Århus Kommune Personaleredegørelse 2007

Transkript

1 Århus Kommune Personaleredegørelse 2007 Århus Kommune Borgmesterens Afdeling

2 Personaleredegørelse 2007 er udarbejdet af Borgmesterens Afdeling i samarbejde med magistratsafdelingerne. Layout Lone Appel og Reck Layout Tryk Århus Kommunes Kopicenter Oplag 500 Udgivet Juni 2008 Redegørelsen kan også downloades fra Århus Kommunes hjemmeside

3 Indhold Kapitel 1 Forord... 5 Resumé... 6 Kapitel 2 Personalet i Århus Kommune 2.1 Hvem er vi? Gennemsnitsalder Kønsfordeling Personaleomsætning Rekruttering Elever og lærlinge Studiejob Seniorordninger Kapitel 3 Lønudvikling 3.1 Overenskomst Overenskomst Lønudviklingen i Århus Kommune i forhold til hele landet Lønudviklingen i Århus Kommune fordelt på faggrupper Lønudviklingen i 6-byerne Kapitel 4 Status på implementering af den fælles personalepolitik 4.1 Indledning Århus Kommunes værdier Initiativer igangsat for at implementere den fælles personalepolitik Balance mellem arbejds- og privatliv, stress og livsfasepolitik Håndtering af stress, herunder balancen mellem arbejds- og privatliv Fremtidige udfordringer på personaleområdet Internationalt arbejde Kapitel 5 Arbejdsmiljø 5.1 Konkrete indsatsområder for arbejdsmiljøarbejdet i 2008/2009 samt indsatsen for nedbringelse af arbejdsulykker Status på arbejdsmiljøcertificeringen i afdelingerne Fokusområder for arbejdsmiljøarbejdet Arbejdsskader evaluering af afdelingernes egenindsats... 45

4 Kapitel 6 Fravær 6.1 Sygefravær i kalenderdage Sygefravær i arbejdsdage Sammenligning med 6-byerne Styrket helhedsorienteret indsats mod sygefravær i Århus Kommune Status på sygefraværsprojekter finansieret af sygefraværspuljen De enkelte magistratsafdelingers egne initiativer og indsatsområder Det samlede fravær Arbejdsskader, der har medført fravær Kapitel 7 Ligestilling 7.1 Ligestillingsudvalget Kønsfordeling på ledelsesniveau Etnisk fordeling på ledelsesniveau Medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund ansat i faste stillinger Styrket indsats for at sikre ansættelse af flere medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund Initiativer i forhold til ligestilling Kapitel 8 Det rummelige arbejdsmarked 8.1 Indledning %-aktivering og ansatte på særlige vilkår Det sociale kapitel Kapitel 9 Bilag Sygefravær i Århus Kommune Magistratsafdelinger og faggrupper Organisationsdiagram... 79

5 Min le der tror på mi g Vis og stå ved den du er at afslutte den Respektér andre, der hvor de er - og lyt! Hav respekt for spørgsmål og hjælp til med at komme videre Man bliver nødt til at finde korpsånden, altså på den gode måde, ik! Deltag aktivt, bidra g, stil spørgsmål flyt t et ment al t Kapitel 1 Forord Hermed foreligger Personaleredegørelsen 2007 for Århus Kommune. Formålet med udarbejdelsen af en årlig personaleredegørelse er at give et samlet overblik over status på personaleområdet generelt. Redegørelsen er desuden tænkt som et strategisk værktøj, som kan bruges til at danne grundlag for beslutninger på det personalemæssige område i Magistraten, Byrådet og i de enkelte Magistratsafdelinger. Ud over den trykte udgave af Personaleredegørelsen findes der også en elektronisk udgave. Den elektroniske udgave er en udvidet udgave, som blandt andet indeholder magistratsafdelingernes fulde bidrag til kapitlerne om status på implementering af den fælles personalepolitik, arbejdsmiljø, fravær, ligestilling og det rummelige arbejdsmarked. Byrådet vedtog den 7. september 2005 en ny fælles personalepolitik samt et fælles ledelsesgrundlag for Århus Kommune. Personaleredegørelsen danner rammen om opfølgning og afrapportering på det personalepolitiske arbejde i magistratsafdelingerne, og giver pejlinger på udviklingen og prioriteringerne på området inden for Århus Kommune, herunder også forventeninger til fremtidige udfordringer på det personalepolitiske felt. I denne udgave af Personaleredegørelsen vil man bl.a. kunne læse om status på implementering af den fælles personalepolitik, herunder afdelingernes initiativer for at implementere personalepolitikken samt afdelingernes håndtering af stress, hvor balance mellem arbejds- og privatliv indgår. Man kan også læse om initiativerne i Ligestillingsudvalgets handlingsplan for samt om indsatsen i forhold til sygefraværet. Det er besluttet, at Personaleredegørelsen hvert andet år skal indeholde et særligt udvalgt tema. I Personaleredegørelsen for 2007 er temaet Status på implementering af den nye personalepolitik, herunder værdiernes kendthed i organisationen. Her er også kort nævnt det kommende arbejde i 2008 med en samlet Personalestrategi med fokus på alle de fælles initiativer, der er igangsat på det personalepolitiske felt. God læselyst! Borgmester Nicolai Wammen Børn sk al have trov ærdige vok sne Ingen må være i tvivl om, at jeg har gjor t, hv ad jeg kunn e... at jeg har prøvet " Hver ga ng vi opleves trovær dige, bliver vi ta get alvorligt" Man er ikke troværdig, hvis alt bare er lige god t Det påvirker da, når lederne ikke selv lever op til værdierne Det modsatte af troværdighed er jo mistillid! Hvis lederne i kke er rollem odeller, så glem alt om det! Man skal have indsigt i og forståelse for, at forandring skabes af os selv Det, jeg siger, er også det, jeg gør! Er man mere tr oværdig, når man er fra Århus? Åbenhed - så al l e ved, hvad al le laver! Man skal ikke starte en konflikt, hvis man ikke er indstillet på også Man skal ikke være for stor til at give et barn en undskyldnin g Respekt er noge t, man skal have gjort sig fortjent ti l Jamen - leves værdi erne også oppefra? Anerkendelse er en fin måde at vise respekt på Behandl andre som du selv vil beha ndles Man viser respekt ved at behandle alle ens på trods af forskellighed At turde give ansvaret fra sig, er at ud vise respek t Det er da ikke respektfuldt, når man bliver kontrolleret hele tiden Ingen respekt, hvis du ikke er troværdig! Mød de unge på deres hjemmeban e i stedet for på et kontor! Respekt er utrolig vigtigt! Det er mit grundsyn Respekt er, at alle meninger er lige gode! Man kan ikke bare sidde og råbe: Hey hallo! Jeg vi l ha! Det er ikk e respektfuldt Det er ikke ordene, der er vigtige - det er indholdet " Det er smart, at det er TR E" "Kan man væ re tro værdig og r espektful d uden at være en gageret?" Man skal være i nuet, når man er på arbejde Prøv da lige at v ære lidt stolt over a t arbejde i Århus Kommune Man kan ikke hive værdier ud af en kultur Det lyser ud af mig. Det har jeg fåe t bekræftet. Det bliver set! Det er helt OK at glemm e ordene, bare du arbejder ud fra de m Man skal være i nue t, Når j eg hjælpe r en bor ger når man er på arbejd e Tænk kreativt - i muligheder frem for stift og begrænsende! vider e, bli ver j eg også se l v Man skal vide, Enga gement er drivkra f t mod nye må l hvad man skal væ re en gageret i TRE skal ikke kun lave s, men også le ves Hvad er du da engageret i? Værdier uden grænser er værdiløse! 5

6 Resumé Kapitel 2 belyser, hvorledes de månedslønnede ansatte i Århus Kommune fordeler sig på magistratsafdelinger, køn, faggrupper og alder. Af afsnit 2.4 fremgår det, at den gennemsnitlige personaleomsætning i Århus Kommune for alle månedslønnede er steget fra 16,4% i 2006 til 18,5% i Kapitel 3 beskriver lønudviklingen for medarbejdere i Århus Kommune. Lønudviklingen sammenholdes med udviklingen i 6-byerne og med andre sektorer. Det fremgår bl.a. af kapitlet, at lønudviklingen i Århus Kommune og hele den kommunale sektor har haft et parallelt forløb, men at lønudviklingen i Århus Kommune i størstedelen af perioden har været marginalt lavere end for hele den kommunale sektor. Forskellen mellem lønudviklingen i Århus Kommune og hele den kommunale sektor er imidlertid stigende over perioden. Lønudviklingen i Århus Kommune er på niveau med de aftalte lønstigninger i KTO-forliget i slutningen af perioden. Kapitel 4 er temakapitel og indeholder en status på implementering af den fælles personalepolitik, herunder værdiernes kendthed i organisationen. Kapitlet beskriver afdelingernes initiativer for at implementere personalepolitikken samt afdelingernes håndtering af stress, herunder balance mellem arbejds- og privatliv. I kapitlet indgår også en præsentation at de værdiprodukter, som er udviklet til at understøtte arbejdet med værdiernes kendthed på arbejdspladserne i kommunen. Kapitel 5 indeholder en beskrivelse af magistratsafdelingernes arbejde med arbejdsmiljøområdet i 2007, herunder også en status på arbejdsmiljøcertificering i afdelingerne. Endvidere beskrives hvilke indsatsområder, der er planlagt for arbejdsmiljøarbejdet i 2008/2009 samt afdelingernes indsats for nedbringelse af antallet af arbejdsulykker. Kapitlet afsluttes med et afsnit om evaluering af afdelingernes egenindsats for nedbringelse af sygefraværet. Evalueringen er en afrapportering på grundlag af en byrådsbeslutning fra januar Kapitel 6 behandler sygefravær, herunder fravær på grund af arbejdsskader. Det gennemsnitlige sygefravær i Århus Kommune var på 20,7 kalenderdage pr. helårsansat i Der er tale om en stigning på 0,5% i forhold til Det er besluttet at iværksætte en omfattende indsats for at nedbringe sygefraværet blandt medarbejderne. Der sættes ind med centralt styrede tiltag, bl.a. øget fokus på ledelse, hurtig opfølgning kombineret med bedre trivsel og arbejdsmiljø. Indsatsen beskrives i afsnit 6.4 og i afsnit 6.6 kan man læse om magistratsafdelingernes fremadrettede initiativer i forhold til nedbringelse af sygefraværet. Kapitlet indeholder også en opgørelse af det samlede fravær, som udover fravær på grund af sygdom indeholder andre typer fravær, bl.a. fravær i forbindelse med barsel. Kapitel 7 erstatter den tidligere ligestillingsredegørelse og redegør for, hvorledes det går med ligestilling i Århus Kommune. Integrationspolitikken indeholder en målsætning om, at andelen af ordinært ansatte flygtninge og indvandrere i Århus Kommune skal svare til andelen i befolkningen (den erhvervsaktive del år). I forhold til befolkningsstatistikken pr. 1. juli 2007 svarer dette til 8,9%. Antallet af flygtninge og indvandrere ansat i Århus Kommune er i 2007 steget med 176 personer i forhold til 2006 til i alt Opgjort i fuldtidsstillinger svarer disse til fuldtidsstillinger, hvilket udgør 7,8% af samtlige ansatte i Kommunen. Den procentmæssige andel er steget med 0,6 procentpoint i forhold til Besvarelse af SF s forslag af 7. november 2007 om styrket indsats i ansættelse af flere medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund er indarbejdet i dette kapitel. Kapitel 8 omhandler magistratsafdelingernes indsats inden for det rummelige arbejdsmarked. Byrådet har besluttet, at de enkelte kommunale institutioner skal tilstræbe at oprette et antal ekstraordinære stillinger svarende til 10% af de normerede stillinger. Opgørelsen viser, at der samlet i Århus Kommune stilles et antal ekstraordinære stillinger til rådighed for 10% målsætningen, som svarer til 6,4% af de normerede stillinger, hvilket er et fald på 0,6 procentpoint i forhold til Det fremgår af kapitlet, at samtlige afdelinger lever op til det sociale ansvar, idet der ydes en stor indsats for at skabe muligheder for fleksible og rummelige arbejdsforhold, således at afskedigelser på grund af sygdom eller nedslidning reduceres mest muligt. I arbejdet med rummelighed og det sociale ansvar anvender afdelingerne bl.a. redskaber som nedsat tid, ændrede opgaver, seniorordninger og fysiske hjælpemidler. 6

7 Kapitel 2 Personalet i Århus Kommune 2.1 Hvem er vi? Der var månedslønnede personer ansat i Århus Kommune i november I 2006 var der månedslønnede. Der var dermed 628 flere ansatte i Århus Kommune end på samme tidspunkt året før, svarende til en stigning på 2,9%. Stigningen i antallet af medarbejdere skyldes primært kommunens overtagelse af ca. 40 sociale institutioner fra Århus Amt i forbindelse med kommunalreformen pr. 1. januar Kommunalreformen betød også en ændring af kommunens medarbejderantal i den modsatte retning, idet Århus Sporveje blev overført til det regionale trafikselskab Midttrafik. Opgjort i fuldtidsstillinger var der ,0 ansatte i november Udover de månedslønnede var der ansat timelønnede og personer i ekstraordinære stillinger. Fordelingen af månedslønnede på magistratsafdelinger fremgår af tabel 2.A. Det fremgår heraf, at ændringerne i medarbejderantallet primært er sket i Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse og i Magistratsafdelingen for Teknik og Miljø, jf. de nævnte ændringer som følge af kommunalreformen. Figur 2.1 viser fordelingen af fuldtidsansatte på magistratsafdelingerne. Knapt halvdelen af alle kommunens fuldtidsstillinger 48,5% er placeret i én magistratsafdeling, nemlig Magistratsafdelingen for Børn og Unge. Ca. en fjerdedel af alle stillinger findes i Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg, mens Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse og Magistratsafdelingen for Teknik og Miljø har henholdsvis 16% og 6% af stillingerne. De personalemæssigt mindste afdelinger er Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice og Borgmesterens Afdeling med henholdsvis 3% og 1% af de kommunale stillinger. De største faggrupper i Århus Kommune findes inden for børn- og ungeområdet og inden for ældreområdet. Således er hver fjerde månedslønnede enten pædagog eller pæda- Figur 2.1 Fuldtidsstillinger fordelt på magistratsafdelingerne 2007 Sociale forhold og Beskæftigelse 16,3% Borgmesterens Afdeling 0,9% Børn og Unge 48,5% Kultur og Borgerservice 3,2% Sundhed og Omsorg 24,8% Teknik og Miljø 6,4% 7

8 Kapitel 2 Personalet i Århus Kommune gogmedhjælper. Herefter følger social- og sundhedspersonalet, der udgør knap 17% af de ansatte, mens 13% er ansat som skolelærer. Fordelingen af månedslønnede på udvalgte faggrupper fremgår af tabel 2.B. Den største enkelt faggruppe er pædagoger i daginstitutioner, klubber og skolefritidsordninger med godt månedslønnede. Den næststørste faggruppe er social- og sundhedspersonalet med godt ansatte. Fordelingen af de ansatte på faggrupper er stort set uændret i forhold til 2006, dog bortset fra pædagoger i døgninstitutioner og buschauffører, som begge er berørt af kommunalreformen. Antal ansatte udvalgte faggrupper 2006 og 2007 Tabel 2.B Månedslønnede ekskl. ekstraordinære stillinger Akademikere Buschauffører Dagplejere Husassistenter Kontorpersonale Lærere i folkeskolen Antal ansatte i Århus Kommune 2006 og 2007 Tabel 2.A Månedslønnede ekskl. ekstraordinære stillinger Sociale forhold og Beskæftigelse Teknik og Miljø Sundhed og Omsorg Kultur og Borgerservice Børn og Unge Borgmesterens Afdeling Århus Kommune Pædagoger, daginst Pædagoger, døgninst Pædagogmedhjælpere Rengøringsassistenter Socialrådgivere Specialarbejdere SOSU-personale Syge- og sundhedspl., basis Århus Kommune

9 2.2 Gennemsnitsalder Gennemsnitsalderen for ansatte i Århus Kommune var i ,4 mod 43,5 i 2006 jf. tabel 2.C. Der er altså tale om et lille fald i gennemsnitsalderen. Kvindernes gennemsnitsalder på 43,1 år er lidt lavere end mændenes på 44,3 år. Gennemsnitsalderen for udvalgte faggrupper fremgår af figur 2.2 Gennemsnitsalderen inden for de enkelte faggrupper er stort set uændret i forhold til I lighed med tidligere år har pædagogmedhjælperne den laveste gennemsnitsalder på 30,9 år. Kontorpersonalet har med 47,9 år den højeste gennemsnitsalder blandt de udvalgte faggrupper. 2.3 Kønsfordeling Kønsfordelingen blandt de ansatte i Århus Kommune er skæv, idet 73,8% af medarbejderne er kvinder, jf. tabel 2.D. Trods den skæve kønsfordeling har Århus Kommune flere mænd ansat end i kommunerne på landsplan. På landsplan er 22,3% kommunalt ansatte mænd, mens der i Århus Kommune er 26,2%. Kønsfordelingen imellem magistratsafdelingerne varierer meget, jf. tabel 2.D. I tre magistratsafdelinger findes en markant overvægt af kvindelige ansatte. Det gælder Sociale Forhold og Beskæftigelse, Børn og Unge samt Sundhed og Omsorg. I sidstnævnte afdeling er hele 91% af de ansatte kvinder. Teknik og Miljø skiller sig ud ved en overvægt af mandlige ansatte, mens kønsfordelingen er nogenlunde ligelig i Kultur og Borgerservice og i Borgmesterens Afdeling. Tabel 2.E viser kønsfordelingen inden for udvalgte faggrupper. Fordelingen afspejler kønsfordelingen i magistratsafdelingerne, idet kvinderne udgør størstedelen af de store servicefaggrupper. 2.4 Personaleomsætning Personaleomsætningen har generelt været stigende i perioden siden 2003 jf. tabel 2.F. Omsætningshastigheden varierer meget mellem faggrupperne. I såvel 2006 som 2007 har omsætningen været størst i gruppen af pædagogmedhjælpere og rengøringsassistenter. Omsætningen for disse faggrupper har ligget stabilt i perioden fra 2002 til og med For gruppen af pædagogmedhjælpere er personaleomsætningen på ca. 39%. Det betyder, at mere end hver tredje medarbejder inden for denne faggruppe fratræder inden for et år. Inden for gruppen af rengøringsassistenter er personaleomsætningen på ca. 25% årligt. Det betyder at ca. hver fjerde rengøringsassistent fratræder inden for et år. Set over perioden siden 2002 har der været vækst i personaleomsætningen inden for næsten alle faggrupper. I 2007 har akademikere, Gennemsnitsalder udvalgte faggrupper 2007 Figur ,9 44,8 42,8 45,0 30,9 45,4 41,0 43, Kontor- og edbpersonale, Arf, Kl Lærere m.fl., folkeskolen, Kl, Frb Pæd. personale, daginst./klub/skolefr. Pæd. personale, døgninst. Pædagogmedhjælpere Rengøringsassistenter, arf, Kl Social- og sundhedspersonale Ialt År 9

10 Kapitel 2 Personalet i Århus Kommune Tabel 2.C Gennemsnitsalder fordelt på magistratsafdelinger 2006 og 2007 Tabel 2.E Kønsfordeling udvalgte faggrupper 2007 Månedslønnede ekskl. ekstraordinære stillinger Social og Beskæftigelse 44,6 44,5 Teknik og Miljø 49,0 49,1 Sundhed og Omsorg 42,9 42,9 Kultur og Borgerservice 47,2 47,2 Børn og Unge 42,1 42,3 Borgmesterens Afdeling 44,6 44,4 Århus Kommune 43,5 43,4 Månedslønnede ekskl. ekstraordinære stillinger Kvinder Mænd Kontorpersonale 81,0% 19,0% Lærere i folkeskolen 62,3% 37,7% Pædagoger, daginst. 79,7% 20,3% Pædagogmedhjælpere 69,3% 30,7% Rengøringsassistenter 86,1% 13,9% SOSU-personale 93,7% 6,3% Sygeplejersker, basis 96,7% 3,3% Århus Kommune 73,8% 26,2% Kønsfordeling opdelt på magistratsafdelinger 2007 Månedslønnede ekskl. ekstraordinære stillinger Kvinder Tabel 2.D Mænd Social og Beskæftigelse 68,2% 31,8% Tabel 2.F Personaleomsætning ,9% 14,9% 15,6% 16,4% 18,5% Teknik og Miljø 29,7% 70,3% Sundhed og Omsorg 90,9% 9,1% Kultur og Borgerservice 58,2% 41,8% Børn og Unge 73,9% 26,1% Borgmesterens Afdeling 54,9% 45,1% Århus Kommune 73,8% 26,2% 10

11 pædagoger i daginstitutioner, sygeplejersker og specialarbejdere haft de største stigninger. Pædagoger i døgninstitutioner er med kommunens overtagelse af en række tidligere amtslige sociale institutioner blevet en af kommunens største faggrupper. Gruppen er derfor fra 2007 medtaget i figur 2.3. Der foreligger ikke tal for gruppens personaleomsætning i tidligere år. Tabel 2.G viser, at den højeste personaleomsætning findes i aldersgrupperne under 29 år og over 59 år. Tabel 2.H viser, at Århus Kommunes personaleomsætning ligger lavere end personaleomsætningen i kommunerne under ét og amter/regioner, mens personaleomsætningen i Århus Kommune er højere end inden for staten. Opgørelsen i tabel 2.H omfatter kun månedslønnede i faste stillinger, hvilket betyder, at elever ikke er medtaget. Tallene for personaleomsætningen afviger derfor fra tallene i figur 2.3. Hvad er personaleomsætning? Personaleomsætning defineres som antal fratrådte medarbejdere i perioden november 2006 til november 2007 sat i forhold til antal medarbejdere i Tallene er korrigeret for interne bevægelser mellem afdelingerne i kommunen. Det skal bemærkes, at personaleomsætningen inden for DA-området alt andet lige må forventes at være højere end personaleomsætningen inden for den offentlige sektor, da DA-området er præget af mange små og mellemstore virksomheder. Jobskifte mellem disse små og mellemstore virksomheder indgår i opgørelsen af DA-områdets personaleomsætning, mens jobskifte mellem forskellige forvaltninger og institutioner internt i en kommune ikke indgår i kommunernes personaleomsætning. Ved sammenligninger af personaleomsætningen inden for den offentlige sektor med personaleomsætningen inden for DA-området bør dette forhold indgå i vurderingen. Personaleomsætning 2007 fordelt på aldersintervaller Tabel 2.G Månedslønnede ekskl. ekstraordinære stillinger Alder (år) >59 Personaleomsætning 41,2% 20,5% 11,6% 10,5% 29,0% Personaleomsætning i Århus Kommune, primærkommuner, amter/regioner, staten og DA-området Tabel 2.H Månedslønnede ansat i faste stillinger Århus Kommune 11,0% 12,1% 13,0% 14,0% 16,1% Kommuner 13,7% 14,2% 15,2% 15,9% 18,2% Amter/regioner 13,6% 13,4% 14,2% 15,1% 19,3% Staten 10,6% 10,3% 11,5% 13,0% - DA-området 22,8% 23,3% 22,5% 25,1% - 11

12 Kapitel 2 Personalet i Århus Kommune Personaleomsætning for udvalgte faggrupper Figur 2.3 Ekstern afgang i procent 46% 38% 31% 23% 15% 8% 0% Akademikere Buschauffører Dagplejere Kontor- og edbpersonale Lærere i folkeskolen Pædagoger Daginst./SFO/klubber Pædagoger Døgninst. Pædagogmedhjælpere Rengøringsassistenter SOSU-personale Sygeplejersker, basis Specialarbejdere Århus Kommune Rekruttering På baggrund af konstaterede og begyndende rekrutteringsproblemer i en række forvaltninger er magistratsafdelingerne blevet spurgt, om man oplever problemer med at rekruttere kvalificerede medarbejdere og ledere, og om der er iværksat særlige initiativer for at tiltrække flere kvalificerede ansøgere. Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse I 2007 har afdelingen foretaget en screening af personalesammensætningen og personaleomsætningen fordelt på faggrupper, organisatoriske enheder mv. I den forbindelse blev afdelingens forvaltninger og stabe bedt om at svare på, om de, på baggrund af samtlige stillingsopslag i første halvår 2007, havde oplevet rekrutteringsvanskeligheder. Tilbagemeldingerne i Beskæftigelsesforvaltningen indikerer begyndende rekrutteringsvanskeligheder på socialrådgiver/socialformidler området. Det gælder for både de lokale og det centrale jobcenter samt ydelsescentret. Der er færre ansøgere til de opslåede stillinger, og færre kvalificere ansøgere. Det er vanskeligt at finde vikarer, og erfarne socialrådgivere/socialformidlere er særligt vanskelige at tiltrække. Herudover viser tilbagemeldingerne, at situationen er blevet forværret i løbet af de sidste 6 12 måneder. Tilbagemeldingerne i Socialforvaltningen tyder ikke på samme grad af rekrutteringsudfordringer. På socialpædagogområdet er der ikke meldinger om rekrutteringsvanskeligheder, hvorimod sygepleje- og SOSU-områderne kan melde om problemer. Også på AC-området er der meldinger om forventede vanskeligheder i forbindelse med rekruttering af ingeniører og bygningskonstruktører. I Socialforvaltningen er det overordnet inden for bestemte nicher, at rekrutteringsproblematikkerne begynder at dukke op. I både Social- og Beskæftigelsesforvaltningen er der tegn på, at der i øjeblikket foregår en vandring fra myndighedsområdet til projekt- /foranstaltningsområdet, for så vidt angår socialrådgivere/socialformidlere. En del af vandringen kan i Socialforvaltningen forklares med lønforskelle mellem de to områder. I de centrale stabe viser meldingerne, at rekrutteringsvanskelighederne primært knytter sig til løn- og regnskabsmedarbejdere, men også på IT- og økonomiområdet er der begyndende vanskeligheder. 12

13 Socialforvaltningen har igangsat et bredere undersøgelsesarbejde omkring vilkår for fastholdelse og rekruttering. Dette arbejde forventes at være tilendebragt i løbet af foråret I Beskæftigelsesforvaltningen er forskellige initiativer under implementering med henblik på at tiltrække flere kvalificerede ansøgere, f.eks. kursusprogrammer for ansøgere med anden faglig baggrund, øget synliggørelse af forvaltningen, ansættelse af flere elever og studentermedhjælpere. Magistratsafdelingen for Teknik og Miljø Generelt har der i 2007 været færre velkvalificerede ansøgere til opslåede stillinger. Det har dog været muligt at besætte alle opslåede stillinger med velkvalificerede ansøgere, enkelte gange først efter et genopslag. Konkret har det vist sig særligt vanskeligt at tiltrække velkvalificerede ingeniører. Herudover har enkelte forvaltninger haft vanskeligt ved at tiltrække velkvalificerede generalister. Flere forvaltninger tilkendegiver, at forskellen i det aktuelle lønniveau mellem den private og den offentlige sektor er en væsentlig barriere for at tiltrække velkvalificerede medarbejdere. Med henblik på at tiltrække flere kvalificerede ansøgere har forvaltningerne igangsat en række udfarende initiativer såsom deltagelse på jobmesser og øget samarbejde med relevante uddannelsesinstitutioner, herunder ansættelse af studentermedhjælpere. Flere forvaltninger har endvidere revurderet stillingsannoncernes indhold og layout samt hvilke medier, der annonceres i. Dette har blandt andet resulteret i, at målgruppen er blevet udvidet og annonceringen på samme tid både er blevet mere omfattende og mere målrettet. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg I oktober 2007 undersøgte afdelingen i hvilket omfang lokalcentre og plejehjem oplevede rekrutteringsproblemer. Det fremgik af undersøgelsen, at i alt 117 stillinger var ledige trods forsøg på at besætte dem. Dette tal er en smule højere end de 95-98, der var resultatet af tilsvarende undersøgelser i henholdsvis foråret og efteråret Hovedparten af de ufrivilligt ubesatte stillinger er SOSU-assistentstillinger og sygeplejerskestillinger. Der er en vis variation mellem lokalcentre. Konklusionen er dog, at så godt som alle afdelingens udførerled oplever vanskeligheder i større eller mindre grad i forbindelse med rekruttering. 117 stillinger kan lyde som et stort antal, men det skal bemærkes, at der er tale om ca. 2% af det samlede antal stillinger inden for området. Afdelingen har indgået en aftale med FOA den såkaldte Rekrutteringspakke som indeholder initiativer, der skal tiltrække flere kvalificerede ansøgere og fastholde de eksisterende medarbejdere gennem nye, attraktive personaletiltag. Blandt de særlige tiltag, som Sundhed og Omsorg har gennemført i 2007 er: Uddannelsesstillinger: I 2007 blev der ansat ca. 50 nye medarbejdere, herunder mange brancheskiftere i uddannelsesstillinger. Formålet med stillingerne er at gøre deltagerne klar til job og uddannelse inden for ældreplejen. Forløbet har fungeret med skiftevis praktik på lokalcentre og undervisning på Århus Social- og Sundhedsskole eller ved FO. Fuldtidsansættelse: Sundhed og Omsorg har tilkendegivet, at der med virkning fra den 1. september 2007 er givet den enkelte medarbejder ret til fuldtidsansættelse. Ansættelse af andre personalegrupper: Afdelingen anvender i stigende grad andre faggrupper, herunder pædagoger, for på den vis at kunne tiltrække flere kvalificerede ansøgere. Fastholdelse af ældre medarbejdere: Afdelingen har afsat en pulje, som giver medarbejdere mulighed for nedsættelse af arbejdstid med hel eller delvis lønkompensation. Ordningen skal gøre det attraktivt for ældre medarbejdere at fortsætte i deres job. Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice I Kultur og Borgerservice er der generelt ikke store problemer med rekruttering af kvalificerede medarbejdere og ledere. 13

14 Kapitel 2 Personalet i Århus Kommune På enkelte områder er der dog tegn på at være begyndende vanskeligheder med at rekruttere. Hovedbiblioteket har oplevet problemer med rekruttering af kvalificerede teknisk servicemedarbejdere og det samme har gjort sig gældende for Musikhuset og idrætsanlæggene. Center for Økonomi og Personale (CØP) oplever i høj grad, at det bliver stadig vanskeligere at rekruttere nye medarbejdere til at arbejde med løn og økonomi. De sporadiske problemer med tiltrækning af kvalificerede ansøgere har resulteret i individuelle tiltag på arbejdspladserne. Den enkelte afdeling har fokus på hvilke tiltag, der fungerer bedst for dem. Inden for servicemedarbejdergruppen er der arbejdet med flere forskellige tiltag. På Hovedbiblioteket udvides kompetenceområdet for de tekniske servicemedarbejdere. På bade- og svømmeanlæggene gør man det samme, samt arbejder med større inddragelse af medarbejderne til at skaffe nye medarbejdere, ændrede stillingsannoncer samt andre annonceringsformer bl.a. radiospots. De ændrede stillingsannoncer har været en stor succes og har givet mange kvalificerede ansøgere. Musikhuset har benyttet sig af ændret lønindplacering for at tiltrække kvalificeret arbejdskraft inden for servicemedarbejdergruppen. Magistratsafdelingen for Børn og Unge Børn og Unge har ikke en konkret opgørelse over ubesatte stillinger. Det er dog afdelingens vurdering, at der opleves begyndende rekrutteringsvanskeligheder på følgende fagområder: pædagoger, rengøring, tekniske serviceledere, HK-området, samt ledere, f.eks. skoleledere. Børn og Unge vil med udgangspunkt i Århus Kommunes personalepolitik skabe en attraktiv arbejdsplads og et arbejdsmiljø, der tiltrækker, udvikler og fastholder kvalificerede medarbejdere og ledere. Børn og Unge har derfor i 2007 haft fokus på arbejdsmiljø, strategi for ledelse og strategi for personale for derigennem at skabe en attraktiv arbejdsplads, der tiltrækker kvalificerede ansøgere. Børn og Unge har igangsat arbejdsmiljøcertificering af samtlige skoler, institutioner, dagplejen, tandplejen m.fl. Certificeringen skal være afsluttet inden udgangen af I forhold til afdelingens strategi for ledelse har man i 2007 etableret og igangsat en omfattende lederuddannelse, som alle ledere i Børn og Unge skal gennemgå. Ledelsesstrategien indebærer ligeledes en åbenhed overfor, at alle medarbejdere både centralt og decentralt skal have mulighed for at blive ledere. Det forudsætter dels, at lederambitioner anerkendes, dels at lederne har øje for ledertalenter blandt medarbejderne og arbejder aktivt på at udvikle dem. Samtidig vil afdelingen også tiltrække kvalificerede, eksterne ansøgere, der kan bidrage med nyt blod og nye vinkler på måden at tænke og løse opgaver på. I forbindelse med strategi for personale har Børn og Unge iværksat en ny og utraditionel kultur- og værdiproces, jf. afsnit 4.3. Borgmesterens Afdeling Der opleves ikke rekrutteringsproblemer med hensyn til chefer samt på AC-området. På HK-området opleves der problemer inden for lønområdet. Som led i bestræbelserne på at tiltrække flere kvalificerede ansøgere arbejdes der med annoncering, attraktive arbejdspladser samt jobindhold i forhold til de enkelte stillinger. Århus Havn Århus Havn har ikke oplevet rekrutteringsproblemer i Der er derfor ikke gjort specielle tiltag for at tiltrække flere kvalificerede ansøgere. Der arbejdes løbende med problemstillingen. Der er bl.a. gennemført et rekrutteringsseminar, hvor ansættelsesprocedurer blev drøftet og videreudviklet. 2.6 Elever og lærlinge Der var i alt ansat 704 elever i Århus Kommune pr. november 2007, jf. figur 2.4. Langt størstedelen af eleverne var ansat inden for social- og sundhedsområdet, hvor der var 564 elever. I forbindelse med indhentning af oplysninger til personaleredegørelse 2007 er magistratsafdelingerne blevet spurgt, om der er iværksat tiltag for at øge antallet af elever og lærlinge fra erhvervsuddannelserne (Købmandsskolen, Teknisk Skole, Social- og Sundhedsskolen mv.). Tilbagemeldingerne fra afdelingerne er sammenfattet i det følgende. 14

15 Elever og lærlinge november Flgur Øvrige Håndværkere Kontorass. Pæd. grundudd. SOSU-elever Specialarb. mv. Økonomaelever og ernæringsass.elever Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Socialforvaltningen har ikke igangsat nye initiativer, men temaet vil indgå i et undersøgelsesarbejde om vilkår for fastholdelse og rekruttering, som forventes tilendebragt i løbet af foråret Beskæftigelsesforvaltningen forventer på baggrund af budgetforliget 2007, at antallet af kontorelever vil blive forøget i de kommende år. Desuden undersøges mulighederne for øget brug af ordningen med ekstraordinære læreog praktikpladser. Magistratsafdelingen for Teknik og Miljø I Teknik og Miljø er der den 1. september 2007 startet fire nye kontorelever. Som noget nyt er ansættelsen af de nye elever sket fælles i Teknik og Miljø. Der er indgået en aftale mellem forvaltningerne: AffaldVarme Århus, Ejendomsforvaltningen, Fællesadministrationen, Natur og Miljø samt Vand og Spildevand om, at elevernes uddannelsesforløb gennemføres i et samarbejde. Ansættelsen af de fire nye kontorelever er en forøgelse på to elever. På de øvrige lærlingeområder har der ikke været særlige aktiviteter for at øge ansættelsen af ordinære elever. Teknik og Miljø har dog tilkendegivet, at man er interesseret i og har mulighed for at beskæftige ekstraordinære elever på en række af uddannelsesområderne inden for Teknisk Skoles område. Der har ikke i 2007 været henvisninger af mulige ekstra elever. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Dimensioneringen vedr. social- og sundhedsuddannelserne er fastholdt uændret i Indsatsen har i stedet rettet sig mod fastholdelse i uddannelsen og nedbringelse af frafaldet. Tiltag med voksenelevløn til social- og sundhedshjælperelever har vist sig at være en effektiv metode til at tiltrække velkvalificerede ansøgninger fra personer, der ønsker af skifte branche Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice Center for Økonomi og Personale er udpeget som tovholder i forhold til nye HK-elever i Kultur og Borgerservice. Kultur og Borgerservice har ansat to elever med start i løbet af Der arbejdes på at ansætte yderligere en elev i

16 Kapitel 2 Personalet i Århus Kommune Magistratsafdelingen for Børn og Unge Målsætningen for Børn og Unge er, at man i samarbejde med de enkelte uddannelsesinstitutioner kan stille det antal elev- og praktikpladser til rådighed, som der måtte være behov for. Det er generelt vurderingen, at afdelingen aktuelt opfylder dette mål. Derfor er der ikke aktuelt iværksat tiltag for at øge antallet af elever og lærlinge fra erhvervsuddannelserne. Børn og Unge har ansat to ekstraordinære elever til start i 2008 udover de i forvejen ansatte HK-elever. Borgmesterens Afdeling Afdelingen har i 2006 oprettet en ordinær elevstilling samtidig med, at der er en ekstraordinær elev ansat. Fra den 1. januar 2008 har Borgmesterens Afdeling overtaget den samlede lønadministration i Århus Kommune. I forbindelse hermed overføres der yderligere én kontorelev til afdelingen. Århus Havn Århus Havn har ikke ansat yderligere elever og lærlinge, idet det nuværende antal er afstemt i forhold til virksomhedens aktivitetsniveau. 2.7 Studiejob Den seneste opgørelse over antallet af studerende, som er tilknyttet Århus Kommune viser, at der pr. 1. oktober 2006 var 731 studerende tilknyttet magistratsafdelingerne via studiejob, praktikpladser og samarbejde om specialeskrivning. Et udvalg under Erhvervskontaktudvalget fremlagde i efteråret 2007 en handlingsplan til fremme af flere relevante studiejob, som Århus Kommune er i færd med at implementere. Planen indeholder 11 konkrete tiltag, herunder oprettelsen af et ambassadørkorps og en studiejobkonsulentfunktion. Baggrunden for handlingsplanen er et ønske om at gøre Århus til en mere attraktiv by for kommende og nuværende studerende, og dermed sikre at Århus kan tiltrække og fastholde højtuddannet og kvalificeret arbejdskraft. Et bredt udvalg af studiejob hos både offentlige og private arbejdspladser samt frivillige organisationer og foreninger er et centralt element i dette ønske. 2.8 Seniorordninger Magistratsafdelingerne er anmodet om en kort beskrivelse af anvendte seniorordninger/seniorpolitiske tiltag. Afdelingerne er samtidig blevet spurgt om, hvor mange senioraftaler der er indgået i henhold til rammeaftalen om seniorpolitik. Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Afdelingen har indgået en række personlige aftaler med seniorer. Aftalerne er baseret på Aftaler med Aarhus Universitet Århus Kommune har i 2007 indgået samarbejdsaftaler med Det Humanistiske Fakultet og Institut for Statskundskab. Aftalerne skal bl.a. bidrage til at få flere studerende knyttet til Århus Kommune via praktikpladser, studiejob og specialeskrivning. Nærmere oplysninger om aftalerne kan fås i Borgmesterens Afdeling. Studiejob og praktik Et studierelevant studiejob er en lønnet beskæftigelse, hvor en studerende ansættes til at løse opgaver, som er relevante i forhold til den studerendes uddannelse og efterfølgende erhverv. Et praktikophold kan være obligatorisk eller ikke-obligatorisk og med eller uden løn. Praktikopholdet giver den studerende en praktisk erfaring, der indgår i og godskrives som en del af det samlede uddannelsesforløb. 16

17 den enkelte medarbejders individuelle behov i forhold til en forbliven på arbejdspladsen. Aftalerne rummer således eksempelvis aftale om ændrede opgaver, nedgang i timetal, øget fleksibilitet i arbejdstilrettelæggelsen, flytning til andet tjenestested osv. I forbindelse med overgangen af en lang række medarbejdere fra det tidligere Århus Amt til Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse pr. 1. januar 2007 medbragte medarbejderne deres eksisterende seniorordninger fra Århus Amt. Amtets seniorordninger eksisterer parallelt med de eksisterende seniorordninger i afdelingen overenskomstperioden ud. Det er besluttet, at der skal vedtages en ny seniorpolitik i 2008, der fremadrettet er gældende for samtlige ansatte i Sociale Forhold og Beskæftigelse. Seniorpolitikken skal ses i relation til KL s udmeldinger om, at seniorordninger bliver en del af overenskomstforhandlingerne i Nye tiltag skal derfor også ses i relation til tiltag på kommunalt niveau. Den ledelsesmæssige udmeldte ramme for seniorpolitiske aftaler fastslår, at senioraftaler skal finansieres af de lokale lønmidler. Såvel budgetter som lønforhandlinger er decentraliseret til de enkelte tjenestesteder i afdelingen. Ansvar for og kompetence til at indgå personlige aftaler for seniorer ligger tilsvarende decentralt på de enkelte tjenestesteder, og der er ingen krav om central godkendelse eller indberetning af sådanne aftaler. Magistratsafdelingen for Teknik og Miljø Det er fastlagt i afdelingens personalepolitik, at senioraftaler kan tilbydes fastansatte, der har været beskæftiget i Teknik og Miljø i minimum 5 år, i form af: Nedsat arbejdstid, fritagelse for ledelsesansvar eller ændrede arbejdsopgaver. De senioraftaler der er indgået, er indgået som individuelle aftaler efter en konkret ledelsesmæssig vurdering i forhold til arbejdets tilrettelæggelse. Et evt. afslag på en seniorordning begrundes skriftligt over for den pågældende medarbejder. Ansatte på 60 år eller derover tilbydes nedsat arbejdstid, mens fritagelse for ledelsesansvar og ændrede arbejdsopgaver kan gives til ansatte, der er fyldt 52 år. I særlige tilfælde kan der indgås individuelle aftaler om nedsat tid på tilsvarende vilkår, f.eks. i forbindelse med arbejdsfastholdelse. Ved overgang til nedsat tid kan arbejdstiden nedsættes med op til otte timer pr. uge dog således at medarbejderen har mindst 25 timers ugentlig arbejdstid. Arbejdstidsnedsættelsen sker normalt mod tilsvarende lønreduktion, men altid med fuld pensionsopretholdelse. Der er indgået otte senioraftaler i Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Afdelingens seniorpolitik har følgende overordnede formål: At afdelingens ansatte er velkvalificerede, motiverede og fleksible også i de sidste år af arbejdslivet. At afdelingen drager nytte af seniormedarbejdernes kompetencer og erfaringer. At velkvalificerede og dygtige ansatte dermed kan fastholdes i arbejdet, således at behovet for rekruttering af nye ansatte kan reduceres. Afdelingen forventer, at alle arbejdspladser anvender MUS konstruktivt i planlægningen af særlige seniorpolitiske tiltag og aktiviteter for målgruppen. Med henblik på etablering af seniorordninger er der i Afdelingen oprettet følgende puljer: En central pulje, der har til formål at skabe bedre muligheder for arbejdsfastholdelse af allerede fastansatte medarbejdere på lokalcentrene. Puljen, der pt. udgør ca. 2,1 mio. kr., anvendes som tilskud ved fastansattes overgang til et fleksjob eller en seniorstilling. De nærmere kriterier for anvendelse af puljen er fastsat efter drøftelse i HovedMEDudvalget. En lukket pulje for FOA-medarbejdere. Puljen har eksisteret i adskillige år og anvendes til tilskud ved oprettelse af seniorordninger for medarbejdere, der er omfattet af overenskomst for social- og sundhedspersonale og husassistenter. Puljen, der pt. udgør 2,5 mio. kr., er finansieret af decentral løn efter aftale med FOA. De nærmere kriterier for udmøntning af puljen er ligeledes aftalt med FOA. 17

18 Kapitel 2 Personalet i Århus Kommune Herudover er der afsat kr. til personalepolitiske formål, herunder også iværksættelse af seniorpolitiske tiltag, for ansatte i den centrale afdeling. Alle seniorordninger indgås efter konkret vurdering og aftale mellem den ansatte, den faglige organisation og Sundhed og Omsorg. Pr. 31. december 2007 havde Sundhed og Omsorg indgået i alt 68 aftaler om seniorordning. Aftaler om seniorordninger indebærer, at den ansattes pension ikke berøres af aftalen, dvs. at der fortsat sker fuld pensionsindbetaling. I forbindelse med ændring af opgaver (herunder stillingsniveau) samt arbejdstid kan der konkret aftales hel, delvis eller ingen lønkompensation. Det skal tilføjes, at der ved indgåelse af en seniorordning ofte indgås aftale om fratrædelsestidspunkt, og om særlige vilkår ved fratrædelsen i overensstemmelse med rammeaftalen. Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice Det er en personalepolitisk holdning i Kultur og Borgerservice, at mulighederne for en seniorordning er til stede og synliggøres. Dette sikres helt konkret via en skabelon for MUS, som er et fælles værktøj for alle i Kultur og Borgerservice. Generelt for Kultur og Borgerservice tages der i forbindelse med indgåelse af senioraftaler udgangspunkt i de modeller, der er beskrevet i rammeaftalen. De konkrete aftaler, der laves, er i overensstemmelse med rammeaftalen. På Musikskolen er der en særlig ordning, hvor man kan vælge at gå ned i ansættelsesgrad, men bevare sin pensionsindbetaling fra den højeste ansættelsesgrad fra man er fyldt 58 år. I Symfoniorkesteret har man overenskomstmæssig ret til nedrykning fra solopladser ved det fyldte 60. år. Bade- og svømmeanlæggene har en ordning, hvor man efter at være fyldt 50 år kan aflægge en bassinprøve i stedet for en egentlig livredderprøve. Der er indgået 2 senioraftaler i Kultur og Borgerservice i 2007 en i Kulturforvaltningen og en i Borgerservice. Magistratsafdelingen for Børn og Unge Børn og Unge har indgået aftaler om seniorordninger med nedsat arbejdstid med henholdsvis BUPL og FOA. Aftalerne er finansieret af midler fra lokal løndannelse. Aftalerne er indgået inden for områderne dagtilbud, SFO er og klubber og legepladser. Aftalerne indebærer, at medarbejdere kan få deres arbejdstid nedsat med max. 7 timer ugentligt. Heraf betaler medarbejderen selv de 3,5 timer og Børn og Unge betaler de øvrige 3,5 timer og pension i forhold til nuværende timetal. Derudover har Børn og Unge indgået individuelle aftaler bl.a. i form af tilkøb af pensionsalder. For lærernes vedkommende anvendes den i læreroverenskomsten mulige seniorordning jf. 3 stk. 8, der siger, at for lærere, der er fyldt Seniorpolitik på dagsordenen KL og KTO har fået gennemført en undersøgelse af hvorledes kommunerne arbejder med seniorpolitik. Undersøgelsen viser bl.a., at fire ud af fem kommuner, der har svaret, har en mere eller mindre formaliseret seniorpolitik. To tredjedele af de undersøgte kommuner har en nedskrevet seniorpolitik, evt. som en del af personalepolitikken. 64% af de medvirkende kommuner bruger fratrædelsesordninger, seniorstillinger anvendes af 48%, mens generationsskifteordninger bruges i mindre end hver femte kommune. Herudover er seniorsamtaler, seniorfridage og kompetenceudvikling blandt de værktøjer, mange kommuner benytter som et led i deres seniorpolitik. (Kilde: FAOS - Rapport om kvantitativ kortlægning af kommunernes seniorpolitiske tiltag 2007) 18

19 60 år og anmoder herom, reduceres skoletiden med 175 timer årligt. Der er til og med december 2007 indgået 142 senioraftaler inden for BUPL s aftale og ti senioraftaler inden for FOA s område. Derudover er der indgået tre senioraftaler i form af tilkøbt pensionsalder til ledere i den tidligere Ungdomsskole. Borgmesterens Afdeling I Borgmesterens Afdeling anvendes senioraftaler i henhold til rammeaftalen om seniorpolitik. Desuden anvendes nedsat tid, ændringer i jobindhold mv. Indsatsen i forhold til seniorer skal også ses i sammenhæng med arbejdsfastholdelsesindsatsen. Århus Havn Århus Havn tilbyder konkrete individuelle seniorordninger primært ved nedsættelse af arbejdstiden, når det kan medvirke til at fastholde medarbejderen, og det kan indpasses i driften. Som udgangspunkt skal ordningen understøtte både medarbejderens behov og havnens målsætning i personalepolitikken om fastholdelse, gradvis tilbagetrækning eller orlov. For tiden er to medarbejdere omfattet af en senioraftale. Vil du vide mere? Arbejdsmarkedsstyrelsen har oprettet hjemmesiden Seniorpraksis.dk, som er en vidensbank for alle, der er interesseret i at udvikle seniorordninger. Hjemmesiden opdateres løbende med bl.a. gode eksempler på seniorpraksis, relevante links mv. 19

20 20

21 Kapitel 3 Lønudvikling I dette kapitel sammenlignes lønudviklingen for henholdsvis Århus Kommune, den kommunale sektor og de statslige og private sektorer. Efterfølgende sammenlignes lønudviklingen for udvalgte faggrupper i Århus Kommune med lønudviklingen i hele den kommunale sektor. Herudover belyses lønudviklingen i 6-byerne. Der foretages her en sammenligning af den generelle lønudvikling samt lønudviklingen for henholdsvis kvinder og mænd. For at opnå det bedst mulige sammenligningsgrundlag er opgørelsen af lønudviklingen lavet på baggrund af overenskomsterne (KTO-forlig) eksklusive feriedage (6. ferieuge). Dette skyldes, at en eventuel udbetaling af feriedage ikke er indeholdt i den faste lønudbetaling i den kommunale sektor og dermed ikke vil være indeholdt i statistikken over den faktiske lønudvikling. 3.1 Overenskomst 2005 Indførelsen af Ny Løn i den offentlige sektor i april 1998 betyder, at en del af lønnen i dag bliver fastsat efter lokale aftaler. Denne ændring i løndannelsen har betydet, at der har været betydelige udsving i lønudviklingen i den offentlige sektor efter Den 19. februar 2005 blev der indgået forlig vedrørende Overenskomst 2005 (O.2005). Overenskomsten dækker perioden fra 1. april 2005 til 31. marts 2008 og er dermed tre-årig som de foregående overenskomster. Med O.2005 er der etableret en ny reguleringsordning, hvor der anvendes et gennemsnit af fire kvartalsmålinger, og hvor opgørelses- og udmøntningstidspunktet er henholdsvis februar og oktober måned. Reguleringsordningen er den mekanisme, som reducerer forskellen i lønudviklingen mellem den kommunale sektor og den private sektor. Hvis lønudviklingen i hele den kommunale sektor er forskellig fra lønudviklingen i den private sektor, reguleres lønnen i den kommunale sektor med 80% af forskellen i lønudviklingen (reguleringsordningen). Hvis lønudviklingen i den private sektor er højere end i den kommunale sektor, vil lønstigningerne blive forøget. Omvendt vil lønstigningerne blive reduceret, hvis lønstigningerne har været lavere i den private sektor end i den kommunale sektor. Med indgåelsen af forliget blev det samlede aftaleresultat 9,30%. Dette er siden justeret til 8,82%. Ændringen skyldes, at der er blevet udmøntet mindre via reguleringsordningen som følge af, at den private lønudvikling har været mindre end forventet. I 2005 udgjorde lønstigningerne i alt 1,61%, mens de i 2006 udgjorde i alt 4,69% set i forhold til niveauet i starten af overenskomstperioden. I 2007 udgjorde lønstigningerne i alt 2,46% eksklusiv de 0,06% ekstraordinært afsatte lønstigninger til strukturkrav, hvilke er en konsekvens af en løngarantiordning i forbindelse med gennemførelsen af kommunalreformen. Af de 2,46% vedrørte 1,21% generelle lønstigninger. De resterende, aftalte lønstigninger, 1,25%, vedrørte lokal løndannelse for alle overenskomstgrupper. Det har været et mål for KL at konsolidere og udbygge lokal løndannelse, hvilket til dels også er opnået ved O Som noget nyt i forhold til O.2002 er der nu to modeller for lokal løndannelse et højt niveau på 2,50% for hele overenskomstperioden samt et lavt niveau på 1,25%. Ifølge opgørelse fra Kommunernes Landsforening udgjorde den lokale løn 6,9% af den samlede løn i kommunerne pr. maj Denne procentsats er et resultat af de samlede midler afsat til lokal løn siden indførelsen af Ny Løn i I forbindelse med O.2005 blev der indført en udmøntningsgaranti i forhold til nye midler til lokal løndannelse. Udmøntningspligten vedrører de centralt afsatte midler ved de enkelte organisationsforhandlinger. Århus Kommune er dermed forpligtet til at anvende en centralt fastsat andel af den samlede lønsum på lokal løndannelse. I 2006 har Århus Kommune udmøntet knap 18% mere end fastsat i udmøntningsgarantien. I 2007 har kommunen udmøntet knap 12% mere end fastsat i udmøntningsgarantien. I forbindelse med O.2005 er det aftalt, at faggrupper tilknyttet Sundhedskartellet, for eksempel ledere og medarbejdere med uddannelse som sygeplejerske, overgår til et nyt lønsystem i