Rebild Kommune Lederevaluering 2013 Rapportspecifikationer Total alle ledere i Rebild Kommune Gennemførte - Inviterede - Svarprocent 69,4%
INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-2 7 Opgaveledelse mål, resultater mm. Udviklingsledelse Tema 3-4 8 Personaleledelse Ledelse i det store fællesskab Tema 5 9 Lederen som person Tabeller 10 Om Enalyzer 12
INFO OM UNDERSØGELSEN Forord Kære leder Her er et af resultaterne af lederundersøgelsen i Rebild Kommune Det er meget vigtigt, at du som leder læser og tolker denne feedback fra dine medarbejdere i den rette ånd. Lederevalueringen er et udviklingsværktøj og ikke en karakterbog. Ledelse er et af vores vigtigste aktiver i den daglige drift og udvikling. Det er derfor afgørende, at du bruger rapporten i den rette ånd og forsøger at gøre den til et springbræt til at blive en bedre leder. Resultaterne i rapporten danner baggrund for den efterfølgende dialog, som du skal have med dine medarbejdere om resultatet. På dialogmødet får du mulighed for at stille uddybende spørgsmål, og få feedback på både de områder, som du mestrer særligt godt og på de områder, hvor der er plads til forbedringer. Og her har vi hele pointen med undersøgelsen: formålet er at gøre os i ledelsen til bedre ledere. Til gavn for medarbejderne, til gavn for borgerne og til gavn for os selv som ledere. Det er jo sjovere at gå på arbejde, når man lykkes med sin indsats! God arbejdslyst Jes Lunde Kommunaldirektør Sådan læser du rapporten Rapporten er bygget op på følgende måde: Rapporten præsenterer et samlet overblik, en temaoversigt samt en Top 5 og en Bund 5, som illustrerer spørgsmål med højeste og laveste gennemsnit - styrker og udviklingsområder På de følgende sider består rapporten af grafer, der viser gennemsnittet på samtlige spørgsmål. Hver graf er et tema fra spørgeskemaet. Afslutningsvis er der vedlagt en tabel, der viser scoren og svarfordelingen på alle spørgsmål i undersøgelsen. Metode Samtlige spørgsmål i undersøgelsen er stillet som udsagn, hvor man skulle svare på en enighedsskala fra "meget uenig" til "meget enig". Desuden har det ved hvert spørgsmål været muligt at svare "ved ikke". Bilaget Proces- og dialogguide Sammen med rapporten får du en proces- og dialogguide, der beskriver de forskellige trin i evalueringsprocessen. Guiden indeholder hjælp og vejledning til det efterfølgende dialogmøde mellem medarbejdere og ledelse herunder spilleregler for dialogen, og spørgsmål, som både ledere og medarbejdere kan reflektere over inden det fælles dialogmøde. Når guiden er hæftet sammen med rapporten, er det fordi den så automatisk bliver formidlet til alle medarbejdere sammen med rapporten, når nærmeste leder sender rapporten videre til hele medarbejdergruppen forud for mødet. Alle medarbejdere og ledere opfordres til at læse guiden som forberedelse forud for dialogmødet. Lederevaluering 2013 Resultater for: Total alle ledere i Rebild Kommune Side 3
OVERBLIK Opgaveledelse mål, resultater mm. Gennemsnitlig score på spørgsmålene omkring "Opgaveledelse mål, resultater mm". Udviklingsledelse Gennemsnitlig score på spørgsmålene omkring "Udviklingsledelse". 4 4 3 5 3 5 2 6 2 6 1 7 1 7 Meget uenig Meget enig Meget uenig Meget enig Total alle ledere i Rebild Kommune (5,3) Total alle ledere i Rebild Kommune (5,2) Du har vigtige udfordringer. Du har et forbedringspotentiale afhængigt af, hvor pilen står. Niveauet er meget tilfredsstillende. Du har vigtige udfordringer. Du har et forbedringspotentiale afhængigt af, hvor pilen står. Niveauet er meget tilfredsstillende. Personaleledelse Gennemsnitlig score på spørgsmålene omkring "Personaleledelse". Ledelse i det store fællesskab Gennemsnitlig score på spørgsmålene omkring "Ledelse i det store fællesskab". 4 4 3 5 3 5 2 6 2 6 1 7 1 7 Meget uenig Meget enig Meget uenig Meget enig Total alle ledere i Rebild Kommune (5,2) Total alle ledere i Rebild Kommune (5,8) Du har vigtige udfordringer. Du har et forbedringspotentiale afhængigt af, hvor pilen står. Niveauet er meget tilfredsstillende. Du har vigtige udfordringer. Du har et forbedringspotentiale afhængigt af, hvor pilen står. Niveauet er meget tilfredsstillende. Total alle ledere i Rebild Kommune Lederevaluering 2013 Resultater for: Total alle ledere i Rebild Kommune Side 4
OVERBLIK Lederen som person Gennemsnitlig score på spørgsmålene omkring "Lederen som person". 3 4 5 2 6 1 Meget uenig 7 Meget enig Total alle ledere i Rebild Kommune (5,6) Du har vigtige udfordringer. Du har et forbedringspotentiale afhængigt af, hvor pilen står. Niveauet er meget tilfredsstillende. Total alle ledere i Rebild Kommune Lederevaluering 2013 Resultater for: Total alle ledere i Rebild Kommune Side 5
5,3 5,2 5,2 5,6 5,8 OVERBLIK Top 5 De 5 spørgsmål, hvor der er opnået de højeste gennemsnit Bund 5 De 5 spørgsmål, hvor der er opnået de laveste gennemsnit 4.1 Min leder arbejder loyalt og respektfuldt i forhold til politiske udmeldinger og målsætninger 6,1 3.12 Min leder tager fat om mislyde inden det udvikler sig til store problemer 4,8 5.1 Min leder viser mig tillid og stoler på mine evner 6,0 3.13 Min leder håndterer uenighed og konflikt på en god måde 4,9 4.4 Jeg har indtryk af, at min leder etablerer et godt samarbejde med sine chefer og lederkollegaer 5,9 3.15 Min leder tager mine kolleger og mig med på råd og sørger for at involvere os i beslutninger og løsninger 4,9 5.2 Min leder har min respekt og tillid 5,7 1.4. Min leder sikrer de nødvendige prioriteringer af vores opgaver 5,0 3.3 Min leder træffer de nødvendige beslutninger også selv om de kan være upopulære 5,7 3.14 Min leder følger løbende op på, om mine kolleger og jeg lever op til forventningerne 5,0 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 Temaoversigt Tallene viser de totale værdier for hvert tema 7 6 5 4 3 2 1 Opgaveledelse mål, resultater mm. Udviklingsledelse Personaleledelse Ledelse i det store fællesskab Lederen som person Total alle ledere i Rebild Kommune Lederevaluering 2013 Resultater for: Total alle ledere i Rebild Kommune Side 6
RESULTATER Opgaveledelse mål, resultater mm. 5,3 Udviklingsledelse 5,2 1.1. Min leder skaber tydelighed om, hvad der er vores kerneopgave (f.eks. hvad der er skal og kan opgaver) 5,3 2.1 Min leder sikrer, at vi taler om de udfordringer, fremtiden bringer - og hvad det betyder for os 5,2 1.2. Min leder formulerer tydelige forventninger og krav til mig som medarbejder 5,2 2.2 Min leder igangsætter de nødvendige ændringer og udviklingstiltag 5,3 1.3. Min leder sørger for at beslutninger føres ud i livet og målene nås 5,2 2.3 Min leder kommunikerer åbent og tydeligt i forandringsprocesser 5,1 1.4. Min leder sikrer de nødvendige prioriteringer af vores opgaver 5,0 2.4 Min leder prioriterer faglig udvikling af området 5,4 1.5 Min leder sørger for, at vi har borgerne/ dem vi servicerer i centrum og ser vores indsats med deres øjne 5,5 2.5 Min leder prioriterer at mine kompetencer er udviklet i forhold til fremtidige krav og opgaver 5,1 1.6 Min leder har et tydeligt fokus på resultater og god udnyttelse af vores ressourcer 5,4 2.6 Min leder inddrager mig i udviklingsarbejde, der berører mit arbejdsfelt 5,1 1.7 Min leder har et tydeligt fokus på at sikre høj kvalitet i vores arbejde indenfor de givne rammer 5,5 2.7 Min leder bidrager med faglige visioner for området 5,1 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 Total alle ledere i Rebild Kommune Lederevaluering 2013 Resultater for: Total alle ledere i Rebild Kommune Side 7
RESULTATER Personaleledelse 5,2 Ledelse i det store fællesskab 5,8 3.1 Min leder er generelt en god leder 5,5 3.2 Min leder er tilgængelig i det omfang, der er behov for 3.3 Min leder træffer de nødvendige beslutninger også selv om de kan 5,5 5,7 4.1 Min leder arbejder loyalt og respektfuldt i forhold til politiske udmeldinger og målsætninger 6,1 3.4 Min leder skaber godt samarbejde og god dialog i enheden/ afdelingen 5,1 3.5 Min leder sørger for, at jeg er informeret om forhold, der vedrører mit 5,3 3.6 Min leder sikrer sig, at mine kolleger og jeg forstår baggrunden for 3.7 Min leder giver mig den hjælp og støtte, jeg har behov for 5,1 5,5 4.2 Min leder er god til at fortælle, hvad politiske beslutninger betyder for vores arbejdsplads 5,6 3.8 Min leder bemærker en god indsats og har øje for både små og store 5,2 3.9 Min leder inspirerer og motiverer andre til at gøre deres bedste 3.10 Min leder uddelegerer opgaver og ansvar og følger op på en 3.11 Min leder prioriterer trivsel på arbejdspladsen 5,1 5,1 5,4 4.3 Min leder bevarer overblikket og ser fremad, når forskellige krav og modsætninger mødes (f.eks. modsætninger mellem politikere, borgere, ledelse og medarbejdere) 5,6 3.12 Min leder tager fat om mislyde inden det udvikler sig til store problemer 4,8 3.13 Min leder håndterer uenighed og konflikt på en god måde 3.14 Min leder følger løbende op på, om mine kolleger og jeg lever op til 4,9 5,0 4.4 Jeg har indtryk af, at min leder etablerer et godt samarbejde med sine chefer og lederkollegaer 5,9 3.15 Min leder tager mine kolleger og mig med på råd og sørger for at involvere os i 4,9 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 Total alle ledere i Rebild Kommune Lederevaluering 2013 Resultater for: Total alle ledere i Rebild Kommune Side 8
RESULTATER Lederen som person 5,6 5.1 Min leder viser mig tillid og stoler på mine evner 6,0 5.2 Min leder har min respekt og tillid 5,7 5.3 Min leder behandler andre ordentligt og med respekt 5,7 5.4 Der er overensstemmelse mellem det min leder siger og gør 5,6 5.5 Min leder tager åbent og konstruktivt imod feedback og tager ansvar for egne fejl 5,4 5.6 Min leder er lydhør og åben overfor andres ideer og input 5,6 5.7 Min leder bevarer fatningen og overblikket i pressede situationer 5,6 5.8 Min leder går forrest og bakker mine kolleger og mig op 5,6 1 2 3 4 5 6 7 Total alle ledere i Rebild Kommune Lederevaluering 2013 Resultater for: Total alle ledere i Rebild Kommune Side 9
3,2 2 1,21 0 TABELLER Svarfordeling på hvert underspørgsmål Opgaveledelse mål, resultater mm. 1.1. Min leder skaber tydelighed om, hvad der er vores kerneopgave (f.eks. hvad der er skal og kan opgaver) 1.2. Min leder formulerer tydelige forventninger og krav til mig som medarbejder 1.3. Min leder sørger for at beslutninger føres ud i livet og målene nås 1.4. Min leder sikrer de nødvendige prioriteringer af vores opgaver 1.5 Min leder sørger for, at vi har borgerne/ dem vi servicerer i centrum og ser vores indsats med deres øjne 1.6 Min leder har et tydeligt fokus på resultater og god udnyttelse af vores ressourcer 1.7 Min leder har et tydeligt fokus på at sikre høj kvalitet i vores arbejde indenfor de givne rammer Opgaveledelse mål, resultater mm. total 1 2 3 4 5 6 7? 25 59 132 214 266 358 426 109 5,3 31 72 123 245 279 347 389 103 5,2 34 66 130 202 306 353 355 143 5,2 33 84 157 237 290 315 290 183 5,0 14 65 102 151 268 357 466 166 5,5 31 54 120 182 265 350 464 123 5,4 20 52 113 156 261 363 510 114 5,5 188 452 877 1387 1935 2443 2900 941 5,3 Udviklingsledelse 2.1 Min leder sikrer, at vi taler om de udfordringer, fremtiden bringer - og hvad det betyder for os 2.2 Min leder igangsætter de nødvendige ændringer og udviklingstiltag 2.3 Min leder kommunikerer åbent og tydeligt i forandringsprocesser 2.4 Min leder prioriterer faglig udvikling af området 2.5 Min leder prioriterer at mine kompetencer er udviklet i forhold til fremtidige krav og opgaver 2.6 Min leder inddrager mig i udviklingsarbejde, der berører mit arbejdsfelt 2.7 Min leder bidrager med faglige visioner for området Udviklingsledelse total 31 79 137 200 280 329 432 101 5,2 19 65 104 234 300 342 389 136 5,3 58 90 146 194 276 326 401 98 5,1 29 66 122 173 241 361 450 147 5,4 40 80 141 199 241 320 365 203 5,1 71 89 148 171 248 314 393 155 5,1 57 86 141 187 258 305 371 184 5,1 305 555 939 1358 1844 2297 2801 1024 5,2 Total alle ledere i Rebild Kommune TABELLER Lederevaluering 2013 Resultater for: Total alle ledere i Rebild Kommune Side 10
3,2 2 1,21 0 TABELLER Svarfordeling på hvert underspørgsmål Personaleledelse 3.1 Min leder er generelt en god leder 3.2 Min leder er tilgængelig i det omfang, der er behov for 3.3 Min leder træffer de nødvendige beslutninger også selv om de kan være upopulære 3.4 Min leder skaber godt samarbejde og god dialog i enheden/ afdelingen 3.5 Min leder sørger for, at jeg er informeret om forhold, der vedrører mit arbejde 3.6 Min leder sikrer sig, at mine kolleger og jeg forstår baggrunden for beslutninger og udmeldinger 3.7 Min leder giver mig den hjælp og støtte, jeg har behov for 3.8 Min leder bemærker en god indsats og har øje for både små og store succeser 3.9 Min leder inspirerer og motiverer andre til at gøre deres bedste 3.10 Min leder uddelegerer opgaver og ansvar og følger op på en konstruktiv måde 3.11 Min leder prioriterer trivsel på arbejdspladsen 3.12 Min leder tager fat om mislyde inden det udvikler sig til store problemer 3.13 Min leder håndterer uenighed og konflikt på en god måde 3.14 Min leder følger løbende op på, om mine kolleger og jeg lever op til forventningerne 3.15 Min leder tager mine kolleger og mig med på råd og sørger for at involvere os i beslutninger og løsninger Personaleledelse total 1 2 3 4 5 6 7? 29 70 105 180 232 317 567 89 5,5 26 66 107 179 228 368 533 82 5,5 15 42 71 160 232 361 566 142 5,7 52 97 139 202 256 334 383 126 5,1 38 74 133 201 267 363 436 77 5,3 38 94 142 214 265 362 369 105 5,1 28 78 99 181 225 321 532 125 5,5 43 94 127 181 218 310 457 159 5,2 44 80 133 203 246 338 352 193 5,1 39 83 122 213 238 326 351 217 5,1 38 74 98 175 232 326 503 143 5,4 61 111 148 201 216 260 298 294 4,8 76 92 128 202 223 259 306 303 4,9 42 82 126 212 242 326 280 279 5,0 79 102 144 207 234 336 349 138 4,9 648 1239 1822 2911 3554 4907 6282 2472 5,2 Ledelse i det store fællesskab 4.1 Min leder arbejder loyalt og respektfuldt i forhold til politiske udmeldinger og målsætninger 4.2 Min leder er god til at fortælle, hvad politiske beslutninger betyder for vores arbejdsplads 4.3 Min leder bevarer overblikket og ser fremad, når forskellige krav og modsætninger mødes (f.eks. modsætninger mellem politikere, borgere, ledelse og medarbejdere) 4.4 Jeg har indtryk af, at min leder etablerer et godt samarbejde med sine chefer og lederkollegaer Ledelse i det store fællesskab total 10 10 28 92 187 390 648 224 6,1 20 53 81 154 224 374 501 182 5,6 19 36 60 149 212 359 465 289 5,6 17 24 36 101 187 383 563 278 5,9 66 123 205 496 810 1506 2177 973 5,8 Lederen som person 5.1 Min leder viser mig tillid og stoler på mine evner 5.2 Min leder har min respekt og tillid 5.3 Min leder behandler andre ordentligt og med respekt 5.4 Der er overensstemmelse mellem det min leder siger og gør 5.5 Min leder tager åbent og konstruktivt imod feedback og tager ansvar for egne fejl 5.6 Min leder er lydhør og åben overfor andres ideer og input 5.7 Min leder bevarer fatningen og overblikket i pressede situationer 5.8 Min leder går forrest og bakker mine kolleger og mig op Lederen som person total 18 30 44 102 185 367 747 96 6,0 35 67 67 143 203 305 707 62 5,7 29 47 81 141 224 347 617 103 5,7 18 63 84 160 222 405 488 149 5,6 50 70 90 121 223 295 460 280 5,4 26 46 104 142 230 360 548 133 5,6 32 47 75 123 199 372 483 258 5,6 44 54 79 123 204 347 520 218 5,6 252 424 624 1055 1690 2798 4570 1299 5,6 Total alle ledere i Rebild Kommune TABELLER Lederevaluering 2013 Resultater for: Total alle ledere i Rebild Kommune Side 11
Guide til den gode proces Sådan skaber ledere og medarbejdere i Rebild Kommune en god proces og dialog om lederevalueringen Formål med lederevaluering i Rebild Kommune dialog og udvikling Indenfor den nærmeste fremtid evalueres alle ledere med personaleansvar i Rebild Kommune. Det er med et fremadrettet og udviklende perspektiv lederevalueringen foretages. Lederevalueringen skal give dig som leder mulighed for at få feedback på din ledelse og for at handle derpå. Lederevalueringen i Rebild Kommune foregår ved hjælp af et spørgeskema med efterfølgende dialogmøder, hvor der tages en åben dialog om mulighederne for sammen at udvikle bedre ledelse. Det interessante er således ikke svarene i skemaet alene, men den dialog man efterfølgende får på arbejdspladserne. Det afgørende er, at I får lejlighed til at få talt om ledelsesværdier og ledelsesadfærd i praksis. God ledelse handler ikke kun om lederen. Det er et resultat af samspillet mellem lederen og medarbejderne. I denne guide kan du finde hjælp og inspiration til de forskellige elementer i dialogprocessen: 1. Medarbejderne forberedes på den kommende lederevaluering 2. Formidling af resultaterne fra spørgeskemaundersøgelsen 3. Lederens selvrefleksion - vejledning til den evaluerede leder 4. Dialogen med medarbejderne dialogmødet 5. Dialogen med egen leder udviklingsplan 6. Opfølgningsmøde efter ½ år 1. Medarbejderne forberedes på den kommende lederevaluering Inden spørgeskemaet sendes ud skal du som leder på et personalemøde eller lignende - informere alle medarbejderne om formål og proces. Fortæl klart og tydeligt hvad formålet er og hvordan der efterfølgende følges op på evalueringen. Fortæl også at det er din forventning, at alle besvarer spørgeskemaet, idet det er en unik mulighed for at få talt om, hvordan du som leder styrker din ledelse. Evalueringen er anonym, men du håber selvfølgelig, at medarbejderne på det efterfølgende dialogmøde gerne vil uddybe deres holdninger. Som hjælperedskab kan du på personalemødet fremlægge og uddele FAQ - Typiske spørgsmål og svar om lederevalueringen. Side 1 af 6
2. Formidling af resultaterne fra spørgeskemaundersøgelsen Når resultaterne af evalueringen foreligger, er det vigtig hurtigt at få dem formidlet til de involverede. Der er udarbejdet en plan for opfølgningsprocessen, så alle på forhånd har haft mulighed for at afsætte den nødvendige tid til opfølgningen og dialogmødet eller til dialogmøderne, de steder hvor respondenter har evalueret flere ledere. Der bør afsættes mindst 2 timer til selve dialogmødet, så der er god tid til dialogen. Formidlingsrækkefølgen 1. Kommunaldirektør og HR gennemser resultatet. Er der steder, hvor det vurderes, at der er behov for støtte til opfølgning kontaktes lederen. 2. Den evaluerede leder og dennes leder får resultatet. Mulighed for selvrefleksion og dialog inden resultatet formidles til medarbejderne. 3. Ca. 1-2 uger inden dialogmødet formidler leder resultatet videre til medarbejderne (respondenterne). Det er hensigtsmæssigt, at dialogmødet er tilrettelagt kort tid efter, at medarbejderne modtager resultatet, så der ikke opstår alt for megen korridorsnak. Omvendt skal medarbejderne også have tid til at forberede sig til drøftelsen. Hvem kan se hvilke resultater? Direktion og HR vil have adgang til samtlige rapporter. Herudover vil din nærmeste chef/leder have adgang til din rapport. I tråd hermed er det også i samarbejde med nærmeste leder at du tilrettelægger og afvikler det efterfølgende dialogmøde. Rapporterne indeholder resultatet på gruppeniveau, og det er derfor ikke muligt at se den enkelte medarbejders besvarelse. Side 2 af 6
3. Lederens selvrefleksion vejledning til den evaluerede leder Som leder vil du givetvis være spændt på at modtage resultatet af din lederevaluering. Det kan både være med positiv forventning eller bekymring. For selv om du sikkert har en god fornemmelse for, hvilken ledelse dine medarbejdere efterspørger, kan det være svært at blive direkte konfronteret med de sider af din ledergerning, som medarbejderne kunne ønske sig anderledes. Husk i den forbindelse på at svarene viser et øjebliksbillede, og at det ikke er din personlighed, men ledelsesudøvelsen i en given periode, der evalueres. Forberedelse af dialogmødet En grundig forberedelse til dialogmødet er nødvendig, så alle parter oplever det konstruktivt Hverken spørgsmål eller svar i en ledelsesevaluering er entydige, og man må som leder respektere, at deltagerne i evalueringen kan have vurderinger af ens ledelse, som man ikke umiddelbart genkender eller forstår. Det betyder, at man som leder må bestræbe sig på at indtage en nysgerrig indstilling og stille uddybende spørgsmål. Gennemgå selv resultatet og overvej, hvor du ser behov for at udvikle din egen praksis og/eller samspillet med medarbejderne. Vælg de områder, du gerne vil tage op på dialogmødet. Lav en prioriteret rækkefølge, der begynder med det punkt, du finder vigtigst. Afklar med dig selv, hvorfor du vil tage emnet op. Er det: For at undersøge om din tolkning er rigtig For at undersøge nogle svar, du er nysgerrig på For at få idéer til anderledes handlinger i hverdagen Spørgsmål til selvrefleksion Hvad er mit hovedindtryk af de samlede besvarelser? På hvilke punkter ser det ud til, at min indsats som leder virkelig bliver påskønnet? På hvilke punkter ser det ud til, at der er mulighed for forbedringer? Vælg både høje og lave scorer. Start med et par områder, du er godt tilfreds med. Det giver det bedste udgangspunkt for dialog. Det er ikke et krav, at du skal have dialog om alle de enkelte områder, det er OK at gruppere emnerne. Er der noget i resultaterne, som jeg ikke umiddelbart forstår? Hvilke dele af resultaterne har jeg især brug for at høre andres fortolkninger og uddybninger af? Der er heller ikke et bestemt antal områder, du skal nå. Det centrale er, at I får en konstruktiv dialog, hvor alle parter bliver hørt. På den måde kan der ske udvikling, og det er jo netop derfor vi gennemfører lederevalueringer i Rebild Kommune. Side 3 af 6
4. Dialogen med medarbejderne - dialogmødet Følgende er tænkt som en guide til understøttelse af afviklingen af dialogmødet. På dialogmødet deltager din nærmeste leder. Du og din nærmeste leder aftaler selv, hvem der er facilitator og ordstyrer på mødet. Fordelen ved at lade din nærmeste leder være ordstyrer vil være, at du kan koncentrere dig mest muligt om at lytte og notere. Uanset hvem I lader være ordstyrer, har din nærmeste leder en særlig rolle ift. at sørge for at spilleregler for dialogen bliver overholdt. Spilleregler for dialogen Spilleregler for lederen: Spørg aldrig den enkelte om, hvordan hun/han har vurderet lederen. Lyt til, hvad medarbejderne siger. Det er frivilligt, om den enkelte ønsker at bidrage til dialogen. Stil spørgsmål til medarbejdergruppen som helhed og ikke til den enkelte medarbejder. Gå ikke i rette med medarbejderne, selvom du oplever dig misforstået eller mistolket. Gå ikke i forsvarsposition, men tag imod de forskellige udsagn som en ærlig og konstruktivt ment feedback. Spilleregler for medarbejderne: Vær ærlig og konstruktiv. Husk balance i dialogen, så den ikke kun bliver negativ, hvis resultaterne af evalueringen også var positive. Nævn begge dele. Kom gerne med konkrete forslag til ændringer. Undgå bagudrettede anklager som fx Du er altid fraværende og er aldrig tilgængelig. Formuler fremadrettede ønsker som fx Det ville være rart, hvis du var mere til stede, så vi kunne undgå flaskehalse. Hold dig til din egen mening og begiv dig ikke på andres vegne ud i gisninger om, hvad de mener. Kom også ind på, hvad I som medarbejdere kan gøre for at skabe bedre vilkår for ledelse. Kilde: Personalestyrelsen: Ledelsesevaluering, 2003 Drejebog for dialogmødet: 1. Velkomst Du - den evaluerede leder - byder velkommen og introducer din leders rolle på mødet. Om din leder er ordstyrer eller ej, så giver fælles deltagelse på dialogmødet jer et fælles udgangspunkt for efterfølgende at følge op på resultatet sammen. 2. Formål Fortæl om mødets formål at få en kvalificeret dialog om ledelse sammen. Understreg desuden at det er et dialogmøde og ikke et beslutningsmøde, så der bliver ikke nødvendigvis produceret løsninger på eventuelle problemstillinger på selve mødet. Spilleregler for den konstruktive dialog ridses op, ligesom dagsorden for dialogmødet præsenteres. 3. Din (leders) oplevelse af evalueringsresultatet Du takker for den feedback du har fået, og fremlægger et generelt billede af, hvad du synes din evaluering viser. Fremlæg herefter de områder, du er godt tilfreds med og fortæl lidt om, hvorfor du er glad for evalueringen på de områder. Når du starter med noget positivt, letter du stemningen og gør det lettere for medarbejderen at give feedback og nemmere for dig at modtage den, også når den er af mere kritisk karakter. Herefter fremlægger du nogle af de punkter, hvor der er mulighed for forbedringer. Tag fat i de emner, som vil være vigtigst for dig at få uddybet og at arbejde videre med (ordstyrer noterer evt. på flipover). Side 4 af 6
4. Plenum medarbejdere og leder drøfter resultatet i fællesskab Efter at du som leder har præsenteret din oplevelse og tolkning af evalueringen, inviterer du/i til dialog. Tag fat i et emne ad gangen og bed om medarbejdernes input - eksempelvis: I har vurderet at jeg ikke er helt så tydelig i mine forventninger og krav til jer som medarbejdere, som jeg kunne være. Jeg har selv tænkt på at jeg kunne gøre mere af. Hvilke ideer har I til forbedringer? Og giv gerne konkrete eksempler på situationer, hvor jeg ikke har været helt tydelig nok. Husk at lytte aktivt og undlad kommentarer eller forklaringer, når medarbejderne kommer med deres feedback. Du/ I må dog gerne stille uddybende spørgsmål, hvis noget er uklart eller skal uddybes. Enten du eller din leder bør skrive noter til den videre udviklingsplan. Spørgsmål til medarbejderne - refleksion inden dialogmødet Udlever evt. disse spørgsmål til medarbejderne samtidig med at de får evalueringsresultatet udleveret. Spørgsmålene kan indgå i medarbejdernes forberedelse inden dialogmødet. Hvad overrasker dig mest, når du ser resultatet af evalueringen? Hvad er set fra dit synspunkt de vigtigste fokusområder for den videre lederudvikling? Udpeg de områder, som du ønsker at give din leder feedback på (både områder, som der scores højt og lavt på). Tænk over følgende: - Hvad tror du årsagen er til den gode feedback på dette område? Giv konkrete eksempler - Hvad kunne trænge til at blive forbedret? Hvad kan din leder med fordel gøre mere/ mindre af i fremtiden. Giv konkrete eksempler - Hvordan kan vi bruge erfaringerne fra de velfungerende områder til at forbedre de områder, hvor min leder scorer lavt? 5. Afrunding på dialogmødet hvad sker fremadrettet? Rund mødet af og tak for feedbacken. I fællesskab samler du og din leder op på de vigtigste fokusområder for den videre ledelsesudvikling, som er fremkommet på mødet. Inputtene vil indgå i den videre dialog om den udviklingsplan, som du efterfølgende udarbejder i samarbejde med din leder. Side 5 af 6
5. Dialogen med egen leder udviklingsplan Ca. 14 dage efter dialogmødet eller når indtrykkene har bundfældet sig mødes du med din leder for at samle op på fokusområderne fra dialogmødet med medarbejderne. Formålet er at få drøftet handlemuligheder og indsatsområder. På baggrund af selvrefleksion og dialog med såvel medarbejdere som nærmeste leder, bør du nu kunne indkredse: o o o De vigtigste indsatsområder ift. din ledelse Dine personlige udviklingsmål som leder Konkrete initiativer til ledelsesudvikling Udviklingsplanen er din aftale med din leder om, hvad du sammen med dine medarbejdere kan gøre for at få bedre ledelse hos jer. Informer på næstkommende personalemøde mundtligt dine medarbejdere om din udviklingsplan og på hvilke områder du har tænkt dig at gøre en indsats på baggrund af evalueringen og dialogmødet. Det er op til dig selv, hvor detaljeret du vil fortælle dine medarbejdere om dine udviklingsmål. 6. Opfølgningsmøde efter ½ år Afsæt allerede nu tid på et personalemøde ca. et halvt år fremme i tiden for at få en god dialog om, hvordan I hver især oplever at det går med at følge op på indsatsområderne. Skal der fortsættes ud af samme spor, eller skal der sporskifte til? Side 6 af 6
OM ENALYZER Enalyzer bistår virksomheder og offentlige myndigheder med at fastholde og udbygge deres relationer. Værdifuld information om eksempelvis medarbejdernes trivsel, kundernes loyalitet og borgernes tilfredshed indsamles med relationsmålinger via netbaserede spørgeskemaer. Enalyzer er pioner og markedsleder. Vores målingskoncepter er forankrede i skræddersyede softwareløsninger og kompetent rådgivning, som skaber værdi. Vi kalder det RelationsIntelligence, fordi virksomheden får konkret viden om den aktuelle situation såvel som et solidt beslutningsgrundlag for fremtiden. ENALYZER A/S REFSHALEVEJ 147 1432 KØBENHAVN K T: 7010 7006 F: 7010 7008 E: INFO@ENALYZER.DK WWW.ENALYZER.DK