksomheder, og her vil der tit kun være én ansat i fleksjob. Flere kolleger i fleksjob kan betyde, at virksomheden har mere viden og erfaring og er mere afklaret, og virksomheden har måske en personaleansvarlig med særlig viden på området. Afklaring og forventninger Risiko for afbrydelse er større, hvis borgeren ikke har været i arbejdsprøvning på den arbejdsplads, hvor fleksjobbet senere oprettes. 40% af alle respondenter i spørgeskemaundersøgelsen har ikke været i arbejdsprøvning, praktik e.l., før de kom i fleksjob. 12% har været i arbejdsprøvning på en anden virksomhed end den, hvor de senere blev ansat. 33% af respondenterne har været i arbejdsprøvning på den virksomhed, hvor de senere blev ansat i fleksjob. Undersøgelsen viser, at risikoen for afbrydelse øges, hvis borgeren ikke har været i arbejdsprøvning på den arbejdsplads, hvor fleksjobbet oprettes. Kun én borger i den kvalitative undersøgelse har været i arbejdsprøvning. Interviewene viser, at en arbejdsprøvning eller praktik på virksomheden kan medvirke til at præcisere skånehensyn og afklare både virksomhed og borger bedre. Virksomheden tvinges til at overveje nøjere, hvorfor man vil ansætte en medarbejder i fleksjob samt realistisk at afveje hvilke hensyn, der kan tages og hvilke krav, der må stilles til den ansatte. Afklaringen bør ske på alle niveauer i virksomheden, så alle kolleger er informerede om baggrunden for fleksjobbet og de skånehensyn, der skal tages til den fleksjobansatte

18 Kommunikation mellem borger og virksomhed Risiko for afbrydelse øges, hvis lederen ikke deltager i jobsamtalen. Risiko for afbrydelse øges, hvis tillidsrepræsentant ikke deltager i jobsamtalen. Spørgeskemaundersøgelsen viser, at der afholdes jobsamtale ved etablering af 78% af alle fleksjob. Vær her opmærksom på, at knap halvdelen af alle fleksjob er led i arbejdsfastholdelse. I de afbrudte fleksjob har der sjældnere deltaget leder og tillidsrepræsentant i jobsamtale end i de eksisterende fleksjob. I den kvalitative undersøgelse lægger både borgere, virksomheder og jobkonsulenter stor vægt på åbenhed om sygdom og skånehensyn. Dette anbefales for at imødegå mytedannelse blandt kolleger, for at der kan tages de relevante skånehensyn og for, at jobkonsulenten kan bistå borger og virksomhed bedst muligt. Ledelse Konflikter med ledelsen kan være en medvirkende årsag til afbrydelser. Risiko for afbrydelse øges, hvis den fleksjobansatte har et dårligt forhold til lederen. Risiko for afbrydelse øges, hvis den fleksjobansatte ikke mærker påskønnelse af sit arbejde fra lederen, og de ikke taler sammen om sygefravær. Spørgeskemaundersøgelsen viser, at godt 90% af alle respondenter har/har haft et godt eller meget godt forhold til deres leder. Flere fra afbrudte fleksjob har dog et dårligt forhold til deres leder end i de eksisterende fleksjob (12% mod 3%). Risikoen for afbrydelse øges, hvis den fleksjobansatte ikke taler med sin leder om sygefravær og ikke mærker påskønnelse fra sin leder. Borgere fra afbrudte fleksjob er sjældnere blevet tilbudt medarbejdersamtaler. Det kan til dels skyldes, at fleksjobbet er afbrudt, inden samtalerne blev afholdt. De kvalitative interview viser, at forhold til lederen ofte er afgørende for afbrydelse af fleksjobbet. Forholdet til lederen afhænger bl.a. af virksomhedens størrelse, og om den er offentlig eller privat. I større offentlige virksomheder er der kontakt til ledelse på flere niveauer (nærmeste leder og overordnede personaleansvarlige) samt faste procedurer for håndtering af personalesager og en personalepolitik. I mindre private virksomheder er forholdet ofte mere uformelt og personligt. Især her har konflikter med lederen medvirket til afbrydelsen. Kolleger Risiko for afbrydelse øges, hvis den fleksjobansatte har et dårligt forhold til kollegerne. Risiko for afbrydelse øges, hvis den fleksjobansatte ikke indgår i faglige og sociale fællesskaber med kollegerne. Langt størstedelen, knap 95% af respondenterne i spørgeskemaundersøgelsen, har/har haft et godt eller meget godt forhold til deres kolleger. Men også her er der en større andel fra afbrudte fleksjob, der har et dårligt forhold til deres kolleger, end i eksisterende fleksjob (16% mod 2%). Respondenter fra afbrudte

19 fleksjob har haft mindre socialt og fagligt samvær med kolleger og i større grad været utilfredse med kolleger, end i de eksisterende fleksjob. Respondenter fra de afbrudte fleksjob anfører, at kollegernes berøringsangst og manglende opbakning kan være et problem. Den kvalitative interviewundersøgelse viser, at forholdet til kolleger har stor betydning for den daglige trivsel, men ikke direkte har betydning for afbrydelsen af fleksjobbet. Borgerne havde for de flestes vedkommende et godt forhold til kollegerne; men en kvinde har oplevet, at kolleger så skævt til hende, fordi hun fik samme løn som dem for kortere arbejdstid. I et andet tilfælde har kolleger ifølge virksomheden været irriterede på en fleksjobansat, der havde meget fravær. Risikomomenter vedrørende virksomheder Konkluderende viser undersøgelsen, at følgende faktorer øger risikoen for afbrydelse af et fleksjob: Faktuelle risici, der kan vurderes på forhånd Privat virksomhed med under 10 ansatte. Indslusning på ny arbejdsplads. Eneste ansatte i fleksjob. Leder deltager ikke ved jobsamtalen. Tillidsrepræsentant deltager ikke ved jobsamtalen (måske er der ingen tillidsrepræsentant på arbejdspladsen!). Risici, der viser sig undervejs i fleksjobforløbet Virksomhedens politik og holdning til fleksjob er ikke afklaret. Virksomhedens krav og hensynet til den fleksjobansatte er i ubalance. Fleksjobbets etablering er ikke accepteret på alle niveauer i virksomheden. Kollegerne har ikke forståelse for de særlige hensyn, der skal tages til den fleksjobansatte. Ingen dialog mellem den fleksjobansatte og ledelsen om sygdom. Dårligt forhold mellem den fleksjobansatte og nærmeste leder (fx mærker den fleksjobansatte ikke lederens påskønnelse). Dårligt forhold mellem den fleksjobansatte og kolleger (fx oplever den fleksjobansatte berøringsangst og/eller manglende opbakning blandt kollegerne) Jobbet Varigheden af de afbrudte fleksjob varierer fra 1 dag til næsten 10 år (overgået fra de gamle 50/50 ordninger). Gennemsnitslængden er 15 måneder. Som nævnt sker de fleste afbrydelser i det første tremåneders interval efter etableringen, hvor 20% af afbrydelserne sker og igen omkring 1 år (9-12 og

20 måneder), hvor sammenlagt 26% af afbrydelserne sker. Også i følge spørgeskemaundersøgelsen sker 20% af afbrydelserne i de første tre måneder. Følgende faktorer kan have indflydelse på, om fleksjobbet afbrydes: Arbejdsopgaver Arbejdstid Stillingstype Jobbeskrivelse Belastning Borgerens indflydelse på jobbet Fravær Borgerens trivsel Arbejdsopgaver Risiko for afbrydelser øges, hvis den fleksjobansatte som den eneste løser særlige arbejdsopgaver. Skånehensyn i form af særlige arbejdsopgaver kan være nødvendige, men kan samtidig øge risiko for afbrydelse, da den fleksjobansatte kan blive isoleret fagligt og socialt fra kollegerne (se senere). Spørgeskemaundersøgelsen viser, at de afbrudte fleksjob er karakteriseret ved, at den fleksjobansatte oftere som den eneste løser særlige opgaver. 44% fra afbrudte fleksjob arbejder med særlige opgaver mod 28% i de eksisterende fleksjob. Modsat udfører en større del i eksisterende end fra afbrudte fleksjob samme opgaver som kollegerne, men færre og/eller i nedsat tempo. Dette tyder på, at borgere fra afbrudte fleksjob har arbejdet mere isoleret fra deres kolleger end ansatte i de eksisterende fleksjob. Konstruktion af fleksjobbet med de særlige opgaver kan være valgt for at sikre skånehensyn i jobbet i form af mindre arbejdspres og tidspres betinget af produktionsgange i virksomheden. Den kvalitative undersøgelse viser, at i de fleksjob, hvor fravær hos den fleksjobansatte medfører øget pres på de øvrige ansatte og risiko for flaskehalse, har dette medvirket til afbrydelsen. Undersøgelsen viser også, at en realistisk og detaljeret opgavebeskrivelse er et godt udgangspunkt for tilrettelæggelsen af fleksjobbet (se senere om jobbeskrivelsen). Arbejdstid Risiko for afbrydelser påvirkes ikke af timetallet i jobbet. De fleste respondenter i spørgeskemaundersøgelsen arbejder timer om ugen. 48% arbejder timer. 22% arbejder timer. 16% arbejder 36 timer eller mere. 12% arbejder timer. 2% arbejder under 10 timer om ugen

21 Risikoen for afbrydelse hænger ikke sammen med timetallet i jobbet. Fordelingen mellem afbrudte og eksisterende fleksjob er ens mht. de forskellige intervaller for arbejdstidens længde. For de interviewede borgere i den kvalitative undersøgelse var nedsat tid det primære skånehensyn, og yderligere reduktion i timetallet blev i flere tilfælde forsøgt for at bevare fleksjobbet. Stillingstype Godt en fjerdedel af de afbrudte fleksjob er oprettet inden for kontorområdet. Godt en fjerdedel af de afbrudte fleksjob er oprettet som servicejob. 55 personer fra afbrudte fleksjob har i spørgeskemaundersøgelsen angivet deres stillingsbetegnelse i fleksjobbet. Her er alt fra postarbejder - butiksassistent - kok - programmør - ergoterapeut og til sygehjælper. De fleste har været ansat inden for enten kontorområdet (17 personer) eller serviceområdet (15 personer). Følgende forhold karakteriserer de to grupper: På kontorområdet er man ofte faglært. Fleksjob anvendes her både til at fastholde personer på arbejdsmarkedet og til at indsluse personer med lidt eller ingen arbejdsmarkedserfaring. Kontorområdet ser ud til at være et arbejdsfelt, hvor særligt skrøbelige personer, bl.a. psykisk syge, kan beskæftiges i fleksjob. Halvdelen af de, som har været i fleksjob på kontorområdet, er i dag på førtidspension. På serviceområdet er man ofte ufaglært med ledighed som den primære erfaringsramme. Begrundelser for fleksjob varierer. Fleksjob er både sidste station inden førtidspension (en tredjedel er i dag på førtidspension) og springbræt til ordinært arbejde. Servicejob ser ud til at være et arbejdsfelt, hvor særlige arbejdsopgaver (forskellige fra kollegernes) muliggør optræning af arbejdsmarkedsparathed og giver de nødvendige skånehensyn. Jobbeskrivelse Risiko for afbrydelse øges, hvis der ikke er udarbejdet en jobbeskrivelse med definition af arbejdsopgaver og skånehensyn. I spørgeskemaundersøgelsen angiver knapt en tredjedel (31%) fra afbrudte fleksjob, at arbejdsopgaver og skånehensyn ikke er blevet nedskrevet, mens dette kun er tilfældet i 17% af de eksisterende fleksjob. Blandt borgere og virksomheder i de kvalitative interview har halvdelen ingen erindring om, at skånehensyn blev nedskrevet. Ifølge jobkonsulenterne skrives skånebehov altid ind i fleksjobbevillingen, men der er ingen fast procedure for, at virksomheden udarbejder en beskrivelse af opgaver og skånehensyn. I to tilfælde har der været forskellig opfattelse af skånehensyn hos borger og virksomhed

22 Belastning Risiko for afbrydelse øges, hvis den fleksjobansatte oplever tidspres, og at arbejdsopgaverne er for fysisk og psykisk belastende. Spidsbelastningsperioder i virksomheden er særlig problematiske. Af spørgeskemaundersøgelsen fremgår det, at: 27% fra afbrudte fleksjob havde problemer med for mange fysisk eller psykisk belastende opgaver, kun 8% i de eksisterende fleksjob havde samme problem. 39% fra afbrudte fleksjob finder, at antallet af arbejdsopgaver passede fint, hele 59% i eksisterende fleksjob havde samme oplevelse. 28% fra afbrudte fleksjob oplevede et for stort tidspres, mod kun 14% i eksisterende fleksjob. De anfører, at det især er problematisk med tidspres i spidsbelastningsperioder. Indflydelse Risiko for afbrydelse øges, hvis den fleksjobansatte ikke oplever at have indflydelse på sit job. 24% fra afbrudte fleksjob angiver i spørgeskemaundersøgelsen, at de har haft ringe indflydelse på deres job. Dette gælder kun for 8% i eksisterende fleksjob. De kvalitative interview viser, at borgerens oplevelse af manglende udviklingsmuligheder i fleksjobbet ikke har direkte indflydelse på afbrydelsen af fleksjobbet, men at det har stor betydning for de fleksjobansattes trivsel. Fravær Stort fravær øger risiko for afbrydelse. I spørgeskemaundersøgelsen angiver 25% fra afbrudte fleksjob, at for stort fravær har været medvirkende eller eneste årsag til, at fleksjobbet blev afbrudt. Som nævnt har erfaringer fra de kvalitative interview vist, at et stort fravær har negativ indflydelse på andre ansatte. Uplanlagt fravær, fravær i lange perioder uden at kunne se en ende på det samt manglende besked til arbejdspladsen ved fravær - skaber vanskeligheder i forholdet mellem virksomhed og borger. Stort fravær har været en af hovedårsagerne til fleksjobbets afbrydelse. Virksomhederne udtrykker mistanke om, at fravær ikke altid er begrundet i den fleksjobansattes sygdom, men skyldes andre forhold. Trivsel Problemer med at få hverdagen til at hænge sammen øger risiko for afbrydelser. Det gælder særligt, hvis der ikke er overskud til familie og venner. Problemet hænger ikke sammen med, om der er hjemmeboende børn eller ej. 71% fra afbrudte fleksjob var tilfredse/meget tilfredse med deres fleksjob, hele 85% blandt de eksisterende

23 Omvendt har 9% fra afbrudte fleksjob været utilfredse eller meget utilfredse med deres fleksjob, kun 3% i de eksisterende fleksjob. Respondenter fra afbrudte fleksjob har som tendens oftere haft sværere ved at få hverdagen til at hænge sammen, end det er tilfældet for respondenter i eksisterende fleksjob. Det er først og fremmest manglende overskud til familie og venner, som øger risikoen for afbrydelse. Risikomomenter i jobbet Konkluderende viser undersøgelsen, at de fleste afbrydelser sker i de første tre måneder efter fleksjobbets etablering og igen omkring et år. Følgende faktorer øger risikoen for afbrydelse af et fleksjob: Faktuelle risici, der kan vurderes på forhånd Arbejdsopgaver, hvor den fleksjobansatte som den eneste laver noget andet end sine kolleger (marginalisering). Arbejdsopgaver, der organisatorisk skaber problemer, når den fleksjobansatte er fraværende (flaskehalsproblematikken). Utilstrækkelig beskrivelse af arbejdsopgaver (ingen jobbeskrivelse). Skånehensyn ikke klart beskrevet (fx i en jobbeskrivelse) og er ikke formidlet videre til alle parter i forståelig form. Spidsbelastningsperioder, som påvirker den fleksjobansatte. Risici, der kan vise sig undervejs i fleksjobforløbet Arbejdsopgaver, der viser sig for fysisk og psykisk belastende. Stort fravær. Manglende indflydelse på arbejdsopgaver. Manglende overskud i hverdagen især til familie og venner. Rådgivning og opfølgning Borgere på vej i fleksjob modtager rådgivning fra en række aktører, ligesom de kan modtage rådgivning løbende i fleksjobforløbet. Følgende momenter i rådgivningen kan have indflydelse på, om fleksjobbet afbrydes: Antallet af rådgivere Hvem der rådgiver Emner for rådgivningen Kontaktpersonordninger Opfølgningstidspunkt

24 Rådgivning af virksomheden Kvaliteten af rådgivningen Antallet af rådgivere Risiko for afbrydelse øges ved færre forskellige rådgivere omkring oprettelse af fleksjobbet. Risiko for afbrydelse øges, hvis den fleksjobansatte ikke har rådgivere på arbejdspladsen. Spørgeskemaundersøgelsen viser, at borgere fra afbrudte fleksjob har færre forskellige rådgivere ved oprettelsen af fleksjobbet end i de eksisterende fleksjob. 57% fra afbrudte fleksjob har ikke haft nogen på deres arbejdsplads, der kunne informere og rådgive dem om fleksjobbet, i eksisterende fleksjob er det 44%. Hvem rådgiver Kommunen er langt den vigtigste rådgiver. Alle andre rådgivere har bidraget mindre, når det gælder borgere fra afbrudte fleksjobforløb end i de eksisterende. Spørgeskemaundersøgelsen viser, at ca. 9 ud af 10 i begge grupper fik information og rådgivning om fleksjob fra en sagsbehandler/jobkonsulent. Kommunen er derfor den primære kilde til oplysning ved oprettelsen af fleksjob. Andre rådgivere er arbejdsplads, fagforening, læge og A-kasse. 5% fra afbrudte fleksjob er blevet rådgivet af en læge mod 15% i eksisterende fleksjob. 11% fra afbrudte fleksjob er blevet rådgivet af deres fagforening mod 17% i eksisterende fleksjob. 38% fra afbrudte fleksjob er/var medlemmer af en fagforening, mens det er 54,9% i de eksisterende fleksjob. 30 respondenter fra afbrudte fleksjob har angivet, hvilken fagforening de var/er medlem af. Hyppigst er der tale om HK (7 personer) og SiD (5 personer). De resterende fordeler sig med 1-2 personer i hvert forbund. På arbejdspladsen er ledelsen den vigtigste kilde til information om fleksjob både i forhold til eksisterende og afbrudte fleksjob. Det er dog kun 28% fra afbrudte fleksjob, som har fået information fra ledelsen - 43% i eksisterende fleksjob. Emner Borgere fra afbrudte fleksjob er ikke så ofte klar over mulighederne for at ændre i fleksjobbet eller for at skifte fleksjob. Der efterlyses en erfaren fleksjobansat til at bistå med rådgivning; og pjecer om fleksjob til kollegerne på arbejdspladserne. Spørgeskemaundersøgelsen viser, at den kommunale rådgivning primært har drejet sig om følgende emner: skånehensyn, lovgivningen, løn- og ansættelsesforhold. På to emneområder er der markante forskelle mellem borgere fra afbrudte og i eksisterende fleksjob:

25 62% fra afbrudte fleksjob angiver, at de ikke er blevet informeret om, at det er muligt at skifte fleksjob, kun 39% i eksisterende fleksjob er ikke blevet informeret. 36% fra afbrudte fleksjob angiver, at de ikke er blevet informeret om, at skånebehov kan tilpasses, hvis helbredet ændres, dette er kun 24% i eksisterende fleksjob. Besvarelserne tyder på, at borgere fra afbrudte fleksjob ikke i samme grad er klar over muligheden for at ændre på forholdene omkring deres fleksjob. Knap en tredjedel foreslår, at der i rådgivningen inddrages en person, som selv er i et fleksjob. Dette efterlyses hyppigst af respondenter fra afbrudte fleksjob (35% mod 27% i eksisterende fleksjob). Desuden foreslår enkelte selv, at kommunen udformer informationspjecer til kolleger på arbejdspladserne om fleksjob. Kontaktpersonordning Kontaktperson kan lette indslusning på arbejdspladsen for en ny ansat i fleksjob. Erfaringer fra den kvalitative interviewundersøgelse viser, at det letter indkøringen i fleksjobbet, hvis en kontaktperson hjælper den fleksjobansatte med at finde sig til rette og er formidler til kommune, ledelse og kolleger. Kontaktpersonens opgaver kan variere fra en kollegial introduktion af diverse praktiske og sociale forhold på arbejdspladsen til en egentlig mentorordning. Opfølgning Borgerne efterspørger flere jobkonsulentbesøg, når fleksjobbet er oprettet. Borgere fra afbrudte fleksjob har haft flere besøg, end loven foreskriver. Den første lovpligtige opfølgning ligger efter 1/2 år og den anden ved 1 1/2 år. Som tidligere nævnt viser kortlægningen, at 28% af afbrydelserne sker inden for de første 6 måneder - altså inden den første lovpligtige opfølgning. 55% af alle respondenter i spørgeskemaundersøgelsen har haft besøg af jobkonsulenten 1-2 gange, mens 28% ikke har haft besøg. Der er her ingen forskel mellem afbrudte og eksisterende fleksjob. Borgerne fra afbrudte fleksjob har som tendens haft flere besøg af jobkonsulenten, end loven foreskriver - og flere end borgere i eksisterende fleksjob. 42% fra afbrudte fleksjob efterspørger flere jobkonsulentbesøg, når fleksjobbet er oprettet, mens dette gælder for 34% i de eksisterende fleksjob. Den kvalitative undersøgelse viser, at jobkonsulenten ved at vælge en mere fleksibel opfølgning måske kunne redde nogle fleksjob. Fx ved at tilpasse skånehensyn eller tackle eventuelle problemer, inden de får lov at vokse sig store. Valget af en mere fleksibel opfølgning må ske efter en indledende vurdering af den enkelte borgers risikoprofil og risikomomenter ved fleksjobbet og virksomheden. Rådgivning af virksomheden Borgerne anbefaler, at kommunen informerer virksomhederne bedre om fleksjob. Virksomhederne ønsker en enstrenget adgang til kommunen

26 Ifølge spørgeskemaundersøgelsen mener 64% fra afbrudte fleksjob, at kommunen kunne informere virksomhederne bedre om fleksjob. 46% i eksisterende fleksjob deler denne vurdering. Den kvalitative interviewundersøgelse viser, at fleksjob sjældent afbrydes pga. vanskeligheder i samarbejdet mellem kommune og virksomhed. Der er dog eksempler på, at virksomheden har oplevet vanskeligheder med kommunen vedr. administrative spørgsmål. Det anbefales, at kommunen tilbyder virksomheden en enstrenget adgang via jobkonsulenten. Kvalitetsvurdering Borgere fra afbrudte fleksjob efterspørger oftere større viden om fleksjob både på arbejdspladsen og i fagforeningen. I spørgeskemaundersøgelsen efterlyser 56% fra afbrudte fleksjob større viden om fleksjob på arbejdspladsen, det gælder for 34% i eksisterende fleksjob. 33% fra afbrudte fleksjob efterlyser også mere viden om fleksjob i deres fagforening, det gælder for 19% i eksisterende fleksjob. 62% fra afbrudte fleksjob er tilfredse med kommunens indsats i forbindelse med fleksjobbet, mens dette gør sig gældende for 77% i eksisterende fleksjob. Risikomomenter vedrørende rådgivning Konkluderende viser undersøgelsen, at sagsbehandler/jobkonsulent er borgerens primære rådgiver ved oprettelsen af fleksjob. Følgende faktorer øger risikoen for afbrydelse af et fleksjob: Faktuelle risici, der kan vurderes på forhånd Information og rådgivning til arbejdspladsen er utilstrækkelig både før og efter etablering af fleksjobbet. Information og rådgivning til borgeren er utilstrækkelig både før og efter etablering af fleksjobbet. Den fleksjobansatte kan ikke få information og rådgivning på arbejdspladsen. Ingen kontaktperson - evt. mentorordning - især ved fleksjobbets opstart. Borger og virksomhed informeres ikke klart om mulighed for fleksibel og akut opfølgning. Der er ikke en enstrenget adgang for virksomheden til kommunen. Risici, der kan vise sig undervejs i fleksjobforløbet Skånehensyn tilpasses ikke i forløbet. For sen opfølgning - ikke i forhold til det lovpligtige tidspunkt, men i forhold til, at jobbet ikke kan reddes altså når problemerne ér gået i hårdknude, eller afbrydelsen ér sket

27 2. GUIDELINES Guidelines til jobkonsulenter ved fleksjob Fleksjob er et redskab, der skal anvendes forskelligt alt efter situation og person. Jobkonsulentens opgaver over for borger og virksomhed vil naturligvis også være forskellig, bl.a. afhængig af om der er tale om arbejdsfastholdelse, arbejdsmarkedsfastholdelse eller indslusning på arbejdsmarkedet via et fleksjob. I dette afsnit gives guidelines for jobkonsulenter i de fire faser, som i praksis vil overlappe hinanden i et fleksjobforløb: 1.fase - afklaring, hvor der efter vurdering af borgerens arbejdsevne og ressourceprofil træffes beslutning om bevilling af fleksjob. Afklaringsfasen modsvares af en tilsvarende afklaring på virksomheden, hvad angår holdning til fleksjob og de faktiske muligheder for at etablere fleksjob. 2.fase - jobmatch, hvor der bl.a. træffes aftaler om opgaver, skånehensyn og løn. Her er borger og virksomhed i direkte dialog med en jobkonsulent/ sagsbehandler som hjælper. 3.fase - integration/tilbagevenden, hvor borgeren starter i fleksjobbet. Her pågår en tilvænningsperiode både for borger og for virksomhed, hvor arbejdsopgaver og skånehensyn måske skal justeres. 4.fase - hverdagen i fleksjobbet/opfølgning, her indfinder hverdagen sig. Fleksjobbet normaliseres gradvist i størst mulig udstrækning. I opfølgningen kan der justeres på de aftalte opgaver og skånehensyn, ikke mindst hvis der sker ændringer i arbejdsevnen. Sidst behandles kort selve afbrydelsen af et fleksjob. Lovgivningen sætter naturligvis rammen for fleksjobindsatsen, ligesom de enkelte kommuner kan have supplerende retningslinier. Disse guidelines skal ses som et supplement hertil

28 1. fase - afklaring Jobkonsulenten foretager en risikovurdering af borgeren. Vær opmærksom på følgende risikoparametre: Mand og kvinde over 60 år, samt mand under 40 år. Lavt uddannelsesniveau (der primært giver adgang til fysisk betonede job). Langvarigt fravær fra arbejdsmarkedet pga. ledighed, sygefravær o.a. Ringe arbejdserfaring. Indslusning på ny arbejdsplads i fleksjob. Stor afstand til arbejdsmarkedet direkte ledighed umiddelbart før fleksjobbet. Ansøgt om førtidspension inden fleksjobbet. Ringe eller ingen jobmotivation. Anbefalinger: Kombiner risikovurderingen med personens ressourceprofil, og lav en vurdering af hvilke hensyn, der skal tages i forhold til evt. risikomomenter ved virksomheden og selve fleksjobbet (uddybes på den følgende side). Indhent evt. lægefaglig vurdering af skånebehov. Inddrag borgerens egne jobønsker og vær opmærksom på, om de er realistiske mht. kompetencer, skånehensyn etc. Understøt borgerens mod på og lyst til at komme i fleksjob. Inddrag i den forbindelse evt. en erfaren fleksjobansat i rådgivningen. Bevilg arbejdsprøvning eller praktik, optimalt på den virksomhed, hvor fleksjobbet planlægges etableret. Sikr, at information til borger og virksomhed om fleksjob er tilstrækkelig og klar

29 2. fase jobmatch På baggrund af en risikovurdering af virksomhed og fleksjob, og sammenholdt med risikovurdering af borgeren vurderer/beslutter jobkonsulenten, hvordan afbrydelse af fleksjobbet bedst forebygges. Vær opmærksom på følgende risikomomenter, når det gælder virksomheder: Privat virksomhed med under 10 ansatte. Indslusning på ny arbejdsplads. Eneste ansatte i fleksjob. Leder deltager ikke ved jobsamtalen. Dårlig kemi mellem den fleksjobansatte og ledelsen ved jobsamtalen. Tillidsrepræsentant deltager ikke ved jobsamtalen (hvis virksomheden har en). Virksomhedens politik og holdning til fleksjob er ikke afklaret. Virksomhedens krav og hensyn til den fleksjobansatte er i ubalance. Fleksjobbets etablering er ikke accepteret på alle niveauer i virksomheden. Vær opmærksom på følgende risikomomenter, når det gælder selve fleksjobbet: Arbejdsopgaver, hvor den fleksjobansatte laver noget andet end sine kolleger (marginalisering). Arbejdsopgaver, der organisatorisk skaber problemer, når den fleksjobansatte er fraværende (flaskehalsproblemer). Utilstrækkelig beskrivelse af arbejdsopgaver (ingen jobbeskrivelse). Skånehensyn ikke klart beskrevet og ikke formidlet videre til alle parter i forståelig form (fx i en jobbeskrivelse). Arbejdsopgaver, der med udgangspunkt i borgerens sygdomsbillede vurderes at være fysisk og psykisk belastende. Borgerens sygdomsbillede viser risiko for stort fravær. Utilstrækkelig indflydelse på arbejdsopgaver. Ved kombination af belastende opgaver, lang arbejds- og transporttid, kan der være risiko for, at borgeren vil mangle overskud til familie og venner. Anbefalinger: Arranger en jobsamtale, hvor leder og tillidsrepræsentant er med. Hvis virksomheden ikke har en tillidsrepræsentant, kan en sikkerhedsrepræsentant eller en anden medarbejderrepræsentant deltage. Skaf enighed om skånehensyn og arbejdsopgaver og anbefal skriftlig opgavebeskrivelse

30 Anbefal borgeren åbenhed om skånebehov og bistå evt. med at få tingene sagt ved jobsamtalen. Medvirk til, at der laves klare aftaler mellem borger og virksomhed om fravær, sygemelding etc. I overensstemmelse med virksomhedens politik og praksis på området. Anbefal virksomheden at inddrage alle niveauer ved afklaring af virksomhedens holdning og politik omkring fleksjob. Anbefal virksomheden at oplyse alle berørte personalegrupper om baggrunden for fleksjobbet, og hvilken betydning det evt. vil få for dem. Også om de økonomiske forhold. Orienter borgeren om fagforeningen på området. Tag højde for en kombination af borgere med mange risikoparametre med risikofyldte virksomheder og ditto jobs ved at give klar information til parterne, ved at etablere mentorordning, ved at lave klare aftaler om mulighed for ekstra opfølgning o.a. 3. fase indslusning/tilbagevenden Her er det, at forholdet mellem borger og virksomhed for første gang skal stå sin prøve. Jobkonsulenten er usynlig ; forarbejdet i de to foregående faser skal sikre, at indslusningen glider bedst muligt. Følgende risikomomenter har indflydelse på, om fleksjobbet bevares - og på kvaliteten af fleksjobbet: Utilstrækkelig information til kolleger om baggrunden for fleksjobbet og skånehensyn. Dårligt forhold mellem fleksjobansat og kolleger (berøringsangst m.m.) Dårligt forhold mellem leder og den fleksjobansatte (manglende påskønnelse af indsats m.m.). Ingen mulighed for den fleksjobansatte for at få information og rådgivning på arbejdspladsen om fleksjob. Uopfyldt behov for kontaktperson eller mentorordning især ved fleksjobbets opstart - ved indslusning på ny arbejdsplads. Arbejdsopgaver, der viser sig for fysisk og psykisk belastende. Stort fravær. Utilstrækkelig indflydelse på arbejdsopgaver. Manglende overskud til familie og venner. Information til borger og virksomhed om muligheden for fleksibel, akut opfølgning er ikke tydelig nok. Ved henvendelse fra virksomhed til kommune er der flere kontaktpersoner og ikke mulighed for en enstrenget indgang

31 Anbefalinger: Vær opmærksom på, at det er en meget usikker periode, uanset om det er en ny eller kendt arbejdsplads. Deltag evt. i orientering af kolleger om fleksjobbet. Følg evt. op tidligt i forløbet, hvis der er tale om en borger, et job eller en virksomhed, hvor mange risikoparametre spiller ind. Forbered virksomhed og borger på, at der evt. skal ske justeringer i opgaver og skånehensyn undervejs. Tag højde for en kombination af borgere med mange risikoparametre med risikofyldte virksomheder og ditto jobs ved at planlægge tidlig opfølgning med mulighed for justeringer, træk på erfaren fleksjobansat, etabler en hot line o.a. 4. fase - hverdagen i fleksjobbet/opfølgning Her er fleksjobbet i videst muligt omfang blevet normaliseret. Den lovpligtige opfølgning efter et halvt år må i nogle tilfælde suppleres med yderligere besøg af jobkonsulent, fx fordi der er behov for yderligere justering af skånehensyn, uenighed om arbejdsopgaver, for stort fravær etc. Følgende parametre har indflydelse på, om fleksjobbet bevares eller afbrydes: Dialog mellem den fleksjobansatte og ledelsen om sygdom/sygefravær og skånehensyn er utilstrækkelig. Forhold mellem den fleksjobansatte og hhv. leder og kolleger er dårligt. Arbejdsopgaverne viser sig for fysisk og psykisk belastende. Stort fravær. Borgerens indflydelse på arbejdsopgaverne er utilstrækkelig. Borgeren mangler overskud til familie og venner. Information og rådgivning til arbejdspladsen er utilstrækkelig. Information og rådgivning til borgeren er utilstrækkelig. Skånehensynene tilpasses ikke i forløbet (fx ved forværring af sygdom). For sen opfølgning - ikke i forhold til det lovpligtige tidspunkt, men i forhold til, at jobbet ikke kan reddes når problemerne ér gået i hårdknude eller afbrydelsen ér sket. Borger og virksomhed er ikke informeret klart om mulighed for fleksibel og akut opfølgning. Der er ikke en enstrenget adgang for virksomheden til kommunen. Anbefalinger: Medvirk til evt. justering af skånehensyn og arbejdsopgaver, og at ændringer bliver nedskrevet. Vær opmærksom på behov for fleksibel opfølgning. Medvirk til en konstruktiv dialog mellem virksomhed og borger

32 Afbrydelse af et fleksjob Fleksjobbet er en chance, der kan gå galt, og der må kalkuleres med en vis afbrydelsesprocent. Men det er vigtigt at sikre sig, at afbrydelsen kun sker, når det er nødvendigt, og at den opleves bedst muligt af alle. Følgende forhold skal være på plads, når fleksjobbet afbrydes: Alle muligheder for fastholdelse er afprøvet, og alle relevante aktører er inddraget. Det er forsøgt at lave ændringer i arbejdstid og skånehensyn. Der har været dialog mellem borger og virksomhed om afbrydelsen. Jobkonsulenten har været inddraget i forsøg på at redde fleksjobbet. Alle er (så vidt muligt) enige om beslutningen. Der har været afholdt en afslutningssamtale, hvor sløjferne er blevet bundet. Der er foretaget en god overlevering i det kommunale system hvad enten der skal findes et nyt fleksjob, der skal ansøges om førtidspension, eller der skal igangsættes andre foranstaltninger. Virksomheden er tilfreds med forløbet og vil gerne samarbejde med kommunen om etableringen af et nyt fleksjob

33 Guidelines til virksomheder ved fleksjob Fleksjob er et redskab, der både anvendes til fastholdelse af medarbejdere på arbejdspladsen, når deres arbejdsevne er forringet pga. sygdom, ulykke eller nedslidning. Og anvendes til indslusning på arbejdsmarkedet, når borgeren har haft et langvarigt fravær fra arbejdsmarkedet pga. sygdom eller aldrig tidligere har haft et ordinært arbejde. I dette afsnit gives guidelines for virksomheder i de fire faser, som udgør et fleksjobforløb: 1.fase - afklaring, hvor der efter en afklaring på virksomheden, hvad angår holdning til fleksjob og de faktiske muligheder for at etablere fleksjob, træffes en beslutning om evt. etablering af fleksjob. Afklaringen i virksomheden modsvares af en tilsvarende afklaring af den kommende fleksjobansatte, hvad angår arbejdsevne og skånehensyn. 2.fase - jobmatch, hvor der bl.a. træffes aftaler om opgaver, skånehensyn og løn. Her er borger og virksomhed i direkte dialog med en jobkonsulent/ sagsbehandler som hjælper. 3.fase - integration/tilbagevenden, hvor borgeren starter i fleksjobbet. Her pågår en tilvænningsperiode for både virksomhed og den fleksjobansatte, hvor arbejdsopgaver og skånehensyn måske skal justeres. 4.fase - hverdagen i fleksjobbet/opfølgning; her indfinder hverdagen i fleksjobbet sig. Fleksjobbet normaliseres gradvist i størst mulig udstrækning. I opfølgningen kan der justeres på de aftalte opgaver og skånehensyn, ikke mindst hvis der sker ændringer i arbejdsevnen. Disse guidelines er henvendt til virksomhedernes ledelse, men kan også danne udgangspunkt for jobkonsulentens rådgivning af den enkelte virksomhed. Guidelines til virksomheder er opdelt i guidelines ved fastholdelse af en kendt medarbejder og guidelines ved oprettelse af fleksjob til en ny, ukendt medarbejder. Selvom der er en række anbefalinger, der er fælles for de to forløb

34 Ved fastholdelse af en kendt medarbejder i et fleksjob 1. fase - afklaring Klarlæg medarbejderens ambitioner og forventninger til fremtidigt job. Kontakt kommunen vedr. muligheder for revalidering, omskoling m.v. Afhold samtaler med deltagelse af JSV eller Lokalcentret. Skaf den nødvendige viden om fleksjob (hvis den ikke findes i virksomheden). Debatér emnet fleksjob i samarbejdsudvalget, på personalemøder o.l., hvis virksomheden ikke allerede har en vedtagen politik eller holdning til fleksjob. Inddrag alle personalegrupper ved afklaring af virksomhedens holdning og politik omkring fleksjob. 2. fase - jobmatch Tilbyd arbejdsprøvning for at kortlægge arbejdsfunktioner og mulige skånehensyn, helst med de opgaver og i den gruppe vedkommende evt. ansættes. Følg tæt op på medarbejderen under arbejdsprøvningen. Foreslå evt. forlængelse af arbejdsprøvning, til skånehensyn er afklarede. Inddrag evt. sikkerhedsrepræsentant ved planlægning af arbejdspladsens indretning. Afklar mulige arbejdsopgaver for den fleksjobansatte. Tænk på organisatorisk planlægning af jobbet, så evt. fravær mærkes mindst muligt. Overvej, hvordan fleksjobbet spiller sammen med øvrige arbejdsfunktioner. Tag højde for indflydelsen på kollegers arbejdssituation og inddrag evt. de berørte kolleger i overvejelserne. Inddrag medarbejderen selv og tillidsrepræsentant (eller en anden medarbejderrepræsentant) ved udformning af en jobbeskrivelse med dokumentation af opgaver og skånehensyn. Sørg for enighed om jobbeskrivelsen. Oplys alle berørte personalegrupper om baggrunden for fleksjobbet, og hvilken betydning det vil få for dem. Ledelsen forhandler den nye løn med medarbejderen og den relevante faglige organisation. Ledelsen er ansvarlig for udformning af et ansættelsesbevis (som ved den tidligere ansættelse). Ansættelsesbeviset fremsendes til medarbejderen. 3. fase indslusning/tilbagevenden Informér igen alle berørte kolleger om baggrunden for fleksjob, den fleksjobansattes skånebehov og konsekvenser for arbejdsrytmen m.m. Opsøg og støt medarbejderen især i den første tilvænningstid. Opfordr til fagligt og socialt samvær med kolleger. Vær opmærksom på potentielle problemer/konflikter i kollegial sammenhæng

35 Vær i dialog med den fleksjobansatte om evt. (syge)fravær. Ved fastholdelse i en ny afdeling eller nye arbejdsfunktioner vær opmærksom på ekstraordinær belastning af den fleksjobansatte i særligt pressede arbejdssituationer og pressede perioder. Vedkommende er jo ofte netop i fleksjob, fordi arbejdsevnen ikke kan øges. Giv den fleksjobansatte relevant information fra evt. møder, som er afholdt uden for den fleksjobansattes arbejdstid. Eller flyt møderne, så vedkommende kan deltage, hvis det er muligt. Tag eventuelle eskalerede konflikter op i samarbejdsudvalget. Tilkald jobkonsulent ved problemer I ikke selv kan løse. 4. fase - hverdagen i fleksjobbet/opfølgning Hold en løbende, uformel dialog med den fleksjobansatte, primært med fokus på medarbejderens trivsel, og nedtrap efterhånden for at normalisere arbejdsforholdet. Juster evt. løbende i jobbeskrivelsen, primært med fokus på skånebehov, og hav fortsat fokus på jobudvikling fx i den årlige medarbejderudviklingssamtale. Forebyg evt. sygefravær gennem samtaler. Tilkald evt. jobkonsulenten som rådgiver ved problemer, og når et fleksjob er i fare for afbrydelse. Ved indslusning af en ukendt, ny medarbejder i fleksjob 1. fase - afklaring Skaf den nødvendige viden om fleksjob (hvis den ikke er i virksomheden). Debatér emnet fleksjob i samarbejdsudvalget, på personalemøder o.l., hvis virksomheden ikke har en vedtagen politik eller holdning til fleksjob. Inddrag alle personalegrupper ved afklaring af virksomhedens holdning og politik omkring fleksjob. Afklar mulige arbejdsopgaver for en ny fleksjobansat. Tænk på organisatorisk planlægning af jobbet, så evt. fravær mærkes mindst muligt. Overvej, hvordan fleksjobbet spiller sammen med øvrige arbejdsfunktioner. Tag højde for indflydelsen på kollegers arbejdssituation og inddrag evt. de berørte kolleger i overvejelserne. Informér kommunen om eventuel jobprofil. 2. fase jobmatch Tilbyd jobsamtale med deltagelse af leder, en tillidsrepræsentant (eller anden medarbejderrepræsentant), kommunen o.a. Tilbyd arbejdsprøvning for at kortlægge arbejdsfunktioner og mulige skånehensyn, helst med de opgaver og i den gruppe, vedkommende evt. ansættes. Følg tæt op på den nye medarbejder under arbejdsprøvningen. Hold løbende kontakt med kommunen. Foreslå evt. forlængelse af arbejds

36 prøvning, til skånehensyn er afklarede. Inddrag evt. sikkerhedsrepræsentant ved planlægning af arbejdspladsens indretning. Informér den nye medarbejder klart om virksomhedens politik og praksis på områder som fravær, sygemelding, acceptabel opførsel m.v. Inddrag den nye medarbejder selv og tillidsrepræsentant (eller en anden medarbejderrepræsentant) ved udformning af en jobbeskrivelse med opgaver og skånehensyn. Sørg for enighed om jobbeskrivelsen. Foreslå evt. mentorordning, kontaktpersonordning eller lignende mellem den nye og en erfaren velanskrevet medarbejder. Oplys alle berørte personalegrupper om baggrunden for fleksjobbet, og hvilken betydning det vil få for dem. Ledelsen forhandler løn med medarbejderen og den relevante, faglige organisation. Ledelsen er ansvarlig for udformning af et ansættelsesbevis (som ved en ordinær ansættelse). Ansættelsesbeviset fremsendes til den nye medarbejder. 3. fase indslusning Informér igen alle berørte kolleger om baggrunden for fleksjob, den nye fleksjobansattes skånebehov og konsekvenser for arbejdsrytmen m.m. Udpeg en nærmeste kollega, hvis der ikke er lavet en mentorordning/ kontaktpersonordning allerede. Opsøg og støt medarbejderen især i den første tilvænningstid. Opfordr til fagligt og socialt samvær med de nye kolleger. Vær opmærksom på mulige problemer/konflikter i kollegial sammenhæng. Vær i dialog med den fleksjobansatte om evt. sygefravær. Giv den fleksjobansatte relevant information fra evt. møder, som er afholdt uden for den fleksjobansattes arbejdstid. Elle flyt møderne, så vedkommende kan deltage heri, hvis det er muligt. Vær opmærksom på, at der måske skal justeres i opgaver og skånehensyn. Vær opmærksom på ekstraordinær belastning af den fleksjobansatte i særligt pressede arbejdssituationer og pressede perioder. Vedkommende er jo ofte netop i fleksjob, fordi arbejdsevnen ikke kan øges. Tag eventuelle eskalerede konflikter op i samarbejdsudvalget. Tilkald jobkonsulent ved problemer, I ikke selv kan løse. Hellere for tit end for sjældent. 4. fase - hverdagen i fleksjobbet/opfølgning Hold en løbende, uformel dialog med den fleksjobansatte, primært med fokus på medarbejderens trivsel; og nedtrap efterhånden for at normalisere arbejdsforholdet. Vær opmærksom på ekstraordinær belastning af den fleksjobansatte i særligt pressede arbejdssituationer og pressede perioder. Vedkommende er jo ofte netop i fleksjob, fordi arbejdsevnen ikke kan øges

37 Juster evt. løbende i jobbeskrivelsen hvad angår arbejdsopgaver og skånehensyn, og hav fortsat fokus på jobudvikling fx i den årlige medarbejderudviklingssamtale. Forebyg evt. sygefravær ved samtaler. Tilkald evt. jobkonsulenten, som rådgiver ved problemer, og når et fleksjob er i fare for afbrydelse

38 Koordinationsudvalget i Københavns Kommune igangsatte i efteråret 2002 en undersøgelse af de afbrudte fleksjob i Københavns Kommune - for at få mere kendskab til de afbrudte fleksjob og få belyst årsagerne til afbrydelser. Undersøgelsen foreligger nu i to dele: til jobkonsulenter og guidelines til virksomheder Rapport over de tre selvstændige undersøgelsesdele, som indgår i undersøgelsen 1. Kortlægning af tilgængelige data i kommunen om fleksjob 2. Kvantitativ spørgeskemaundersøgelse blandt alle ansatte i eksisterende fleksjob og blandt borgere med afbrudte fleksjobforløb bag sig 3. Kvalitativ interviewundersøgelse med borgere, virksomheder og jobkonsulenter om afbrudte fleksjobforløb Dette er den samlede konklusion med guidelines. Undersøgelsen peger på karakteristika hos de borgere og de virksomheds- og jobtyper, hvor risikoen for afbrydelse er størst, og hvor en ekstra forebyggende indsats mod afbrydelser kan være nødvendig. Undersøgelsen fungerer som en evaluering af den hidtidige fleksjobindsats og giver gennem guidelines anbefalinger til forbedring af indsatsen. Undersøgelsen er tilgængelig på koordinationsudvalgets hjemmeside: Og den kan rekvireres hos koordinationsudvalgets sekretariat tlf