Notat Afdeling/enhed: Personaleadministrationen, Odense Oprettelsesdato: 24-aug-2009 Udarbejdet af: THS Journalnummer: - Dokumentnavn: 125196.Vejledning til Sygefraværspolitik-marts 2010.docx Fra fravær til nærvær - en vejledning i håndtering af ansatte med hyppigt/stort fravær I Danmark er cirka 2/3 af arbejdstyrken 1 hvet år berørt af sygefravær, for University College Lillebælt svarer det til at godt 450 ansatte hvert år er fraværende på grund af sygdom i kortere eller længere tid. Al erfaring viser, at når fravær sættes på dagsordenen, har det en positiv afsmitning på fraværsprocenten, og dermed også på produktiviteten og økonomien. Vejledningens formål Denne vejledning er udarbejdet til inspiration og støtte til primært lederne i University College Lillebælt, men også tillids- og sikkerhedsrepræsentanter. Endvidere vil vejledningen være med til at give overblik for den sygemeldte og dennes kolleger i det processen her er beskrevet. Vejledningen skal understøtte University College Lillebælt s sygefraværspolitik med råd om og til, hvordan hyppigt/stort fravær skal/kan håndteres. Det er en god ide, at de enkelte arbejdspladser supplerer denne vejledning med egne principper og retningslinjer, som tager afsæt i netop deres arbejdsplads. Indhold i vejledningen - Trivsel - Fysisk og psykisk arbejdsmiljø - Hvad er fravær? - Skab dialog o Er du klædt på? - Hvordan indbyder du til samtale? o Overvejelser - De nødvendige samtaler o Kontaktsamtalen o Opfølgningssamtalen o Statussamtalen o Samtalen ved hyppigt, kort sygefravær - Når det ikke er muligt at vende tilbage til jobbet - De nødvendige ledelseskompetencer - Hvor kan du få rådgivning og støtte? 1 Beskæftigelsesministeriet www.sund-virksomhed.dk Side 1/14
Skematisk oversigt over samtaler Type af samtale Hvornår Hvordan Kontaktsamtalen Efter cirka en uges fravær Ofte telefonisk Sygefraværssamtalen Skal være afholdt inden 4 Møde mellem medarbejder ugers fravær og leder Opfølgningssamtalen Efter 8-9 ugers fravær Mødeform vil typisk være aftalt i forbindelse med sygefraværssamtalen Statussamtalen Efter 12-13 ugers fravær Møde mellem medarbejder og leder Side 2/14
Trivsel Sygefravær truer trivslen. Et øget sygefravær blandt medarbejderne kan være tegn på at der er noget der ikke er i orden på arbejdspladsen. Er trivselen ikke i top kan resultatet være ineffektive og utrygge medarbejdere. Det kan i værste fald bevirke at sygefraværet stiger og dermed øger belastningen af de øvrige medarbejdere, og dermed en øget risiko for flere sygemeldinger. Fysisk og psykisk arbejdsmiljø Undersøgelser viser at der er sammenhæng mellem høj trivsel og lavt sygefravær 2. Trivslen blandt medarbejderne er tæt forbundet med det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Vi kan styrke trivslen og arbejdsmiljøet, idet et dårligt arbejdsmiljø - kan medføre sygdom og dermed fravær arbejdsrelaterede sygdomme - kan svække forsvar mod anden sygdom fx kan stress give nedsat immumforsvar - kan medføre fravær uden sygdom, hvor kombinationen af dårligt arbejdsmiljø og andre forhold fx fyringstrussel, mobning eller skilsmisse belaster én, så man ikke kan gå på arbejde - kan påvirke udstødelse/tilbagevenden mulighed for tilpasning af arbejdet - kan påvirke livsstil og andre årsager til fravær fx kan stress medføre usund levevis, mere rygning eller mere appetit med risiko for fravær. Hvad er fravær? I University College Lillebælt har vi delt fravær op i to typer, nemlig - Hyppigt, kort sygefravær - Længerevarende sygefravær Skab dialog Dialog er helt centralt for at der kan gøres noget ved trivslen og fraværet. Hvis samtalerne skal give afkast er det derfor vigtigt, at du som leder ser samtalerne som en gensidig dialog, og ikke som et forhør, et pålæg, en irettesættelse eller som en kontrolfunktion af medarbejderen. Det vil derfor være en god ide, at du som leder altid inden samtalen opsummere overfor dig selv, hvorfor du ønsker at tale med medarbejderen om dennes fravær og hvad du som leder ønsker at opnå med samtalen. Når du inviterer til en samtale, bør det være - af omsorg for medarbejderen - for at høre om medarbejderen også oplever uhensigtsmæssigheder - for at få en dialog om, hvordan en ønskesituation kunne være - for at belyse mulige handlinger fra leder, kollegaer, medarbejderen og andre. 2 Beskæftigelsesministeriet www.sund.virksomhed.dk Side 3/14
En sådan samtale er en svær balance, fordi der er tale om en situation, hvor relationen er ulig i kraft af, at du er leder, og din samtalepartner er medarbejder 3. Er du klædt på? Find ud af om du selv føler dig klædt på til at gennemføre samtaler med dine medarbejdere. Har du de nødvendige kompetencer og redskaber? Har du evt. overvejet at drøfte dine oplevelser/overvejelser med andre ledere. Der er også mulighed for at få råd, vejledning og støtte i Løn og Personale. Alle, selv ledere har områder, hvor de står mindre stærkt. Det kan derfor være en god idé at udvikle sine kompetencer på de områder, hvor man føler sig usikker. Hvordan indbyder du til samtale? Hver måned udsender Løn og Personale fraværslister til de enkelte afdelinger. Listerne indeholder oplysninger om sygefravær for de ansatte. Listerne danner grundlag for hvem der evt. skal indbydes til samtale. Ifølge sygefraværspolitikken skal der indkaldes til samtale hvis en ansat - har haft 3-5 sygeperioder indenfor de seneste 3 måneder og/eller - har været syg i mere end en arbejdsuge Det vil være nærmeste leder der indbyder til samtalen og gennemfører samtalen. Den sygemeldte har mulighed for at have en bisidder med til samtalen (fx TR), ligeledes har lederen også mulighed for at ressourceperson er med, hvis vedkommende finder det nødvendigt. Dette kunne fx være en medarbejder fra Løn og Personale. Undersøgelser viser at den hyppige kontakt med arbejdsstedet, er med til at afdramatisere sygefraværet. Det er et tilbud om hjælp frem for snagen i de ansattes privatliv. Det er blevet modtaget positivt, for det opfattes som tillid og omsorg 4. Overvejelser Hvem skal deltage i samtalen? Få klarhed over hvem, der skal deltage i samtalen. Den sygemeldte har mulighed for at tage en bisidder med til samtalen. Lederen kan ligeledes vælge at have en ressourceperson med til samtalen. 3 Beskæftigelsesministeriet www.sund-virksomhed.dk. 4 Den vigtige samtale Fastholdelse og forebyggelse Side 4/14
Hvilken rolle har de enkelte deltagere? Hvem styrer samtalen? Det er mest naturligt, at det er den nærmeste leder der styrer samtalen, men i visse tilfælde kan andre løsninger vælges. Det er derfor vigtigt på forhånd at afklare, hvem der har de overordnede ansvar for samtaleforløbet. Hvornår og hvordan skal der indkaldes til samtalen? Der skal indkaldes i så god tid som muligt, så alle relevante deltagere har mulighed for at deltage i mødet. I langt de fleste tilfælde er det en god idé at indkalde til mødet skriftligt. Det kan dog være en god idé at kontakte den sygemeldte først, så selve indbydelsen i højere grad bliver en bekræftelse på at de er aftalt tid og sted for samtalen. Hvem indkalder til samtalen? Det vil være oplagt, at det er den nærmeste leder som indkalder til samtalen. Er dette ikke tilfældet så husk at lave en klar aftale om hvem der gør hvad. Hvor og hvornår skal samtalen foregå? Fastsæt mødested, tid og dato. I visse tilfælde kan den sygemeldte have behov for, at samtalen afholdes uden for arbejdsstedet hjemme eller i neutrale omgivelser. Dette bør i videst muligt omfang respekteres. Tænk på de fysiske omgivelser De fysiske rammer har indflydelse på den stemning, der er omkring samtalen. Det er derfor vigtigt at stille krav til det lokale, hvor samtalen skal foregå. Der skal helst være: - plads nok til alle - mulighed for at lukke døren, så der ikke kommer forstyrrende gæster midt i mødet - ingen telefoner der ringer, hverken fastnet eller mobiltelefoner - gerne et rundt bord. Runde borde er med til at skabe en mere afslappet stemning. De nødvendige samtaler I University College Lillebælt har vi defineret fem typer af samtaler som vi gennemfører med medarbejdere der er fraværende i længere tid eller har kort, hyppigt fravær. Overordnet er det lederens ansvar, at der bliver inviteret til samtalerne, men for i videst muligt omfang at kunne fastholde medarbejderen til arbejdspladsen er det et fælles ansvar at der er villighed til dialog både fra leder og medarbejders side. Der findes flere typer af samtaler i forbindelse med længere sygdom. Side 5/14
1. sygedag Medarbejderen melder sig syg i henhold til personalehåndbogens afsnit om sygdom og børns sygdom. Kontaktsamtalen Efter cirka en uges fravær kontakter lederen den sygemeldte. Samtalen er en omsorgssamtale, som har til formål at afklare udsigten til raskmelding. Endvidere kan samtalen være afklarende i forhold til om sygemeldingen skyldes arbejdsmiljøet på arbejdsstedet. Inden lederen kontakter medarbejderen er det en god idé, at gøre sig en række overvejelser. Som leder skal du være opmærksom på at du: - tager kontakten for at vise omsorg - har de nødvendige oplysninger i forhold til sygemeldingen - prøver at sætte dig ind i situationen, og forestiller dig, hvad du selv ville gøre for at blive raskmeldt hurtigt husk dog at der ikke er sikkert at medarbejderen har det på samme måde som dig! - ved, hvordan medarbejderens arbejdsforhold og opgaver ser ud på det givne tidspunkt - kender de tilbud som medarbejdere kan tilbydes - evt. kan inddrage samarbejdspartnere TR og SR Husk at medarbejderen ikke har pligt til at oplyse om sygdommens art. Kontaktsamtalen vil typisk være en telefonisk kontakt, men er der tale om en alvorlig sygdom fx cancer, blodprop, ulykke eller anden alvorlig hændelse, så bør denne kontakt være anderledes. Det er dog vigtigt, at der også i de situationer tages hurtig kontakt, men kontakten bør dog være en anden, fx en buket blomster. Endvidere kan det være en telefonopringning til de nærmeste pårørende, for at vise omsorg og stille sig til rådighed. Såfremt det efter samtalen skønnes at fraværet bliver længerevarende, laves der referat af samtalen, som sendes til medarbejderen for dennes underskrift. Referatet sendes endvidere til Løn og Personale. Mulighedserklæring Mulighedserklæringen er en ny erklæring, som bruges i forbindelsen med syge medarbejdere. Erklæringen skal være med til at få medarbejderen tilbage på arbejdet. Side 6/14
Mulighedserklæringen bruges i de tilfælde, hvor lederen efter dialog med medarbejderen er i tvivl om, hvilke hensyn der skal tages til medarbejderens helbred, for at medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet på hel eller deltid enten med de sædvanlige opgaver eller med tilpassede opgaver. Lederen har ikke krav på at få oplyst en diagnose, men kan derimod få oplysninger om funktionsbegrænsninger i forhold til arbejdet 5. Mulighedserklæringen kan anvendes på et hvilket som helst tidspunkt i sygeforløbet, det vil sige at erklæringen kan anvendes ved både længerevarende forløb, men også ved forløb med gentagende sygemeldinger. Erklæringen kan også udfyldes på et tidspunkt, hvor medarbejderen ikke er sygemeldt, men har gentagende sygemeldinger bag sig. Lederen indkalder medarbejderen til samtale om mulighedserklæringen. Medarbejderen har pligt til at møde op til samtalen inden for normal arbejdstid, hvor sygdommen tillader det. Medarbejderen kan tage en bisidder med til samtalen.det forudsættes at samtalen holdes på medarbejderens normale arbejdssted. Kan medarbejderen ikke møde op til samtalen på grund af sygdom, afholdes samtalen telefonisk. Samtalen omkring mulighedserklæringen kan evt. foregå sammen med en af de her omtalte samtaler, som bruges i University College Lillebælt. Når leder og medarbejder har udfyldt deres del af erklæringen (side 1), medbringer medarbejderen erklæringen til egen læge, som udfylder side 2. Lægen giver her sin vurdering af mulighederne for at genoptage arbejdet helt eller delvist og evt. med ændrede arbejdsfunktioner med videre. Erklæringen udleveres til medarbejderen. Lederen kan fastsætte en frist for afleveringen af erklæringen. Efter modtagelse af erklæringen sendes en kopi til Løn og Personale. 5 www.ams.dk Side 7/14
De enkelte afdelinger afholder selv udgiften til erklæringen. Erklæringens pris afhænger af den enkeltes sags omfang. Kommunen kan ved opfølgningen, anmode om at se en evt. mulighedserklæring. Lovpligtig sygefraværssamtale Sygefraværssamtalen skal være med til at styrke dialogen mellem leder og medarbejder. Sygefraværssamtalen er en obligatorisk samtale i henhold til Lov om sygedagpenge 7a og skal finde sted senest i den 4. uge, hvor medarbejderen er sygemeldt. Formålet med samtalen er at få afklaret, dels hvordan og hvornår medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet, fx, hvornår medarbejderen kan vende gradvist tilbage, hvornår der skal trappes op i arbejdstid, om der er specielle skånehensyn der skal tages i en given periode, så som ændrede arbejdsopgaver, hvilemuligheder, hjemmearbejde mv. I henhold til Lov om sygedagpenge er der pligt til at indkalde alle medarbejdere til samtale. Lederen indkalder medarbejderen til samtalen med et rimeligt varsel. Medarbejderen har mulighed for at tage en bisidder med til samtalen. Lederen kan ligeledes medtage en ressourceperson eller søge råd og vejledning i Løn og Personale. Såfremt særlige forhold taler for det, kan samtalen holdes telefonisk. På baggrund af samtalen skal University College Lillebælt afgive oplysninger til medarbejderens hjembo-kommune. Disse oplysninger skal være hjembokommunen i hænde senest 4 uger efter første sygedag. Det er således ikke tilstrækkeligt, at der er indkaldt til samtalen senest 4 uger efter den første sygedag. Referat fra samtalen indsendes til Løn og Personale, som indberetter til medarbejderens hjembo-kommune. Fastholdelsesplan Hvis den sygemeldte medarbejder forventes at være syg ud over 8 uger fra første sygedag kan medarbejderen anmode om en fastholdelsesplan i henhold til Lov om sygedagpenge 7b. Lederen og medarbejderen udarbejder i fællesskab en fastholdelsesplan. Formålet med fastholdelsesplanen er at leder og medarbejder har en plan for, hvordan medarbejderen hurtigst muligt kan vende tilbage til arbejdspladsen helt eller delvist. Fastholdelsesplanen kan fx indeholde en beskrivelse af arbejdspladsindretningen, ændring i arbejdsopgavesammensætningen mv. Fastholdelsesplanen skal være skriftlig, da medarbejderen skal medbringe den til den først- Side 8/14
kommende opfølgningssamtale med hjembo-kommunen. Kopi af planen sendes til Løn og Personale. (Løn og Personale har udarbejdet en skabelon) Fordelene ved en fastholdelsesplan er blandt andet at både leder og medarbejder tilkendegiver et ønske om, at medarbejderen skal fastholdes på arbejdspladsen, samtidig er der også afstemt forventninger til sygdomsforløbet mellem leder og medarbejder. Fastholdelsesplanen kan udarbejdes på ethvert tidspunkt i sygdomsforløbet, det er ikke nødvendigt at vente til de 8 uger er gået. Planen kan fx laves allerede ved sygefraværssamtalen. Opfølgningssamtalen Efter yderligere 4-5 ugers sygefravær vil lederen kontakte medarbejderen igen, enten via telefon eller brev. Metoden afhænger af den konkrete situation, og hvad der eventuelt blev aftalt mellem leder og medarbejder ved sidste samtale. Formålet med opfølgningssamtalen er, at få afklaret om der er sket bedring i sygdommen, og om der er udsigt til en tilbagevenden til arbejdet. Det kan eventuelt drøftes om der er mulighed for at påbegynde arbejdet på nedsat tid (delvis sygemelding), ændrede jobfunktioner etc. Statussamtalen Formålet er at få afklaret om der er sket en bedring i sygdommen og om der er udsigt til en snarlig tilbagevenden til arbejdet. Såfremt det ved samtalen kan konstateres, at der fortsat ikke er udsigt til at medarbejderen er i stand til at vende tilbage til arbejdet - helt eller delvist og hvor alle skånehensyn er blevet drøftet og evt. afprøvet - kan det blive nødvendigt at indlede en opsigelse af den sygemeldte medarbejder. Dette vil i alle tilfælde bero på en konkret og individuel vurdering - der er således ikke tale om en automatik i hvornår en sygemeldt medarbejder opsiges. Statussamtalen finder sted efter yderligere 3-4 ugers fravær. Det vil ligesom ved sygefraværssamtalen, være en samtale mellem leder og medarbejder, hvor medarbejderen evt. kan medtage en bisidder efter eget valg. Lægeerklæringer Der findes to typer af lægeerklæringer. Mulighedserklæring Mulighedserklæringen er en erklæring som er med til at understøtte både arbejdsgiver og lægen, i afklaringen af medarbejderen muligheder for at vende tilbage til arbejdspladsen hurtigst muligt. Side 9/14
Erklæringen er delt op i 2 afsnit, et som udfyldes af leder og medarbejder og et som udfyldes af lægen. Se i øvrigt afsnit på side 6 vedr. mulighedserklæring. Fri attest Arbejdsgiver kan ifølge Lov om sygedagpenge 36 kræve, at den sygemeldte på tro og love erklærer, at et fravær skyldes sygdom. Arbejdsgiveren kan forlange en tro- og loveerklæring inden for en rimelig frist, dog tidligst på 2. fraværsdag. Hvis sygefraværet ikke varer mere end to arbejdsdage, kan arbejdsgiveren alligevel forlange, at lønmodtageren afleverer erklæringen den dag, hvor arbejdet genoptages. En arbejdsgiver kan desuden kræve dokumentation for, at fraværet skyldes sygdom. I tilfælde, hvor det er nødvendigt med lægens dokumentation for at fravær skyldes sygdom, anvender lægen en fri attest. Fasthold din medarbejder I langt de fleste tilfælde vil det være den bedste løsning for både University College Lillebælt og medarbejderen, at man i videst mulig omfang fastholder den sygemeldte til arbejdspladsen. Herunder er beskrevet en række muligheder der kan være med til at fastholde den sygemeldte. Delvis sygemelding Bruges i de tilfælde, hvor en medarbejder på trods af sin sygdom godt kan arbejde, men som vil have et øget fravær på grund af deltagelse i behandling og lignende. Det kan også være en støtte til de medarbejdere, der på trods af sygdommen kan gå på arbejde på nedsat tid i en periode. Delvis raskmelding Bruges i de tilfælde, hvor en medarbejder efter længere tids sygdom gradvist kan vende tilbage til arbejdet. Den delvise raskmelding bruges til støtte til at fastholde de medarbejdere, som efter længere tids sygdom er klar til at genoptage arbejdet. Med en delvis raskmelding kan medarbejderen starte på nedsat tid og så gradvis optrappe til sædvanlig arbejdstid. Tilpassede arbejdsopgaver Det er ikke sikkert at den sygemeldte umiddelbart vil kunne løse sine daglige arbejdsopgaver. For at fastholde den sygemeldte til arbejdsmarkedet er det dog vigtigt at vedkommende, hvis det er muligt, møder ind på arbejde. Side 10/14
Dette kunne blandt andet betyde at man i en periode varetog nogle andre opgaver end de sædvanlige - altså kigger på den samlede opgaveportefølje for afdelingen og i en periode eller permanent lavede om på opgavefordelingen. Omplacering til anden arbejdsplads i University College Lillebælt For nogle kan være svært at vende tilbage til sin gamle stilling, gamle kollegaer osv. efter en længere fraværsperiode. Det er derfor en mulighed at undersøge om det eventuelt er muligt at omplacer en medarbejder til en anden afdeling indenfor University College Lillebælt. Ønsker man at omplacere til en anden arbejdsplads, søg da altid råd og vejledning i Løn og Personale. Særlige hjælpemidler/redskaber Hvis en medarbejder har brug for en særlig indretning af arbejdspladsen eller hjælpemidler for at klare arbejdet, er det muligt at få jobcenteret i medarbejderens hjembo-kommune til at yde tilskud til arbejdsredskaber og mindre pladsindretninger, hvis det har afgørende betydning for at medarbejderen kan beholde sit job. Afprøvning af nye jobfunktioner Hvis en medarbejder har begrænsninger i forhold til sine nuværende arbejdsopgaver, kan medarbejderens hjembo-kommune bevilge, at medarbejderen bliver afprøvet i såvel tidligere som nye jobfunktioner. Løntilskud Hvis en medarbejder, der ønskes fastholdt i University College Lillebælt, af helbredsmæssige årsager eller andre årsager er nødt til at skifte til et nyt arbejdsområde, som kræver egentlig optræning/opkvalificering, kan medarbejderens hjembokommune yde løntilskud i en afgrænset periode. Personlig hjælp/assistance Kan anvendes til at fastholde en medarbejder, som på grund af alvorlig funktionsnedsættelse (både fysisk og psykisk) har brug for personlig hjælp til de opgaver som medarbejderen ikke længere kan klare. Den personlige hjælp/assistance kan hjælpe medarbejderen i op til 20 timer om ugen. Det er medarbejderens hjembo-kommune der bevilliger ordningen. 56-aftaler Efter Lov om sygedagpenge 56 er der mulighed for, at en arbejdsgiver, der beskæftiger en medarbejder, hvis fraværsrisiko er væsentligt forøget, kan få refunderet udgiften til dagpenge for de 21 første kalenderdage af hvert sygefravær som følge af lidelsen. Side 11/14
En 56-aftale kan indgås, når medarbejderens egen sygdomsrisiko er væsentligt forøget på grund af en langvarig og/eller kronisk lidelse, således at lidelsen skønnes at medføre mindst 10 fraværsdage på et år. Indlæggelse En 56-aftale kan desuden indgås, hvis medarbejderen skal indlægges eller gå til ambulant behandling og dette var besluttet på ansættelsestidspunktet. En arbejdsgiver skal derfor ikke afholde sig fra at ansætte en medarbejder på grund af en forestående operation. Der kan også indgås en 56-aftale, hvis arbejdsgiveren i et bestående arbejdsforhold allerede har udbetalt dagpenge i 21 kalenderdage for de sidste 12 måneder for samme lidelse i tidligere, afsluttede sygeperioder, før indlæggelsen eller behandlingernes påbegyndelse. Der er ikke noget krav om, at de 21 dage skal være én sammenhængende periode. Dage med delvist sygefravær med nedsatte dagpenge tæller som hele dage. Aftalen kan indgås, selv om indlæggelsen/behandlingerne finder sted på andre behandlingsinstitutioner end sygehuse. En godkendt 56-aftale omfatter også refusion af dagpenge udbetalt i forbindelse med efterbehandlinger, kontrolundersøgelser og nødvendig rekreation. Fleksjob Fleksjob kan af hjembokommunen bevilges til personer der permanent har nedsat arbejdsevne. Fleksjob kan bruges til at fastholde medarbejdere, ved at tilbyde mindre belastende arbejdsfunktioner. Det kan handle om at medarbejderen har behov for længere tid til at løse arbejdsopgaver eller andre skånehensyn som eksempelvis nedsat arbejdstid. I forbindelse med oprettelse af fleksjob, har HSU den 8. december 2008 godkendt retningslinjer for job på særlige vilkår. Retningslinjerne er revideret den 7. december 2009 (bilag 4.1). Dette betyder blandt andet at den faglige organisation og det lokale LSU skal inddrages og godkende i processen omkring oprettelse af fleksjob. Det er endvidere besluttet at medarbejderandelen af personer ansat på særlige vilkår (ledige, jobprøvning og personer med nedsat arbejdsevne) indenfor samme faggruppe ikke kan udgøre over 50 %. Når det ikke er muligt at vende tilbage til jobbet Såfremt det kan konstateres at der ikke er udsigt til at medarbejderen er i stand til at vende tilbage til arbejdet - helt eller delvist - og hvor alle skåne- Side 12/14
hensyn er blevet drøftet og evt. afprøvet - kan det blive nødvendigt at indlede en opsigelse af den sygemeldte medarbejder. Dette vil i alle tilfælde bero på en konkret og individuel vurdering - der er således ikke tale om en automatik i hvornår en sygemeldt medarbejder opsiges. I de tilfælde, hvor der indledes en opsigelse af den sygemeldte medarbejder skal der altid søges råd og vejledning i Løn og Personale. Det er Løn og Personale der er sagsbehandler på alle uansøgte afskedigelser i University College Lillebælt. Hvor kan man få rådgivning og støtte? Det vil altid være muligt at få rådgivning og vejledning i Løn og Personale. Løn og Personale vil også kunne understøtte i forhold til evt. afholdelse af samtaler med den sygemeldte. De nødvendige lederkompetencer Når der er tale om medarbejdere der er fraværende, er dialog mellem leder og medarbejder vigtig. Mange af de lederkompetencer du skal bruge er de samme kompetencer som dem du bruger i din øvrige ledelse. Der kan dog være kompetencer der er vigtige og nødvendige derudover. Det kan for eksempel handle om at du som leder skal være endnu bedre til at: - værdsætte alle dine medarbejdere - vise en ægte interesse for den enkelte medarbejder - stå for og medvirke til en kultur, hvor alles arbejde betyder noget - stå for og medvirke til en kultur, hvor alle bliver respekteret - stå for og medvirke til en kultur, hvor alle har øje for at støtte hinanden - stå for og medvirke til en kultur, hvor alle ved, at det betyder noget, om man er på arbejde eller ej. Det handler om at værdsætte, anerkende og respektere! Side 13/14
Skematisk oversigt over samtaler Type af samtale Hvornår Hvordan Kontaktsamtalen Efter cirka en uges fravær Ofte telefonisk Sygefraværssamtalen Skal være afholdt inden 4 Møde mellem medarbejder ugers fravær og leder Opfølgningssamtalen Efter 8-9 ugers fravær Mødeform vil typisk være aftalt i forbindelse med sygefraværssamtalen Statussamtalen Efter 12-13 ugers fravær Møde mellem medarbejder og leder Side 14/14