Effektundersøgelse organisation #2 Denne effektundersøgelse er lavet på baggrund af interviews med etikambassadørerne, samt et gruppeinterview i aktivitets og samværstilbuddene. Denne undersøgelse er ikke et videnskabeligt dokument, men en temperaturmåling på, hvad etikprocessen har betydet i organisation, og hvilke udviklingspunkter den har peget på. Rapporten er delt op i tre punkter: 1. Medarbejdernes ønsker for etikprocessen 2. Medarbejdernes oplevede effekt af etikprocessen 3. Udviklingspunkter for den videre etikproces og fastholdelsen af etikken 1. Ønskede mål med etikken Når man sammenholder engagementet og udsagnene fra etikambassadørerne samt gruppeinterviews, virker alle medarbejdere til at være optaget og fokuseret på etikken. Samtidig peger næsten alle på, at de ønsker, at etikken bliver mere italesat og tydelig på følgende områder: A. Forståelse for kollegaernes handlinger B. Forståelse for beboerne C. Forankring i hele organisationen også ledelsen A) I forhold til kollegaerne siger etikambassadørerne: - Det er også vigtigt personalet imellem at vi kender hinandens holdninger og meninger: hvor ligger vi egentlig etisk? For at kunne arbejde hen imod det samme mål. - At man ikke bare handler ud fra hvad der lige er nemmest, eller det plejer vi. Og der tænker jeg også meget i forhold til de tre P er (privat, personlige og professionelt). - Jeg tænker, at det stadig er vigtigt, at der er noget forskellighed, ellers bliver jeg bare en robot. Det er vigtigt at man har det med i sin rygsæk, som man har lært. Det faglige. Og så er det vigtigt at vi kan finde det fælles. Jeg vil stadigvæk med min opdragelse og det jeg har lært mene at noget er rigtigt, og måske mener du noget andet. Her er det vigtigt at vi har nogle argumenter, og kan sige, at det er derfor, jeg vælger, som jeg gør.
B) I forhold til beboerne: - Jeg tænker at det er fundamentalt at have fokus på etik på vores arbejdsplads. Man møder f.eks. ind femte gang på den samme vagt i træk, og så kører man lidt på rutinen. - Jeg tænker det er vigtigt, fordi det kan give nogle debatter, som på sigt kan være til borgerens fordel. At man ikke bare gør, som der altid bliver gjort, at man også stiller nogle HV- spørgsmål til hvorfor vi gør det. C) I forhold til det organisatoriske, bliver der sagt: - Der er også etik i samarbejdet. Og i det større perspektiv: hvad er det for en etik vi har i organisationen? Der mangler vi nogle fælles værdier, ellers bliver det let ens egne værdier. - Hvis vi havde nogle fælles værdier, så ville vi føle, at vi alle trak på samme hammel. - Jeg tror ikke altid, at vi er enige om, hvad der er kerneydelsen. Hvis vi skulle sætte opgaverne op i en prioriteret rækkefølge, tror jeg ikke at vi i organisationen ville prioritere de samme opgaver højt. Konklusion: Inden processen har de interviewede haft en ønske om at øge fokus på den kollegiale forståelse og sparring. Derudover er ønsket en større kvalitet for borgerne for at arbejdet ikke bliver en død rutine. Afslutningsvis var der et ønske om, at etikken kunne skabe et fællesfundament og værdisæt for alle medarbejdere i organisationen fra ledelse til medarbejdere. 2. Den oplevede effekt af etikprocessen: Både etikambassadørerne og de interviewede deltagere fra Aktivitets og samværstilbuddet oplevede, at uddannelsen havde en gavnlig effekt på mange forskellige områder. Disse forskellige områder har jeg listet nedenfor, som i forhold til de ønskede mål ovenfor ligger i tråd med punkterne A og B. A. Adskillelsen mellem det faglige og det personlige. B. Evnen til at skifte fokus i forhold til om man var nærheds-, pligt- eller konsekvens- etikker. C. Større fokus på principperne i forhold til borgerne D. Større fokus på medarbejdernes selvledelse og eget ansvar i jobbet. E. Mindre fokus på det resultatorienterede fokus.
A) Adskillelse mellem det faglige og det personlige: - Godt redskab til at fremme en god dialog, og på den måde skabe et godt samarbejde. - Så det ikke bliver så personfølsomt hver gang man tager et dilemma op. Så man kan tage det som en faglig snak i stedet for. Så det ikke bliver et personligt angreb. Der kommer fokus på dilemmaet, i stedet for hvad jeg har som holdning. - Ja, det der med at flytte det fra det plan med de personlige holdninger, til et fagligt plan hvor vi har borgeren i centrum. Hvor man har en etik eller en teori man argumenterer ud fra, og ikke bare argumenterer ud fra hvad man selv synes er et værdigt liv - Ja, man undgår at blive opdelt i to grupper, hvor den ene står og siger at den anden tager fejl, og man tror man har den endegyldige sandhed. Man kæmper om, hvem der har ret. - Ja, og nu er det ikke så personligt mere, det vi siger, for de står jo bare der, og jeg står her, og så er det jo ikke en kritik af mig, men det er bare der, hvor de står. Og sådan har jeg ikke følt det før. Og så kan men lettere få en god dialog, fordi man ikke på samme måde tager det personligt. - Den undersøgende dialog, den skal vi i hvert fald have gang i ovre hos os. At vi kan stille hinanden de der spørgsmål: hvorfor gør vi egentlig det? Uden at det bliver personligt, det er det svære. - Jeg syntes ikke, at jeg har forandret mig i min praksis, men jeg er blevet bevidst om, at når jeg møder modstand hos en kollega, som måske står i konsekvensetikken, så kan jeg forstå kollegaen, og det skaber et bedre arbejdsmiljø. B) Evnen til at skifte fokus: - Jeg synes virkelig teorierne har været en øjenåbner. Om man er nærhedsetiker eller de andre. Det har virkelig sat nogle af mine kollegaer i et andet lys. - Fedt at skifte fokus. Vi gør det meget mere bevidst i vores gruppe nu end før, så siger vi, at nu bliver jeg lige nærhedsetisk, men det er også i orden at være pligtetisk. Det bliver pludselig et samarbejde. - Jeg synes også jeg fik et nyt syn på mig selv. I starten var jeg helt sikker på, at jeg i hvert fald var nærhedsetiker. Men så på et personalemøde sagde jeg et eller andet,
- - - - og hold da op, det var godt nok konsekvensetisk! Og på et andet tidspunkt er jeg pligtetiker osv.. Det kører lidt rundt deroppe: nu er du det, og nu er du det. Ja, og ikke kun på arbejdspladsen. Når jeg hører nogen der snakker, så tænker jeg: nå det er nok den teori. Det har virkelig givet noget! Jeg er blevet i stand til at hoppe ud af min egen krop, så det ikke bliver mine holdninger, der skinner igennem. Det virker meget mere legalt, og ikke som en løftet pegefinger at stille HV- spørgsmål. Fælles baggrund for os alle sammen, fordi vi har været af sted sammen, og det har gjort det nemmere at samarbejde. C) Fokus på principperne: - Min største udfordring har nok været at skulle se det fra de fire principper, fordi man har tendensen til at bevæge sig i det samme spor. Så jeg synes det har været meget udfordrende at skulle se det hele fra flere perspektiver. - Ja, og også meget det der med: er det værdigt, men ifølge hvem? Fordi vi har en tendens til hurtigt at sige: vi skal spise mad sammen og holde bordskik, for det gør man og det er hyggeligt. Men hvis man har en hjerneskade, hvis behov er det så der siger, at vi skal sidde og hygge os ved aftensmaden? - Man har fået principperne at se tingene ud fra. At man engang imellem husker den der integritet. At man er opmærksom på, at der er den der personlige grænse. Den synes jeg godt man ellers kan glemme. - Måske er vi blevet mere opmærksomme på nogle borgere og har givet dem mere plads. Vi er måske blevet lidt mere tolerante med nogle ting. D) Medarbejderansvar: - Jo, men jeg oplever da at på de få møder, hvor vi har haft det oppe og vende, der har jeg da fået skabt plads til at køre i det spor, og har fået de andre med. Det er lidt fedt. Og så tager vi lige de etiske diskussioner igen på gangen, når vi er færdige med personalemødet, og det kan være om de skal have lov til at købe matador- mix eller sundt slik. Og det er fedt. Så det har rykket lidt. - Vi kan ikke forvente at vores leder kommer og siger: hej, hvornår kunne i tænke jer at bruge tid på det her? Vi er voksne mennesker, og skal også selv komme ind i kampen.
- Ja, og hvem er det vi har fokus på lige nu: er det fællesskabet, eller er det individet? Og vi havde et dilemma på et personalemøde, med en borger der slår i bordet når vi spiser, og det skræmmer de andre. Og der var det vigtigt på personalemødet at sige: hvem tænker vi på nu: fællesskabet eller den enkelte borger? Hvad vægter vi højest? E) Det resultatorienterede fokus: - Men med etikken kan man også se på dialogen i sig selv. Man behøver måske ikke finde en løsning, og det behøver ikke være sort- hvid det hele. - Vi kommer til at sætte fokus på at være mere procesorienterede, og ikke så resultatorienterede, og også at lade være med at tage forudindtagede holdninger omkring hvad der kommer til at ske. Det handler om at fokusere på, hvad der sker her og nu. - Det er også rigtig svært, det der med at man altid vil finde løsninger ved dilemmaerne. Og det der med i stedet for at finde ud af, hvad dilemmaet egentlig går ud på, det har været nyskabende. Konklusion: Medarbejderne har således en klar oplevelse af, at den etiske metode og evnen til at italesætte etikken har haft gavnlig effekt på den kollegiale relation. Medarbejderne oplever således, at de har en større forståelse for deres kollegaer, og at diskussionerne bliver mindre personlige, samt at det er muligt at være i refleksionsrummet sammen, fremfor at være løsningsorienteret. Det virker også til, at medarbejderne oplever større kvalitet i deres arbejde med borgerne, fordi de er i stand til at skelne mellem egne behov og beboernes behov, og at spørge ind til kollegaens handlinger. Endvidere er der nogle medarbejdere, der oplever, at de med den etiske metode har fået mere ansvar og kan være med til at påvirke etikken og kulturen på arbejdspladsen (det sidste er etikambassadørerne). 3. Udviklingspunkter for den videre etikproces og fastholdelsen af etikken I forhold til det videre arbejde med etikken havde etikambassadørerne og de interviewede medarbejdere fra Aktivitets og samværstilbuddet følgende områder, hvor de kunne se, at effekten af etikken kunne øges. Disse områder stemme i høj grad overnes med punkt C i de ønskede effekter ovenfor:
A) Etik fokus i organisationen, så der blev fælles fokus på kerneydelse, etik og værdier B) Forankring af etikken i ledelsen C) Genopfriskningen af etikken A) Etik fokus for alle i organisationen - Fedt, hvis alle bosteder var med. Det var fedt at den anden afdeling var med. Det kunne være godt, hvis alle i organisationen var af sted også fra døgn. Så man kunne tale med nogle af kollegaerne, når man fulgte en borger hjem, og så sige, at der blev jeg lige nærhedsetisk. Ellers bliver det en meget lukket fest her på 104, så er det igen dem og os. - Jeg tvivler på at alle i organisationen ved, hvorfor de er ansatte her, og om det primært er for deres egen skyld eller for borgernes skyld. Vi mangler fælles værdier, så vi er enige om, hvad vi prioriterer højest. - Hvis flere bosteder kom af sted, så ville der være færre dilemmaer om sygdom, for så kunne man snakke om det, så kunne man sige, at nu kommer nærhedsetikeren op i mig. - Vi sad og blev enige om noget, og så gik folk ud og gjorde deres eget. Og når vi har dette fokus på etikken, så kan man på tværs af organisationen spørge, hvorfor man gør sit eget. B) Forankring af etikken i ledelsen - Jeg kunne godt tænke mig, at ledelsen tog et lederdilemma og drøftede det med os i refleksionsrummet, således at vi kunne få alle tre vinkler frem. For det bliver hurtigt dem og os, når der er krise. - Det kan hurtigt blive dem og os, når ledelsen er konsekvensetiske og vi har erfaringer fra gulvet, hvor vi hurtigt bliver de nærhedsetiske. - Der går rigtig meget økonomi i den og de nærhedsetiske argumenter bliver fejet af bordet. Jeg føler at, der skal være tillid begge veje, og det kan etikken være med til. - Etikken kan hjælpe os med at mødes på det vi har til fælles, nemlig borgerne, for hvis de ikke var der, var der ingen ansatte og så var der heller ingen ledelse. - Altså for mit vedkommende blev vi bare spurgt om vi kunne tænke os at være etikambassadører. Og jeg tror ikke min leder har været på kursus eller ved noget om, hvad det går ud på, andet end at det var spændende. Men jeg er spændt på om de får øjnene op for, hvad det er. - Ja, vores leder er faktisk den eneste der ikke er kommet med en tilbagemelding på det, på vores personalemøde. Ikke fordi jeg tror, hun ikke tror det er godt.
- Min leder har heller ikke spurgt om noget. Om det har været et godt kursus? Om vi var glade for det? Intet. C) Mere i dybden med etikken - Vi er kun startet stille op med det, og det kunne være godt at komme mere i dybden med principperne. Men det kræver også en vis tillid i den store gruppe. - Fuldt ud klar over at det er en lang proces, som vi er nød til at vedligeholde, og det er torsdagsmøderne en god start til. - Vi er i proces og så begynder nogle ting at lagre sig, og så kunne det være godt med en proces til efteråret. - Det kunne være sjovt med en opfølgningsdag til foråret, hvor man bygger mere på. Flere øvelser. Vi har hver 8 uge en personaledag, der kunne man godt have en dag med ny inspiration og repetition. Konklusion: Medarbejderne peger på tre områder, hvor de kunne se at effekten af etikken kunne øges. I forhold til de tre områder, er det især punkt B og A, der vægtes højest af de interviewede. I forhold til punkt B mener medarbejderne, at det ville være godt, hvis alle medarbejdere i organisationen var på kursus, så der blev skabt et fælles fundament for alle medarbejdere. I forhold til punkt A lyder det til, at medarbejderne ønsker, at ledelsen viser interesse for etikken og er rollemodel for den fælles refleksion ved også selv at bringe lederdilemmaer på bordet.