Grænserne mellem det professionelle og det private

Grænserne mellem det professionelle og det private En vejledning til pædagoger om brugen af sociale medier i deres arbejde

LÆSEVEJLEDNING Denne pjece er en vejledning til jer som institution om brugen af sociale medier i relation til jeres arbejde. Livet på de sociale medier kan let krydse grænserne mellem privatlivet og det professionelle liv f.eks. hvis man er venner med forældre på Facebook. Vejledningen gælder for brugen af sociale medier generelt, men da de fleste af jer primært bruger Facebook i arbejdet, er Facebook brugt som gennemgående eksempel. Tanken med denne guide er at give jer viden om regler, krav og løsninger på nogle af de problematikker, der kan opstå, når man navigerer på de sociale medier. Vi håber, at guiden vil give jer redskaber og inspiration til i fællesskab at tage stilling til behovet for en politik for institution og medarbejdere. I første del finder I information om regler, krav og rettigheder i forhold til en ansats færden på de sociale medier. I anden del finder I gode råd om, hvordan I sikrer en god og sikker tilstedeværelse på f.eks. Facebook. Sidste del handler om forebyggelse og håndtering af chikane. Her kan I både finde vejledning til, hvor I kan henvende jer i forhold til en klagesag, og hvordan I kan udvikle en god personalepolitik for området. INDHOLD REGLER FOR ANSATTES BRUG AF SOCIALE MEDIER... 3 Må du som ansat være ven med en forælder på Facebook?... 3 Værdigheds- og habilitetskrav... 3 Loyalitetspligten... 3 Forskellen på samtaler i det almindelige liv og på sociale medier... 4 GODE RÅD OM TILSTEDEVÆRELSEN PÅ SOCIALE MEDIER... 5 Institutionen på Facebook... 5 Når børn eller forældre vil være venner med personalet på Facebook... 5 HÅNDTERING OG FOREBYGGELSE AF CHIKANE PÅ NETTET... 6 Hvad er chikane?... 6 Hvordan kan I forebygge chikane?... 6 Hvad gør man, når en medarbejder chikaneres?... 7 Arbejdsgivers ansvar... 8 Klager over chikane... 8 2 / 8

REGLER FOR ANSATTES BRUG AF SOCIALE MEDIER I dette afsnit finder du relevant information om de juridiske regler, krav og pligter i forhold til offentligt ansattes færden på de sociale medier. MÅ DU SOM ANSAT VÆRE VEN MED EN FORÆLDER PÅ FACEBOOK? Som ansat har du ret til at vælge dine venner på de sociale medier på samme måde som i det øvrige liv. Ligesom det er tilfældet med venskaber i det almindelige liv, kan der også være venner på f.eks. Facebook, som du ikke kan dele information fra dit professionelle liv med. Dette vil gælde om forhold, hvor du har loyalitetsforpligtelse overfor din arbejdsgiver, og hvor du har tavshedspligt om personlige forhold vedrørende forældre og børn mv. I forbindelse med tavshedspligten skal du huske, at fotos af andre på bl.a. Facebook og Instagram også kan være såkaldte private oplysninger. VÆRDIGHEDS- OG HABILITETSKRAV Du skal være opmærksom på, at privatlivet i visse tilfælde kan få indflydelse på jobbet. Som offentligt ansat er du underlagt et krav om decorum, som betyder et krav om værdighed. Fra borgernes side knytter sig tillid og forventninger til den offentligt ansattes opførsel, og det betyder, at du både skal overholde de regler, der gælder for din stilling, og samtidig vise dig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver. På samme vis gælder regler om habilitet for offentligt ansatte, der træffer eller medvirker til at træffe afgørelser. Et venskab eller en personlig relation kan medføre inhabilitet og det kan få indflydelse på jobbet. Når man, som leder eller pædagog, medvirker til at træffe afgørelser i forvaltningsretlig forstand, må man ikke være inhabil i forhold til den konkrete sag. Venskaber kan således få indflydelse på din agtelse og på tilliden til dig som medarbejder, ligesom venskaber kan få indflydelse på din habilitet. LOYALITETSPLIGTEN Din arbejdsgiver kan ikke forbyde dig at være venner med forældre, eller andre som har forbindelse til din arbejdsplads, hverken på sociale medier eller i det almindelige liv. Der kan derimod opstilles regler eller politik for, hvordan du som ansat skal forholde dig til viden, der er opnået gennem arbejdet. Loyalitetsforpligtelsen indebærer, at forhold som er omfattet af ytringsfrihed, og hverken er usande eller krænkende, alligevel kan indebære et problem, hvis ytringen er rettet mod arbejdsgivers virksomhed. Man kan udtrykke det sådan, at selvom man har ret til at sige noget om en anden, kan man ikke samtidig forlange, at denne skal betale løn for et arbejde, hvis værdi kan forringes eller tabes helt på grund af udtalelserne. En pædagog som f.eks. udtaler, at hun finder den institution, hun arbejder i, så dårlig, at hun aldrig ville lade sine egne børn gå der, vil ved udtalen skabe negativ reklame, som vil betyde værditab for arbejdspladsen. 3 / 8

FORSKELLEN PÅ SAMTALER I DET ALMINDELIGE LIV OG PÅ SOCIALE MEDIER Den store forskel på en samtale mellem venner i det almindelige liv og venskaber på f.eks. Facebook er, at Facebook er skriftligt og kan gemmes for eftertiden. En uoverlagt skriftlig udtalelse her vil dermed få en langt større virkning, end hvis udtalelsen straks kan fortrydes og forklares i en samtale. Når du skriver noget på de sociale medier, har du ikke øjenkontakt og kan ikke se modtagerens reaktioner. En mundtlig udtalelse kan naturligvis også viderebringes, men en udtalelse på de sociale medier kan deles med utallige og spredes med lynets hast. 4 / 8

GODE RÅD OM TILSTEDEVÆRELSEN PÅ SOCIALE MEDIER Mange institutioner er på Facebook, og det er en udmærket og effektiv kommunikationsform, f.eks. i forhold til forældrene og potentielle fremtidige brugere. I dette afsnit finder du anbefalinger og råd til, hvordan I som institution kan være til stede på de sociale medier på en god og professionel måde. Facebook er brugt som eksempel, men de samme råd gælder for brugen af de øvrige sociale medier. INSTITUTIONEN PÅ FACEBOOK Mange institutioner er på Facebook via en såkaldt side (page) det vil sige en offentlig profil. På en Facebookside kan leder og medarbejdere præsenteres, uden at man inddrager den personlige profil. Husk, at siden er offentlig. Det betyder bl.a., at de ansatte skal give tilladelse, hvis der er foto knyttet til præsentationen. Der skal ligeledes indhentes tilladelse fra forældrene, hvis siden viser fotos af børn, når der er tale om portrætbilleder. Situationsbilleder kan normalt offentliggøres uden tilladelse. Se mere om emnet på datatilsynet.dk under Billeder på internettet. Relevant tekst i forbindelse med præsentation af dig som medarbejder er de oplysninger, der knytter sig til din faglige, professionelle person. Det kan være oplysninger om uddannelse, kvalifikationer og kompetencer, erhvervserfaring (tidligere ansættelser), faglige interesser m.v. NÅR BØRN ELLER FORÆLDRE VIL VÆRE VENNER MED PERSONALET PÅ FACEBOOK At være venner med nogen på Facebook kan indebære det samme som at være venner i virkeligheden. En sammenblanding af det professionelle liv med privatlivet kan medføre situationer, der er vanskelige for medarbejderen, institutionen og/eller forældre og børn. Det hænder, at venner, man har i forvejen, vælger den institution, man arbejder i, til deres børn - eller at man bliver venner med forældre, efter deres børn er kommet ind i institutionen. Det må I som medarbejdere og leder håndtere i samarbejde med åbenhed og opmærksomhed på de situationer, der kan være vanskelige at håndtere. DET KAN VÆRE SVÆRT AT AFVISE EN INVITATION PÅ FACEBOOK Invitationer til venskaber på Facebook fra forældre eller børn kan løses ved, at I i stedet opfordrer til at kommunikere sammen på institutionens Facebook side. 5 / 8

HÅNDTERING OG FOREBYGGELSE AF CHIKANE PÅ NETTET I dette afsnit finder du anbefalinger til udarbejdelsen og indholdet i en politik for sociale medier, der sikrer forebyggelse af chikane og en god fælles håndtering, hvis der alligevel skulle opstå problemer med chikane af en medarbejder. HVAD ER CHIKANE? Det kan være svært at vurdere, hvornår en eller anden form for ytring er ulovlig. Udgangspunktet er, at usande beskyldninger er ulovlige, hvorimod subjektive holdninger er lovlige. Men selvom noget er sandt, kan det være krænkende at fremdrage det i en irrelevant sammenhæng for at nedgøre en anden. Eksempler på ulovlige ytringer: Fremsættelse af ærekrænkende beskyldninger, jf. straffelovens 267 Den, der krænker en andens ære ved fornærmelige ord eller handlinger eller ved at fremsætte eller udbrede sigtelser for et forhold, der er egnet til at nedsætte den fornærmede i medborgeres agtelse. Bagvaskelse, jf. straffelovens 268 Er en sigtelse fremsat eller udbredt mod bedre vidende, eller har gerningsmanden savnet rimelig grund til at anse den for sand, straffes gerningsmanden for bagvaskelse. Trusler om vold Videregivelse af private oplysninger Stalking Definition: En konstellation af adfærd og hændelser, der påføres et andet menneske, og som af den udsatte opleves som gentagen, påtrængende og uønsket kontakt og kommunikation. HVORDAN KAN I FOREBYGGE CHIKANE? Det er en rigtig god idé, at I, medarbejdere og ledelse, sammen udarbejder en politik, der har til formål at forebygge og håndtere chikane. I arbejdet med en politik om chikane på internettet og sociale medier kan I med fordel tage stilling til forebyggelse, identifikation af chikane mod en medarbejder og håndtering af konkrete sager. Når I har en politik på området, kan I hurtigere nedtrappe en konflikt, der potentielt vil kunne udvikle sig til chikane, hvis der ikke handles aktivt. Det kan være en god idé i fællesskab at udarbejde en politik for sociale medier som en integreret del af institutionens øvrige personalepolitik. Formålet med en sådan politik er at få italesat de sociale mediers muligheder og dilemmaer, at beskytte medarbejderne og sikre at de sociale medier i institutionens regi bliver brugt til at fremme institutionens mål og værdier. Har kommunens MED-udvalg udformet politikker og/eller retningslinjer på området, danner de grundlag for institutionens politik. 6 / 8

HVAD GØR MAN, NÅR EN MEDARBEJDER CHIKANERES? Som før nævnt, er det en god idé at have en politik om brugen af Facebook og andre sociale medier. Leder, arbejdsmiljørepræsentant og tillidsrepræsentant kan ved at følge politikken i samarbejde hjælpe med at nedtrappe konflikten, hvis den er ved at udvikle sig til chikane, og er tre vigtige nøglepersoner, der skal inddrages, hvis der opstår en decideret chikanesag. Konflikten kan for eksempel opstå mellem en pædagog og en forælder til et barn i institutionen. Det kan være, at pædagogen har observeret, at barnet ikke trives og måske har mistanke om omsorgssvigt i hjemmet. Denne observation kan føre til, at pædagogen inviterer forælderen ind til en samtale, hvor hun sætter ord på bekymringen. Denne samtale kan man sagtens forestille sig kan føre til en konflikt mellem forælderen, som føler sig angrebet og ramt på sin evne som forælder, og pædagogen, som har et ansvar over for barnet. Det kan være, at forælderen har en blog, Facebook eller andre steder, hvor hun skriver usande ting om pædagogen, fordi hun er vred. I en sådan situation bør I som medarbejdere gå til jeres leder og fortælle om forælderens ytring på nettet, så jeres leder kan tage hånd om problemet. Jeres leder kan støtte sig til den politik, I har udarbejdet om håndtering af chikanesager. Det er selvfølgelig vigtigt at handle hurtigt, så I kan få stoppet forælderens adfærd, inden det udvikler sig yderligere. Det er vigtigt at sørge for, at: orientere ledelsen, som bør orientere HR i kommunens forvaltning (bestyrelsen ved private eller selvejende institutioner). sikre bevis for krænkelsen. ledelsen konfronterer krænkeren. tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant sparrer med (og de andre organisationer på området). ledelsen følger op på sagen. Personalepolitik En personalepolitik om håndtering af chikane af en medarbejder kan for eksempel indeholde svar på følgende spørgsmål: Hvordan defineres chikane? Hvordan dokumenteres chikane? Hvordan undersøges klager over chikane? Hvilke krænkertyper er relevante at fokusere på i pædagogiske sammenhænge, og hvordan kan vi forebygge? Hvordan skal ledelsen håndtere chikane? Hvilken krisehjælp tilbyder arbejdsgiveren? Hvilke færdigheder i konflikthåndtering har vi brug for, og hvem skal have dem? Hvordan laver vi en handleplan, når vi skal håndtere chikane? Hvem har ansvaret for at anmelde chikane? Hvilke retningslinjer for sociale medier har arbejdspladsen brug for mellem ledelsen, medarbejderne, forældre og andre? 7 / 8

ARBEJDSGIVERS ANSVAR Det er arbejdsgiver, der har ansvaret for, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarlige. I januar 2016 trådte en bekendtgørelse om arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid i kraft. Den omhandler både fysisk og psykisk vold og dermed også chikane. Bekendtgørelsen fastsætter pligter for arbejdsgiveren om forebyggelse af arbejdsrelateret vold udenfor arbejdstid. Det betyder bl.a., at ledelsen er ansvarlig for at planlægge og tilrettelægge arbejdet på en måde, så risikoen for at medarbejderne bliver udsat for chikane, minimeres. Hvis arbejdsgiver ikke råder over den nødvendige sagkundskab, er der pligt til at indhente ekstern bistand, f.eks. i form af konsulenter med særlig viden på området. KLAGER OVER CHIKANE Der er flere muligheder for at klage over chikane, men det er også vigtigt at overveje, om det er det, man ønsker. Når man klager, kan man risikere, at de krænkende udtalelser bliver spredt yderligere. Det skal også nævnes, at der alene er tale om et godtgørelsesniveau på få tusind kroner i denne slags sager. Beslutter I jer for, at en klagesag vil være relevant, kan I bl.a. henvende jer følgende steder: Ejerne af en hjemmeside, fx Facebook, Twitter eller den hosting-virksomhed, der står bag en privat hjemmeside. Datatilsynet, hvis der er videregivet private oplysninger. Pressenævnet, hvis der er tale om krænkelser i medierne. Domstolene, hvis der er tale om strafbar handling. I den forbindelse kan der anlægges en fogedsag for at få fjernet det krænkende materiale. BAGGRUNDSMATERIALE God adfærd i det offentlige, Personalestyrelsen, KL og Danske Regioner, 2007 Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne, KL og Forhandlingsfællesskabet, 2015 Undgå vold, mobning og chikane, KL og KTO, 2009 Chikane af medarbejdere på sociale medier et idékatalog fra FTF, 2014 Undgå chikane af medarbejdere på sociale medier en guide fra FTF, 2014 Bekendtgørelse om arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid, Arbejdstilsynet, 4. december 2015 datatilsynet.dk, se Det må du ikke offentliggøre og Det må du godt offentliggøre Beskyt dig selv på Facebook, Forbrugerrådet Tænk, 2016 December 2016 Tekst: Lars Feldt Andersen, juridisk konsulent, Sørine Nielsen-Jexen, juridisk konsulent og Ulla Nielsen, juridisk konsulent. 8 / 8