Lønulighed mellem mænd og kvinder på det danske arbejdsmarked

Lønulighed mellem mænd og kvinder på det danske arbejdsmarked Der er klar forskel på mænd og kvinders løn, og det er mændene, som er gunstigt stillet. En stor del af forskellen kan dog forklares med, at mænd i høj grad vælger højtlønnede professioner, mens kvinder er overrepræsenteret i de dårligst lønnede sektorer. Denne selektionsproces er ikke i strid med ligelønsloven. Blandt andet derfor, har dette forhold ikke været genstand for megen debat. Cathrine P. Kleffel Stud. polit. på Københavns Universitet I 1973 blev princippet om ligeløn indført i danske overenskomster som en reaktion på den betydelige lønforskel, der kunne observeres mellem mænd og kvinder. Dette blev i 1976 opfulgt af ligelønsloven, der lovmæssigt fastslår, at lige arbejde skal aflønnes lige. Siden dengang er loven blevet revideret med henblik på forbedringer, ligesom der er oprettet et ligestillingsnævn og Danmark har fået en ligestillingsminister. Gennem disse fastslås det, at det er imod loven at forskelsbehandle individer og grupper på baggrund af deres køn, religion, alder og etnicitet. Det er interessant, hvis der er lønforskel mellem mænd og kvinder, der besidder og tilnærmelsesvis udfører det samme stykke arbejde. Det er netop denne del af lønforskellen, som ligelønsloven har til formål at bekæmpe. Jeg søger i det følgende at belyse lønforskellen mellem kønnene, og stiller på bedste feministiske vis spørgsmålet: Hvorfor er der lønforskel mellem kønnene, og bør og kan lønforskellen mindskes? Der ses udelukkende på det danske arbejdsmarked. Det gælder dog generelt, at de forklarende faktorer som hives frem i teksten, er gældende for de fleste lande. For at retfærdiggøre en diskussion af om lønforskellen kan mindskes, indledes med en illustration af lønforskellen mellem kønnene. LØNFORSKEL I DANMARK Lønforskellen mellem kønnene kan opgøres som et løngab, der defineres som den gennemsnitlige procent, kvinder skal tjene mere eller mindre for at være ligestillet med mænd. Et positivt løngab betyder således, at kvinder er dårligere stillet end mænd, mens et negativt løngab er udtryk for det modsatte [Pedersen, L. & Deding, M. (2000)]. Det samlede arbejdsmarked Figur 1 illustrerer det danske løngab for perioden 2000-2004, fordelt på henholdsvis fortjeneste pr. løntime og fortjeneste pr. præsteret time. Fortjeneste pr. præsteret time er den enkelte persons løn, beregnet i forhold til hvor mange timer han/hun faktisk arbejder, mens fortjeneste pr. løntime er defineret, som den månedsløn en person modtager, for det antal timer han/hun er ansat til at arbejde. Fortjeneste pr. løntime illustrerer således det løngab, man umiddelbart observerer ved første øjekast, mens fortjeneste pr. præsteret time giver et mere retvisende billede af løngabet, da det tager højde for hvor mange timer, der faktisk er arbejdet. Figur 1 Løngabet mellem mænd og kvinder 30 20 procent 15 10 5 0 2000 2001 2002 2003 2004 Fortjeneste pr. Løntime Fortjeneste pr. Præsteret time Kilde: www.statistikbanken.dk. LON1, LON31, LON41 samt egen beregninger Anm: Løngabet er beregnet på baggrund af tal for den private, kommunale og statslige sektor. 24

Det kommer ikke som nogen stor overraskelse, at det tydeligt fremgår af figur 1, at kvinder gennemsnitligt tjener mindre end mænd. Løngabet ligger på 15-26 procent, afhængigt af hvilket lønbegreb og hvilket år man betragter. Denne observation er i overensstemmelse med tidligere undersøgelser af det danske løngab, der dog ligger lidt lavere. Pedersen, L. & Deding, M. (2000) bestemmer løngabet til 12-20 procent i 1996, mens Deding, M. (2004) beregner løngabet til 12-19 procent for perioden 1997-2001 1. Det er bemærkelsesværdigt, at der er en betydelig forskel i løngabet for de to lønbegreber. Dette skyldes primært, at kvinder gennemsnitligt har højere fravær end mænd, hvilket viser sig ved et lavere reelt løngab, når dette beregnes med baggrund i de faktisk arbejdede timer. Betydningen af dette belyses i de følgende afsnit. Det skal bemærkes, at løngabet for det samlede danske arbejdsmarked er relativt stabilt over tid. Dette fremgår ikke tydeligt af figur 1, men ses klart når løngabet betragtes over en længere periode 2. Gupta, N., Oxaca, R. & Smith, N. (2006), viser hvordan den danske lønforskel mellem kønnene faldt drastisk frem mod 1976 og ligelønslovens indførsel, hvorefter udviklingen er stagneret omkring det nuværende niveau. Det er interessant, da det netop ville være naturligt at forvente, at loven ville have medvirket til et fald i løngabet. Løngabet fordelt på sektor, Figur 2 Løngabet fordelt på den private, den statslige og den kommunale sektor 20 15 10 beskæftigelse og aldersgrupper Overordnet set kan arbejdsmarkedet opdeles på en privat, en statslig og en kommunal sektor, hvor kvinder i høj grad er ansat i den kommunale sektor. Løngabet for de tre sektorer vises i figur 2, beregnet for fortjeneste pr. præsteret time. Figuren viser, at løngabet afgjort er størst i den private sektor, hvor det ligger på 17-20 procent. Den statslige sektor har det laveste løngab på 11-12 procent, mens løngabet i den kommunale sektor er på ca. 15 procent i hele perioden. Det er særligt interessant, at der også er lønforskel mellem mænd og kvinder der udfører tilnærmelsesvis det samme stykke arbejde, og at lønforskellen altså ikke blot beror på beskæftigelse i forskellige sektorer og jobtyper. Hvor stor lønforskellen er, afhænger dog i høj grad af hvilken jobtype man betragter [se evt. Deding, M., (2004)]. Denne lønulighed er at betragte som et problem, da det kan betyde, at ligelønsloven brydes. Løngabet mellem mænd og kvinder varierer dog ikke alene meget mellem sektorer og beskæftigelse, men også imellem de forskellige aldersgrupper på arbejdsmarkedet. Overordnet set gælder det, at løngabet er højere for de ældste aldersgrupper. De ældste kvinder på arbejdsmarkedet er således betydeligt dårligere stillet i forhold til mændene end de yngre kvinder. Dette er interessant, og er nyttigt i en diskussion af, om løngabet kan og bør mindskes ved statslige regulering. Samlet set kan der altså observeres en betydelig lønulighed mellem mænd og kvinder, og for at kunne diskutere, om man bør og kan mindske denne ulighed, er det nødvendigt at betragte de forklarende variable bag løngabet. ÅRSAGER TIL LØNULIGHED Forklaringerne bag løngabet er mange, og nogle er bedre undersøgt end andre. En stor del af lønforskellen mellem kønnene kan som sagt forklares med, at kvinder er overrepræsenteret i bestemte typer af jobs og sektorer, der typisk er dårligere lønnet. Et godt eksempel på dette er de såkaldte kvindefag som eksempelvis social- og sundhedshjælper. Denne del af løngabet er dog som nævnt ikke udtryk for et brud på ligelønsloven. Det er blot et udtryk for, at der er forskel på, hvad kvinder og mænd vælger at beskæftige sig med. Den resterende del af løngabet er heller ikke nødvendigvis et brud på loven, men kan skyldes forskelle i de to køns gennemsnitlige karakteristika, som eksempelvis omfatter humankapital. Humankapitalteorien er en af de dominerende økonomiske forklaringer på lønforskellen mellem mænd og kvinder. Humankapital er lidt snævert defineret den erhvervserfaring og uddannelse, som et individ akkumulerer igennem livet, og udgangspunktet for teorien er, at humankapitalen er afgørende for lønnen. Således vil individer med høj humankapital blive aflønnet højt, mens det modsatte er tilfældet for individer med lav humankapital. Da kvinder gennemsnitligt har en lavere uddannelse og har lavere gennemsnitlig erhvervserfaring end jævnaldrende mænd pga. barsel og andet fravær, eksempelvis i forbindelse med børns sygdom, kan lavere humankapital for kvinder anføres som værende en af de forklarende faktorer bag løngabet. Pedersen, L. & Deding, M. (2000) finder da også, at især humankapital 5 0 2000 2001 2002 2003 2004 Privatansatte Statsansatte Kommunalt ansatte Kilde: www.statistikbanken.dk LON 1, LON31 og LON41, samt egne beregninger. Anm: Fortjeneste pr. præsteret time Note 1 Forskellen mellem disse og det her beregnede løngab kan skyldes, at Deding, M (2004) og Pedersen, L. & Deding, M. (2000) begge baserer deres analyser på Danmarks Statistiks detaljerede Lønstatistik. Note 2 Pga. manglende data fra den private sektor, er løngabet kun beregnet for den korte periode 2000-2004.

har betydning for løngabet i den offentlige sektor. I den kommunale og statslige sektor er mænd således bedre uddannet, og har mere erhvervserfaring end kvinder. I den private sektor har disse variable dog langt mindre betydning, og forklarer kun ca. 3 procent af løngabet. Forskellen i fravær er særlig interessant i forbindelse med sammenligninger af den private og den offentlige sektor, da der er en langt højere grad af fraværsbetaling i den offentlige sektor end i den private. Det er med til at forklare, at det korrigerede løngab i visse tilfælde er negativt i den offentlige sektor, hvilket betyder, at kvinderne rent faktisk er bedre lønnet end mænd, når der korrigeres for diverse forklarende faktorer [Deding, M. (2004)]. Nogle af forskellene i bl.a. fravær og uddannelse forklarer dele af den sociologiske teori med baggrund i de såkaldte kønsforskelle. Feministisk sociologisk teori behandler den idé, at kvinder og mænd besidder forskellige evner, og det er dette, der kaldes for kønsforskelle. Særligt argumenterer kulturel feminisme for, at samfundet er afhængigt af de særlige kvindelige evner, som teorien mener, omfatter omsorg, pacifisme, fredelig konflikthåndtering, fravær af aggressivitet og lignende [Ritzer, G. & Goodman, D.J. (2003)]. Såfremt dette er sandt, kan de forklare en del af forskellene i bl.a. humankapital. Eksempelvis kan man forestille sig, at kvinders højere fravær fra arbejdsmarkedet skyldes, at de måske er mere omsorgsfulde og optagede af deres børns velfærd. Det kan forklare, hvorfor kvinder uddanner sig mindre, og hvorfor de vælger mere fleksible jobtyper end mænd. Det kan dog diskuteres, om disse kvindelige egenskaber virkelig er kvindelige, eller om det blot er en kønsrolle, som kvinder er blevet tildelt. Der kan argumenteres for, at det blot er samfundsnormen, at det er kvinders opgave at tage sig af syge børn og holde lang barselsorlov. Dette er afsættet for den liberale feminisme, der ser kvinder og mænd som lige i udgangspunktet, og mener, at de bliver forskellige pga. påduttede normer. I følge den liberale feminisme er de kvindelige egenskaber ikke naturlige og fastbunde [Ritzer, G. & Goodman, D.J. (2003)]. Det er derfor værd at forholde sig til, om kvinderne kan, og er ved at løsrive sig fra det ellers så fastforankrede kvindebillede. Denne tanke er især aktuel i lyset af den stigende vold begået af kvinder, kvinders indtog på de længere videregående uddannelser og mænds øgede interesse i at holde barsel, som alle er emner, der fra tid til anden dukker op i medierne. Som det forholder sig på nuværende tidspunkt, er det dog stadig kvinder, der holder lang barsel, er i flertal blandt de deltidsansatte, og er stærkest repræsenteret i de dårligst lønnede job og sektorer, som tit forbindes med omsorg og nærhed. Som en yderligere forklarende variabel bag løngabet, kan det anføres, at kvinder muligvis er dårligere til at forhandle løn end mænd. Det er som nævnt en typisk antagelse, at kvinder er mindre aggressive og mere ydmyge end mænd. Dette kan have betydning i forbindelse med lønforhandlinger, hvor der kan argumenteres for, at aggressivitet er vigtigt [Politiken (2006)]. Denne påstand afvises dog i en LOrapport fra 2004 udarbejdet af Aalborg Universitet, der omhandler kønnets betydning under lønforhandlinger [Andersen, P.T & Bloksgaard, L. (2004)]. Blandt hovedresultaterne i undersøgelsen af fire store danske virksomheder er, at mænd og kvinder er lige gode eller dårlige til at sælge sig selv til lønforhandlinger. Der argumenteres for, at det er mere interessant, hvad mænd og kvinder vægter højest på arbejdspladsen. Undersøgelsen viser bl.a., at kvinder vægter fleksibilitet på arbejdspladsen højere end mænd, hvilket er interessant, idet det kan forklare noget af den store forskel mellem kønnene mht. valg af arbejde [Ugebrevet A4 (2004)]. En undersøgelse fra vikar- og rekrutteringsbureauet Moment viser ydermere, at kvindelige studerende har en forventning til deres startløn på arbejdsmarkedet, der gennemsnitligt ligger 2.500 kr. lavere end mandlige studerende fra tilsvarende uddannelser. Politiken viser i forlængelse heraf, at den reelle forskel i startlønnen for nyuddannede ingeniører, DJØFmedlemmer og privatansatte cand. mag er er på mellem 900 og 1.137 kr. om måneden [Politiken (2006)]. Denne forskel i startlønnen og forventningen til samme er vigtig, da det må forventes at have stor betydning for den fremtidige lønudvikling. Det kan ikke forventes, at kvinderne kan indhente denne betydelige lønforskel i deres fortsatte arbejdsliv. Derfor kan dette sammen med fravær og forskelle i humankapital, være med til at forklare, hvorfor kvinder er dårligere lønnet end mænd, der tilnærmelsesvis udfører det samme stykke arbejde. Endeligt er det værd at være opmærksom på, at kvinder i forbindelse med barselsorlov ikke alene mister erhvervserfaring i forhold til mænd, men at de også ved lang barselsorlov risikerer at gå glib af årets lønforhandling. Når dette er tilfældet bliver kvinderne sat endnu et trin bagud i lønstatistikken. Diskrimination En forklarende faktor bag løngabet, der endnu ikke er blevet behandlet i denne tekst er diskrimination imod kvinder. I den private sektor er det korrigerede løngab på 8-11 procent, hvilket vil sige, at en stor del af løngabet ikke kan forklares af humankapital, fravær, kønsforskelle eller lignende. En del af dette resterende løngab kan dog forklares med baggrund i statistisk diskrimination, hvis det antages, at arbejdsgiverne diskriminerer mod kvinder på baggrund af gennemsnitlige karakteristika. Eksempelvis er det en populær hypotese, at kvinder aflønnes lavere, fordi arbejdsgiverne bygger deres lønforhandlinger på forventningen om, at alle kvindelig medarbejder på et tidspunkt holder barselsorlov, og at kvinder er mere fraværende end mænd. Dette vil alt andet lige trække lønnen i nedadgående retning, og da antagelsen ikke nødvendigvis er sand for en vilkårlig kvindelig medarbejder, er det klart diskrimination. Idet der forskelsbehandles imod kvinder, uden at der er beviser for, at kvinder er mindre produktive, eller yder en lavere indsats, er der tale om diskrimination. Det kan desværre være relativt svært at teste for betydningen og tilstedeværelsen af diskrimination. Forskellige undersøgelser tyder dog på, at diskrimination mod kvinder på arbejdsmarkedet er en realitet i nogle lande. Blau, F. & Kahn, L. (2000) henviser til adskillige retssager i USA, hvor forskellige firmaer er dømt for diskrimination mod kvindelige medarbejdere. Den samlede effekt Samlet set har alle ovenstående faktorer en større eller mindre effekt på løngabet. Det er dog naivt at tro, at de forklarer hele det observerede løngab, og en del af løngabet må forventes at forblive uforklaret, selv når man tager højde for diskrimination. Deding, M. (2004) bestemmer det korrigerede løngab, ved at korrigere det observerede løngab for diverse forklarende faktorer såsom humankapital, sektor og arbejdstid. Det korrigerede løngab for hele arbejdsmarkedet bestemmes således til små 2-6 procent i 2001, hvilket er betydeligt lavere end det observerede løngab. Betragter man det korrigerede løngab for den private sektor, bestemmer Deding (2004) som 26

nævnt dette til 8-11 procent. Ydermere bestemmer hun det korrigerede løngab for den kommunale sektor til at være mellem 2 og 3 procent i 2001. Dette betyder groft sagt, at kvinder er næsten ligestillet eller bedre stillet lønmæssigt end mænd i den kommunale sektor, når der korrigeres for diverse forklarende faktorer. I den statslige sektor er det korrigerede løngab næsten fraværende, mens løngabet altså stadig har betydning i den private sektor. Dette er et glimrende udgangspunkt for en diskussion af behovet for at mindske lønforskellen mellem mænd og kvinder. KAN OG BØR LØNFORSKELLEN MINDSKES? Udgangspunktet for enhver diskussion af om løngabet mellem mænd og kvinder kan mindskes, bør være en diskussion af, om det overhovedet skal mindskes. Med udgangspunkt i ovenstående bør man stille sig selv det spørgsmål, om der i det hele taget er nogen grund til at gøre noget ved løngabet, eller om lønforskellen er rimelig, som den er? Jeg argumenterer for, at en sådan vurdering blandt andet må baseres på, om kvinder og mænd har lige muligheder. Det nævnes i foregående afsnit, at mænd gennemsnitligt har højere uddannelse og længere erhvervserfaring end kvinder, og at kvinder i høj grad arbejder i de dårligst lønnede dele af arbejdsmarkedet. Denne ulige fordeling af kønnene på arbejdsmarkedet kan skyldes simple præferenceforskelle mellem kønnene, hvor kvinder vælger et andet uddannelsesniveau og arbejdsmønster end mænd, og hvis kønnene reelt set har samme adgang til uddannelse og arbejde, vil der være lige muligheder mellem kønnene. Det vil derfor ikke give anledning til at mindske løngabet. Ifølge den liberale feminisme er uligheden mellem mænd og kvinder dog resultatet af en patriarkalsk og sexistisk opdeling af arbejdet på hjemmefronten og arbejdsmarkedet. Kvinderne vælger ikke lavere uddannelse og arbejde i de dårligst betalte sektorer, ligesom de ikke vælger at forkorte deres erhvervserfaring som følge af børnepasning. Dette er blot resultatet af de normer og forventninger, som pålægges kvinder, og at kvinder ikke har samme adgang til arbejde som mænd. Med baggrund i denne tankegang bør lønforskellen mellem kønnene mindskes, da den ikke er rimelig på grund af ulige muligheder. Man bør dog være opmærksom på, at ligelønsloven strengt taget ikke brydes fordi kvinder og mænd har ulige muligheder. Ligelønsloven brydes kun, når arbejdsgivere diskriminerer mod kvinder, fordi de er kvinder, og hvis loven ikke brydes, hvorfor så gøre noget ved det? Der kan også argumenteres for, at der ikke er grund til at gøre noget ved lønforskellen, da en stor del af løngabet givetvis vil regulere sig selv. Kvinder indtager i stigende grad de videregående uddannelser, og de ældre generationer for hvem løngabet er højest pensioneres. Dette har betydning for uddannelsesgabet, som samlet set mindskes af begge tendenser. Ydermere har mænds stigende interesse i barsel og børnepasning betydning for forskellen i erhvervserfaring. Begge udviklinger må forventes på en naturlig måde at mindske løngabet, hvorfor der kan argumenteres for, at yderligere statslig regulering ikke er nødvendig. I diskussionen af behovet for at mindske løngabet er det også yderst interessant, at Deding, M. (2004) finder, at det korrigerede løngab for den kommunale sektor kan være negativt, hvilket betyder, at det faktisk kan være kvinderne, der er forfordelt i den kommunale sektor. Dette er et klart argument for ikke at arbejde for at forbedre de lønmæssige forhold for kvinder. Dog er billedet kun gældende for enkelte dele af arbejdsmarkedet, og argumentet kan derfor ikke bruges til totalt at afvise behovet for at arbejde med at mindske løngabet. Afslutningsvis er det vigtigt at overveje, om det vil koste mere end det gavner at mindske løngabet. Flere arbejdsgivere modsætter sig tiltag, der vil mindske lønforskellen, fordi de frygter, at det kan presse lønnen op [Politiken 2006]. Dette kan teoretisk set forringe Danmarks konkurrenceevne og den danske vækst. Lønlighed mellem kønnene er dog ikke blot et emne i Danmark, og eventuelle lønstigninger i udlandet må derfor også tages i betragtning. Samtidig bør man holde sig for øje, at lønstigninger kan medføre stigende forbrug, og at det samtidig kan være med til at øge motivationen og produktionen blandt kvindelige medarbejdere. Den vigtigste pointe i denne forbindelse er dog, at lønligheden ikke kun kan sikres via højere løn til kvinder, men også kan sikres via lavere løn til mænd. Denne løsning virker dog ikke sandsynlig, da lønningerne generelt er rigide i nedadgående retning. Samlet set er min vurdering dog, at der er en vis baggrund for at mindske løngabet. Der bør arbejdes for at mindske løngabet, hvor der er diskrimination, og hvor der er ulighed af muligheder. Det synes især at være urimeligt at kvinder og mænd, som udfører det samme stykke arbejde, aflønnes forskelligt. Dog er jeg ikke fortaler for, at løngabet absolut skal elimineres totalt, da der bør være plads til præferenceforskelle mellem kønnene. Samtidig bør man anerkende, at forskelle i humankapital og fravær kan have betydning for produktiviteten, hvilket lønnen også bør afspejle. Kan løngabet mindskes? Når man har besluttet sig for, at løngabet bør mindskes, er det næste naturlige spørgsmål, om det kan mindskes? Dette er især et interessant spørgsmål, fordi løngabet er stagneret siden ligelønslovens indførsel i 1976. Det er dog min umiddelbare vurdering, at en reduktion af løngabet er mulig, men kræver betydelige tiltag på en række indsatsområder. Det er oplagt at mindske lønforskellen mellem kønnene ved at øge kvindernes humankapital. Tendensen i de senest år har som nævnt været, at kvinderne er ved at indtage de højere læreanstalter, og dette må forventes at påvirke løngabet i fremtiden. Kvinderne er ved at forbedre deres humankapital, uden der har været behov for de store reformer og tiltag. Man kan dog forestille sig, at det vil have betydning for løngabet, at man fokuserer på opkvalificering af de ældre kvinders humankapital, da disse tegner sig for den største del af løngabet. Groft sagt kan man dog vælge at ignorere denne humankapitalløsning, da de ældre kvinder lidt efter lidt vil forlade arbejdsmarkedet, således at det til sidst kun er de veluddannede generationer af kvinder, der er i arbejde. På grund af den store forskel i erhvervserfaring mellem kønnene som følge af fravær, vil det ydermere være oplagt at fokusere på mænds barsel. På nuværende tidspunkt reserveres 2 uger af barselsorloven til faderen, men man kan fra politisk side overveje at øge dette antal uger, ligesom man kan indføre tvungen barsel for faderen. En anden mulighed ligger i at sikre, at kvinder og mænd i højere grad end tidligere fordeler sig ligeligt på arbejdsmarkedets joptyper og sektorer. Dette vil alt andet lige have stor betydning for løngabet på det danske arbejdsmarked, da kvinder som sagt er overrepræsenteret i de dårligst lønnede sektorer og job. Her kan man dog også overveje, om en revurdering af hvordan de forskellige typer arbejde aflønnes bør tages op til diskussion. Man bør eksempelvis overveje, om den højtlønnede reklamemand virkelig er vigtigere for samfundets sammenhæng end den lavtlønnende pleje- 27

hjemsassistent. Arbejdsmarkedet har svært ved at tiltrække medarbejdere som eksempelvis sygeplejersker, plejehjemsassistenter, skolelærere osv. Dette er arbejde, som jeg mener, er vigtigt for samfundet, og man bør overveje om den lave interesse for disse fag ikke grunder i en løn, der er alt for lav. Ved at hæve gennemsnitslønnen på særlige dele af arbejdsmarkedet, kan man måske komme manglen på arbejdskraft til livs, og man kan samtidig reducere en del af løngabet. Dette er dog ikke en løsning, der er lige til, da den naturligvis kræver finansiering, og der generelt er mangel på arbejdskraft. Alt dette bør ligge i forlængelse af ligelønsloven, der dog også bør revideres. Overtrædelser af lovens paragraffer vil typisk medføre bøder, og dette skaber således et vist incitament til at overholde loven. Det er dog ikke nok. Blandt andet derfor har regeringen valgt at revidere loven ved pr. 1. januar 2007 at tvinge virksomhederne til at lave kønsopdelte lønstatistikker. Disse lønstatistikker skal benyttes til internt at sætte fokus på ligeløn i virksomhederne. Dog vil man ud fra statistikken ikke kunne se, om lønforskellene skyldes forskelle i humankapital eller stillingsniveau, og når det er tilfældet, kan det diskuteres, om statistikken vil være brugbar i en konstruktiv debat om ligeløn. Fagforbundet HK har i samme forbindelse forsøgt at føre en sag mod regeringen og DA, idet de ikke mener, at loven lever op til EU s direktiv om ligeløn. Litteratur Andersen, P.T. & Bloksgaard, L. (2004): LO-dokumentation nr. 1/2004: Når Køn Forhandler Løn, Landsorganisationen i Danmark, oktober 2004. Blau, F. & Kahn, L. (2000): Gender differences in pay, Journal of Economic Perspectives, Vol. 14, Number 4, s. 75-99. Deding, M. (2004): Mænd og kvinders løn: En analyse af løngabet 1997-2001, Socialforskningsinstituttet. Gupta, N., Oxaca, R. & Smith, N. (2006): Analysing trends in US and Danish gender wage gaps in the 1980s and 1990s, Applied Economics Letters, 2006, 13, s. 643-647. Kingsley, D. & Moore, W. (1945): Some Principles for Stratifikation, American Sociological Review, Vol. 10, No. 2, 1944 Annual Meeting Papers. (Apr., 1945), s. 242-249. Pedersen, L. & Deding, M. (2000): Lønforskelle mellem kvinder og mænd og Danmark, Socialforskningsinstituttet. Ritzer, G. & Goodman, D.J. (2003): Sociological Theory, sixth edition, McGraw-Hill. Politiken (2006): Ydmyg lønkrav fra kvinder/ Løn er større tabu end sex, Politiken tirsdag den 4. juli 2006, s. 1-2. Bekendtgørelse af lov om lige løn mellem mænd og kvinder: http://www.retsinfo.dk/delfin/html/a2003/0075629.htm Kønsopdelt lønstatistik: Lov om ændring af lov om lige løn til mænd og kvinder (Kønsopdelt lønstatistik og redegørelser om lige løn), http://www.retsinfo.dk/_getdoc_/ac- CN/A20060056230-REGL Danmarks Statistik Statistikbanken: www.statistikbanken.dk Beskæftigelsesministeret: www.bm.dk Ugebrevet A4: /10 2004 Nr. 36, http://www.ugebreveta4.dk/smcms/ugebrevet/4766/6948/6968/6992/index.ht m?id=6992 TV2 Nyhederne 2006: HK taber sag om ligeløn, 13/10-2006 http://nyhederne.tv2.dk/article.php/id-5092982.html Lønulighed mellem kønnene er et uhørt spændende emne, der virkelig kan få befolkningens følelser i kog. Det observerede løngab er da afgjort også stort, men det korrigerede løngab er let at overse, og i visse tilfælde er det ligefrem negativt. Den heftige debat, der fra tid til anden raserer i medierne, er desværre ofte baseret på det observerede løngab, hvilket forklarer opfattelsen af total uretfærdighed, når emnet generelt debatteres. Samlet set er min vurdering, at der ikke er behov for at eliminere løngabet mellem kønnene totalt, men at man i nogle tilfælde både kan og skal gøre forsøget. 28